第一篇：事業(yè)單位人力資源規(guī)劃分析

事業(yè)單位人力資源規(guī)劃分析

摘要：人力資源規(guī)劃是事業(yè)單位的一種戰(zhàn)略性規(guī)劃，它不僅直接關(guān)系到事業(yè)單位的公共服務(wù)效率，也直接能關(guān)系到事業(yè)單位員工的個(gè)人成長。人力資源規(guī)劃就是為事業(yè)單位未來的發(fā)展提前做準(zhǔn)備，應(yīng)對(duì)事業(yè)單位在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并根據(jù)需求制定出與事業(yè)單位的長期發(fā)展相適應(yīng)的人力資源政策的過程。我國事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃的改革過程中，還存在著一定的問題，針對(duì)各項(xiàng)人力資源業(yè)務(wù)的規(guī)劃，去制定改善的措施，有利于我國事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源規(guī)劃管理措施

事業(yè)單位要想提升運(yùn)轉(zhuǎn)的效率就要做好人力資源的管理工作，在具有如此強(qiáng)烈競爭的社會(huì)中，事業(yè)單位也在不斷的探索和變化，從而也就對(duì)人力資源管理工作提出了新的要求，所以，事業(yè)單位就要不斷的去完善內(nèi)部的人力資源管理制度，以調(diào)動(dòng)人員工作的積極性和主動(dòng)性，從而促進(jìn)事業(yè)單位長期健康穩(wěn)定的發(fā)展。

一、事業(yè)單位中人力資源規(guī)劃的重要性

事業(yè)單位不是人們平常所說的政府機(jī)構(gòu)，它是介于政府和公民社會(huì)之間的，一般是由國家政府機(jī)構(gòu)設(shè)置的，以社會(huì)公益為目的的社會(huì)服務(wù)組織，其特點(diǎn)就是非政府、非企業(yè)、非盈利。人力資源規(guī)劃的重要性要從三個(gè)方面來說：一方面，事業(yè)單位無法設(shè)立重要崗位的接班人制度，一些國家政策的變化、上層領(lǐng)導(dǎo)的喜好、人事部門的傾向等等都會(huì)對(duì)重要崗位的接班人產(chǎn)生一定影響的，不可能做到堅(jiān)決按照制度去執(zhí)行的；另一方面，事業(yè)單位大多是以社會(huì)公益的目的，而不是經(jīng)濟(jì)效益，所以導(dǎo)致事業(yè)單位不能正視人事制度改革的重要性。最后一個(gè)方面就是事業(yè)單位的人員很少出現(xiàn)人員流行，但是只有人才不斷的流動(dòng)起來，才能有助于事業(yè)單位的不斷發(fā)展和創(chuàng)新。事業(yè)單位的人力資源是關(guān)系著未來的發(fā)展，改革開放以來，我國事業(yè)單位逐步認(rèn)識(shí)到充分開發(fā)和利用人力資源，做好事業(yè)單位人力資源的管理規(guī)劃是非常重要的。

事業(yè)單位人力資源規(guī)劃就是保證事業(yè)單位各項(xiàng)活動(dòng)正常進(jìn)行的途徑，合理的利用事業(yè)單位的人力資源，有助于提高事業(yè)單位的工作效率。事業(yè)單位人力資源規(guī)劃有助于事業(yè)單位的管理工作，它有助于調(diào)節(jié)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性。

二、事業(yè)單位人力資源管理的作用

1.強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源的管理是事業(yè)單位進(jìn)行轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要。當(dāng)前社會(huì)機(jī)制正在不斷的進(jìn)行改革深化，所以也是對(duì)人力資源管理有了新的要求，必須要加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源的管理才能順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。

2.強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源的管理有助于單位工作人員的整體素質(zhì)的提升。要想開展好管理工作，就要對(duì)員工通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，不斷使員工努力提升自我價(jià)值，從而促進(jìn)整體員工素質(zhì)的提高。

3.強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源的管理能夠提升事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。強(qiáng)化人力資源的管理，建立高效有序的服務(wù)體系，可以幫助工作人員提高工作的熱情和主動(dòng)性，從而提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。

三、當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題

1.人力資源規(guī)劃脫離自身發(fā)展實(shí)際，缺乏現(xiàn)代人力資源規(guī)劃的理念。一方面，事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃要充分考慮到其特殊性，必須要立足于事業(yè)單位自身的發(fā)展實(shí)際，不能脫離實(shí)際，現(xiàn)在很多事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃都是借鑒照搬，對(duì)于事業(yè)單位的現(xiàn)實(shí)需求和實(shí)際問題沒有針對(duì)性。另一方面，事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃很難擺脫傳統(tǒng)的想法跟理念，缺乏創(chuàng)新性和創(chuàng)造性，由于事業(yè)單位的人員流動(dòng)差，所以導(dǎo)致大部分人員的思想理念比較落后，而新時(shí)代的事業(yè)單位要求要緊跟時(shí)代的步伐，所以很難適應(yīng)事業(yè)單位的現(xiàn)代化管理需要。

2.事業(yè)單位人力資源規(guī)劃實(shí)施障礙多，執(zhí)行力不夠，并且得不到重視。有的事業(yè)單位制定的人力資源規(guī)劃本身就存在著一些問題，在執(zhí)行的過程中，各部門之間的配合不夠，從而導(dǎo)致了規(guī)劃在執(zhí)行過程中無法實(shí)施，很難達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。很多事業(yè)單位人力資源管理部門都還在延續(xù)著傳統(tǒng)的人事管理方式，缺乏合理的人員流動(dòng)及今生，人才得不到更好的利用。

3.事業(yè)單位人力資源管理約束機(jī)制不健全。事業(yè)單位在人力資源管理工作中最大的問題就是各項(xiàng)績效、激勵(lì)和約束管理機(jī)制不夠合理，這不利于人力資源管理工作水平的提高。

四、加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位人力資源規(guī)劃管理的措施

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源規(guī)劃傳統(tǒng)化的理念，完善人力資源的開發(fā)。事業(yè)單位在整個(gè)的人力資源規(guī)劃過程中，要脫離傳統(tǒng)的想法，大膽創(chuàng)新，用現(xiàn)代化的理念和思路去考慮問題，既要立足于眼下，還要展望未來，人力資源規(guī)劃要引進(jìn)競爭機(jī)制，用合理的選聘制度，吸引人才，讓人才得到充分的利用，讓人員流動(dòng)起來。管理者更要認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，開發(fā)人力資源，制造良好的工作氛圍，使事業(yè)單位有一個(gè)良好的發(fā)展。

2.注意人力資源規(guī)劃的整體性和整合性。事業(yè)單位在人力資源規(guī)劃的過程中，再大膽創(chuàng)新的同時(shí)也要有大局意識(shí)。整合性地原則既要體現(xiàn)在數(shù)量和能力規(guī)劃相結(jié)合，也要人力資源管理規(guī)劃和單位文化相結(jié)合。

3.建立健全的事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)l體系。在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，也要注意培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)，首先，通過在對(duì)內(nèi)部員工的調(diào)查，制定有針對(duì)性和可操作性的培訓(xùn)計(jì)劃；其次，制定好各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容等等，確保培訓(xùn)的切實(shí)有效。

五、結(jié)語

事業(yè)單位人力資源規(guī)劃工作是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，它對(duì)于事業(yè)單位的運(yùn)轉(zhuǎn)有非常重要的作用，要結(jié)合單位內(nèi)部的實(shí)際情況，在當(dāng)前這個(gè)不斷改革的大環(huán)境下，轉(zhuǎn)變老思想、舊觀念，大膽進(jìn)行創(chuàng)新改革，在完善事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還能不斷提高事業(yè)單位人力資源的管理水平，發(fā)揮事業(yè)單位的積極作用，更好的推動(dòng)我國事業(yè)單位和社會(huì)公益事業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

第二篇：基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理

基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，如何更好地去進(jìn)行我國基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理越來越受到人們關(guān)注。但是，在逐步完善基層事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃的體制過程中也出現(xiàn)了一些值得我們重視的問題。只有充分解決這些問題，才能更好的促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。本文根據(jù)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施并且對(duì)實(shí)施這些措施的優(yōu)勢和重要性進(jìn)行詳細(xì)的闡述。

關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃柔性管理

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。基層事業(yè)單位在中國行政系統(tǒng)中承擔(dān)著基礎(chǔ)性的工作，基層事業(yè)單位的責(zé)任不僅只是在執(zhí)行法律法規(guī)上，同時(shí)還應(yīng)該承擔(dān)落實(shí)上級(jí)的政策。然而在我國的發(fā)展過程中基層事業(yè)單位的人力資源管理存在許多應(yīng)該完善的地方。比如以傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行剛性管理，呈現(xiàn)層級(jí)制的組織形式。這種管理模式極容易出現(xiàn)上下級(jí)的依附性和家長制的現(xiàn)象，同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)信息閉塞，進(jìn)而增加管理成本，因而也更加難以提高下屬的積極性。因此我們應(yīng)該運(yùn)用柔性的管理制度進(jìn)行基層事業(yè)單位的人力資源管理。下面闡述舊有的人力資源規(guī)劃的問題以及應(yīng)對(duì)措施。

一、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的問題

如今，基層事業(yè)單位出現(xiàn)了諸多阻礙人力資源管理的完善的現(xiàn)象，比如不能很好地去提高積極性，進(jìn)而造成整個(gè)事業(yè)單位的氛圍較為沉悶，不利于基層事業(yè)單位的進(jìn)一步的發(fā)展。同時(shí)，在另一些方面，傳統(tǒng)的管理方式極易造成不公平現(xiàn)象的發(fā)生，甚至使員工感受不到應(yīng)該受到的尊重，如果員工長期保持這種情緒，也會(huì)很容易造成基層事業(yè)單位管理的僵化。這種沉悶的氛圍嚴(yán)重制約了基層事業(yè)單位的發(fā)展，下面就來具體看一下基層事業(yè)單位人力資源所存在的問題。

1.觀念落后，新興的人力資源管理知識(shí)缺乏?；鶎邮聵I(yè)單位中最重要的是人力資源管理，由于自身的體系性和專業(yè)性的限制，合理有效的專業(yè)機(jī)構(gòu)的管理至關(guān)重要?，F(xiàn)如今，對(duì)人力資源規(guī)劃的重視程度在我國基層事業(yè)單位中亟待加強(qiáng)。我們需要專業(yè)的人力資源的規(guī)劃機(jī)構(gòu)，需要具有專業(yè)素養(yǎng)的人力資源規(guī)劃方面的人員。只有將人力資源工作作為一項(xiàng)建設(shè)性的工作貫徹實(shí)行在基層實(shí)際工作的進(jìn)行中才能更好的解決相關(guān)問題。否則，落后的觀念，造成人力資源進(jìn)一步枯竭，這樣同樣不利于基層事業(yè)單位的發(fā)展。因此，相關(guān)工作人員必須要不斷的去創(chuàng)新觀念，不斷地完善自身，提高自己，增加相應(yīng)的人力資源管理知識(shí)，從而可以更好地促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

2.相關(guān)人員不能很好地承擔(dān)起責(zé)任?；鶎庸ぷ魅藛T身兼多職現(xiàn)在已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，雖然節(jié)省了人員開支但造成了工作范圍的模糊不清甚至獎(jiǎng)懲制度等相關(guān)制度形同虛設(shè)。正是由于這種情況的存在，在工作中出現(xiàn)問題時(shí)工作人員間出現(xiàn)相互扯皮，推卸責(zé)任，導(dǎo)致問題的不了了之，逐漸被擱置的后果。同時(shí)，在很多時(shí)候，由于部分員工責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，很容易造成對(duì)工作不細(xì)心、不認(rèn)真，進(jìn)而造成一些更加嚴(yán)重的后果，不能很好地去為人民服務(wù)，使人民的利益得不到很好地保障。相關(guān)人員責(zé)任感的缺乏同樣對(duì)基層事業(yè)單位有很大的破壞作用，因此，必須要去使員工有為人民服務(wù)的意識(shí)，提高自身的責(zé)任意識(shí)，從而更好地去促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

3.高效率、合理的激勵(lì)制度的缺失。考核業(yè)績、福利性的工資以及職務(wù)的升遷構(gòu)成了我國基層事業(yè)單位的激勵(lì)的機(jī)制。一般來說國家制定我國基層事業(yè)單位的工資，雖然各地根據(jù)自身實(shí)際情況做了相應(yīng)的調(diào)整，但是僅僅簡單的考核以及浮于形式的檢查并沒有真正的表現(xiàn)出員工的實(shí)際能力以及自身對(duì)工作投入程度的大小。因此在現(xiàn)有制度下員工的積極性大打折扣，這樣不利于員工更好的投入到工作之中，甚至?xí)箚T工不認(rèn)真對(duì)待工作的現(xiàn)象愈演愈烈，并且造成了基層事業(yè)單位員工難以升遷的怪現(xiàn)象。在這種情況下，這是由于缺乏相關(guān)的激勵(lì)制度，不能很好地去激發(fā)員工積極性，進(jìn)而難以使員工更加全身心的投入到基層事業(yè)的工作中去。

二、運(yùn)用柔性管理模式解決出現(xiàn)的相應(yīng)問題

以上闡述了原有管理模式的弊端以及出現(xiàn)的問題，包括觀念的落后、工作人員的責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)以及相關(guān)制度的缺乏，這樣不利于基層事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。因此，必須要對(duì)這些問題采取有針對(duì)性的措施，才能更好的去解決這些問題，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。下面詳細(xì)的闡述如何更好地采取措施解決來以上問題。

1.做好基層事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)實(shí)施柔性管理模式。確?；鶎邮聵I(yè)單位的有效運(yùn)行與提供人性化、高質(zhì)量的公共服務(wù)以及科學(xué)管理基層工作人員是基層事業(yè)單位的首要目標(biāo)。建立科學(xué)高效的專業(yè)管理制度，向基層工作人員普及人力資源管理的知識(shí)。形成以人為本的管理理念，創(chuàng)造具有人文關(guān)懷的氛圍。建立相應(yīng)的一系列的配套措施，實(shí)施長效的管理機(jī)制，進(jìn)而更好的建立起基層事業(yè)單位間的和諧融洽協(xié)調(diào)的機(jī)制體制。通過運(yùn)用這些模式，逐步去使員工更好的去激發(fā)自己的創(chuàng)造性，進(jìn)而不斷的去提高員工的工作熱情，不能使基層事業(yè)單位過于沉悶，體制過于僵化，才能更好的促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

2.柔性的管理模式的考核與薪酬制度的制定。原有的基層事業(yè)單位運(yùn)用的是剛性的管理制度，這樣很容易浪費(fèi)大量的資源。運(yùn)用柔性的管理機(jī)制建立明確的分工、目標(biāo)，這樣不僅給予了下級(jí)發(fā)揮自己才能的空間，也能使上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核更加明確、具體。在提高下屬的工作積極性的同時(shí)也能更好的改善了工作人員對(duì)工作不認(rèn)真的現(xiàn)象。同時(shí)也要根據(jù)員工實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。此外，管理者應(yīng)根據(jù)每個(gè)人不同的性格特點(diǎn)以及工作作風(fēng)來對(duì)員工實(shí)施不同的激勵(lì)辦法。不僅要讓員工做財(cái)富的創(chuàng)造者也要讓員工與管理者共同享受發(fā)展成果。

3.實(shí)施柔性的人才開發(fā)、培養(yǎng)的方案。營造出尊重人才、尊重創(chuàng)造的工作氛圍。通過單位為基層事業(yè)單位員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，提高單位員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)水平，同時(shí)也能使基層事業(yè)單位獲益?；鶎邮聵I(yè)單位根據(jù)各盡所能的原則，合理科學(xué)的安排員工的工作崗位，不僅能給員工一次發(fā)掘自己潛力的機(jī)會(huì)，也將單位的人力變?yōu)槿瞬?，進(jìn)行合理的人才的安排。基層事業(yè)單位在為員工創(chuàng)造更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的同時(shí)也增強(qiáng)了自身的競爭力，從而使基層單位人員培養(yǎng)了更加強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)，讓他們自己自覺并且自愿的去完成自己的工作，為基層事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時(shí)，也應(yīng)該不斷的進(jìn)行管理體制的改革，在這個(gè)過程之中，應(yīng)該不斷的去增強(qiáng)基層事業(yè)單位的活力，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而更好地去促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

三、總結(jié)

基層事業(yè)單位在長時(shí)間發(fā)展過程中出現(xiàn)了諸多制約自身發(fā)展的問題，不僅打消單位人員的積極性也阻礙了自身的發(fā)展。面對(duì)這種情況，亟待引進(jìn)柔性的人力資源管理制度來提升自身的競爭力，增強(qiáng)自身的靈活性、適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，以便更好地進(jìn)行基層事業(yè)單位的規(guī)劃。同時(shí)，也要更加合理的制定相關(guān)的賞罰制度，以便更好的尊重員工的勞動(dòng)成果，使員工更加有創(chuàng)造力，進(jìn)而使事業(yè)單位得到更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：事業(yè)單位人力資源的激勵(lì)方式分析

事業(yè)單位人力資源的激勵(lì)方式分析

一、引言

我國的事業(yè)單位是隨著新中國的成立而成立的，其伴隨著我國社會(huì)的發(fā)展而不斷的成長，在我國現(xiàn)代化建設(shè)過程中發(fā)揮了重要的作用。由于長期以來受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響，事業(yè)單位在改革方面一直處于被動(dòng)地位，尤其是在人力資源管理方面的人才激勵(lì)機(jī)制方面研究比較少。

雖然我國的事業(yè)單位在人才激勵(lì)機(jī)制方面也取得了一定的成果，諸如薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立、目標(biāo)激勵(lì)和晉升激勵(lì)機(jī)制的建立以及人才參與機(jī)制的制定等，這些機(jī)制都有效的提高了企業(yè)人才的創(chuàng)造性及工作積極性。但是其中仍然存在著些許問題，比如激勵(lì)方式單

一、薪酬激勵(lì)方式難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用、缺乏一個(gè)全面、有效的績效考核體系、人性化管理缺失等。

二、事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題及原因

（一）管理理念缺乏

現(xiàn)代管理方式的先進(jìn)性從目前的情況來看，盡管大部分的事業(yè)單位都采用了一套人力資源管理的激勵(lì)措施，但是在實(shí)際的使用過程中卻缺乏管理的先進(jìn)性和科學(xué)性。大多數(shù)的管理者的思維還停留在傳統(tǒng)的管理理念當(dāng)中，激勵(lì)體制依然停留在形式層面上。尤其是在人力資源的分配及使用過程中依然將人當(dāng)作一種工具，凡事都以事為中心，而對(duì)人注重的僅僅是投入、使用及控制。

同時(shí)，在進(jìn)行利益分配時(shí)，薪酬沒有完全與貢獻(xiàn)掛鉤，基本上是

一種持續(xù)穩(wěn)定的制度，更加沒有將市場的競爭機(jī)制導(dǎo)入到管理體系當(dāng)中來。同時(shí)，在激勵(lì)方式的取舍方面依然采用的是物質(zhì)激勵(lì)與行政激勵(lì)等手段為主，經(jīng)常忽略了將激勵(lì)與約束相結(jié)合的方式，忽視了員工的心理需求及精神需求。在管理過程中尤其沒有注意到人才的自身的利益，沒有和員工進(jìn)行有效的溝通，認(rèn)為整個(gè)事業(yè)的構(gòu)成不是靠一個(gè)人能做好的，因此企業(yè)對(duì)個(gè)人的發(fā)展缺乏一個(gè)清晰的規(guī)劃，極大的打擊了員工的工作的積極性及主動(dòng)性，難以在企業(yè)當(dāng)中良好的凝聚力。

（二）薪酬激勵(lì)機(jī)制沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的效果

薪酬激勵(lì)機(jī)制在調(diào)節(jié)方面沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，沒有在微觀上對(duì)人才的配置方面進(jìn)行合理的配置，不能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效利用，這就導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失不可避免。當(dāng)前，事業(yè)單位的工資實(shí)行的依然是全國統(tǒng)一的基本工資制度，工資的增長是根據(jù)國家的財(cái)政狀況和國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況來決定的，之后由政府人事部門進(jìn)行統(tǒng)一的審批。雖然在一定程度上也適當(dāng)?shù)牟捎昧耸袌鰧?dǎo)向的形式，但是在工資方面依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統(tǒng)一、過分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量和社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)的信譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié)，缺少必要的激勵(lì)機(jī)制。沒有形成利益驅(qū)動(dòng)，難以有效的調(diào)動(dòng)事業(yè)單位及工作人員的積極性。同時(shí)，這種過于統(tǒng)一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實(shí)際工作業(yè)績和才能，極大的損害了工作人員的積極性。

（三）缺少一個(gè)全面、系統(tǒng)的績效考核體系

在進(jìn)行人力資源管理的過程中，績效考核是一個(gè)主要的手段及方

式，其考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮。總的來講，績效考核的終極目的是對(duì)工作人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行改善，實(shí)現(xiàn)單位的工作目標(biāo)，提高工作人員的工作滿意程度和成就感。在長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式當(dāng)中，事業(yè)單位直接接受行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和管理，所有的經(jīng)費(fèi)都由國家財(cái)政來承擔(dān)，實(shí)施平均分配，導(dǎo)致工作氛圍懶散，考核體制沒有建立起來，就算建立起來也沒有進(jìn)行全面和系統(tǒng)的實(shí)施。

三、事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

（一）有效的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的幾個(gè)原則

1、以人才的合理需要為依據(jù)的基本原則激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該在廣泛的征求單位的全體人員的意見之后在進(jìn)行制定，這樣才能取得良好的群眾基礎(chǔ)，然后再將之公布出來。同時(shí)，在實(shí)施的過程中應(yīng)該按照制度長期而穩(wěn)定的堅(jiān)持，確保其穩(wěn)定性。雖然人的需求時(shí)不斷的變化和升級(jí)的，但是單位在應(yīng)該在結(jié)合這些變化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的同時(shí)，堅(jiān)持大方向的穩(wěn)定性，決不能朝令夕改，確保激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮出作用。

2、物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制在進(jìn)行物質(zhì)方面的激勵(lì)的同時(shí)，還需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)木窦?lì)。在管理實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)不少的事業(yè)單位在使用薪酬激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)了大量的資金，但是并沒有達(dá)到相應(yīng)的效果。這時(shí)因?yàn)槿诉€有精神需求，單位必須根據(jù)個(gè)人具體的精神需求進(jìn)行針對(duì)性的精神激勵(lì)。

3、公正性原則人們的公正動(dòng)機(jī)不但受到其所得的報(bào)酬的影響，同時(shí)還受到報(bào)酬的相對(duì)值影響。即不僅關(guān)心自己獲得了什么，更加關(guān)

心別人獲得了什么。即工作人員需要保持應(yīng)有的公正性，這樣才能激發(fā)其工作動(dòng)力。

（二）建立起有效合理的績效考核機(jī)制

在建立考核機(jī)制的過程中，首先應(yīng)該明確考核的終極目的，績效考核的出發(fā)點(diǎn)在于改善工作人員的工作表現(xiàn)，這對(duì)于衡量績效考核制度的作用具有重要意義；其次，科學(xué)的設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，應(yīng)該結(jié)合本單位具體的情況來進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)置，這樣才能有效的消除考核結(jié)果中的主觀誤差；其三，確?？己岁P(guān)系與管理關(guān)系趨于一致，使得對(duì)某個(gè)績效考核指標(biāo)最具發(fā)言權(quán)的主體對(duì)這個(gè)考核指標(biāo)進(jìn)行最為中肯的評(píng)價(jià)。

（三）制定適合職工個(gè)人發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃

這方面主要是從對(duì)工作人員的精神激勵(lì)來考慮的，單位能夠考慮到職工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃將在心理上對(duì)其產(chǎn)生重要影響，使得其原意將自身的利益與單位的利益結(jié)合起來，原意將自己奮斗的舞臺(tái)置于這個(gè)單位。

第四篇：人力資源規(guī)劃

海大源職業(yè)培訓(xùn)中心

第一章人力資源規(guī)劃—海南人力資源師考試輔導(dǎo)

海大源提供海南人力資源師考試輔導(dǎo)資料，希望能給考生帶來更多幫助。

1、P127組織信息的調(diào)研階段與步驟(其中,第一句話的解釋,以及各個(gè)小的步驟)

2、P129撰寫調(diào)研報(bào)告的三點(diǎn)要求

3、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求

4、組織信息調(diào)研的幾種類型

5、P130信息采集的方法(標(biāo)題要記住 優(yōu)缺點(diǎn) 大小目錄分清楚)

6、P132企業(yè)組織信息的處理要求(標(biāo)題頭及解釋一定要掌握)

7、P133信息處理的程序與內(nèi)容的管理活動(dòng)過程,實(shí)質(zhì)上就是信息的處理過程.信息處理,也叫數(shù)據(jù)處理,包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:原始數(shù)據(jù)的采集,加工,傳輸,存貯,檢索,輸出(這幾句話要記住)

8、P135組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容與步驟

9、組織設(shè)計(jì)的要求及原則(七原則)

10、P140一崗位設(shè)置的原則(全部記住)

11、P141人力資源規(guī)劃的步驟:P142圖1-1人力資源規(guī)劃的程序和方法

12、P150制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本

制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本,即以注入人力資源管理活動(dòng)費(fèi)用及時(shí)間支出情況的分析研究;對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外部因素的估計(jì)與預(yù)測。

與人力資源管理成本項(xiàng)目分類一致,標(biāo)準(zhǔn)成本一般也分為人力資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本,人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三大類。

作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù),標(biāo)準(zhǔn)成本不僅應(yīng)力求客觀,合理,而且在具體實(shí)施人力資源管理活動(dòng),計(jì)劃和方案之前,應(yīng)讓負(fù)責(zé)這些活動(dòng),計(jì)劃和方案的管理人員了解具體的標(biāo)準(zhǔn)成本,以便在一定范圍內(nèi)確定行動(dòng)方案。

審核和評(píng)估的目的在于確定人力資源管理實(shí)際支出的合理性，審核的資料包括成本帳目,核算帳目,原始記錄和憑證。帳目和核算結(jié)果表明實(shí)際成本支出情況。

第五篇：人力資源規(guī)劃

1． 簡述人力資源規(guī)劃的目的、意義

目的：

① 減少由于人員方面的原因給企業(yè)帶來的損失，及時(shí)調(diào)整人力資源的不平衡狀況，提高企業(yè)人力

資源的利用率

② 為員工經(jīng)行自我設(shè)計(jì)、決定自我發(fā)展目標(biāo)提供必要的條件，以發(fā)揮員工的工作積極性，保證良

好的工作成效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)

③ 對(duì)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)做詳細(xì)的分析，找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，使人力資源效能充

分發(fā)揮，降低人力資源成本在總成本中所占的比重

④ 建立人力資源管理信息系統(tǒng)，有利于組織與管理工作

⑤ 協(xié)調(diào)不同的人力資源管理計(jì)劃

意義：

① 有利于企業(yè)制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃

② 確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求

③ 有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化

④ 使企業(yè)有效地控制人工成本

⑤ 有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)其積極性

⑥ 為企業(yè)的人力資源管理決策提供依據(jù)和指導(dǎo)

2． 簡述企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略分為企業(yè)目的、企業(yè)長期目標(biāo)、企業(yè)短期目標(biāo)。在企業(yè)目的中，人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)人員需求的外部因素和內(nèi)部因素。在企業(yè)長期目標(biāo)中，人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是預(yù)測人員的具體需求，保證組織中的每個(gè)人都朝著一個(gè)共同的目標(biāo)努力工作。在企業(yè)短期目標(biāo)中，人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是保證每一項(xiàng)工作的人員供應(yīng)。

3． 簡述人力資源規(guī)劃制定的典型步驟

① 制定職務(wù)編制計(jì)劃②制定人員配置計(jì)劃

③ 預(yù)測人員需求④確定人員供給計(jì)劃

⑤ 制定培訓(xùn)計(jì)劃⑥制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃

⑦ 編制人力資源費(fèi)用預(yù)算⑧關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策

4.簡述人力資源規(guī)劃的分類

a)按規(guī)劃時(shí)間：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃

b)按規(guī)劃用途：戰(zhàn)略層規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)層規(guī)劃、操作層規(guī)劃

c)按規(guī)劃范圍：總體規(guī)劃、部門規(guī)劃、項(xiàng)目規(guī)劃

5.簡述人力資源規(guī)劃與組織計(jì)劃的關(guān)系

① 人力資源規(guī)劃是組織計(jì)劃的組成部分②人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織計(jì)劃

2.簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容

① 勞動(dòng)分工：指將某項(xiàng)復(fù)雜的工作分解成許多簡單的重復(fù)性勞動(dòng)。

② 部門化：指將專業(yè)人員歸類形成組織內(nèi)相對(duì)獨(dú)立的部門

③ 授權(quán)：指確定組織中各類人員需承擔(dān)的完成任務(wù)的責(zé)任范圍，并賦予其使用組織資源所必需的權(quán)利

④ 管理幅度和管理層次：管理幅度指一位管理人員所能有效地直接領(lǐng)導(dǎo)和控制的下級(jí)人員數(shù)；管

理層次指組織內(nèi)縱向管理系統(tǒng)所劃分的等級(jí)數(shù)

3.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素有哪些

工作專門化、部門化、命令鏈、控制跨度、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化

4.簡述崗位分析的操作程序

① 準(zhǔn)備階段：了解情況，建立關(guān)系，組成工作小組

（1）確定崗位分析信息的用途

（2）組成由實(shí)際承擔(dān)工作的員工、直接上級(jí)主管以及崗位分析專家參加的工作小組來搜集工作

分析信息

（3）確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣本，選擇有代表性的進(jìn)行分析

② 調(diào)查階段：通過搜集有關(guān)工作活動(dòng)、工作對(duì)員工行為的要求、工作條件、工作環(huán)境等方面的信

息，來進(jìn)行實(shí)際的崗位分析

（1）編制各種調(diào)查問卷和調(diào)查提綱

（2）到工作現(xiàn)場觀察工作流程及工作必需的機(jī)器、工具、設(shè)備，考察工作的環(huán)境

（3）對(duì)主管人員、承擔(dān)工作的員工經(jīng)行廣泛問卷調(diào)查，并與主管人員、“典型”員工經(jīng)行面談，搜集有關(guān)工作的特征及需要的各種信息

③ 分析階段：對(duì)有關(guān)工作特征和員工特征的調(diào)查經(jīng)行全面的總結(jié)分析

（1）仔細(xì)審核、整理獲得的各種信息

（2）創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和員工的關(guān)鍵成分

（3）歸納、總結(jié)崗位分析的必需材料和要素

④ 完成階段：依據(jù)前三個(gè)階段所得材料編制工作說明書和工作規(guī)范

（1）根據(jù)所得信息草擬工作說明書與工作規(guī)范

（2）將草擬的工作說明書與工作規(guī)范與實(shí)際工作對(duì)比來決定是否需要再次調(diào)查研究

（3）修訂工作說明書和工作規(guī)范

（4）若有必要，可重復(fù)（2）（3）的工作，重復(fù)修訂工作說明書及工作規(guī)范

（5）形成最終的工作說明書和工作規(guī)范

（6）將工作說明書應(yīng)用于實(shí)際工作中，并對(duì)其不斷完善

（7）對(duì)崗位分析工作本身經(jīng)行總結(jié)評(píng)估，將工作說明書和工作規(guī)范存檔，為今后的崗位分析工

作提供經(jīng)驗(yàn)與信息基礎(chǔ)

5.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則包括哪些

① 系統(tǒng)整體原則② 統(tǒng)一指揮原則③權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則

④ 有效管理幅度原則⑤因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則

6.什么是崗位說明書

崗位說明書指明了任職者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么樣的條件下做這種工作。

1.人力資源規(guī)劃內(nèi)部環(huán)境有哪些因素

企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分析和其他因素

2.人力資源規(guī)劃外部環(huán)境有哪些因素

政治與法律因素、經(jīng)濟(jì)因素、社會(huì)文化因素（人口、文化）、科技因素

3.一套標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度主要包括哪些內(nèi)容

①職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)②績效評(píng)估系統(tǒng)③薪酬管理系統(tǒng)

④員工管理系統(tǒng)⑤內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制

4.什么是企業(yè)文化，由哪幾部分構(gòu)成企業(yè)文化指這個(gè)企業(yè)的社會(huì)和心理傾向。

由精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化所構(gòu)成5.人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括哪幾個(gè)方面

①人力資源數(shù)量分析②人力資源類別分析（工作功能分析、工作性質(zhì)分析）

③人力資源素質(zhì)分析④人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析

⑤人力資源職位結(jié)構(gòu)分析

1.影響人力資源供給預(yù)測的因素有哪些

企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)員工的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）外部調(diào)動(dòng)（包括自動(dòng)辭職和合同到期解聘等）

企業(yè)外部因素：人口政策及現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)及擇業(yè)心里偏好、現(xiàn)行的戶籍制度也制約企業(yè)外部人員的供給

地區(qū)性因素：附近地區(qū)的人口密度、企業(yè)對(duì)地區(qū)勞動(dòng)力的需求狀況、企業(yè)當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平就業(yè)觀念、企業(yè)當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃?、企業(yè)所在地對(duì)人們的吸引力、企業(yè)本身對(duì)附近地區(qū)人們的吸引力、企業(yè)當(dāng)?shù)嘏R時(shí)工的供給狀況、企業(yè)當(dāng)?shù)氐淖》拷煌ㄉ顥l件

全國性因素：全國勞動(dòng)人口的增長趨勢、全國對(duì)各類人員的需求程度、各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)、教育制度變革而產(chǎn)生的影響、國家就業(yè)法規(guī)政策的影響

2.人力資源需求定性預(yù)測有哪些方法

內(nèi)部預(yù)測方法：技能清單法：運(yùn)用反應(yīng)員工工作技能特征的一張清單

人員核查法：通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及在各上崗位上的分布

狀態(tài)進(jìn)行核查，從而掌握企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛

力，并在此基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)當(dāng)前不同種類員工的供應(yīng)狀況，確定晉升和

崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓(xùn)或發(fā)展項(xiàng)目的需求，幫助員工

確定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃與職業(yè)通路。

管理人員替代法：通過對(duì)企業(yè)中各管理人員的績效考核及晉升可能性的分析，確定

企業(yè)中各關(guān)鍵職位的階梯人選，然后評(píng)價(jià)接替人選目前的工作情況及

潛質(zhì)，確定其職業(yè)發(fā)展需要，考察其個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的契合度。

馬爾科夫預(yù)測法：運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)原理預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給

外部預(yù)測方法：查閱資料、直接調(diào)查相關(guān)信息、對(duì)雇傭人員和應(yīng)聘人員的分析

3.人力資源短缺及過剩的平衡方法有哪些

短缺：外部招聘、內(nèi)部招聘、聘用臨時(shí)工、延長工作時(shí)間、技能培訓(xùn)、調(diào)寬工作范圍

過剩：提前退休、減少人員補(bǔ)充、增加無薪假期、裁員

4.人力資源外部招聘的方法有哪些

網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體廣告、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、海外招聘、引薦、求職者自薦

5.當(dāng)預(yù)測企業(yè)人力資源供給大于需求時(shí)，應(yīng)采取哪些措施保證人力資源供求平衡

提前退休、減少人員補(bǔ)充、增加無薪假期、裁員

1.試述人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制的作用、要求及有哪些方法

作用：①有效保障人力資源規(guī)劃的滾動(dòng)實(shí)施

② 有效發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃中的缺陷

③ 有效將人力資源規(guī)劃和人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行無縫隙銜接

④ 有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績

⑤ 有助于生成支持人力資源管理決策的信息

⑥ 有助于掌握人力資本的保值增值現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

評(píng)價(jià)要求：①熟悉人力資源規(guī)劃工作及其被重視程度

⑦ 處理好于提供數(shù)據(jù)及使用人力資源規(guī)劃的管理人員之間的工作關(guān)系

⑧ 把握與相關(guān)部門進(jìn)行信息交流的難易程度

⑨ 考慮管理人員對(duì)人力資源規(guī)劃提出的預(yù)測結(jié)果、行動(dòng)方案和建議的重視與利用程度

⑩ 關(guān)注人力資源規(guī)劃在企業(yè)高層管理者心目中的地位和價(jià)值

控制要求：①控制應(yīng)確立客觀標(biāo)準(zhǔn)②控制工作應(yīng)具有靈活性

③控制工作應(yīng)講究經(jīng)濟(jì)效益④控制工作應(yīng)有糾正措施

方法：①審計(jì)法 ②分析法 ③標(biāo)桿管理

2.如何編制人力資源規(guī)劃

第一步：通過人力資源管理信息系統(tǒng)和服務(wù)分析搜集信息

第二步：預(yù)測人力資源的需求和供給

第三步：按規(guī)劃需要招聘人力資源

第四步：與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)

第五步：評(píng)估人力資源規(guī)劃

3.如何建立人力資源信息系統(tǒng)

a組建小組b制定目標(biāo)c設(shè)計(jì)系統(tǒng)全景d預(yù)測未來需求e確定技術(shù)環(huán)境f做系統(tǒng)開發(fā)預(yù)算g編制說明書h企業(yè)自己開發(fā)或購買i發(fā)布需求信息j資料初審k發(fā)布項(xiàng)目招標(biāo)書l評(píng)估m(xù)測試版本的控制n第二次評(píng)估o決策因素p考察案例q第二次演示測試版r再次評(píng)估和修改

4.系統(tǒng)開發(fā)所應(yīng)遵循的原則有哪些

①領(lǐng)導(dǎo)參與原則②優(yōu)化與創(chuàng)新原則③充分利用信息的原則④使用和時(shí)效的原則

5.簡述人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)的方法

① 審計(jì)法：確定熱力資源服務(wù)的關(guān)鍵使用者或消費(fèi)者的滿意度

② 分析法：包括a實(shí)驗(yàn)性設(shè)計(jì)b成本——收益分析

③ 標(biāo)桿管理：使企業(yè)可以同其他企業(yè)的人力資源實(shí)踐和能力方面經(jīng)行對(duì)比

1.什么是企業(yè)的核心競爭力，它與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有什么關(guān)系

核心競爭力，又稱核心能力、核心競爭優(yōu)勢，指的是企業(yè)具備的相對(duì)變革與激烈的外部競爭，并且取勝于競爭對(duì)手的能力的集合關(guān)系：人力資源是企業(yè)核心的能力與競爭優(yōu)勢的源泉，因此，人力資源管理必然成為支撐企業(yè)核心能力與競爭優(yōu)勢的重要力量

2.簡述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和內(nèi)容

目的：①促進(jìn)人力資源開發(fā)②促使人力資源的合理運(yùn)用

④ 配合企業(yè)發(fā)展的需要④降低用人成本

內(nèi)容：①人力資源數(shù)量規(guī)劃②人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃③人力資源素質(zhì)規(guī)劃

3.簡述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定程序

①分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境②確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)

③企業(yè)現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)④制定企業(yè)具體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

⑤制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃和評(píng)估方案

4.簡述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用

① 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的核心

② 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可提高企業(yè)的績效

③ 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢

④ 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用

5.簡要介紹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的基本方法

① 目標(biāo)分解法：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源開發(fā)與管理的要求，提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的總目

標(biāo)，然后將此目標(biāo)層層分解到部門與個(gè)人，形成各部門與個(gè)人的目標(biāo)與任務(wù)

② 目標(biāo)匯總法：首先是部門與每個(gè)員工討論、制定個(gè)人工作目標(biāo)，在目標(biāo)制定時(shí)充分考慮員工的期望與企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)、技能、績效要求，提出工作改進(jìn)方案與方法。規(guī)定目標(biāo)實(shí)施的方案與步驟，然后再由此形成部門的目標(biāo)，由部門目標(biāo)形成企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)。

人力資源規(guī)劃：指企業(yè)科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境中變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面），并使企業(yè)和個(gè)體得到長期的利益。

企業(yè)戰(zhàn)略：是根據(jù)環(huán)境的變化、企業(yè)本身的資源和實(shí)力確定企業(yè)的目標(biāo)和方向，并采取一定的行動(dòng)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的活動(dòng)。

企業(yè)使命：是企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即為誰創(chuàng)造價(jià)值以及創(chuàng)造什么樣的價(jià)值。

企業(yè)愿景：具有領(lǐng)域性和層次性兩方面的含義。領(lǐng)域性含義表現(xiàn)在企業(yè)自身、企業(yè)環(huán)境、管理及行動(dòng)這三個(gè)方面；層次性含義表現(xiàn)在，上層是企業(yè)針對(duì)社會(huì)或世界，中層是企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域和目的，下層是員工的行動(dòng)準(zhǔn)則或?qū)崉?wù)指南。

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：是通過對(duì)組織資源的整合和優(yōu)化，確立企業(yè)某一階段的最合理的管控模式，實(shí)現(xiàn)組織資源價(jià)值最大化和組織績效最大化。

管理幅度：指一位管理人員所能有效地直接領(lǐng)導(dǎo)和控制的下級(jí)人員數(shù)。

“7S”理論：指企業(yè)組織的有效變化，實(shí)際是結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、技能、人員、作風(fēng)、體系和共同價(jià)值觀之間的關(guān)系

企業(yè)文化：指這個(gè)企業(yè)的社會(huì)和心理傾向。

人力資源內(nèi)部環(huán)境：包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分析和其他因素。人力資源外部環(huán)境：包括政治與法律因素、經(jīng)濟(jì)因素、社會(huì)文化因素、科技因素。

人力資源結(jié)構(gòu)分析：是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解，人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃才有意義。

人力資源需求預(yù)測：指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、法陣規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)企業(yè)未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和實(shí)踐等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。

人力資源供給預(yù)測：指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源充不來源情況的預(yù)測。

外部招聘：指當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源不能夠滿足其發(fā)展和變化的要求時(shí)，就需要根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從外部吸收人力資源，為企業(yè)輸入新生力量，彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)的人力資源供給不足。

內(nèi)部招聘：指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部調(diào)整員工到該職位，以彌補(bǔ)空缺的職位。

人力資源規(guī)劃的編制：

人力資源規(guī)劃的執(zhí)行：

人力資源管理信息系統(tǒng)：是對(duì)人力資源信息進(jìn)行搜集和加工，利用信息進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和預(yù)測，輔助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人力資源開發(fā)管理與人事決策的信息系統(tǒng)。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：廣義指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測未來的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。狹義指對(duì)人員需求、供給情況做出預(yù)測，并據(jù)此儲(chǔ)備和減少相應(yīng)的人力資源。

核心競爭力：又稱核心能力、核心競爭優(yōu)勢，指的是企業(yè)具備的應(yīng)對(duì)變革與激烈的外部競爭，并且取勝于競爭對(duì)手的能力的集合。