第一篇：山大網(wǎng)絡(luò)考試《人力資源管理》模擬試題答案1-3

《人力資源管理》模擬試題答案（1-#

一、名詞解釋（每小題3分，共15分）

1、職務(wù)分析：指對某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。即對某項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程。

2、選拔：就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過程。

3、薪酬：是一個組織對自己的員工為企業(yè)所付出的勞動的一種直接回報，如工資、獎金等。

4、培訓(xùn)目標(biāo)：包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。實際上就是要改變員工的行為。

5、人力資源管理診斷：是管理咨詢?nèi)藛T通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運行、實施的實際狀況、制度建設(shè)和管理效果進行調(diào)查評估，分析了解人力資源管理工作的性質(zhì)、特點和存在問題，提出合理化改革方案，使企業(yè)人力資源管理達(dá)到“人”和“事”動態(tài)相適應(yīng)，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

二、單項選擇題（每小題2分，共20分）

1.C

2.A

3.C

4.A

5.B

6.A

7.B

8.A

9.A

10.D

三、簡答題：（每小題8分，共32分）

1、答：人本管理的基本內(nèi)容是：

1）人的管理第一。

2）以激勵為主要方式。

3）建立和諧的人際關(guān)系。

4）積極開發(fā)人力資源。

5）培育和發(fā)揮團隊技精神。

2、答：人力資源成本包括：

1）人力資源的獲得成本。是企業(yè)在招募和錄取過程中發(fā)生的成本。

2）人力資源的開發(fā)成本。是為提高員工的知識和技能而發(fā)生的費用。

3）人力資源的使用成本。是企業(yè)在員工使用過程中發(fā)生的成本。

4）人力資源的保障成本。是保障人力資源暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用。

5）人力資源的離職成本。是關(guān)于員工離開企業(yè)而發(fā)生的成本。

3、答：績效考核的基本原則是：

1）明確化、公開化原則。

2）客觀考評的原則。

3）單頭考評的原則。

4）反饋的原則。

5）差別的原則。

4、答：職業(yè)生涯的設(shè)計方法有以下幾種：

1）自行設(shè)計法（進行自我測定、自我評價，從而把握職業(yè)方向）

2）咨詢專家測試法（由咨詢中心的專家就被測試人的職業(yè)前途進行預(yù)測，對擇業(yè)方向提出建議

3）短期培訓(xùn)法（參加短期培訓(xùn)提高自己的職業(yè)意識）

4）依賴上級組織法（通過所在組織的上級幫助員工提高水平）

5）評價中心法（組織基于個人條件、發(fā)展?jié)摿?、職業(yè)生涯的發(fā)展和培訓(xùn)，把最符合條件的后備人員輸送到高層職業(yè)位置上）

6）生活計劃，或生命計劃法（具有職業(yè)經(jīng)驗的人采取一定的步驟部署自己的長期發(fā)展計劃）

四、論述題（共15分）答題要點：

市場配置就是人力資源通過市場這個中介來進行分配和調(diào)節(jié)，而不是通過計劃配置方式進行調(diào)節(jié)。這是以單位和勞動者個人雙向選擇為條件的。實踐證明，人力資源供不應(yīng)求時，勞動者選擇的余地大，工資也高些。當(dāng)供過應(yīng)求時，單位的選擇余地大可招聘到高素質(zhì)的勞動者。

由于市場經(jīng)濟體制客觀上要求有勞動力市場存在，市場配置就是通過勞動力市場的調(diào)節(jié)來實現(xiàn)，市場經(jīng)濟條件下，全部生產(chǎn)要素都是通過市場來流動，這樣可以實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，獲得最大的經(jīng)濟和社會效益。人力資源作為資源的重要形式，具有市場配置的特征，完全可以進行市場配置，實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置。

有效地配置人力資源，可以建立人事信息管理系統(tǒng)，在一個國家或一個組織內(nèi)對人力資源科學(xué)合理的配置，利用計算機建立一個人力資源的檔案庫（人員基本情況、姓名、性別、學(xué)歷、個人簡歷等），用戶可以查找各信息項的綜合情況，了解人員的流動和變化，及時調(diào)配補充，利用高薪、住房、工作條件等吸引所需要的人才。

五、案例分析（共18分）分析提示

凡事預(yù)則立，這是不變的真理。一個組織或企業(yè)要維持生存和發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃。在市場經(jīng)濟體制下，人才的大量流動已變得習(xí)以為常。因此，為了適應(yīng)環(huán)境的變化和技術(shù)的更新，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，就必須加強人力資源規(guī)劃，否則，企業(yè)的競爭能力和效益就難于提高，以至在激烈的競爭中遭到失敗。

近幾年來，中資企業(yè)之所以能在激烈的市場競爭中游刃有余，就是科學(xué)制定各企業(yè)的人力資源規(guī)劃的結(jié)果。人力資源規(guī)劃作為預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成在些任務(wù)和滿足在些要求而提供人員的過程。其目的是為了勞動者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源規(guī)劃起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)人力資源管理的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來需求。為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，還必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測人力資源的需求和供給?？梢愿鶕?jù)自己的工作需要，選擇使用相應(yīng)的預(yù)測方法。

總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，從企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。在設(shè)計人力資源規(guī)劃時，還必須結(jié)合企業(yè)自身特點、歷史狀況和企業(yè)文化，同時注意員工的心理、需求、行為等諸方面特點，以求取得最大的功效。

模擬試題二答案

一、名詞解釋（每小題3分，共15分）

1、人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。

2、勞動合同是用人單位和勞動者之間確定勞動關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

3、員工考核是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說明，對員工的工作業(yè)績（包括工作行為和工作效果）進行考核與評估。

4、招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。

5、社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。

二、選擇題（每小題2分，共20分）

1.C

2.C

3.A

4.B

5.A

6.D

7.C

8.B

9.A

10.A

三、簡答題（每小題8分，共32分）

1、答：人力資源的特點為：

1）人力資源是主體性資源或能動性資源。

2）人力資源是特殊的資本性資源。

3）人力資源是高增值性資源。4）人力資源是再生性資源。

2、答：復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點是：

1）人的需要是多種多樣的。2）人在同一時期內(nèi)有各種需要和動機。

3）由于工作和生活條件的不斷變化，人會產(chǎn)生新的需要和動機。4）個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。5）由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。

3、答：員工培訓(xùn)的方法有： 1）工作教練法 2）講演法 3）會議法 4）視聽輔助設(shè)備法 5）實驗室培訓(xùn) 6）管理案例法 7）角色扮演法 8）商業(yè)博奕法 9）計算機輔助教學(xué)法

4．答：人力資源管理診斷的意義是：

1）診斷專家憑借自己管理知識和診斷經(jīng)驗，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的存在問題及改進的措施，從而提高管理水平。

2）通過人力資源管理診斷活動可以使企業(yè)管理者與診斷專家雙方的實踐經(jīng)驗和知識技能得以交流，有利于提高管理者的經(jīng)營能力。

3）企業(yè)管理者通過專家的幫助，才有可能建立規(guī)范化的一種人力資源管理模式。4）開展人力資源診斷活動，對企業(yè)內(nèi)外都是一種有效的形象建設(shè)活動。也是一種不斷吸收外在有益思想的“企業(yè)文化”的營造過程。

四、論述題：（共15分）答題要點：

在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，競爭環(huán)境也變化莫測。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，以保證在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

具體意義表現(xiàn)在以下幾方面：

1）通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃，有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；

2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；

3）提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； 4）改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)；

5）輔助其他人力資源政策的制定和實施；

6）按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的實施效果，進而幫助管理者進行科學(xué)有效的管理決策； 7）適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策。

五、案例分析：（共18分）分析提示：

北京芙蓉電子公司的這套薪酬發(fā)放方案很合理。

因為，現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適應(yīng)現(xiàn)實特點，降低管理成本，就要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)人力資源管理的困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。

中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計與實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)。

中小企業(yè)在實施人力資源管理方案時，應(yīng)關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，即：根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)；根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源工作績效考核方案和工具，并據(jù)此對所有員工進行定期考核，根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資福利和獎金發(fā)放方案，這樣可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則，逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，在公司大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和員工共同進步和發(fā)展。

一、名詞解釋：（每小題3分，共15分）

1、心理測評是通過一系列的科學(xué)方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學(xué)方法。包括筆紙測驗、量表法、投射測驗和儀器測量法等。

2、人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。即組織人力資源供給和需求的平衡過程。

3、人力資源成本是一個企業(yè)為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支取的各項費用的總和。

4、勞動關(guān)系是指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發(fā)生的勞動權(quán)利與勞動義務(wù)的關(guān)系。

5、職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性 經(jīng)歷的過程。

二、選擇題：（每小題2分，共20分）

1.C

2.D

3.B

4.B

5.B

6.A

7.B

8.A

9.C

10.B

三、簡答題：（每小題8分，共32分）

1、答：現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別是：

1)傳統(tǒng)人事管理的特點是以事為中心，只見“事”，不見人；只見某一方面，不見人與 事的整體、系統(tǒng)；管理形式和目的是“控制人”。而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的，心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)。

2)傳統(tǒng)人事管理將人設(shè)為一種成本，把人當(dāng)作工具，注重投入、使用和控制?，F(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

模擬試題三答案

3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，是乎與其他職能關(guān)系不大。現(xiàn)代人力資源管理要求人力資源部門成為一個組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。

2、答：勞動合同應(yīng)包括的內(nèi)容是： 1）勞動合同期限； 2）工作內(nèi)容；

3）勞動保護和勞動條件； 4）勞動報酬； 5）勞動紀(jì)律；

6）勞動合同終止的條件。

還包括當(dāng)事人可以協(xié)商約定的其他內(nèi)容。

3、答：薪酬的內(nèi)容包括工資和各種形式的獎金。我國現(xiàn)行工資制度有：1）技術(shù)等級工資制；2）職務(wù)等級工資制；3）結(jié)構(gòu)工資制。

薪酬的形式有：1）計時工資；2）計件工資；3）獎金。

4、答：我國勞動安全衛(wèi)生工作的法律依據(jù)是：憲法、勞動法和國家的各種行政法規(guī)。

勞動安全衛(wèi)生的基本制度是：1）安全生產(chǎn)責(zé)任制；2）勞動安全衛(wèi)生教育制度；3）勞動安全衛(wèi)生檢查制度4）安全操作規(guī)程；5）危險工作申請、審批制度；6）勞動安全衛(wèi)生設(shè)施與勞動防護用品管理制度；7）傷亡事故統(tǒng)計報告和處理制度；8）安全衛(wèi)生獎懲制度；9）女員工和未成年工特殊保護制度。

四、論述題：（15分）答題要點：

激勵在人力資源管理中，就是要用各種方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作績效。因此，激勵動機實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

激勵理論主要有內(nèi)容性激勵理論和過程性激勵理論，前者是研究何種需要激勵著人們努力工作。人們有生理的需要、安全的需要、愛的需要、尊重的需要和自我 實現(xiàn)的需要；還有生存需要、關(guān)系需要、成長需要、權(quán)力需要、合群需要、成就需要等，若要激勵一個人的動機，就要知道他所追求的需要，并設(shè)法為這一需要的滿足提供條件。如：某員工在原單位人際關(guān)系不好，得不到上司的重用，在這里幫助他協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，給予重視、重用，就會有很好的激勵作用。當(dāng)然并不是滿足員工的所有需要，而是通過績效來實現(xiàn)的。后者側(cè)重于研究激勵理論的整個認(rèn)知過程以及是如何與積極的行為相關(guān)聯(lián)的。主要包括期望理論、歸因理論、和公平理論。認(rèn)為動機激勵水平取決于人們可以期望達(dá)到預(yù)計的結(jié)果；人們把成功與失敗歸于何種因素，對今后的工作積極性影響很大；組織中，責(zé)任、職權(quán)、薪水、福利、晉升等的公平性，對激勵員工的工作起著重要作用。如：幾個人干同樣工作，績效也一樣，而其中一人獲得獎勵和晉升，不僅收不到期望的激勵效果，反而會打擊積極性，降低生產(chǎn)率。所以，在企業(yè)中科學(xué)、合理的運用激勵理論，才能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

五、案例分析：（18分）分析提示：

首先，任何企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、文化傳統(tǒng)、組織方式、產(chǎn)品、運銷策略等都不是一樣的，只有建立在自己企業(yè)特點基礎(chǔ)上的員工教育培訓(xùn)體制、內(nèi)容、方式方法等才是有效的。其次，企業(yè)員工的教育培訓(xùn)工作應(yīng)隨著企業(yè)本身和外在環(huán)境的變化而不斷進行改革，只有立足于企業(yè)的需要、市場的需要，才能真正提高員工的素質(zhì)。

第三，企業(yè)的發(fā)展需要補充人才，對本企業(yè)現(xiàn)有人員進行充分、有效的培訓(xùn)，提高其素質(zhì)是十分重要的，應(yīng)堅信“人人都是人才”。第四，熊貓集團在對員工進行培訓(xùn)時，不僅進行業(yè)務(wù)能力、管理技能的培訓(xùn)，而且進行思想道德品質(zhì)的教育培訓(xùn)，這是難能可貴的。

第二篇：人力資源管理試題答案

1—

5、B、總需求不足、勞動規(guī)章、36小時、個人消費、6-10社會因素、合理分工、公正公平、能增加決策、城市職業(yè)教育、11—15激勵不一定達(dá)到目的、崗位分析、人力規(guī)劃、經(jīng)力要求、崗位員工知識化16—20使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變化更、定員內(nèi)部環(huán)境包括市企業(yè)真正成為獨立商品生產(chǎn)者ACB21-25DDBDD26-30BBACB31—35DABCA36—40 DBBAA41-45BCDAC46-50ABDAB51-55CCAAA56-60BDADA61BCE62BC63ABE64AD65A

BC66ACE67ACDE68ABCE69BDE70全71ACDE72全73DE74ABCE75全

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準(zhǔn)備階段具體任務(wù)是：了解情況、建立聯(lián)系、設(shè)計崗位調(diào)查的方案規(guī)定調(diào)查范圍、對象方法。1根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基

本數(shù)據(jù)和資料

2、設(shè)計崗位調(diào)查方案

（1）明確崗位調(diào)查的目的（2）確定調(diào)查的對象和單位

（3）確定調(diào)查項目

（4）確定調(diào)查表格和填寫說明

（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法：明確規(guī)定調(diào)查的期限；明確調(diào)查的日期、時間

3、為了搞好崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明崗位分析的目的和意義，使員工有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干單元和環(huán)節(jié)，認(rèn)便逐項完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。

二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它討論小組引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰當(dāng)主持討論的組長，只發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個等決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。一般用圓桌，測評者不干預(yù)最后測評過程，給每一個參試者評分，根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者按既定予認(rèn)評分。這些維度面常是主動性，宣傳鼓勵與說服力，口頭溝通能力，企業(yè)管理能力，人際協(xié)調(diào)能力，自信、創(chuàng)新能力，心理隨能力等，應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。

三、1、勞動法律、法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整

2、勞動合同規(guī)范的調(diào)整（體現(xiàn)勞動關(guān)系，當(dāng)事人雙方意志）

3、集體合同規(guī)范的調(diào)整

4、民主管理制度（職工大會、職工代表大會）的調(diào)整

5、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整

6、勞動爭議處理制度的調(diào)整

7、勞動監(jiān)督檢查制度的調(diào)整

四、外募方式

1、帶來新思想新方法

以外部招募來的員工對現(xiàn)有組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情依戀，通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和專家管理，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力，激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。

2、有利于招聘一流人才，外募招募人員，來源泉廣，選擇余地大，尤其稀缺的復(fù)合型人才，節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用。

3、樹立形象作用，外部招募是很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外

界人士中樹立良好的新形象。

負(fù)激勵：也可稱為反向激勵策略，它對待下屬員工與正激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰：扣發(fā)工資資金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等，采取負(fù)激勵可起三方面作用：對工作表現(xiàn)差的員工是一種激勵；對組織中其他員工起警示和告誡作用；有利于健全和完善企業(yè)競爭。但運用不當(dāng)則會使員工的工作滿意度下降，各種費用開支增加等。

第三篇：人力資源管理考試

A卷：

1、“蘿卜與坑”談?wù)勀銓ζ髽I(yè)人力資源管理的理解與認(rèn)識。

人崗匹配、人人匹配、人與企業(yè)文化匹配、人與該企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道匹配

2、就自己進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

3、怎樣理解人力資源管理是所有管理者必須承擔(dān)的職責(zé)。

人力資源管理者→組織者；普通管理者→執(zhí)行者

一、人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用

有利于組織生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進行

有利于調(diào)動組織員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率

有利于開發(fā)人力資源，樹立組織長期的競爭優(yōu)勢

有利于減少勞動消耗，提高組織經(jīng)濟效益

二、人力資源管理者在企業(yè)中扮演的角色

戰(zhàn)略伙伴角色（根本角色是服務(wù)公司戰(zhàn)略發(fā)展）

變革創(chuàng)新倡導(dǎo)者（需要與其他部門員工多溝通）

行政專業(yè)角色（懂一定的專業(yè)技能）

員工角色保護者（幫助員工發(fā)展）

三、非人力資源管理的管理者的人力資源管理培訓(xùn)

管理者應(yīng)承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)：

對下屬員工招聘面試及入職引導(dǎo)；

部門人力資源的量化管理和素質(zhì)評估；

員工的職業(yè)規(guī)劃；

部門培訓(xùn)活動的督促；

部門人才梯隊培養(yǎng)；

完善人才激勵措施及實施方法；

部門的人力資本管理；

對下屬員工或部門的績效考核。

非人力資源管理者學(xué)習(xí)人力資源管理的好處：

4、方案設(shè)計：校園招聘怎么準(zhǔn)備（華為）

招聘前：

宣傳：線上（人人、高校BBS、高校網(wǎng)站、各大求職網(wǎng)站）、線下（海報、展板、由該公司贊助或冠名的校園活動比賽）

招聘流程設(shè)計：分幾輪，各輪主要考察應(yīng)聘者什么（5W1H）

確定恰當(dāng)?shù)倪x拔標(biāo)準(zhǔn)和比例

招聘實施

招聘后：總結(jié)，材料題目歸檔；簽勞動合同；員工新入職培訓(xùn)

5、案例分析：績效管理。

B卷：

1、人力資源基本職能、關(guān)系、示意圖，簡要說明

2、需求與供給方法（兩張表）

3、工作分析（以快速消費品行業(yè)人力資源經(jīng)理的工作說明書為例）（4、5與A卷3、4同）

第四篇：人力資源管理模擬心得體會

佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院2012 —2013 學(xué)年第一學(xué)期

《人力資源管理模擬》課程論文

人力資源管理模擬心得體會

一、實驗?zāi)康?/p>

這次實訓(xùn)的目的是通過模擬人力資源管理真實的工作場景，讓我們作為一名人事專員對企業(yè)進行人力資源管理，使我們了解到人力資源管理部門的工作職能及組織結(jié)構(gòu)。使我們加深了理解人力資源管理中包含的基本內(nèi)容，完整的訓(xùn)練了戰(zhàn)略人力資源管理、人才招聘與培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等人力資源各方面的知識體系和技能，弄清楚其中的關(guān)系連接。同時通過參與不同的模塊的實驗，既可以體現(xiàn)對人力資源管理方法和技巧方面的基本訓(xùn)練，又給我們提供掌握分析和解決人力資源管理問題基本能力的可能性，使人力資源管理的理論得到驗證。提高我們解決實踐問題的能力，對即將進入社會工作的我們來說，具有很強的實用性。模擬中還加入案例，將部分真實生活引入課堂，使我們在一段相對短的時間內(nèi)就親臨般地經(jīng)歷一系列的管理事件和問題，接觸各式各樣的組織情景。案例的引入可以給我們提供了一個逼真的練兵場，使我們在邊模擬中邊學(xué)習(xí)，提高我們分析和解決實際問題的能力。

二、實驗內(nèi)容

實驗的內(nèi)容圍繞人力資源管理四大職能，即規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展和員工保障與維護，設(shè)計和組織案例。圍繞這四大職能，設(shè)計了19個任務(wù)，分別有編寫招聘廣告、找出招聘廣告中的問題、選擇招聘渠道、簡歷篩選、背景調(diào)查、人事資料管理、新員工報到、離職訪談、辦理離職手續(xù)、績效管理、人事考核、績效訪談、社會福利保障、員工的薪資、培訓(xùn)、設(shè)計考核指標(biāo)、人力資源供給計劃。全面涵蓋了規(guī)劃、招聘、考核、薪資、福利、培訓(xùn)等人力資源管理的日常工作。系統(tǒng)模擬就像是一家大型公司企業(yè)，附帶有公司的招聘制度、薪酬制度，還提供一些真實案例的資料，可以為我們解決問題提供幫助。

三、心得體會

雖然我所學(xué)的專業(yè)是人力資源管理，但是在這次的實訓(xùn)之前，我對人力資源管理這一職位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、未來工作所遇到的問題的解決辦法僅局限于理論層面的了解，還未曾體驗過工作的實際情況。但經(jīng)過這次的實訓(xùn)，很好的把我們所學(xué)到的理論知識和實際工作情況很好的聯(lián)系在一起。讓我深刻的體會到實際的工作內(nèi)容比我們以前上課所學(xué)到的理論知識復(fù)雜得多。同時實訓(xùn)中還把人力資源的四大職能的內(nèi)容串聯(lián)起來，使我們了解到，人力資源的招聘、培訓(xùn)、績效管理和薪酬管理并不是獨立存在的，是一系列相關(guān)的過程。使我們有一個連串的、有邏輯的解決問題的思路。人力資源管理有六大模塊，他們是起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運轉(zhuǎn)，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)。同時，通過模擬場景與上司、同事相處，可以學(xué)習(xí)他們的語言表達(dá)能力，為人處事方式，擴展自己的知識面。下面是我在模擬中印象最深刻的幾個任務(wù)：

（一）撰寫招聘廣告

剛開始看到的任務(wù)是撰寫招聘廣告，不知道要寫些什么內(nèi)容。僅僅通過回憶以前自己在網(wǎng)上看到招聘廣告來撰寫。但經(jīng)過老師提醒，查找了模擬系統(tǒng)中附帶的資料，才知道真正一份好的招聘廣告是有很多講究的。第一次撰寫招聘廣告，總的來說受益頗多：招聘廣告中通常要包含招聘企業(yè)的名稱與經(jīng)營范圍，職位的相關(guān)要求，資歷、學(xué)歷等，職位的工作職責(zé)、工作地點，薪酬和福利等待遇問題，招聘單位的聯(lián)系方式，招聘的時限等等；通過這次任務(wù)的練習(xí)學(xué)會了如何處理招聘活動中收到的資料：對于未被錄用的人的簡歷，我們應(yīng)該退還求職者本人，如果想保留作為資料保存起來，也要征求對方的同意才可以；學(xué)會采用何種媒體發(fā)布廣告：要根據(jù)公司的人員需求和招聘計劃費用，來決定采用哪種媒體，因為每種媒體的收費、效果、針對的群體是不同的；了解了招聘廣告中注意的問題：平等是招聘廣告設(shè)計中需要注意的問題，避免年齡歧視、性別歧視和學(xué)歷歧視等，招聘廣告中的語氣也要是很誠懇的。好的招聘廣告是組織成功招聘的開始，撰寫時必須實事求是，切合企業(yè)的用人實際。

（二）設(shè)計考評方案

通過本個實驗設(shè)計考評方案的意義、方法、目的以及應(yīng)注意的問題。在考評中要將單一的考核緯度改為多維度考核，避免職員僅僅將視線盯在銷售額上面。當(dāng)然銷售額肯定是考核銷售人員的主要緯度。為了抑制內(nèi)部無序的競爭，首先要制定懲罰措施，抑制不擇手段的爭奪客戶。其次要加強對銷售過程的考核和監(jiān)督，設(shè)定相關(guān)的考核緯度。另外可以考慮將個人績效與團隊績效相結(jié)合的考評，個人的銷售額與小組或者公司的銷售額均與個人的獎金掛鉤，抑制內(nèi)部無序競爭?？己藭r，可以針對目標(biāo)進行考核，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況評定優(yōu)劣。目標(biāo)是以行動為導(dǎo)向、目標(biāo)是切實可行的并且明確、可衡量。另外目標(biāo)要有時間限規(guī)定。不同部門做出綜合的評價，有上級的評價，也有同級和下級的評價，很全面。關(guān)鍵的重要指標(biāo)都采用了量化的考核辦法。不可量化的指標(biāo)，采取了多人評價的方法，相對比較客觀。對于事務(wù)性崗位，如行政秘書、打字員、檔案管理員、值班員等就不太適合用關(guān)鍵績效指標(biāo)對該類人員進行考核?？梢韵让鞔_崗位職責(zé)，然后根據(jù)職責(zé)確定標(biāo)準(zhǔn)，確定等級和相應(yīng)的描述標(biāo)準(zhǔn)。最后通過他人和自己對己的工作結(jié)果或行為進行主觀的判斷。

四、建議

在實驗?zāi)M中遇到了很多問題，但是做完每次實驗后卻沒有一個正確的答案，只是知道自己有錯，但不知道錯在哪里。建議每次實驗做完實驗后都有答案顯示或者做一節(jié)課實驗，下節(jié)課老師講解。這樣我們能知道自己錯在哪里，而且能弄清楚一些不明白的地方。

第五篇：人力資源管理模擬實驗報告

人力資源管理 模擬實訓(xùn)報告

姓名：_______________ 學(xué)號：_______________ 班級：_______________ 指導(dǎo)教師：___________ 上課時間:____________

一．前言

浙科人力資源管理模擬系統(tǒng)是以人為重點的思想在組織中的具體運用并通過系統(tǒng)體現(xiàn)出來，預(yù)測組織人力資源需求，做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的模擬工具。它將人力資源管理、人才測評、人才市場有效的完美的結(jié)合在一起，讓學(xué)生通過對系統(tǒng)實踐操作和學(xué)習(xí)，接受人力資源管理方法步驟與訓(xùn)練人力資源各方面的技巧，學(xué)習(xí)掌握分析和解決人力資源管理問題的基本能力。浙科人力資源軟件是關(guān)于人力資源中的一些板塊所進行闡述的全面性應(yīng)用軟件，它富含了人力資源管理系統(tǒng)，和人力資源工具和人力資源知識以及人力市場的內(nèi)容。

二．實驗?zāi)康耐ㄟ^實習(xí)，掌握分析和解決人力資源管理問題的基本能力，在這基礎(chǔ)上把所學(xué)的專業(yè)理論知識與模擬的公司緊密的結(jié)合起來，培養(yǎng)實際的工作能力與分析能力，從而達(dá)到學(xué)以致用的目的。

三．實驗時間

四．實驗地點

五．實驗內(nèi)容

一創(chuàng)建模擬公司

我們是以每個人為單位建立公司并且由自己擔(dān)任人力資源部經(jīng)理就我公司為西安TS時代廣告公司主要定向于對西安廣告行業(yè)。然后開始編寫職位再就是對我公司進行人事管理做公司的人力規(guī)劃對我公司的所有部門中設(shè)定職位編寫其崗位說明書把其中的崗位要求、崗位權(quán)責(zé)、工作內(nèi)容及任職資格等寫清楚進而挑選員工。例如公司總經(jīng)理他主要是制定公司的總體戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃人力資源經(jīng)理規(guī)劃協(xié)調(diào)公司的人力資源管理與組織建設(shè)開發(fā)人力資源促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)和長遠(yuǎn)發(fā)展。

二個人管理

主要是把公司的一些事務(wù)通過該系統(tǒng)來進行工作管理和消息管理公司對假期申請、消息查詢和發(fā)布、個人信息管理和密碼維護等操作將會是一個很程序化的過程。在實驗室中在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下我們就假期的申請消息的查詢都認(rèn)真的熟悉了一遍這些讓我們知道我們在該系統(tǒng)中我們只要點擊就會彈出請假的類型(事假、病假、婚假和產(chǎn)假等)和請假的天數(shù)在對假期發(fā)出給管理部門后管理部門都會對其進行處理就該假的批準(zhǔn)與否都將會有個人信息提示我們也能接收到公司中發(fā)布的消息這樣很快捷。其次也可通過模擬操作為下屬安排工作安排自己的工作。

三招聘管理

這是我們學(xué)習(xí)的重點有招聘信息管理和面試信息管理。試驗中我們需要對公司招聘的崗位參考以前做的工作崗位說明書填寫招聘信息包括擬定的招聘人數(shù)和給應(yīng)聘者的應(yīng)聘要求選擇是用內(nèi)部招聘還是到外部招聘招聘的渠道把握清楚后其次試驗中主要讓我們操作了網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)今最常用的招聘渠道的程序過程是在系統(tǒng)的人才市場申請注冊在人才市場發(fā)布信息在當(dāng)應(yīng)聘者看到公司的信息后就會遞交簡歷于是公司就會將這應(yīng)聘的簡歷全部做處理:當(dāng)這人符合公司的要求公司將會給他發(fā)面試通知單面試后如果錄取他將會受到錄用單沒有錄用也會給他發(fā)送未錄單當(dāng)這人有很大的前途但又不符合需要招聘的職位公司會將其導(dǎo)入人才庫。

四培訓(xùn)管理

在試驗中培訓(xùn)管理由培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)材料三方面組成培訓(xùn)計劃是指我們通過制定培訓(xùn)任務(wù)可以設(shè)置多個任務(wù)選擇培訓(xùn)方式設(shè)置培訓(xùn)課程和要求選擇的培訓(xùn)對象以及培訓(xùn)時間安排的幾個要素在考慮后由該培訓(xùn)部門向培訓(xùn)對象通過系統(tǒng)發(fā)送信息并且讓決策部門批準(zhǔn)。例如人力資源部向所有員工提供企業(yè)文化價值觀的培訓(xùn)財務(wù)部門也可以對所有運營部的所有員工進行如何節(jié)約公司成本的技能培訓(xùn)。培訓(xùn)實施則操作的難度大和具體的公司運用的工具亦不同就沒有進行操作。培訓(xùn)資料主要包括選擇培訓(xùn)的教材和對員工培訓(xùn)的一些協(xié)議規(guī)范對員工的培訓(xùn)過程和結(jié)果存檔。

五績效管理

1、績效管理則是在人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)下對公司的所有人進行考核管理在試驗中我們采用的是360度考評法和指標(biāo)法倆種方法我們的360度考評法過程是利用考評者的上級下級同級和客戶對一些具體指標(biāo)打分將結(jié)果分析對考評者綜合考評最后把KPI個人一覽表發(fā)給考評者并交決策者審批給出績效評估的結(jié)論決定考評者晉升還是降職還是輪崗等還有附加意見處理。

六薪酬管理

1、我們以制定薪酬策略為出發(fā)點對各個部門的工作項目名稱、項目說明、績效掛鉤與否等細(xì)節(jié)做布置平且制定了薪酬細(xì)項熟悉制定考核獎金的額度制定薪酬額度。

2、薪酬的發(fā)放將我們在個人管理中進行的考勤成績查詢遷入對一定時間范圍內(nèi)的薪酬查詢和對各部門的薪酬進行匯總于是在后面把個人薪酬一覽表給顯示出來在試驗中同時我們也可以對其他員工對已有薪酬進行修改的操作。

六．實驗總結(jié)與體會

這幾節(jié)課通過對人力資源管理上機實驗操作學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理是一門系統(tǒng)研究微觀組織人力資源的吸收、選拔、培訓(xùn)、使用、考評、等管理活動的客觀規(guī)律和具體方法的科學(xué)，是一門實踐性很強的應(yīng)用性學(xué)科。為了讓我們以后更好的融入社會快速的適應(yīng)應(yīng)聘崗位的要求，在人力資源管理綜合實驗中采用的案例教學(xué)法、角色扮演法和情境模法，大大 激發(fā)了我的的學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)效率。從2012年12月07日開始我開始學(xué)習(xí)人力資源管理綜合實驗，從中學(xué)習(xí)到了創(chuàng)建模擬公司，個人管理，招聘管理，編輯招聘廣告，找出招聘廣告中的問題，選擇招聘渠道，篩選簡歷，面試，人才評測，錄入人事資料，入職管理，培訓(xùn)管理，績效管理。設(shè)計考評方案，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析，計算薪酬，福利制度，這些內(nèi)容。