第一篇：xx投資股份有限公司績效考核辦法
xxxx投資股份有限公司
xxxx投資股份有限公司 管理考核辦法
一、績效考核的目的
1、對員工的工作予以正確的評價，并指出其改進(jìn)點；
2、為公司的獎懲提供科學(xué)的依據(jù)；
3、為員工的培訓(xùn)、開發(fā)提供必要的依據(jù)。
二、績效考核的原則
1、明確、公開、客觀、公正；
2、分類、逐級考核；
3、貢獻(xiàn)為主、效率優(yōu)先；
4、獎優(yōu)罰劣，獎懲分明；
5、結(jié)果反饋。
三、績效考核的方法 公司施行全員考核，部門總經(jīng)理由公司分管副總裁進(jìn)行考核，若沒有分管的副總裁則由總裁或董事會辦公室進(jìn)行考核，部門總經(jīng)理以下員工，由各部門總經(jīng)理進(jìn)行考核；本辦法適用于全體員工。部門總經(jīng)理（含）以下人員的管理考核周期一般為一個自然月，前臺人員業(yè)務(wù)考核為一個自然月，后臺及業(yè)務(wù)支撐部門人員業(yè)務(wù)考核周期均為1個自然月。各部門總經(jīng)理在每月的3日前將本部門的管理考核結(jié)果交到人力資源部，以便計算當(dāng)月工資。若未按時提交，則部門當(dāng)月績效按照0分處理；業(yè)務(wù)考核為每個月次月10日以前將本部門的考核結(jié)果交到人力資源部，以便計算上一月的業(yè)務(wù)績效工資。
四、績效考核分類 1
考核分為業(yè)務(wù)類和支持保障類，其中業(yè)務(wù)類又分為“前臺”、“后臺”。
五、績效考核比例構(gòu)成 ? “前臺”人員 “前臺”人員指金融事業(yè)部總經(jīng)理、項目經(jīng)理的業(yè)務(wù)人員，其中金融事業(yè)部的業(yè)務(wù)助理屬于“支持保障”人員?！扒芭_”員工薪酬的90%為基礎(chǔ)工資、5%為管理考核工資、5%為業(yè)績考核工資。
前臺業(yè)績考核由董事會辦公室根據(jù)公司業(yè)務(wù)資源投入情況、市場情況與各部門負(fù)責(zé)人協(xié)商一致確定，業(yè)績考核部分則根據(jù)公司業(yè)務(wù)與個人業(yè)務(wù)完成情況按比例發(fā)放。? “后臺”人員 “后臺”人員指風(fēng)險管理部、法律合規(guī)部?！昂笈_”員工薪酬的90%為基礎(chǔ)工資、5%為管理考核工資、5%為績效工資,業(yè)績考核工資只與部門業(yè)務(wù)掛鉤；總經(jīng)理薪酬的80%為基礎(chǔ)工資、10%為管理考核工資、10%為業(yè)務(wù)績效考核工資。其中，業(yè)務(wù)考核的主要內(nèi)容為不良貸款的訴訟及清收情況、業(yè)務(wù)的風(fēng)險與法務(wù)審核情況。? 支“持保障”人員 “支持保障”人員是指綜合辦公室、財務(wù)管理部。“支持保障”員工薪酬的90%為基本工資、5%為管理考核工資、5%為業(yè)績掛鉤；總經(jīng)理薪酬的80%為基本工資、10%為管理考核工資、10%為業(yè)績掛鉤。其中，綜合辦公室的業(yè)績主要包括人事工作完成情況、辦公室管理情況及車輛、物業(yè)的保障情況等，財務(wù)管理部的業(yè)績主要指財務(wù)數(shù)據(jù)的上報及時、稅務(wù)申報完成情況以及貸款償還及續(xù)貸完成情況等。業(yè)績考核部分每月核算一次。業(yè)績完成情況由董事會辦公室制訂核心業(yè)績考核指標(biāo)并進(jìn)行考核確定。此外，獎勵工資部分按照《xxxx擔(dān)保類業(yè)務(wù)獎勵辦法》、《xxxx典當(dāng)/拆借/小額貸款類業(yè)務(wù)獎勵辦法》、《xxxx渠道營銷獎勵辦法》、《xxxx私募融資獎勵辦法》、《xxxx投資獎勵辦法》（以下簡稱“五個辦法”）執(zhí)行，按月計提。
六、管理考核分?jǐn)?shù)計算方法 管理考核主要考核以下五方面的內(nèi)容：員工工作績效以及本月工作內(nèi)容的完成情況；員工工作的責(zé)任感；員工工作中與同事的協(xié)調(diào)合作能力；員工對待工作的態(tài)度；員工對公司各項規(guī)章制度的遵守情況。管理考核100分為滿分，員工管理考核評分得分在80—100之間，管理考核工資即可全 2 額發(fā)放。具體分?jǐn)?shù)計算方法為：管理考核工資=管理考核工資基數(shù)×［1+（得分—80分）×0.01］；當(dāng)考核結(jié)果低于60分時，則沒有該項工資。
七、績效考核的申訴機(jī)制 每次考評后，若被考核者如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。不能達(dá)成一致時，應(yīng)在5個工作日內(nèi)，向人力資源部提出申訴，提交《考核申訴表》。人力資源部在5個工作日內(nèi)，對員工申訴進(jìn)行調(diào)查，與雙方進(jìn)行談話、了解情況，形成報告，上報綜合辦公室或董事會辦公室，董事會辦公室根據(jù)實際情況裁決申訴是否成立。如員工的申訴成立，人力資源部將要求考核者調(diào)整申訴者的績效考核結(jié)果，并在下個月兌現(xiàn)。經(jīng)調(diào)查對屬于主觀故意的考核者，每申訴成立一次，降低其個人考核結(jié)果的20%；情節(jié)嚴(yán)重的或多次多人申訴成立的，可以予以降職或撤職處理。如員工的申述不成立，維持原考核結(jié)果；如員工仍有異議，部門經(jīng)理級以下員工在3日內(nèi)可向總經(jīng)理提出復(fù)議申請，部門經(jīng)理及以上級別員工在3日內(nèi)可向董事會辦公室提出復(fù)議申請，由董事會辦公室在7個工作日內(nèi)再次進(jìn)行調(diào)查和裁決，并作為申述最終裁決。
八、附則 此制度自頒布之日起生效，以前的辦法同時廢止。xxxx投資股份有限公司 2014年9月4日 3
xxxx股份有限公司管理績效考核表 評價 被評價人
部門 日期 評語及典型事例 分加權(quán)主管 評價項目 評 價 內(nèi) 容 評分 值 得分 工作計劃達(dá)成度高，工作效率高，且具有良好創(chuàng) 100 意； 工作績效 80 能勝任工作，工作計劃達(dá)成度較公司要求高；(權(quán)重 60 工作不誤期，工作計劃達(dá)成度符合公司要求； 70%)40 勉強(qiáng)適任工作，無突出表現(xiàn)； 20 工作效率低、時常有差錯。具有責(zé)任心，能自覺完成工作，可以放心交付工 100 作； 80 具有責(zé)任心，能順利完成工作，可以交付工作； 責(zé) 任 感 60 尚有責(zé)任心，能如期完成工作；(權(quán)重5%)40 責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，方能完成工作； 20 欠缺責(zé)任心，需時時督促，不能如期完成工作。
與同事協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力； 80 熱愛集體，常協(xié)助別人； 協(xié)調(diào)合作 60 在他人要求時，肯幫助別人；(權(quán)重5%)40 僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作； 20 精神散漫不肯與別人合作。100 不畏勞苦，不須督促，能勤奮工作，服務(wù)意識強(qiáng)； 80 具有積極性，能自覺地完成任務(wù)，有服務(wù)意識； 工作態(tài)度
基本上能積極工作，偶有過失，能為大家服務(wù)；
(權(quán)重
10%)40 對工作不太熱心，借故逃避工作，服務(wù)意識差； 20 時常遲到早退，對工作消極應(yīng)付，無服務(wù)意識。
自覺遵守和維護(hù)公司各項規(guī)章制度； 80 能遵守公司規(guī)章制度，但需要有人督導(dǎo)； 紀(jì) 律 性 60 偶有違紀(jì)，但上班時能認(rèn)真工作；(權(quán)重 10%)40 紀(jì)律觀念不強(qiáng)，違紀(jì)現(xiàn)象較多； 20 經(jīng)常違反公司制度，被指正時態(tài)度傲慢。主動學(xué)習(xí)，并有成果，能分享經(jīng)驗，有奉獻(xiàn)精神，10 加 分 項 對公司做出突出貢獻(xiàn)。10 工作中重大失誤，違章違紀(jì)行為。減 分 項（注：不含加分項，滿分為100分）總 得 分 當(dāng)月 有進(jìn)步或完成出色的方面 工作 尚需提高和努力改善的方面 評語 備注： 4
第二篇：投資發(fā)展部員工績效考核辦法
投資發(fā)展部員工績效考核辦法
一、考核目的
為充分體現(xiàn)員工的責(zé)權(quán)能效利的統(tǒng)一，優(yōu)化和完善部門憑能力、憑敬業(yè)投入程度、憑業(yè)績的績效管理機(jī)制，調(diào)動和激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)新性，有力推動公司持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展，根據(jù)《關(guān)于印發(fā)<2014年平南縣城市建設(shè)投資有限公司績效考核辦法>的通知》（平城投發(fā)【2014】8號）文件的要求，特擬訂本辦法。
二、考核原則
1、實行獎罰結(jié)合原則。
2、績效基金來源和分配原則：從項目工作經(jīng)費（3%）中按融資部分（1%）、招商引資（0.8%）、其它（0.4%）比例提取，以工作任務(wù)和工作目標(biāo)為依據(jù)，分配到部門，部門根據(jù)團(tuán)隊成員等級進(jìn)行分配的原則。
3、全年任務(wù)超出部分從項目工作經(jīng)費（3%）中按融資部分（1%）、招商引資（0.8%）、與其它部門的協(xié)作（0.4%）比例提取，計入下年部門績效中，或根據(jù)個人工作完成情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
三、績效考核計算方式
（一）部門全年績效基金提取計算方式
1、融資工作全年績效基金提取計算方式：
完成產(chǎn)值（融資金額）×3%×1%=全年應(yīng)提績效基金
2、招商引資全年績效基金提取計算方式：
完成產(chǎn)值（履約保證金）×3%×0.8%=全年應(yīng)提績效基金
3、土地出讓及其它全年績效基金提取計算方式： 完成產(chǎn)值（出讓金）×3%×0.4%=全年應(yīng)提績效基金
（二）個人分配方案
部門全年提取績效基金×60%÷部門人數(shù)（基本金）+個人全年績效基金×40%=個人全年應(yīng)提績效基金
注：個人全年績效基金=個人全年完成產(chǎn)值×3%×1%（0.8%/0.4%）
四、考核內(nèi)容
部門主要考核內(nèi)容：按時間要求和工作任務(wù)要求，1、完成招商引資（項目投資估算、項目前期策劃包裝等前期工作）；
2、項目融資（項目融資方案、項目融資材料等）；
3、與其他部門合作協(xié)調(diào)關(guān)系。
五、績效考核辦法
1、融資部分：在公司規(guī)定時間內(nèi)（指定某個階段）保證按時完成公司布置任務(wù)的融資各項工作，確保在規(guī)定時間內(nèi)融資資金到賬的，不扣罰績效基金，如各項工作每超15天，扣2%，累計扣完100%為止。客觀原因暫?；蛘叱诘?，不扣罰績效基金。
2、招商引資：按公司規(guī)定時間內(nèi)（指定某個階段）或招商公告各項工作規(guī)定的時間內(nèi)，完成招商各項工作的不扣罰績效基金，如超出工作規(guī)定時間15天，扣2%，累計扣完100%為止?？陀^原因暫?；蛘叱诘?，不扣罰績效基金。
3、本部門為團(tuán)隊協(xié)作，扣罰績效采取團(tuán)隊扣罰制
4、難點：如何區(qū)分主客觀原因造成的超期。
六、項目管理分配辦法
采取部門團(tuán)隊分工協(xié)助制，凡新項目采取分工方式安排到個人。
七、績效基金凈值
部門或個人績效基金實際領(lǐng)取額=工作量績效基金-扣罰金-其他扣罰金（注：其他扣罰金是指違反公司制度或紀(jì)律產(chǎn)生的扣罰金，具體數(shù)額由考核小組裁定。）
八、考核小組構(gòu)成
由、組成考核小組，并負(fù)責(zé)方案解釋和績效基金計量。
九、附件
投資發(fā)展部具體考核辦法
一、考核對象：總經(jīng)濟(jì)師、部門經(jīng)理、普通員工
二、工作量績效考核計算方式：（獎則）
1、投資發(fā)展部員工4名，本年融資任務(wù)量8000萬。在規(guī)定時間內(nèi)完成融資任務(wù)，部門應(yīng)提績效基金：
融資部分=8000萬×3%×1%=2.4萬 招商部分=18000萬×3%×0.8%=4.32萬 土地出讓及其它=35662×3%×0.4%=4.28萬
部門全年應(yīng)提績效基金≈11萬
個人分配基金=11萬×60%÷4+個人全年績效基金×40% ≈部門全年應(yīng)提績效基金÷4 ≈2.75
2、個人績效基金按80%先行發(fā)放，余下20%根據(jù)個人全年任務(wù)完成情況進(jìn)行年底結(jié)算。
3、獎金扣罰方式嚴(yán)格按照部門績效考核辦法執(zhí)行。
三、個人承接項目的辦法：
為盡量做到公平、公正、公開合理地分配工作任務(wù)，凡新項目均采用輪值加抽簽辦法安排到個人。已承接的項目繼續(xù)由原人完成各項工作。
四、部門或個人績效基金實際領(lǐng)取額=工作量績效基金-質(zhì)量、效率績效扣罰金-其他扣罰金（注：其他扣罰金是指違反公司制度等方面產(chǎn)生的扣罰金）
投資發(fā)展部 2014年8月22日
第三篇：績效考核辦法
南部縣衛(wèi)生局
南部縣財政局 關(guān)于印發(fā)《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目
績效考核辦法》的通知
各醫(yī)療衛(wèi)生單位：
為貫徹落實《衛(wèi)生部、財政部關(guān)于加強(qiáng)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核的指導(dǎo)意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2010]112號）、《四川省人民政府辦公廳關(guān)于建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)補(bǔ)償機(jī)制的意見》（川辦發(fā)[2011]10號）和《四川省關(guān)于促進(jìn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化的實施意見》（川衛(wèi)辦發(fā)[2009]559號）文件精神，推進(jìn)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目在基層全面落實，使人民群眾真正受益，根據(jù)我縣實際情況，特制定了《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核辦法》，現(xiàn)印發(fā)給你們，請認(rèn)真組織實施，全面落實基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目內(nèi)容。
二〇一一年四月二十二日
附件：
南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法
為進(jìn)一步推進(jìn)我縣全面落實國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目，建立健全基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核制度，提高項目補(bǔ)助資金使用效益，根據(jù)《衛(wèi)生部 財政部關(guān)于加強(qiáng)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核的指導(dǎo)意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2010]112號）、四川省衛(wèi)生廳 四川省財政廳 四川省人口和計劃生育委員會印發(fā)《四川省關(guān)于促進(jìn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化的實施意見》（川衛(wèi)辦發(fā)[2009]559號）、四川省財政廳、四川省衛(wèi)生廳印發(fā)《四川省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補(bǔ)助資金管理辦法》（川財社[2011]21號）、四川省衛(wèi)生廳 四川省財政廳關(guān)于印發(fā)《四川省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法的通知》（川衛(wèi)辦發(fā)[2011]205號）文件精神，結(jié)合我縣實際，特制定《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法》。
一、考核目的
通過績效考核，全面落實《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范》，使城鄉(xiāng)居民享有基本公共衛(wèi)生服務(wù)；加強(qiáng)項目監(jiān)管，提高資金使用效益；及時發(fā)現(xiàn)問題，不斷提高服務(wù)能力；考核結(jié)果作為安排和撥付基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補(bǔ)助資金的依據(jù)。
二、考核原則
（一）分級考核原則。堅持縣級為主體，上級考核下級?；竟残l(wèi)生服務(wù)項目績效考核以縣級為主體，衛(wèi)生局會同財政局，根據(jù)上級有關(guān)規(guī)定，每年以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務(wù)中心）為單位下達(dá)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作任務(wù)指標(biāo)，并對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務(wù)中心）進(jìn)行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務(wù)中心）對村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站）進(jìn)行考核。
（二）客觀公正原則。堅持公開公平，客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果要客觀、真實地反映基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目任務(wù)實施和進(jìn)展情況，考核辦法和結(jié)果要以適當(dāng)方式向社會公示。
（三）科學(xué)合理原則。堅持科學(xué)規(guī)范，準(zhǔn)確合理?？己瞬捎枚亢投ㄐ韵嘟Y(jié)合、日常考核與定期考核相結(jié)合、單項考核與綜合考核相結(jié)合、機(jī)構(gòu)考核與服務(wù)考核相結(jié)合的辦法，準(zhǔn)確合理地評價基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的績效情況。
（四）績效掛鉤的原則。堅持考核結(jié)果與經(jīng)費補(bǔ)助掛鉤。充分發(fā)揮績效考核的杠桿作用，考核結(jié)果作為財政局、衛(wèi)生局安排補(bǔ)助資金的重要依據(jù)。獎優(yōu)罰劣，提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助資金效益。
三、考核依據(jù)
根據(jù)國家和省制定的基本公共衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)政策文件要求，制定了《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法》和《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核標(biāo)準(zhǔn)》作為我縣開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核的依據(jù)。
四、考核對象
按照規(guī)定承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和其他醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)包括社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站），鄉(xiāng)鎮(zhèn)（中心）衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室等。
五、考核內(nèi)容
（一）組織管理 包括組織保障、管理制度、資金管理、督導(dǎo)考核等情況。
（二）項目內(nèi)容
1、國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目。目前主要是衛(wèi)生部、財政部和國家人口計生委《關(guān)于促進(jìn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化的意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2009]70號）規(guī)定的9類基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的數(shù)量和質(zhì)量，包括：居民健康檔案管理，健康教育，預(yù)防接種，傳染病防治，0-36個月兒童健康管理，孕產(chǎn)婦健康管理，老年人健康管理，高血壓、糖尿病患者健康管理和重性精神疾病患者管理。今后國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目隨著經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展適時調(diào)整時，考核內(nèi)容要相應(yīng)調(diào)整。充分發(fā)揮中藥藥作用，將中醫(yī)藥應(yīng)用情況適當(dāng)納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核內(nèi)容。
2、其他國家重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目。農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補(bǔ)助項目，孕產(chǎn)婦葉酸補(bǔ)服項目，預(yù)防艾滋病、梅毒、乙肝母嬰傳播項目。
（三）實施效果。居民對基本公共衛(wèi)生服務(wù)的知曉率和滿意度等。
六、考核方法
（一）人員組成?？己私M由衛(wèi)生局、財政局組織行政管理、專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員組成。成立南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核專家?guī)欤ǜ郊唬?/p>
（二）考核方式?？h衛(wèi)生局、財政局每年對全縣所有承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心每年對所轄村衛(wèi)生室和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進(jìn)行考核。
（三）考核辦法?？己瞬扇‖F(xiàn)場考察、查閱資料、聽取匯報、電話調(diào)查、問卷調(diào)查等多種方法。并將專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的日常考核結(jié)果納入綜合考核。
（四）考核時間?？冃Э己嗣磕暌淮?，即上年10月1日至當(dāng)年9月30日作為一個考核?？h衛(wèi)生局每年組織考核1至2次，分別在4月和9月底前完成。
七、考核結(jié)果應(yīng)用
（一）考核結(jié)果與補(bǔ)助資金掛鉤 績效考核結(jié)果作為財政、衛(wèi)生部門核撥基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目資金的重要依據(jù)，對績效考核成績突出的予以通報表揚，并給予一定獎勵?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的補(bǔ)助資金計算方法：某基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)獲得的補(bǔ)助資金=該機(jī)構(gòu)服務(wù)人口數(shù)×該機(jī)構(gòu)考核得分×[(中央、省市縣補(bǔ)助資金總額)/Σ（轄區(qū)內(nèi)每一機(jī)構(gòu)服務(wù)人口數(shù)×每一機(jī)構(gòu)考核得分）]。
（二）推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)發(fā)展 衛(wèi)生局、財政局根據(jù)考核情況，總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)并整改存在的問題，完善管理，提高項目服務(wù)質(zhì)量和效率，推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展。
附件：
1、南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核專家組
2、南部縣2011年基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)
3、南部縣2011年婦幼工作考核標(biāo)準(zhǔn)
4、南部縣2011年基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目目標(biāo)任務(wù)
南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組 長： 蔡永泉 南部縣衛(wèi)生局局長 副組長： 成 員：
沈立新 李瀘新 袁尚恒 余安清 姚洪堂 羅加瑞 任建中 謝洪春 趙啟海 楊天遠(yuǎn) 楊明亮 李明俊 王其彪 張永淵 邱明國 邱明珍 徐興科 周 波 楊勝炳 沈小勇 南部縣財政局副局長 南部縣衛(wèi)生局副局長 南部縣人民醫(yī)院院長 南部縣中醫(yī)院院長 南部縣婦幼保健院院長 南部縣疾控中心主任 南部縣衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法大隊隊長 南部縣財政局社保股長
建興中心衛(wèi)生院院長
定水中心衛(wèi)生院院長 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任 河?xùn)|中心衛(wèi)生院院長 伏虎中心衛(wèi)生院院長 大橋中心衛(wèi)生院院長 升鐘中心衛(wèi)生院院長 大坪中心衛(wèi)生院院長 王家中心衛(wèi)生院院長 盤龍中心衛(wèi)生院院長 楠木中心衛(wèi)生院院長 東壩中心衛(wèi)生院院長
南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核專家?guī)?/p>
組 長： 李瀘新 南部縣衛(wèi)生局副局長 副組長： 姚洪堂 南部縣婦幼保健院院長
羅加瑞 南部縣疾控中心主任
楊明亮 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任
成 員：
張曉華 李永海 汪志泉 朱麗蓉 趙 梅 彭智得 馮炳生 李沁園 何乃兵 馮 捷 錢 敏 趙 巍 陳衛(wèi)東 梁 旺
高 俊 黃開榮 周成光 劉洪波 南部縣衛(wèi)生局防保股副股長
南部縣衛(wèi)生局醫(yī)改辦主任 南部縣衛(wèi)生局計財股股長 南部縣衛(wèi)生局計財股工作人員 南部縣衛(wèi)生局防保股工作人員 南部縣衛(wèi)生局防保股工作人員 南部縣婦幼保健院副院長
南部縣婦幼保健院保健科科長
南部縣婦幼保健院保健科
南部縣疾控中心副主任 南部縣疾控中心地慢所所長 南部縣疾控中心急傳所所長 南部縣疾控中心宣教所所長 南部縣疾控中心地慢所
南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心副主任
南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心衛(wèi)辦專職副主任 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心辦公室主任 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心
第四篇：績效考核辦法
第三節(jié)績效考核辦法
第一條為了強(qiáng)化公司管理，規(guī)范績效考核，完善績效評定，調(diào)動員工積極性，提升管理執(zhí)行力，推動公司快速發(fā)展，特制訂本辦法。
第二條績效考核是指公司對部門、員工完成目標(biāo)任務(wù)情況進(jìn)行的綜合性考核，它是根據(jù)建立責(zé)任人和責(zé)任中心的要求，以公司經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)和部門工作計劃為依據(jù)，采用設(shè)定關(guān)鍵考核指標(biāo)等方法，并對應(yīng)分值及獎罰措施，按既定考核程序和考核方法定期進(jìn)行考核，并運用考核結(jié)果實施獎罰的績效評定過程。
第三條績效考核理念：業(yè)績至上
1、關(guān)注過程，注重結(jié)果，結(jié)果高于一切；、不講空話，只講績效，績效高于一切；
3、有位則有為，無為則無位；
4、按能力定工資，按績效發(fā)獎金，按貢獻(xiàn)排位子。
第四條績效考核目的（一）對員工在一定時期內(nèi)的工作業(yè)績、能力和行為表現(xiàn)進(jìn)行客觀評價，肯定成績，以提高工作績效；
（二）了解個人和團(tuán)隊的發(fā)展?jié)摿?，合理配置人力資源；
（三）給予與貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵及公正合理的待遇，為相關(guān)人事調(diào)整、任免、獎懲、培訓(xùn)、加薪及發(fā)放績效考核工資和獎金等提供客觀依據(jù)。
第五條績效考核原則
（一）以目標(biāo)為導(dǎo)向，績效為結(jié)果的原則；
（二）公平、公正、公開的原則；
（三）定性與定量相結(jié)合的原則；
（四）分層級、多角度、全方位考核的原則；
（五）反饋與糾正的原則；
（六）實事求是的原則；
第六條考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)
（一）成立績效考核小組作為公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。委員會人員構(gòu)成包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、財務(wù)負(fù)責(zé)人等公司經(jīng)營管理層。
（二）公司績效考核小組，負(fù)責(zé)考核本公司各部室的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況及所屬員工的工作績效。
（三）考核機(jī)構(gòu)成員要對其考核過程及考核結(jié)果負(fù)責(zé)。
（四）公司人事部門負(fù)責(zé)考核前準(zhǔn)備、方案制定、量表設(shè)計、組織協(xié)調(diào)、具體實施、公布結(jié)果、結(jié)果運用、員工申述處理和考核總結(jié)工作。
（五）考核對象的直接上級要擔(dān)負(fù)起建立職員崗位考核指標(biāo)、考核評價下屬、進(jìn)行績效反饋、擬訂工作改進(jìn)計劃等職責(zé)。
第七條 部門績效考核
（一）考核對象：公司各部室
（二）考核機(jī)構(gòu)：公司考核小組（另行通知）
（三）考核周期：為半年考核和年終考核
（四）考核內(nèi)容：半主要考核各部門工作任務(wù)完成的進(jìn)度情況，原則上由部門自行組織，公司人事部參與考核匯總；年終主要考核各部門工作任務(wù)的完成情況、公司對部門的滿意度、部門對團(tuán)隊綜合評價等，其中部門工作任務(wù)的完成情況為考核重點。年終考核由總公司統(tǒng)一組織。
第八條部門考核辦法
（一）公司將運用關(guān)鍵考核指標(biāo)對各部室進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎罰，公司年初將各部室的全年任務(wù)目標(biāo)，分條分段予以明確，并按任務(wù)權(quán)重確定各項任務(wù)所占分值，總分100分。年底統(tǒng)一對部門全年工作情況進(jìn)行考核；
（二）部分工作未明確完成時限，至?xí)r根據(jù)實際進(jìn)展情況而定；部分工作未予以明確的，至?xí)r亦根據(jù)工作進(jìn)展進(jìn)行記分；
（三）部分工作需幾個部門配合完成的，考核實行跨部門綜合記分；
第九條部門考核程序
（一）年初由公司和部門按照關(guān)鍵考核指標(biāo)的方式制定工作目標(biāo)及獎罰措施；
（二）部門負(fù)責(zé)人按照建立責(zé)任人和責(zé)任中心的要求，及時分解部門任務(wù)，落實到人；
（三）每季度初，部門負(fù)責(zé)人向部門主管（分管）領(lǐng)導(dǎo)書面報告工作任務(wù)的執(zhí)行情況和下一季度的工作計劃；
（四）考核結(jié)果運用與歸檔。
第十條部門考核獎罰辦法及結(jié)果運用
（一）年終績效考核得分90分以上，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均月工資三個月為標(biāo)準(zhǔn)的年終獎金，職員考核工資足額發(fā)放，部門有資格參加公司評優(yōu)；
（二）年終績效考核得分80分-89分之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均工資二個月為標(biāo)準(zhǔn)的年終獎金，職員考核工資足額發(fā)放，部門有資格參加公司評優(yōu)；
（三）年終績效考核得分在70-79之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均月工資一個月為標(biāo)準(zhǔn)的年終獎金，職員績效考核工資按比例發(fā)放、部門不得參加公司評優(yōu)；
（四）年終績效考核得分在70分（不含70分）以下，部門年終獎金和職員績效考核工資均不予發(fā)放，部門不得參加公司評優(yōu)并限期整改，公司將追查原因，調(diào)整人員；
（五）部門獎金額度由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作業(yè)績、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行二次分配，具體獎金額度和分配方案由部門負(fù)責(zé)人確定后，報公司核準(zhǔn)；
（六）部門考核結(jié)果直接與本部門員工年終績效考核結(jié)果掛鉤，所占權(quán)重
根據(jù)員工職級高低和所承擔(dān)的責(zé)任大小設(shè)定。
第十一條職員績效考核辦法
（一）考核范圍
1、職員績效考核的范圍為部門經(jīng)理（含以下）職員；
2、具有下列情況者不列入考核范圍：試用期內(nèi)尚未轉(zhuǎn)正者，考核期內(nèi)連續(xù)出勤不滿三個月或休假三個月以上者、兼職和協(xié)議性員工等，以及經(jīng)公司批準(zhǔn)不納入考核范圍的員工。
（三）考核辦法
1、采用月考核監(jiān)督、半年考核兌現(xiàn)方法，對職員考核按崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)，即各部門年初將工作任務(wù)分解到個人，確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，明確責(zé)任及完成時限，并按任務(wù)權(quán)重確定各項任務(wù)所占分值，總分100分。核定員工個人考核及分值權(quán)重，應(yīng)與其職位高低和承擔(dān)責(zé)任的大小相匹配。實際考核應(yīng)得分值根據(jù)目標(biāo)任務(wù)完成情況據(jù)實評定。上不封頂，下不保底；
2、考核：所有員工均進(jìn)行考核，考核的主要內(nèi)容是根據(jù)崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)的內(nèi)容考核個人任務(wù)的完成情況。考核結(jié)果與任免、晉升、淘汰、獎懲、培訓(xùn)、年終獎金和績效考核工資的發(fā)放直接掛鉤。一般于下年1月20日前完成。
3、考核工資標(biāo)準(zhǔn)及考評兌現(xiàn)時間：
1）全年分兩個時間段進(jìn)行考評：元月1日至6月30日（前半年）；7月1日至12月31日（后半年）；
2)員工的薪金由以下幾部分構(gòu)成：基本工資G1+崗位工資G2+績效考核工資G3+獎金G3+工齡工資；（工齡工資、福利另計）
a、基礎(chǔ)工資G1的確定標(biāo)準(zhǔn)：按照薪酬管理辦法相關(guān)規(guī)定對照執(zhí)行； b、個人崗位工資G2的確定標(biāo)準(zhǔn)：為員工崗位、職務(wù)等確定津貼的70%； c、業(yè)績考核工資G3的確定標(biāo)準(zhǔn)：為員工崗位工資的30%*6*績效考核結(jié)果
3）基本工資G1按月發(fā)放，按個人出勤、員工獎懲及其他相關(guān)制度進(jìn)行考核；
4）個人業(yè)績考核工資G3每半年考核兌現(xiàn)一次，按個人確定的工作完成情況考核發(fā)放，不與公司的目標(biāo)完成情況掛鉤；
5）獎金G4與公司目標(biāo)掛鉤，按總公司考核辦法規(guī)定，公司考核得70分以上，公司獎金按比例發(fā)放，公司員工按個人考核情況參與獎金分配。第十二條職員績效考核程序
考核動員→被考核人工作總結(jié)→民意測評→員工訪談→向公司進(jìn)行考核匯報→確定等級
第十三條職員考核得分
（一）管理人員考核總分：（滿分100分）
自評得分*10%+直接上級評分*20%+考核組評分*40%+月考核結(jié)果*30%；
（二）職員考核總分：（滿分100分）
自評得分*10%+直接上級評分*30% +考核組評分*30%+月考核結(jié)果*30%； 第十四條職員績效等級評定
職員績效等級分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職，即A、B、C、D四個等級，考核結(jié)果以公司審定為準(zhǔn)。其中任務(wù)完成好的部門Ａ級職員比例為35%，D級職員比例為5%；任務(wù)完成有差距的部門Ａ級職員比例為20%，D級職員比例為5%-10%。績效等級與職員年終獎金、薪酬調(diào)整、晉升降免、培訓(xùn)發(fā)展直接掛鉤。具體如下：
A級：超額完成工作任務(wù)，成績顯著，全年表現(xiàn)優(yōu)秀，綜合評分在90分以上者；
B級：認(rèn)真完成了工作任務(wù)，全年表現(xiàn)良好，綜合評分在80-89分之間者； C級：完成了工作任務(wù)，全年表現(xiàn)稱職，綜合評分在70-79分之間者； D級：沒有完成工作任務(wù)，工作出現(xiàn)明顯過錯，表現(xiàn)不稱職，需要改進(jìn)，綜
合評分原則上在70分以下者。
第十五條職員考核結(jié)果的運用
（一）考核評估為A級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過10%，公司有獎金的情況下予以傾斜，可以參加公司評優(yōu)，特別優(yōu)秀的予以提拔；
（二）考核評估為B級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過5%，公司有獎金的情況下予以發(fā)放，可以參加公司評優(yōu)；
（三）考核評估為C級的員工工資不升不降，公司有獎金的情況下適當(dāng)發(fā)放，不參加公司評優(yōu)；
（四）考核評估為D級的員工工資下降5%-10%，納入限期改進(jìn)或直接淘汰范圍，限期改進(jìn)期限一般為三個月；
（五）非A級員工不得報評公司杰出貢獻(xiàn)獎、創(chuàng)業(yè)功勛獎、優(yōu)秀管理獎、理財能手獎等綜合性獎項。考核得分80分以下的不得評為所在公司先進(jìn)個人；
（六）凡有下列情形之一者，績效等級不得評為A級：
1、當(dāng)累計請事、病假1個月以上、2個月以內(nèi)者；
2、有3次以上無故曠工或超假記錄者；
3、當(dāng)受到公司警告以上（含）處分者；
4、在公司工作未滿半年的。
第十六條考核檔案管理
1、總經(jīng)理、行政部可調(diào)閱員工考核檔案，部門經(jīng)理可調(diào)閱其管轄范圍內(nèi)員工考核檔案；
2、員工經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可查閱本人考核檔案；
3、月度績效考核資料進(jìn)行保密管理，保留2年，然后可以銷毀。
第十七條申訴及處理
被考核部門及員工對考核結(jié)果持有異議，可以向公司人事部申訴。人事部在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織調(diào)查，并將處理結(jié)果通知申訴者。
第五篇：績效考核辦法
對臨床醫(yī)技科室的績效考核依據(jù)是綜合目標(biāo)責(zé)任制。但各科室內(nèi)部分配制度上存在較大差異，有的科室進(jìn)行了二級分配改革，有的科室二級分配改革不徹底，還有的科室沒有進(jìn)行二級分配改革。為了規(guī)范和統(tǒng)一科室的二級分配制度，醫(yī)院進(jìn)行了系統(tǒng)研究，參照醫(yī)院管理年活動和湖北省醫(yī)院管理評審標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)管理要求，設(shè)計和制定醫(yī)院臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師績效考核體系。
1.1臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師月度績效考核
1.1.1考核體系設(shè)計依據(jù)——關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(KPI)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法是衡量醫(yī)院的整體水平、效率和流程實現(xiàn)程度的量化指標(biāo)，是將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體目標(biāo)的工具。通常根據(jù)層級管理原則，將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)體系分解為醫(yī)院級、科室級、職工級3個層次，各指標(biāo)間具有嚴(yán)密的連續(xù)性和因果關(guān)系，構(gòu)成KPI體系。實踐中每個醫(yī)院都有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，但大部分醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)是相近的。戰(zhàn)略目標(biāo)(KPI)可分解為效益類KPI，如：業(yè)務(wù)收入、成本百元消耗等；質(zhì)量類KPI，如：平均住院日、單病種費用、藥品使用比率、患者滿意率等；技術(shù)發(fā)展類KPI：新技術(shù)開展、學(xué)分、論文發(fā)表等。這些關(guān)鍵績效指標(biāo)必須與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并且具有可控性和可操作性。這些指標(biāo)的設(shè)立可有效地將醫(yī)院發(fā)展的遠(yuǎn)景與科室建設(shè)、職工個人理想有機(jī)地聯(lián)系在一起，促進(jìn)三者的共同發(fā)展。1.1.2臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師月度考核(1)工作能力。臨床醫(yī)師考核內(nèi)容為出院病人數(shù)、門診人次（門診醫(yī)師）、平均住院日、參與手術(shù)量（外科醫(yī)師）。以上4項任務(wù)以科室平均數(shù)為考核基點。即完成任務(wù)數(shù)高于平均數(shù)加分，低于平均數(shù)減分；人均住院費用同樣以科室平均數(shù)為考核基點，高于平均數(shù)者扣分，低于平均數(shù)者加分；藥品比例考核根據(jù)不同的科室測算后設(shè)定不同藥品比例，超過醫(yī)院規(guī)定的藥品比例扣分，低于醫(yī)院規(guī)定加分；醫(yī)技科室醫(yī)師考核內(nèi)容為完成科室現(xiàn)有技術(shù)項目的比例、報告單數(shù)量、報告單質(zhì)量、誤報率（漏診或誤診）等；技師考核內(nèi)容為制片合格率、操作合格率、完成任務(wù)數(shù)等。不同的醫(yī)技科室由于崗位不同、工作內(nèi)容不同，考核指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)有所不同。（2）醫(yī)療質(zhì)量。醫(yī)務(wù)處等考核部門每月根據(jù)醫(yī)院全程醫(yī)療質(zhì)量管理實施辦法對醫(yī)院各科室進(jìn)行全方位考核，對存在問題每月予以通報，通報次數(shù)越多則扣分越多。科室質(zhì)量管理小組每月進(jìn)行醫(yī)療質(zhì)量檢查，并認(rèn)真記錄檢查結(jié)果，以備月底考核使用，發(fā)現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量問題的次數(shù)越多，扣分越多。（3）醫(yī)療安全?？己酸t(yī)療安全事件的發(fā)生及程度，包括醫(yī)療事故、醫(yī)療大、小差錯、醫(yī)療糾紛，不同程度的醫(yī)療安全事件等。（4）醫(yī)患關(guān)系?？己瞬∪藵M意度和醫(yī)療服務(wù)態(tài)度投訴。醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理辦公室每月進(jìn)行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)調(diào)查，結(jié)果進(jìn)行月度通報?？剖铱己诵〗M應(yīng)將本科室發(fā)生的不滿意事件記錄在案，科室還可以將病人滿意度調(diào)查作為考核內(nèi)容；對病人及家屬的醫(yī)療服務(wù)投訴，也應(yīng)與考核掛鉤，如果查證落實則加重處理。（5）品性。品性考核包括人際關(guān)系、協(xié)作性、個人修養(yǎng)、受員工尊重度和對醫(yī)院態(tài)度等5個評價因素。主要通過本科室同事之間問卷調(diào)查進(jìn)行評定。（6）勞動紀(jì)律。包括出勤率及有無遲到、早退，科室考核小組應(yīng)及時對員工的勞動紀(jì)律進(jìn)行考勤并記錄備考。以上幾個方面考核分值權(quán)重，可以依醫(yī)院與科室當(dāng)年
總體目標(biāo)和工作重心不同而不同。
1.2臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師績效考核考核是在月度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，考核體系設(shè)計的依據(jù)仍然是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(KPI)?？己说膬?nèi)容除月度考核的內(nèi)容外，增加學(xué)術(shù)水平（開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，發(fā)表論文以及科研）考核指標(biāo)。學(xué)術(shù)水平的考核針對不同職稱的醫(yī)師要求不同。如主任醫(yī)師每年應(yīng)發(fā)表1篇或1篇以上論文，主持或參與開展1項新業(yè)務(wù)；主治醫(yī)師則要求每年應(yīng)有1篇論文發(fā)表或在學(xué)術(shù)會議上交流；住院醫(yī)師則對學(xué)術(shù)水平不作特殊要求。主治以上職稱醫(yī)師考核結(jié)果=當(dāng)年月度考核總成績/12×85%+學(xué)術(shù)水平考核結(jié)果（15分）。即月度考核結(jié)果占考核權(quán)重為85%，學(xué)術(shù)水平權(quán)重為15%。住院醫(yī)師考核結(jié)果=當(dāng)年月度考核總成績/12。由于住院醫(yī)師主要職責(zé)和工作是在最初的5年打好臨床基礎(chǔ)，因此，在住院醫(yī)師任職期間不對其學(xué)術(shù)水平進(jìn)行考核。
1.3績效考核的方法科室考核小組應(yīng)每月對每位員工的工作數(shù)量、醫(yī)療質(zhì)量、品性、醫(yī)療安全、醫(yī)患關(guān)系等進(jìn)行考核，并認(rèn)真記錄?？剖覒?yīng)成立績效考核小組，科室主任親自或指定專人（科室考核小組成員）負(fù)責(zé)科室員工的月度考核，并對考核結(jié)果負(fù)責(zé)?？剖抑魅蚊吭乱罁?jù)醫(yī)院職能部門和科室考核小組的記錄，按照科室績效考核表進(jìn)行考核。月度考核結(jié)果記錄在案，作為考核重要參考依據(jù)。
1.4績效考核結(jié)果
1.4.1月度考核結(jié)果使用月度考核結(jié)果主要與科室的勞酬分配掛鉤?？剖铱己诵〗M根據(jù)考核結(jié)果，測算勞酬分配比例（科室醫(yī)師崗位不同，勞酬系數(shù)不同）。職工當(dāng)月勞酬=科室平均勞酬×職工勞酬系數(shù)×職工當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)/科室當(dāng)月考核平均分?jǐn)?shù)。
1.4.2考核結(jié)果科室考核小組按照績效考核強(qiáng)制分布法，將本科室被考核的同類人員按分?jǐn)?shù)高低排序，分別分布到4個績效等級上去。即績效高（優(yōu)秀）１0％，績效一般（稱職）8０％，績效較低（基本稱職）或績效差（不稱職）10%。（1）績效最高者為優(yōu)秀候選對象；連續(xù)２個績效最高者可以考慮增加下的勞酬系數(shù)，考核結(jié)果還作為晉升、晉級重要參考指標(biāo)。（2）績效較低者，科室主任應(yīng)針對被考核者制定具體幫扶措施，并限期整改。如果科室超編，績效差者為轉(zhuǎn)崗對象；盡管科室不超編，連續(xù)２年績效較低且無法改善者或績效考核最低者為轉(zhuǎn)崗對象；連續(xù)３年績效考核在績效較低者范圍為轉(zhuǎn)崗對象。
2體會
（1）廣泛宣傳績效管理的意義、作用和方法，使管理者與員工明白，績效管理是一個很好的管理工具，能幫助我們提高工作績效、提高工作能力，最終受益的是員工。（2）在廣泛宣傳的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)管理者的培訓(xùn)。給管理者確定學(xué)習(xí)的目標(biāo)和任務(wù)，形成管理者人人學(xué)績效、人人懂績效的局面。（3）把績效管理的注意力從具體的考核細(xì)則轉(zhuǎn)移到管理的方法上來，將員工與醫(yī)院績效的提高作為最終目標(biāo)。當(dāng)員工的績效真正提高了之后，如何把績效與薪酬掛鉤就顯得不那么重要了。（4）成立績效管理項目小組，真正把績效管理作為一個非常重要的管理項目，長抓不懈。實行院長負(fù)責(zé)制，各個管理者分工明確、角色清楚，確定長期目標(biāo)和近期工作計劃，認(rèn)真扎實地實施，共同做好醫(yī)院績效管理。
3績效管理中應(yīng)注意的問題
（1）績效考核方案的制定必須堅持考核內(nèi)容的全面性和完整性，考核具體指標(biāo)必須與工作相關(guān)并具有可操作性，評定程序要公開和公正。（2）考核指標(biāo)要取得醫(yī)院科室職工的廣泛認(rèn)同，并盡可能量化。
（3）考核的方法要采取全員參與，要包括自我評價、同事評價、上級評價和患者評價。只有多方位、多角度的考評才能得出公平、客觀的結(jié)論。（4）只有讓被考核者熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)、理解考核標(biāo)準(zhǔn)以及績效管理流程，才能提高考核質(zhì)量、達(dá)到考核目的。（5）績效管理中，除關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法外，還應(yīng)引入強(qiáng)制分布法、平衡記分卡法、正激勵和負(fù)激勵機(jī)制等管理方法。（6）考核結(jié)果應(yīng)與科室職工分配、晉升、獎勵等掛鉤，以達(dá)到績效考核的目的。（7）建立科學(xué)的考核周期，一般采用月度考核與考核相結(jié)合的考核方式較為合適。同時應(yīng)建立完善的績效反饋體系，對考核效果差者除采取懲罰措施外，重要的是應(yīng)制定幫扶方案，幫助他們制定整改措施，促使他們盡快成為優(yōu)秀職工。（8）由于臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師所處的科室不同、職稱不同，故對不同醫(yī)師要求不同。制定醫(yī)師考核體系時必須針對不同科室、不同職稱，明確不同崗位的任職條件及考核評價標(biāo)準(zhǔn)。
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