第一篇：企業(yè)員工關系的維護

企業(yè)員工關系的維護

“員工關系”工作貫穿在管理的方方面面，從把員工招進來的第一天起，員工關系的工作就開始了。薪水固然重要，但員工綜合的需求滿足才是企業(yè)吸引人、留住人的重要因素。為員工著想就是為企業(yè)著想，有效利用員工關系管理不僅能幫助企業(yè)贏得人才、留住人才，更將使企業(yè)管理和業(yè)務運作效率大幅提升，企業(yè)才能保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

一個具有良好員工關系的企業(yè)，能培養(yǎng)員工的的歸屬感、增強凝聚力、使企業(yè)的目標得以順利地實現(xiàn)。改善員工關系是人力資源管理的重要目標之一，但是員工關系管理不像招聘、培訓、績效、薪酬等人力資源工作那樣具體，而是貫穿于人力資源的各項管理工作中。我們可以從以下幾種途徑著手，建立起企業(yè)與員工之間穩(wěn)定和諧的勞資關系。

一、重視員工的物質(zhì)需要

人類的需要可以劃分為三個基本層次，即對生存的需要、對享受的需要和發(fā)展的需要。它們之間呈一種層次性排列，其中，對生存的需要是人類最基本的需要，對享受的需要是人類的中等層次的需要，對發(fā)展的需要是一種較高層次的需要。企業(yè)要想維護員工關系，必須重視和滿足員工的基本生存物質(zhì)需要，并考慮員工的享受需要。生存需要和享受需要首先就表現(xiàn)在物質(zhì)利益方面。員工的物質(zhì)利益包括：員工的工資待遇、福利待遇、勞動條件和勞動環(huán)境。這些物質(zhì)利益和物質(zhì)條件的滿足和改善，是企業(yè)樹立良好的公共關系狀態(tài)的物質(zhì)基礎，是企業(yè)管理的目的，也是提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平、激發(fā)員工勞動積極性的手段。以下為企業(yè)與員工的物質(zhì)利益關系體現(xiàn)的一些方面：

1．員工的勞動所得。企業(yè)要貫徹按勞分配的原則，使員工的勞動所得與他們的勞動成果掛鉤，從而形成一個人人關心企業(yè)經(jīng)營，人人重視企業(yè)效益，努力完成各項工作的局面。在員工的物質(zhì)利益方面，應擴大工資差距，拉開獎金檔次，充分體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、多勞多得、少勞少得的原則。但也要注意在滿足員工物質(zhì)利益要求的時候，必須處理好國家、企業(yè)和員工三者之間的利益關系，在保證國家利益的前提下，兼顧企業(yè)和員工的物質(zhì)利益； 在企業(yè)與員工的物質(zhì)利益方面，對企業(yè)的稅后利潤的分配和使用要合理，各種用途要保證適當?shù)谋壤?/p>

2．員工福利待遇。員工享受一定的福利待遇是員工的合法權益，也是員工物質(zhì)利益的體現(xiàn)。不斷改善員工的福利待遇，不僅是保證員工的物質(zhì)利益的一個重要方面，更重要的是可以溝通企業(yè)與員工的感情，激勵員工的工作熱情。這方面涉及非常廣泛，如生老病死、婚喪嫁娶、衣食住行等，都是應該關注的。實踐證明，企業(yè)關心員工生活，不斷改善員工的福利待遇，員工就會精神振奮，工作積極性就會高漲。反之，員工的士氣勢必低落，企業(yè)也得不到員工的信任和支持。

3．不斷改善勞動條件、勞動環(huán)境和加強勞動保護。企業(yè)必須貫徹和堅持安全生產(chǎn)制度，注意改善勞動條件，做好勞動保護和環(huán)境保護工作，做到安全生產(chǎn)和文明生產(chǎn)。做好這些工作，是企業(yè)應盡的義務，也是員工應該享受的合法權益，它對于調(diào)動員工的工作積極性，解除后顧之憂，具有十分重要的意義。

二、盡力滿足員工的精神需要

當員工的基本生活需要得到滿足以后，精神需要就變得迫切起來，員工的精神需要主要是對發(fā)展資料的需要，它包括尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，這是一個問題的兩個方面。所謂尊重的需要，指的是尊重和承認員工的價值信念。只有員工的價值信念得到尊重和承認，員工才能把自己的利益和企業(yè)的利益融合在一起，才能以主人翁的責任感來維護企業(yè)的良好形象，并在維護企業(yè)良好形象的具體過程中不斷實現(xiàn)自我價值的更高層次。企業(yè)可通過下面這些方式去實現(xiàn)對員工個人價值的承認和尊重。

1．廣開言路。讓員工有機會對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營決策和有關方針政策提出意見和建議，使所有員工都關心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成就，都有表現(xiàn)自己才華的機會。

2．提供培訓機會。要定期和不定期地培訓全體員工，使全體員工都能掌握各自崗位的專業(yè)知識技能，并有進一步深造和提高的機會。

3．及時獎勵，鼓勵冒尖。在企業(yè)的內(nèi)部，要創(chuàng)造一種平等競爭機制，對那些做出成績有突出貢獻的員工，要及時給予表揚和恰當?shù)莫剟?，鼓勵他們繼續(xù)努力，為他們開辟更加廣闊的用武之地，同時也給予他們更多的提拔晉升機會。

三、實行民主管理

民主管理是指企業(yè)通過多種形式，使員工參與企業(yè)的管理和決策。企業(yè)實行民主管理，能提高員工的主人翁意識，培養(yǎng)他們的責任心，能改善領導作風，克服官僚主義、家長制思想和特權思想，從而密切員工關系，調(diào)動全體員工積極性。實行民主管理主要是通過以下途徑來實現(xiàn)的：

1．員工代表大會制度。這是員工管理企業(yè)、監(jiān)督各級干部、實行政治民主、經(jīng)濟民主的重要保證。建立員工代表大會制度，是企業(yè)密切員工關系的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)內(nèi)部重要的公共關系活動。

2．民主選舉制度。民主選舉干部不僅有利于發(fā)掘人才，使員工能充分發(fā)揮各自才干，而且有利于調(diào)整和建立起新型的員工關系，培養(yǎng)全體員工的協(xié)作精神，樹立正確的價值觀，從而共同為企業(yè)的興旺發(fā)達而努力工作。

3．合理化建議制度。鼓勵員工提出合理化建議，發(fā)動員工為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，這是企業(yè)開展民主管理的重要內(nèi)容。企業(yè)對每項合理化建議，都要以嚴肅、負責的態(tài)度，認真研究，凡是能采用的，要及時付諸實施，并可按創(chuàng)造的價值大小，給予相應的物質(zhì)獎勵和精神鼓勵；對不能采用或暫時不能采用的建議，也應做出解釋，切不可輕率從事，以免挫傷提建議者的積極性。

四、妥善安排每一名員工，做到知人善任

企業(yè)在用人時，要了解人才，尊重人才。每一名員工都不可能是“全才”，但各人都有其長處，用人時要能用其所長，避其所短，把他安放到最能發(fā)揮特長的崗位上，使其感到受尊重，受重視，并產(chǎn)生一種自我價值實現(xiàn)的滿足感和自豪感，從而最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

重視人才，保護人才，充分發(fā)揮骨干分子的作用，也是調(diào)動員工積極性的重要內(nèi)容。企業(yè)里的人才，主要是那些具有較強業(yè)務技術能力、有較高的生產(chǎn)經(jīng)營管理水平、有創(chuàng)新開拓精神，敢說敢干敢負責的企業(yè)員工。這些人也有不足，重用他們或許會引來各種非議，這就需要企業(yè)領導保護他們。但這不是護短，而是在使用的同時幫助他們克服缺點和不足。骨干分子的作用也不可低估，盡管先進骨干分子只是少數(shù)，但企業(yè)的主要工作、關鍵業(yè)務常常是在這些骨干分子的努力和帶動下完成的。企業(yè)的領導應認真研究本企業(yè)骨干分子的特點，盡力滿足他們的合理要求；企業(yè)的規(guī)章制度、措施，都要有利于保護骨干分子的積極性，充分發(fā)揮他們在生產(chǎn)和科技中的帶頭作用，并通過他們在廣大員工中的積極影響，來協(xié)調(diào)好企業(yè)內(nèi)部的公共關系。

五、處理好與非正式團體的關系

在企業(yè)中，科室、車間、黨團、工會等都屬于正式團體。同鄉(xiāng)、同學、志同道合者、興趣相投者等不約而同地自發(fā)組織在一起，并自然產(chǎn)生出自己的核心，其中，有的形成了固定的組織，有的較松散，有的甚至連本人都沒意識到，這就是非正式團體。這種以感情、觀念、利益的一致而構成的非正式團體，是一種客觀存在，并在一定程度和一定范圍上左右著員工的行為，因此，注意與非正式團體的溝通，善于發(fā)揮他們的作用非常重要。

非正式團體到底會起到什么樣的作用，關鍵在于企業(yè)的管理和引導；企業(yè)的人力資源管理部門處理與非正式團體的關系，目的就在于發(fā)揮其積極作用，克服其消極影響。人力資源管理人員在與非正式團體溝通及管理上可采用以下方法途徑：

1．企業(yè)領導和人事人員應親自深入到非正式團體中去，參與他們的活動，成為他們的伙伴，建立和諧協(xié)調(diào)的關系。等感情融洽后，有目的地引導與控制，促使其發(fā)揮積極作用。

2．企業(yè)領導和人事人員應通過自己的模范言行來影響和改變非正式團體的整體心理和行為。

3．滿足非正式團體的合理要求，使他們對企業(yè)自然產(chǎn)生親近感、忠誠感，無需再去從非正式團體中尋求寄托。

4．通過各種手段，促使非正式團體解體。因為非正式團體的存在，對企業(yè)來說畢竟弊多利少。在處理方法上可以調(diào)動某些成員的工作崗位，可以分派到其它單位，或者通過疏導教育、說服等辦法，造成分解的必要條件。

5．運用獎勵與懲罰手段，充分發(fā)揮非正式團體的積極作用，克服和限制他們的消極作用。

當然，在以上維護員工關系的途徑中，要把有效的溝通——員工參與與互動貫穿始終。以尊重員工個人價值與權利為出發(fā)點，運用適當?shù)墓芾矸椒ê痛胧┙Y合有效的溝通，建立良好的員工關系，保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標的有效執(zhí)行，凝聚員工的力量為企業(yè)取得更大的成功而共同奮斗。

第二篇：員工關系的管理和維護（模版）

員工關系的管理和維護

一、員工關系管理就是一種“無形服務”而這種服務，包括“溝通，沖突處理，職業(yè)發(fā)展顧問等”內(nèi)容，并以“公平、信任”為戰(zhàn)略建立的基礎。

1）要聘用合適的人。“人是生事的動物”，防范“生事”請從篩選和面試開始！候選人的過去經(jīng)歷和發(fā)展方向和我們的要求合不拍，特別是性格，處事態(tài)度，行為特性等，都是我們要細心思考的問題。在組織內(nèi)提拔人才時，一定要考慮被選人具備不具備良好的“人際技能”。主管人員如果溝通技能很差，一旦上任，就會帶來可怕的沖突，以致影響下屬員工的整體業(yè)績。

2）保持良好的溝通。通常，新員工到來時，都會接受“入職培訓”的課程。新人通過培訓，可以減少陌生感和由此產(chǎn)生的壓力?，F(xiàn)外，“開會”也是良好的面對面的溝通方式，因為在會上，大家可以相互交換信息，交換意見。如果公司人數(shù)較多，可以由HR出面，定期出版內(nèi)部的“業(yè)務通訊”欄目設置可多可少，但一定是代表公司和員工的雙方視角，內(nèi)容涉及大家都要有興趣。除此，我曾經(jīng)有過在企業(yè)內(nèi)設置“意見箱”的經(jīng)歷，并保證及時地反饋；在員工受獎時，給員工的父母或配偶發(fā)“喜報”，以示慶賀；員工離職時，有正式的面談……

最后，始終牢記“尊重員工”?，F(xiàn)在的員工，越來越知識化，信息化，國際化。我們在面對他們時，要善用“換位思考”的方式，斟酌如何對待同事、處理“人事”。

作為HR經(jīng)理人員有沒有考慮過如何降低員工離職率？如何提高員工滿意度、忠誠度？如何提高員工工作效率？如何保留核心人才？有沒有分析過員工離職的真實原因？有沒有想改變什么做好什么？——做好員工關系管理成為難點問題之一。

員工關系管理是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，融洽、和諧的員工關系，將會在團隊中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而促進團隊整體工作效率的提高。因而，妥善管理好員工之間、員工與企業(yè)之間的關系，是增強團隊凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力，維護企業(yè)穩(wěn)定性的重要環(huán)節(jié)。

員工進入企業(yè)、成為組織的成員后，就進入員工關系管理的框架。一般來說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是職位澄清、員工異動和員工激勵。

員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務運轉(zhuǎn)的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉(zhuǎn)化和提升過程。

員工激勵，指的是如何通過內(nèi)外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵手段，既包含薪酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。激勵是企業(yè)能否留住員工的一個關鍵。

從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而是使企業(yè)在競爭中贏取勝利，員工的積極參與和投入是企業(yè)制勝的保證。

員工關系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)尋找適當?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關系

管理中的種種問題。通過員工關系管理確保管方與員工之間的良好溝通、爭取員工通力合作。

員工關系管理的途徑與方法：

首先是管理者的重視。員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。

在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門應相互支持和配合，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關系，增強企業(yè)的穩(wěn)定性，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是連接企業(yè)與員工的關鍵，是員工關系管理的關鍵，也是實施員工關系管理的首要責任人。

完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。要制訂清晰可見的規(guī)則和制度，避免員工的行為沒有導向。

首先，做好勞資合同和勞動保險關系的基本保障工作，促進勞資和諧，使員工安心。并且，結合市場情況，完善薪酬福利制度，保證員工能夠踏實工作。

另外，要完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作，提高創(chuàng)新精神和團隊精神。

要聘用合適的人。篩選從面試開始。候選人的過去經(jīng)歷和發(fā)展方向和我們的要求合不合拍，特別是性格，處事態(tài)度，行為特性等，都是我們要細心思考的問題。

在組織內(nèi)提拔人才時，一定要考慮被選人具備不具備良好的“人際技能”。主管人員如果溝通技能很差，很可能帶來可怕的內(nèi)部沖突，以致影響下屬員工的整體業(yè)績。

創(chuàng)造溝通無限的工作氛圍。正式溝通渠道與非正式溝通渠道相結合。

“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”這幾個方面，構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。

除公司正式、制度化的交流途徑之外，公司要鼓勵各種自發(fā)、非正式的交流溝通渠道。在公司里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，娓娓道來的談心、頭腦風暴式的討論都將減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡，形成一種積極而和諧的人際關系，增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。

要尊重和認同員工，讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)。

尊重和認同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要了?，F(xiàn)代企業(yè)中員工越來越知識化，信息化，國際化，因此要求被尊重和認同成為他們工作是否快樂的最基本要素。我們在面對他們時，要善用“換位思考”的方式，斟酌如何對待同事、處理“人事”。公平地對待他們，讓員工感覺到被重視。

做到讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)。就必須要讓員工：

有對公司知情的機會。讓員工看到公司的發(fā)展和前景，坦誠相待，才能取得員工的理解和信任。

有學習和培訓的機會。要讓員工看見公司的未來、自己的未來，也要看到

自己的不足，只有看到不足了，才能想辦法改進。為此，公司要創(chuàng)造條件讓員工學習和培訓，完善人才培養(yǎng)機制，加大內(nèi)部培訓力度，以此來培養(yǎng)、提高員工以便和未來接軌。

有脫穎而出的機會。建立績效考核機制，讓員工的晉升完全以績效來衡量，為渴望成長、希望承擔更大責任的青年提供廣闊的事業(yè)平臺，讓他們在實踐中歷練自己。

當然，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據(jù)調(diào)查，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21.2%；領導重視為第二位，比值是20.5%；居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6%；工作對身體健康的影響居第五位，比值是 11.7%；專業(yè)對口為第六位，比值是8.4%。這個調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，對待人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統(tǒng)工程，在整個組織形成氛圍，成為企業(yè)文化的核心。

工作壓力的管理

壓力來自于環(huán)境因素、組織因素和個人因素

環(huán)境因素包括經(jīng)濟的不確定性、政治的不確定性和技術的不確定性。組織因素

組織內(nèi)有許多因素能引起壓力感。如角色模糊、角色沖突、任務超載、任務欠載、人際關系、企業(yè)文化、工作條件等。

個人因素

員工工作時間外的經(jīng)歷及所遇到的各種問題往往會對日常工作狀態(tài)有顯著的影響。如果員工的個人生活問題處理得當，情緒總是樂觀向上的，就會精力充沛地、耐心地處理工作問題。假如員工日常生活存在某些問題，在工作中就會感到緊張或精力不集中，即使是小問題也會使他們變得憤怒和暴躁。因此，個人生活因素會影響員工的工作壓力水平。這些因素主要包括家庭問題、經(jīng)濟問題、生活條件、員工個性特點等方面。

如何解壓？

一、體育鍛煉，它可以使身體健壯、精力充沛，應對壓力的能力增強，減少或消除壓力的生理影響。公司可以組織員工參加體育活動，例如登山、組織足球隊、員工俱樂部等；

時間管理也對解壓有幫助：如果員工能恰當?shù)匕才藕脮r間，那么在既定的時間內(nèi)完成工作任務。工作有條理的員工在相同的時間段內(nèi)能夠完成工作無序者兩倍或三倍的任務。

時間管理的原則有：1）列出每天要完成的工作任務；2）根據(jù)工作的重要程度和緊急程度來對事情進行排序；3）根據(jù)工作的優(yōu)先順序進行日程安排；4）了解自己的日?；顒又芷跔顩r，在自己最清醒、效率最高的時間段內(nèi)完成工作中最重要的部分。

三、多與員工溝通：加強與員工正式的溝通。員工關系管理人員可以運用有效的溝通來改變員工的認知，及時傳遞公司的信息。

為員工創(chuàng)造良好的生理和心理環(huán)境，滿足員工的身心需求，以提高工作方面的保健因素，減輕壓力。例如允許某些崗位的員工自由決定上班的時間，讓員

工參與績效工資的自我考核，增強員工的自我控制感，幫助員工減輕壓力的產(chǎn)生。

員工援助計劃

員工援助計劃（EAP）是由組織（如企業(yè)、政府部門等）向所有員工及其家屬提供的一項免費的、專業(yè)的、系統(tǒng)的和長期的咨詢服務計劃。在這項計劃中，人力資源管理人員將診斷員工存在的問題，為員工提供培訓、指導及咨詢服務，及時處理和解決他們所面臨的各種與工作相關的心理與行為問題，以達到提高員工工作績效、改善組織管理和建立良好的組織文化等目的。

員工援助計劃的內(nèi)容包含：工作壓力、心理健康、災難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個人問題。

危機管理

危機首先是一起事件，并且具備突發(fā)性、意外性、單向溝通性、由事件驅(qū)動反應的以及組織能控制力下降/壓力增大等特征。

危機事件具有四個生命周期：包括前兆階段（潛在危機）、緊急階段、持久階段、解決階段。

有交往的預防危機的要求：1）建立風險管理體系以進行風險評估；2）重視改變行為。事實上，每個人每天都避免了很多潛在的危機，但又播一了大大小小危機的種子；3）避免過分自信；4）從危機事件中學習；5）建立合理的激勵機制和懲罰機制。

如何處理危機的發(fā)生：1）準備好了一個危機管理小組應對和管理任何災難或危機情形；2）災難出現(xiàn)時有預先成立和培訓的應急和恢復隊伍決斷地行動起來；3）迅速地回答和平撫職員和職員家屬、股東、供應商和客戶關心的問題；4）在危機的頭72個小時控制任何混亂和緊張的狀況；5）對于新聞媒體的輿論有協(xié)調(diào)好的共同反應；

6）啟動預先準備好的應急計劃，盡量確保產(chǎn)品和服務供給穩(wěn)定；7）實施重建計劃，恢復關鍵信息和流通系統(tǒng)；8）確保管理者和員工都關注必須所做的事情，重建組織的正常運轉(zhuǎn)。

第三篇：員工關系維護方案

關于降低節(jié)后離職率的員工關系維護專案報告

AA公司2013年又邁入一個新的發(fā)展時期，在實施戰(zhàn)略規(guī)劃、全面提升管理水平的同時，業(yè)務上也迅速做大做強，多項目同時運作，對人力儲備提出較高要求。一方面，我們要合理制定招聘計劃，大規(guī)模招募人才、引入新鮮血液；另一方面，在面臨業(yè)內(nèi)春節(jié)后離職高潮這一普遍現(xiàn)象，我們應提前應對，制定方案和措施，避免出現(xiàn)大規(guī)模的人才流失，有效降低離職率。建議如下：

一、針對這一特殊時期，公司應通過談心、溝通等方式提前摸底，及時掌握員工思想 動態(tài)，采取措施挽留核心員工，并對可能出現(xiàn)的空缺崗位提前制定招聘計劃。

1、倡導AA“內(nèi)部溝通月”，實施時間為2月4日~7日（中層經(jīng)理、核心崗位），2月 16日~22日（其他崗位）；

2、通過各中心逐一談心方式，了解員工在生活、職業(yè)發(fā)展、工作期望、團隊融合等多 方面的心理狀況和困難，及時關懷、疏導負面情緒，并向員工宣講公司在未來的發(fā)展、戰(zhàn)略、管理水平、薪酬福利等方面的優(yōu)勢；

3、在溝通活動期間，各中心、各部門應及時向人力資源部反饋特殊情況，并在活動結 束后提交一份溝通總結（對員工去留狀況、思想動態(tài)、產(chǎn)生原因、預防措施等進行分析）；

4、人力資源部匯總摸底情況，提出建議辦法供公司決策。

二、進一步倡導公司人性化關懷，用感情留人。

1、可在春節(jié)前，人力資源部以公司名義向全體員工及家人發(fā)送短信祝福，致以新春的 問候；

2、各中心領導及部門負責人分工對春節(jié)期間在成都市內(nèi)員工進行拜年（家訪），對市 外員工進行電話拜年。

三、制度留人，采用年終獎部分發(fā)放方式。

由于AA財政為4月份，公司考慮春節(jié)因素提前部分發(fā)放，既體現(xiàn)了公司人性化管 理，又能對員工離職有一定的約束效果。

四、對于離職員工的處理：

1、對于正式提出離職的員工，公司應進一步通過文化關懷、激勵機制、福利保障、職業(yè)發(fā)展等方面進行挽留，新員工所花的招聘成本及培訓成本遠比留住一個老員工多；

2、對于挽留無效、決意離職的員工，應學習知名企業(yè)，把離職員工的關系維護作為一項長期的人力資源管理，看重其潛在意義（如麥肯錫校友錄、摩托羅拉的Rehire制度、惠普的握手話別），逐步樹立AA在業(yè)內(nèi)和求職者心中良好的雇主品牌。建議在離職面談時誠意感謝對公司辛苦的付出，祝愿新工作順利等；另結合離職證明，附上一封誠意的推薦信。

五、年會、旅游等福利活動的深入開展，也體現(xiàn)公司文化和關懷，對保留員工有一定積極作用。

第四篇：企業(yè)員工關系管理

企業(yè)員工關系管理

對于大多數(shù)員工來說，工作是最重要的財富之一，工作不僅是物質(zhì)財產(chǎn)的主要來源，而且也是社會地位和個人心理獲得滿足的主要源泉，工作條件、工作性質(zhì)和薪酬福利決定著他們的生活水平、發(fā)展機會、個人尊嚴、自我認同感和身心健康。對企業(yè)來說，員工的工作績效、忠誠度、工資福利水平是影響生產(chǎn)效率、勞動力成本、生產(chǎn)質(zhì)量的重要因素，甚至會影響企業(yè)的生存和發(fā)展。員工關系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關系，是人力資源管理的一個特定領域，良好的員工關系管理是企業(yè)留住人力資源的法寶。

“員工關系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關系，加強內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關系。

著名企管專家譚小芳老師表示，現(xiàn)代社會，在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。

現(xiàn)代員工關系強調(diào)以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障，總之，改善員工關系也成為了企業(yè)發(fā)展前進的必備要素。

但平均來看，員工關系管理崗位的設置比例為1000∶1，即每1000名員工設置一名獨立編制的員工關系管理崗位。這意味著，因為員工關系管理事務的瑣碎性，即使在常常能充當標桿的外資企業(yè)和上市公司，員工關系管理也并未得到足夠的重視和價值認同，而這正成為員工關系管理的極大挑戰(zhàn)。

在譚老師看來，員工關系管理是企業(yè)人力資源部門的重要職能之一，良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標的有效執(zhí)行。可以說，員工關系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關注和重視。但是具體來說，如何管理員工關系才有效呢？著名企管專家譚小芳老師認為，有如下幾點：

1、處理好員工關系需要團隊之間的相互理解和尊重

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實現(xiàn)的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業(yè)要建立良好的員工關系，提高工作任務的執(zhí)行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關系，以更好地支撐企業(yè)目標與任務的有效執(zhí)行。

2、處理好員工關系需要全體成員參與和互動

員工參與和互動可以為組織中的員工關系注入活力，更好地輔助企業(yè)進行決策。在現(xiàn)實中，一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關的員工參與到?jīng)Q策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施，并更有可能鼓勵他人也接受它。

3、處理好員工關系需要領導者具備相應的管理技能

優(yōu)秀的管理者至少應當具備專業(yè)技術、關系處理和概念設計這三項基本技能。管理的實踐表明：隨著管理層級的不斷升遷，關系處理和概念設計技能變得愈重要。因此，要處理好員工關系，提升組織的執(zhí)行力，企業(yè)的管理者就應當在實踐中時刻關注自身管理技能和素質(zhì)的提升，在復雜多變的環(huán)境中，充分地把握員工的個性特征，客觀地評價員工的工作，引導員工的心理和情緒，以促使良好的員工關系的形成。

4、處理好員工關系需要員工間順暢的溝通

從某種意義上而言，管理的本質(zhì)就是溝通。當員工之間出現(xiàn)爭吵、矛盾和沖突時，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關系時，譚小芳老師建議企業(yè)管理者可以利用多種措施（如正式的書面報告、定期的溝通會、發(fā)行內(nèi)刊、成立相關委員會）豐富溝通的形式，增強企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進企業(yè)目標的達成。

5、處理好員工關系管理需要關注細節(jié)

布魯諾.蒂茨曾說過：“一個企業(yè)家要有明確的經(jīng)營理念和對細節(jié)無限的愛”。企業(yè)管理者在進行員工關系管理這個復雜微妙的工作時，也應當十分重視管理過程中的細節(jié)。因此，企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細致入微的關懷和理解，將為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定一個良好的員工關系基礎。

譚老師表示，員工關系管理，正被越來越多的企業(yè)所關注，越來越多的企業(yè)更

注重和諧。建立健全維持良好員工關系的手段，表現(xiàn)在：

第一，建立有效的信息渠道。

及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。

第二，員工參與管理。

無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程。

第三，優(yōu)化人力資源管理機制。

人力資源管理機制是企業(yè)員工關系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。

第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。

當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。

第五，建立員工援助計劃。

在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。

總之，可以說，員工關系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產(chǎn)率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。尤其當遇到組織動蕩、裁員或其他難以應付的問題時，員工關系管理更承擔著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線，希望各家企業(yè)處理好員工關系，成為和諧企業(yè)的楷模！

第五篇：企業(yè)員工關系管理

企業(yè)員工關系管理之我見

旅游820854062王惠

摘要：在管理中，人是第一因素,如何在管理中能把員工放在第一位是做好人

力資源管理的關鍵因素。雖然有越來越多的企業(yè)開始重視通過“員工

關系管理”改善人力資源管理，為組織帶來績效，但僅有40%的被調(diào)

查外資企業(yè)和上市公司設置了獨立的員工關系管理組織。員工關系管

理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，卻也是各

種職能中最虛也是最實在的。

關鍵字：勞動管理；企業(yè)員工關系；勞動法

Abstract：In business management, human is the first factor, how can people in

the first place in the management of human resources management is

a good key.Although there are more and more companies starting to

focus through the “employee relationship management” to improve

human resources management, and for the organization to bring

performance, but only 40% of the surveyed foreign-funded

enterprises and listed companies set up an independent employee

relations management organizations.Employee relations management

is not easily showing the value of the most trivial of human resources

management component, but also the various functions of the most

empty and most real.Key words：Labor management；enterprise employee relations；Labor laws.現(xiàn)如今，如果被問到企業(yè)中受到最大挑戰(zhàn)的是哪個部門？很多人的答案是人力資源部。因為《勞動合同法》的實施，預計未來工會的發(fā)展，為企業(yè)的人力資源管理，特別是員工關系管理增加了不少新課題，也使得員工關系管理變得空前重要。

員工關系管理是指與員工在組織中的職位變動相關的人力資源管理活動，包括晉升、調(diào)動、降職、辭職、辭退、退休以及紀律處分等方面。主要有九個方面：1．勞動關系管理；

2．員工紀律管理；3．員工人際關系管理；4.溝通管理；5.員工績效管理；6.員工情況管理；

7．企業(yè)文化建設；8．服務與支持；9.員工關系管理培訓。從組織上開展的角度來看，它是實現(xiàn)人與事的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段；員工關系管理是一個組織照顧員工各方面的合理要求，留住并激勵優(yōu)秀人才或淘汰不合格員工的重要手段；從員工個人發(fā)展的角度來看，員工關系管理是幫助員工實現(xiàn)自我職業(yè)生涯規(guī)劃的必要措施。

員工關系管理的五個首要目標分別為：提高員工滿意度，改善員工凝聚力和歸屬感，加強與員工的溝通，加強企業(yè)文化的貫徹和滲透，和提高人才保留率。每項都直接影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和穩(wěn)定性，可見其擔負使命的重要性。這些目標的實際成效則往往可通過員工主動流動率及員工滿意度調(diào)查得以反映。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產(chǎn)率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。

我將從我國企業(yè)員工關系管理的現(xiàn)狀、原因以及啟示來分析：

一、我國員工關系管理的現(xiàn)狀：

隨著國家勞動人事改革和外資企業(yè)在中國的蓬勃發(fā)展，員工關系管理和勞動爭議處理越來越受到社會的關注，并成為人力資源管理的重點和難點。如何恰當運用勞動法規(guī)保護公司和員工雙方的合法利益，避免勞資沖突，已經(jīng)成為人力資源管理人士和各級勞動與社會保障部門的工作重點。企業(yè)員工關系貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終，使企業(yè)文化及人力資源管理步步向上；也正因員工關系不和諧，有時因關系僵硬造成企業(yè)人才流失，造成不良后果。

同時，員工關系管理也是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分。國內(nèi)大多企業(yè)對員工關系管理的重要性認識不足，認為員工關系不屬于企業(yè)的事，放任員工在處理人際關系過程中自行處理的能力，造成企業(yè)人才流失、企業(yè)文化不濃厚、員工工作的凝聚力和對企業(yè)的歸屬感不強烈、企業(yè)人員積極性不高等一系列問題，沒有認識到員工關系管理的匯報遠遠大于對它的投資。

二、針對我國企業(yè)的員工關系管理存在的問題，究其原因，有以下幾點：

第一，缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚。企業(yè)的共同愿景必須是企業(yè)利益相關者的共同追求，由此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。據(jù)估計，中國營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%.很多企業(yè)也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。

第二，管理者過于保守。針對企業(yè)未來的發(fā)展，管理者更愿意選擇中庸之道。因此，企業(yè)中喜歡嘗試創(chuàng)新的新員工，會邊緣化組織，最終選擇離開。

第三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失。員工關系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權等方面。從程序看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。

第四，員工關系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關系管理的組織部門，廣大的直線經(jīng)理是員工關系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關系或者人力資源管理最大責任者是董事長或者總經(jīng)理，但是這一觀點在很多企業(yè)得不到確認，導致企業(yè)員工關系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。

第五，員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當?shù)囊龑?，導致員工需求期望的實現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

記得國際假日集團的創(chuàng)始人凱蒙?威爾遜先生曾經(jīng)說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。對于正在成長中的中國酒店業(yè)，唯有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，是我們今后發(fā)展的方向。

三、根據(jù)以上員工關系管理的問題，企業(yè)的改革有如下解決措施：

（一）加強對員工的人情關懷，把人的因素融入到企業(yè)的日常經(jīng)營中。除完善員工關系管

理職能外，領導者和管理者不良的工作情緒也是對員工工作環(huán)境的挑戰(zhàn)。不要一味地批評、否定，還要尊重員工在工作中的付出，對于取得的成績給予及時的肯定和鼓勵，增強員工的自信心和自我價值實現(xiàn)的成就感。在情緒管理的基礎上，加強自上而下的溝通和管理，增進管理者與員工的溝通和交流。除了正式性的工作溝通和交流以外，一些形式多樣的非正式團隊活動也很有必要。比如那今年最盛大的活動來說，一些公司在世博期間，為員工推出集體游世博的活動，讓員工在集體的氛圍中，增進與其他同事的關系，愉悅身心。

（二）公司的人力資源管理改革。首先，管理觀念和意識的改變，公司樹立以人為本和人

性化的管理觀念，拋棄取之不盡用之不竭的觀念，從內(nèi)心重視員工的情感和需求。其次，改革薪酬獎勵制度，實行“基本工資+提成+獎金”的工資模式，做到有獎有懲，獎罰分明。最后，重視員工培訓，給員工進行基本禮儀和服務意識的培訓，提高服務素質(zhì)和水平。

（三）公司戰(zhàn)略制度管理。首先，根據(jù)全市休閑行業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查，得出行業(yè)現(xiàn)狀分析報告一

份，作為決策的依據(jù)和根本。其次，制定公司戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃制定企業(yè)計劃和項目，使企業(yè)的管理和發(fā)展有一定的計劃性和規(guī)范性。最后，制定完善企業(yè)的管理制度，實行公司管理制度化、人性化和規(guī)范化，提高企業(yè)的執(zhí)行力。

（四）管理者應明確員工關系管理中包含的要素?，F(xiàn)代的、積極的員工關系管理主要包含

勞動關系管理、法律問題及投訴、心理咨詢服務、員工的內(nèi)部溝通管理、員工的信息管理、員工的獎懲管理、裁員及臨時解聘、合并及收購、崗位輪換等。而“心理咨詢服務”是現(xiàn)在企業(yè)人才管理中新興的一種福利制度，這項福利的產(chǎn)生來源于日益強烈的競爭壓力，“員工的信息管理”對那些相對比較大的公司非常重要。

（五）以心理契約結合員工的需求進行激勵。企業(yè)在引導和構建員工心理契約時，應根據(jù)

員工的需求在激勵措施上作出適當?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應的工作行為作為匯報。首先，名企業(yè)應當創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關系，這同時也是滿足員工情感歸屬的必要條件。其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進行職業(yè)生涯的設計和輔導，讓員工感受到企業(yè)對他們的信任和尊重。再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對待，企業(yè)對自己作出的承諾能夠兌現(xiàn)。

其實，歸根到底，要降低服務性企業(yè)的員工流動率，提高服務型企業(yè)的員工忠誠度和滿意度需要各級管理者在實際管理過程中不斷摸索，不斷完善，只要管理者本著以人為本的原則，從企業(yè)的實際狀況出發(fā)，尊重員工的現(xiàn)實需求，按照科學管理的模式進行管理，企業(yè)的問題總會得到有效解決。

四、根據(jù)員工缺陷的解決措施給我的啟示是：

第一，現(xiàn)代員工關系強調(diào)以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。隨著社會的發(fā)展、人們對人性本質(zhì)認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關系，加強內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關系。

第二，從影響員工關系管理的三個方面，可得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論。即顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手在內(nèi)。惟有如此，管理者才能以正確的心態(tài)來尋找適當?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關系管理中的問題。

總而言之，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化 中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和員工關系管理的重要性水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。

[參考文獻]： 1.朱瑜：企業(yè)員工關系管理，廣東經(jīng)濟出版社，2005年出版。

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3.劉立祥、李廷：員工關系管理的社會學理論分析,西南石油大學學報，2009

年第4期。