第一篇：基于企業(yè)初創(chuàng)期人力資源開發(fā)與管理策略的研究

基于企業(yè)初創(chuàng)期人力資源開發(fā)與管理策略的研究

浙江睿智燃料股份有限公司 高敬楓

【摘 要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中的核心資源，如何有效地開發(fā)和科學(xué)地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。本文以研究企業(yè)初創(chuàng)期人力資源問(wèn)題的重要性和現(xiàn)實(shí)意義作為切入點(diǎn)，通過(guò)對(duì)初創(chuàng)期企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所面臨的環(huán)境進(jìn)行SWOT分析，從而提出相應(yīng)的策略，為企業(yè)進(jìn)行有效地人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供依據(jù)和參考。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 初創(chuàng)期 人力資源 SWOT分析

一、問(wèn)題的提出

現(xiàn)代管理大師彼得〃德魯克斯曾說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。”企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理是能夠幫助企業(yè)和員工更全面、系統(tǒng)、客觀、有效地分析企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃、企業(yè)人力資源配臵和人力資源的發(fā)展，是提高組織績(jī)效、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。

近年來(lái)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的容日益加劇，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的快速變化，人才越來(lái)越成為中小企業(yè)成敗的關(guān)鍵。長(zhǎng)期不受重視的企業(yè)人力資源管理也因此開始受到人們關(guān)注。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)工商登記的中小企業(yè)從數(shù)量上說(shuō)已超過(guò)4000萬(wàn)戶。其中中小企業(yè)達(dá)1023.1萬(wàn)戶，個(gè)體工商戶達(dá)3130萬(wàn)戶，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%以上。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，上繳稅收約為國(guó)家稅收總額的50%，提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。中國(guó)65%的專利、75%以上的技術(shù)創(chuàng)新、80%以上的新產(chǎn)品開發(fā)都是由中小企業(yè)完成的。近年來(lái)的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。中小企業(yè)在繁榮經(jīng)濟(jì)、擴(kuò)大就業(yè)、推動(dòng)創(chuàng)新等方面發(fā)揮著越來(lái)越大的作用，已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。然而，據(jù)權(quán)威資料顯示，我國(guó)中小企業(yè)目前平均壽命僅3.7年，其中八成以上是家族企業(yè)。形成這種局面的原因有很多，其中重要的一條就是我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，管理層對(duì)人力資源缺少關(guān)注及有效地投入，這種對(duì)企業(yè)人力資源缺乏戰(zhàn)略眼光的失誤，為企業(yè)發(fā)展制造了瓶頸，也為企業(yè)夭折埋下了禍根。深入研究并解決這些問(wèn)題，形成科學(xué)的人力資源管理思路，已經(jīng)成為中小企業(yè)管理的一個(gè)重要課題。

二、企業(yè)初創(chuàng)期的特點(diǎn)

企業(yè)初創(chuàng)期是指從創(chuàng)立到基本實(shí)現(xiàn)盈虧平衡的發(fā)展階段。短則幾個(gè)月，長(zhǎng)則需要經(jīng)歷數(shù)年的時(shí)間。

初創(chuàng)期的企業(yè)，規(guī)模小，風(fēng)險(xiǎn)大，制度不健全，一切都在建設(shè)、開發(fā)和完善中。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)在初創(chuàng)階段通常會(huì)面臨以下主要問(wèn)題：（1）產(chǎn)品不完善。在多數(shù)情況下，產(chǎn)品或服務(wù)都是新開發(fā)或新推出的，因此功能可能不完善，質(zhì)量也可能不穩(wěn)定，需要在初創(chuàng)期不斷改進(jìn)。（2）缺乏市場(chǎng)。假如企業(yè)經(jīng)營(yíng)的是消費(fèi)者熟悉的產(chǎn)品或商品，但企業(yè)的服務(wù)或價(jià)位仍然需要贏取客戶的認(rèn)可；如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)的是新產(chǎn)品，缺乏有效地銷售渠道，是打開市場(chǎng)的主要障礙之一。（3）經(jīng)營(yíng)和管理無(wú)章無(wú)序。企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)，很可能不具備有效地制度、規(guī)范和流程等，因此企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理會(huì)比較雜亂，效益自然會(huì)受到影響。（4）資源緊缺。資金緊，缺人才。初創(chuàng)時(shí)期的企業(yè)不如成熟和贏利的企業(yè)，可能難以招到優(yōu)秀的人才。他們的生存和發(fā)展主要依賴其靈活的市場(chǎng)反應(yīng)能力去迅速地捕捉市場(chǎng)機(jī)會(huì)。

三、企業(yè)初創(chuàng)期人力資源開發(fā)與管理環(huán)境的SWOT分析

與大企業(yè)相比，初創(chuàng)時(shí)期的中小企業(yè)的生存和發(fā)展，不可能憑借名氣與雄厚的實(shí)力吸引各種優(yōu)秀人才，它們?cè)谌肆Y源開發(fā)和管理方面必須以自身的特點(diǎn)為依據(jù)。

1、內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)（Strength）

企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面也具有自己獨(dú)到的優(yōu)勢(shì)。一是領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)體行為企業(yè)影響大。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比，規(guī)模小、地域性強(qiáng)、組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、企業(yè)管理權(quán)限相對(duì)集中。因此，只要領(lǐng)導(dǎo)層具備人力資源規(guī)劃和前瞻性戰(zhàn)略眼光，執(zhí)行起來(lái)效率高。二是在中小企業(yè)中，員工的個(gè)人才能可以得到充分的發(fā)揮。由于中小企業(yè)規(guī)模小、員工數(shù)量小、管理層次簡(jiǎn)單，員工所要承擔(dān)的工作任務(wù)豐富，加之企業(yè)經(jīng)營(yíng)靈活，在管理上上容易操作，能夠?yàn)槿瞬盘峁┮粋€(gè)充分發(fā)揮的空間，對(duì)吸引高素質(zhì)的應(yīng)屆畢業(yè)生很有優(yōu)勢(shì)。三是中小企業(yè)的薪酬分配制度靈活。這些都為中小企業(yè)人力資源開發(fā)和管理提供了便利。

2、內(nèi)部劣勢(shì)（Weakness）

初創(chuàng)期企業(yè)由于規(guī)模較小，資金薄弱，人治色彩濃厚，管理規(guī)范程度低。在人力資源開發(fā)與管理方面具體表現(xiàn)為以下幾方面的劣勢(shì)： 2.1缺乏科學(xué)的人力資源管理理念

初創(chuàng)期企業(yè)往往資金比較緊張，在管理上主要以生產(chǎn)導(dǎo)向?yàn)橹鳎瑑A向于把資金用在看的見、摸的著的設(shè)備和原材料購(gòu)臵上，而不愿投入人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和激勵(lì)上。其次，在中小企業(yè)中人力資源管理上還普遍存在一種“借雞生蛋”的投機(jī)取巧心理，不愿投入資源培養(yǎng)高素質(zhì)員工，總希望通過(guò)招聘提升員工素質(zhì)，降低人力資源培育成本。

2.2沒有戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃

初創(chuàng)期企業(yè)在制定并執(zhí)行本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面幾乎是空白。企業(yè)人力資源部門往往只能回答目前企業(yè)的員工數(shù)量及構(gòu)成，至于今后兩到三年的員工數(shù)量及結(jié)構(gòu)很少有人能說(shuō)得清楚。至于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、員工培訓(xùn)規(guī)劃、員工激勵(lì)計(jì)劃等完全是憑著當(dāng)前需要和企業(yè)原有慣性自然運(yùn)行。這樣一來(lái)不僅企業(yè)在需要時(shí)很難獲得合適的員工，而且會(huì)帶來(lái)一系列的問(wèn)題。2.3員工對(duì)企業(yè)歸屬感不足

由于企業(yè)規(guī)模小資金薄弱，在職工的工資福利、勞動(dòng)保障及職業(yè)發(fā)展方面和大中型企業(yè)相比總體上存在較大差距，對(duì)員工缺少向心力。另外，在家族化治理的企業(yè)中，關(guān)鍵崗位基本上都由企業(yè)主的親朋好友所把持，員工的晉升標(biāo)準(zhǔn)異化為血緣的遠(yuǎn)近。大多數(shù)員工不能得到應(yīng)有的晉升，參與不了公司決策，經(jīng)常有一種局外人的感覺，對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度必然大打折扣。在企業(yè)遇到苦難時(shí)很難指望他們和企業(yè)攜手共渡難關(guān)。2.4缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

在企業(yè)初創(chuàng)階段，沒有形成明確、規(guī)范的、為員工所熟知的薪酬體系和薪酬制度。而所謂的各種薪酬標(biāo)準(zhǔn)僅僅是約定俗成而已，而且模糊不清，員工無(wú)法通過(guò)該薪酬體系來(lái)獲知當(dāng)年的大致收入。另外，薪酬沒有真正與績(jī)效掛鉤。在很多初創(chuàng)期企業(yè)中，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

3、機(jī)會(huì)（Opportunity）

在經(jīng)濟(jì)全球化的大環(huán)境下，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理也面臨著許多難得的機(jī)會(huì)。概括下來(lái)有如下四點(diǎn)：（1）為推動(dòng)我國(guó)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來(lái)了契機(jī)。（2）為企業(yè)各類人才施展才能提供了寬廣的舞臺(tái)。（3）為提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力創(chuàng)造了條件。（4）為促進(jìn)各類各類人才的成長(zhǎng)注入了活力。

4、威脅（Threat）

初創(chuàng)期企業(yè)人力資源開發(fā)與管理外部環(huán)境存在不少威脅，為企業(yè)管理層開展相應(yīng)工作帶來(lái)不少挑戰(zhàn)，集中表現(xiàn)為以下三方面： 4.1來(lái)自政策法律方面的威脅

一是政策適用不公平。近些年出臺(tái)的政策多是按照企業(yè)規(guī)模和所有制設(shè)計(jì)操作的，對(duì)大企業(yè)優(yōu)待多，對(duì)中小企業(yè)考慮少；對(duì)公有制企業(yè)優(yōu)待多，對(duì)占主體地位的非公有制企業(yè)考慮少，政策適用不公平。二是相關(guān)法律不完善。我國(guó)《中小企業(yè)促進(jìn)法》已經(jīng)頒布實(shí)施，但該法更像政策性的法規(guī)而非規(guī)范性的法律，并沒有提供更多實(shí)質(zhì)性的剛性約束措施，可操作性不強(qiáng)。例如，該法要求“各商業(yè)銀行和城鄉(xiāng)信用社應(yīng)當(dāng)調(diào)整信貸結(jié)構(gòu)，為中小企業(yè)提供信貸、結(jié)算、財(cái)務(wù)咨詢、投資管理等方面的服務(wù)?！庇捎阢y行和信用社是市場(chǎng)化的企業(yè)，有選擇服務(wù)對(duì)象的自主權(quán)，以法律條文的方式強(qiáng)調(diào)其對(duì)中小企業(yè)的服務(wù)，無(wú)法體現(xiàn)市場(chǎng)化的取向和原則，因此也就難以真正達(dá)到效果。三是政策法律難以真正落實(shí)。有關(guān)調(diào)查顯示，政府部門支持中小企業(yè)發(fā)展的政策很明確，但具體的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)機(jī)制沒有形成，支持、扶持多停留在文件、會(huì)議、部門表態(tài)上，實(shí)際落實(shí)還不夠。4.2來(lái)自行業(yè)方面的威脅

從中小企業(yè)整體情況來(lái)看，其風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。其一，中小企業(yè)對(duì)國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策、行業(yè)政策把握不準(zhǔn)，容易出現(xiàn)對(duì)宏觀行業(yè)形勢(shì)估計(jì)過(guò)于樂觀從而導(dǎo)致投資失誤的情況；或者對(duì)行業(yè)市場(chǎng)信息反映滯后，行業(yè)市場(chǎng)趨于飽和時(shí)未能及時(shí)采取限產(chǎn)或轉(zhuǎn)產(chǎn)措施。其二，傳統(tǒng)中小企業(yè)中有相當(dāng)多的企業(yè)集中在危險(xiǎn)程度高、資源浪費(fèi)和環(huán)境污染嚴(yán)重的行業(yè)，這些行業(yè)既容易發(fā)生安全事故，國(guó)家長(zhǎng)夜政策一般不鼓勵(lì)甚至限制，極易受國(guó)家宏觀政策調(diào)整的影響，而且國(guó)家在調(diào)整產(chǎn)業(yè)政策時(shí)往往最先拿中小企業(yè)“開刀”。其三，新興中小企業(yè)大多集中在消費(fèi)者偏好不斷變化，要求產(chǎn)品迅速更新的行業(yè)，這些行業(yè)同時(shí)也是國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性非常強(qiáng)的行業(yè)，這將大大增加中小企業(yè)的行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。4.3來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)方面的威脅

中小企業(yè)在市場(chǎng)所占的份額很小，綜合實(shí)力又不如大企業(yè)，在爭(zhēng)奪市場(chǎng)的殘酷競(jìng)爭(zhēng)中，中小企業(yè)自然不是大企業(yè)的對(duì)手，要么不堪一擊慘遭淘汰，要么不顧后果惡性競(jìng)爭(zhēng)，能夠抗?fàn)幍降渍咀￡嚹_就已經(jīng)不易。作為低端市場(chǎng)中小企業(yè)，還承受著來(lái)自高端市場(chǎng)的擠壓；作為上游配套的中小企業(yè)還要承受來(lái)自下游大型龍頭企業(yè)在價(jià)格、質(zhì)量、交貨期、信用等多方面越來(lái)越苛刻的條件，特別是下游企業(yè)往往以賒欠上游中小企業(yè)供貨款的形式，造成中小企業(yè)資金狀況惡化。

四、企業(yè)初創(chuàng)期人力資源開發(fā)與管理的策略

通過(guò)以上分析不難發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)要想獲得較好的發(fā)展，規(guī)范的、完善的人力資源開發(fā)與管理制度是不可或缺的要素。初創(chuàng)期企業(yè)應(yīng)該在“以人為本”的前提下，制定一系列行之有效的人力資源開發(fā)與管理策略。

1、建立有效的人才吸引和選拔制度

企業(yè)要想擁有本企業(yè)所需要的各類人才，必須用良好的企業(yè)形象和先進(jìn)的組織管理來(lái)吸引和留住人才。初創(chuàng)期企業(yè)條件相對(duì)較差，缺乏吸引力。因此，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，給予優(yōu)秀人才盡可能好的工作環(huán)境和待遇來(lái)吸引人才。也正是由于中小企業(yè)自身?xiàng)l件的限制，它們急需大量的經(jīng)營(yíng)管理人才，而一些剛剛走出校門的大中專畢業(yè)生更容易在這兒找到用武之地，比在人才濟(jì)濟(jì)的大型企業(yè)更能顯示自己的優(yōu)勢(shì)，受到重視與重用，這對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，不能不算是一個(gè)相對(duì)優(yōu)勢(shì)。因此，對(duì)于初創(chuàng)期企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)該好好利用這一點(diǎn)來(lái)招攬人才。此外，企業(yè)通過(guò)不同的人才選拔方式不斷引進(jìn)本企業(yè)所需的各類人才，如何評(píng)估和甄選這些人員，不同的企業(yè)采用的方式也不一樣。有的企業(yè)看中求職者的工作經(jīng)驗(yàn)，不愿意承擔(dān)培訓(xùn)成本，所以對(duì)剛走出校門的大中專畢業(yè)生不感興趣。其實(shí)，有工作經(jīng)驗(yàn)未必好。試想，什么樣的人愿意離開原來(lái)的工作？有可能不勝任原來(lái)的工作崗位，也有可能對(duì)自己評(píng)價(jià)過(guò)高，對(duì)工作單位過(guò)于挑剔，甚至思想意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)方面存在問(wèn)題。這些人往往帶有原來(lái)組織的“文化烙印”，短時(shí)間內(nèi)很難消除，這會(huì)影響這些員工接受新組織的價(jià)值觀和文化，反而不如剛畢業(yè)的學(xué)生。剛出校門的學(xué)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，像一張白紙，可塑性較強(qiáng)，易于接受本企業(yè)的各項(xiàng)體制。當(dāng)然，企業(yè)也應(yīng)該重視對(duì)新招聘員工的人格測(cè)驗(yàn)和能力測(cè)驗(yàn)，注重學(xué)歷、經(jīng)歷，更要注重能力。在人才的選擇方面，應(yīng)遵循適才比英才更為重要的原則，最大程度上避免人力資本的浪費(fèi)。此外，應(yīng)堅(jiān)持多渠道選拔人才的原則。企業(yè)可以根據(jù)自己的需要，通過(guò)人才市場(chǎng)、平面媒體、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司等多種有效途徑招聘人才，運(yùn)用面試、筆試、專業(yè)測(cè)評(píng)軟件等科學(xué)的測(cè)評(píng)手段為企業(yè)選聘人才提供科學(xué)依據(jù)。

2、制定核心人才培養(yǎng)計(jì)劃。

一個(gè)企業(yè)將來(lái)發(fā)展得怎么樣，核心人才的培養(yǎng)具有關(guān)鍵性的作用。國(guó)內(nèi)外著名的企業(yè)對(duì)此對(duì)都極為重視。德國(guó)西門子公司每年要從進(jìn)入公司的數(shù)千年名名牌大學(xué)的畢業(yè)生中選拔30名左右的有潛質(zhì)的人才進(jìn)行特別培養(yǎng)；加拿大北電網(wǎng)絡(luò)公司也有同樣的精英人才培養(yǎng)計(jì)劃。培養(yǎng)核心人才，首先企業(yè)創(chuàng)業(yè)者要對(duì)此極為重視；其次要制定核心人才培養(yǎng)計(jì)劃，如為核心人才制定與企業(yè)共成長(zhǎng)的職業(yè)生涯規(guī)劃；第三要營(yíng)造有利于核心人才成長(zhǎng)的環(huán)境，讓其在企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中能充分施展自己的才華并得到錘煉；第四要把核心人才個(gè)人的利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以使其能夠長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。

3、建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度

目前，國(guó)際上通用的人力資源管理操作方案-3P模式。即崗位（position）、績(jī)效(performance)、薪酬(payment)三者結(jié)合，而其中的績(jī)效考核又是重點(diǎn)，它決定了薪酬、崗位和晉升。

初創(chuàng)期企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度制定考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)。建立完善企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制，激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感、成就感、自豪感，創(chuàng)造“能者上，平者讓，庸者下”的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和健康向上的企業(yè)氛圍。在考核內(nèi)容上，企業(yè)可以依據(jù)自身實(shí)際情況，按照要素分解法，對(duì)德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的考核內(nèi)容進(jìn)行要素分解，細(xì)化，量化。可將考核分為“德能考核”與“勤績(jī)考核”兩個(gè)大項(xiàng)進(jìn)行。將德、能考核放在年終進(jìn)行，將勤、績(jī)考核放在平日，最后將德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)得分相加，得出其考核總成績(jī)?？?jī)效考核的結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給每個(gè)員工，作為員工晉升的重要參考依據(jù)。

4、構(gòu)建敏銳的激勵(lì)晉升機(jī)制

對(duì)于初創(chuàng)期企業(yè)員工來(lái)講，報(bào)酬是最好的價(jià)值體現(xiàn)載體。因此，首先要建立與工作成績(jī)掛鉤的浮動(dòng)報(bào)酬機(jī)制，將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與薪酬、晉升結(jié)合起來(lái)?？茖W(xué)的績(jī)效評(píng)估體系與員工的激勵(lì)機(jī)制緊密結(jié)合，方能使人盡其能，創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)人才輩出的用人環(huán)境。其次，要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的多元化，滿足員工的不同需求。

良好的激勵(lì)制度要體現(xiàn)公平的原則。首先要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)過(guò)程中嚴(yán)格按照制度執(zhí)行；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制度的制定要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

5、建立有效的溝通和反饋機(jī)制

有效的溝通是相互信任、相互理解的前提。溝通有助于員工與員工之間、員工與管理人員之間的相互了解，消除彼此的隔閡和誤會(huì),拉近距離，使大家更加友好、和睦相處并為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工參與決策，注意聆聽員工的建議和意見，讓員工有被重視和尊重的感覺。所以企業(yè)管理者要注意經(jīng)常與員工溝通，加強(qiáng)交流，及時(shí)了解員工的身心狀態(tài)，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)和表?yè)P(yáng)，都能促進(jìn)員工更加熱情地工作。另一方面，還要建立反饋機(jī)制，讓員工及時(shí)把工作、生活中的問(wèn)題反饋到管理層，比如技術(shù)上、操作中遇到的新問(wèn)題；機(jī)器或設(shè)備的故障;對(duì)有些政策、條例、目標(biāo)理解上的異議；自己好的想法和建議；對(duì)培訓(xùn)、工資、福利的要求等，都可以向上反饋,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視這些問(wèn)題，并盡量給員工一個(gè)滿意的答復(fù)。

五、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理是一門博大精深的學(xué)問(wèn)，是一門管理藝術(shù)，其難度不言而喻。特別對(duì)于初創(chuàng)期企業(yè)，可能他們?nèi)鄙儋Y源去做這方面工作，企業(yè)很少能成立一個(gè)獨(dú)立的人力資源部門，但只要我們的中小企業(yè)家站得高看得遠(yuǎn)，改變傳統(tǒng)的管理思想和用人方式，認(rèn)清當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì)，客觀的了解目前市場(chǎng)環(huán)境和自己所存在的問(wèn)題，并就存在的問(wèn)題制定應(yīng)變的措施和處理的方法，從制度和程序?qū)用鏋槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展制定應(yīng)有的戰(zhàn)略，這樣就能從很大程度上為企業(yè)的發(fā)展開源節(jié)流，也為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃打下了良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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[3] 張旭.中小企業(yè)管理中的問(wèn)題及對(duì)策?J?．中小企業(yè)管理與科技，2010年第5期

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第二篇：人力資源開發(fā)與管理研究論文

對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

研究的一些思考

【摘要】人力資源作為資源之一，是政府機(jī)構(gòu)、企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體等一起組織發(fā)展的核心，為了組織可持續(xù)發(fā)展就必須將人力資源開發(fā)起來(lái)，人力資源帶來(lái)最有價(jià)值的發(fā)揮，最有效的運(yùn)用，促進(jìn)組織的發(fā)展，本文通過(guò)分析，指出了人力資源內(nèi)在機(jī)理、國(guó)有企業(yè)當(dāng)前現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上，提出了人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】人力資源；開發(fā)；管理。

一、人力資源開發(fā)與管理的概念及現(xiàn)實(shí)意義

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是組織管理的重要組成部分，是組織管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞組織戰(zhàn)略和工作目標(biāo)來(lái)進(jìn)行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動(dòng)性、再生性、周期性等特征，高度重視在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的特殊地位和作用，研究生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動(dòng)態(tài)變化信息和組織內(nèi)外部環(huán)境的變化情況；它視員工為組織的稀缺資源，是組織活力的源泉，是組織具有競(jìng)爭(zhēng)力和取得成功的根本；它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對(duì)待員工，關(guān)心他們的需求和動(dòng)機(jī)，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完

善自我、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值。人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。

面臨中國(guó)當(dāng)前企業(yè)改革、事業(yè)改革、政治改革的新形勢(shì)，人力資源開發(fā)與管理的在組織中的作用愈來(lái)愈明顯，組織應(yīng)盡快適應(yīng)新形勢(shì)的要求，在科學(xué)認(rèn)識(shí)人才資源的內(nèi)涵及人力資源開發(fā)與管理規(guī)律的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)用人策略的更新與轉(zhuǎn)變。因此，研究和發(fā)展好組織當(dāng)中人力資源的開發(fā)與管理，充分發(fā)揮生產(chǎn)要素中最主動(dòng)因素的作用具有十分重要的意義。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

人力資源的管理與開發(fā)，是當(dāng)前所有組織面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。我們的人力資源素質(zhì)與我國(guó)的大國(guó)地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到：國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的勝利實(shí)際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是創(chuàng)造知識(shí)，傳播知識(shí)，應(yīng)用知識(shí)的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)力。

目前，許多組織還延續(xù)著過(guò)去那種“人事管理”的模式，通過(guò)組織的人事制度，硬性的管理方式來(lái)管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理對(duì)人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，它對(duì)員工的管理是柔性的，基于員工的立場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同組

織的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機(jī)制。透過(guò)這種機(jī)制，力求在組織內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和組織文化，力求在員工和員工之間，組織與員工之間達(dá)成雙贏的協(xié)作關(guān)系，例如：一些企業(yè)會(huì)對(duì)辦公室的擺設(shè)進(jìn)行布置，擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會(huì)感確不到辦公室的刻板氣氛，令工作人員更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動(dòng)，集合辦公室員工對(duì)每月生日的員工給予贈(zèng)送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關(guān)心與關(guān)懷，這是與傳統(tǒng)組織人事管理有所不同，從這細(xì)微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應(yīng)該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時(shí)俱進(jìn)，樹立適合現(xiàn)代組織制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的新理念。

三、人力資源開發(fā)與管理原因分析。

據(jù)有關(guān)權(quán)威部門統(tǒng)計(jì)，我國(guó)企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平在世界46個(gè)主要國(guó)家中僅列在第41位，能勝任的高級(jí)管理人員及開發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力列在倒數(shù)第一位。這樣的企業(yè)家隊(duì)伍是根本不可能帶領(lǐng)我國(guó)組織在國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝的。

組織高層管理者是組織的將帥和靈魂，是組織成敗的關(guān)鍵。對(duì)他們的開發(fā)管理較之對(duì)一般員工的開發(fā)管理，應(yīng)當(dāng)更為迫切、更為重要。當(dāng)務(wù)之急，首先是讓他們補(bǔ)上人力資源開發(fā)與管理這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想； 其次，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，評(píng)估其綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能；第三，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，考核其績(jī)效，優(yōu)勝劣汰；第四，按照人才市場(chǎng)的價(jià)值和組織的經(jīng)營(yíng)狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報(bào)酬和福利待遇。做好組織高層管理人員的開發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為組織人力資源開發(fā)管理的重點(diǎn)，也是組織興旺發(fā)達(dá)，立于不敗之地的希望所在。第五、職責(zé)不清，政企不分。政企不分在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)中任然存在，很多企業(yè)任然要受到行政的約束，不能真正的市場(chǎng)化。陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，對(duì)人力資源開發(fā)管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)。走出誤區(qū)，必須深刻認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認(rèn)識(shí)人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)與管理在組織管理中的地位和作用；必須加大組織改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙組織進(jìn)步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運(yùn)行機(jī)制和舊運(yùn)行方式；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和員工隊(duì)伍；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開發(fā)與管理隊(duì)伍。走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為組織管理的重中之重，促使我國(guó)組織管理水平邁上一個(gè)新的臺(tái)階。

四、搞好人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策

綜合以上述，人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個(gè)方面：

（一）數(shù)量調(diào)節(jié)

人力資源的經(jīng)濟(jì)投入，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一個(gè)基本途徑。不管是何種組織，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，組織的各項(xiàng)資源投入還要根據(jù)市場(chǎng)需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會(huì)造成勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。但是，人力也不可投

入太少，社會(huì)化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用。

（二）合理配置。

人員的合理組織和配置，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第二個(gè)基本途徑。由于每個(gè)組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，組織各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會(huì)影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個(gè)組織生產(chǎn)率下降。例如，目前國(guó)有企業(yè)有的生產(chǎn)部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發(fā)部門力量單薄，銷售機(jī)構(gòu)也不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要通過(guò)調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問(wèn)題，由于每個(gè)人的知識(shí)能力和特長(zhǎng)不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，組織人力資源開發(fā)與管理的另一個(gè)任務(wù)就是要根據(jù)組織目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長(zhǎng)的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長(zhǎng)和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

（三）教育和培訓(xùn)。

通過(guò)教育和培訓(xùn)提高組織員工的素質(zhì)，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第三個(gè)基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國(guó)科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率43％，初中畢業(yè)108％，大學(xué)畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20 世紀(jì)60 年代也指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多?？梢妴T工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是組織人力資本增值的重要途徑。組織要把對(duì)

員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來(lái)抓，對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。

（四）實(shí)現(xiàn)真正的政企分開。實(shí)現(xiàn)真正的政企分開就是要實(shí)現(xiàn)政府與企業(yè)社會(huì)職能的分開；企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分開；政府國(guó)有資產(chǎn)所有者職能與行政職能的分開。政府不應(yīng)直接管理企業(yè)，直接干預(yù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，不得隨意截留企業(yè)的權(quán)利，使企業(yè)真正成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的法人實(shí)體和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體。政企分開可以采取以下措施：一是解除政府主管部門與所辦經(jīng)濟(jì)實(shí)體和直屬企業(yè)的行政隸屬關(guān)系。二是大量裁減專業(yè)經(jīng)濟(jì)部門和各種行政性公司，發(fā)展社會(huì)中介組織。三是加強(qiáng)和改善國(guó)有企業(yè)的監(jiān)管方式。作為過(guò)渡性措施，要保留部分專業(yè)部門，主要職能為制定行業(yè)規(guī)劃和引導(dǎo)行業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

五、結(jié)束語(yǔ)。

總之，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源已成為組織取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。一個(gè)組織只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)、政企分開等手段有效配合起來(lái)，就可以大大提高組織勞動(dòng)生產(chǎn)率，為組織創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第三篇：人力資源開發(fā)與管理研究(論文)

人力資源開發(fā)與管理研究

姓名：王磊班級(jí)：交本0801學(xué)號(hào)：200828142

42【摘要】人力資源作為資源之一，是企業(yè)發(fā)展的核心，為了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展就必須將人力資源開發(fā)起來(lái)，人力資源帶來(lái)最有價(jià)值的發(fā)揮，最有效的運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，本文通過(guò)分析，指出了人力資源內(nèi)在機(jī)理，在此基礎(chǔ)上，提出了人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】人力資源；開發(fā)；管理。

1、人力資源管理與開發(fā)的概念。

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動(dòng)性、再生性、周期性等特征，高度重視在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的特殊地位和作用，研究生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動(dòng)態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況；它視員工為企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力和取得成功的根本；它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對(duì)待員工，關(guān)心他們的需求和動(dòng)機(jī)，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值。人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。

2、人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題。

人力資源的管理與開發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)面對(duì)的問(wèn)題。目前，許多企業(yè)還延續(xù)著過(guò)去那種“人事管理”的模式，通過(guò)企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來(lái)管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理對(duì)人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，它對(duì)員工的管理是柔性的，基于員工的立場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機(jī)制。透過(guò)這種機(jī)制，力求在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和文化論文、企業(yè)文化，力求在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間達(dá)成雙贏的協(xié)作關(guān)系，例 如：一些新企業(yè)會(huì)對(duì)辦公室的擺設(shè)進(jìn)行布置，擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會(huì)感確不到辦公室的刻板氣氛，令員工更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動(dòng)，集合辦公室員工對(duì)每月生日的員工給予贈(zèng)送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關(guān)心與關(guān)懷，這是與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理有所不同，從這細(xì)微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應(yīng)該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時(shí)俱進(jìn)，樹立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的新理念。

3、人力資源開發(fā)與管理原因分析。

據(jù)有關(guān)權(quán)威部門統(tǒng)計(jì)，我國(guó)企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平在世界46個(gè)主要國(guó)家中僅列在第41 位，能勝任的高級(jí)管理人員及開發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力列在倒數(shù)第一位。這樣的企業(yè)家隊(duì)伍是根本不可能帶領(lǐng)我國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝的。

企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對(duì)他們的開發(fā)管理較之對(duì)一般員工的開發(fā)管理，應(yīng)當(dāng)更為迫切、更為重要。當(dāng)務(wù)之急，首先是讓他們補(bǔ)上人力資源開發(fā)與管理這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想；其次，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，評(píng)估其綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能；第三，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，考核其績(jī)效，優(yōu)勝劣汰；第四，按照人才市場(chǎng)的價(jià)值和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報(bào)酬和福利待遇。做好企業(yè)高層管理人員的開發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，對(duì)人力資源開發(fā)管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)。走出誤區(qū)，必須深刻認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認(rèn)識(shí)人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用；必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運(yùn)行機(jī)制和舊運(yùn)行方式；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和員工隊(duì)伍；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開發(fā)與管理隊(duì)伍。走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重，促使我國(guó)企業(yè)管理水平邁上一個(gè)新的臺(tái)階。

4.搞好人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策。

綜合以上述，人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個(gè)方面的對(duì)策：

（1）數(shù)量調(diào)節(jié)。

人力資源的經(jīng)濟(jì)投入，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一個(gè)基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項(xiàng)資源投入還要根據(jù)市場(chǎng)需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會(huì)造成勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會(huì)化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用。

（2）合理配置。

人員的合理組織和配置，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第二個(gè)基本途徑。由于每個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會(huì)影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如，目前國(guó)有企業(yè)有的生產(chǎn)部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發(fā)部

門力量單薄，銷售機(jī)構(gòu)也不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要通過(guò)調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問(wèn)題，由于每個(gè)人的知識(shí)能力和特長(zhǎng)不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個(gè)任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長(zhǎng)的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長(zhǎng)和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

（3）教育和培訓(xùn)。

通過(guò)教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第三個(gè)基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國(guó)科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率43％。初中畢業(yè)108％，大學(xué)畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20 世紀(jì)60 年代也指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。可見員工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對(duì)員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來(lái)抓，對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。

5、結(jié)束語(yǔ)。

總之，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。一個(gè)企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)、等手段有效配合起來(lái)，就可以大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

【參考文獻(xiàn)】

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[2]王東升。加入WTO 對(duì)人力資源開發(fā)的影響[J].經(jīng)濟(jì)管理與研究，2002（4）。

[3]趙曙明。人力資源管理與開發(fā)[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，2006（7）。

第四篇：淺析企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

淺析企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

孫 海 波

（山東壽光巨能特鋼有限公司，山東 壽光 262711）

摘 要：針對(duì)現(xiàn)階段鋼鐵企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理存在的結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)技術(shù)人才匱乏，開發(fā)投資少、培訓(xùn)體系落后，考核制度不嚴(yán)格及缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制等問(wèn)題，分析認(rèn)為主要是人力資源管理的體制改革及認(rèn)識(shí)觀念落后，缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)造成的。提出了通過(guò)建立健全和完善用人機(jī)制、加強(qiáng)規(guī)劃優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、加大資金投入提高系統(tǒng)開發(fā)能力等強(qiáng)化人力資源的開發(fā)與管理。關(guān)鍵詞：人力資源；開發(fā)；管理

中圖分類號(hào)：F406.15文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004-4620（2007）06-0067-02Talking about the Development and Management of Enterprise Human

Resources

SUN Hai-bo

（Shandong Shouguang Juneng Special Steel Co., Ltd., Shouguang 262711, China）Abstract：: Aiming at existent problems such as unreasonable structure, deficient professional talents, less investment, behindhand training system, lax examination system and the lack of effective incentive mechanism in the development and management of metallurgical industry human resources at present, the author considers the main reasons are laggard system reformation and cognitive concepts for human resources management and lack of corresponding management knowledge, and points out intensifying human management through establishing and perfecting

employment mechanism, strengthening layout for optimizing human resource structure and increasing the input in fund for improving the development ability.Key words：human resources;development;management

世界優(yōu)秀企業(yè)都把人力資源當(dāng)作最寶貴的財(cái)富，可以說(shuō)，人力資源的開發(fā)與管理已成為企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。目前多數(shù)冶金企業(yè)已完成了體制改革，逐步建立起規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，當(dāng)前在人力資源開發(fā)和管理方面還存在不少問(wèn)題，有些問(wèn)題已經(jīng)制約了企業(yè)可持續(xù)、健康地發(fā)展。筆者結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)當(dāng)前在人力資源開發(fā)與管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并制訂行之有效的措施與對(duì)策，以促進(jìn)企業(yè)健康快速地發(fā)展。1 現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題

1.1 人力資源結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)技術(shù)人才匱乏

由于當(dāng)前冶金行業(yè)投資過(guò)熱，新建企業(yè)逐漸增多，同時(shí)國(guó)家加大了宏觀調(diào)控的力度，尤其是近期國(guó)家關(guān)于淘汰落后產(chǎn)能、節(jié)能減排等一系列調(diào)控政策的實(shí)施，形成了冶金企業(yè)重組以及部分落后企業(yè)被淘汰出局的格局。企業(yè)仍沿襲傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對(duì)人才吸引力相對(duì)缺乏，表現(xiàn)為人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才少，低層次人員多。與此同時(shí)，企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,尤其是中高層技術(shù)管理人才的流失成為當(dāng)前人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要原因是沒有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，企業(yè)中論資排輩，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，任人唯親，分配不均，獎(jiǎng)懲不明。久而久之，造成了人力資源結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)技術(shù)人才匱乏的現(xiàn)狀，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

1.2 開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后，缺乏科學(xué)性

人力資源需要進(jìn)行投資，不斷培訓(xùn)，才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。目前許多企業(yè)在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，由于過(guò)于追求近期利益，吝惜人力資本的投入，使企業(yè)的人力資源知識(shí)儲(chǔ)備不足；另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)效益差，無(wú)力進(jìn)行人力資本的投入。同時(shí)，由于企業(yè)的培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)措施不完善，對(duì)員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時(shí)性，沒有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查分析及制定全面、長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃。有的企業(yè)即便有培訓(xùn)計(jì)劃，也多是為了應(yīng)付檢查，因其脫離實(shí)際，流于形式而難以見效。另外，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單調(diào)，培訓(xùn)僅僅傳授從事某項(xiàng)具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問(wèn)題的技能培訓(xùn)，缺乏綜合管理、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等方面培訓(xùn)，而這些正是處

于當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)和產(chǎn)業(yè)技術(shù)急劇變化的現(xiàn)代企業(yè)的員工所必須具備的。在員工培訓(xùn)方面注重崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

1.3 沒有嚴(yán)格的考核制度，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

多數(shù)企業(yè)的考核制度存在以下問(wèn)題：1）沒有形成明確的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，可操作性差，定量考核的標(biāo)準(zhǔn)少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個(gè)人偏見和情緒影響，無(wú)法得到客觀的業(yè)績(jī)考核結(jié)果。2）考核工作走過(guò)場(chǎng)，不認(rèn)真。年終考核，開會(huì)評(píng)選一定比例的先進(jìn)員工，有些是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接確定，為了搞平衡，往往出現(xiàn)“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，無(wú)法發(fā)揮先進(jìn)模范的示范作用和表率作用。3）考核結(jié)果反饋不及時(shí)。多數(shù)企業(yè)沒有把考核結(jié)果反饋給車間、班組以及員工本人，沒有指出需要改正的缺點(diǎn)和今后工作努力的方向。

1.4 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，用人體制不完善

對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者以及專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)不足。激勵(lì)措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。例如，專業(yè)技術(shù)人才一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不僅要滿足物質(zhì)利益，還追求精神文化方面的滿足，像工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。忽視企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，就不能收到最大的激勵(lì)效果，就會(huì)影響員工的積極性。2 原因分析

2.1 企業(yè)人力資源管理體制改革落后

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)實(shí)行高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，人事管理實(shí)際上是一種固定不變的管理體制，“干部能上不能下，職工能進(jìn)不能出，工資能高不能低”，無(wú)法調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性，也無(wú)法發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力。經(jīng)過(guò)20多年改革，企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進(jìn)展，但仍然落后于經(jīng)濟(jì)體制改革，存在著一些與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的地方。特別是大中型企業(yè)，普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作職責(zé)僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門被動(dòng)管人的落后狀態(tài)，不能按企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要統(tǒng)一規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備所需的知識(shí)與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的招聘、計(jì)劃、選擇、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)和開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.2 人力資源開發(fā)與管理的觀念落后

目前，企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念。首先，表現(xiàn)為重物輕人的思想嚴(yán)重。片面把財(cái)、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力資源的效益，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，對(duì)人力資源投資的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對(duì)提高勞動(dòng)力素質(zhì)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，通常把人作為一種成本來(lái)看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資，有的企業(yè)認(rèn)為人力資源一次投入，終身受用，忽視對(duì)人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn)。再次，對(duì)人力資源開發(fā)與管理的職能范圍認(rèn)識(shí)不清。認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的事情，不是各部門負(fù)責(zé)人的事情，各部門只是簡(jiǎn)單的使用員工，忽視了對(duì)本部門員工的開發(fā)與管理。

2.3 管理水平不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求

優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠給員工以有效的激勵(lì)，提高他們的工作積極性，贏得他們的認(rèn)真服從、扎實(shí)工作。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者還能設(shè)計(jì)和維持一個(gè)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)各部門、機(jī)構(gòu)、人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。目前部分企業(yè)缺乏具有豐富經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部也無(wú)法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源管理職能不健全，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎(jiǎng)懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽(yù)感，制約了職工對(duì)企業(yè)的關(guān)愛和工作主動(dòng)性。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對(duì)策

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，特別是隨著對(duì)鋼鐵產(chǎn)品需求的增長(zhǎng)，我國(guó)鋼鐵生產(chǎn)能力迅猛增長(zhǎng)，冶金行業(yè)持續(xù)投資過(guò)熱，同時(shí)國(guó)家近期頒布一系列控制投資過(guò)熱、節(jié)能減排的宏觀調(diào)控政策，導(dǎo)致企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。冶金企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學(xué)的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。要解決企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問(wèn)題，適應(yīng)目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迫切需要，應(yīng)做好以下幾方面的工作：

3.1 建立健全和完善企業(yè)的用人機(jī)制

隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)已成為企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，已成為生產(chǎn)力的首要要素。而掌握科學(xué)技術(shù)的就是人。因此，企業(yè)若要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地，就必須牢固地確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的理念，根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學(xué)的、靈活的用人機(jī)制，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供充足的人力資源保障。

3.2 加強(qiáng)規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

企業(yè)對(duì)于決定引進(jìn)、提高、流出的人力資源，應(yīng)做出科學(xué)預(yù)測(cè)和相關(guān)規(guī)劃安排。針對(duì)企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人才少、冗員多的現(xiàn)象，一方面要培養(yǎng)、引進(jìn)大批人才，另一方面要實(shí)行淘汰制，堅(jiān)決分流出那些不適應(yīng)崗位要求的富余人員，只有“有進(jìn)有出”，才能保持企業(yè)人力資源的持續(xù)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，要注意充分關(guān)注員工期望，建立企業(yè)關(guān)鍵崗位的繼任規(guī)劃并優(yōu)先從內(nèi)部提拔員工，完善健全科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

3.3 加大資金投入，提高系統(tǒng)開發(fā)的能力

企業(yè)人力資源的開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，包括人力資源的生理開發(fā)、心理開發(fā)、專業(yè)技能、知識(shí)技能和創(chuàng)造力開發(fā)等方面。要系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源，必須加大資金投入，加強(qiáng)對(duì)員工的全方位培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，不僅提高員工素質(zhì)，還使他們感受到企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)發(fā)展的前景，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，產(chǎn)生作為企業(yè)員工的自豪感，從而激勵(lì)和促使廣大員工在本職崗位上更加努力工作。加大在人力資源開發(fā)上的投入，逐漸提高企業(yè)人力資源系統(tǒng)開發(fā)的能力，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

第五篇：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

淺談企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

[摘要] 人才是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的因素之一。我國(guó)企業(yè)雖然已逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于傳統(tǒng)人事管理制度的慣性，在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在不少問(wèn)題。對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行分析并探討其出路與對(duì)策，無(wú)疑對(duì)企業(yè)改革與發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；人力資源開發(fā)；管理；現(xiàn)狀；

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學(xué)的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，無(wú)論是制度創(chuàng)新，還是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)才會(huì)有生機(jī)和活力，才能有發(fā)展。因此，如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部廣大干部職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，成了搞活企業(yè)的關(guān)鍵，以人為本的管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓和核心。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

人才管理是指對(duì)影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動(dòng)。廣義的人才管理包括人才的預(yù)測(cè)、規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)等。狹義的人才管理只包括考核、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)等。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調(diào)動(dòng)人才的內(nèi)在因素，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開發(fā)人才的潛在能力，力求使“入盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實(shí)力的重要影響因素，是人才開發(fā)的必要條件。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強(qiáng)，一些優(yōu)秀的企業(yè)已開始著手企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀，主要問(wèn)題表現(xiàn)如下：

(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。由于我國(guó)企業(yè)用人機(jī)制不靈活，加上企業(yè)在用人上過(guò)多考慮裙帶關(guān)系，企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力相對(duì)缺乏，表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過(guò)少。與此同時(shí)，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因?yàn)闆]有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξC(jī)感；企業(yè)中論資排輩，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，任人唯親；分配不均，獎(jiǎng)懲不明，干多干少一個(gè)樣。如果說(shuō)水土流失是嚴(yán)重的環(huán)境危機(jī)的話，那么人力資本的流失對(duì)企業(yè)則不亞于一場(chǎng)災(zāi)難。

(二)人力資源開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后，缺乏科學(xué)性。人才培養(yǎng)是指對(duì)人才進(jìn)行教育、培訓(xùn)的過(guò)程。被選拔的人才一般都需經(jīng)過(guò)培養(yǎng)訓(xùn)練，才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級(jí)各類學(xué)校中進(jìn)行系統(tǒng)教育的進(jìn)修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵(lì)自學(xué)成才。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標(biāo)是達(dá)到德、智、體全面發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級(jí)經(jīng)營(yíng)人才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。企業(yè)需要不斷的發(fā)展壯大，就必須建立科學(xué)規(guī)范的人才培養(yǎng)體系，才能保證在企業(yè)飛快發(fā)展的過(guò)程中有源源不斷的合格人才供應(yīng)。人力資源需要進(jìn)行投資，不斷培訓(xùn)，才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。目前許多企業(yè)在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進(jìn)行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備不足；另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)效益差，無(wú)力進(jìn)行人力資本的投入。同時(shí)，由于企業(yè)的培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)措施不完善，對(duì)員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時(shí)性，沒有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查分析及制定全面、長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃。有的企業(yè)即便有培訓(xùn)計(jì)劃，也多是為了應(yīng)付檢查或裝點(diǎn)門面，因其脫離實(shí)際，流于形式而難以見效。另外，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單

調(diào)。培訓(xùn)僅僅傳授從事某項(xiàng)具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問(wèn)題的技能培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等培訓(xùn)，而這些正是處于當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)和急劇變化的世界中的企業(yè)員工所必須具備的。培訓(xùn)形式中崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

(三)人力資源缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和考核制度。對(duì)普通職工激勵(lì)不足。國(guó)有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響員工的積極性。而且，激勵(lì)措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。

企業(yè)的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問(wèn)題：1.考核走過(guò)場(chǎng)，不認(rèn)真。到了年底，開個(gè)會(huì)推選幾名先進(jìn)員工，有的是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，先進(jìn)模范的示范作用沒有發(fā)揮出來(lái)。2.沒有客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，可供衡量的定量標(biāo)準(zhǔn)太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個(gè)人偏見和情緒的影響，無(wú)法得到客觀的業(yè)績(jī)考核結(jié)果。3.考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點(diǎn)和今后工作努力方向。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的原因分析

現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平跟不上時(shí)代的要求。從外部環(huán)境和內(nèi)部因素來(lái)看，企業(yè)人力資源開發(fā)和管理上存在諸多問(wèn)題的具體原因如下：

(一)企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經(jīng)濟(jì)體制改革。經(jīng)過(guò)20多年改革，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進(jìn)展，但仍然落后于經(jīng)濟(jì)體制改革，存在著一些與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的地方。我國(guó)企業(yè)特別是大中型國(guó)有企業(yè)，普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部份精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備所需的知識(shí)與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的招聘、計(jì)劃、選擇、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)和開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

(二)人力資源開發(fā)與管理的觀念落后，職能不完善。目前，企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念。表現(xiàn)為：首先，重物輕人的思想嚴(yán)重。片面把財(cái)、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對(duì)提高勞動(dòng)力素質(zhì)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，通常把人作為一種成本來(lái)看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資，有的企業(yè)認(rèn)為人力資源一次投入，終身受用，忽視對(duì)人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn)。再次，對(duì)人力資源的職能范圍認(rèn)識(shí)不清。認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的事情，不是公司各部門負(fù)責(zé)人的事情。

(三)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理水平不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠給下屬以有效的激勵(lì)，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領(lǐng)導(dǎo)者還能設(shè)計(jì)和維持一個(gè)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)各部門，機(jī)構(gòu)，人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。目前我國(guó)企業(yè)缺乏一支具有豐富的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)企業(yè)家隊(duì)伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部也無(wú)法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源管理職能不完善，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎(jiǎng)懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽(yù)感，抑制了職工對(duì)企業(yè)的關(guān)愛和主動(dòng)性，使企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制失靈。

三、我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對(duì)策

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰

當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。目前人力資源管理的方法主要有以下幾種：

(一)建立正確的人才觀念

1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會(huì)的原因，人們普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。

2.由于各種原因，企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理。對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。他也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上。

3.現(xiàn)在有的企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來(lái)的人才對(duì)本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。

(二)合理的人員配置，建立和完善企業(yè)的用人機(jī)制。所謂配置，最簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是將合適的人放到合適的崗位上。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長(zhǎng)。如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。因此企業(yè)必須牢固確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的理念，根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學(xué)的、靈活的用人機(jī)制，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供人力資源保證。

(三)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源。企業(yè)對(duì)于決定引進(jìn)、保持、提高、流出的人力資源，應(yīng)作出科學(xué)預(yù)測(cè)和相關(guān)部署，企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，要注意充分關(guān)注員工期望。企業(yè)人力資源的開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括人力資源的生理開發(fā)、心理開發(fā)、倫理開發(fā)、知識(shí)技能和創(chuàng)造力開發(fā)等方面。要系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源，必須加大資金投入，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了對(duì)自己的重視和企業(yè)發(fā)展的前景，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。例如：海爾把增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)新環(huán)境作為企業(yè)發(fā)展之源，投入大量資金，致力于把海爾建設(shè)成為“有活力的員工，有活力的組織”的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。在人力資源開發(fā)上的高投入，為企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的動(dòng)力。

(四)完善人才使用體系和激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作積極性。人才使用是指將人才安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?，并給予一定的條件，做到量才使用，人盡其才，使每個(gè)人才能夠充分發(fā)揮自己的聰明才智，并對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。從而提高員工的工作積極性，使其在適合自己的工作崗位上能對(duì)企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

古語(yǔ)有云“事在人為，物在人管，財(cái)在人用”，任何財(cái)和物只有通過(guò)人的行為才能發(fā)揮作用，人才的合理使用是企業(yè)獲取最大經(jīng)濟(jì)效益的根本。企業(yè)在用人問(wèn)題上，應(yīng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、任人唯賢、用其所長(zhǎng)、人盡其才的用人之道，決不能只憑文憑，也不能光憑職稱論高低，應(yīng)該看他是否適應(yīng)崗位的需要、是否能在本職中發(fā)揮作用。在一些企業(yè)里技術(shù)型人才向管理型人才轉(zhuǎn)變是人才發(fā)展的一條路徑，這無(wú)不與企業(yè)本身需要技術(shù)管理型人才和行政權(quán)力過(guò)大

有關(guān)。這雖然是留住人才的有效方法，但過(guò)于熱衷就容易出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)不專，管理水平不高的局面。大專、本科生從事幾年技術(shù)后，已打下了堅(jiān)實(shí)的技術(shù)根基，正是他們?cè)诩夹g(shù)上大顯身手的時(shí)候，卻多數(shù)漸漸步向從事管理工作，技術(shù)難以有更高的超越。目前，各工程處、分公司在基層搞技術(shù)的普遍中專生居多，他們因受專業(yè)理論的限制，在技術(shù)上也難以達(dá)到更高的層次。近年，公司也出現(xiàn)了不少有技術(shù)、高職稱的人才從事管理工作不成功的例子。因而，企業(yè)應(yīng)制定可行的措施，有效地提高技術(shù)人員的待遇及權(quán)力，讓那些不宜從事管理的技術(shù)人才專心搞好技術(shù)工作，這更有利于企業(yè)發(fā)展。另一種在用人問(wèn)題上受社會(huì)廣泛批評(píng)的“任人唯親”做法也是不可取的。目前仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約，這種情況必須糾正。合理的使用人才必須做到以下幾點(diǎn)：

1.對(duì)每一種工作進(jìn)行精密的分析，確定這項(xiàng)工作的性質(zhì)、難易程度、所需的學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等，據(jù)此安排適合這項(xiàng)工作的人，使其能發(fā)揮專長(zhǎng)；2.經(jīng)常了解人才使用的情況，對(duì)安排不當(dāng)，學(xué)非所用或大才小用的要進(jìn)行必要的調(diào)整；3.在滿足國(guó)家需要的條件下，允許個(gè)人根據(jù)自己的特長(zhǎng)、愛好選擇職業(yè)；4.從各方面愛護(hù)人才，給予其職務(wù)或職稱相適應(yīng)的工資待遇，提供較好的工作與生活條件，思想上關(guān)心幫助，工作上充分信任，大力支持。

建立有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，應(yīng)通過(guò)完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不應(yīng)該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。在企業(yè)人才管理中，應(yīng)以激勵(lì)為主，目的在于引導(dǎo)人才奮發(fā)向上，同時(shí)對(duì)不規(guī)范行為形成約束。當(dāng)然，激勵(lì)為主不等于不要約束，而是從制度的嚴(yán)肅性上嚴(yán)格約束，從而促進(jìn)人才發(fā)揮自覺性，嚴(yán)而不犯，達(dá)到嚴(yán)而不罰的目的。目前，許多企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)時(shí)，往往把榮譽(yù)稱號(hào)和獎(jiǎng)金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。2001年第一工程處在工程質(zhì)量及安全生產(chǎn)方面管理上，制定了較為可行的獎(jiǎng)罰制度，每個(gè)職工根據(jù)不同崗位從每月的獎(jiǎng)金里扣除一部分作為質(zhì)安獎(jiǎng)，每半年結(jié)算一次，如全面做到則雙倍返還。經(jīng)實(shí)踐，此一管理方式頗為有效，可供借鑒。

四、結(jié)語(yǔ)

新的世紀(jì)將給地球村的公民們提出許多新的課題，而“人才問(wèn)題”無(wú)疑將是最具魅力的一個(gè)?；蛘哒f(shuō)，新的世紀(jì)將是以“人才開發(fā)”為強(qiáng)大動(dòng)力的世紀(jì)。人才更是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要保證。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，建立正確的人才觀念；合理的人員配置，建立和完善企業(yè)的用人機(jī)制；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源；完善人才使用體系，提高員工的工作積極性是目前我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對(duì)策。

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