第一篇：實習(xí)論文淺談企業(yè)與員工關(guān)系

淺談企業(yè)與員工關(guān)系

毋庸置疑，企業(yè)是一個整體，企業(yè)的管理者與被管理者都是企業(yè)的員工，每一個企業(yè)都是由它全體員工構(gòu)成的整體。他們?yōu)槠髽I(yè)良性發(fā)展在各自的崗位上發(fā)揮著不同的作用，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步這一共同目標(biāo)而努力奮斗。這就使得一個企業(yè)的成功與否，與其與員工的關(guān)系好壞有莫大的關(guān)聯(lián)。當(dāng)今社會，一個企業(yè)如果想在如此激烈的競爭環(huán)境中不斷迎接挑戰(zhàn)、奮勇向前，在經(jīng)濟全球化的歷史背景下建設(shè)和發(fā)展好自身，那么必定離不開企業(yè)全體員工的努力。調(diào)整和處理好企業(yè)與員工的關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的企業(yè)與員工關(guān)系，是企業(yè)順利發(fā)展進(jìn)步的關(guān)鍵。簡單來說，一個想要取得成功的企業(yè)，需要充滿動力又總能保持穩(wěn)定團結(jié)的員工隊伍。

在“北京現(xiàn)代”參觀實習(xí)的過程中，我深深的感受到了一個企業(yè)處理好其與員工的關(guān)系對企業(yè)發(fā)展的重大推動作用。北京現(xiàn)代汽車有限公司為建立良好的企業(yè)與員工關(guān)系做出了最大努力，它盡量站在員工的立場上設(shè)身處地的為員工謀福利。如為了保障職工的身體健康，北京現(xiàn)代采取多種措施預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。北京現(xiàn)代每年對全公司在職6 000 名員工進(jìn)行健康體檢，同時還組織從事職業(yè)危害相關(guān)工作的員工進(jìn)行專項職業(yè)衛(wèi)生體檢，建立健全的職業(yè)健康監(jiān)護(hù)檔案，嚴(yán)格管理。對于可能產(chǎn)生職業(yè)危害的崗位，投入大量資金安裝職業(yè)危害防護(hù)設(shè)備，并指定專人管理和維護(hù)，使設(shè)備合格率達(dá)到 100%，消除可能對員工身體帶來的危害。為提高從業(yè)人員對公司內(nèi)職業(yè)危害作業(yè)的認(rèn)知程度，防范職業(yè)危害事故發(fā)生，北京現(xiàn)代對新入廠員工專門進(jìn)行崗

前體檢和環(huán)保及職業(yè)衛(wèi)生知識培訓(xùn)，在簽訂勞動合同前以職業(yè)危害作業(yè)告知書的形式將公司職業(yè)危害作業(yè)工種及防護(hù)措施告知給員工，讓員工了解公司的工作環(huán)境及職業(yè)危害因素，并能正確佩戴和使用個人勞動防護(hù)用品，提高員工們的自我防護(hù)意識，盡最大可能降低公司內(nèi)職業(yè)危害事故的發(fā)生。

也正是這種一心一意為員工謀福利的企業(yè)發(fā)展政策，才使得每一個員工能夠真正全身心的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，使“北京現(xiàn)代”在暗流涌動的競爭洪流中不斷突破自身發(fā)展局限，走向不斷發(fā)展進(jìn)步的明天。

拿美國和日本來說，美國是一個由移民組成的國家，美國人追求不斷的變動，具有強烈的創(chuàng)新和變革意識。他們崇尚科學(xué)和理性的思維方式，以功利主義為核心的價值觀念。同時他們也更多地關(guān)心實際，注重急功近利，主張個人奮斗。美國的勞動力市場非常發(fā)達(dá)，因此企業(yè)把員工作為資源的一種，依靠勞動力市場對其進(jìn)行配置。無論雇主需要什么人才，直接就到市場上刊登廣告，通過規(guī)范的人員篩選聘請或者把自己需要的人才從別的企業(yè)挖過來。對于企業(yè)不需要的人則會幾乎是毫不留情地予以解雇。如此，企業(yè)中雇主和員工之間就是直截了當(dāng)?shù)亩唐诘氖袌鲑I賣關(guān)系。勞動者付出勞動，雇主付給合理的報酬，自然地，企業(yè)與員工間形成經(jīng)濟性契約關(guān)系。

日本民族是一個農(nóng)耕民族，又是一個典型的東方國家。受中國的儒教文化的影響，在企業(yè)運營模式上就是突出地表現(xiàn)在它的人文性和人情化。日本的勞動力市場并不發(fā)達(dá)，勞資合作成為日本企業(yè)與員工關(guān)系的典型特征。日本企業(yè)為了適應(yīng)新技術(shù)革新，在引進(jìn)歐美先進(jìn)技

術(shù)設(shè)備的同時，也引進(jìn)了歐美一些先進(jìn)的管理理念。對企業(yè)內(nèi)部一些傳統(tǒng)的人事制度進(jìn)行了改造，但是這并沒有改變?nèi)毡酒髽I(yè)與員工之間尊重、信任以及合作的關(guān)系。

日本引用美國的先進(jìn)管理手段，卻在提高企業(yè)管理技術(shù)方面與美國得到大相徑庭的結(jié)果，其原因是美國忽視了企業(yè)與員工關(guān)系從中所起的作用。然而事實上，這種結(jié)果也是完全可以想象的，美國與日本兩國文化差異比較大，或多或少的導(dǎo)致了兩國企業(yè)不同的經(jīng)濟運營模式，使兩國在建立企業(yè)與員工關(guān)系時遵循不同的路徑。因此，中國企業(yè)要建立完善自己的企業(yè)與員工關(guān)系理論并進(jìn)行實踐，也必須要植根于中國的傳統(tǒng)文化，從中汲取營養(yǎng)和力量，決不能單方面的認(rèn)為國際先進(jìn)的就是適合自己的，不能盲目引進(jìn)國外先進(jìn)思想為由來忽視傳統(tǒng)文化對企業(yè)與員工關(guān)系的影響。

中國文化以農(nóng)耕文化為基點，長期接受儒家思想的熏陶，其管理文化強調(diào)人性，注重教化，與日本傳統(tǒng)文化有著相似之處。借鑒現(xiàn)有的日本企業(yè)與員工關(guān)系對中國企業(yè)十分具有價值，因此中國的企業(yè)與員工關(guān)系也應(yīng)突出表現(xiàn)合作性。

在《管理學(xué)原理》一書的學(xué)習(xí)過程中，曾學(xué)到Maslow的需求層次理論，他主張把人的需求分為五個層次，即Physiological、Safety、Social、Esteem和 Self-actualization。根據(jù)Maslow的需求層次理論，我們在建立企業(yè)與員工關(guān)系的時候應(yīng)該充分考慮這五個需求層次，為不同的員工提供他們所真正需要的雇傭條件。

首先，Physiological應(yīng)該是每個雇傭者為實現(xiàn)雇傭關(guān)系而提供的基本服務(wù)。所以，企業(yè)為建立良好的員工關(guān)系，應(yīng)至少繼續(xù)滿足員工Safety、Social層次的需求。為增強員工的安全感與歸屬感，應(yīng)向員工明確表明，企業(yè)愿意為保護(hù)他們的就業(yè)穩(wěn)定擔(dān)負(fù)起責(zé)任，企業(yè)與員工之間并不是單純的金錢交換勞動力的關(guān)系，而是把他們當(dāng)成同舟共濟、共同奮斗的伙伴。企業(yè)這種對員工忠誠負(fù)責(zé)的態(tài)度有利于形成和增強員工對企業(yè)的忠誠心和歸屬感，激發(fā)員工建設(shè)企業(yè)的激情，使他們以企業(yè)人自居，一心一意為企業(yè)工作。在一個共同的目標(biāo)下，使企業(yè)具有較強的凝聚力。

其次，要實現(xiàn)更高水平的企業(yè)與員工關(guān)系，企業(yè)就要考慮員工在Esteem和 Self-actualization方面的需求。良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境需要提倡尊重彼此間的勞動，尊重和學(xué)習(xí)對方的長處，尊重和學(xué)習(xí)對方的創(chuàng)造。企業(yè)應(yīng)該通過對員工的政治思想教育和引導(dǎo)，逐步在企業(yè)內(nèi)建造關(guān)心別人與尊重別人，理解對方與教育自己這種相互尊重、相互學(xué)習(xí)、相互幫助的良好氛圍，讓全體員工在和諧的氛圍中提升自身的素養(yǎng)成為企業(yè)不斷發(fā)展的穩(wěn)定力。企業(yè)必須要學(xué)會尊重員工，理解員工，關(guān)心員工，還必須有針對性的解決由企業(yè)改制，改革，政策調(diào)整而引發(fā)員工群體的思想認(rèn)知和實際問題。只有富有凝聚力與創(chuàng)造力的員工隊伍才能產(chǎn)生最大的發(fā)展動力，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。想要使企業(yè)在激烈的競爭中取得勝利并保持穩(wěn)定發(fā)展，還應(yīng)鼓勵員工參與企業(yè)管理，把經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)權(quán)廣泛散于所有員工團體組織中。這樣，一方面表明企業(yè)對員工的重視和信任，另一方面由于決策過程涵蓋了上下級之間的溝通，而溝通是改善企業(yè)與員工關(guān)系的關(guān)鍵因素，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者和員

工的溝通和員工之間的溝通對企業(yè)來說是必不可少的。建立自由溝通，和睦友好的氣氛，可為企業(yè)實現(xiàn)管理目標(biāo)提供精神支柱和思想動力。溝通的內(nèi)容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關(guān)系的重要手段。由于任務(wù)不明確或者分配不確定會影響員工的工作效率及效果，而良好的溝通將確保員工的信念與企業(yè)的現(xiàn)實相關(guān)聯(lián)。因此，開放式的決策管理有利于員工清晰的理解和領(lǐng)會經(jīng)營者的思想，從而有利于決策的正確和有效地執(zhí)行，更有利于企業(yè)的不斷向前發(fā)展進(jìn)步。企業(yè)要著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，大力實施對員工的關(guān)懷。不斷提高員工綜臺素質(zhì)縮小員工渴望提升自身價值與現(xiàn)實能力的差異滿足員工實現(xiàn)自我價值，追求更高的目標(biāo)，從而達(dá)到企業(yè)與員工同步發(fā)展。最后，在日常工作中需要提倡“人性化”的管理，運用換位理解的思考方式，體諒和配合彼此問的工作．使上下級關(guān)系更加融合，從而最大限度地發(fā)揮各自工作的積極性和創(chuàng)造性。

員工關(guān)系是指企業(yè)管理者與員工及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。由于企業(yè)管理者和員工雙方的利益、目標(biāo)和期望常常會出現(xiàn)分歧，產(chǎn)生沖突，甚至彼此背道而馳，因而沖突也再所難免。建立積極正向的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對企業(yè)的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效。反之，將會增加企業(yè)經(jīng)營成本同時會

為公司帶來內(nèi)耗，所以對員工關(guān)系進(jìn)行有效管理關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展命運，建立良好的企業(yè)與員工關(guān)系是企業(yè)走向發(fā)展進(jìn)步的必要條件。

參考文獻(xiàn)：

【1】期刊 東方企業(yè)文化

篇名《淺談和諧社會企業(yè)與員工關(guān)系》

作者 陳仲萍

【2】期刊 現(xiàn)代管理科學(xué)

篇名《企業(yè)與員工關(guān)系的比較研究與探討》

作者 李英、劉海寧

【3】期刊 現(xiàn)代商業(yè)

篇名 《有效管理企業(yè)員工關(guān)系》

作者 蔡莉

第二篇：企業(yè)與員工關(guān)系

市場經(jīng)濟發(fā)展到今天，企業(yè)與員工之間的關(guān)系正在發(fā)生著空前的大變化。企業(yè)是以盈利為目的的社會經(jīng)濟組織。在市場經(jīng)濟現(xiàn)階段中，盡管有雇主、雇員之分，但企業(yè)與員工的自身價值仍然相對獨立，雙方正趨向于市場對等選擇關(guān)系。企業(yè)是“鐵打營盤”，員工是“流水的兵”。企業(yè)與員工根據(jù)各自的價值取向自主進(jìn)行市場選擇。企業(yè)與員工的關(guān)系應(yīng)該是相互對等的。員工是組成企業(yè)的主要因素，企業(yè)是由員工組成的經(jīng)濟組織。員工同企業(yè)之間的關(guān)系是一種合作組織內(nèi)的整體與個體關(guān)系。有著共同的利益，兩者之間是一種相互依存的關(guān)系。企業(yè)的利益與員工的利益是密切相聯(lián)的，兩者利益的兼顧才能保證企業(yè)的生存和發(fā)展。要實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏必須積極營造條件滿足雙方最大限度的利益。員工應(yīng)以企業(yè)為家，企業(yè)也必須為員工創(chuàng)造家的氛圍。企業(yè)與員工一道以共同事業(yè)愿景建立起來信任心理契約必須過渡為基本穩(wěn)定的供方顧客關(guān)系。在市場經(jīng)濟下，企業(yè)與員工不是“一錘子買賣式”的簡單的商品交換關(guān)系，而是相對穩(wěn)固長期存續(xù)的供需交換關(guān)系。企業(yè)需要忠誠、有能力的穩(wěn)定員工（供方）隊伍，才能生存和發(fā)展，業(yè)務(wù)才能進(jìn)行；而員工必須依賴企業(yè)（顧客）需求的相對穩(wěn)定平臺才能發(fā)揮自己的聰明才智，實現(xiàn)自己的價值和理想。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須以企業(yè)與員工穩(wěn)定的供應(yīng)鏈作保障。由此可見，企業(yè)與員工間的關(guān)系是事業(yè)伙伴關(guān)系正在日漸凸顯出來。員工與企業(yè)一榮俱榮，一損俱損?！捌髽I(yè)就像一條貨船，老板投資建了貨船，員工就是船員，把船上貨物運達(dá)目的地。運到目的地，都掙著錢了。船翻了，都完了。

第三篇：淺談員工與企業(yè)的關(guān)系

淺談員工與企業(yè)的關(guān)系

員工和企業(yè)的關(guān)系其實就是魚和水的關(guān)系，相互依存。魚離不開水，水也不能沒有魚。人都是有感情的，我想每一個員工都是希望現(xiàn)在自己正在服務(wù)的公司能好，這里面不只是為了自己一份收入的保障，還有作為個人的榮譽感。員工要感恩企業(yè)，他給你提供了平臺滿足了你物資上和精神上的需求，同樣，企業(yè)也應(yīng)該有一種感恩員工的姿態(tài)，不只是你養(yǎng)活了他，他也給你創(chuàng)造價值，人才是最大的生產(chǎn)力！一支穩(wěn)定的隊伍對企業(yè)來說那是一個財富。善待每一個員工。我們的管理人員經(jīng)常會自詡我們是人性化管理，什么是人性化管理？人性化管理，是管理人性化，而不是人情化。人性化管理應(yīng)當(dāng)以合理的科學(xué)的制度為前提。制度是理性化的體現(xiàn)，人性化管理還需要與理性化管理相結(jié)合。人性化管理強調(diào)管理的藝術(shù)性，理性化管理強調(diào)管理的科學(xué)性，二者必須有效結(jié)合才是最有效的管理。人性化管理的內(nèi)涵還很多。管理的人性化，是工作中充分的授權(quán)與有效的分權(quán)。管理的人性化，就是允許組織中存在不同聲音，張揚個性，倡導(dǎo)創(chuàng)新。管理的人性化，就是組織對員工最貼心的引導(dǎo)和培育。

但如何才能讓員工真正以“企”為家，想企業(yè)之所想，解企業(yè)之所急呢？至少應(yīng)從三個方面著手：其一，要重視企業(yè)文化建設(shè),致力塑造員工“企業(yè)是我家”的集體主義精神和主人翁意識，讓員工知道自己是企業(yè)大家庭中不可或缺的一員，自己熱情積極的工作是重要的和必須的，自己的切身利益與企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)是息息相關(guān)的，從而激發(fā)出所有員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。其二，要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，樹立表率。領(lǐng)導(dǎo)的作用并非是依靠簡單的命令和說教來實現(xiàn)的，而是通過激勵、鼓勵、以身作則等方法，引導(dǎo)和帶領(lǐng)員工發(fā)揮主觀能動性，心甘情愿地為企業(yè)貢獻(xiàn)出自己的聰明才智和力量，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。其三，要規(guī)范管理行為，確保制度的落實。任何以權(quán)謀私、化公為私、分配不公、資產(chǎn)流失等都是制度不健全、管理不規(guī)范的產(chǎn)物。缺乏科學(xué)依據(jù)的分配制度，直接后果是該留的人留不住。制度、規(guī)定的實施不公會導(dǎo)致員工對企業(yè)的管理產(chǎn)生輕視和抵觸。因此，管理者要帶頭做規(guī)范管理的表率，做到正人先正己，對身邊的人和事不護(hù)短、不偏袒，這種公平、公正的環(huán)境，才能有利于員工積極性和主動性的發(fā)揮，對增強認(rèn)同感和凝聚力是非常有幫助的。

而人是渴望被點燃的，人也是可以被點燃的。讓員工真真實實能把企業(yè)當(dāng)自己的家，能從心底為企業(yè)的發(fā)展強大感到無比的榮幸和自豪，為企業(yè)招受的損失、危機而自責(zé)和緊張。把企業(yè)與自己看成是一個共同的利益體。

現(xiàn)代社會,市場競爭殘酷而激烈。一個企業(yè)，最重要的因素就是人多因素，沒有合適的優(yōu)秀人選，企業(yè)何以發(fā)展？尊重員工，培訓(xùn)員工，視員工為自己的合作伙伴，為員工創(chuàng)造發(fā)展機會：而員工作為公司的一份子，也應(yīng)該全力融入公司這個集體，與公司共同進(jìn)步，共發(fā)展企業(yè)和員工建立起和諧健康的關(guān)系。企業(yè)才能在在激烈的市場中，持續(xù)健康的發(fā)展！

第四篇：企業(yè)利益與員工利益關(guān)系

企業(yè)利益與員工利益關(guān)系 企業(yè)與員工之間本質(zhì)上是一種商業(yè)交換關(guān)系,企業(yè)靠員工提供的結(jié)果生存。這就是赤裸裸的商業(yè)關(guān)系，商業(yè)關(guān)系的本質(zhì)就是一種結(jié)果，或者叫利益交換關(guān)系，或者叫買賣關(guān)系。員工與企業(yè)之間是一種什么關(guān)系？本質(zhì)上仍然是一種買賣關(guān)系，企業(yè)付你工資或薪酬，你提供相應(yīng)的結(jié)果.企業(yè)是一個商業(yè)組織，員工與企業(yè)之間是一個商業(yè)交換關(guān)系。什么叫商業(yè)關(guān)系呢？舉個例子，你要快遞公司送一封信，大致是10元錢，無論刮風(fēng)下雨，都是10元，甚至是下大雪，交通極其困難，也是10元錢。

如果是送信的員工碰到天氣很差，信沒有送到，你會不會給快遞公司付錢？不會，為什么？因為10元錢交換的是你把信送到的結(jié)果，價格是你自己定的，所以信送到，就付錢，信送不到，無論你的員工有多少苦勞，我們都不會付錢！

一、企業(yè)利益大于員工利益，員工利益必須服從企業(yè)利益。

所以說想要平衡企業(yè)利益與員工利益，你只能從培養(yǎng)懂得給你結(jié)果的員工獲得，要他們明白：只有創(chuàng)造了8000塊的利益，企業(yè)才能提供給他4000塊的薪水。員工是社會的一份子，并且部分高級管理人員在這個組織里代表了企業(yè)。企業(yè)是靠員工創(chuàng)造出成績來的，很明顯離開了員工就不存在企業(yè)了。從企業(yè)的受益主體來看，在廣大的員工是企業(yè)的主要受益者。企業(yè)成了員工的衣食父母，這里可以看出企業(yè)利益明顯大于員工利益，員工利益必須服從企業(yè)利益。沒有企業(yè)利益造成社會上共同所有變成共同沒有，當(dāng)家作主形成無家可歸的現(xiàn)象并不少。所以在優(yōu)秀企業(yè)里企業(yè)利益是至高無尚的，是一切行為準(zhǔn)則。在優(yōu)秀企業(yè)里的員工，在價值觀上有一種為企業(yè)而貢獻(xiàn)，為自己而工作的主人翁意識！他們愿意為企業(yè)創(chuàng)造剩余價值，這剩余價值恰恰是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，同時也是自生利益的保證。他們心中一定清楚，沒有員工剩余價值的企業(yè)一定屬于破產(chǎn)企業(yè)。

二、員工創(chuàng)造了企業(yè)，并在企業(yè)中得到回報，因此，企業(yè)必須有一個合理分配、利益共享的機制，才能激勵員工。并且一切資源增值的活動都是靠員工來掌握的。

在國外優(yōu)秀企業(yè)里，針對員工的人文管理作為管理要素中的第一要素。我們則往往把硬件管理放在前面，忽視了員工作為人的基本特征。人有思想、有情感、有物質(zhì)需求等特征。只有在價值觀念上的溝通，基本條件的滿足，共同利益上的分享，員工才能有最大的凝聚力，暴發(fā)出最大的創(chuàng)造力。創(chuàng)造出的是和、還是積、還是幾何數(shù)字、還是天文數(shù)字，都靠我們用好人。

另外，人的基本特征中也有本性的一面，就是人的本性有善的一面和惡的一面，任何人都有好與壞的二個方面。企業(yè)文化、德制系統(tǒng)就是要弘揚員工善與好的一面，為企業(yè)利益和自己的利益用自律的方式而積極工作。企業(yè)制度則來控制人的惡和壞一面，讓他們在制度面前做到他律，從而保證企業(yè)利益和所有員工的共同利益。這就是我們平時講的企業(yè)經(jīng)營的二大系統(tǒng)，即德制系統(tǒng)和制度系統(tǒng)。這二大系統(tǒng)都和價值觀息息相關(guān)。當(dāng)然除此外企業(yè)員工為研發(fā)、質(zhì)量、成本、管理等一切為自身利益和企業(yè)利益展開的各項活動都和價值觀有關(guān)。另外，企業(yè)管理中必須尊重人性特性，尊重員工的人權(quán)、生理、個性、特性、素質(zhì)經(jīng)驗和能力等等。有的放矢的做好員工的工作，既是以人為本的切入點，又是提高企業(yè)效益和發(fā)展的增長點。例如，批評過多會使員工損失天分、自尊和自信，激勵、表揚、文化、魅力和環(huán)境氛圍能提高員工激情，可以加倍提高效率和積極性，這也是企業(yè)和員工的共同價值和共同的利益。

綜上所述，企業(yè)與員工的價值關(guān)系已比較明確，并且相互關(guān)系在社會中是交叉的，員工是社會的一份子，部分高級管理人員代表了企業(yè)，任何一個人又是各種共同體中的顧客，企業(yè)又是供應(yīng)方，又是銷售商，企業(yè)與社會、員工、供應(yīng)方和銷售方組成價值關(guān)系的利益共同體。每個企業(yè)、每個員工都在共同利益體中扮演著不同的角色。每個員工在社會是公民，在吃飯、穿衣等等消費活動中都在扮演著不同的共同利益體的顧客，任何企業(yè)和員工損害經(jīng)濟利益,就是損害到價值鏈上的所有成員，最終也必定傷害到自己。五方共贏才能保證社會穩(wěn)定和發(fā)展。全社會有數(shù)不清的經(jīng)濟利益共同體，企業(yè)一般在運轉(zhuǎn)中的共同體起到了軸心作用。

企業(yè)與員工聯(lián)結(jié)的是價值鏈，也就是利益關(guān)系，顧客是上帝，因為顧客給企業(yè)提供利潤。銷售方和顧客不能為企業(yè)提供利潤，企業(yè)也不可能把銷售方和顧客視為上帝。供應(yīng)方維持了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，保證了企業(yè)的利益，所以企業(yè)需將它視為第二顧客，員工是企業(yè)生產(chǎn)資源中唯一掌握其他資源的，并且在企業(yè)資源中唯一具有創(chuàng)造性和主觀能動性的生產(chǎn)要素，所以我們要善待員工，以人為本就是為了企業(yè)利益和共同利益。另外企業(yè)不是在真空中生存，需要天時、地利、人和的環(huán)境，環(huán)境保護(hù)了企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營，處理好企業(yè)和政府、社會的關(guān)系，是企業(yè)應(yīng)有的責(zé)任。企業(yè)是社會的一份子，政府和社會保證企業(yè)和其他幾方的利益。企業(yè)與四方的關(guān)系說白了就是利益關(guān)系。天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。企業(yè)是贏利為目的的經(jīng)濟組織，離開贏利則會損害四方利益并危及社會，并且企業(yè)只要與任何一方中斷關(guān)系，企業(yè)就無法運營。企業(yè)有正確的價值觀和社會責(zé)任，才能在經(jīng)濟利益共同體中起到平衡、協(xié)調(diào)、穩(wěn)健地生存和發(fā)展的作用。弄清企業(yè)與各方的利益關(guān)系，即能“財自道生，利緣義取”。

2010

年10月13日 杜雯

第五篇：企業(yè)與員工的關(guān)系

[原創(chuàng)] 企業(yè)與員工的關(guān)系

作者：快意苦筆作于：2007-4-27 14:28:36訪問：2999評論：1（查看評論）放大字體縮小字體

企業(yè)與員工的關(guān)系

——鮮豐泡綿制品有限公司員工素質(zhì)教育講稿

人力資源部?徐玉濤

我們進(jìn)入了鮮豐公司的大門，鮮豐公司聘用了我們，于是我們和鮮豐公司走到了一起。于是，公司和我們的關(guān)系問題便成了首先要面對的問題。這個問題也許很多人沒有考慮過，也許你認(rèn)為根本沒有必要考慮，但是，這一切都不能否定這個問題的存在，企業(yè)與員工的關(guān)系問題，不是你愿不愿意面對的事情，而是你和企業(yè)都必須正確對待的事情。因為它時刻在左右著企業(yè)在制度建設(shè)、人事管理、經(jīng)營理念上的行政決策，左右著員工對待工作的態(tài)度和精神面貌，左右著員工收獲的一段生活的質(zhì)量。

在這里，我將根據(jù)相關(guān)的資料和個人對企業(yè)與員工關(guān)系的理解，并結(jié)合鮮豐公司的有關(guān)用工理念和實際做法，以及我的個人感受，來向大家論述：企業(yè)與員工應(yīng)該是一個什么樣的關(guān)系，企業(yè)和員工應(yīng)該如何更好地去履行自己的職責(zé)。這個問題的明了，將有助于企業(yè)合理規(guī)劃自己的人力戰(zhàn)略，有助于員工認(rèn)識和實現(xiàn)自我價值。有許多觀點僅限于個人，講完后可以爭鳴和探討。

一、企業(yè)與員工關(guān)系史

從建國到現(xiàn)在，企業(yè)與員工的關(guān)系大約經(jīng)過了以下幾個階段：

1、員工是企業(yè)的主人階段。這種情況出現(xiàn)在建國初期到改革開放之前的國營企業(yè)（隨著民族工業(yè)改造的完成，國營企業(yè)成了中國當(dāng)時唯一的所有制形式）。大家都知道，那時中國處在一個物質(zhì)生活及其匱乏的時期，但是，社會安定，人民生活充實，精神世界單純而平靜。用我們現(xiàn)在的社會環(huán)境來比對的話，建國初期的社會簡直可以算是烏托邦了。如果現(xiàn)在用一種局外人的角度來觀察，那時的人有一種強烈的“社會歸宿感”，由于企業(yè)為員工提供了所有生活保障，醫(yī)療、住房、養(yǎng)老等社會義務(wù)，盡管不是很豐富的完成，但卻是很平均的完成。這種社會歸宿感造成的安全感，是所有社會成員幸福的最根本來源。這一點年齡大一點員工都有深刻的體會。

2、員工是企業(yè)的工具階段。這個時期發(fā)生在中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型階段，特別是國營大企業(yè)，中國的經(jīng)濟體制改革，一開始的初衷是改變大而全小而全、企業(yè)辦社會的經(jīng)營管理模式，把企業(yè)從繁雜的社會功能中解放出來，從事單純的生產(chǎn)經(jīng)營活動。這個改革理念是先進(jìn)的，但是問題是我們讓企業(yè)把原來承擔(dān)的社會責(zé)任（企業(yè)辦社會）還給了社會以后，社會卻并沒有把這一塊責(zé)任承擔(dān)起來，社會不但通過它的政府功能一而再地推卸自己的責(zé)任，同時通過它的權(quán)利體系變成了各個職能部門通過改革進(jìn)行斂財?shù)氖侄?。在一個全民進(jìn)行異常變態(tài)的經(jīng)濟經(jīng)營的狀態(tài)下，員工就進(jìn)入了一個非常尷尬的境界：被企業(yè)推向了社會，而又沒有被社會所接納。這是員工的不幸，雖然這不是員工造成的，但是員工卻成為了不幸的承受者。而更為不幸的是，改革使得企業(yè)的社會的功能（最終為員工謀福利的功能）完全喪失，成了單純的追求利益的工具，由于企業(yè)價值觀的墮落，導(dǎo)致了員工地位的墮落——員工成了企業(yè)追求利益的工具。這是我們目前社會不安定的主要起因。在這個階段里，員工與企業(yè)之間是純粹的金錢雇用關(guān)系，人的價值都可以等價成金錢。

在私人企業(yè)和外資企業(yè)里，有許多員工是從國營企業(yè)、甚至是事業(yè)單位里辭職而來的，為什么從國家的溫暖懷抱里逃出來，“棄明投暗”進(jìn)入資本主義企業(yè)？待遇低是原因之一，但絕對不是唯一的原因。我們的國營企業(yè)，在改革名義下進(jìn)行的“后改革”——企業(yè)改制，使得企業(yè)幾乎都變成了“權(quán)勢集團”的企業(yè)，權(quán)勢集團在國家名義下進(jìn)行財富掠奪時，拋棄了

企業(yè)最基本的價值，連同他的員工都成了工具，許多人就是不甘心做“工具”才離“家”出走的。我過去所在的國營企業(yè)（濰坊第四棉紡織廠），企業(yè)改制時，一開始限制普通職工入股，后來強迫入股的職工退股，整個企業(yè)最后成了廠長和廠長們的“私人”企業(yè)。我愛人就是反抗壓迫才辭職的。

進(jìn)入一個新的環(huán)境，千萬不要忘記了過去的反抗，因為這會時刻提醒一個人他真正需要的是什么，從而不會在職業(yè)生涯里迷失自己。

3、員工是企業(yè)的主體階段。企業(yè)在單純利益的驅(qū)動下，走過了一段虛假發(fā)展和繁榮的階段，隨著外來管理理念的沖擊，國內(nèi)的企業(yè)，特別是私營企業(yè)開始思考自己的員工價值觀，并最終確立了“員工是企業(yè)的主體”地位。這是“后工業(yè)時期”企業(yè)的認(rèn)識覺醒。

在現(xiàn)代企業(yè)中，人是企業(yè)的主體，體現(xiàn)在兩個方面，人不但本身是第一生產(chǎn)力，更是生產(chǎn)力的創(chuàng)造者和駕馭者。企業(yè)的最終價值體現(xiàn)在人上，員工離不開企業(yè)，企業(yè)離不開員工，企業(yè)與員工之間是共贏的合作關(guān)系。

這種認(rèn)識看似簡單，但是在企業(yè)的發(fā)展史上卻是經(jīng)過了長久的淘汰才選擇出來的。所以值得我們每一個人深入地去思考一番。

二、認(rèn)識自己與公司關(guān)系。

從企業(yè)與員工的關(guān)系發(fā)展史上，可以看出這樣一個發(fā)展趨勢：人在企業(yè)中的定位越來越合理。我們國家經(jīng)過了把員工的地位吹上天的神化階段（盡管只是在輿論層面上），又矯枉過正的把員工摔進(jìn)了淪為工具的地獄階段（盡管都是打著改革的名義進(jìn)行的），在經(jīng)過了兩極分化的對待以后，才回歸到一個比較合理和公允的定位，這讓人真正的體會到了自己作為人的本位價值。那么，現(xiàn)代企業(yè)里，員工如何正確認(rèn)識自己呢？員工如何認(rèn)識自己，必須有一個前提，那就是企業(yè)如何對待員工。如果避開企業(yè)對員工的責(zé)任，而單向度的強調(diào)員工對企業(yè)的責(zé)任，將會出現(xiàn)新的強權(quán)意識形態(tài)，一切又會退化到了空談的狀態(tài)。

1、你很重要。對于企業(yè)來說，你很重要，在任何一家企業(yè)，你不是偶然的，你是必然的。這種認(rèn)識可以增加你生活的厚重感，你不能妄自菲薄。如果沒有你，企業(yè)就沒有辦法經(jīng)營。同樣的，鮮豐公司如果沒有你，鮮豐公司就要關(guān)門大吉。作為泡綿產(chǎn)業(yè)的一員，如果沒有你，世界泡綿產(chǎn)業(yè)將不復(fù)存在，鮮豐公司將不復(fù)存在。沒有你的工作，全國人民乃至世界人民就要坐硬木座椅，就要睡光板床，全世界的婦女就會沒有高檔、舒適、張現(xiàn)個性的內(nèi)衣?？梢钥吹贸?，你的價值特別是社會價值是多么重要。當(dāng)然要強調(diào)一點，這里所說的你，是一個廣義的你，不是具體的特指某一個你。

2、其次，企業(yè)很重要。企業(yè)是員工展示自我的舞臺，是員工實現(xiàn)自我社會價值的根本，沒有企業(yè)，也就沒有員工的概念。同樣的，這里所說的是一個廣義的企業(yè)概念。

3、從狹義的角度來說，好像沒有我說的那么嚴(yán)重，員工和企業(yè)不是唯一的。員工可以辭去一家公司選擇另一家企業(yè)，企業(yè)可以辭退一些員工選擇另一些員工。毋庸置疑，這是事實，也是我們這個社會生產(chǎn)力解放和市場經(jīng)濟進(jìn)步的證明。因為在市場經(jīng)濟條件下，自由是最基本的概念。在市場規(guī)則的統(tǒng)一規(guī)范下，企業(yè)與員工之間進(jìn)行自由選擇，不受人為外來因素的強迫。市場有市場的游戲規(guī)則。

在這個前提認(rèn)識下，我們必須重視一點，那就是對于某一家公司來說，你應(yīng)聘成為它的員工，說明企業(yè)在自由的條件下選擇了你，你在自由的條件下選擇了公司，在一定的時間內(nèi)，公司要對你負(fù)責(zé)，你也必須要對公司負(fù)責(zé)。這是市場規(guī)則，公司和你必須嚴(yán)格遵守。這是一個道德問題，更是一個法律問題，是市場經(jīng)濟規(guī)則的硬性要求。

三、我們與鮮豐公司的關(guān)系。

鮮豐公司與員工的關(guān)系現(xiàn)狀是什么樣子呢？鮮豐公司的經(jīng)營管理理念是：通過以人為本的經(jīng)營，追求SUPEX。以人為本是鮮豐公司和員工關(guān)系的概括。

1、鮮豐公司尊重人的價值。在鮮豐公司里，每一個員工都是公司血液里的一分子，公司向

來把每一個員工看作體現(xiàn)企業(yè)文化不可或缺的支撐點。尊重每一個員工，重視每一個員工是鮮豐公司歷來的關(guān)懷方向。這一點具體體現(xiàn)在公司日常事務(wù)中的方方面面，公司每年都組織部分員工參加各種形式的拓展旅游，比如去年的黃山拓展旅游，韓國總部學(xué)習(xí)旅游，今年的九寨溝拓展旅游，由于公司條件所限，有些活動只能局限于部分員工，但是公司會創(chuàng)造一切可能的條件把這種人文關(guān)懷輻射到整個公司，去年的潮汕拓展旅游普及的面就比較大，年終的集體會餐Can Meeting就是集體參與的活動。還有，在夜班人數(shù)較多的時候開設(shè)宵夜，在夏季組織業(yè)余游泳隊等，都是關(guān)心員工在工作和業(yè)余時間的身心健康而采取的措施。

鮮豐公司不但重視員工的思想健康，而且尊重員工的意見，重視員工參與公司的管理。每一次全體職工大會上，董事長都在全體職工面前詳細(xì)介紹公司的規(guī)劃，并報告規(guī)劃在不同階段的實現(xiàn)情況，體現(xiàn)最為明顯的是開設(shè)了董事長信箱，員工可以通過寫信的方式直接和公司的最高領(lǐng)導(dǎo)人——董事長進(jìn)行溝通，這等于在員工和董事長之間架起了一座直通的橋梁，員工的意見、建議和思想動向，通過董事長信箱，得到了重視。

這些方面，充分體現(xiàn)了鮮豐公司對員工的態(tài)度。

2、鮮豐公司重視個體價值的實現(xiàn)。鮮豐公司的企業(yè)文化是一個什么樣的？恐怕不是能用一句話兩句話道的清的，我的理解是：工作上追求嚴(yán)謹(jǐn)勤奮，團隊上追求團結(jié)合作，精神上講求陽光健康。用毛澤東在抗戰(zhàn)時期為“中國人民抗日軍事政治大學(xué)”制定的校訓(xùn)來概括鮮豐公司的企業(yè)文化，那就是：建設(shè)團結(jié)、緊張、嚴(yán)肅、活潑的企業(yè)文化。當(dāng)然了，這是我的一家理解。在此基礎(chǔ)上，鮮豐公司整改了一些與公司文化相悖的現(xiàn)象：拉幫結(jié)派、搞小團體主義，這與團結(jié)相悖；工作作風(fēng)渙散、消極懈怠，這與緊張相悖；拖沓懶散、做事浮皮潦草、對下撂挑子、對上敷衍塞責(zé)，這與嚴(yán)肅相悖；精神狀態(tài)萎靡、缺乏激情和創(chuàng)造力、被工作拖著走，這與活潑相悖。具有這些缺點的員工和員工們都被逐漸的清理出了公司，從企業(yè)與員工的關(guān)系法則上說，這不是公司拋棄了他，而是他拋棄了公司。

在主流文化的前提下，公司注重員工個體價值的實現(xiàn)。尊重員工的健康個性，尊重員工的積極追求。經(jīng)過多年的摸索，鮮豐公司建立起了自己完善的績效考評體系，通過自下而上的有效途徑，全面公正的考評員工在一段時間內(nèi)的思想和工作。鮮豐公司的績效考評一年兩次，其結(jié)果作為工資調(diào)整、職務(wù)升遷的主要依據(jù)。這給所有有所追求，對自己的職業(yè)生涯有所規(guī)劃并為之奮斗的員工提供了一個平臺?，F(xiàn)在的質(zhì)檢課副課長于麗華，是從操作工開始做起的，無論在哪一個崗位上，于課長都認(rèn)真負(fù)責(zé)的做好，把崗位上平凡的工作，看作是自己不平凡的起點，大家請看于課長的崗位變遷軌跡：操作工 → CNC技術(shù)員 → 業(yè)務(wù)員 → 質(zhì)檢員 → 質(zhì)檢課副課長，相信在這條軌跡上的任何一個點，都能夠給于課長留下深刻而美好的回憶。在鮮豐公司，只要你有自己的追求，并不懈的奮斗，公司都將充分肯定并給予尊重。鮮豐公司是韓國第三大企業(yè)集團SK在中國大陸的投資公司，SK在大陸共投資三家公司，而鮮豐公司是業(yè)績最突出的一家，在2008年和2012年，總部還要在大陸投資兩家公司，鮮豐公司的員工，特別是優(yōu)秀的員工，屆時將是SK的中國公司的技術(shù)骨干，也就是說，鮮豐公司的精英們，將來的空間是整個中國大陸。海闊憑魚躍，天高任鳥飛，關(guān)鍵是你有沒有自己長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，是不是在當(dāng)一天和尚撞一天鐘，是不是為將來的發(fā)展做好了準(zhǔn)備。

四、在當(dāng)前情況下，員工應(yīng)該怎樣與公司相處呢？

以上所說的這些公司與員工的關(guān)系概念中，有一個概念大家必須清楚，就是員工的概念，在鮮豐公司，員工的概念是十分豐滿的，他不是簡單的指進(jìn)入鮮豐公司的一個人，而是在鮮豐公司工作、認(rèn)同鮮豐公司的文化、接受鮮豐公司管理理念并為之奮斗的職工。對于這樣的員工，鮮豐公司做出了自己的努力，在工作倫理上，作為員工應(yīng)該怎樣做呢？

1、忠誠于公司。無論從個人利益出發(fā)還是從社會道德要求，作為員工必須要忠誠于公司。首先，在一家公司長久做下去，比頻頻跳槽收益要多，因為跳一次槽你就要打一次基礎(chǔ)，你的工資待遇都是和你打下的基礎(chǔ)掛鉤的。其次，在職務(wù)方面要比頻頻跳槽提升的快，任何一

家公司都不敢信任朝三暮四的職員，某些職員也許會在某一家公司得到短時間的重用，在這段時間內(nèi)，或許這個職員還能產(chǎn)生一種他把公司給利用了的快感，可是，如果知道了你是一個沒有誠心的人，那么在重用你的背后，同樣上演著公司對你的利用。在一個利用和被利用，在一個看似很聰明的騙局連環(huán)計中，請問，員工的價值在哪里？

2、努力工作實現(xiàn)自我價值。公司為員工提供了實現(xiàn)自我價值的平臺，員工也應(yīng)該抓住機會，不但回報公司，也是對自己負(fù)責(zé)。

這是我對企業(yè)與員工關(guān)系的理解，企業(yè)與員工之間就像找對象，一開始戀愛，互相試探，試探過后開始談婚論嫁，一些婚后的重大問題將在這個階段得到確定，比如婚后誰管錢的問題，比如每個月給女方家中上貢多一點還是給男方家中上貢多一點的問題，這個階段相當(dāng)于試用期；接著是新婚蜜月階段，恩恩愛愛，美美滿滿，一切看上去很美，幸福象花兒一樣開放，這個階段相當(dāng)于合同初期；后來夫妻開始為柴米油鹽雞毛蒜皮磕磕絆絆，發(fā)現(xiàn)了婚姻中太多的不如意，關(guān)系出現(xiàn)危機，婚姻的七年之癢出現(xiàn)了，這個階段相當(dāng)于工作中的瓶頸期，這個時期或許是一個員工在工作中最困難的時期；最后轟轟烈烈的激情燃燒熄滅，發(fā)現(xiàn)生活原來沒有那么復(fù)雜，互相多一些寬容，多一份理解，其實生活很美好，平平淡淡才是真，在生活中代之而來的已經(jīng)不是藝術(shù)特色的愛情，而是現(xiàn)實特色的責(zé)任，這個時期相當(dāng)于合同后期。如婚姻生活一樣，最后一個階段才是工作的本來的面貌。在這個階段，成熟和穩(wěn)定是員工的最大特點，這是一種選擇，更是一種回歸。

認(rèn)識了企業(yè)與員工的關(guān)系，看清了鮮豐公司與我們的關(guān)系，有利于大家解除陰暗思想，用一種陽光心態(tài)投入工作，投入生活，這樣，對公司有利，對我們個人有利。

希望我們每一個人都能夠在公司里收獲到一段美好的生活。

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