第一篇：模擬卷網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)范文

Using the research method of literature, means of observation, behavioral approach, conceptual analysis and the pattern of information-seeking of local and overseas were analyzed and compared, Basic pattern

strategies of technology information-seeking 網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院《人力資源管理》專(zhuān)業(yè)

實(shí)習(xí)題目

RL-01.淺析員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)

一、實(shí)習(xí)目的與要求：職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是西方人力資源管理理論中一個(gè)重要的組成部分，進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)和員工個(gè)人都是非常有益的。進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有利于增加員工在工作中的動(dòng)力，有利于促使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)做出有意識(shí)的努力，而且對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)密不可分，是組織吸引人才、發(fā)揮人才最大潛力和留住人才的一個(gè)十分有效的手段。請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，理論聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，達(dá)到雙贏的效果。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

1、了解職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和基本設(shè)計(jì)步驟；

2、結(jié)合實(shí)習(xí)單位的實(shí)際情況，了解實(shí)習(xí)單位是如何進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的，效果如何；

3、談?wù)剛€(gè)人的看法，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該如何對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)。

三、參考文獻(xiàn)：

1、姚裕群，《職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展》，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2007年01月。

2、羅雙平，《職業(yè)選擇與事業(yè)導(dǎo)航——職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)》，機(jī)械工業(yè)出版社，2007年02月。

3、周文霞，《職業(yè)生涯管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2004年08月。

RL-02.淺淡知識(shí)型員工及其有效激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

一、實(shí)習(xí)目的與要求：當(dāng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)來(lái)臨以后，知識(shí)型的員工就變得格外重要。尤其是我國(guó)加入WTO后，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，外資企業(yè)的滲透和人才市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，使我國(guó)企業(yè)的知識(shí)員工的流動(dòng)性增強(qiáng)問(wèn)題已較為突出。企業(yè)如何才能有效地激勵(lì)并留住知識(shí)型員工，使他們能夠更好的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，已成為企業(yè)人力資源管理的迫切問(wèn)題。請(qǐng)分析知識(shí)型員工的特點(diǎn)，結(jié)合激勵(lì)所應(yīng)用的理論，對(duì)如何有效激勵(lì)知識(shí)型員工，談?wù)勀愕目捶ê鸵庖?jiàn)。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

1、研究知識(shí)型員工的激勵(lì)因素；

2、收集相關(guān)的資料，談?wù)勀壳拔覈?guó)知識(shí)型員工有效激勵(lì)中存在的主要誤區(qū)；

3、提出我國(guó)知識(shí)型員工有效激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策。

三、參考文獻(xiàn)：

1、羅杰.赫爾曼，《留住雇員的心》，機(jī)械工業(yè)出版社，1999年。

2、隗合東，《人力資源經(jīng)理實(shí)戰(zhàn)寶典》，哈爾濱出版社，2006年04月。

3、俞文釗，《中國(guó)的激勵(lì)理論及其模式》，華東師范大學(xué)出版社，1994年。

4、楊建，《人的動(dòng)力激勵(lì)》，同濟(jì)大學(xué)出版社，1996年。

Rl-03.淺析現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理

一、實(shí)習(xí)目的與要求：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科技的進(jìn)步，世界資源的開(kāi)發(fā)重心已經(jīng)從物質(zhì)資源的開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)向人力資源的開(kāi)發(fā)、應(yīng)用。一個(gè)企業(yè)能否健康、正常的運(yùn)行、發(fā)展，很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理的水平?，F(xiàn)代的人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展而來(lái)，并且隨著時(shí)代的變化而不斷發(fā)展。因此，研究現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理具有重大意義。同學(xué)們可用通過(guò)所學(xué)的人力資源管理發(fā)展理論，查閱相關(guān)資料，理解現(xiàn)代的人力資源管理是如何從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展而來(lái)的。同時(shí)需要掌握人力資源管理的概念和相關(guān)知識(shí)，結(jié)合具體實(shí)例，親自實(shí)踐，談?wù)劗?dāng)前我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，并針對(duì)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際，就如何建立現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)提出你的個(gè)人建議。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

1、人力資源管理的概念與認(rèn)識(shí)；

2、人力資源管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的重要性；

3、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差異；

4、如何在企業(yè)中建立一個(gè)現(xiàn)代人力資源管理體系。

三、參考文獻(xiàn)：1.（美）小舍曼等，《人力資源管理》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001年。

2.（美）德斯勒，《人力資源管理》，大連理工出版社，2001年。3.張德，《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，清華大學(xué)出版社，2003年。4.葛玉輝，《人力資源管理》，清華大學(xué)出版社，2006年。

Rl-04.試析企業(yè)戰(zhàn)略薪酬制度設(shè)計(jì)

一、實(shí)習(xí)目的與要求：薪酬制度作為企業(yè)支付薪酬的基本原則，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略得以實(shí)施的重要組成部分。隨著企業(yè)組織形式的發(fā)展變革，隨著人力資源管理在戰(zhàn)略層面上發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，傳統(tǒng)的薪酬制度弊端日益暴露，已不再適合新型的企業(yè)制度。只有實(shí)行與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬制度，才能使得員工幫助企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。所以，通過(guò)研究傳統(tǒng)薪酬制度的弊端，幫助企業(yè)找到基于戰(zhàn)略的薪酬制度的設(shè)計(jì)方法，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有重要意義。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

1、通過(guò)實(shí)習(xí)調(diào)查，對(duì)我國(guó)企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬策略的弊端做出客觀的說(shuō)明和分析；

2、了解和掌握戰(zhàn)略薪酬的概念和內(nèi)涵、作用；

3、分析在企業(yè)不同戰(zhàn)略下薪酬制度如何，以及按照什么步驟進(jìn)行設(shè)計(jì)。

三、參考文獻(xiàn)：

1、(美國(guó))喬治·T·米爾科維奇等著，《薪酬管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002 年。2

2、張建國(guó)，《薪酬體系設(shè)計(jì)一一結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)方法》，北京工業(yè)大學(xué)出版社，2003年。

3、辛好力，《企業(yè)生命周期與薪酬設(shè)計(jì)》，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2002年。

4、顧琴軒，《提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略研究》，上海交通大學(xué)學(xué)報(bào)，2001。

RL-05.淺議基于平衡計(jì)分卡的企業(yè)績(jī)效管理

一、實(shí)習(xí)目的與要求：績(jī)效考核是人力資源管理的核心問(wèn)題之一，它保障并促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的有效運(yùn)轉(zhuǎn)和企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代，企業(yè)需要新的績(jī)效管理模式,尤其是戰(zhàn)略績(jī)效管理。研究表明，在三種戰(zhàn)略績(jī)效管理模式(MBO、KPI、BSC)中,平衡計(jì)分卡績(jī)效管理模式無(wú)論是在理論還是實(shí)踐上都顯示出其固有的優(yōu)越性。因此,對(duì)基于平衡計(jì)分卡的企業(yè)績(jī)效管理進(jìn)行研究,具有很好的時(shí)代意義和現(xiàn)實(shí)意義。請(qǐng)從績(jī)效管理、平衡計(jì)分卡的相關(guān)理論回顧。并結(jié)合運(yùn)用于中國(guó)企業(yè)的實(shí)際,對(duì)怎樣真正建立一套適合中國(guó)企業(yè)國(guó)情的、行之有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，提出你的 看法和建議。...二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

1、復(fù)習(xí)績(jī)效考核、績(jī)效管理、平衡計(jì)分卡的概念和相關(guān)理論；

2、收集相關(guān)資料，并結(jié)合實(shí)習(xí)單位實(shí)際，分析我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中常出現(xiàn)的誤區(qū)和偏差；

3、結(jié)合所學(xué)的績(jī)效管理和平衡計(jì)分卡的相關(guān)的理論知識(shí)，談?wù)勀銓?duì)如何建立一套適合中國(guó)國(guó)情的機(jī)遇平衡計(jì)分卡的企業(yè)績(jī)效管理體系的建議和看法。

三、參考文獻(xiàn)：

1、[美]卡普蘭，[美]諾頓著，劉俊勇等譯，《平衡計(jì)分卡：化戰(zhàn)略為行動(dòng)》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004年06月

2、孫宗虎，李艷，《績(jī)效目標(biāo)與考核實(shí)務(wù)手冊(cè)》，人民郵電出版社，2007年9月。

3、劉俊勇，孫薇，《企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制/戰(zhàn)略執(zhí)行的觀點(diǎn)》，中信出版社出版，2007年07月。

4、陳文標(biāo),郭武燕，《基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建》，科技與管理, 2004年。

5、馬介強(qiáng).平衡計(jì)分卡，《定量化的戰(zhàn)略績(jī)效管理工具》。中國(guó)勞動(dòng), 2004,(01)。

RL-06.淺析我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀與對(duì)策

一、實(shí)習(xí)目的與要求：

績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理體系中最重要的環(huán)節(jié)之一, 是企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段和開(kāi)發(fā)工具，對(duì)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著 3 顯著的支持作用。但與成熟的大企業(yè)相比,中小企業(yè)自身存在著一些先天的劣勢(shì)，在績(jī)效管理存在各種問(wèn)題，影響企業(yè)發(fā)展。請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，理論聯(lián)系實(shí)際，對(duì)績(jī)效管理存在的問(wèn)題、產(chǎn)生的原因以及解決途徑進(jìn)行探討。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

1.了解績(jī)效和績(jī)效管理的概念和基本理論及建立績(jī)效管理體系的相關(guān)步驟；

2.結(jié)合實(shí)習(xí)單位的實(shí)際情況，了解實(shí)習(xí)單位是如何進(jìn)行績(jī)效管理，效果如何，如果有問(wèn)題，應(yīng)該怎樣解決；

3.談?wù)剛€(gè)人的看法，中小企業(yè)企業(yè)應(yīng)該合理科學(xué)的進(jìn)行績(jī)效管理。

三、參考文獻(xiàn)：

1.鄭曉明編著，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社，2002 2.侯坤，《績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)》，中國(guó)工人出版社，2004 3.饒征,孫波，《以KPI為核心的績(jī)效管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003 4.方振邦，《績(jī)效管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003 5.付亞和，許玉林，《績(jī)效管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003 RL-07.淺淡我國(guó)企業(yè)核心員工激勵(lì)問(wèn)題研究

一、實(shí)習(xí)目的與要求：

企業(yè)內(nèi)不同的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是有差異的，企業(yè)80%的價(jià)值常常由20%的員工所創(chuàng)造的，這20%的員工被稱(chēng)為是企業(yè)的核心員工，他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。研究表明，核心員工的可替代性較低，這部分人的離職或者是消極怠工，在很大程度上影響企業(yè)的整體績(jī)效。因此，研究如何對(duì)核心員工進(jìn)行有效的激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理一項(xiàng)非常重要的工作。一般來(lái)講，核心員工對(duì)比企業(yè)的普通員工而言，他們具有一些鮮明的群體特征，請(qǐng)通過(guò)對(duì)核心員工的一般性特征進(jìn)行分析，對(duì)如何對(duì)核心員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，從經(jīng)濟(jì)激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)兩個(gè)方面出發(fā)提出你自己的看法和建議。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

1、研究企業(yè)核心員工的非一般性群體特征；

2、收集相關(guān)的資料，談?wù)勀壳拔覈?guó)企業(yè)在核心員激勵(lì)中存在的主要誤區(qū)；

3、提出我國(guó)企業(yè)核心員工有效激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策。

三、參考文獻(xiàn)：

1、趙靜杰,史娜，《企業(yè)核心員工的激勵(lì)研究》，工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì), 2006，(08)

2、林竹，《加強(qiáng)核心員工管理，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力》，北方經(jīng)貿(mào) , 2004，(10)

3、俞文釗，《中國(guó)的激勵(lì)理論及其模式》，華東師范大學(xué)出版社，1994年。

4、楊建，《人的動(dòng)力激勵(lì)》，同濟(jì)大學(xué)出版社，1996年。

5、楊佑國(guó)，《談現(xiàn)代企業(yè)核心員工的需要》，北京服裝學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版), 2001,(02).Rl-08.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀初探

一、實(shí)習(xí)目的與要求：

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，影響企業(yè)員工的工作積極性、員工滿意度和企業(yè)的凝聚力。隨著民營(yíng)企業(yè)的迅速發(fā)展壯大,其薪酬管理方面存在的許多問(wèn)題和不足也逐漸顯現(xiàn)出來(lái)了。本文針對(duì)薪酬管理中在理念、方法和技術(shù)方面普遍存在的問(wèn)題及應(yīng)采取的對(duì)策作了一些探討。同學(xué)們可用通過(guò)所學(xué)的新出管理的相關(guān)理論，結(jié)合實(shí)習(xí)單位具體實(shí)例，親自實(shí)踐，針對(duì)薪酬管理中在理念、方法和技術(shù)方面普遍存在的問(wèn)題及應(yīng)采取的對(duì)策作相關(guān)探討，并針對(duì)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際，就如何建立科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)提出你的個(gè)人建議。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

1、復(fù)習(xí)薪酬管理的相關(guān)理論

2、通過(guò)實(shí)習(xí)調(diào)查，對(duì)我國(guó)企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬策略的弊端做出客觀的說(shuō)明和分析；

3、分析在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題，指出問(wèn)題存在的可能原因和解決對(duì)策。

三、參考文獻(xiàn)：

1.(美國(guó))喬治·T·米爾科維奇等著，《薪酬管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002 年。2.王小霞，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理誤區(qū)，企業(yè)管理, 2005,（04）。

3.張建國(guó)，《薪酬體系設(shè)計(jì)一一結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)方法》，北京工業(yè)大學(xué)出版社，2003年。4.辛好力，《企業(yè)生命周期與薪酬設(shè)計(jì)》，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2002年。5.李建新，企業(yè)薪酬管理，天津: 南開(kāi)大學(xué)出版社, 2003年。

Rl-09.試析企業(yè)的人本管理

一、實(shí)習(xí)目的與要求：

人本管理，就是要在管理過(guò)程中把“人”的因素作為管理的核心。是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位、作用的基礎(chǔ)上, 突出人在管理中的核心地位, 實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。請(qǐng)同學(xué)通過(guò)實(shí)習(xí)和調(diào)查研究我國(guó)企業(yè)人本管理存在的主要問(wèn)題，并提出在我國(guó)企業(yè)實(shí)施人本管理的主要對(duì)策。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

1、了解和掌握人本管理概念和內(nèi)涵、作用；

2、通過(guò)實(shí)習(xí)調(diào)查，了解我國(guó)企業(yè)的人本管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題做出客觀的說(shuō)明和分析；

3、提出如何更加科學(xué)的進(jìn)行企業(yè)人本管理的要點(diǎn)。

三、參考文獻(xiàn)：

1、張汝潮，現(xiàn)代管理學(xué)基礎(chǔ)，杭州:浙江大學(xué)出版社 ,2005年；

2、張顯萍，論企業(yè)管理中的人本管理，安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2002(9)；

3、張金華.企業(yè)人本管理存在的問(wèn)題及對(duì)策淺談，科技創(chuàng)業(yè) 2006(6)；

4、王子雄著,中國(guó)民營(yíng)企業(yè)失敗原因分析，中國(guó)工人出版社，2005年；

5、譚超，對(duì)人本管理的幾點(diǎn)思考，湖南社會(huì)科學(xué) , 2005，(02)。

RL-010.我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題與對(duì)策分析

一、實(shí)習(xí)目的與要求：

進(jìn)入21世紀(jì)后,人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來(lái)越凸顯。企業(yè)人力資源管理的核心是人力資本的擴(kuò)充與增強(qiáng)。企業(yè)人力資本的擴(kuò)充和增強(qiáng)的一條主要途徑是對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。有效的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展非常重要。而我國(guó)的中小企業(yè)在人力資源方面與大型企業(yè)相比，還存在很多不足，比如說(shuō)在員工培訓(xùn)方面就存在一系列問(wèn)題。請(qǐng)通過(guò)實(shí)習(xí)和調(diào)查研究我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的常見(jiàn)問(wèn)題,并在此基礎(chǔ)上提出有建設(shè)性的對(duì)策和建議。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

1、了解并掌握員工培訓(xùn)的相關(guān)概念和理論；

2、收集相關(guān)資料，并結(jié)合實(shí)習(xí)單位實(shí)際，分析我國(guó)中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面常出現(xiàn)的誤區(qū)和偏差。

3、結(jié)合所學(xué)的理論知識(shí)，談?wù)勀銓?duì)解決上述問(wèn)題的建議和看法。

三、參考文獻(xiàn)：

1、王汝志，關(guān)于促進(jìn)中小企業(yè)培訓(xùn)的幾點(diǎn)思考，改革與戰(zhàn)略, 2003，(04)。

2、胡利利, 王方偉，我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)難點(diǎn)與對(duì)策研究，長(zhǎng)安大學(xué)學(xué)報(bào)(建筑與環(huán)境科學(xué)版), 2003，(03)。

3、鄭衛(wèi)星.國(guó)外名企的員工培訓(xùn)，人力資源 , 2003，(12)。

4、于長(zhǎng)洲，中美企業(yè)員工培訓(xùn)比較分析及啟示，黑龍江社會(huì)科學(xué), 2005年。

5、宋樂(lè)平，韓國(guó)企業(yè)的員工培訓(xùn)，人才資源開(kāi)發(fā) , 2005，（2）。

實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師： 趙慶華

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聯(lián)系電話：028-85464057 7

第二篇：福建師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院人力資源管理第二次作業(yè)

福建師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院人力資源管理第二次作業(yè)

【案例】小李的煩惱

年輕的小李從某農(nóng)業(yè)大學(xué)研究生畢業(yè)，主動(dòng)要求下基層，分到了白云鎮(zhèn)工作。他發(fā)揮所學(xué)專(zhuān)長(zhǎng)，引進(jìn)外國(guó)蔬菜新品種，教農(nóng)民種菜，使白云鎮(zhèn)成為蔬菜基地，很快致富起來(lái)。小李被農(nóng)民稱(chēng)為致富能手。由于成績(jī)突出，小李被提拔為副鎮(zhèn)長(zhǎng)，分管農(nóng)業(yè)工作，成為鎮(zhèn)政府新班子中最年輕、學(xué)歷最高的一位干部。然而新班子不久就出現(xiàn)了一些問(wèn)題。書(shū)記是縣里派下來(lái)的，年輕有為，工作能力強(qiáng)，但有家長(zhǎng)制作風(fēng)，比較專(zhuān)斷。鎮(zhèn)長(zhǎng)是本地人，熟悉農(nóng)村工作，但年紀(jì)較大，有宗派思想，組織紀(jì)律性不強(qiáng)。鎮(zhèn)上要建農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)，雖然工作是由小李分管，但書(shū)記事無(wú)巨細(xì)都要“一支筆”把關(guān)，小李因此有情緒，有些小事他就自己作了主，結(jié)果卻受到書(shū)記的嚴(yán)厲批評(píng)。鎮(zhèn)長(zhǎng)對(duì)書(shū)記不滿，想拉小李聯(lián)手對(duì)付書(shū)記，小李思量再三，還是以黨性為重，不參與。結(jié)果導(dǎo)致書(shū)記和鎮(zhèn)長(zhǎng)對(duì)他均不信任，他的工作也難以開(kāi)展，農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)最后成了“半拉子工程”，基層干部群眾對(duì)此很有意見(jiàn)。年底市委組織部對(duì)班子進(jìn)行考評(píng)時(shí)，書(shū)記、鎮(zhèn)長(zhǎng)、群眾的意見(jiàn)均對(duì)章明不利，組織對(duì)他產(chǎn)生了看法，認(rèn)為小李沒(méi)有基層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，缺乏人際協(xié)調(diào)能力，不能靈活應(yīng)變，開(kāi)拓創(chuàng)新能力不足。對(duì)此，小李覺(jué)得委屈，感到鎮(zhèn)里的人際關(guān)系復(fù)雜，向組織請(qǐng)求調(diào)離，未獲同意。因?yàn)榻M織認(rèn)為小李需要在基層多加鍛煉。小李左右為難，不知如何是好？

問(wèn)題：

1、你認(rèn)為市委組織部對(duì)小李的看法正確嗎？如果你認(rèn)為正確，請(qǐng)說(shuō)明理由；

如果你認(rèn)為不正確，那么，請(qǐng)指出問(wèn)題何在，應(yīng)如何改進(jìn)。

2、如果你是小李，你會(huì)怎么辦？

答：

1、組織的評(píng)價(jià)還是基本正確的。

小李存在的的問(wèn)題是確實(shí)不夠靈活，適應(yīng)性不強(qiáng)，不能解決自己和書(shū)記的矛盾，又不能調(diào)和鎮(zhèn)長(zhǎng)和書(shū)記的矛盾。說(shuō)淺顯點(diǎn)，就是不夠圓滑，不夠世故。但從另一方面講，組織的用人方式存在一定的誤區(qū)，小李的長(zhǎng)處是他的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，對(duì)建農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)這類(lèi)基建根本不擅長(zhǎng)，組織應(yīng)該指派給他專(zhuān)業(yè)以?xún)?nèi)的東西，小李可能更擅長(zhǎng)搞蔬菜引進(jìn)改良方面的專(zhuān)職。

2、我如果是小李，就會(huì)主動(dòng)向組織承認(rèn)錯(cuò)誤，然后找組織要人，一個(gè)是對(duì)外協(xié)調(diào)的幫手，一個(gè)是基建方面的專(zhuān)家，然后協(xié)同完成工作，其實(shí)也就是自己的智囊團(tuán)，以后在為人處事上在不違背黨性原則的基礎(chǔ)上靈活一點(diǎn)，盡快適應(yīng)處理各種人際關(guān)系。

第三篇：淺談人力資源管理模擬

佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院2012—2013學(xué)年第一學(xué)期

《人力資源管理模擬》課程論文

淺談人力資源管理模擬

一、引言 人力資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)的重要稀缺資源這一理念已普遍得到認(rèn)可，為西方一些發(fā)達(dá)國(guó)家的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)所證實(shí)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，人力資源管理學(xué)科得到越來(lái)越多地關(guān)注。目前國(guó)內(nèi)大部分院校在經(jīng)管類(lèi)院系已先后開(kāi)設(shè)了人力資源管理專(zhuān)業(yè)或課程。人力資源模擬系統(tǒng)軟件是以案例為基礎(chǔ)，以情景模擬為手段的教學(xué)工具，可以讓人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生有機(jī)會(huì)在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識(shí)，充分體驗(yàn)人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護(hù)全部過(guò)程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。

二、實(shí)訓(xùn)目的通過(guò)人力資源管理模擬的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生有機(jī)會(huì)在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識(shí)，充分體驗(yàn)人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護(hù)全部過(guò)程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。

三、實(shí)訓(xùn)內(nèi)容

將人力資源理論與實(shí)踐相結(jié)合，系統(tǒng)地實(shí)踐、體驗(yàn)和學(xué)習(xí)人力資源各個(gè)方面的內(nèi)容，以及理解人力資源在實(shí)際工作中的運(yùn)用；在高度仿真的模擬環(huán)境中，獲得實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。

具體項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)步驟如下：

查看公司的資料庫(kù)，從公司相關(guān)資料中獲取撰寫(xiě)招聘廣告的要素，據(jù)公司的職位需求，撰寫(xiě)一份招聘廣告。了解各種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，查看一些公司校園招聘的案例，借鑒其它公司在招聘過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)，制定招聘方案，根據(jù)公司的招聘渠道費(fèi)用表和人力資源需求單來(lái)制定招聘渠道計(jì)劃表。了解招聘單位在寫(xiě)招聘廣告時(shí)需要考慮的因素，查找案例中招聘廣告的問(wèn)題，注意寫(xiě)招聘廣告中的一些細(xì)節(jié)。了解篩選簡(jiǎn)歷中需要注意的細(xì)節(jié)，篩選簡(jiǎn)歷，編輯簡(jiǎn)歷篩選表。完成心理測(cè)試，并查看測(cè)試結(jié)果。掌握面試技，巧糾正面試中的問(wèn)題，了解面試中的“陷阱”。了解背景調(diào)查的利弊，對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷和畢業(yè)證進(jìn)行調(diào)查。閱讀公司制度，查看應(yīng)聘者的報(bào)道通知。填寫(xiě)完整應(yīng)聘者的勞動(dòng)合同書(shū)。填寫(xiě)表格“新進(jìn)員工培訓(xùn)計(jì)劃表”

1和“世格集團(tuán)培訓(xùn)課程”掌握人力資源部在培訓(xùn)管理中的職責(zé)。查看資料“十四名售后服務(wù)人員蒸發(fā)事件”和案例“核心高管突然辭職事件”，并對(duì)案例進(jìn)行分析。查看的文檔“高職中的違約金糾紛”，掌握離職管理和離職手續(xù)的相關(guān)內(nèi)容。查看資料“影響績(jī)效考評(píng)的因素”和案例“小李為什么要掛冠而去”，接著查看“績(jī)效考評(píng)與企業(yè)其他管理關(guān)聯(lián)圖”，分析考評(píng)措施。填寫(xiě)“開(kāi)放式流程圖”和“封閉式流程圖”。查看 “員工績(jī)效考評(píng)表

（一）”和 “員工績(jī)效考評(píng)表

（二）”，填寫(xiě) “行政事務(wù)專(zhuān)員職位的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)”。分別和員工程軍、陳敏對(duì)話，進(jìn)行績(jī)效訪談。查看生產(chǎn)副總的月度考評(píng)結(jié)果，填寫(xiě)“考核標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)辦法”和“績(jī)效考核表”。查看經(jīng)理給的人事資料，接著查看“王明的簡(jiǎn)歷”、“王雨的簡(jiǎn)歷”和 “陳龍的簡(jiǎn)歷”，對(duì)照每個(gè)人的簡(jiǎn)歷分別進(jìn)行錄入。在辦公室處理文件，計(jì)算薪資福利，最后提交給經(jīng)理。查看經(jīng)理給的文件，分別編輯月薪制員工工資單、計(jì)件制員工工資單和提成制員工工資單。最后，進(jìn)行員工培訓(xùn)管理以及人力資源規(guī)劃。

四、收獲與心得體會(huì)

平等是招聘廣告設(shè)計(jì)中需要注意的問(wèn)題，避免年齡歧視、性別歧視和學(xué)歷歧視等，招聘廣告中的語(yǔ)氣也要是很誠(chéng)懇的。好的招聘廣告是組織成功招聘的開(kāi)始，撰寫(xiě)時(shí)必須實(shí)事求是，切合企業(yè)的用人實(shí)際。選擇招聘渠道要考慮成本因素，要達(dá)到投入最少但收入最大的效果。

篩選簡(jiǎn)歷中要避免“像我”、“暈輪效應(yīng)”，避免犯近因和首因效應(yīng)的錯(cuò)誤，把中間的候選人扼殺了。而人才測(cè)評(píng)中，通過(guò)一系列的操作，使學(xué)生對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)也更加深刻，并能應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的知識(shí)。

在面試環(huán)節(jié)，了解STAR原則是指Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。關(guān)鍵緯度原則是指對(duì)不同情況的人，采用不同的問(wèn)法。

而背景調(diào)查時(shí)，了解了背景調(diào)查的重要性，它關(guān)系到公司能否招錄到合適、可靠的人才，切實(shí)關(guān)系到公司未來(lái)的發(fā)展。其次，了解到背景調(diào)查的目的、途徑、時(shí)機(jī)。還要注意背景調(diào)查中的問(wèn)題，調(diào)查前一定要征求面試者的同意，簽訂保密協(xié)議，避免不必要的法律糾紛。

入職管理時(shí)，要和被聘用的新入職人員簽訂勞動(dòng)合同必須有嚴(yán)格按照公司規(guī)定和法律規(guī)范執(zhí)行，既保障職員的權(quán)益也保障公司的利益，為以后發(fā)生的民事糾紛提供法律依據(jù)。

陪訓(xùn)就像裁縫一樣，培訓(xùn)市場(chǎng)像是一堆充斥各種花色各種檔次的布料，必須從這堆布料中精心挑選出適合自己的布料，然后再織成適合自己的衣服。不同的培訓(xùn)師、不同的課程，會(huì)有不同的理念。這些課程哪些適合企業(yè)，哪些不適合，或者適合到什么程度，培訓(xùn)時(shí)側(cè)重哪些方面培訓(xùn)、在什么樣的時(shí)機(jī)選擇什么樣的課程，都需要認(rèn)真思考與評(píng)估。

離職。研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會(huì)的條件相差不多，一般人會(huì)傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著更大的優(yōu)勢(shì)。離職面談是十分有必要的，離職面談的目的是了解員工為什么要離職，找到管理上的不足，可以有針對(duì)性的改進(jìn)。

績(jī)效考核時(shí)，可以針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)定優(yōu)劣。而對(duì)于績(jī)效訪談，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)首先建立互相信任的談話氛圍，談話過(guò)程中應(yīng)擺事實(shí)，杜絕主觀臆斷，應(yīng)就事論事，不應(yīng)與其他人做比較。訪談是一個(gè)溝通過(guò)程，應(yīng)讓員工充分陳述自己的意見(jiàn)。此外，經(jīng)理有責(zé)任幫助員工成長(zhǎng)，和員工一起制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。另外，對(duì)績(jī)效結(jié)果的平衡，涉及到部門(mén)與員工的績(jī)效改進(jìn)和利益分配，所以處理不妥當(dāng)會(huì)引發(fā)部門(mén)與部門(mén)之間或者員工之間的矛盾。各部門(mén)獨(dú)立的分?jǐn)?shù)并不能直接相比，并不與員工的平衡結(jié)果存在必然的對(duì)應(yīng)關(guān)系，只有建立在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)上的分?jǐn)?shù)才具指導(dǎo)性和應(yīng)用性。

最后，福利是和員工工作積極性緊密相關(guān)的事情，福利好了，員工覺(jué)得生活有保障，才能很努力安心的工作。有新工作的，新的用人單位必須與其簽訂勞動(dòng)合同，并按照規(guī)定參加養(yǎng)老保險(xiǎn)。只有公開(kāi)才能做到公平，薪酬公開(kāi)不僅可以激勵(lì)員工而且可以形成一種公平的潛競(jìng)爭(zhēng)氛圍。薪酬發(fā)放越公開(kāi)越好。不但要公開(kāi)結(jié)果，還要公開(kāi)過(guò)程。也就是說(shuō)，不但要告訴員工數(shù)字是多少，更要告訴員工為什么企業(yè)會(huì)選擇該種薪酬福利，是什么文化和背景促成企業(yè)的選擇與決定。這樣員工才會(huì)相信才會(huì)為了拿高獎(jiǎng)金而努力。

第四篇：人力資源管理專(zhuān)業(yè)

（適用于本科和專(zhuān)升本人力資源管理專(zhuān)業(yè)）

說(shuō)明：以下論文題目為選題方向，具體題目應(yīng)與指導(dǎo)教師視論文具體內(nèi)容確定，學(xué)生也可根據(jù)自己興趣特長(zhǎng)自擬題目，一人一題，不能重復(fù)。

1、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究

2、家族式企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究

3、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效問(wèn)題研究

4、中小企業(yè)人才戰(zhàn)略研究

5、人力資本理論研究綜述

6、金融危機(jī)下企業(yè)吸引人才的策略研究

7、女性職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)問(wèn)題研究

8、跨國(guó)公司人力資源開(kāi)發(fā)研究

9、中部地區(qū)人力資源開(kāi)發(fā)面臨的問(wèn)題與對(duì)策研究

10、IT企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)及問(wèn)題研究

11、杉杉和雅戈?duì)柊l(fā)展戰(zhàn)略比較分析

12、上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究

13、安陽(yáng)鋼鐵集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略研究

14、寶潔公司品牌管理的研究

15、淺議員工培訓(xùn)與效果評(píng)估

16、企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)研究

17、民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

18、Internet網(wǎng)絡(luò)招聘與在線培訓(xùn)研究

19、企業(yè)人才流失分析與對(duì)策研究

20、績(jī)效考核方法在人力資源管理中的應(yīng)用研究

21、績(jī)效考評(píng)的難點(diǎn)與重點(diǎn)研究

22、薪酬水平與員工滿意度研究

23、企業(yè)如何有效實(shí)施薪酬管理

24、企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)研究

25、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究

26、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究

27、淺議企業(yè)員工激勵(lì)誤區(qū)及對(duì)策

28、中小企業(yè)融資渠道研究

29、企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)建設(shè)研究

30、人力資源管理中的溝通研究

31、企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中的人力資源管理研究

32、非政府組織（NGO）在社會(huì)救助中的作用研究——以汶川地震為例

33、民間慈善組織在我國(guó)社會(huì)保障制度運(yùn)行中的作用分析——以李連杰“壹基金”為例

34、論電子政務(wù)對(duì)行政管理的影響

35、發(fā)達(dá)國(guó)家陽(yáng)光政府的理論實(shí)踐對(duì)我國(guó)行政體制改革的啟示研究

36、中日兩國(guó)公務(wù)員制度的形成及發(fā)展比較研究

37、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功的條件分析

38、企業(yè)招聘難與大學(xué)生就業(yè)難的對(duì)比思考

39、中小企業(yè)家的社會(huì)道德素質(zhì)探討

40、中國(guó)與智利社會(huì)保障基金管理體制的比較研究

41、城市化進(jìn)程中失地農(nóng)民的社會(huì)保障問(wèn)題研究

42、福利國(guó)家的社會(huì)保障制度安排對(duì)我國(guó)的啟示研究

43、我國(guó)慈善事業(yè)的歷史、現(xiàn)狀與發(fā)展前景分析

44、農(nóng)民工社會(huì)保障權(quán)益問(wèn)題研究——以張海超“開(kāi)胸驗(yàn)肺”為例

45、中國(guó)傳統(tǒng)孝道與中國(guó)養(yǎng)老保障體制的構(gòu)建研究

46、社會(huì)保障與和諧社會(huì)建設(shè)的關(guān)系研究

47、我國(guó)城鄉(xiāng)二元社會(huì)保障制度的成因、影響及調(diào)整研究

48、我國(guó)農(nóng)村“留守兒童”社會(huì)保障問(wèn)題研究

49、我國(guó)農(nóng)村“空巢”家庭的養(yǎng)老問(wèn)題研究

50、我國(guó)城市“空巢”家庭的養(yǎng)老問(wèn)題研究

51、我國(guó)城鄉(xiāng)單親家庭的社會(huì)保障問(wèn)題研究

52、我國(guó)城市流浪乞討人員的救助管理對(duì)策研究

53、社會(huì)轉(zhuǎn)型期弱勢(shì)群體生存保障問(wèn)題研究

54、女性農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益保障研究

55、我國(guó)城市殘疾人社會(huì)救助的現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究

56、論醫(yī)療保險(xiǎn)道德風(fēng)險(xiǎn)的防范與管理

57、對(duì)完善我國(guó)社會(huì)保障基金監(jiān)管制度的思考

58、特殊人群的社會(huì)福利制度研究

59、我國(guó)農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析

60、企業(yè)文化與企業(yè)成功的關(guān)系研究

61、中外人力資源管理模式比較研究

62、美、日等國(guó)人力資源管理模式對(duì)我國(guó)的啟示研究

63、淺析我國(guó)女性就業(yè)問(wèn)題

64、淺析我國(guó)非正規(guī)就業(yè)問(wèn)題

65、中國(guó)傳統(tǒng)文化與企業(yè)人力資源管理關(guān)系研究

66、儒家思想對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響研究

67、基于全球價(jià)值鏈的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)汽車(chē)的成長(zhǎng)戰(zhàn)略----以力帆、吉利為例

68、國(guó)外國(guó)有企業(yè)改革對(duì)我國(guó)的啟迪與借鑒研究

69、知識(shí)型員工流失問(wèn)題探討

70、“民工荒”與“民工慌”的冷思考

71、“孔雀東南飛”與“麻雀東南飛”現(xiàn)象分析

72、淺議如何建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制

73、淺析人力資源績(jī)效評(píng)估工具—平衡計(jì)分卡

74、基于和諧管理理論的人力資源配置研究

75、企業(yè)并購(gòu)中的人力資源整合問(wèn)題與對(duì)策研究

76、論人力資源管理與人力資源管理者角色定位

77、企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)性探析

78、國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核體系研究

79、平衡計(jì)分卡在公共部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用研究

80、知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究

81、以服務(wù)型政府為導(dǎo)向的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系研究

82、上市公司高層人才激勵(lì)研究

83、人力資源管理外包探析

84、基于職業(yè)生涯規(guī)劃的大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)研究

85、后金融危機(jī)大學(xué)生就業(yè)環(huán)境研究

86、中國(guó)大型民營(yíng)制造企業(yè)國(guó)際化分險(xiǎn)規(guī)避策略分析---以聯(lián)想、TCL、康佳為例

87、淺析人力資源管理制度中的激勵(lì)機(jī)制

88、淺析提高企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的基本方法

89、企業(yè)人力資源的合理配置與使用研究

90、中國(guó)大型企業(yè)社會(huì)責(zé)任的缺失與治理對(duì)策研究——以“三聚氰胺”事件為例

91、人力資源咨詢(xún)業(yè)現(xiàn)狀分析

92、現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制研究

93、知識(shí)型員工流動(dòng)的原因與對(duì)策分析

94、民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀成因與對(duì)策探析

95、淺析白領(lǐng)女性如何提升職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

96、試論愛(ài)心管理理念在人力資源管理中的應(yīng)用

97、淺析如何提高招聘面試的效果

98、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)初探

99、企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問(wèn)題及趨勢(shì)研究

100、淺析企業(yè)如何使用心理測(cè)量技術(shù)招聘員工

101、提升員工滿意度研究

102、心理測(cè)試在人力資源招聘中的應(yīng)用研究

103、論職業(yè)倦怠的成因及對(duì)策

104、彈性福利計(jì)劃實(shí)施的問(wèn)題與對(duì)策分析

105、當(dāng)前人才招聘的問(wèn)題和趨勢(shì)分析

106、戰(zhàn)略性薪酬體系構(gòu)建研究

107、員工素質(zhì)模型理論與實(shí)踐研究

108、知識(shí)員工的薪酬激勵(lì)模式研究

109、淺議知識(shí)型員工壓力管理

110、論企業(yè)中問(wèn)題員工的關(guān)系管理

111、工作壓力管理理論在企業(yè)中的應(yīng)用研究

112、后金融危機(jī)企業(yè)吸引人才的策略研究

113、企業(yè)人員測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建研究

114、我國(guó)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的現(xiàn)狀、問(wèn)題及變革方向研究 115、外資并購(gòu)中國(guó)民營(yíng)龍頭企業(yè)的影響及對(duì)策思考

116、當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生人才招聘會(huì)存在的問(wèn)題及對(duì)策研究 117、中小企業(yè)知識(shí)員工心理問(wèn)題研究

118、企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢(shì)研究

119、企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究

120、淺議企業(yè)員工招聘實(shí)踐技巧

121、淺議如何做好人力資源甄選

122、淺議如何做好招聘面試

123、心理測(cè)驗(yàn)在人員測(cè)評(píng)中的應(yīng)用研究

124、面試技術(shù)及其運(yùn)用研究

125、上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的研究

126、地方院校應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)困難因素研究

127、員工心理契約研究

128、新形勢(shì)下大學(xué)生就業(yè)環(huán)境研究

129、淺析素質(zhì)冰山理論對(duì)招聘的啟示

130、淺析麥克利蘭需求理論對(duì)中國(guó)企業(yè)的啟示

131、新員工壓力來(lái)源及對(duì)策研究

132、我國(guó)企業(yè)人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀及展望研究

133、倒U理論與物極必反對(duì)比研究

134、大學(xué)生壓力來(lái)源及對(duì)策研究

135、過(guò)勞死與過(guò)勞自殺對(duì)企業(yè)管理的啟示研究

136、壓力面試在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究

137、面試官與考生的博弈研究

138、跨國(guó)公司人力資源管理對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的啟示研究

139、淺議在人力資源管理中如何正確使用正負(fù)激勵(lì)

140、當(dāng)代大學(xué)生壓力來(lái)源及應(yīng)對(duì)策略研究

141、e 時(shí)代人力資源職能的轉(zhuǎn)變研究

142、淺析公務(wù)員的高薪養(yǎng)廉問(wèn)題

143、當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究

144、淺析如何建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制

145、試析中國(guó)就業(yè)制度中的歧視因素

146、公司招聘體系研究—以某公司為例

147、公司績(jī)效管理體系研究—以某公司為例

148、公司培訓(xùn)體系研究—以某公司為例

149、公司薪酬體系研究—以某公司為例

150、公司財(cái)務(wù)管理研究—以某公司為例

151、企業(yè)員工進(jìn)入與退出機(jī)制研究

152、人力資源管理專(zhuān)業(yè)就業(yè)需求研究

153、人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生就業(yè)能力研究

154、地方院校應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)難問(wèn)題研究

155、新形勢(shì)下大學(xué)生就業(yè)環(huán)境研究

156、應(yīng)屆大學(xué)生需求調(diào)查分析-基于馬斯洛需求層次理論

157、地方院校畢業(yè)生求職途徑調(diào)查研究——以安陽(yáng)師范學(xué)院為例 158、男女大學(xué)生就業(yè)需求對(duì)比研究

159、女大學(xué)生職業(yè)發(fā)展障礙研究

160、員工適應(yīng)性培訓(xùn)研究

161、企業(yè)員工職業(yè)枯竭研究

162、老年人力資源開(kāi)發(fā)研究

163、員工退休問(wèn)題研究

164、新員工培訓(xùn)和在職培訓(xùn)的比較研究

第五篇：人力資源管理專(zhuān)業(yè)

人力資源管理專(zhuān)業(yè)

而在當(dāng)今世界的任何行業(yè)在馬來(lái)西亞留學(xué)也同樣需要“伯樂(lè)”去識(shí)別人才、培養(yǎng)人才、以及管理人才。那么如果我們把“伯樂(lè)”看成是一種職位或工作的話，那它無(wú)疑是當(dāng)今最熱門(mén)且需求量最大的工作之一。而人力資源管理就是為培養(yǎng)“伯樂(lè)”所開(kāi)設(shè)的一門(mén)科學(xué)，它的就業(yè)和發(fā)展前景也顯然是廣闊的。

“物力投資增加4.5倍，利潤(rùn)相應(yīng)增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤(rùn)將增加17.5倍?！边@表明人力投資是一種具有長(zhǎng)期性、間接性、高效益特點(diǎn)的投資項(xiàng)目，它產(chǎn)生的效益是無(wú)形的，潛移默化的，而且也表明在國(guó)外，人力資源管理已經(jīng)越來(lái)越受重視了。而在國(guó)內(nèi)一流城市，據(jù)統(tǒng)計(jì)，人力資源總監(jiān)薪水一般月薪在8000至1萬(wàn)元甚至1.5萬(wàn)元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大概在2500元至8000元之間，一般的人力資源管理人員薪金也能達(dá)到2000-3000元，并有調(diào)查顯示人力資源管理職位的薪酬水平在未來(lái)幾年內(nèi)，將有望繼續(xù)上升。從這些數(shù)字看來(lái)人力資源完全可稱(chēng)得上是最熱門(mén)且回報(bào)率高的職業(yè)之一。

成為職業(yè)經(jīng)理人或企業(yè)的管理者是許多HR從業(yè)者的理想職業(yè)目標(biāo)。馬來(lái)西亞留學(xué)近年來(lái)，已經(jīng)有越來(lái)越多ＨＲ管理者轉(zhuǎn)向行政管理層，他們成為了企業(yè)的部門(mén)經(jīng)理、總監(jiān)、副總，甚至是總經(jīng)理。這是因?yàn)樨S富的與人打交道的能力和閱歷，讓他們更能把握和適應(yīng)機(jī)遇，也培養(yǎng)了他們分析問(wèn)題解決問(wèn)題等領(lǐng)導(dǎo)能力。

另外，近年來(lái)人力資源管理咨詢(xún)公司的急劇增多也為HR從業(yè)者提供另外一種發(fā)展模式，那就是成為專(zhuān)業(yè)的HR咨詢(xún)?nèi)藛T，根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，幫助企業(yè)制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，有計(jì)劃地幫助其對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)配置。從一些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，該領(lǐng)域的就業(yè)需要求量大，而且回報(bào)率也較高，也是HR人員的良好就業(yè)選擇之一。

總之，無(wú)論在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，還是在我們中國(guó)，HR管理正在形成一股熱潮，越來(lái)越多的人已經(jīng)開(kāi)始研究和參與HR管理。而人力資源管理專(zhuān)業(yè)也成為了眾多留學(xué)生的最佳選擇之一，正是因?yàn)樵擃I(lǐng)域職業(yè)前景持續(xù)看好，且回報(bào)率很高！