第一篇：人力資源管理試題小抄版

人力資源管理試題

xinzi

一、判斷正誤（每小題1分，共10分。正確的在題前的括號(hào)中劃√，錯(cuò)誤的劃×）（）

1、人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。

（）

2、霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。

A、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B、“社會(huì)人”假設(shè)

C、“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D、“復(fù)雜人”假設(shè)

5、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（）

A、因素分解法B、因素比較法C、排序法D、評(píng)分法

6、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為個(gè)階段（）A、4B、5C、6D、4、工作分析中的設(shè)計(jì)主要包括（）A、明確分析客體B、選擇分析方法與人員

C、作好時(shí)間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)D、選擇信息來(lái)源

E、確定工作的目的與結(jié)果使用的范圍

5、方法分析需要分析哪幾個(gè)問(wèn)題（）A、現(xiàn)在如何做？B、為何這樣做？C、可否用其他方法做？D、應(yīng)當(dāng)用什么方法來(lái)做？E、應(yīng)當(dāng)在何時(shí)做？

（）

3、工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（）

4、在分析檢查任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：檢查信件、報(bào)告包裹。

（）

5、經(jīng)驗(yàn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍小，準(zhǔn)確度較高。

（）

6、定額是合理編制定員的前提。（）

7、專(zhuān)業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行就可以了，完全沒(méi)有必要請(qǐng)部門(mén)經(jīng)理和專(zhuān)家組成的甄選委員會(huì)來(lái)進(jìn)行甄選。（）

8、甄選工作在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核心地位，應(yīng)該借助于多種甄選手段來(lái)公平、客觀地作出正確的決策。（）

9、在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。

（）

10、一般績(jī)效考評(píng)屬單項(xiàng)考評(píng)，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評(píng)大多數(shù)是綜合考評(píng)。

二、單項(xiàng)選擇題（每小題1分，共10分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi)）

1、在性質(zhì)上人力資本反映的是（）A、存量問(wèn)題B、流量與存量問(wèn)題C、計(jì)劃問(wèn)題D、價(jià)值問(wèn)題

2、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。”這一概念屬于（）A、過(guò)程揭示論B、目的揭示論C、現(xiàn)象揭示論D、綜合揭示論

3、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（）A、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B、預(yù)測(cè)未來(lái)的人辦資源需求 C、供給與需求的平衡

D、制定能滿(mǎn)足辦資源需求的政策和措施

4、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種人性假設(shè)的思想？（）

77、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（）

A、勞動(dòng)責(zé)任大小B、勞動(dòng)條件好壞

C、工齡技術(shù)熟練程度D、勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小

8、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工作制度？（）A、技術(shù)等級(jí)工資工資制B、職務(wù)等級(jí)工資制

C、結(jié)構(gòu)工資制D、多元化工資制度

9、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（）

A、自行設(shè)計(jì)法B、專(zhuān)家預(yù)測(cè)法C、評(píng)價(jià)中心法D、生命計(jì)劃法

10、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)評(píng)的方法？（）

A、紙筆測(cè)驗(yàn)B、量表法C、投射測(cè)驗(yàn)D、儀器測(cè)量法

二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案，并將答案題號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi)）

1、人力資源管理的功能有（）A、政治功能B、經(jīng)濟(jì)功能C、社會(huì)穩(wěn)定功能

D、組織功能E、核算功能

2、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有（）A、德?tīng)柗品˙、回歸分析法C、因果分析法

D、成就需要分析法E、市場(chǎng)定位法

3、工作的具體形式是（）

A、分解B、職業(yè)C、排序

D、職務(wù)E、職位（崗位）F、任務(wù)與要素

6、影響個(gè)事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些？（）

A、政府管理B、法律的監(jiān)控C、勞動(dòng)力

D、人口E、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件F、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件

7、背景資料可以從哪些方面獲得？（）A、來(lái)自校方的推薦材料B、有關(guān)原來(lái)工作情況的介紹材料 C、關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)務(wù)能力的證明 D、關(guān)于申請(qǐng)人所受法律強(qiáng)制方面的記錄 E、來(lái)自推薦人推薦材料

8、在崗前培訓(xùn)中人力資源部門(mén)要為新員工提供哪些方面的信息？（）

A、工作職責(zé)B、企業(yè)概況C、公司文化

D、基本政策與制度 E、工資福利

9、“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容？（）A、文化程度B、畢業(yè)學(xué)校C、基本知識(shí)

D、專(zhuān)業(yè)知識(shí)E、相關(guān)知識(shí)

10、當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類(lèi)型可分為哪些種類(lèi)？（）

A、投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)B、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱(chēng)公積金模式）C、國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)

D、社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶(hù)相結(jié)合型養(yǎng)老保險(xiǎn)

四、簡(jiǎn)答題（每小題8分，共40分）

1、為什么說(shuō)人的管理是第一的？

2、簡(jiǎn)述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)？

3、工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析？

4、設(shè)計(jì)員工考評(píng)指標(biāo)有哪些基本原則？

5、簡(jiǎn)述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)？

五、論述題（20分）試述薪酬制度設(shè)計(jì)的方法。

參考答案

一、1、√

2、×

3、×

4、×

5、×

6、√

7、×

8、√

9、√

10、×

二、1、B2、A3、B4、B5、C6、C7、C8、A9、A10、C

三、1、ABC2、AB3、BDEF4、ABCD5、ABCD6、ABCDEF7、ABCDE8、BCDE9、CDE10、ABC

四、1、答案要點(diǎn)：

從對(duì)象上看，企業(yè)管理可以分為人、醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。

五、論述題 試述薪酬制度設(shè)計(jì)的方法（1）工作評(píng)價(jià)的方法 工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有五物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性

和自然屬性?xún)煞N特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是

物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為

目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就

必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和

贏利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造尾，就是提高

人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用交談的層

面上來(lái)描述人本管理本質(zhì)的最終意義。

2、答案要點(diǎn)：

進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般

依據(jù)是：

（1）組織的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀；

（2）組織的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展

規(guī)劃；

（3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情

況；

（4）組織內(nèi)部和外部人力

資源成本和價(jià)值水平；

（5）組織籌資能力。

3、答案要點(diǎn)：

工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分

析：（1）工作名稱(chēng)分析（2）工作規(guī)范分析（3）

工作環(huán)境分析（4）工作條件分析。

4、答案要點(diǎn)：

員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)

鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整

個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一結(jié)指

標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。

（1）與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則；

（2）可考性原則；

（3）普通性原則；

（4）獨(dú)立性原則；

（5）完備性原則；

（6）結(jié)構(gòu)性原則；

5、答案要點(diǎn)： 種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。（2）工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)的確定方法 經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是順序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來(lái)的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值。也就是說(shuō)，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)的形狀，包括斜率、截距等。（3）工資分級(jí)方法 工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。盡管這些工作的價(jià)值或重要并不絕對(duì)相等，但因差別不大，因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡(jiǎn)化操作，便于管理。等劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升等因素?？偟脑瓌t是等級(jí)數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級(jí)而無(wú)區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級(jí)而需作區(qū)別的程度。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理。現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在10—15級(jí)之間。

第二篇：人力資源管理經(jīng)典小抄

一、判斷對(duì)錯(cuò)題（每小題1分，共12分。正確的在題后的括號(hào)中劃√．錯(cuò)誤的劃×）1．我國(guó)超過(guò)法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。()

2．組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的支撐。()

3．為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。()

4．人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開(kāi)發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。()

5．工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。()

6．招聘程序的第一步是招募。()7．員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。()

8．員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。()

9．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配。()10．職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過(guò)程。()11．要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿(mǎn)足社會(huì)成員基本生活需求。()

12.勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。()

1．×2．√3．√4．√5．×6．×7.×8.×9.×10.×11.√12.√ 1．人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。()

2．人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒(méi)有任何關(guān)系。()3．人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等方面的計(jì)劃。()

4．人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)研究人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值。()5．效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。()

6．面試方法可以全面測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。()7．員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。()

8．員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。()9．技能工資制適用于生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗

位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。()

10．員工可以通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。()11．社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。()12．簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。()1．√2．×3．×4．√5．√6．√7.×8.√9.×10.√11.×12.√

1．依據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，未滿(mǎn)16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。()

2．我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍。()

3．人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。()

4．人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。()

5．職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。()

6．甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。()

7．培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。()

8．在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。()

9．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。()10．職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。()11.員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。()12.在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書(shū)面勞動(dòng)用工合同。()

1．×2．√3．√4．√5．×6．X7.√8.√9.×10.√11.√12.× 1．“科技興教”、“全面提高勞動(dòng)力的素質(zhì)”，所說(shuō)的就是人力資源開(kāi)發(fā)管理問(wèn)題。

2．目前，我國(guó)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。3．霍桑實(shí)驗(yàn)關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。

4．在分析搬運(yùn)任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：搬運(yùn)結(jié)束后工具被工作人員清潔。

5．優(yōu)選法是通過(guò)對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時(shí)間，提高效率的一種方法分析。

6．不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。

7．員工考評(píng)是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。)8．工資、獎(jiǎng)金是一種福利。

9．員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。

10．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。1．×2．√3．X4．×5·√6．√7．√8．X9．√l0·√

1．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。2．與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。3．泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。

4．人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿(mǎn)足人的需要上。

5．職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不只一個(gè)職務(wù)。6．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。

7．培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。8．結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。9．對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。

i0．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。

1．×2．×3．×4．√5．×6．√7．√8．×9．×l0．√ 1．人力資源不是再生性資源。

2．人力資源的配置機(jī)制包括計(jì)劃配置機(jī)制和市場(chǎng)配置機(jī)制兩種形式：

3．衡量一個(gè)組織或企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4．會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。

5．如果要在生產(chǎn)過(guò)程中做出自己的判斷，而另一個(gè)人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗(yàn)要比后者多。

6．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。

7．培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。8．結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。9·對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。

10．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。1．X2．√3．X4．X5．√6．√7．√8．X9．×i0．√

二、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共24分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi)）1．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話(huà)表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？()A．資源B．成本C．工具D．物體

2．在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指？()A．戰(zhàn)略分析B．戰(zhàn)略選擇C．戰(zhàn)略實(shí)施D．戰(zhàn)略衡量

3．將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力

資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？()

A．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C．供給與需求的平衡 D．評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)控和更新

4．員工離開(kāi)組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？()

A．保障成本B．開(kāi)發(fā)成本C．使用成本D．離職成本 5．管理人員定員的方法是()。

A．設(shè)備定員法B．勞動(dòng)效率定員法C．職責(zé)定員法D．比例定員法

6．根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請(qǐng)者比較合適？()A．1440B．720C．360D．1080

7．教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？()

A．準(zhǔn)備階段B．演示階段C．試行操作階段D．隨訪(fǎng)階段 8．管理過(guò)程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說(shuō)你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說(shuō)你不行，行也不行”。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過(guò)程中缺乏()。

A．科學(xué)的考評(píng)手段B．科學(xué)的工作分析與評(píng)價(jià) C．科學(xué)的培訓(xùn)D．科學(xué)的新酬制度

9．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配()。

A.物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C．流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)B．潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)D．物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)

10.在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？()A．人力資源部B．部門(mén)主管C．員工D．咨詢(xún)顧問(wèn)

11．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：()、無(wú)償性原則、固定性原則。

A．隨意性B．強(qiáng)制性原則 C自愿性原則D．平均攤派原則 12．勞動(dòng)關(guān)系是()。

A．用人單位與用人單位之間的關(guān)系B．用人單位與員工之間的關(guān)系 C．用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系D．用人單位與外部人員之間的關(guān)系

1．A2．B3．C4．D5．C6．B7.B8.A9.A10.C11.B12.B

1．確切地說(shuō)智力是人力資源的哪一部分？()A．基礎(chǔ)B．總體C．客體D．載體

2．關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化。這指的是哪一方面？()A．人力資源戰(zhàn)略B．戰(zhàn)略人力資源C．組織戰(zhàn)略D．軍事戰(zhàn)略

3．在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？()

A．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給 B．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

C．供給與需求的平衡 D．制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施 4．某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個(gè)月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線(xiàn)上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元／月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元／月；該新員工造成的流水線(xiàn)生產(chǎn)的損失是500元／月。那么該新員工的在職培訓(xùn)成本為()。A．1700元B．5100元 C．3600元D．2500元 5．管理人員定員的方法是()。

A．設(shè)備定員法 B勞動(dòng)效率定員法 C職責(zé)定員法 D．比例定員法 6．影響招聘的內(nèi)部因素是()。

A．企事業(yè)組織形象B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C．法律的監(jiān)控D．國(guó)家宏觀調(diào)控

7．通過(guò)示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車(chē)床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？()

A．員工培訓(xùn)B．績(jī)效考核 C．人員招聘D．職業(yè)管理 8．某單位有10個(gè)員工，年終考評(píng)給每人的賦分為76分，則10個(gè)人總分為760分。如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為90，稱(chēng)職的基準(zhǔn)分是70分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)3人，因?yàn)?3×90)+(10-3)×70=760。這種方法可以控制各單位濫評(píng)優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評(píng)方法屬于比例控制考評(píng)法中的()。

A.高額限制法B．總體常態(tài)分配法 C．整體績(jī)效優(yōu)劣控制法D．綜合考評(píng)法

9．基本工資的計(jì)量形式有()。

A.基本工資和輔助工資 B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資

10.按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段？()

A．16-25歲B．17-30歲 C．35-45歲D．40歲以后直到退休 11．勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？()

A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．醫(yī)療保險(xiǎn) C．失業(yè)保險(xiǎn)D．工傷保險(xiǎn) 12．合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？()

A．勞動(dòng)關(guān)系B．事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系C．勞動(dòng)合同法D．勞動(dòng)合同

1．A2．B3．D'4．B5．C6．A7.A8.B9.B10.B11.D12.D

1．某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說(shuō)明人力資源具有()的特點(diǎn)。

A.活動(dòng)性B．時(shí)效性C．可控性D．變化性與不穩(wěn)定性 2．根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過(guò)戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來(lái)促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么？()

A.人力資源戰(zhàn)略B．戰(zhàn)略人力資源C．組織戰(zhàn)略D．軍事戰(zhàn)略 3．估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類(lèi)型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？()

A.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

C．供給與需求的平衡 D．制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施 4．某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費(fèi)3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？()

A.獲得成本B．開(kāi)發(fā)成本C．使用成本D．保障成本

5．某車(chē)間共有設(shè)備8臺(tái)，每臺(tái)開(kāi)動(dòng)兩班次，每人看管定額4臺(tái)，問(wèn)此車(chē)間應(yīng)該定員幾人？()A．4B．2C．8D．6 6．?dāng)M定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？()

A．籌劃與準(zhǔn)備階段B．宣傳與報(bào)名階段C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段

7．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是()。

A．講授法B．研討法 C．角色扮演法D．案例分析法 8．管理過(guò)程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說(shuō)你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說(shuō)你不行，行也不行”。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀的原因是由于管理過(guò)程中缺乏()。

A．科學(xué)的考評(píng)手段 B．科學(xué)的工作分析與評(píng)價(jià)C．科學(xué)的培

訓(xùn) D．科學(xué)的薪酬制度

9．圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距。()

A.aB.bC.cD.d

10.依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的()。

A.成長(zhǎng)階段B．探索階段C．確立階段D．衰退階段

11．既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶(hù)模式的長(zhǎng)處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做()。

A．投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)C．國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)D．社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)

12.勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)()。

A.4個(gè)月B．6個(gè)月 C．8個(gè)月D．10個(gè)月 1．D2．A3．A4．A5．A6．B7.B8.A9.D 10.D11.D12.B

11．人力資源與人力資本在()這一點(diǎn)上有相似之處A．品性B．態(tài)度C．經(jīng)驗(yàn)D．能力 12．人力資源關(guān)注的是()

A．價(jià)值問(wèn)題B．收益問(wèn)題C．組織問(wèn)題D．人力問(wèn)題13．，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類(lèi)型?()

A．組織外部環(huán)境B．組織內(nèi)部環(huán)境C．物質(zhì)環(huán)境D．人文環(huán)境

14．依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是()．

A．因素分解法B．因素比較法C．排序法D．評(píng)分法 15．招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是()

A．管理游戲B．公文處理C案例分析D．角色扮演

16．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做()。A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué) 17．相對(duì)比較判斷法包括()，．

A．成對(duì)比較法B．回憶印象評(píng)判法C．加權(quán)綜合考評(píng)法D．目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法

18．由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)()

A．績(jī)效工資制B．崗位工資制C．技能工資制D．結(jié)構(gòu)工資制工

19．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：()、無(wú)償性原則、固定性原則。A．自發(fā)原則

B．強(qiáng)制性原則C．民主原則D．自愿原則

20．檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱(chēng)為()A．信度B．效度C．誤差D．常模 11．Cl2．Al3．B‘14．Cl5．B16．Al7．Al8．Dl9．B20．A

1．具有內(nèi)耗性特征的資源是()

A．自然資源 B．人力資源C．礦產(chǎn)資源。D．物質(zhì)資源

2·讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱(chēng)為()

A．聯(lián)想技術(shù)B．構(gòu)成技術(shù) C．表現(xiàn)技術(shù) D．個(gè)案分析技術(shù)

3·某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?()A·獲得成本B．開(kāi)發(fā)成本 C．使用成本D．保障成本 4．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?()

A．企業(yè)人B．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品 5．管理人員定員的方法是()

A．設(shè)備定員法B．效率定員法 C．職責(zé)定員法D．利益定員法 6·在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是()．

A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法 7．考評(píng)對(duì)象的基本單位是()

A．考評(píng)要素B．考評(píng)標(biāo)志 C．考評(píng)標(biāo)度D．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

8．勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?()

A．養(yǎng)老保險(xiǎn) B．醫(yī)療保險(xiǎn) C．失業(yè)保險(xiǎn)D．工傷保險(xiǎn)，9．勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)()

A．4個(gè)月B．6個(gè)月C．8個(gè)月D．10個(gè)月

10．服裝廠(chǎng)規(guī)定縫紉車(chē)間工人每天加工完成80件襯衫，即80件／工日。這是哪種常見(jiàn)的定額形式?()

A．時(shí)間定額B．產(chǎn)量定額 C．服務(wù)定額D．看管定額 1．B2．B3．B4．D5．C 6．B ·7．A 8．D9．Bl0．B

11．具有內(nèi)耗性特征的資源是()

A．自然資源B．人力資源C．礦產(chǎn)資源D．物質(zhì)資源 12．讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱(chēng)為()

A．聯(lián)想技術(shù)B．構(gòu)成技術(shù)C．表現(xiàn)技術(shù)D．個(gè)案分析技術(shù) 13．某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?()

A．獲得成本B．開(kāi)發(fā)成本C．使用成本D．保障成本 14．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?()A．企業(yè)人8．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品 15．管理人員定員的方法是()

A．設(shè)備定員法B．效率定員法C．職責(zé)定員法D．利益定員法 16．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是()

A．講授法8．研討法 C．角色扮演法D．案例分析法 17．考評(píng)對(duì)象的基本單位是()

A．考評(píng)要素B．考評(píng)標(biāo)志C．考評(píng)標(biāo)度D．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 18．勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?()

A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．醫(yī)療保險(xiǎn)C．失業(yè)保險(xiǎn)D．工傷保險(xiǎn) 19．勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)()

A．4個(gè)月B．6個(gè)月C．8個(gè)月D．10個(gè)月

20．服裝廠(chǎng)規(guī)定縫紉車(chē)間工人每天力n-F_完成30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見(jiàn)的定額形式?()

A．時(shí)間定額B．產(chǎn)量定額C．服務(wù)定額D．看管定額

11．Bl2．Bl3．Bl4．Dl5．C’16．Bl7．Al8．Dl9．B20．B

三、多項(xiàng)選擇題（每小題3分，共18分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案，并將正確的答案題號(hào)填入題后括號(hào)內(nèi)）1．下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？()

A．人力資源中的長(zhǎng)期規(guī)劃B．人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略 C．人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略D．績(jī)效和薪酬戰(zhàn)略E．組織文化發(fā)展戰(zhàn)略

2．打印一封英文信，要最后達(dá)到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統(tǒng)地操作)哪些要素？

A．熟悉每個(gè)英文單詞B．在電腦中拼出相應(yīng)的單詞

C．辯認(rèn)與修改語(yǔ)法錯(cuò)誤D．把電腦中拼寫(xiě)好的英文打印在紙上E．打字時(shí)播放音樂(lè)和計(jì)時(shí)

3．以校園招聘為例，對(duì)候選人資源的開(kāi)發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)？()

A．準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊(cè)子 B．與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見(jiàn)面的日期

C．同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)D．準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告E．描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖 4．在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式？()

A．考試B．面試 C．評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)D．情境考驗(yàn)E．觀察分析等

5．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是()。

A.按勞取酬B．同工同酬C．外部平衡D．內(nèi)部平衡E．合法保障 6．當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類(lèi)型可分為哪些種類(lèi)？(A.投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn) B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱(chēng)公積金模式）C．國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)D．社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶(hù)相結(jié)合型養(yǎng)老保險(xiǎn)E．依靠?jī)号B(yǎng)老

1.ABCDE 2.ABCD3.ABCD4.ABCDE5.ABCE6.ABC 1．人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是()。

A．人是人力資本的載體 B．人是組織有價(jià)值的資源 C．人是不斷消耗在工作中的成本D．作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響 E．用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息

2．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成()

A．設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷B．把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C．將結(jié)果表格化并加以解釋D．召開(kāi)專(zhuān)家討論鑒定會(huì)E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象 3．在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來(lái)越突出，而人才的獲得是平時(shí)人力資源管理的哪些工作？()

A．招聘B．選拔 C．績(jī)效考核D．薪酬管理 E．培訓(xùn) 4．在員工考評(píng)領(lǐng)域中，考評(píng)的手段主要有()。

A．行為觀察B．量表與問(wèn)卷 C．情景反映D．任務(wù)完成情況E．儀器測(cè)試生理現(xiàn)象等 5．薪酬管理的任務(wù)是()。

A．薪酬目標(biāo)設(shè)定B．薪酬政策選擇 C．薪酬計(jì)劃制定

D．薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整E．薪酬的發(fā)放

6．員工保障管理體系建設(shè)的原則有()。

A．普遍性原則B．個(gè)別性原則 C．公平與效率結(jié)合原則

D．政事分開(kāi)原則E．管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則

1.ABDE2.ABCE3.AB4.ABCDE5.ABCD6.ACDE 1．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括()。

A．人本管理系統(tǒng)工程B．人本管理機(jī)制

C．人際（群）關(guān)系機(jī)制D．物本管理系統(tǒng)E．組織系統(tǒng) 2．工作分析的對(duì)象是崗位中的()在組織中的運(yùn)作關(guān)系。

A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任和技能C．工作強(qiáng)度D．工作環(huán)境 E．工作心理及崗位

3．影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？()A．空缺職位的性質(zhì)B．企事業(yè)單位的性質(zhì)

C．企事業(yè)組織的形象D．人口和勞動(dòng)力E．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 4．按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類(lèi)型劃分為哪些種類(lèi)？()A．常模參照性考評(píng)B．效標(biāo)參照性考評(píng)

C．無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)D．績(jī)效考評(píng)E．非績(jī)效考評(píng) 5．崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式？(’)A．基礎(chǔ)工資制B．單一型崗位工資制

C．技能工資制D．銜接可變型崗位工資制E．重合可變型崗位工資制．

6．職業(yè)咨詢(xún)預(yù)測(cè)法的主要測(cè)評(píng)工具有()。

A.能力傾向測(cè)試B．職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)C．人格測(cè)驗(yàn)D．價(jià)值問(wèn)卷 E．生涯成熟問(wèn)卷

1.AB2.ABCDE3.ABC4.ABC5.BDE6.ABCDE 21．最近幾年提出的，越來(lái)越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力，認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的()總和。A．體力B．腦力C．心力D．能力E．動(dòng)力 22．打印一封英文信，要最后達(dá)到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統(tǒng)地操作哪些要素?()

A．熟悉每個(gè)英文單詞 B．在電腦中拼出相應(yīng)的單詞．C．辯認(rèn)與修改語(yǔ)法錯(cuò)誤D．把電腦中拼寫(xiě)好的英文打印在紙

上E．打字時(shí)播放CD音樂(lè)F．按下計(jì)時(shí)器計(jì)時(shí)

23．以校園招聘為例，對(duì)候選人資源的開(kāi)發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)?()

A．準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊(cè)子

B．與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見(jiàn)面的日期C．同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)D．準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告E．描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖 24．在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式?()A．考試B．測(cè)驗(yàn) C．面試D．評(píng)價(jià)中心E．情境考驗(yàn)F．觀察分析等

25．當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類(lèi)型可分為哪些種類(lèi)?()A．投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn) B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱(chēng)公積金模式)C．國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn) D．社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶(hù)相結(jié)合型養(yǎng)老保險(xiǎn)

21．ABC22．ABCD23．ABCD24．ABCDEF25．ABC 1．對(duì)于人力資源管理，正確的認(rèn)識(shí)是：()A．以人為核心B．視人為中心

C．以事為中心D．視人為物 E．視人為成本

2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問(wèn)題有：()A．誰(shuí)做?B．為何由此人做? ’

C．可否讓其他人做?D．應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)做? E．應(yīng)當(dāng)在何處做? 3．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面?()A．空缺的職位的性質(zhì)B．企事業(yè)組織的性質(zhì)C．企事業(yè)組織的形象D．人口和勞動(dòng)力E．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件

4·按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類(lèi)型劃分為哪些種類(lèi)?()

A·常橫參照性考評(píng)B．效標(biāo)參照性考評(píng)C·無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)D．績(jī)效考評(píng)E．非績(jī)效考評(píng)

5·崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式?()

A．基礎(chǔ)工資制B單一型崗位工資制 C·技能工資制D．銜接可變型崗位工資制 E·崗效工資制F．重合可變型崗位工資制G·社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)H．勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)等

1．AB2．ABCD3．ABC4．ABC5．BDF 21．對(duì)于人力資源管理，正確的認(rèn)識(shí)是：()A．以人為核心8．視人為中心C．以事為中心D．視人為物E．視人為成本

22．工作分析的對(duì)象是崗位中的()在組織中的運(yùn)作關(guān)系。A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任 C．工作技能D．工作強(qiáng)度E．工作環(huán)境F．工作心理及崗位

23．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面?()A．空缺的職位的性質(zhì)B．企事業(yè)組織的性質(zhì)C．企事業(yè)組織的形象D．人口和勞動(dòng)力 E．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件

24．按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類(lèi)型劃分為哪些種類(lèi)?()A．常模參照性考評(píng)8．效標(biāo)參照性考評(píng)

C．無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)D．績(jī)效考評(píng)E．非績(jī)效考評(píng)

25．經(jīng)濟(jì)性福利通常l：2釜t錢(qián)或?qū)嵨餅槠湫问剑渲饕问接心男?

A．超時(shí)酬金B(yǎng)．住房性福利C．交通性福利D．教育培訓(xùn)性福利E．醫(yī)療保健性福利F．工作環(huán)境保障

21．AB22．ABCDEF 23．ABC24．ABC25．ABCDE

四、案例選擇題（每個(gè)小問(wèn)4分，共16分）

一、前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問(wèn)題

1．針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問(wèn)題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)門(mén)開(kāi)會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家見(jiàn)解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可?。?D)

A．由于一些質(zhì)量問(wèn)題是設(shè)計(jì)原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì)B．為了讓工人負(fù)起責(zé)任來(lái)，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行C．在生產(chǎn)過(guò)程中的每個(gè)工序都由檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及早解決D．根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感人手

2．從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過(guò)改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來(lái)提高工人的興趣。依據(jù)赫茨伯格的理論這種方式屬于一種什么因素？(B)

A．保健因素B．激勵(lì)因素C．改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵(lì)因素 D．信息不足以做出判斷

3．在實(shí)行人本管理時(shí)要求以激勵(lì)為主要方式，主要采用什么來(lái)對(duì)員工進(jìn)行刺激？(A)

A．外部誘因B．內(nèi)部誘因C．物質(zhì)誘因D．精神誘因 4．工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿(mǎn)，這是什么因素？(A)

A．保健因素B．激勵(lì)因素C．不和諧因素D．不穩(wěn)定因素 1．針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問(wèn)題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)門(mén)開(kāi)會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家見(jiàn)解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可取?(D)

A．由于一些質(zhì)量問(wèn)題是設(shè)計(jì)原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì) B．為了讓工人負(fù)起責(zé)任來(lái)，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行 C．在生產(chǎn)過(guò)程中的每個(gè)工序都由檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及早解決 D．根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感 人手

2．從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過(guò)改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來(lái)提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?(B)

A．保健因素 B．激勵(lì)因素 C．改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵(lì)因素D．信息不足以做出判斷 3．雙因素理論是誰(shuí)提出來(lái)的?(C)

A．馬斯洛B．阿得佛 C．赫茲伯格D．麥克里蘭 4．工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿(mǎn)，這屬于什么因素?(A)

A．保健因素B．激勵(lì)因素C．二者均有D．二者均無(wú) 5．人事經(jīng)理劉彥的建議和改進(jìn)方式并沒(méi)有取得預(yù)期的效果。你認(rèn)為最可能的原因是什么?(B)

A．工作方式的改變和工作范圍的擴(kuò)大并沒(méi)有改變工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實(shí) B．事先沒(méi)有和工人進(jìn)行充分的溝通C．事先沒(méi)有做充分的宣傳 D．其他部門(mén)的管理者沒(méi)有予以配合

二、工作職責(zé)分歧

1．你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C)。

A．該車(chē)間的員工素質(zhì)不好B．車(chē)間主任缺乏人格魅力C．工作說(shuō)明書(shū)不夠明確、具體和全面D．勤雜工僅在正常

工人下班后才上崗

2．對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決(D)。A．辭退服務(wù)工B．駁回服務(wù)工的投訴

C．對(duì)服務(wù)工要適當(dāng)進(jìn)行批評(píng)D．對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表?yè)P(yáng) 3．你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是(C)。

A．要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)，并制定工作說(shuō)明書(shū)。B．把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確C．要求員工必須無(wú)條件地服從領(lǐng)導(dǎo) D．該公司要注意培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精 4．如果對(duì)車(chē)床工的工作如實(shí)記錄，來(lái)分析他的工作，以便重新編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，那這種工作分析方法是(D)。A．關(guān)鍵事件技術(shù)B．主管人員分析法 C．問(wèn)卷調(diào)查法D．紀(jì)實(shí)分析法

三、宏偉服裝公司的激勵(lì)

1．你認(rèn)為新計(jì)劃失敗的主要原因是什么？(D)A．高層管理者沒(méi)有參與計(jì)劃的制定和實(shí)施工作中來(lái)B．企業(yè)中人員對(duì)于雙因素理論缺乏了解C．員工不配合D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí)

2．根據(jù)人本管理強(qiáng)調(diào)以激勵(lì)為主要方式的精神，請(qǐng)你用馬斯洛的需求層次激勵(lì)理論來(lái)分析案例中的設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線(xiàn)工人的主導(dǎo)需求有何不同？(A)

A.大多數(shù)一線(xiàn)工人更關(guān)注報(bào)酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求B．設(shè)計(jì)人員不關(guān)心表?yè)P(yáng)、賞識(shí)等，說(shuō)明他們的主導(dǎo)需求不是自我實(shí)現(xiàn)C設(shè)計(jì)人員和一線(xiàn)工人都不太關(guān)注社會(huì)需求D．-線(xiàn)工人只關(guān)心物質(zhì)需要，很少有精神追求

3．根據(jù)案例你認(rèn)為汪明明對(duì)于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯(cuò)誤最可能是(B)。

A．她認(rèn)為保健因素不重要，激勵(lì)因素重要 B．她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的C．她認(rèn)為保健因素達(dá)到行業(yè)最高水平就足夠了D．她認(rèn)為只有激勵(lì)因素可以發(fā)揮激勵(lì)的作用

4．根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為(B)。

A.設(shè)計(jì)師和大多數(shù)一線(xiàn)員工都是經(jīng)濟(jì)人 B．設(shè)計(jì)師是社會(huì)人，大多數(shù)一線(xiàn)員工是經(jīng)濟(jì)人 C．設(shè)計(jì)師是自我實(shí)現(xiàn)人，大多數(shù)一線(xiàn)員工是經(jīng)濟(jì)人D．設(shè)計(jì)師是復(fù)雜人，大多數(shù)一線(xiàn)員工是經(jīng)濟(jì)人

5、汪明明對(duì)與這種結(jié)果很苦惱，為此她請(qǐng)教了一位資深顧問(wèn)，如果你是這位顧問(wèn)，你認(rèn)為下列做法哪個(gè)更可取?(C)

A．進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工了解雙因素理論，增進(jìn)對(duì)于新計(jì)劃的認(rèn)

可B．爭(zhēng)取高層管理者的支持，繼續(xù)推行新計(jì)劃

C．停止該計(jì)劃，采用調(diào)查表調(diào)查各層次人員的需求情況，以及他們對(duì)于新計(jì)劃的評(píng)價(jià)D．安撫一線(xiàn)員工，給予一定的物質(zhì)補(bǔ)償 四、一家百貨公司的工資制度

26．該百貨公司營(yíng)業(yè)員的工資收入依據(jù)是(‘D)。A．營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)

B．營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的物化形態(tài)C．營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的潛在形態(tài)

D．以營(yíng)業(yè)員的物化勞動(dòng)為主，適當(dāng)考慮營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài)

27．該百貨公司90％的工資是什么形式?(A)

A．績(jī)效工資B．崗位工資 C．技能工資D．結(jié)構(gòu)工資 28．該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn)：(B)。A．不能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)秀員工的勞動(dòng)積極性

B．能防止工資成本過(guò)分膨脹C．員工收入有保證且較穩(wěn)定 D．員工會(huì)注重售后服務(wù)等非銷(xiāo)售任務(wù)

29．該百貨公司實(shí)行什么類(lèi)型的工資制度?(A)

A．結(jié)構(gòu)工資制 B．崗位工資制 C．技能等級(jí)制D．績(jī)效工資制 30．在現(xiàn)實(shí)中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類(lèi)型的薪酬制度，都必須遵循以下薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則，請(qǐng)指出下面哪一條不屬于這種基本原則?(C)A．按勞取酬原則B．同工同酬原則C．內(nèi)部平衡原則D．合法保障原則

六、案例分析題（每小問(wèn)6分，共12分）

一、案例：某企業(yè)的薪酬方案

1．案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念？

現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力、物力、財(cái)力的投入來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本，實(shí)行人本管理。

2．這套方案是否合理可行？請(qǐng)你用人力資源管理的崗位、績(jī)效、薪酬理論來(lái)分析。

這套方案是比較合理的。中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)-3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資(PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

二、實(shí)例：夏教授的建議 1．景泰公司工作分析的顯著特點(diǎn)是什么?你認(rèn)為夏教授應(yīng)向廠(chǎng)長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告?

答案要點(diǎn)：該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。工作說(shuō)明書(shū)的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。工作說(shuō)明書(shū)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)直接聯(lián)系。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估員工業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。用這些項(xiàng)目來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，及時(shí)修改工作說(shuō)明。為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，每個(gè)人員都了解工作分析、工作說(shuō)明書(shū)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之間的關(guān)系。這是一個(gè)很好的系統(tǒng)。夏教授應(yīng)向廠(chǎng)長(zhǎng)提交的考察報(bào)告應(yīng)對(duì)人力資源管理作助理的工

作給予肯定，對(duì)該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用

給予高度的評(píng)價(jià)。

2．試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。

工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。工業(yè)工程師到人力資源部門(mén)，協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，工業(yè)工程師對(duì)生產(chǎn)流程和工藝特點(diǎn)的了解和熟悉，會(huì)幫助人力資源助理制定正確的工作說(shuō)明書(shū)。

三、招聘中層管理者的困難

(1)這家公司確實(shí)存在提拔和招募問(wèn)題嗎?

首先要看這個(gè)公司是不是存在選拔和招募方面的問(wèn)題。案例里面，一開(kāi)始他們注重內(nèi)部選拔，但覺(jué)得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的職責(zé)，不能滿(mǎn)足崗位需要。接著請(qǐng)外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，比較滿(mǎn)意，但最后還沒(méi)有到崗位上人就走了，所以說(shuō)確實(shí)存在問(wèn)題。內(nèi)部找不到滿(mǎn)意的，而滿(mǎn)意的外部人才又走了，所以這是問(wèn)題的所在。

(2)如果你是咨詢(xún)專(zhuān)家，你會(huì)有哪些建議?

要分析其內(nèi)部存在的原因是什么?一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往是一種理想。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人才。一個(gè)可能是員工的素質(zhì)確實(shí)比較低。另一個(gè)可能是他的要求比較高。這種情況下，我們要作工作分析。首先要分析問(wèn)題的原因。通過(guò)工作分析，確認(rèn)哪個(gè)中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，給他們作一個(gè)分析，這樣把他們的標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。第二個(gè)就是為什么招本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生后又走了呢?那問(wèn)題是兩年周期比較長(zhǎng)，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專(zhuān)業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專(zhuān)業(yè)，又懂管理的人。這樣一來(lái)就有活干，他來(lái)之后，一定得到公司的重視，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么當(dāng)然他就不會(huì)搞雜，這個(gè)問(wèn)題也就不會(huì)發(fā)生?？赡苷械囊膊皇呛芎线m，即使在這種情況下，我們還有一種改進(jìn)辦法，外部招聘這些管理類(lèi)學(xué)生后，對(duì)他們說(shuō)明理由，就是說(shuō)，也不是永遠(yuǎn)在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，那他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來(lái)的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會(huì)走。第四個(gè)呢是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來(lái)講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進(jìn)行培訓(xùn)，總的來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題能解決。

第三篇：人力資源管理 小抄

1人力資源的概念及特征

人力資源:一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱(chēng)。

特性：生物性、社會(huì)性、時(shí)效性、智力性、個(gè)體差異性、能動(dòng)性、時(shí)代性 2人力資源管理的概念

預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力資源需求計(jì)劃，招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織，考核績(jī)效，支付薪酬并進(jìn)行有效激勵(lì)，結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)，以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。

3項(xiàng)目人力資源管理與一般人力資源管理的區(qū)別 管理的目的不同：更多的強(qiáng)調(diào)成員的職責(zé)和需要達(dá)到的績(jī)效，不過(guò)多考慮員工的個(gè)人發(fā)展

管理的重點(diǎn)不同：重點(diǎn)在于求才、用材，對(duì)于育才、激才和留才的關(guān)注次之

管理的對(duì)象不同：除了項(xiàng)目組成員以外，還會(huì)設(shè)計(jì)其他直接或間接項(xiàng)目干系人 4職位分析的含義及重點(diǎn)

又稱(chēng)崗位分析，主要是指通過(guò)搜集、確定與目標(biāo)職位有關(guān)的信息，對(duì)目標(biāo)職位進(jìn)行研究分析，最終確定目標(biāo)職位的名稱(chēng)、督導(dǎo)關(guān)系、工作職責(zé)與任務(wù)要求等的系統(tǒng)化的活動(dòng)過(guò)程。

重點(diǎn)：Who What：When Where：Why：How：

5職位分析的主要方法

1觀察法：制定觀察計(jì)劃，確定觀察內(nèi)容，觀察人員，觀察對(duì)象和觀察時(shí)間 直接觀察法：即直接到工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)工作全過(guò)程進(jìn)行觀察

階段觀察法：對(duì)具有較長(zhǎng)周期性的工作，進(jìn)行分階段觀察 工作表演法：直接讓工作人員表演工作中的典型過(guò)程和處理方法

1.應(yīng)事先準(zhǔn)備準(zhǔn)備好標(biāo)準(zhǔn)表格來(lái)記錄觀察到的信息

2.觀察法主要使用與操作機(jī)床或者從事體力勞動(dòng)的工作

3.應(yīng)注意工作行為的代表性

4.在觀察應(yīng)盡量不要引起被觀察者的注意，干擾被觀察者的工作

5.觀察者應(yīng)避免機(jī)械記錄，應(yīng)反映工作的有關(guān)內(nèi)容，并對(duì)工作信息進(jìn)行比較和提煉

2問(wèn)卷調(diào)查法：制定問(wèn)卷計(jì)劃：確定問(wèn)卷提綱，問(wèn)卷人員，問(wèn)卷對(duì)象、內(nèi)容和時(shí)間

優(yōu)點(diǎn)： 較其它方法費(fèi)用低，用時(shí)少，速度快。填寫(xiě)時(shí)間靈活，可以利用工作之余填寫(xiě)，不占用工作時(shí)間，調(diào)查面可以更廣一些。另外調(diào)查資料還可以量化。

缺點(diǎn)： 填寫(xiě)問(wèn)卷時(shí)需要分析人員親自說(shuō)明和解釋?zhuān)駝t會(huì)造成較大誤差。樣本量小時(shí)代表性差，容易受被調(diào)查者影響。注意的事項(xiàng)：

必須明確要獲得什么信息，要將搜集的信息用問(wèn)題的形式加以具體化； 問(wèn)題表達(dá)方式要簡(jiǎn)練、準(zhǔn)確；

問(wèn)卷提問(wèn)的方式要符合員工的思維習(xí)慣 3訪(fǎng)談法：制定采訪(fǎng)計(jì)劃:

確定采訪(fǎng)人員，采訪(fǎng)對(duì)象，采訪(fǎng)內(nèi)容和采訪(fǎng)時(shí)間 三種方式：

與每位員工個(gè)別訪(fǎng)談

與一群執(zhí)行同樣工作的員工進(jìn)行群體訪(fǎng)談與全然了解此工作之一位或幾位主管人員面談 指導(dǎo)原則：

1.工作分析人員與主管應(yīng)該密切合作，找出最了解工作的員工，且該名員工最能客關(guān)地描述其工作任務(wù)與職責(zé)。

2.與受訪(fǎng)者建立和諧的談話(huà)氣氛。3.依循結(jié)構(gòu)化的問(wèn)題來(lái)詢(xún)問(wèn)。4.當(dāng)工作并非規(guī)則性的時(shí)候：應(yīng)該請(qǐng)他將工作依輕重緩急的順序列出。

優(yōu)點(diǎn)：分析者可以獲得通過(guò)觀察而得不到的信息，信息 及時(shí)

缺點(diǎn)：被訪(fǎng)的員工對(duì)訪(fǎng)談動(dòng)機(jī)持懷疑態(tài)度。干擾采訪(fǎng)對(duì) 象，信息準(zhǔn)確性差。訪(fǎng)談法一般不單獨(dú)使用。

4工作實(shí)踐法：務(wù)分析人員親自從事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。

優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確地了解工作的實(shí)際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求

適用于短期內(nèi)可以掌握的工作

缺點(diǎn)：不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作

6內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)分析

優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部：1）員工熟悉企業(yè) 2）招聘和訓(xùn)練成本較低 3）提高現(xiàn)職員工士氣和工作意愿 4）企業(yè)了解員工 5）保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性

外部：1）引入新意念和方法 2）員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開(kāi)始 3）引入企業(yè)沒(méi)有的知識(shí)和技術(shù) 4）樹(shù)立形象的作用

缺點(diǎn)：內(nèi)部;1）引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾 2）員工來(lái)源狹小 3）不獲晉升可能會(huì)士氣低落 4）容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)外部;1）人才獲取成本高 2）新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境 3）降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感 4）新舊員工相互適應(yīng)期增長(zhǎng) 5）決策風(fēng)險(xiǎn)大 7內(nèi)外部招募渠道分析 內(nèi)部：職位公告

利用各種媒介發(fā)布內(nèi)部招聘廣告,使員工感到透明性和公平性，有利于提高員工士氣 ,內(nèi)部兼職,針對(duì)暫時(shí)性或者階段性需求設(shè)置的職位主管提名, 由主管推薦空缺崗位的合適人選,成本低，效率高,查閱檔案,職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)

外部：1.廣告招募2.電子招募3.職業(yè)介紹服務(wù)結(jié)構(gòu)4.員工（或熟人）介紹5.校園招聘

8面試的類(lèi)型

按面試組織方式分：個(gè)別面試與集體面試

按問(wèn)題結(jié)構(gòu)分：結(jié)構(gòu)式面試、半結(jié)構(gòu)式面試與混合試面試

按面試問(wèn)題的內(nèi)容性質(zhì)分：情景面試和行為基礎(chǔ)面試

9評(píng)價(jià)中心技術(shù)

根據(jù)被測(cè)者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將應(yīng)聘者安排在模擬的真實(shí)情景中，解決某方面的問(wèn)題，測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。情景模擬的類(lèi)型、公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、企業(yè)決策模擬競(jìng)賽、角色扮演 10人員培訓(xùn)流程 1.培訓(xùn)需求分析 2.培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) 3.培訓(xùn)實(shí)施與評(píng)估 11溝通的過(guò)程和類(lèi)型

過(guò)程：1.思想。發(fā)送者腦海中的想法，希望傳達(dá)給別人。

2.編碼。把思想編譯成適當(dāng)?shù)奈淖?、圖像或其他傳輸符號(hào)。

3.傳遞。選擇合適的傳輸渠道。4.接收。被信息接收者接收。5.譯碼。把接收信息按照自己理解的方式翻譯出來(lái)。

6.理解。7.反饋。信息發(fā)送者可以了解信息接收者對(duì)信息的理解和使用程度。

溝通類(lèi)型：1）根據(jù)信息載體的不同，溝通可分為語(yǔ)言溝通和非語(yǔ)言溝通。

（2）按照通道的不同，可以將組織溝通分為正式溝通和非正式溝通。

（3）按信息傳播的方式劃分，有上行溝通、下行溝通、橫向溝通和斜向溝通。

（4）按照溝通的方向特點(diǎn)，分為單向溝通和雙向溝通。

（5）按照溝通者的數(shù)目，分為自我溝通、人際溝通和群體溝通。

12溝通的障礙 發(fā)送者的問(wèn)題：

表達(dá)能力不佳、信息傳送不全、信息傳遞不及時(shí)或不適時(shí)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的局限、對(duì)信息的過(guò)濾 接收者的問(wèn)題：

信息譯碼不準(zhǔn)確、對(duì)信息的篩選、對(duì)信息量的承受力、心理上的障礙、過(guò)早地評(píng)價(jià)、情緒溝通通道的問(wèn)題：

選擇溝通媒介不當(dāng)、幾種媒介互相沖突、溝通渠道過(guò)長(zhǎng)、外部干擾

13項(xiàng)目沖突的原因和處理

1）組織分工所帶來(lái)的崗位之間的不同。（2）資源有限，不能滿(mǎn)足需求。

（3）組織成員之間的差異性：信息、認(rèn)知和角色差異。

（4）其他原因 ：信息溝通不善、內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)制度不當(dāng)、作為激勵(lì)手段的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、特定事件的處理不當(dāng)?shù)取?/p>

處理：1．協(xié)商妥協(xié)

適用條件：雙方強(qiáng)調(diào)共同的戰(zhàn)略目標(biāo)，意識(shí)到任何一方單憑自己的資源和力量都無(wú)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

2、第三方介入：調(diào)解或仲裁

所謂第三方，就是指本來(lái)不是與沖突雙方有直接關(guān)系的人幫助解決沖突。

仲裁人，由權(quán)威人士仲裁，靠法規(guī)來(lái)解決問(wèn)題強(qiáng)制性的或者至少通過(guò)強(qiáng)烈建議的方式促使沖突雙方達(dá)成協(xié)議 3.隔離法

1）組織調(diào)動(dòng)

（2）減少利益的相互依賴(lài)性。分別提供資源和存貨，使之獨(dú)立于其他部門(mén)的供應(yīng)。成本高：按產(chǎn)品劃分組織(客戶(hù)的要求)

14績(jī)效考評(píng)的主要方法（360度績(jī)效考評(píng)法，關(guān)鍵事件法，行為錨定法，排序法和強(qiáng)制分配法）行為錨定法：行為錨定評(píng)價(jià)法的最大特點(diǎn)是明確定義每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目，同時(shí)使用關(guān)鍵事件法對(duì)不同水平的工作要求進(jìn)行描述。因此，錨定行為評(píng)價(jià)法為評(píng)價(jià)者提供了明確而客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其主要的缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)和實(shí)施成本比較高，經(jīng)常需要聘請(qǐng)人力資源管理專(zhuān)家?guī)椭O(shè)計(jì)，而且在實(shí)施以前要進(jìn)行多次測(cè)試和修改，因此需要花費(fèi)許多時(shí)間和金錢(qián)。

設(shè)計(jì)行為錨定評(píng)價(jià)法的步驟是：

第一，主管人員確定工作所包含的活動(dòng)類(lèi)別或者績(jī)效指標(biāo)； 第二，主管人員為各種績(jī)效指標(biāo)撰寫(xiě)一組關(guān)鍵事件； 第三，由一組處于中間立場(chǎng)的管理人員為每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇關(guān)鍵事件，并確定每一個(gè)績(jī)效等級(jí)與關(guān)鍵事件的對(duì)應(yīng)關(guān)系； 第四，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)中包含的關(guān)鍵事件從好到壞進(jìn)行排列，建立行為錨定法考核體系。排序法：排列法是將根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)將員工的工作績(jī)效進(jìn)行名次排列，一般采取列表的方式。優(yōu)點(diǎn)：直觀性強(qiáng)，激勵(lì)員工；

缺點(diǎn)：?jiǎn)T工多難于進(jìn)行，容易傷害員工感情，如常用的學(xué)生考試排列名次的方法 15薪酬的構(gòu)成基本薪酬（基本工資、底薪）獎(jiǎng)金 福利 津貼或補(bǔ)貼

16薪酬管理的原則 1.公平性

（1）外部公平性（2）內(nèi)部公平性（3）個(gè)人公平性

2.競(jìng)爭(zhēng)性3.激勵(lì)性4.經(jīng)濟(jì)性 5.合法性 17基于崗位的薪酬設(shè)計(jì)

職位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)職位（崗位）的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬等級(jí)，通過(guò)市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查來(lái)確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度的工資制度。職位薪酬體系最大的特點(diǎn)就是：?jiǎn)T工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的報(bào)酬 一）步驟：（1）環(huán)境分析（2）確定薪酬策略（3）職位分析：全面了解職位（4）職位評(píng)價(jià)：確定職位的相對(duì)價(jià)值（5）等級(jí)劃分（6）制度保障（7）市場(chǎng)薪酬調(diào)查（8）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平（9）實(shí)施、反饋與調(diào)整

1.職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)

（1）保證同工同酬原則的實(shí)現(xiàn)

（2）有利于消除工資結(jié)構(gòu)中的不公正因素，易于為員工們理解和接受

（3）有助于減少在相對(duì)工資等級(jí)上的怨言，可以提供一個(gè)核查和詳細(xì)解釋的基礎(chǔ)（4）操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低

（5）有利于控制薪酬成本。2.職位薪酬體系的缺點(diǎn)

（1）當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象（2）職位評(píng)價(jià)生成的薪酬結(jié)構(gòu)顯得過(guò)于呆板，難以充分適應(yīng)生產(chǎn)和技術(shù)的變化

18基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì)

績(jī)效薪酬體系是指組織根據(jù)經(jīng)營(yíng)策略和業(yè)務(wù)計(jì)劃，以員工所作出的績(jī)效表現(xiàn)為重要依據(jù)而支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。個(gè)人：1.計(jì)件制

單純傭金制 收入＝每件產(chǎn)品單價(jià)×提成比率×銷(xiāo)售件數(shù)

對(duì)銷(xiāo)售人員而言，單純傭金制是一種風(fēng)險(xiǎn)較大而且挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的制度?；旌蟼蚪鹬剖杖耄降仔剑N(xiāo)出產(chǎn)品數(shù)×單價(jià)×提成比率

超額傭金制

收入＝銷(xiāo)出產(chǎn)品數(shù)×單價(jià)×提成比率（一般為2.5%）－定額產(chǎn)品數(shù)×單價(jià)×提成比率。

企業(yè)：1.限制性投票2.股票期權(quán)3.虛擬股票或股票增值權(quán)4.延期支付計(jì)5.業(yè)績(jī)股票6.員工持股計(jì)劃

第四篇：企業(yè)人力資源管理(三級(jí))【最新】精華小抄

第一章 人力資源規(guī)劃

第一節(jié)

1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ①戰(zhàn)略規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。②組織規(guī)劃。③制度規(guī)劃：包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。④人員規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。⑤費(fèi)用規(guī)劃：對(duì)企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。包括人力資源費(fèi)用預(yù)算，核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用的控制。

2、工作崗位分析的作用：①為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。②為員工的考評(píng)，晉升提供了依據(jù)。③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。④是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。⑤是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立，健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。⑥還能使員工通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，權(quán)限和職務(wù)晉升路線(xiàn)，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。

3、工作崗位分析信息的主要來(lái)源：⑴書(shū)面資料⑵任職者報(bào)告⑶同事的報(bào)告⑷直接的觀察。崗位分析的資料還可以來(lái)自于下屬，顧客和用戶(hù)等。

3、工作說(shuō)明書(shū)—是組織對(duì)各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

4、工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容1.基本資料2.崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6勞動(dòng)環(huán)境和條件。7.工作時(shí)間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能要求12.績(jī)效考評(píng)。

5、工作崗位分析的程序：

（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。（3）科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配的主要依據(jù)。（4）先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

2、企業(yè)定員的原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。

2、提供兼職。

3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

（三）各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類(lèi)人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

3、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則1.定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理；2.依據(jù)要科學(xué)；3.方法要先；4.計(jì)算要統(tǒng)一；5.形式要簡(jiǎn)化；6.內(nèi)容要協(xié)調(diào)。

4、定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫(xiě)依據(jù)：勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)書(shū)面格式應(yīng)嚴(yán)格按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則的要求編寫(xiě)。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成在：1.概述2.標(biāo)準(zhǔn)正文3.補(bǔ)充

第三節(jié)

1、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：1，個(gè)人與權(quán)利相分離。2，制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)。3，適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。

2、制度規(guī)范的類(lèi)型：（1）企業(yè)基本制度。是企業(yè)的“憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。（2）管理制度（3）技術(shù)規(guī)范（4）業(yè)務(wù)規(guī)范(5)行為規(guī)范。

3、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)：

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。

4、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。

5、制定人力資源管理制度的基本要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。

6、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 ⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論⑶逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善

7、制定具體人力資源制度的程序 1概括說(shuō)明建立本項(xiàng)人力地點(diǎn)和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

6、起草和修改工作說(shuō)明書(shū)的具體步驟⑴需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面地崗位調(diào)查，并起草出工作說(shuō)明書(shū)的初稿。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專(zhuān)家，分別召開(kāi)有關(guān)工作說(shuō)明書(shū)的專(zhuān)題研討會(huì)，對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的訂正，修改提出具體意見(jiàn)。

7、工作崗位設(shè)計(jì)的原則：

1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。

2、合理分工協(xié)作的原則。

3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則

8、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容

（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化1．工作擴(kuò)大化（1）橫向擴(kuò)大工作（2）縱向擴(kuò)大化2．工作豐富化（1）任務(wù)多樣化（2）明確任務(wù)的意義（3）任務(wù)的整體性（4）賦予必要的自主權(quán)（5）注重信息的溝通與反饋。工作擴(kuò)大化是通過(guò)增加任務(wù)，擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。

（二）崗位工作的滿(mǎn)負(fù)荷

（三）崗位的工時(shí)制度

（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化

9、工作崗位設(shè)計(jì)的方法：

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專(zhuān)門(mén)技術(shù)。包括：

1、程序分析。

2、動(dòng)作研究。

（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門(mén)科學(xué)。

（三）其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。第二節(jié) 企業(yè)勞動(dòng)定員管理

1、企業(yè)定員的作用：（1）合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。（2）合理的勞動(dòng)定員是第二章 人員招聘與配置

第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施

1、選擇招聘渠道的主要步驟：１.分析單位的招聘要求 2.分析潛在應(yīng)聘員工的內(nèi)在特點(diǎn) 3.選擇適合的招聘來(lái)源 4.選擇適合的招聘方法.2、參加招聘會(huì)的主要程序：1.準(zhǔn)備展位(關(guān)鍵,有吸引力的展位)2.準(zhǔn)備資料和設(shè)備(宣傳品和招聘申請(qǐng)表,以及如電腦、電視、照相機(jī)等設(shè)備)3.招聘人員的準(zhǔn)備（最好有人力資源部的人員、用人部門(mén)的人員；對(duì)求職者的可能問(wèn)到的問(wèn)題了如指掌，對(duì)答如流且所有人回答問(wèn)題時(shí)口徑要一致；著正裝服飾整齊大方）4.與協(xié)作方溝通聯(lián)系5.招聘會(huì)的宣傳工作（在校園里舉行一定要張貼廣告，利用報(bào)紙廣告等媒體自己的網(wǎng)站上發(fā)布）6招聘會(huì)后的工作（一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）

3、篩選簡(jiǎn)歷的方法（1）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)（結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷一般不超過(guò)兩頁(yè)）（2）審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容：簡(jiǎn)歷的內(nèi)容一般可分為：主觀內(nèi)容（包括應(yīng)聘者對(duì)自己的描述）和客觀內(nèi)容（又分為個(gè)人信息.受教育經(jīng)歷.工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)）。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。（3）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（4）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性（5）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象（標(biāo)出簡(jiǎn)歷中不可信的地方）。

4、篩選申請(qǐng)表的方法 申請(qǐng)表的篩選和簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方：（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題（在篩選時(shí)要注意分析其離職的原因.求職的動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離職的人員加以關(guān)注）（3）注明可疑之處。

5、提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：（1）命題是否恰當(dāng)（命題是筆試的首要問(wèn)題，必須技能考核應(yīng)試者的文化程度，有能體現(xiàn)應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求）（2）確定評(píng)閱記分規(guī)則（3）閱卷及成績(jī)復(fù)核（要客觀、公平、不徇私情）

6、面試的基本程序：

（一）面試的準(zhǔn)備階段本階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，選擇合適的面試類(lèi)型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫(xiě)出提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、有否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

（二）面試開(kāi)始階段 應(yīng)聘者可以預(yù)料到問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過(guò)度到其他問(wèn)題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能營(yíng)造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。

（三）正式面試階段 采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為和反映，對(duì)所提的問(wèn)題、問(wèn)題間的交換、問(wèn)話(huà)時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。多提問(wèn)題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，盡量營(yíng)造和諧自然的環(huán)境。

（四）結(jié)束面試階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)該在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。同時(shí)，要整理好面試的記錄表。

（五）面試評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)委式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)估式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特點(diǎn)，但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語(yǔ)式相反。

7、面試的方法

（一）從面試所達(dá)到的效果來(lái)看，面試可以分為初步和診斷面試。

（二）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

8、面試提問(wèn)的技巧。主要提問(wèn)方式有：

（一）開(kāi)放式提問(wèn)如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)“等問(wèn)題。

（二）封閉式提問(wèn)。如“你曾干過(guò)秘書(shū)工作嗎“，一般用“是”或“否”回來(lái)。

（三）清單式提問(wèn)。

（四）假設(shè)式提問(wèn)。

（五）重復(fù)式提問(wèn)。

（六）確認(rèn)式提問(wèn)。

（七）舉例式提問(wèn)（又描述提問(wèn)）是核心技巧。

9、心理測(cè)試的類(lèi)型：

（一）人格測(cè)試 人格包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。

（二）興趣測(cè)試。分類(lèi)：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。

（三）能力測(cè)試。能力測(cè)試的分類(lèi)：（1）普通能力傾向測(cè)試。記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力等。（2）特殊職業(yè)能力測(cè)試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。（3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。兩大類(lèi)：一是心理運(yùn)動(dòng)能力；二是身體能力。

（四）情境模擬測(cè)試法。分類(lèi)（1）語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試，側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力。包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試。（2）組織能力測(cè)試，側(cè)重于協(xié)調(diào)能力。如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試。（3）事務(wù)處理能力測(cè)試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力。如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試。

10、情景模擬測(cè)試的方法分類(lèi)：公文處理模擬方法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪(fǎng)談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。⑴、公文處模擬法（又稱(chēng)公文框測(cè)試）⑵、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待解決的和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。最后的測(cè)評(píng)過(guò)程，有幾位觀察者根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，按既定維度予以評(píng)分。這里的緯度通常是指：主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心里承受能力等。這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)評(píng)者在討論中所扮演的角色（如發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)表現(xiàn)的。

11、應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求：1：要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)2：要有嚴(yán)格的程序3：心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)

12、人員錄用主要策略的種類(lèi) ⑴多重淘汰式；⑵補(bǔ)償式；⑶結(jié)合式。

13、最終錄用決策作出應(yīng)注意問(wèn)題：1盡量使用全面衡量方法2減少作出錄用決策的人員3不能求全責(zé)備 第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估

第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理

第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式

1、勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式.依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同可分為七種，即通過(guò)勞動(dòng)法律、法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整；勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整；集體合同規(guī)范讀調(diào)整；民主管理制度；企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)范的天；勞動(dòng)監(jiān)督檢查的調(diào)整。

第二節(jié) 集體合同制度

1、、集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的是確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。

2、集體合同的作用和意義1.訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系2.加強(qiáng)企業(yè)的民主管理3.維護(hù)職工合法權(quán)益4.彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足

3、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則1遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定；2相互尊重，平等協(xié)商3誠(chéng)實(shí)守信，公平合作4兼顧雙方合法權(quán)益5不得采取過(guò)激行為

4、集體合同的形式與內(nèi)容

（一）集體合同的形式。集體合同的形式可以分為主件和附件。

（二）集體合同的期限。我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為1~3年。

（三）集體合同的內(nèi)容。1.勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分2 一般性規(guī)定3.過(guò)渡性規(guī)定4.其他規(guī)定

5、簽訂集體合同的程序

（一）確定集體合同的主體

（二）協(xié)商集體合同。其主要步驟為：1.協(xié)商準(zhǔn)備2.協(xié)商會(huì)議。3.集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)通過(guò)后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。

（三）政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核。

（四）審核期限和生效。

（五）集體合同的公布。

第三節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則

1、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)：⑴制定主體的特定性。用人單位為制定主體。⑵ 企 資源管理制度的原因，在有力資源管理中的地位和作用2 對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置，職責(zé)范圍，業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任，權(quán)限，義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定3 明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)，程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則4 說(shuō)明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集，匯總整理，信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡(jiǎn)要，確切的解釋和說(shuō)明5 詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類(lèi)別，層次和期限（如何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開(kāi)始實(shí)施，何時(shí)個(gè)體檢查，何時(shí)反饋匯總，何時(shí)總結(jié)上報(bào)等）6 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式，量表，統(tǒng)計(jì)中徑，填寫(xiě)方法，文字撰寫(xiě)和上報(bào)期限等提出具體的要求7 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，人事調(diào)整，晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定8 對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的總結(jié)，表彰活動(dòng)和要求作出 原則規(guī)定9 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)，具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定10 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋?zhuān)瑢?shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題作出必要的說(shuō)明

第四節(jié)

1、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求1 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性 2 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性3 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性

2、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法：費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”

3、人力資源費(fèi)用控制的原則1.及時(shí)性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

4、人力資源費(fèi)用支出控制的程序1 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。遵循合理，切實(shí)可行，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。標(biāo)準(zhǔn)制定后，要組織人力資源管理人員在各部門(mén)進(jìn)行論證。如制定培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，要和需進(jìn)行培訓(xùn)的部門(mén)進(jìn)行溝通，需要何種等級(jí)的培訓(xùn)，以達(dá)到何種目標(biāo)，而后進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。2 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支時(shí)看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。對(duì)費(fèi)用支出實(shí)行過(guò)程控制，收集各種信息資料，并對(duì)其進(jìn)行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費(fèi)用支出控制材料。3 差異的處理。盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的結(jié)合分析，并作出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)之音的差異。

1、招聘評(píng)估的作用：（1）有利于降低今后招聘費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開(kāi)支。（2）檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。第三節(jié) 人力資源的有效配置

第一單元 人力資源的空間配置一.人員配置的原理

（一）要素有用原理：

（二）能位對(duì)應(yīng)原理：

（三）互補(bǔ)增值原理：

（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：

（五）彈性冗余原理。二.企業(yè)勞動(dòng)分工

（一）企業(yè)勞動(dòng)分工的作用： 勞動(dòng)分工對(duì)促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展,提高勞動(dòng)效率具有重要作用。具體表現(xiàn)在: 1.勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)單化和專(zhuān)門(mén)化。利于勞動(dòng)者提高熟練程度，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，完善操作方法，提高效率。2.勞動(dòng)分工能不斷改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)專(zhuān)門(mén)化。3.利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專(zhuān)長(zhǎng)。4.大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。5.可以防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。

（二）企業(yè)勞動(dòng)分工的原則： 1.把直接生產(chǎn)工作和管理、服務(wù)工作分開(kāi)。2.把不同的工藝階段和公種分開(kāi)。3.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi) 4.把基本工作和輔助工作分開(kāi)。5.把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)。6.防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極響。二.員工配置的基本方法：

（一）以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

（二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。第二單元

一、工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題：

1、工作輪班的組織，能從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力

2、要平衡各個(gè)輪班人員的配備

3、建立和健全交輪班制度４．適當(dāng)組織各班工人交叉上班。５．工作輪班制對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對(duì)人的影響最大。

二、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)：

1、人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量

2、縮短了工人工作時(shí)間。

3、減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間，有利于工人的休息和生活。４．增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。５．有利于在現(xiàn)有產(chǎn)房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會(huì)提供了更多的就業(yè)崗位。

三、工作輪班的組織形式：１．兩班制：每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。２．三班制：（１）間斷性三班制：（２）連續(xù)性三班制：四班輪休制，即“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”，亦稱(chēng)四三制。３．四分為“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。第四節(jié)

一、外派勞務(wù)工作的基本程序：

1、個(gè)人填寫(xiě)《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記。

2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書(shū)》《預(yù)防接種證書(shū)》。外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。離境前繳納有關(guān)費(fèi)用

二、外派勞務(wù)的管理：

（一）派勞務(wù)項(xiàng)目的審查

1、填寫(xiě)完整、準(zhǔn)確地《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查》。2.與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同，以及外方與勞務(wù)人員簽訂 的雇用個(gè)同。3.項(xiàng)目所在國(guó)政府批準(zhǔn)的工作許可證證明。4.外方（雇主或中介）的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營(yíng)及居住身份證明。5.勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證。

（二）外派勞務(wù)人員的挑選 1.刑事案件的被告人和公安機(jī)關(guān)或者人民檢察院或者人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人。2.人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的。3.被判處刑罰正在服刑的。4.正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的。5.國(guó)務(wù)院有關(guān)機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后將為國(guó)家安全造成危害或給國(guó)家利益造成重大損失的。

（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)1.培訓(xùn)內(nèi)容 包括國(guó)家的有關(guān)法律、法規(guī)和方針政策，愛(ài)國(guó)主義和安全、外事紀(jì)律和涉外禮儀的教育；進(jìn)行轉(zhuǎn)變觀念的教育，樹(shù)立正確的勞務(wù)觀念和職業(yè)道德，遵守駐在國(guó)的勞工制度，認(rèn)真學(xué)習(xí)外國(guó)的先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，服從管理，人造履行合同；根據(jù)派往國(guó)家（地區(qū)）的特點(diǎn)和要求，開(kāi)設(shè)外語(yǔ)、適應(yīng)性技能、國(guó)別概況等課程；派往國(guó)家（地區(qū)）的有關(guān)法律、法規(guī)、社會(huì)常識(shí)和當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗民情；以及其他需要培訓(xùn)的內(nèi)容。2.培訓(xùn)方式：（１）具有初級(jí)職稱(chēng)以上（含初級(jí)職稱(chēng)）從事技術(shù)勞務(wù)的，如已經(jīng)掌握了相應(yīng)技術(shù)和派往國(guó)家（地區(qū)）官方言語(yǔ)日常用語(yǔ)，憑技術(shù)職稱(chēng)證和外語(yǔ)考證證書(shū)（成績(jī)表）可免試技術(shù)和外語(yǔ)課程，只進(jìn)行規(guī)定時(shí)間內(nèi)的公共課程培訓(xùn)。（２）普通技術(shù)勞務(wù)應(yīng)進(jìn)行適應(yīng)性技術(shù)培訓(xùn)、簡(jiǎn)單生活用語(yǔ)和工作用語(yǔ)的外語(yǔ)培訓(xùn)及公共課程培訓(xùn)。（３）對(duì)于成建制派出（指15人以上）的勞務(wù)人員（含管理人員），專(zhuān)業(yè)技能方面的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行把關(guān)，公共課程要由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試。為保證培訓(xùn)質(zhì)量，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)應(yīng)進(jìn)行考試，合格者應(yīng)發(fā)給《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》。

三、外派引進(jìn)的管理：

（一）聘用外國(guó)人的審批1.擬聘用的外國(guó)人履歷證明。2.聘用意向書(shū)。3.擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告。4.擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明。5.擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明。6.法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。

（二）聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件1.年滿(mǎn)18周歲，身體健康。2.具有從事該工作所必須的專(zhuān)業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷。3.無(wú)犯罪紀(jì)錄。4.有確定的聘用單位。5.持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。（三)入境后的工作 1.申請(qǐng)就業(yè)證：就業(yè)許可證的管理對(duì)象是用人單位。用人單位應(yīng)在被聘用的外國(guó)人入境后15日內(nèi)，持許可證書(shū)、與被聘用的外國(guó)人簽訂的勞動(dòng)合同（聘用期限不得超過(guò)5年）及其有效護(hù)照或能代替護(hù)照的證件到原發(fā)證機(jī)關(guān)為外國(guó)人辦理就業(yè)證，并填寫(xiě)《外國(guó)人就業(yè)登記表》。批準(zhǔn)的就業(yè)證只在發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)有效。

2、申請(qǐng)居留證：已辦理就業(yè)證的外國(guó)人，應(yīng)在入境后30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請(qǐng)辦理居留證。居留證件的有效期限可根據(jù)就業(yè)證的有效期確定。上述各種要求是根據(jù)《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》總結(jié)的，各地方可能根據(jù)本地區(qū)、本部門(mén)的具體情況，在該規(guī)定的基礎(chǔ)上有其他更具體的要求，在實(shí)際工作中要以當(dāng)?shù)卣咭?guī)定為主。

業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范。⑶企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物:第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度

1、與集體協(xié)商是兩種不同的制度，其主要區(qū)別是以下幾方面：⑴主體不同。平等協(xié)商的職工代表竟職工選舉產(chǎn)生，集體協(xié)商有工會(huì)選派。⑵目的不同。平等協(xié)商目的在于實(shí)現(xiàn)雙方的溝通，并不以達(dá)成一定的協(xié)議為目的；集體協(xié)商在于定理集體合同，規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件。⑶程序不同。平等協(xié)商比較自由；集體有嚴(yán)格的法律程序。⑷內(nèi)容不同。平等的內(nèi)容廣泛，可以是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的所有事項(xiàng)或當(dāng)事人愿意協(xié)商的事項(xiàng)；集體的內(nèi)容一般為法律規(guī)定的事項(xiàng)。⑸法律效力不同。平等協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺(jué)履行；集體協(xié)商受?chē)?guó)家法律保護(hù)。⑹法律依據(jù)不同。平等協(xié)商屬于職工民主管理制度中的職工民主參與與管理的形式；集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動(dòng)法中的集體合同制度等。

第五節(jié) 工作時(shí)間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)

1、工作時(shí)間的概念

2、工作時(shí)間的種類(lèi)

3、延長(zhǎng)工作時(shí)間的概念4．限制延長(zhǎng)工作時(shí)間的措施：（1）條件限制（2）時(shí)間限制（3）延長(zhǎng)工作時(shí)間，（4）人員限制。

第六節(jié) 勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理

1、職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類(lèi)：

1、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用；

2、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用；

3、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；

4、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；

5、健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；

6、有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用；

7、工傷保險(xiǎn)費(fèi)；

8、工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等。編制費(fèi)用預(yù)算方法按照企業(yè)選擇確定的財(cái)務(wù)預(yù)算方法進(jìn)行編制，即可以選用固定預(yù)算法、滾動(dòng)預(yù)算法或彈性預(yù)算法進(jìn)行編制。

2、工傷事故分類(lèi)

1、按照傷害而致休息的時(shí)間長(zhǎng)度劃分。輕傷，休息1～104日的失能傷害；重傷，105日以上的失能傷害；死亡。

2、按照事故類(lèi)別劃分。劃分為20個(gè)類(lèi)別，如物體打擊、車(chē)輛傷害、機(jī)械傷害、電擊、墜落等。

3、按照工傷因素劃分。受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態(tài)、不安全行為等。

4、職業(yè)病。職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。

3、工傷保險(xiǎn)待遇

（一）工傷醫(yī)療期待遇。

（二）工傷致殘待遇。第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

第一節(jié)

1、培訓(xùn)需求的分析的具體作用：⑴有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)；⑵有利于找出解決問(wèn)題的方法；⑶有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析；⑷有力進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)測(cè)；⑸有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)。

2、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：

一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；

2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；

1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)、整理；

2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；

3、撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

3、撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告1需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動(dòng)議。2開(kāi)展培訓(xùn)需求的目的和性質(zhì)。3概述培訓(xùn)需求分析實(shí)施的方法和過(guò)程。4闡明分析結(jié)果5解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考結(jié)果6附錄7報(bào)告提要

4、培訓(xùn)需求分析的收集方法

（一）面談法；

（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)。

（四）觀察法。

（五）調(diào)查問(wèn)卷。1問(wèn)題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義。2語(yǔ)言簡(jiǎn)潔3問(wèn)卷盡量采用匿名方式4多采用客觀問(wèn)題方式，易于填寫(xiě)5主觀問(wèn)題要有足夠空間填寫(xiě)意見(jiàn)

5、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容

（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定1在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿(mǎn)足那些排在前面的需求。2明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模。3確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)，要考慮到個(gè)體的差異性和培訓(xùn)的互動(dòng)性。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)：堅(jiān)持“滿(mǎn)足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。6.培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成1目的2原則3培訓(xùn)需求4培訓(xùn)的目的或目標(biāo)5培訓(xùn)對(duì)象6培訓(xùn)內(nèi)容7培訓(xùn)時(shí)間8培訓(xùn)地點(diǎn)9培訓(xùn)形式和方式10 培訓(xùn)教師11 培訓(xùn)組織人12 考評(píng)方式13 計(jì)劃變更或是調(diào)整方式14 培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算15 簽發(fā)人

7、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。

（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說(shuō)明；方法：工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類(lèi)，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類(lèi)和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序；方法：排序依賴(lài)于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。

（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；方法：測(cè)試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。

（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類(lèi)型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

（九）實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

8、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施外出培訓(xùn)的員需做好以下工作：1自己提出申請(qǐng)，如：填寫(xiě)《員工外出培訓(xùn)申請(qǐng)表》2需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)。3要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒(méi)有特殊情況不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出學(xué)習(xí)在工作日的時(shí)間視同在公司上班，但要提供學(xué)習(xí)考勤、成績(jī)學(xué)習(xí)單。

9、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制1收集培訓(xùn)相關(guān)資料；2比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距；3分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z討工具；4對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差；5培訓(xùn)計(jì)劃糾偏；6公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)。

10、培訓(xùn)效果的信息種

第四章 績(jī)效管理

1、績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)：

（一）準(zhǔn)備階段1．明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層的關(guān)系。2．根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。三個(gè)因素：（1）管理成本（2）工作實(shí)用性（3）工作適用性3．根據(jù)考評(píng)方法提出企業(yè)各類(lèi)人員的考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。4．對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。（1）考評(píng)時(shí)間的確定（2）工作程序的確定 “抓住兩頭，吃透中間”的策略具體辦法是：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持、贏得一般員工的理解和認(rèn)同、尋求中間各層管理人員的全心投入

（二）實(shí)施階段1．通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2．收集信息并注意資料的積累。

（三）考評(píng)階段1．考評(píng)的準(zhǔn)確性；2．考評(píng)的公正性：（1）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)。（2）公司員工申訴系統(tǒng)。3．考評(píng)結(jié)果的反饋方式4．考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)5．考評(píng)方法的再審核

（四）總結(jié)階段 從1．在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容是：（1）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷（2）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷（3）對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷（4）對(duì)考評(píng)者全面過(guò)程的診斷（5）對(duì)考評(píng)者全面的全過(guò)程的診斷（6）對(duì)企業(yè)組織的診斷 2．兩個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任（1）召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) 在績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，討論中應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，幫助員工找出其改進(jìn)績(jī)效的方法，要避免討論人事晉升、新酬調(diào)整，以及績(jī)效得分的情況。（2）召開(kāi)績(jī)效管理總結(jié)會(huì)3．各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。總之，在總結(jié)階段要完成的任務(wù)是：1各個(gè)考評(píng)者完成考評(píng)任務(wù)，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告。2針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問(wèn)題，寫(xiě)出具體詳盡的分析報(bào)告。3制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，新酬獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃。4匯總各個(gè)方面的意見(jiàn)，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。

（五）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。從以下幾個(gè)方面入手：1重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。2被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。3績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。4企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。

2、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法 ：

（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作１、擬訂面談?dòng)?jì)劃，明確面談主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談時(shí)間地點(diǎn)以及應(yīng)該準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料２、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料．

（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施。1有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性2有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性3有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性4有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性5有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性

3、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略。

（一）分析工作績(jī)效的差距與原因：

1、分析工作績(jī)效的差距。具體方法有目標(biāo)比較法；水平比較法；橫向比較法

2、查明產(chǎn)生差距的原因

（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略 1、（1）預(yù)防性策略與制止性策略。2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

3、檢查評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性：（1）座談法。（2）問(wèn)卷調(diào)查法。（3）查看工作記錄法。（4）總體評(píng)價(jià)法。

4、績(jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型：從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類(lèi)型。

5、各種績(jī)效考評(píng)方法：

（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對(duì)比較法

4、強(qiáng)制分布法。

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

1、關(guān)鍵事件法（KPI）

2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法

3、行為觀察法

4、加權(quán)選擇量表法。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法：以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。主要有四種表現(xiàn)形式：

1、目標(biāo)管理法

2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

3、直接指標(biāo)法

4、成績(jī)記錄法。

5、績(jī)效考評(píng)應(yīng)注意的問(wèn)題：為了有效避免、防止和解決的措施和方法：1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。

3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4為避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與。

5、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。第五章 薪酬管理

第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)

1、薪酬管理(一)企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)(1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)性,吸引并留住優(yōu)秀人才.(2)對(duì)各類(lèi)員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定(3)合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力.(4)通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立,將企業(yè)與員工長(zhǎng)期,中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一起.(二)企業(yè)薪酬管理的基本原則(1)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則(2)對(duì)內(nèi)具有公正性原則(3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則(4)對(duì)成本具有控制性原則(三)企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容(1)企業(yè)員工工資總額管理（企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持:效率優(yōu)先,兼顧公平,按勞付酬的行為準(zhǔn)則.）工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資(2)企業(yè)員工薪酬水平的控制(3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善(4)日常薪酬管理工作 具體包括:①開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查,統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果,寫(xiě)出調(diào)查分析的報(bào)告②指定員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃,對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析③深入調(diào)查了解各類(lèi)員工的薪酬?duì)顩r,進(jìn)行必要的員工滿(mǎn)意度調(diào)查④對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算⑤根據(jù)公司薪酬制度的要求,結(jié)合各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況,對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要

類(lèi)及評(píng)估指標(biāo)

（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；

（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；

（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；

（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；

（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；

（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。

11、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)1認(rèn)知成果。一般用筆試來(lái)評(píng)估認(rèn)知結(jié)果2技能成果。技能轉(zhuǎn)換通常用觀察法來(lái)判斷3情感成果。可通過(guò)調(diào)查來(lái)衡量。4績(jī)效成果。5投資回報(bào)率。

12、培訓(xùn)效果信息的收集方法1通過(guò)資料收集信息。2通過(guò)觀察收集信息。3通過(guò)訪(fǎng)問(wèn)收集信息。4通過(guò)培訓(xùn)]調(diào)查收集信息。

第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇

1、直接傳授型培訓(xùn)法 用于知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)，包括講授法、專(zhuān)題講座法和研討法等。

2、實(shí)踐型培訓(xùn)法 適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。通常采用（1）個(gè)別指導(dǎo)法（教練法、實(shí)習(xí)法）（2）工作輪換法(3)特別任務(wù)法：委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)；(4)個(gè)別指導(dǎo)法

3、參與型培訓(xùn) 調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。

4、態(tài)度型培訓(xùn)法(1)色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。(2)拓展訓(xùn)練：場(chǎng)地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練。應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

5、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

6、其它方法 函授、業(yè)余進(jìn)修，開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)，參觀方問(wèn)等。培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。

7、選擇培訓(xùn)方法的程序

（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類(lèi)，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷(xiāo)、場(chǎng)地、時(shí)間等）。

8、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用

1、事件處理的基本程序：1準(zhǔn)備階段（1）指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)（2）指導(dǎo)員確定議題的大致范圍。（3）每個(gè)學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。（4）指導(dǎo)員將學(xué)員分組（5）確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間2：實(shí)施階段（1）指導(dǎo)員向各小組介紹本法實(shí)施概要和注意事項(xiàng)。（2）各小組簡(jiǎn)單介紹小組所提出的個(gè)案（3）由指導(dǎo)員確定從易到難的討論程序（4）針對(duì)個(gè)案進(jìn)行實(shí)質(zhì)性問(wèn)題的討論并作最后的總結(jié)。3 : 實(shí)施要點(diǎn)(1)指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過(guò)窄,以免學(xué)生沒(méi)有問(wèn)題可討論.(2)制作個(gè)人親歷案例是要注意: 所選案例是工作最常發(fā)生的而且是最近發(fā)生的最難解決的一個(gè)實(shí)例.(3)記錄個(gè)案發(fā)生的背景是應(yīng)依據(jù)的5W2H原則,何人,何事,何時(shí),何地,何物,如何做,多少費(fèi)用(WHO,WHAT,WHEN,WHERE,WHICH,HOW,HOW MUCH)(4)各組討論是應(yīng)注意:學(xué)員在目標(biāo)明確時(shí)間既定的條件下進(jìn)行非指導(dǎo)員參與的自主討論。(5)討論后總結(jié)學(xué)習(xí)收獲。第三節(jié) 培訓(xùn)制度的建立和推行

1、企業(yè)培訓(xùn)制度：構(gòu)成：培訓(xùn)服務(wù)制度，入職培訓(xùn)制度，培訓(xùn)激勵(lì)制度，培訓(xùn)考核評(píng)估制度，培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度，培訓(xùn)實(shí)施管理制度，培訓(xùn)檔案管理制度，培訓(xùn)資金管理制度。

2、起草和修訂培訓(xùn)制度的要求 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和修訂企業(yè)培訓(xùn)制度。在起草和修訂企業(yè)的培訓(xùn)制度時(shí)應(yīng)注意：（1）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性：要用全局的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，并戰(zhàn)略促使推進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)制度走向制度化和規(guī)范化（2）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性：要求以“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。（3）制度培訓(xùn)的適用性：培訓(xùn)制度是日常培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方針，因此其必須充分體現(xiàn)培訓(xùn)管理和實(shí)施的需要。

3、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

4、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草：

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。

（二）入職培訓(xùn)制度。

（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。

（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。

（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。

6、培訓(xùn)制度的推行和完善：培訓(xùn)制度的制定-----培訓(xùn)制度的執(zhí)行-----培訓(xùn)制度的監(jiān)督-----“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題”----培訓(xùn)制度的完善----確保培訓(xùn)活動(dòng)的順利完成。

調(diào)整.2、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求(1)體現(xiàn)保障,激勵(lì)和調(diào)節(jié)(2)體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài):潛在形態(tài),流動(dòng)形態(tài),凝固形態(tài)(3)體現(xiàn)崗位的差別:技能,責(zé)任,強(qiáng)度和條件(4)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制(5)合理確定薪資水平(6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)(7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)

3、衡量薪資制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)(1)員工的認(rèn)同度(2)員工的感知度(3)員工的滿(mǎn)足度

4、定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)(1)薪酬調(diào)查。(2)崗位分析與評(píng)價(jià)。(3)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求的關(guān)系。(4)明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況。(5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。(6)明確企業(yè)的使命價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。(7)掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。(8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

5、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序(1)準(zhǔn)確表明制度的名稱(chēng)，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等(2)明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍(3)明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)(4)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等

6、常用工資管理制度制定的基本程序

（一）崗位工資或能力工資的制定程序（1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則（3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)（4）根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)（5）工資調(diào)查與結(jié)果分析（6）了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力（7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)。（8）確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距（9）確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。（10）確定工資等級(jí)之間的重疊部分大?。?1）確定具體計(jì)算辦法

（二）獎(jiǎng)金制度的制定程序

1、按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額

2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則

3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象和范圍

4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

7、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：

1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

2、生活指數(shù)調(diào)整

3、工齡工資調(diào)整

4、特殊調(diào)整

8、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案（5）整理測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

第二節(jié)

1、工作崗位評(píng)價(jià)：

（一）原則

1、工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是員工。

2、讓員工積極參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。

3、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。

（二）工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對(duì)工委工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。

3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間能夠在客觀衡量自身價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

2、工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟如下：

1、按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類(lèi)。崗位類(lèi)別的多少應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ鞣秶a(chǎn)品或服務(wù)繁雜程度等具體情況來(lái)決定。

2、收集有關(guān)崗位的各種信息，包括過(guò)去的和現(xiàn)今的，包括文字性的和其他種類(lèi)的。

3、建立有崗位評(píng)價(jià)專(zhuān)家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。

4、制定出總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、在收集資料基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說(shuō)明。

6、通過(guò)評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組的集體討論，構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比量表

7、對(duì)幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題

8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案逐步組織實(shí)施。

9、撰寫(xiě)各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給各個(gè)部門(mén)

10、對(duì)評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為以后的工作奠定基礎(chǔ)。

3、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則（1）少而精原則。盡量簡(jiǎn)化，節(jié)省人力、物力和時(shí)間，提高工作崗位評(píng)價(jià)的效率。（2）界限清晰便于測(cè)量的原則。（3）綜合性原則?！坝帽M量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容”的要求。(4)可比性原則。

13、崗位評(píng)價(jià)的各種方法:

1、排列法.2、分類(lèi)法。

3、因素比較法。

4、評(píng)分法。第三節(jié) 人工成本核算

1、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：

（一）企業(yè)的支付能力。

（二）員工的生計(jì)費(fèi)用。

（三）工資的市場(chǎng)行情。

第四節(jié) 員工福利管理

1、福利管理的主要原則（１）合理性原則（２）必要性原則（３）計(jì)劃性原則（４）協(xié)調(diào)性原則。

2、各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容：1該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)2該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)3該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預(yù)算4新增福利的名稱(chēng)、原因、受益者、覆蓋面、本預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)5根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)

3、社會(huì)保障應(yīng)包括三個(gè)基本的要素：（1）具有經(jīng)濟(jì)福利性;（2）屬于社會(huì)化行為;（3）是以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障與服務(wù)保障等。同時(shí)，從一個(gè)國(guó)家的國(guó)民生活保障系統(tǒng)來(lái)看，社會(huì)保障概念應(yīng)覆蓋社會(huì)的三個(gè)層次：一是經(jīng)濟(jì)保障；二是服務(wù)保障；三是精神保障。

第五篇：2012公共部門(mén)人力資源管理機(jī)考小抄

一、選擇題

1.非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A.道德答案：ACD

B.法律

C.意識(shí)形態(tài) D.風(fēng)俗習(xí)慣

A.培訓(xùn) 答案：AB

B.教育 C.紀(jì)律 D.管理 A.人力資本的生產(chǎn)性 B.人力資本的稀缺性

答案：ABCD

C.24.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（）。

法

A.德?tīng)柗品?B.自上而下預(yù)測(cè)法 D.比率分析法

答案：AB

C.回歸分析

人力資本的可變性 D.人力資本的功利性

10.理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（）。

A.韋伯 答案：ABC

B.泰勒

17.由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊

25.根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為（）。

C.法約爾 D.馬斯洛性質(zhì)即（）。

A.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B.產(chǎn)權(quán)收益的遞增性

C.A.公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B.公共組織之間的2.制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（）。11.公共部門(mén)包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D.產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性 答案：ABCD

A.權(quán)威 B.公平

C.正義

D.民

主

門(mén)即（）。18.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必 答案：BC

A.公益企業(yè) B.公共事業(yè) C.非政府公共機(jī)構(gòu)

D.須以（）為基礎(chǔ)。

3.公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是（）。國(guó)有企業(yè) 答案：ABC

A.市場(chǎng)機(jī)制 B.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 C.契約機(jī)制 D.保障機(jī)制

A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源獲取 C.人力資源

12.各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向

答案：ACD

開(kāi)發(fā) D.人力資源紀(jì)律與懲戒 答案：ABCD 反映在（）。19.公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公4.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括

A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制

共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問(wèn)題是（）。（）。

B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民

A.我們所處的環(huán)境怎么樣

B.我們的使命和目

A.智力 B.技能

C.知識(shí)

D.體

力

主型的開(kāi)放制 標(biāo)是什么 C.我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo) D.我們做得如何 答 答案：ABCD

C.在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向

案：ABCD

5.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有

專(zhuān)才模式過(guò)渡 20.從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有（）。（）。

D.在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)?/p>

A.全國(guó)性人力資源規(guī)劃 B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C.A.人口總量及其變動(dòng)狀況

B.人口的年齡構(gòu)成事不對(duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡 部門(mén)人力資源規(guī)劃 狀況 C.勞動(dòng)力的參與率 D.人口的受教育情況

答案：ABCD

D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃

答案：

答案：ABC

13.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條ABCD

6.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（）。例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的21.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為

A.知識(shí)和技能的水平

B.智力

C.勞動(dòng)者的（）。A.新陳代謝機(jī)制 B.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制 C.（）。勞動(dòng)態(tài)度 D.體質(zhì)

答案：ABCD 權(quán)益保障機(jī)制

D.監(jiān)督約束機(jī)制 答案：ABCD

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C.7.勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，14.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（）。

指令性規(guī)劃 D.指導(dǎo)性規(guī)劃

答案：AB

包括勞動(dòng)者的（），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A.A.人力政策法規(guī)環(huán)境 B.人力管理環(huán)境 C.人力市

22.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為人格素質(zhì)

B.心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C.情商

D.心理功能

場(chǎng)環(huán)境

D.人力戰(zhàn)略環(huán)境答案：ABCD

（）。素質(zhì) 答案：AD 15.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論

A.錄用規(guī)劃 B.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 C.使用規(guī)劃 D.績(jī)效

8.公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分

研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（）。評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃 答案：ABCD

為（）。

A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)-收益遞增型的增長(zhǎng)模式 B.盧卡

23.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括

A.前期投資損耗 B.制度性損耗

C.管理?yè)p耗D.斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式

（）。

后續(xù)投資損耗 答案：BCD

C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式

D.貝克

A.分析人力資源的需求 B.分析人力資源供給 C.9.員工的（）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，爾的微觀進(jìn)步模式答案：ABC 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D.分析人力資源的分布 答案：也是人力資本增值的重要途徑。

16.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。

ABC

人力資源流動(dòng) C.公共組織與非公共組織之間的人力資

源流動(dòng)

D.非公共組織之間的人力資源流動(dòng) 答案：ABC

26.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（）。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B.社會(huì)關(guān)系的需求

C.發(fā)展的需求 D.競(jìng)爭(zhēng)的需求

答案：ABC

27.合理的公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的價(jià)值是（）。

A.有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B.有利于優(yōu)

化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

C.有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一

D.有利于改

善組織的人際關(guān)系 答案：ABCD 28.公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng)，必須遵循（）。

A.用人所長(zhǎng)的原則

B.人事相宜的原則

C.依法流動(dòng)的原則 D.個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則 答案：ABCD

29.轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（）。

A.公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) B.不涉及到

公務(wù)員身份問(wèn)題

C.只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降

D.目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作 答案：

ABCD

30.人力資源市場(chǎng)具有的功能是（）。

A.調(diào)配功能 B.信息儲(chǔ)存和反饋功能 C.教育培訓(xùn)

功能 D.管理功能 答案：ABCD

31.工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高

工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

A.工作目標(biāo) B.工作內(nèi)容 C.工作職責(zé) D.工作關(guān)系

答案：BCD

32.在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。

A.觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定 B.適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周42.公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（）。

A.部?jī)?nèi)培訓(xùn) B.交流培訓(xùn) C.工作培訓(xùn) D.學(xué)校培訓(xùn)答案：ABCD

C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng) D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)

A.俸祿 答案：B

B.品秩 C.致仕 D.回避

濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合 51.人力資源的可再生性體現(xiàn)在()58.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》于（）開(kāi)始施行。期短的以體力活動(dòng)為主的工作

43.當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的A.對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的C.盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工是（）。消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用 作 D.觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)

答案：ABCD

A.選任制B.委任制C.考任制 D.聘任制B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性 33.在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（）的答案：ABCD

C.在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于

準(zhǔn)則。44.從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（）。

其邊際支出A.清楚 B.準(zhǔn)確

C.專(zhuān)門(mén)化 D.全面化A.物質(zhì)激勵(lì) B.外在激勵(lì) C.精神激勵(lì) D.內(nèi)在激勵(lì)

D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期

答案：ABC

答案：AC

受益的特殊資源 答案：ABD

34.工作評(píng)估的基本方法包括（）。45.外附激勵(lì)方式包括（）。52.公共部門(mén)人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（）

A.排序法 B.分類(lèi)法 C.因素比較法

D.點(diǎn)數(shù)

A.贊許與獎(jiǎng)賞

B.競(jìng)賽

C.考試

D.評(píng)定

A.制度性損耗

B.人事管理?yè)p耗 C.后續(xù)投資法答案：ABCD

職稱(chēng) 答案：ABCD

損耗 D.無(wú)形的損耗

答案：ABC

35.工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（）。A.排序46.與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈53.第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén)是1902年在法

B.分類(lèi)法 C.因素比較法

D.點(diǎn)數(shù)法

現(xiàn)出（）的特征。（）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門(mén)，它的工作內(nèi)容答案：AB

A.公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性 B.公共部門(mén)績(jī)效形

包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A.36.（）采用的是品位分類(lèi)方法。A.英國(guó) B.態(tài)的特殊性

英國(guó) B.美國(guó)

C.德國(guó)

D.比利時(shí)答案：B

法國(guó) C.美國(guó)

D.日本

答案：AB

C.公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 D.公共部門(mén)績(jī)

54.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是37.人才測(cè)評(píng)的方法包括（）。A.筆試 B.效的易測(cè)性 答案：ABC

（）。心理測(cè)驗(yàn)

C.面試

D.評(píng)價(jià)中心技術(shù) 答案：ABCD

47.績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（）構(gòu)成。A.人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要的38.公共部門(mén)人才筆試具有（）的特點(diǎn)。

A.工作數(shù)量 B.工作質(zhì)量 C.工作適應(yīng)能力 D.工作

B.人天生是懶惰的A.經(jīng)濟(jì)高效 B.測(cè)評(píng)面寬 C.誤差易控 D.督導(dǎo)力強(qiáng)效益 答案：ABC

C.人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸 D.主張采用

答案：ABCD

48.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)

物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 答案：BCD

39.面試和筆試相比，具有（）的特點(diǎn)。而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（）。55.公共部門(mén)對(duì)員工任職資格的要求排在最前面的是

A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面

B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 C.A.工資

B.獎(jiǎng)金

C.津貼

D.各種福利

（）主觀性強(qiáng) D.考官與考生交流的互動(dòng)性 答案：ABCD 保健收入 答案：ABCD

A.能力素質(zhì) B.績(jī)效考核 C.管理知識(shí) D.道德素質(zhì)40.一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)49.一般而言，適用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行

答案：D

遵循（）。為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（）。56.下列關(guān)于職位分類(lèi)的說(shuō)法，正確的是（）A.權(quán)威原則 B.地域原則 C.面廣原則 D.及時(shí)原則 A.減薪 B.停薪

C.停升

D.降

級(jí)

A.職位分類(lèi)首創(chuàng)于美國(guó) B.職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“

答案：BCD

答案：ABC

因事設(shè)人”41.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在50.從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約

C.是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志 D.（）。束呈現(xiàn)出（）的特征。答案：BCD 適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣 答案：ABC

A.性質(zhì)不同 B.目的不同 C.內(nèi)容不同 D.形式不同

A.約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公

57.我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明

答案：ABCD

職人員的利益相結(jié)合B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為

官員等級(jí)尊卑的制度是（）。

A.2006年10月1日

B.2006年1月1日

C.2007年10月1日 D.2007年1月1日

答案：B

59.下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法正確的是（）。

A.是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重

要法律B.標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段

C.雖然完善了我國(guó)的人事管理制度，但是也體現(xiàn)出我國(guó)公務(wù)員法律制度還沒(méi)有走向成熟D.在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

答案：ABD

60.中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（）。

A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部

和西部留不住人才

C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 D.中西部人

力資源政策體制環(huán)境還不完善答案：ABC

61.開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（）。答案：D

A.做好人事制度建設(shè)

B.嚴(yán)格績(jī)效考核 C.進(jìn)行

科學(xué)的工作分析 D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

62.我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A.政府部門(mén) B.市場(chǎng)機(jī)制 C.第三部門(mén) D.三資企業(yè)

答案：B

63.舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（）。

A.認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度

B.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容

C.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)

代人力資本理論最終確立的標(biāo)志

D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 答案：ABD

64.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在分析問(wèn)卷 D.心理分析問(wèn)卷 答案：B 合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想于，它是以（）為導(dǎo)向。71.職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（）為中心的工77.公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在（）

A.公共目的 B.公共服務(wù) C.公共產(chǎn)品 D.公共利益作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職

答案：D

A.職位

B.工作

C.工作條件 D.人 答案：D

資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。65.（）基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定72.品位分類(lèi)制度的優(yōu)點(diǎn)是()。

A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況

B.內(nèi)部環(huán)境 C.外部

量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的人數(shù)，以此

A.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣 B.比較

環(huán)境 D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境 答案：B

推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。A.德?tīng)柗品?B.自下而上適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù) 78.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過(guò)程中一項(xiàng)十分重要的預(yù)測(cè)法 C.人員繼承法

D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方

C.有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)立行政權(quán)威 D.便于

基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（）。法

答案：D 實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃

A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源供求預(yù)測(cè)

C.工作

66.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部

答案：ABC

分析 D.薪酬管理 答案：AC

分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（）。73.職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于()。79.我國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身 A.調(diào)任 B.聘任

C.轉(zhuǎn)任

D.掛職鍛煉

A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.結(jié)構(gòu)的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的，其中最基本的是

答案：ACD

富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣()。A.講求實(shí)效的原則

B.學(xué)用一致

67.()是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。

C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的的原則

C.按需施教的原則 D.理論聯(lián)系實(shí)際的 A.調(diào)任 B.聘任

C.轉(zhuǎn)任

D.掛職鍛煉

培訓(xùn)計(jì)劃 原則 答案：D

答案：C

D.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人

80.()是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所68.關(guān)于公共部門(mén)公職人員掛職鍛煉，下列說(shuō)法正確的是盡其才 答案：ACD

經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。（）。74.對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（）是最

A.技能培訓(xùn) B.初任培訓(xùn) C.專(zhuān)業(yè)培訓(xùn) D.知識(shí)更新

A.掛職鍛煉公務(wù)員的流向只包括到基層機(jī)關(guān)或企事

基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。培訓(xùn) 答案：B

業(yè)單位或邊遠(yuǎn)或者貧困地區(qū)機(jī)關(guān)

A.筆試

B.資質(zhì)測(cè)試 C.評(píng)價(jià)中心技術(shù) D.無(wú)領(lǐng)

81.我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持()。答案：ABCB.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變 導(dǎo)小組討論 答案：A

A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī) B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則 C.堅(jiān)持

C.掛職鍛煉的對(duì)象主要是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任

75.評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工公開(kāi)、平等 D.越級(jí)晉升為主、逐級(jí)晉升為輔的原則 的青年公務(wù)員 具，它主要通過(guò)（）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的82.關(guān)于我國(guó)公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說(shuō)法正確的是

D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以?xún)?nèi)，多數(shù)在一到

測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。（）。

兩年答案：BCD

A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

B.公文筐 C.心理測(cè)驗(yàn)D.A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，69.在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（）是整個(gè)工作分析角色扮演 答案：ABD

是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整

過(guò)程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。答：D 76.關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（）。B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者

答案：ABC 縮小、待遇的減少

C.編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和職位規(guī)范書(shū)

D.工作分析

A.是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適

C.是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與

信息的搜集

用于集體測(cè)試的方法 處分 70.（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì) B.討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出

D.是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其

管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層

C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯

他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

答案：ABD

次以上職位的分析。論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力 83.美國(guó)哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一

A.職位分析問(wèn)卷 B.管理職位描述問(wèn)卷

C.體能

D.測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適

個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平

之間存在著大約（）左右的差距。A.60％ B.50％ C.80％

D.70％

答案：A

84.下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（）。

A.期望理論 B.公平理論 C.目標(biāo)設(shè)置理論 D.需要

層次理論

答案：ABC

85.中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了()的重大作用。A.情感激勵(lì) B.危機(jī)激勵(lì) C.榮譽(yù)激勵(lì) D.目標(biāo)激勵(lì)

答案：B

86.目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于（）。A.發(fā)展型評(píng)估 B.判斷型評(píng)估 C.參與型評(píng)

估

D.專(zhuān)項(xiàng)型評(píng)估

答案：B

87.外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括()。

A.法律監(jiān)控與約束

B.道德約束 C.社會(huì)群團(tuán)

和媒體監(jiān)控與約束 D.政黨的監(jiān)控與約束

答案：ABC

88.實(shí)踐證明，采用（）的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不

太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。

A.定量分析 B.定性分析 C.360度績(jī)效分析 D.平衡

記分卡

答案：B

89.（）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。

A.持續(xù)溝通 B.實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià) C.提供績(jī)效反饋 D.績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)

答案：A

90.公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有()。

A.法律方式 B.行政方式 C.共同協(xié)調(diào)方式 D.經(jīng)濟(jì)

方式 答案：ABC

二、判斷題

（）答案：正確 分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜127.公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性，這是公共部門(mén)人

104.工作分析的思想來(lái)源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論。（）答案：錯(cuò)誤的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過(guò)一級(jí)。（）力資本最重要的特征。（）答案：正確

答案：正確

128.根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是人力資本增長(zhǎng)。（）

答案：正確

105.訪(fǎng)談法可以單獨(dú)使用，并適合與其他方法結(jié)合使用。117.傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手

91.制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）答案：錯(cuò)誤

段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)（）答案：錯(cuò)誤

106.工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)被稱(chēng)為92.公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)評(píng)估是展開(kāi)工作分析的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作外在激勵(lì)。（）

答案：正確

推動(dòng)，而激勵(lì)就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（）答案：錯(cuò)是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（）

答案：錯(cuò)誤

118.《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、誤

107.排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作能力。（答案：錯(cuò)93.人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此誤

心。（）

答案：正確

只適合于規(guī)模較小的組織。（）答案：正確

119.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其94.勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。108.職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）答案：正確（）

答案：正確

員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。）120.我國(guó)司法機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)

95.一般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的人力資源管理

答案：正確

督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。（）答案：正確 109.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用錯(cuò)誤

96.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（）答案：正確 121.非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來(lái)明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。答案：錯(cuò)110.文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高、而又能說(shuō)更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。（誤

為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（）答案：正

答案：錯(cuò)誤

97.南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于英國(guó)確

122.在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值模式。（）答案：正確

111.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選98.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意程中必須遵循的黃金法則。（）

答案：正確

擇、形成和積淀，進(jìn)而通過(guò)功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（）答案：正確

112.在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培發(fā)揮作用。（）

答案：錯(cuò)誤

99.人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于7天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和123.經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞

拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（）

答案：正確

人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。113.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需

答案：正確

（）

答案：錯(cuò)誤

要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)?24.自然性是人力資源最基本的屬性。（）答案：正100.人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和兼職報(bào)酬。（）

答案：錯(cuò)誤

確

質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）

答案：正確

114.古代的韓非子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最

125.在我國(guó)，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文

101.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力，也是構(gòu)建和諧社會(huì)的內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。故賞罰可用”。（）答案：錯(cuò)誤 根基。（）答案：正確

正確

115.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做126.人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在1960年美國(guó)經(jīng)102.調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（）到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（）答案：正濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，答案：正確

確

因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。（）103.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。116.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充

答案：錯(cuò)誤

129.舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（）答案：錯(cuò)誤

130.作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。（）答案：正確

131.品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（答案：錯(cuò)誤

132.職位分析問(wèn)卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。（）

答案：正確

133.人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。（）

答案：正確

134.從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒(méi)能成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的主體方法。（）答案：錯(cuò)誤 135.對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。（答案：錯(cuò)

誤

136.公共部門(mén)人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。（）答案：正確

137.公共部門(mén)人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（答案：錯(cuò)誤

138.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。（）

答案：正確

139.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對(duì)公務(wù)員的懲戒

與處分。（）答案：錯(cuò)誤

140.新增長(zhǎng)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。（答案：錯(cuò)誤

理稱(chēng)為人力資源管理，把此之前的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理?！?/p>

153.公共部門(mén)員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（）

答案：錯(cuò)誤

間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（）答案：錯(cuò)誤

166.我國(guó)現(xiàn)行的戶(hù)籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（）

答案：正確

179.部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（）答案：錯(cuò)誤

180.我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（）答案：錯(cuò)誤

181.外附激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（）

答案：錯(cuò)誤

141.對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過(guò)內(nèi)滋激勵(lì)起作用。正確

142.了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激154.職位分類(lèi)首創(chuàng)于法國(guó)，是以法國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類(lèi)制度。（）誤

答案：錯(cuò)

167.改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（答案：正確

182.美國(guó)哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50％～60％的能力。勵(lì)的一個(gè)重要前提。（）答案：錯(cuò)誤

143.公共部門(mén)人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估一般分為判斷型的評(píng)估和發(fā)展型的評(píng)估兩種類(lèi)型。目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類(lèi)型。（）

答案：正確

144.我國(guó)的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。（）答案：正確

145.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，勞動(dòng)屬性和分配屬性體現(xiàn)較多，社會(huì)屬性則體現(xiàn)較少。（）

答案：錯(cuò)誤

146.公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（）

答案：正確

147.隨著社會(huì)的發(fā)展，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的主要是知識(shí)和技術(shù)。（）答案：錯(cuò)誤

148.狹義的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（）答案：正確

149.傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（）

答案：錯(cuò)誤

150.我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。正確

151.相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力

資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（正確

152.人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管

155.我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考

168.公共部門(mén)合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，（錯(cuò)誤

核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（答案：即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。183.需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充正確

（正確

分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（）156.公共部門(mén)外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開(kāi)發(fā)和管169.身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（）

答案：錯(cuò)誤

理的活動(dòng)。（）

答案：正確

答案：錯(cuò)誤

184.現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80％，滯后157.人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。170.職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)崗”。（）激勵(lì)的效度則為70％。（）答案：正確

（）答案：錯(cuò)誤

答案：正確

185.公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了158.傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。171.到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己（）答案：正確

人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理所得報(bào)酬的相對(duì)量。（）答案：錯(cuò)誤

159.委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集最基本的職能。（）

答案：正確

186.權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是中，指揮統(tǒng)一。（）答案：正確

172.對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類(lèi)管理是各個(gè)國(guó)家的通要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)。（）

答案：正確

160.公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相例，美國(guó)主要采取的是品位分類(lèi)方法。（）答案：錯(cuò)187.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（）答案：錯(cuò)誤 誤

就有“重賞之下，必有勇夫”之說(shuō)。（）答案：正確 161.回歸分析法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期

173.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類(lèi)制度兼具品位分類(lèi)和職位

188.中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。分類(lèi)之長(zhǎng)。（）

答案：r正確

了危機(jī)激勵(lì)的重大作用。（）

答案：正確

（錯(cuò)誤 174.心理測(cè)試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是189.目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)162.自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門(mén)開(kāi)始，各現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。（）答案：錯(cuò)誤

使。因此，通過(guò)給員工設(shè)定高目標(biāo)，可以激勵(lì)員工。（部門(mén)依次預(yù)測(cè)本部門(mén)的人力資源需求，最終匯總得出人員需175.現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在答案：錯(cuò)誤

求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（）答案：錯(cuò)誤

一定情境中產(chǎn)生和形成的。（）答案：正確

190.公共部門(mén)產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門(mén)的163.人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)176.在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（）答案：正確實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型的人員繼承在選人時(shí)，要以德為首。（）

答案：正確

191.判斷型評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。法。錯(cuò)誤

177.我國(guó)擔(dān)任科級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)（）

答案：錯(cuò)誤

164.調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。（）

公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方192.制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（）答案：錯(cuò)誤

式獲取高素質(zhì)的任職人選。（）答案：正確

答案：錯(cuò)誤

165.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改178.一般來(lái)講，培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，但不是193.平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)

唯一的手段。（）答案：正確

位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（）答案：正確

194.對(duì)公共部門(mén)來(lái)講，通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專(zhuān)業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。（）

答案：正確

205.道德是公共部門(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（）答案：錯(cuò)誤

206.國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種被動(dòng)的監(jiān)控與約束。（）答案：正確

207.公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對(duì)象不同。（）

答案：錯(cuò)誤

195.工作行為考評(píng)是指對(duì)公務(wù)人員工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果的考核與評(píng)價(jià)，它是對(duì)公務(wù)人員貢獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作績(jī)效考評(píng)中最本質(zhì)的考評(píng)。（）誤

196.凡在公共部門(mén)工作滿(mǎn)3年以上，與配偶不住在一起，答案：錯(cuò)

208.一般而言，公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門(mén)中從事公職的人員。（）

答案：正確

209.建國(guó)前，我國(guó)干部的考核主要采取考核和民主鑒定的方式，建國(guó)后的干部考核工作普遍實(shí)行干部鑒定制度。（正

并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。確（錯(cuò)誤

197.公共部門(mén)人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿(mǎn)足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（）

答案：錯(cuò)誤

210.一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織也適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（）

答案：錯(cuò)誤

211.凡為官者必有俸祿，“高官厚祿”是中國(guó)古代官吏酬勞制度的根本特點(diǎn)。（）

答案：正確

198.公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（）答案：正確

199.在我國(guó)，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門(mén)與差的部門(mén)大概在四倍到六倍之間。（）

答案：錯(cuò)誤

200.現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（）

答案：正確

201.我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控。（）

答案：錯(cuò)誤

202.由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開(kāi)性。（）

答案：正確

203.我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，西方也存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。X

204.道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（）答案：正確