第一篇：股權(quán)激勵(lì)論文盈余管理論文

股權(quán)激勵(lì)論文盈余管理論文：上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)研究的近期進(jìn)展

摘要：基于堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和豐富的數(shù)據(jù)支持，有關(guān)管理者股權(quán)激勵(lì)問題的研究獲得迅遞發(fā)展。對(duì)股權(quán)激勵(lì)問題開展研究不僅有助于更有效合理地設(shè)計(jì)管理層股權(quán)激勵(lì)契約、緩和委托代理問題，還有利于充分揭示股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過程中可能產(chǎn)生的負(fù)面影響。本文對(duì)近年來海外研究上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)展進(jìn)行綜述，主要包括管理層股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)、股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)效應(yīng)、股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司盈余管理，以及股東價(jià)值和債權(quán)人價(jià)值的影響等方面的內(nèi)容，以期為我國(guó)加強(qiáng)這方面的研究與實(shí)踐探索提供參考。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 公司績(jī)效 盈余管理 管理層風(fēng)險(xiǎn)偏好

一、引言

隨著現(xiàn)代公司制的確立、所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，所有者與經(jīng)營(yíng)者之間形成了委托代理關(guān)系。代理人的行為不易被委托人直接觀察到，并目其產(chǎn)出由代理人的努力程度和其他不受代理人控制的隨機(jī)因素共同決定(holmstrom，1979)。當(dāng)委托人不能直接觀察到代理人的行為，而只能觀察到另一些變量，這些變量又是由代理人的行動(dòng)和其他因素共同決定時(shí)，在代理人與委托人追求的目標(biāo)不一致的情況下，代理人

會(huì)因?yàn)樽非笞陨砝娴淖畲蠡鴵p害委托人的利益，即出現(xiàn)由信息不對(duì)稱所導(dǎo)致的道德風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)問題：在信息不對(duì)稱使得監(jiān)督變得無力的情況下，為了實(shí)現(xiàn)期望效用最大化，委托人需要通過設(shè)計(jì)薪酬契約將委托人與代理人的利益聯(lián)結(jié)起來，以激勵(lì)代理人勤勉盡責(zé)。這一思路最直接的體現(xiàn)就是讓管理者成為企業(yè)的股東，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)正是基于委托代理理論的一種契約安排，在與代理人簽訂的契約中必須滿足兩個(gè)條件：其一，滿足代理人的參與約束，即代理人簽訂契約所獲得的收益要大于不簽訂契約的收益；其二，滿足代理人的激勵(lì)相容約束，即代理人實(shí)現(xiàn)自身期望效用最大化的努力行為也能同時(shí)實(shí)現(xiàn)委托人的期望效用最大化，在這一過程中，代理人必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)。在現(xiàn)代公司的經(jīng)營(yíng)中，人力資本越來越成為一種稀缺的資源。管理者經(jīng)營(yíng)才能的高度專用性，使得管理者與公司的正常運(yùn)營(yíng)密不可分，沒有穩(wěn)定、勤勉、專業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)，企業(yè)將難以生存和發(fā)展，更無法塑造強(qiáng)有力的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，人力資本與貨幣資本一樣是企業(yè)不可或缺的生產(chǎn)要素，應(yīng)享有剩余索取權(quán)，分享企業(yè)實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)(blair，1994)。人力資本理論同樣為推行管理層股權(quán)激勵(lì)的必要性和重要性提供了理論依據(jù)。

二、上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)效應(yīng)的實(shí)證研究動(dòng)態(tài)

上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)學(xué)者們有著不同的觀點(diǎn)，同時(shí)不同的國(guó)家對(duì)公司業(yè)績(jī)與管理層控股都進(jìn)行了相關(guān)研究。

(一)管理層股權(quán)激勵(lì)觀點(diǎn)綜述 對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)問題，學(xué)者們的爭(zhēng)議焦點(diǎn)主要包括以下兩個(gè)方面。一方面是管理層股權(quán)激勵(lì)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效是否有關(guān)。在這方面，極少數(shù)學(xué)者的研究表明股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效無關(guān)，如demsetz和lehn(1995)以美國(guó)1980~511家上市公司為樣本，采用會(huì)計(jì)收益率作為公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)對(duì)公司業(yè)績(jī)與管理層持股比例進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)二者之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系；himmelberg等(1999)所做的實(shí)證研究也表明，管理層持股比例與公司業(yè)績(jī)之間不存在顯著的相關(guān)性。但大多數(shù)學(xué)者卻認(rèn)為兩者具有相關(guān)性。另一方面是管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效究竟存在著怎樣的關(guān)系。在此方面，又主要存在兩種假說。一種是“利益趨同假說”(jensen和meekling，1976)。該假說認(rèn)為，管理層持股使得管理層和股東的利益具有一致性，從而緩解了管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)；因此，管理層持股比例與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)。另一種是“防御假說”(fama和jerisen，1983)，這一理論則認(rèn)為，如果管理層持股的比例過高，就有可能控制董事會(huì)，并使管理層在公司業(yè)績(jī)較差時(shí)依然能免受被解雇的威脅，從而對(duì)管理層形成一種保護(hù)，因

而管理層持股比例與公司業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)。作者認(rèn)為，從大多數(shù)學(xué)者的實(shí)證研究來看，股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間不存在絕對(duì)的線性相關(guān)，在不同的持股區(qū)間下，利益趨同效應(yīng)與防御效應(yīng)分別發(fā)揮作用。

(二)管理層股權(quán)激勵(lì)不同國(guó)家研究 在美國(guó)，相關(guān)證據(jù)證明了在不同的持股比例下，兩種效應(yīng)的解釋力，但對(duì)于具體的效應(yīng)界限問題學(xué)者們并沒有形成統(tǒng)一的結(jié)論。morek等(1988)以1980年《財(cái)富》雜志評(píng)出的500強(qiáng)公司中的371家公司為樣本，考察公司業(yè)績(jī)與管理層持股比例的關(guān)系。其實(shí)證結(jié)果顯示：當(dāng)管理層持股比例在5％以下時(shí)，公司業(yè)績(jī)與管理層持股正相關(guān)；持股比例在5％－25％時(shí)，公司業(yè)績(jī)與管理層持股負(fù)相關(guān)；當(dāng)持股比例超過25％時(shí)，二者又恢復(fù)為正相關(guān)關(guān)系。他們認(rèn)為，其實(shí)證結(jié)果表明，管理層持股比例不超過某一臨界值時(shí)，利益趨同效應(yīng)起主導(dǎo)作用；而當(dāng)管理層持股比例超過該臨界值時(shí)，防御效應(yīng)則起主導(dǎo)作用。隨著管理層持股比例的變化，兩種效應(yīng)此消彼長(zhǎng)，從而決定了公司業(yè)績(jī)的變化。meconnell和servaes(1990)以美國(guó)1976年1173家樣本公司和1986年1093家樣本公司的業(yè)績(jī)和股權(quán)結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過實(shí)證檢驗(yàn)得出結(jié)論：當(dāng)管理層持股比例低于40％－50％時(shí)，公司業(yè)績(jī)與管理層持股正相關(guān)；超過這一比例時(shí)，公司業(yè)績(jī)與管理層持股負(fù)相關(guān)。hermalin和

weisbaek(1991)以紐交所142家上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)在管理層持股比例為1％－5％時(shí)，公司業(yè)績(jī)與持股比例負(fù)相關(guān)；在5％－20％時(shí)公司業(yè)績(jī)與持股比例正相關(guān)；超過20％時(shí)公司業(yè)績(jī)與持股比例恢復(fù)負(fù)相關(guān)關(guān)系。而在最新的研究中，采用薪酬績(jī)效半彈性作為管理者股權(quán)激勵(lì)的代理變量，對(duì)美國(guó)市場(chǎng)上1995年至2003年間1309家公司進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了管理層持股與公司業(yè)績(jī)之間呈現(xiàn)出顯著的倒u型關(guān)系，從而進(jìn)一步為不同持股比例下不同的效應(yīng)提供了證據(jù)。不過，在采用薪酬績(jī)效敏感性作為管理層股權(quán)激勵(lì)的代理變量時(shí)，并沒有發(fā)現(xiàn)以上關(guān)系：這很可能是由于在后者檢驗(yàn)中所選樣本觀察值變異性的缺乏(bradley和davidson，2009)。在英國(guó)，相關(guān)研究同樣證明了股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的非線性相關(guān)。在英國(guó)上市公司中，當(dāng)管理層持有的股權(quán)比例低于12％時(shí)，公司業(yè)績(jī)與管理層持股正相關(guān)，此時(shí)“利益趨同效應(yīng)”占主導(dǎo)作用；當(dāng)管理層持有的股權(quán)比例在12％－41％之間時(shí)，公司業(yè)績(jī)與管理層持股負(fù)相關(guān)，此時(shí)“防御效應(yīng)”居主導(dǎo)作用；當(dāng)管理層持有的股權(quán)比例高于41％時(shí)。公司業(yè)績(jī)與管理層持股正相關(guān)，此時(shí)“利益趨同效應(yīng)”再次占主導(dǎo)作用。而這一結(jié)果與morck等人利用美國(guó)市場(chǎng)數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)結(jié)果明顯不同。這在很大程度上可歸因于英美兩國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)的差異。由于英國(guó)上市公司中機(jī)構(gòu)投資者的持股比例明顯高

于美國(guó)，因此英國(guó)機(jī)構(gòu)投資者對(duì)公司管理層的監(jiān)督更為積極；另外英國(guó)公司的管理層組織反敵意收購的能力更弱；再加上在英國(guó)，董事會(huì)主席一般由ceo以外的人擔(dān)任。因此，在英國(guó)，上市公司管理層需要持有相對(duì)更多的股權(quán)才能獲得“防御效應(yīng)”(short和keasey，1999)。在日本，相關(guān)研究則表現(xiàn)出股權(quán)激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的正相關(guān)關(guān)系，隨著持股比例的上升，公司業(yè)績(jī)單調(diào)提高(carl等，2003)。之所以沒有出現(xiàn)“防御效應(yīng)”，作者認(rèn)為，主要是由于日本市場(chǎng)與英美市場(chǎng)高管持股比例的顯著差異。在日本，管理層持股比例明顯小于美

國(guó)，還沒有達(dá)到“防御效應(yīng)”的臨界點(diǎn)，因此在實(shí)證中僅僅檢驗(yàn)出趨同效應(yīng)。

三、管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司盈余管理影響的實(shí)證研究動(dòng)態(tài)

近年來，越來越多的學(xué)者試圖通過實(shí)證研究來探究管理層股權(quán)激勵(lì)與盈余管理的相關(guān)性。雖然一些學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)并不必然誘發(fā)盈余管理問題，如christian和laux(2009)在研究上市公司董事會(huì)的薪酬制定與審計(jì)監(jiān)督這兩項(xiàng)重要職責(zé)時(shí)發(fā)現(xiàn)，通過引入薪酬委員會(huì)和審計(jì)委員會(huì)使薪酬制定與監(jiān)督兩個(gè)功能分離可以增加薪酬績(jī)效敏感性，而這種增加不僅直接刺激ceo參與會(huì)計(jì)操縱行為，同時(shí)也使審計(jì)委員會(huì)

更有責(zé)任去盡職盡責(zé)監(jiān)督會(huì)計(jì)操縱，由于這兩種力量的相互抵消，盈余管理的程度隨著ceo報(bào)酬水平或增或減，ceo報(bào)酬與會(huì)計(jì)操縱之間缺乏顯著的相關(guān)性。但是，大多數(shù)研究卻證明了股權(quán)激勵(lì)與盈余管理存在相關(guān)關(guān)系。這些實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)以股票期權(quán)為代表的股權(quán)激勵(lì)確實(shí)會(huì)誘發(fā)盈余管理行為。進(jìn)一步地，學(xué)者們還對(duì)不同的管理層股權(quán)激勵(lì)模式對(duì)盈余管理的不同影響進(jìn)行了實(shí)證考察。

(一)管理層股票期權(quán)激勵(lì)與盈余管理關(guān)系的實(shí)證研究 目前學(xué)者們對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)引發(fā)盈余管理問題的研究，也圍繞著這兩個(gè)環(huán)節(jié)展開：

(1)股票期權(quán)授予前的盈余管理實(shí)證研究。早期關(guān)于股票期權(quán)授予前盈余管理的實(shí)證研究主要是對(duì)一般收入降低型盈余管理的考察。美國(guó)股票期權(quán)的授予往往在季報(bào)盈余公布后的第二天或者當(dāng)天。出于財(cái)務(wù)報(bào)告和稅收的考慮，大多數(shù)公司股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格往往依據(jù)期權(quán)授予當(dāng)日的股價(jià)來確定，因此管理層就有動(dòng)機(jī)對(duì)期權(quán)授予日前的季報(bào)進(jìn)行收入降低型的盈余管理。實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，管理層在股票期權(quán)授予前的一段時(shí)間里，會(huì)通過收入減少型的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目來降低盈余，并且實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的上市公司股價(jià)在ceo股票期權(quán)授予后立即顯著上升，而股票期權(quán)授予前10內(nèi)的股價(jià)顯著異常下降(yermack，1997；chauvin和shenoy，2001；bmsam

等，2003)。mcanally等(2008)則彌補(bǔ)了一般收入降低性盈余管理研究的不足，首次從未實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)這個(gè)角度來探討盈余管理。該研究假定，管理層相信如果盈利目標(biāo)尤其是證券分析師的盈利預(yù)期未被實(shí)現(xiàn)，股價(jià)將會(huì)下跌。因此，管理層有動(dòng)機(jī)通過盈余管理使公司不能實(shí)現(xiàn)當(dāng)期盈利目標(biāo)。與此一致的是，實(shí)證研究揭示，隨著期權(quán)授予日的臨近，公司向下管理盈余從而不能實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)的可能性增加了。這表明，股權(quán)激勵(lì)誘發(fā)了使公司盈利目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的盈余管理行為。以前的研究大都只關(guān)注導(dǎo)致盈余管理的動(dòng)機(jī)(即驅(qū)動(dòng)因素)，在這些研究中隱含的假設(shè)條件是投資者會(huì)被管理層的盈余管理行為無限制地反復(fù)誤導(dǎo)。而baker等人(2009)則對(duì)這一假設(shè)提出了質(zhì)疑。他認(rèn)為，盈余管理并不必然帶來股價(jià)的下降。如果管理層股票期權(quán)授予的日期具有歷史規(guī)律性和重復(fù)性，那么外部投資者就會(huì)預(yù)測(cè)到股票期權(quán)的授予日期，并預(yù)期到管理層可能會(huì)對(duì)期權(quán)授予日前公布的季報(bào)或年報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行盈余管理，從而忽略季報(bào)或年報(bào)中相關(guān)的負(fù)面盈余信息對(duì)公司股價(jià)的不利影響。baker等以1992年至2003年間美國(guó)1296家公司的21388個(gè)季報(bào)數(shù)據(jù)為樣本對(duì)上述假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，季報(bào)盈余管理發(fā)生的概率與公司股票期權(quán)授予發(fā)生在季報(bào)公布后一日或當(dāng)日的事件頻度成反比。如果季報(bào)公布后即對(duì)管理層授予股票期權(quán)的事件在以前

頻繁發(fā)生，從而使外部投資者也能夠預(yù)測(cè)到季報(bào)公布后的股票期權(quán)授予，那么外部投資者就對(duì)季報(bào)中的負(fù)面盈余信息產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響到盈余管理對(duì)股價(jià)的打壓效果，此時(shí)管理層就不大可能進(jìn)行盈余管理行為。

(2)股票期權(quán)行權(quán)前的盈余管理實(shí)證研究。眾所周知，股票期權(quán)的價(jià)值直接與可行權(quán)時(shí)的公司股票市價(jià)有關(guān)，股權(quán)激勵(lì)使ceo有動(dòng)機(jī)去最大化公司的股價(jià)從而激發(fā)盈余管理，而盈余管理的后果往往與欺詐訴訟、財(cái)務(wù)錯(cuò)報(bào)等問題聯(lián)系在一起。大多數(shù)學(xué)者的研究正是從盈余管理后果這個(gè)方面來探討股票期權(quán)的盈余管理問題。denis等(2006)通過對(duì)1993年至2002年間進(jìn)行過證券欺詐辯解的358家公司組成的樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后發(fā)現(xiàn)，公司發(fā)生欺詐辯解的可能性與管理層的期權(quán)及公司股價(jià)的敏感度正相關(guān)。而且，當(dāng)公司中存在控股大股東時(shí)，上述正相關(guān)的強(qiáng)度會(huì)增加，dems等認(rèn)為這與其1997年提出的觀點(diǎn)“控股大股東的存在會(huì)增強(qiáng)高管的更換與業(yè)績(jī)之間的敏感性”相一致；另外，機(jī)構(gòu)投資者持股比例的提高也會(huì)增強(qiáng)上述正相關(guān)的強(qiáng)度。這是由于機(jī)構(gòu)投資者對(duì)不利的業(yè)績(jī)消息會(huì)過度反應(yīng)，迫使管理層過度關(guān)注公司短期的業(yè)績(jī)。efendi等(2007)對(duì)20世紀(jì)90年代美國(guó)股票價(jià)格被顯著高估期間管理層持有期權(quán)在財(cái)務(wù)錯(cuò)報(bào)中所起的作用進(jìn)行了實(shí)證分析。研究結(jié)果顯示，當(dāng)ceo擁有大量的價(jià)內(nèi)期權(quán)

時(shí)，公司財(cái)務(wù)錯(cuò)報(bào)發(fā)生的可能性極大地增加。peng等(2008)以1996年至2002年間美國(guó)的479件股東集體訴訟案例為樣本，實(shí)證結(jié)果表明經(jīng)理層的期權(quán)薪酬與公司發(fā)生股東集體訴訟的可能性之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，從而證實(shí)了經(jīng)理層的期權(quán)薪酬會(huì)促使管理層進(jìn)行盈余管理甚至盈余操縱，結(jié)果導(dǎo)致公司被股東提起集體訴訟。以上研究為上市公司股票期權(quán)行權(quán)前的盈余管理問題提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

(二)不同管理層股權(quán)激勵(lì)模式對(duì)盈余管理影響的比較研究 大多數(shù)研究結(jié)果證明，不同的公司管理層股權(quán)激勵(lì)模式會(huì)對(duì)盈余管理狀況產(chǎn)生不同的影響。gao和shrieves(2002)以1992年至2000年間標(biāo)準(zhǔn)普爾指數(shù)所包括的公司為樣本，對(duì)ceo薪酬結(jié)構(gòu)中各個(gè)部分與盈余管理的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證考察。實(shí)證分析表明：股票期權(quán)與盈余管理程度顯著正相關(guān)，限制性股票、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃與盈余管理之間沒有顯著的關(guān)系。bums和kedia(2006)對(duì)ceo薪酬契約與財(cái)務(wù)報(bào)表錯(cuò)報(bào)發(fā)生的可能性進(jìn)行的實(shí)證研究同樣發(fā)現(xiàn)，ceo的期權(quán)一股價(jià)敏感度與財(cái)務(wù)報(bào)表錯(cuò)報(bào)發(fā)生的可能性顯著正相關(guān)，而股權(quán)、限制性股票對(duì)于錯(cuò)報(bào)發(fā)生可能性沒有任何顯著的影響。bums和kedia認(rèn)為，造成期權(quán)與股權(quán)、限制性股票對(duì)于公司錯(cuò)報(bào)具有不同影響主要有下述兩個(gè)原因。一是，期權(quán)、股權(quán)和限制性股票價(jià)值與公司股價(jià)之間有著不同的關(guān)系。如果錯(cuò)報(bào)沒有

被發(fā)現(xiàn)，公司股價(jià)上升，ceo可以完全享受由此帶來的期權(quán)價(jià)值或限制性股票價(jià)值上升的好處；但如果錯(cuò)報(bào)被發(fā)現(xiàn)，公司股價(jià)下跌，期權(quán)所具有的財(cái)富凸性會(huì)限制由此帶來的財(cái)富下行風(fēng)險(xiǎn)，而股權(quán)和限制性股票形式的薪酬會(huì)遭受股價(jià)下跌而產(chǎn)生的完全損失。因此，相比股權(quán)和限制性股票，期權(quán)與更強(qiáng)的錯(cuò)報(bào)動(dòng)機(jī)相聯(lián)系。二是，實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)模式便于ceo與其他出于流動(dòng)性和多樣性的需要而行權(quán)的公司高管結(jié)盟，即期權(quán)便于ceo在錯(cuò)報(bào)被發(fā)現(xiàn)之前實(shí)施套現(xiàn)策略。而限制性股票這種股權(quán)激勵(lì)模式在授予時(shí)的限制性要求以及出于對(duì)保護(hù)公司控制權(quán)的考慮，會(huì)使得ceo不大可能在報(bào)表重述公告之前及時(shí)賣出所持有的股權(quán)和限制性股票。

四、管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)股東、債權(quán)人價(jià)值影響的實(shí)證研究動(dòng)態(tài)

以前的很多學(xué)者針對(duì)管理層股權(quán)性薪酬對(duì)其風(fēng)險(xiǎn)偏好的影響問題進(jìn)行過相關(guān)研究，研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)性薪酬會(huì)產(chǎn)生兩種相反的效應(yīng)。一是，股權(quán)性薪酬對(duì)股票回報(bào)波動(dòng)的敏感性會(huì)激勵(lì)管理層去冒險(xiǎn)(jensen和meckling，1976；brander和poitevin，1992；john和john，1993)；而另一效應(yīng)是，股權(quán)性薪酬對(duì)股票價(jià)格的敏感性(或薪酬績(jī)效敏感陛)會(huì)挫傷管理層的風(fēng)險(xiǎn)行為(lambert等，1991；carpenter，2000；ross，2004)?；诠蓹?quán)性薪

酬兩種不同效應(yīng)對(duì)股東價(jià)值和債權(quán)人價(jià)值的影響問題，近期的學(xué)者們獲得以下研究成果：

(一)股權(quán)性薪酬影響管理層的風(fēng)險(xiǎn)行為，進(jìn)而影響股東價(jià)值在面臨接管威脅的外部環(huán)境下，管理層厭惡風(fēng)險(xiǎn)，所采取的降低風(fēng)險(xiǎn)的保守經(jīng)營(yíng)策略損害了股東價(jià)值。研究發(fā)現(xiàn)，這種降低集中在股權(quán)性薪酬對(duì)股票回報(bào)波動(dòng)敏感性低的公司。通過逐漸增強(qiáng)管理層股權(quán)性薪酬對(duì)股票回報(bào)波動(dòng)的敏感性激勵(lì)管理層去冒風(fēng)險(xiǎn)，可以抵消接管威脅帶來的減少的管理層風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)，從而緩和管理層的風(fēng)險(xiǎn)厭惡?jiǎn)栴}，提高股東價(jià)值。ceo股權(quán)薪酬對(duì)股票回報(bào)波動(dòng)的敏感性的增加有助于將管理層風(fēng)險(xiǎn)行為與股東利益捆綁在一起，是一種更有效率的緩和管理者風(fēng)險(xiǎn)厭惡的機(jī)制(angle，2009)。

(二)股權(quán)性薪酬影響管理層的風(fēng)險(xiǎn)行為，進(jìn)而也會(huì)影響債權(quán)人價(jià)值由于股權(quán)性薪酬對(duì)股票回報(bào)波動(dòng)敏感性會(huì)激勵(lì)管理層冒險(xiǎn)，因而在面對(duì)ceo股權(quán)授予事件時(shí)，債權(quán)人會(huì)采用風(fēng)險(xiǎn)較小的貸款方式。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，債權(quán)人在薪酬對(duì)股票回報(bào)波動(dòng)敏感性更高時(shí)更可能借出短期債務(wù)，而在薪酬對(duì)股票價(jià)格敏感性更高時(shí)較少借出短期債務(wù)。另外，研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，短期債務(wù)稀釋了股票回報(bào)波動(dòng)敏感性的影響，增強(qiáng)了股票價(jià)格敏感性的影響。上述研究結(jié)果表明，短期債務(wù)抑制了公司管理者的風(fēng)險(xiǎn)偏好，緩和了企業(yè)的資產(chǎn)替代問題。

在管理者薪酬中，這兩種薪酬敏感性以相反的方向影響著公司的債務(wù)期限結(jié)構(gòu)(brockman等，2010)。

(三)將股東價(jià)值和債權(quán)人價(jià)值綜合在一起研究matthew等(2010)檢驗(yàn)了1992年至2005期間股票期權(quán)或者限制性股票第一次被授予時(shí)股票和債券價(jià)格的反應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在報(bào)告新發(fā)行股權(quán)期間，出現(xiàn)了正的超額股票回報(bào)和負(fù)的超額債券回報(bào)。偏離的股票債券價(jià)格反應(yīng)表明，股權(quán)性薪酬對(duì)公司管理層風(fēng)險(xiǎn)的激勵(lì)提高了股東價(jià)值，卻損害了債權(quán)人價(jià)值。另外，隨著薪酬績(jī)效敏感性的增強(qiáng)，超額股票回報(bào)越來越少，超額債券回報(bào)越來越多；相反，隨著股權(quán)薪酬對(duì)股票回報(bào)波動(dòng)敏感性的增強(qiáng)，超額股票回報(bào)越來越多，超額債券回報(bào)越來越少。他們的研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，當(dāng)股票投資者者與債券投資者的沖突更加嚴(yán)重時(shí)，超額股票債券回報(bào)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。這一結(jié)果清楚地表明，股權(quán)性薪酬通過影響管理層風(fēng)險(xiǎn)偏好可以對(duì)股票、債券的回報(bào)產(chǎn)生反向影響。

五、結(jié)論

第二篇：內(nèi)部控制對(duì)盈余管理影響的探析論文

摘要：企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告的可信性的降低受盈余管理的影響,盈余管理行為以不同程度方式在我國(guó)大中小企業(yè)普遍存在。盈余信息對(duì)于會(huì)計(jì)信息的重要性不言而喻，在受到盈余管理的影響，其可靠性以及相關(guān)性嚴(yán)重下降，因而誤導(dǎo)財(cái)務(wù)報(bào)告信息使用者的決策。為了保障財(cái)務(wù)信息的準(zhǔn)確性,內(nèi)部控制在企業(yè)管理活動(dòng)的至關(guān)重要，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)防范和財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量上提供合理保證。因此，盈余管理與內(nèi)部控制之間存在必然的相關(guān)性。通過闡述內(nèi)部控制和盈余管理的概念及其關(guān)系以及盈余管理產(chǎn)生的原因，簡(jiǎn)單分析了企業(yè)內(nèi)部控制對(duì)盈余管理產(chǎn)生的影響。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制；盈余管理；影響

1內(nèi)部控制與盈余管理的概念及關(guān)系

1.1概念。內(nèi)部控制是一種全員控制，企業(yè)的董事會(huì)、管理層，及企業(yè)的每一個(gè)員工都應(yīng)該樹立現(xiàn)代管理理念，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，以積極的姿態(tài)參與內(nèi)部控制的建設(shè)與實(shí)施并主動(dòng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。而盈余管理層基于會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，從而調(diào)整、控制企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)告有關(guān)的盈余信息，以達(dá)到其自身的的某種行為。

1.2關(guān)系。當(dāng)面對(duì)所有者與經(jīng)營(yíng)者的根本利益不同時(shí)，處于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度中，若缺乏內(nèi)部控制管理，經(jīng)營(yíng)者將通過盈余管理的行為實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化目標(biāo)，內(nèi)部控制與盈余管理之間也因此產(chǎn)生緊密的關(guān)系。健全的內(nèi)部控制可以提高財(cái)務(wù)報(bào)告信息的質(zhì)量，抑制了盈余管理行為的發(fā)生。因此，高質(zhì)量的內(nèi)部制度壓縮了盈余管理的空間，協(xié)助企業(yè)所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)的監(jiān)督和制衡，使得股東利益不受侵害。

2盈余管理的存在的原因

2.1委托代理沖突?，F(xiàn)在的公司里所有者和經(jīng)營(yíng)者身份分離，所有者為企業(yè)提供資本并承擔(dān)了財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；經(jīng)營(yíng)者在職權(quán)范圍內(nèi)合理使用企業(yè)資產(chǎn)且保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)正常運(yùn)營(yíng)。而公司的經(jīng)營(yíng)者違背自己的職業(yè)道德，損害股東利益，最大可能的使自己得到好處從而便形成了托代理沖突。另外，對(duì)于委托代理沖突的表現(xiàn)為流通股股東的利益得不到保障。流通股和非流通股在資本市場(chǎng)中存在著結(jié)構(gòu)性缺陷，而這種缺陷使得內(nèi)部人與流通股股東在利益關(guān)注點(diǎn)上產(chǎn)生矛盾。企業(yè)股東為了實(shí)現(xiàn)融資而通過盈余管理的行為虛擬企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)促使公司上市，一旦達(dá)到目的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不堪入目，導(dǎo)致流通股股東的投資遭受損失。

2.2信息不對(duì)稱。在企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離的管理結(jié)構(gòu)中,管理者作為企業(yè)的真正控制者、負(fù)責(zé)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的管理者，掌握了企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)與盈利情況?；谖写碣M(fèi)用，管理者的行為不受所有者的完全監(jiān)督，導(dǎo)致作為企業(yè)實(shí)際的股東的不知道真實(shí)的企業(yè)運(yùn)作信息。在獲取信息上管理層處于絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)而這可能促使其為得到利益做出違反職業(yè)準(zhǔn)則的行為。然而信息不對(duì)稱也存在與上市公司與證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)之間。盡管證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)依靠經(jīng)注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)過的財(cái)務(wù)報(bào)表及其他規(guī)定披露的信息對(duì)企業(yè)實(shí)行監(jiān)管,但是也很難全面了解企業(yè)內(nèi)部實(shí)際的經(jīng)營(yíng)盈利狀況。經(jīng)營(yíng)者利用信息優(yōu)勢(shì)，操縱企業(yè)會(huì)計(jì)，掩蓋企業(yè)真實(shí)財(cái)務(wù)狀況，向財(cái)務(wù)報(bào)告使用者提供虛假信息，謀取私利。由此可見，委托代理沖突引發(fā)了經(jīng)營(yíng)者盈余管理的行為，而盈余管理在信息不對(duì)稱中得以生存。

3內(nèi)部控制對(duì)盈余管理的影響

3.1控制環(huán)境對(duì)盈余管理的影響?？刂骗h(huán)境是企業(yè)內(nèi)部控制的核心內(nèi)容，對(duì)建立、加強(qiáng)或削弱特定政策、程序及其效率產(chǎn)生影響。主要表現(xiàn)為員工的職業(yè)操守、工作勝任能力，管理層的經(jīng)營(yíng)理念，董事會(huì)及監(jiān)事會(huì)的權(quán)責(zé)劃分、組織類型、人力資源政策及實(shí)施。由此可見控制環(huán)境的的好壞關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部控制制度執(zhí)行的效果，影響企業(yè)的發(fā)展。例如，避免隱藏不利消息或進(jìn)行盈余操縱關(guān)鍵在于管理當(dāng)局的誠(chéng)實(shí)性和管理哲學(xué)。若管理層沒有良好的職業(yè)操守，執(zhí)行者不能勝任其擔(dān)任的工作會(huì)使得良好的內(nèi)部控制不能發(fā)揮作用。再如，公司治理結(jié)構(gòu)不健全的問題普遍存在于我國(guó)上市公司。董事會(huì)、監(jiān)事虛有其名，不將職責(zé)履行到位，就未能對(duì)管理層形成有效的監(jiān)督機(jī)制，然而“內(nèi)部人控制”嚴(yán)重的問題激發(fā)了管理層與委托代理之間的矛盾，彼此之間的沖突也因此加劇。管理層不安本分，無視內(nèi)部控制制度肆意妄為，利用自身的職權(quán)進(jìn)行盈余管理，會(huì)計(jì)信息的使用者受管理層提供的錯(cuò)誤會(huì)計(jì)信息，不真實(shí)的會(huì)計(jì)利潤(rùn)的誤導(dǎo)，導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息使用者的經(jīng)濟(jì)利益流失。因此，良好的內(nèi)部控制環(huán)境是抑制盈余管理的關(guān)鍵所在。

3.2風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估對(duì)盈余管理的影響?；A(chǔ)金融變量如匯率、利率和證券在一定的時(shí)間內(nèi)發(fā)生非預(yù)期的變化和不規(guī)范的財(cái)務(wù)活動(dòng)導(dǎo)致企業(yè)在從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)產(chǎn)生金融風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)等。而在企業(yè)管理中，風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是防范企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最為行之有效的一種手段。通過有效評(píng)估企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn),可以使企業(yè)有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，并能夠加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)管理環(huán)節(jié)的控制以及企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中出現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)加以調(diào)整和整頓，使之趨于低風(fēng)險(xiǎn)或者說是增強(qiáng)抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。在一般情況下，公司的管理人員的注意點(diǎn)主要投放于與財(cái)務(wù)報(bào)表編制有關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)并在此過程中完成一系列的有關(guān)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)確認(rèn)和分析。同時(shí)，采取必要的行動(dòng)和一定控制措施使企業(yè)員工形成風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，企業(yè)對(duì)內(nèi)控作出準(zhǔn)確定位。

3.3控制活動(dòng)對(duì)盈余管理的影響。控制活動(dòng)是確保管理階層的指令得以實(shí)現(xiàn)的政策和程序。主要可以分為交易和活動(dòng)的適當(dāng)授權(quán)、資產(chǎn)和記錄的實(shí)物控制、職責(zé)分離、憑證和記錄的控制、業(yè)績(jī)的獨(dú)立核查等五大類。由于會(huì)計(jì)制度、準(zhǔn)則、政策以及規(guī)范在選擇上存在一定的自主性和缺陷，導(dǎo)致真實(shí)合法原始憑證在合法合規(guī)會(huì)計(jì)處理方法中產(chǎn)生不同的財(cái)務(wù)報(bào)告和會(huì)計(jì)利潤(rùn)，為過度盈余管理甚至是盈余操控提供了發(fā)揮的空間。若企業(yè)制定并嚴(yán)格執(zhí)行了完善的財(cái)務(wù)報(bào)告信息生成的內(nèi)部控制程序和相應(yīng)的措施，對(duì)報(bào)告生成的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督和有效控制，就會(huì)減少財(cái)務(wù)差錯(cuò)和舞弊現(xiàn)象的發(fā)生，進(jìn)而從根本上抑制盈余管理行為。

3.4信息溝通對(duì)盈余管理的影響。信息與溝通貫穿企業(yè)管理層監(jiān)督的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，為管理層監(jiān)督各項(xiàng)活動(dòng)和采取糾正措施時(shí)提供了保證。其目的在于控制程序的員工明確在內(nèi)部控制的責(zé)任和應(yīng)履行的職能，加強(qiáng)會(huì)計(jì)信息的可靠性。信息與溝通為使用會(huì)計(jì)信息的有關(guān)部門和人員提供了交流的平臺(tái)，提高了會(huì)計(jì)信息的流動(dòng)性和共享性。如果企業(yè)各部門之間的不相互溝通，在會(huì)計(jì)信息流通的過程中會(huì)造成疏忽或不知情，必然會(huì)增加盈余管理的可能性。因此，良好的信息溝通對(duì)過度盈余管理起著抑制作用。

3.5監(jiān)控對(duì)盈余管理的影響。企業(yè)需要健全的內(nèi)部控制制度，且監(jiān)督的管理方式不可或缺，一促使企業(yè)的內(nèi)部控制程序的完善。企業(yè)財(cái)務(wù)信息的監(jiān)督體系主要是以監(jiān)事會(huì)和內(nèi)部審計(jì)為主。監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督管理的機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)監(jiān)督董事會(huì)及經(jīng)理，有效維護(hù)企業(yè)利益。內(nèi)部審計(jì)是內(nèi)部控制的一種特殊表現(xiàn)形式，它的主要職責(zé)是控制系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)和操作情況，并為管理層提供獨(dú)立保證以及協(xié)助管理層有效地履行職責(zé)。由此可見，內(nèi)部控制監(jiān)督體系是抑制盈余管理的關(guān)鍵。然而，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部控制監(jiān)督機(jī)構(gòu)普遍人員缺乏,業(yè)務(wù)不專，作用不能充分發(fā)揮導(dǎo)致監(jiān)督機(jī)構(gòu)形同虛設(shè)。綜上分析可以看出，內(nèi)部控制是保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的前提，良好的內(nèi)部控制環(huán)境，風(fēng)險(xiǎn)的有效評(píng)估，控制活動(dòng)的有力實(shí)施以及信息溝通監(jiān)控避免了盈余管理行為的產(chǎn)生并且為企業(yè)獲取利益打下基礎(chǔ)。顯而易見，內(nèi)部控制建設(shè)對(duì)于公司價(jià)值的創(chuàng)造和投資者利益保護(hù)都具有重要的意義，是維系我國(guó)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。

參考文獻(xiàn)

[1]方紅星.金玉嬋.高質(zhì)量的內(nèi)部控制抑制盈余管理嗎———基于自愿性內(nèi)部控制鑒證報(bào)告的實(shí)驗(yàn)研究[J].會(huì)計(jì)研究2011（8）.[2]吳益兵.內(nèi)部控制的盈余管理抑制效應(yīng)研究[J]廈門大學(xué)學(xué)報(bào)，2012(2).

第三篇：企業(yè)激勵(lì)論文

題目：某企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究

一、前言部分

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)，指的是通過有效地內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需要、動(dòng)力、欲望，形成某種特定的目標(biāo)，并在追去這一目標(biāo)時(shí)保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，如何有效的激勵(lì)員工，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力是企業(yè)人力資源管理中永恒的話題。員工激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性綜合性的工作，這就需要為企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵(lì)機(jī)制，在國(guó)家宏觀調(diào)控政策允許的范圍之內(nèi)，靈活的運(yùn)用各種手段和方法，制定各種激勵(lì)措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此，如何根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際建立行之高效的員工激勵(lì)機(jī)制是每一個(gè)從事企業(yè)人力資源管理工作的人應(yīng)該思考的問題。針對(duì)這個(gè)問題，本文在參閱大量學(xué)者和專家的研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源管理的相關(guān)理論知識(shí)。僅就企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)問題的研究進(jìn)行概述，作出評(píng)論。

二、主題部分

企業(yè)的核心是人，企業(yè)發(fā)展過程中如何構(gòu)建合理、有效的激勵(lì)機(jī)制已成為相關(guān)企業(yè)管理者迫切需要解決的問題之一。

（一）國(guó)外關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究現(xiàn)狀

1、動(dòng)機(jī)途徑優(yōu)化員工激勵(lì)的研究 對(duì)于任何一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者最重要而艱巨的職責(zé)之一就是激勵(lì)員工。這樣做是要確保有一個(gè)專業(yè)的健康的生產(chǎn)工作環(huán)境。鑒于此技能的重要性，這些領(lǐng)導(dǎo)人誰不能夠這樣做就是把他們置于危險(xiǎn)的組織或不可能忍受的位置上。這已被充分認(rèn)識(shí)到了，積極的工作激勵(lì)因素遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于負(fù)面的越好，后者可能最終導(dǎo)致不愉快，怨恨員工可能會(huì)花費(fèi)更多時(shí)間考慮如何離開他們的立場(chǎng)是他們做的工作。有效的經(jīng)理不僅認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)也意識(shí)到識(shí)別積極的激勵(lì)因素需要知道他手下的工作人員要個(gè)人能力上。他意識(shí)到是什么促使一個(gè)動(dòng)機(jī)在一個(gè)員工身上即使在同樣的作用下也可能完全不適應(yīng)另一個(gè)員工。承認(rèn)這些差異經(jīng)常需要利用各種不同的激勵(lì)方法，基本的職業(yè)期望，激勵(lì)員工，提供合理的補(bǔ)償、提供足夠的好處、工作相關(guān)的安全性能、安全工作條件、公平政策/程序；動(dòng)機(jī)途徑優(yōu)化工作環(huán)境；工作基本到位的期望、利用激勵(lì)性補(bǔ)償、工作人員提供必要的工具、經(jīng)理展示適當(dāng)?shù)娜穗H行為、經(jīng)理的正面效應(yīng)、關(guān)系和組織，開放式溝通的特點(diǎn)；動(dòng)機(jī)途徑優(yōu)化的地位；租賃權(quán)、職責(zé)明確界定、提供清晰的反饋進(jìn)展情況定期/成果、利用參與式管理、提供靈活性時(shí)間表

2、關(guān)于期望理論應(yīng)用的研究

最好的激勵(lì)全體員工的理論之一就是期望理論。該理論指出“人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)，換言之，激勵(lì)力的大小取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。運(yùn)用期望理論激勵(lì)員工需要注意以下九個(gè)問題問題：?jiǎn)T工的能力，員工的信心，工作的挑戰(zhàn)性，工作標(biāo)準(zhǔn)，誠(chéng)信，信譽(yù)，一致性，補(bǔ)償，溝通。同時(shí)還要制定清晰明確的可衡量的績(jī)效評(píng)估體系。從而激發(fā)員工內(nèi)在積極性，達(dá)到激勵(lì)員工的目標(biāo)。

（二）國(guó)內(nèi)關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究現(xiàn)狀

1、關(guān)于激勵(lì)機(jī)制多元化的研究

物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型是相輔相成、缺一不可的。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是針對(duì)員工存在著物質(zhì)和精神需求來進(jìn)行的，因此，恰當(dāng)?shù)匕盐諉T工當(dāng)前需求的狀況，之后根據(jù)員工的需要來選擇有效的激勵(lì)方法和手段，堅(jiān)持以物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，結(jié)合精神激勵(lì)，并逐漸將激勵(lì)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移在精神激勵(lì)上

2、關(guān)于激勵(lì)機(jī)制薪酬制度的研究

薪酬制度，是為了激勵(lì)員工而設(shè)計(jì)的一套具有激勵(lì)作用的制度，并運(yùn)用科學(xué)方法加以實(shí)施，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的薪酬管理方式。薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮是量化企業(yè)管理最優(yōu)化的重要指標(biāo)。

員工進(jìn)入企業(yè)的目的就是獲得報(bào)酬，合理的激勵(lì)薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵(lì)效果，薪酬只有保證公平，才具有激勵(lì)性，較高的薪酬可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高員工的工作積極性

3、關(guān)于激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核的研究

績(jī)效考核的目的：績(jī)效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？?jī)效考核是管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。

4、關(guān)于激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)文化的研究

企業(yè)文化對(duì)一個(gè)企業(yè)的影響早長(zhǎng)久的、可持續(xù)的，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的工作熱情，在企業(yè)內(nèi)部形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、勇于開拓的良好風(fēng)氣，同時(shí)也增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和企業(yè)共同進(jìn)退的精神，發(fā)揮出其他管理制度所無法實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)作用。

企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀、充分體現(xiàn)對(duì)員工的尊重時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

5、關(guān)于構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制原則的研究

激勵(lì)的有效性需要立足本企業(yè)的實(shí)際，符合員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有正面積極的意義。有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是多層次、多維度、多角度，并且有一定彈性的。

（三）我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制面臨的問題

1、缺乏激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)性工作

如崗位規(guī)劃、崗位分析、工作標(biāo)準(zhǔn)化等。考察我國(guó)一些大企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)大多存在內(nèi)容高度概括，口號(hào)式語言、規(guī)范不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)缺撞?，因此，很難保證對(duì)員工的工作進(jìn)行公平公正的正確評(píng)價(jià)，從而也就無法實(shí)施正確、合理和有效的激勵(lì)手段。

2、內(nèi)容比較簡(jiǎn)單、方法和手段比較單一

現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制主要是基于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式所制定，具有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的人事管理特征，內(nèi)容較簡(jiǎn)單、方法和手段比較單一，存在的主要問題有：①物質(zhì)激勵(lì)平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放論字排輩，容易挫傷績(jī)效突出員工的積極性，對(duì)得過且過、業(yè)績(jī)一般者反而是一種保護(hù)。②榮譽(yù)激勵(lì)缺乏權(quán)威性。一些榮譽(yù)的評(píng)定沒有嚴(yán)格的程序和標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定的對(duì)象有“輪流坐莊”現(xiàn)象，精神激勵(lì)的作用在逐漸減弱。③職位升遷有效用遞減規(guī)律。一些干部職位升遷后，工作干勁大、熱情高、業(yè)績(jī)也突出。但是過了一段時(shí)間，就會(huì)慢慢隨波逐流。消沉下去，有的甚至成了腐敗分子。④激勵(lì)的短期行為較多，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的高度的，持久的歸屬感與忠誠(chéng)心的手段比較少。⑤缺乏考核依據(jù)，一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，或者有標(biāo)準(zhǔn)沒落實(shí)，考核走過場(chǎng)。

3、只重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)，忽視對(duì)員工深層次的激勵(lì)

在激勵(lì)機(jī)制中以金錢激勵(lì)為主要手段的物質(zhì)激勵(lì)占有非常重要的地位，特別在中小企業(yè)中，金錢激勵(lì)更能滿足大多數(shù)人需求，但金錢只是一個(gè)短期手段和輔助手段，絕不是長(zhǎng)期策略，試圖以金錢激勵(lì)解決所有問題是不現(xiàn)實(shí)的，也不可能的，而且過度重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視對(duì)員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)花錢不少，卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到激勵(lì)預(yù)期的目的，反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展和良機(jī)。

4、缺少公平完善的績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核是發(fā)揮工資收入應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)和評(píng)價(jià)個(gè)體勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力提高有員工積極性的重要條件。

在一些企業(yè)中實(shí)施激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了，某公司推出了“年終獎(jiǎng)”計(jì)劃，本意希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，但是因?yàn)楣芾碇贫炔唤∪?，沒有系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工和積極性，一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用，其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，提高激勵(lì)效果。

（四）針對(duì)我國(guó)員工激勵(lì)機(jī)制面臨的問題的對(duì)策

1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的研究

物質(zhì)與精神激勵(lì)對(duì)員工的情況，物質(zhì)激勵(lì)是利用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段使員工積極工作，達(dá)到提高組織績(jī)效的目的，是企業(yè)常規(guī)激勵(lì)方式，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)效益穩(wěn)步增長(zhǎng)，不少二級(jí)單位發(fā)現(xiàn)，使用現(xiàn)金激勵(lì)效果不佳，這是因?yàn)闆]有結(jié)合精神獎(jiǎng)勵(lì)，影響了組織發(fā)展，增加了企業(yè)管理成本。精神獎(jiǎng)勵(lì)主要是評(píng)比先進(jìn)、勞模、優(yōu)秀青年工作者，現(xiàn)在寶鈦集團(tuán)黨政工團(tuán)都實(shí)行了很好的獎(jiǎng)評(píng)機(jī)制；黨員先鋒崗、優(yōu)秀青年崗位能手、標(biāo)兵、勞模的評(píng)比鼓舞了士氣，激勵(lì)員工為企業(yè)多創(chuàng)造效益。

2、建立科學(xué)合理的考核體系的研究

首先是要建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，設(shè)置合理的考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)既要能夠真實(shí)反映短期的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，又要能夠反映企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展情況?？傊軌?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的衡量，其次，考核必須做到有獎(jiǎng)有罰。當(dāng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建立起來之后，就要真正實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣大承認(rèn)企業(yè)員工的勞動(dòng)價(jià)值同時(shí)對(duì)不合格的有員工也要采取必要措施。科學(xué)、公正的績(jī)效量化考核體系要真正做到客觀、公正地評(píng)價(jià)每一位員工的工作業(yè)績(jī)，使各項(xiàng)考核獎(jiǎng)懲有據(jù)可依，也為進(jìn)一步開展減員增效提供了依據(jù)。同時(shí)績(jī)效量化考核結(jié)果不僅在物質(zhì)分配上要有所體現(xiàn)，在非物質(zhì)分配方面，如培訓(xùn)、榮譽(yù)、晉升、下崗分流等方面也要有所體現(xiàn)，從而更有效地發(fā)揮績(jī)效量化考核的激勵(lì)作用，激發(fā)每一位員工的潛能，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。

3、薪酬與激勵(lì)機(jī)制的研究

現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬，薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼工資、獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤(rùn)分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、能力提高以及職業(yè)安全等。

薪酬激勵(lì)的本質(zhì)就是薪酬管理的一種方式，它是以激勵(lì)員工為目的，設(shè)計(jì)一整套具有激勵(lì)作用的薪酬制度，運(yùn)用具有針對(duì)性、激勵(lì)性的薪酬實(shí)施方法，達(dá)到組織目標(biāo)的薪酬管理方式，也可以說薪酬激勵(lì)就是一種出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵(lì)、具體運(yùn)用手段在于激勵(lì)的薪酬管理方式。

4、企業(yè)文化與激勵(lì)機(jī)制的研究

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)是一種必不可少的“潤(rùn)滑劑”，是對(duì)人力資源管理的補(bǔ)充和完善，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)起到積極的促進(jìn)作用，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理有導(dǎo)向、激勵(lì)、規(guī)范約束的作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化體現(xiàn)了人力資源管理的升華，企業(yè)文化影響著企業(yè)人力資源管理的每一個(gè)過程。

企業(yè)文化就是主張運(yùn)用文化特點(diǎn)和規(guī)律，以提高人的素質(zhì)為最基本途徑，以尊重人的主體地位為最基本原則，以清晰企業(yè)使命為基礎(chǔ)，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神等為核心內(nèi)容，以爭(zhēng)取企業(yè)最佳社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式。具體來說，企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。關(guān)鍵是員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同程度，一旦員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生了強(qiáng)烈的共鳴，那么企業(yè)文化的激勵(lì)功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。

三、述評(píng)

通過以上的綜述，我們可以看出員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理非常重要的內(nèi)容。建立科學(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著重要的作用，激勵(lì)機(jī)制的涉及到企業(yè)的方方面面，與企業(yè)的每一個(gè)員工利益息息相關(guān)，激勵(lì)機(jī)制的建立需要與其他人力資源管理只能密切配合，需要企業(yè)不同部門的密切合作，激勵(lì)機(jī)制的建立和完善更離不開員工的支持和幫助。

目前我國(guó)企業(yè)都建立了各自企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制。通過借鑒吸收國(guó)外企業(yè)員工激勵(lì)的研究成果，結(jié)合我國(guó)企業(yè)實(shí)際情況，建立了各具特色的員工及激勵(lì)機(jī)制，但總的來說我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制仍然存在缺陷，需要我們不斷在實(shí)踐中摸索總結(jié)出具有我國(guó)特色的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，總體而言，我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在以下幾方面的缺陷：激勵(lì)缺乏差異性；缺少激勵(lì)的基礎(chǔ)性工作；缺少科學(xué)完善的績(jī)效考核機(jī)制；過度強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)忽視精神激勵(lì)；缺少激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。針對(duì)這種現(xiàn)狀，結(jié)合所學(xué)激勵(lì)相關(guān)理論知識(shí)，筆者在參考大量學(xué)者相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上將結(jié)合我國(guó)企業(yè)自身實(shí)際，圍繞“薪酬制度，績(jī)效管理，企業(yè)文化”三方面以G企業(yè)為例來探討如何構(gòu)建實(shí)施具有企業(yè)特色的員工激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)分析總結(jié)怎樣避免員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)過程中的弊端，讓企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制更好地為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。主要參考文獻(xiàn)

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第四篇：人才激勵(lì)與薪酬管理論文

企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理

【摘要】21 世紀(jì)人類進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由傳統(tǒng)以“物”為

基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)移到以“人”為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)。人才成為企業(yè)最為

寶貴的“第一資源”，并最終決定著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展前景。這

便要求企業(yè)必須重視人力資源管理，提供與其價(jià)值相適應(yīng)的報(bào)酬，以便激發(fā)企業(yè)他們的工作積極性，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

【關(guān)鍵詞】 激勵(lì)薪酬人力資源

面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，激勵(lì)更多符合未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的人才已成為當(dāng)務(wù)之急，人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。如何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)界的難題,其中最為復(fù)雜和困難的 就是企業(yè)如何做好人的激勵(lì)，如何用好薪酬這把雙刃劍,也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。激勵(lì)與薪酬管理的概述

激勵(lì)，是指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。這是從心理學(xué)的角度對(duì)其進(jìn)行的定義。通常認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件：欲望、需要、希望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。現(xiàn)代管理高度重視激勵(lì)問題，并把它視為管理的主要職能之一。因而，如何有效地激勵(lì)企業(yè)的員工，發(fā)揮他們的積極性與創(chuàng)造性，挖掘人力資源的最大潛能意義極其深遠(yuǎn)。美國(guó)哈佛大學(xué)教授詹姆士威廉曾經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮到2 0 ％，這表明激勵(lì)對(duì)于企業(yè)提高生產(chǎn)效率至關(guān)重要。

薪酬，是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它主要以工資(含獎(jiǎng)勵(lì)工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來，是員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)，直接影響著員工的勞動(dòng)積極性。同時(shí)，薪酬作為勞動(dòng)成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，它的增加會(huì)直接導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的下降。因此，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性，以保證企業(yè)獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益，就成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。

薪酬管理是指組織以員工為之所提供的服務(wù)為基礎(chǔ)，來確定他們的報(bào)酬水平、結(jié)構(gòu)及形式的過程，薪酬管理的目的和作用在于降低員工的流動(dòng)率，特別是防止高級(jí)人才的流失；它能將短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)對(duì)高級(jí)人才的吸引；同時(shí)，由于薪酬涉及到每位員工的切身利益。很容易引起員工的不滿，因而運(yùn)用好薪酬管理這把尺子，還能減少組織的內(nèi)部矛盾。

二、目前企業(yè)在人才激勵(lì)和薪酬管理方面存在的主要問題及分析

(一)企業(yè)在人才激勵(lì)中存在組織規(guī)模過大的問顥

這里所講的組織規(guī)模，不是指某一企業(yè)的規(guī)模大小，而是指企業(yè)基本工作單位，如車間、班組等。一般來講，組織規(guī)模與員工對(duì)工作的滿意程度成反比關(guān)系。組織規(guī)模過大，員工的成績(jī)不容易表現(xiàn)出來，難以滿足其成就感。在大規(guī)模的組織中，員工不容易感覺到自身的重要性，從而責(zé)任感就差。由于遠(yuǎn)

離決策權(quán)力機(jī)構(gòu)，員工感到無法控制那些對(duì)自己有影響的重大事件，在這樣規(guī)模過大的組織中工作，客觀環(huán)境就無法使人得到激勵(lì)。

(二)獎(jiǎng)金和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵(lì)的作用，變成固定的附加工資。這種定期的一成不變的獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和公平性對(duì)員工起不到激勵(lì)作用，嚴(yán)重時(shí)會(huì)引起員工的不滿情緒，甚至人員流失，在福利保險(xiǎn)管理上，企業(yè)承襲傳統(tǒng)的保險(xiǎn)計(jì)劃，提供統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)。對(duì)于員工而言，這種大一統(tǒng)式的福利保險(xiǎn)計(jì)劃看似“公平”，但他忽視了他們自我需求的滿足，因?yàn)橐恍┯?jì)劃不和他們的胃口，只是企業(yè)提供了免費(fèi)的計(jì)劃。對(duì)此，企業(yè)往往陷入兩難的境地，福利保險(xiǎn)計(jì)劃要提供，但提供后又起不到明顯的激勵(lì)作用。最終，這些計(jì)劃只能流于形式，還增加了企業(yè)的實(shí)施成本。

（三）企業(yè)在人才激勵(lì)和薪酬管理中還存在不公現(xiàn)象。激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對(duì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。一個(gè)人對(duì)所得到的報(bào)酬是否滿意就是個(gè)人主觀地將他的投入同別人相比是否得到公平或公正的報(bào)酬。在一個(gè)組織里，大多數(shù)人往往喜歡與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否的程度作出判斷。從某種意義上說，工作動(dòng)機(jī)激發(fā)的過程，實(shí)際上就是人與人之間進(jìn)行比較、作出判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行動(dòng)的過程。如果人們覺得他們所獲得的報(bào)酬不公平，他們可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量，或者離開這個(gè)組織 如果人們覺得報(bào)酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作；如果人們認(rèn)為個(gè)人的報(bào)酬要比認(rèn)為是公平報(bào)酬要大，他們可能工作得更加努力。

三、目前我國(guó)在薪酬管理和人才激勵(lì)方面可采用的手段及方法

(一)用薪金與獎(jiǎng)金進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)

薪金與獎(jiǎng)金對(duì)于企業(yè)員工是最直接與最主要的工作動(dòng)力，具有極大的激勵(lì)作用，而且是企業(yè)中的一項(xiàng)重要費(fèi)用?？偟恼f來，薪金與獎(jiǎng)金的結(jié)構(gòu)應(yīng)與社會(huì)上的一般水平相適應(yīng)。如果薪金與獎(jiǎng)金低于社會(huì)一般水平，那么有能力的員工將會(huì)離去，導(dǎo)致人才外流。另外，薪金與獎(jiǎng)金的支付必須和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小直接掛鉤，即薪金與獎(jiǎng)金和貢獻(xiàn)掛鉤要求企業(yè)有一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并要切合實(shí)際，適時(shí)修正； 設(shè)計(jì)薪金與獎(jiǎng)金計(jì)劃，應(yīng)考慮企業(yè)的規(guī)模與級(jí)次, 要以業(yè)務(wù)量和所創(chuàng)效益為基準(zhǔn) ；加薪量與獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)要因員工的成績(jī)、崗位、競(jìng)爭(zhēng)條件而不同，不能一刀切； 獎(jiǎng)金與紅利對(duì)管理及身居要職的人員非常重要。

(二)用非物質(zhì)性福利進(jìn)行激勵(lì)

非物質(zhì)性福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、度假、健康等內(nèi)容。這對(duì)于一般企業(yè)講，其成本是比較昂貴的。但企業(yè)若想留住優(yōu)秀人才，卻不能忽視這方面。企業(yè)應(yīng)提高各類人才的福利待遇。建立多樣化、個(gè)性化的福利方案，在一般情況下企業(yè)的附加福利和其他行為的附加福利至少應(yīng)相當(dāng)或應(yīng)比其他一些行業(yè)更好些，這樣才能使員工熱愛企業(yè)，樂于奉獻(xiàn)，盡心盡力。福利對(duì)穩(wěn)定企業(yè)的人心，充分發(fā)揮員工的積極性具有舉足輕重的作用。

(三)用“ 員工持有本企業(yè)股票” 的方法進(jìn)行激勵(lì)

近來公司實(shí)行員工持股已經(jīng)成為一種有效的長(zhǎng)期激勵(lì)的形式。給予員工一定的公司所有權(quán)，可允許員工用年終分紅來購買公司股票，以取得員工對(duì)公司的信任。讓員工持股是企業(yè)實(shí)行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬制度，是目前國(guó)外公司實(shí)行的最重要的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式。企業(yè)每年在獲得基本薪金收入、一般加薪收入的同時(shí)，如果有創(chuàng)造性地工作，作出了重大貢獻(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)重大突破等，則將獲得一定數(shù)額的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，即享有在與企業(yè)資產(chǎn)者所約定的期限內(nèi)，以某一預(yù)先確定的價(jià)格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利，但不能馬上兌現(xiàn)，從而把員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)久地為企業(yè)服務(wù)。

（四）堅(jiān)持薪酬管理的“能級(jí)制”原則。所謂“能級(jí)制”是指通過在組織內(nèi)部確立一套科學(xué)、合理、可行的能力測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)組織成員的能力進(jìn)行客觀評(píng)定，并給予合理的崗位定級(jí)，從而建立起與其職務(wù)階梯相匹配的業(yè)務(wù)能力階梯，使組織成員各盡所能、各盡其才，然后據(jù)此設(shè)計(jì)薪酬體系，實(shí)施薪酬管理。通俗的說就是根據(jù)能力的大小來給予一定的報(bào)酬。

（五）設(shè)置正常的薪資晉升渠道。設(shè)置正常的薪資晉升機(jī)制，使員工的整體薪資水平隨著地區(qū)物價(jià)水平或行業(yè)平均收入水平的增長(zhǎng)、企業(yè)利潤(rùn)的增加而增長(zhǎng)。同時(shí)由于在相同崗位上工作的員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等方面存在個(gè)體差異，對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)不同，為激勵(lì)員工努力工作，在崗位工資級(jí)別內(nèi)設(shè)置多個(gè)檔次，對(duì)那些年終考核為優(yōu)秀的員工，在一定的比例范圍內(nèi)予以晉升工資使員工對(duì)工資晉升有一個(gè)明確的預(yù)期，強(qiáng)化薪資的激勵(lì)效應(yīng)

20世紀(jì)末，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展依靠人類智力資源和科技進(jìn)步實(shí)行可持續(xù)發(fā)展。這其中最集中的焦點(diǎn)就是人才競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有了大批人才，就便在部分中掌握主動(dòng)權(quán)?，F(xiàn)代企業(yè)管理是以人為中心進(jìn)行的管理。管理學(xué)家們?cè)缇湍軌蚓_地預(yù)測(cè)、計(jì)劃和控制財(cái)力與物力，而對(duì)于人力資源特別是人的潛在能力，至今尚無法準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)和控制。因此，只有盡快完善激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理，才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，做到人盡其才，才盡其用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。因此，搞好人才激勵(lì)和薪酬管理是提高企業(yè)運(yùn)用效率與經(jīng)營(yíng)效益的要手段，是企業(yè)管理的重中之重。

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第五篇：試論地方高校教師激勵(lì)管理論文

論文關(guān)鍵詞：地方高校教師隊(duì)伍激勵(lì)管理

論文摘要：教師是地方高校提升軟實(shí)力的核心資源，激勵(lì)管理對(duì)于地方高校教師隊(duì)伍建設(shè)具有特殊重要意義，但現(xiàn)階段地方高校教師激勵(lì)管理實(shí)施中普遍存在不少認(rèn)識(shí)誤區(qū)與薄弱環(huán)節(jié)，亟待加強(qiáng)和改進(jìn)。

一、地方高校教師激勵(lì)管理的意義

認(rèn)清教師激勵(lì)管理對(duì)于地方高校所具有的特殊重要意義，必須從辨析激勵(lì)與激勵(lì)管理的一般規(guī)律人手，分析地方高校所處發(fā)展環(huán)境，從而明確其需求定位。

(一)激勵(lì)與激勵(lì)管理

激勵(lì)作為一個(gè)心理學(xué)概念，指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。在人力資源管理中，激勵(lì)就是指管理者采取有計(jì)劃、有目的的措施，激發(fā)和鼓勵(lì)內(nèi)部成員的動(dòng)機(jī)，以有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)的過程。美國(guó)管理學(xué)家斯蒂芬·羅賓斯在《組織行為學(xué)》一書中將“激勵(lì)”定義為“通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件”?；趶?0世紀(jì)初開始的深人研究，西方管理學(xué)家提出了一系列激勵(lì)理論，其中具有代表性的包括公平理論(人需要保持一種分配上的公平感)、雙因素理論(使員工對(duì)工作感到滿意的因素和使員工對(duì)工作感到不滿意的因素是不同的)、需求層次理論(只有在低層次的需要得到滿足后更高級(jí)的需要才能成為激勵(lì)因素)”川?；谖墨I(xiàn)研究和實(shí)踐體會(huì)，作者主張從以下三個(gè)方面來認(rèn)識(shí)激勵(lì)與激勵(lì)管理的一般規(guī)律:(1)激勵(lì)是一種重要的心理干預(yù)手段，也是一項(xiàng)重要的組織管理行為;(2)有效激勵(lì)能增強(qiáng)組織成員的自我滿足感和對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同維護(hù)，從而提升組織的軟實(shí)力;(3)激勵(lì)需要得到全過程有效管理，激勵(lì)正向效應(yīng)的實(shí)現(xiàn)離不開對(duì)激勵(lì)原理的深刻認(rèn)知、對(duì)激勵(lì)對(duì)象的深人了解、對(duì)激勵(lì)措施的科學(xué)設(shè)計(jì)以及對(duì)激勵(lì)體系的創(chuàng)新發(fā)展。

(二)地方高校發(fā)展環(huán)境

首先，發(fā)展基礎(chǔ)—“先天不足”。1999年高等教育體制改革以來，地方高校構(gòu)成了我國(guó)大眾高等教育的主體。這些高校一般具備以地方管理為主、以地方投人為主、以服務(wù)地方為主的“三為主”特征，多為非重點(diǎn)、教學(xué)型大學(xué)。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，目前全國(guó)普通高校數(shù)近4000所，其中地方高校超過90%}2}，處于大學(xué)群“金字塔”的塔基和塔身位置。從現(xiàn)實(shí)狀況看，地方高校存在明顯的“先天不足”，投人不夠、學(xué)科不強(qiáng)、品牌不響、機(jī)制不活成為其普遍性“短腿”，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性短缺問題尤為突出，嚴(yán)重制約其競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升。一些剛完成本科升級(jí)的地方高校不但在與重點(diǎn)高校的對(duì)話中缺少話語權(quán)，而且在民辦高校、職業(yè)高?？焖贁U(kuò)張的沖擊下陷于被動(dòng)。當(dāng)然，隨著形勢(shì)的發(fā)展，地方高校也開始展露一定的“后發(fā)優(yōu)勢(shì)”，如地方政府對(duì)高等教育重視程度的提高、擴(kuò)大辦學(xué)自主權(quán)的落實(shí)、高層次人才供給的增加、人力資源市場(chǎng)化配置的強(qiáng)化，為地方高校進(jìn)一步改善軟硬環(huán)境、應(yīng)對(duì)內(nèi)外挑戰(zhàn)創(chuàng)造了機(jī)遇條件。

其次，發(fā)展路徑—重外輕內(nèi)。地方高校要擺脫困境，必須準(zhǔn)確定位，內(nèi)外結(jié)合，創(chuàng)新發(fā)展，包括爭(zhēng)取政府和社會(huì)加大投人，引進(jìn)戰(zhàn)略投資者合作辦學(xué)，吸收高水平專家人才和優(yōu)質(zhì)生源，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，建立品牌學(xué)科，優(yōu)化人文環(huán)境，等等。在實(shí)踐中，一些地方高校從自身實(shí)際出發(fā)，綜合運(yùn)用上述措施，通過努力實(shí)現(xiàn)了“二次創(chuàng)業(yè)”，發(fā)展格局得到有效改善。作者同時(shí)注意到，不少學(xué)校急功近利，比較注重從外部得到資源補(bǔ)充，期望擴(kuò)大“增量”以迅速強(qiáng)化實(shí)力，而沒有在整合利用現(xiàn)有資源、盤活“存量”方面下足夠多的功夫，以致負(fù)債過重，但發(fā)展成效并不明顯。

再次，發(fā)展依托—師資I}乏。高校是知識(shí)高度密集的組織，擁有高學(xué)歷、高學(xué)識(shí)的教師是高校人力資源的主體，也是提升高校軟實(shí)力的核心資源。高校教師的勞動(dòng)作為一種復(fù)雜勞動(dòng)，具有前期投人大、工作超強(qiáng)度、創(chuàng)新性、復(fù)雜性以及成果體現(xiàn)難以衡量和專業(yè)壁壘等特點(diǎn)，是腦力、體力和心理的綜合付出[[3]。相較而言，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)是地方高校提升競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力至為關(guān)鍵也最為“經(jīng)濟(jì)”的環(huán)節(jié)。近年來地方高校的師資隊(duì)伍建設(shè)取得了長(zhǎng)足進(jìn)步，但整體水平與加強(qiáng)服務(wù)地方、加快自身發(fā)展的能力需求尚難匹配。不少地方高校師資力量存在“量”與“質(zhì)”的雙重缺乏，高水平學(xué)科帶頭人、骨干教師總體數(shù)量不足、質(zhì)量不高，而且單向外流和內(nèi)部隱性流失嚴(yán)重，中青年學(xué)科帶頭人尤其匾乏，結(jié)構(gòu)不合理間題突出，構(gòu)成了地方高校在競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展的最大瓶頸。

(三)地方高校對(duì)教師激勵(lì)管理需求定位

地方高校要實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須適應(yīng)資源品牌競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和地方大學(xué)基礎(chǔ)條件相對(duì)薄弱的總體格局，加強(qiáng)戰(zhàn)略管理，使自身后發(fā)優(yōu)勢(shì)得到充分運(yùn)用;必須圍繞組織整體目標(biāo)和教師特定需求，實(shí)施有效激勵(lì)，使核心資源效益得到充分發(fā)揮;必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化，及時(shí)創(chuàng)新策略，對(duì)激勵(lì)政策和行為加以有效控制，使正向激勵(lì)效應(yīng)得到充分體現(xiàn)。通過科學(xué)有效的教師激勵(lì)管理，以最大程度調(diào)動(dòng)現(xiàn)有教師積極性利創(chuàng)造性(盤活存量)、最低成本吸引和留駐符合本校需求的優(yōu)質(zhì)師資(擴(kuò)大增量)為著眼點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍建設(shè)保證總量、提升質(zhì)量的目標(biāo)，從而奠定總體軟實(shí)力基礎(chǔ)。

二、地方高校教師激勵(lì)管理的誤區(qū)

當(dāng)前，教師激勵(lì)已經(jīng)成為高校管理的普遍性實(shí)踐，但地方高校對(duì)于激勵(lì)的管理，無論認(rèn)識(shí)還是操作層面，仍然存在不少誤區(qū)與薄弱環(huán)節(jié)，容易產(chǎn)生激勵(lì)不當(dāng)現(xiàn)象。一是激勵(lì)設(shè)計(jì)的民主性不強(qiáng)。以人為本、關(guān)注教師生存發(fā)展需求是教師激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，提高教師管理的自主性、實(shí)施民主管理則是教師激勵(lì)的基本內(nèi)容和重要保障川。激勵(lì)政策制定環(huán)節(jié)，應(yīng)該成為民主管理、科學(xué)決策的步驟，成為動(dòng)員教師、凝聚人心的過程。而現(xiàn)實(shí)情況是，相當(dāng)一部分地方高校在研究制定教師激勵(lì)政策措施時(shí)，不積極發(fā)動(dòng)教師參與，不注意與教師溝通信息，不重視發(fā)揮教代會(huì)等民主管理機(jī)構(gòu)的作用，管理層、行政部門成為單向的設(shè)計(jì)者、執(zhí)行者和推動(dòng)者。由此，激勵(lì)措施成為“施舍品”、激勵(lì)手段“庸俗化”、激勵(lì)過程過于“功利性”就在所難免。歸根到底，離開了教師的民主參與，激勵(lì)政策制定的科學(xué)性受到局限，其執(zhí)行的效率也會(huì)大打折扣。

二是激勵(lì)實(shí)施的時(shí)效性不強(qiáng)。激勵(lì)時(shí)機(jī)與工作績(jī)效息息相關(guān)，無論采取何種獎(jiǎng)勵(lì)形式，如提升工資或?qū)Τ錾瓿赡稠?xiàng)工作給予精神或物質(zhì)的認(rèn)可，時(shí)間都是一個(gè)有效的激勵(lì)系統(tǒng)的基本要素，它具有激發(fā)受激勵(lì)者后續(xù)工作績(jī)效的潛力。而地方高校一般把獎(jiǎng)懲措施的兌現(xiàn)放在學(xué)期末或?qū)W年末，時(shí)間固定，缺乏靈活性，滯后于改善管理的實(shí)際需要[’]。而且，不少地方高校管理者對(duì)于激勵(lì)儀式的重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，未能通過發(fā)揮儀式的榮譽(yù)感塑造功能，來增強(qiáng)和放大教師激勵(lì)的效應(yīng)。

三是激勵(lì)控制的系統(tǒng)性不強(qiáng)。一些地方高校對(duì)自身組織使命的界定不明確，對(duì)階段性目標(biāo)任務(wù)闡述不清晰，對(duì)優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)遇、挑戰(zhàn)認(rèn)識(shí)不到位，使得激勵(lì)實(shí)施流于表面，缺少個(gè)性，與組織文化割裂，穩(wěn)定性不足。不少地方高校采取“交易型”管理制度，以經(jīng)濟(jì)利益為行為驅(qū)動(dòng)實(shí)施嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲，忽視對(duì)教師這一高層知識(shí)分子群體的自我成就的激勵(lì)與保護(hù)，表現(xiàn)為重外部物質(zhì)刺激、輕內(nèi)部精神驅(qū)動(dòng)，重工作結(jié)果、輕教育過程，重發(fā)展數(shù)量、輕提高質(zhì)量，[’〕。一些地方高校在某些階段(如接受本科評(píng)估前)注重引進(jìn)新的人才、輕視挖掘現(xiàn)有隊(duì)伍潛能等功利化激勵(lì)取向相當(dāng)明顯。還有相當(dāng)一部分地方高校對(duì)激勵(lì)政策缺乏動(dòng)態(tài)管理，沒能對(duì)激勵(lì)實(shí)施的效果進(jìn)行跟蹤評(píng)估。

四是激勵(lì)創(chuàng)新的主動(dòng)性不強(qiáng)。作為事業(yè)單位的高校，雖幾經(jīng)改革，在人事分配制度方面有了很大改進(jìn)，但計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響根深蒂固，在人事管理中存在一種缺乏競(jìng)爭(zhēng)活力的惰性[’]。不少地方高?；蛘邚?qiáng)調(diào)客觀困難，或者滿足于現(xiàn)狀，對(duì)教師激勵(lì)的管理創(chuàng)新意識(shí)薄弱，改革力度不大，特別是在薪酬制度、考核體系等對(duì)教師激勵(lì)具有根本性影響的制度創(chuàng)新方面，缺乏自我完善的動(dòng)力和激情，存在按習(xí)慣辦事、簡(jiǎn)單處理的工作傾向，處在向重點(diǎn)大學(xué)盲目攀比和模仿的被動(dòng)局面t“〕。

三、地方高校教師激勵(lì)管理的加強(qiáng)與改進(jìn)

地方高校加強(qiáng)和改進(jìn)教師激勵(lì)管理，就是要落實(shí)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展的要求，將組織目標(biāo)與教師需求更加緊密地結(jié)合起來，將戰(zhàn)略管理與細(xì)節(jié)管理更加有效地結(jié)合起來，將教師激勵(lì)的設(shè)計(jì)、執(zhí)行、控制、優(yōu)化諸環(huán)節(jié)管理更加合理地結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)教師激勵(lì)正向效應(yīng)的最大化。

第一，強(qiáng)化組織使命依托，改善師德環(huán)境建設(shè)。高校教師要完成崗位任務(wù)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，既要依靠個(gè)體的獨(dú)立勞動(dòng)和個(gè)性化創(chuàng)造，又必須融人學(xué)校組織整體環(huán)境;既要不斷提升個(gè)人的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力，又必須自覺認(rèn)同和踐行教書育人的職業(yè)道德要求。作為一種組織管理行為，教師激勵(lì)管理需要得到學(xué)校組織和教師個(gè)體的雙重支持。為此，地方高校應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹黨和國(guó)家的大政方針，借鑒外地先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合歷史與現(xiàn)狀，深人分析研究學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)與任務(wù)，并廣泛發(fā)動(dòng)教師參與討論，通過教代會(huì)等程序做出決議，對(duì)組織使命加以清晰界定，對(duì)本校教師職業(yè)道德基本要求加以集中提煉，進(jìn)行明確宣示，使之成為凝聚人心、激發(fā)力量、指導(dǎo)工作的綱領(lǐng)，形成共同行為規(guī)范。

第二，完善教師評(píng)價(jià)體系，優(yōu)化業(yè)績(jī)薪酬機(jī)制?，F(xiàn)階段，地方高校教師激勵(lì)管理制度最核心的構(gòu)件在于教師評(píng)價(jià)體系以及與之相適應(yīng)的薪酬機(jī)制。要依據(jù)法律和政策規(guī)定，遵循高校教學(xué)與科研的客觀規(guī)律，按照學(xué)校發(fā)展使命定位，在充分發(fā)揚(yáng)民主的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)制定能科學(xué)、合理、客觀、公正地反映教師能力水平、努力程度和實(shí)際貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)體系，并建立與業(yè)績(jī)密切關(guān)聯(lián)的報(bào)酬機(jī)制。這中間地方高校要堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著眼，敢于“吃螃蟹”，善于“彈鋼琴”，有所變通，有所創(chuàng)新，有所突破。

第三，擴(kuò)大激勵(lì)影響范圍，創(chuàng)新激勵(lì)方式方法。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)加速發(fā)展，思想意識(shí)日益多元化，教師激勵(lì)政策的關(guān)注點(diǎn)不能僅僅停留在對(duì)教師的物質(zhì)刺激和評(píng)獎(jiǎng)、晉升等鼓勵(lì)措施上，而要適應(yīng)教師職業(yè)生涯發(fā)展和個(gè)體身心健康的內(nèi)在要求，擴(kuò)大激勵(lì)影響范圍，創(chuàng)新方式方法。如引導(dǎo)和協(xié)助教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)造在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)和交流機(jī)會(huì)，提供身體和心理健康服務(wù)，關(guān)注老鄉(xiāng)、校友等非正式組織團(tuán)體的活動(dòng)，塑造學(xué)校特色傳統(tǒng)儀式，努力做到“春風(fēng)化雨，潤(rùn)物無聲”。

第四，加強(qiáng)實(shí)效跟蹤評(píng)估，實(shí)施全程動(dòng)態(tài)管理。確定激勵(lì)方式和具體政策，只是完成了激勵(lì)管理的一半。必須對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行跟蹤評(píng)估，重點(diǎn)分析存在問題和不足，采取相應(yīng)對(duì)策予以不斷完善。在保持激勵(lì)方式和政策相對(duì)穩(wěn)定性、連續(xù)性的同時(shí)，根據(jù)形勢(shì)的變化，適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，做出新的決策，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的全過程有效管理。