第一篇：工資計(jì)件制專題

愛華技術(shù)（工資計(jì)件制）

計(jì)件工資是指按照生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來計(jì)算報(bào)酬。而不是直接用勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量的一種工資制度。計(jì)件工資制是間接用勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算工資的制度，是計(jì)時(shí)工資制的轉(zhuǎn)化形式，指需按已確定的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資，用一定時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)成果來計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種形式。

計(jì)件工資可分個(gè)人計(jì)件工資和集體（車間整體、班組拉、小組）計(jì)件工資。個(gè)人計(jì)件工資適用于個(gè)人能單獨(dú)操作而且能夠制定個(gè)人勞動(dòng)定額的工種；集體計(jì)件工資適用于工藝過程要求集體完成，不能直接計(jì)算個(gè)人完成合格產(chǎn)品的數(shù)量的工種，集體計(jì)件人員還可以包含管理人員、輔助人員、技術(shù)人員等全體生產(chǎn)員工。

原則：公開、公平、公正、合理、按勞計(jì)酬，多勞多得，注重?cái)?shù)量與質(zhì)量相結(jié)合。

目的：提高生產(chǎn)效率、降低成本、保證質(zhì)量，消滅消極怠工、工時(shí)浪費(fèi)。激勵(lì)：生產(chǎn)全體員工的工作熱情、技能提升、責(zé)任心以及對(duì)企業(yè)的歸屬感。計(jì)件工資特點(diǎn)：

1）計(jì)件工資的顯著特點(diǎn)是將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起，能夠直接、準(zhǔn)確地反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，使不同勞動(dòng)者之間以及同一勞動(dòng)者在不同時(shí)間上的勞動(dòng)差別在勞動(dòng)報(bào)酬上得到合理反映。因此計(jì)件工資能夠更好地體現(xiàn)按勞分配原則。

2）計(jì)件工資的計(jì)算與分配事先都有詳細(xì)、明確的規(guī)定，在企業(yè)內(nèi)部工資分配上有很高的透明度，使得工人對(duì)自己所付出的勞動(dòng)和能夠獲得的勞動(dòng)報(bào)酬心中有數(shù)，因此，具有很強(qiáng)的物質(zhì)激勵(lì)作用。

3）計(jì)件工資收入直接取決于勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量的多少，因此可以刺激勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，努力學(xué)習(xí)產(chǎn)品技術(shù)，不斷提高技術(shù)水平與勞動(dòng)熟練程度，提高工時(shí)利用率，加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律，這對(duì)于企業(yè)員工素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高都是十分有利的。

4）計(jì)件工資本身必須體現(xiàn)工作效率提升，需要在日常工作中加強(qiáng)相關(guān)數(shù)據(jù)的收集和整理，作為下一步計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的依據(jù)和；消除目前的計(jì)時(shí)工資制度所帶來的種種弊端；保證為努力工作的職工提供一個(gè)嶄新的平臺(tái)，使職工有機(jī)會(huì)展示自己的技術(shù)能力和操作水平；挖掘職工的內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)職工積極性；增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)優(yōu)秀人才。激勵(lì)作用顯著，同時(shí)反映勞動(dòng)者之間的生產(chǎn)效率差別，為了充分體現(xiàn)多勞多得、按勞取酬的薪資分配原則，鼓勵(lì)先進(jìn)鞭策后進(jìn)，獎(jiǎng)勤罰懶，摒棄計(jì)時(shí)工資的“大鍋飯”心態(tài)，提高企業(yè)整體運(yùn)作效率，使本公司之計(jì)薪方法合理化、科學(xué)化。

5）生產(chǎn)計(jì)時(shí)工資的缺點(diǎn)激勵(lì)性不強(qiáng)，勞動(dòng)效率較低，企業(yè)的人工成本會(huì)隨著產(chǎn)量的增加而上升，生產(chǎn)員工的工作熱情不高、做多做少都差不多、形成了吃大鍋飯、不求上進(jìn)走到哪里都一樣的消積心態(tài)，在生產(chǎn)過程中就會(huì)出現(xiàn)大量的等待和隱形工時(shí)浪費(fèi)、間接的造成了生產(chǎn)勞動(dòng)成本上升等待不利因數(shù)。

6)實(shí)行工資計(jì)件后一般在產(chǎn)能原有不變的情況下3個(gè)月內(nèi)生產(chǎn)人工效率提升20%-300%，產(chǎn)能增加成正比。7）必須專業(yè)人士才適合制定和推工資計(jì)件制廣要不然會(huì)適得其反，特別是（電子/電器/照明/家電等）行業(yè)大多適合集體工資計(jì)件制、在制定和實(shí)施的時(shí)候更要求考慮周到細(xì)致。

8）1895年美國(guó)管理大師泰羅發(fā)表了《計(jì)件工資制》。

9）1954年國(guó)務(wù)院在發(fā)布的《關(guān)于工資改革的決定》中指出：各產(chǎn)業(yè)都應(yīng)該制定切實(shí)可行的推廣計(jì)件工資制的計(jì)劃和統(tǒng)一的計(jì)件工資規(guī)程，凡是能夠計(jì)件的工作，應(yīng)該在1956年全部或大部分實(shí)行計(jì)件工資制。10)2016年《勞動(dòng)法第三十七條》對(duì)實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時(shí)制度合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。第四十六條，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。第四十七條,用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

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第二篇：家具企業(yè)工資計(jì)件制度

員工計(jì)件薪酬管理建議

一、目的

為激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，保證企業(yè)各大項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的全面完成，公司按照產(chǎn)品流程分配模式，結(jié)合公司的實(shí)際情況，對(duì)產(chǎn)品實(shí)行計(jì)件制度，以充分發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向功能和激勵(lì)作用，真正做到能者多勞，多勞定多得。

二、適用范圍

本制度適用于公司所有計(jì)件員工

三、基本原則

公司追求薪酬系統(tǒng)的簡(jiǎn)明化和科學(xué)化，在設(shè)計(jì)和管理計(jì)件薪酬系統(tǒng)的過程中，遵從于以下四個(gè)基本原則：

1、激勵(lì)性：在各員工之間，多勞多得，薪酬適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用；

2、競(jìng)爭(zhēng)性：為員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，力爭(zhēng)在同區(qū)域、同行業(yè)中薪酬達(dá)到中上水平，以吸引和留住優(yōu)秀人才；

3、經(jīng)濟(jì)性：依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，薪酬總額嚴(yán)格同公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；

4、公平性：根據(jù)崗位職能、崗位價(jià)值、崗位責(zé)任和個(gè)人素質(zhì)，保證企業(yè)中所有的員工所獲工資與各自的貢獻(xiàn)成正比，以體現(xiàn)薪酬與勞動(dòng)成果掛鉤；

四、計(jì)件薪酬制度

1、所有產(chǎn)品加工單價(jià)公開。

2、計(jì)件產(chǎn)品單價(jià)按經(jīng)銷商出廠價(jià)返點(diǎn)后實(shí)際價(jià)格進(jìn)行核算定價(jià)。

3、所有產(chǎn)品單價(jià)按核算后單價(jià)進(jìn)行比例分配，核定加工單價(jià)。

4、各工段完成產(chǎn)品該工段的生產(chǎn)工作，在移交下一工段后，主動(dòng)向生產(chǎn)管理人員進(jìn)行報(bào)備，生管審核后將報(bào)表交財(cái)務(wù)處，以便核算工資。生產(chǎn)部保留存根一份。

5、工資結(jié)算需整套完至發(fā)貨部方可結(jié)算，未完成的半成品需直到完成方可結(jié)算。

6、所有產(chǎn)品需通過質(zhì)檢驗(yàn)收后才能計(jì)算，無質(zhì)檢人員核實(shí)簽字的不予計(jì)算工資。

7、工資按月核算，中途辭職者只能結(jié)算完成部分的工資，未完成的半成品不予計(jì)算。

8、當(dāng)公司訂單不足，人個(gè)計(jì)件工資達(dá)不到保底工資時(shí)，個(gè)人當(dāng)月工資按保底工資進(jìn)行發(fā)放。

9、產(chǎn)品原則上按個(gè)人計(jì)件，不能個(gè)人計(jì)件的按參予人員集體計(jì)件，集體計(jì)件工資有參予工作人員自行分配。

10、所有工段完成需填完工作完成單并簽字，一式三份。個(gè)人存根一份，兩份交由生產(chǎn)部。生產(chǎn)部確認(rèn)后，再交財(cái)務(wù)一份。

五、員工技能等級(jí)區(qū)分

為提高員工的積極性和創(chuàng)適性，以及各員工之間的技能熟練程度不同，品質(zhì)意識(shí)及專業(yè)水平的差異。讓大家在工作中相互督促協(xié)助，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神，在薪酬分配上合理公平化。計(jì)件薪酬根據(jù)員工的技能等級(jí)所分配的比例也將不同，具體方案如下：

1、所有計(jì)件員工分為A.B.C.D四級(jí)：

A:原則上為班組長(zhǎng)，能看懂圖紙并有一定的管理能力，技能熟練，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)； B:能看懂圖紙，技能熟悉，刻苦耐勞，服務(wù)安排； C:能看懂簡(jiǎn)單圖紙，掌握各項(xiàng)生產(chǎn)所用機(jī)械的操作，服從管理；

D:新手需培訓(xùn)者。

2、薪酬比例分配等級(jí)：A=1.1； B=1； C=0.9； D=0.8

3、如果公司生產(chǎn)有特殊情況，需加班、內(nèi)調(diào)或外派。員工工資按計(jì)時(shí)結(jié)算，結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工作任務(wù)而定。

4、所有員工評(píng)級(jí)、晉級(jí)由組長(zhǎng)及廠長(zhǎng)核準(zhǔn)生效。員工晉級(jí)三個(gè)月升報(bào)一次，特殊情況除外。晉級(jí)核準(zhǔn)后，次月所完成工件即可晉級(jí)后標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配。

5、員工工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)，偷懶，影響團(tuán)隊(duì)者，組長(zhǎng)有權(quán)申報(bào)，待廠長(zhǎng)核實(shí)后作降級(jí)處分。

6、生產(chǎn)中如果出現(xiàn)無端浪費(fèi)材料，視情節(jié)嚴(yán)重進(jìn)行賠償。

六、設(shè)定總工價(jià)為銷售價(jià)的20%

1、備料占銷售價(jià)的3.2%

2、貼皮占銷售價(jià)的2%

3、木工占銷售價(jià)的6.5%

4、打磨占銷售價(jià)的3%

5、油漆占銷售價(jià)的2.8%

6、包裝占銷售價(jià)的1%

7、其他1.5%（裝車送貨等或補(bǔ)至其他工段）注：表單隨后附上，未盡事宜，煩請(qǐng)各位領(lǐng)導(dǎo)勞心補(bǔ)充。

第三篇：參：關(guān)于計(jì)件員工保底工資方案（范文模版）

關(guān)于計(jì)件員工保底工資方案

為確保計(jì)件工資的員工生活有保障，減少人員流失，保障公司員工的穩(wěn)定性，從而保障公司生產(chǎn)順利進(jìn)行，增強(qiáng)公司凝聚力。特制定生產(chǎn)員工保底工資方案：

1、原則上生產(chǎn)班組計(jì)件員工按計(jì)件單價(jià)計(jì)算計(jì)件工資。

2、若生產(chǎn)量不足的情況下，生產(chǎn)員工按保底工資方案執(zhí)行：

總工資 = 基本工資 + 績(jī)效考核基準(zhǔn)工資 × 考核得分/100

①基本工資設(shè)定范疇：XXXX（元/月），公司根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)、能力與表現(xiàn)評(píng)定等級(jí)，基本工資根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果可每月評(píng)定一次，可上下浮動(dòng)；

②績(jī)效考核基準(zhǔn)工資設(shè)定范疇：XXX（元/月），車間主任/班長(zhǎng)根據(jù)員工的工作態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)、能力、業(yè)績(jī)與平時(shí)表現(xiàn)申請(qǐng)?jiān)u定績(jī)效考核基準(zhǔn)工資，經(jīng)部門經(jīng)理審核，公司（副）總經(jīng)理最終批示確定。每月最終考核分?jǐn)?shù)與績(jī)效考核工資掛鉤。③ 根據(jù)員工當(dāng)月實(shí)際出勤計(jì)算基本工資和績(jī)效考核工資。

3、績(jī)效考核辦法：

① 主要考核指標(biāo)：生產(chǎn)數(shù)量或任務(wù)完成情況、品質(zhì)意識(shí)或產(chǎn)品質(zhì)量、責(zé)任心、服從性和出勤率等五個(gè)方面（詳見：生產(chǎn)員工績(jī)效考核表）；

② 每月由車間主任或班長(zhǎng)做好績(jī)效考核原始記錄，每月統(tǒng)計(jì)計(jì)算績(jī)效考核工資。附：生產(chǎn)員工績(jī)效考核表.xlsx

第四篇：計(jì)件工資制度與加班工資之間（精選）

計(jì)件工資制度與加班工資之間有什么區(qū)別和關(guān)聯(lián)?今天小編就用一個(gè)案例來為大家說明：

高某是某公司的員工，從事的具體工作是產(chǎn)品加工，公司對(duì)產(chǎn)品加工生產(chǎn)線的員工實(shí)行計(jì)件工資，公司對(duì)產(chǎn)品加工生產(chǎn)線的員工實(shí)行計(jì)件工資制度，根據(jù)工作量計(jì)發(fā)工資待遇，高某的工資待遇也因此按每月產(chǎn)品加工量計(jì)算領(lǐng)取。合同履行期間，公司因產(chǎn)品訂單不均勻，生產(chǎn)任務(wù)時(shí)緊時(shí)松，既有工作量安排不足的情況，也有要求員工在正常工作時(shí)間以外加班的情況。對(duì)此，高某雖然服從公司的工作安排，但要求公司在安排延長(zhǎng)工作時(shí)間時(shí)支付加班工資。公司表示生產(chǎn)任務(wù)有緊緊有松，況且公司實(shí)行的是計(jì)件工資制度，工資收入多勞多得，不可能再另行支付加班工資。高某對(duì)公司的說法表示異議，在多次要求公司支付加班工資都得不到滿意的答復(fù)后，高某就向公司提出解除勞動(dòng)合同，并要求公司按八小時(shí)正常工作后的超時(shí)工作記錄支付其延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班工資。公司對(duì)高某的要求予以拒絕，雙方發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。

雙方理由：

高某認(rèn)為：自己在履行合同期間經(jīng)常超時(shí)工作，按照勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，超時(shí)工作應(yīng)計(jì)發(fā)加班費(fèi)，但公司從未支付過自己加班費(fèi)?，F(xiàn)因上述原因解除勞動(dòng)合同，公司應(yīng)當(dāng)結(jié)算支付工作期間的加班工資。

公司認(rèn)為：高某的工作崗位實(shí)行的是計(jì)件工資制度，并非實(shí)行計(jì)時(shí)工資制度，因此高某要求計(jì)算加班時(shí)間無依據(jù);高某的工資待遇已按每月實(shí)際工作量計(jì)發(fā)，高某現(xiàn)又要求支付加班工資沒有依據(jù)。

評(píng)析：

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是：高某按計(jì)件工資制度領(lǐng)取工資后是否還可以要求公司支付延時(shí)工作的加班工資。

《勞動(dòng)法》第三十六條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度”，1995年出臺(tái)的《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，將勞動(dòng)者工作時(shí)間修正為“每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)”，根據(jù)以上規(guī)定，我國(guó)現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度為每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)。按標(biāo)準(zhǔn)工作制度計(jì)發(fā)工資待遇的，是計(jì)時(shí)工資制度。實(shí)行計(jì)時(shí)工資制度的用人單位，在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以外安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)支付加班工資。企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資制度的，那么勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資該如何計(jì)算?《勞動(dòng)法》第三十七條規(guī)定：“對(duì)實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條的工時(shí)制度合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)”。根據(jù)該條規(guī)定，企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資制度的，勞動(dòng)者勞動(dòng)定額和工資報(bào)酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度合理確定，即計(jì)件工資是以標(biāo)準(zhǔn)工資制度為計(jì)算基礎(chǔ)。根據(jù)1994年勞動(dòng)部印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第三款，實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成基本定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)價(jià)單價(jià)的150%支付其工資。

根據(jù)以上規(guī)定，實(shí)行計(jì)件工資制度的單位，由企業(yè)安排勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的(非勞動(dòng)者自愿延長(zhǎng))，超過標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的延長(zhǎng)工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)根據(jù)上述“延長(zhǎng)工作時(shí)間按照不低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付工資”的規(guī)定，調(diào)整計(jì)件工資單價(jià)，在計(jì)件工資的核算中體現(xiàn)出延時(shí)工作的加班工資。本案中，公司盡管對(duì)產(chǎn)品加工崗位的勞動(dòng)者實(shí)行計(jì)件工資制度，但是按照有關(guān)規(guī)定，由公司安排高某延長(zhǎng)工作時(shí)間的，高某可以要求公司在計(jì)件工資基礎(chǔ)上支付其延長(zhǎng)工時(shí)工作時(shí)的工資增加額，公司應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的延長(zhǎng)工時(shí)工資支付規(guī)定調(diào)整計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)，并支付高某延長(zhǎng)工時(shí)期間的工資差額。

第五篇：實(shí)行項(xiàng)目制,職能工作也“計(jì)件”

實(shí)行項(xiàng)目制,職能工作也“計(jì)件”

案例分析：

A公司是一家集產(chǎn)、供、銷于一體的大型生產(chǎn)制造型企業(yè)，員工總數(shù)近萬人，職能部門14個(gè)，工作人員約300人。其職能覆蓋了從戰(zhàn)略規(guī)劃、投融資、人力資源、財(cái)務(wù)、信息到生產(chǎn)計(jì)劃、物流、質(zhì)量、供應(yīng)、品牌、售后，再到審計(jì)監(jiān)察、黨工宣等方方面面，可謂職能健全、隊(duì)伍龐大。但是，公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)職能部門的工作并不滿意，各職能部門工作人員也表現(xiàn)得士氣不足。

經(jīng)過調(diào)研，A公司各職能部門普遍存在以下問題：

1.對(duì)職能部門的管理，特別是對(duì)各部門的績(jī)效評(píng)價(jià)流于形式，不成體系，之前已經(jīng)因效果不佳而中斷運(yùn)行；且各部門對(duì)內(nèi)部崗位的考評(píng)缺少依據(jù)、僅憑主觀，員工內(nèi)心不認(rèn)可考評(píng)結(jié)果。

2.職能部門員工工資偏低，晉升通道不暢，員工成就感、認(rèn)同感不足，士氣低落；員工普遍感受干多干少、干好干差一個(gè)樣，薪酬設(shè)計(jì)缺乏應(yīng)有的激勵(lì)作用。

3.工作系統(tǒng)性、計(jì)劃性不強(qiáng)，80%的時(shí)間被集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)調(diào)動(dòng)，忙于救火，剩余時(shí)間又不能有效運(yùn)用，以致原定工作計(jì)劃被臨時(shí)任務(wù)拆解得七零八落、無從接續(xù)。

職能部門的績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)操作難度大，理由似乎也很充分：作為直線職能制中的參謀和幕僚部門，各職能部門只能被動(dòng)地圍繞一線部門轉(zhuǎn)，任務(wù)不明確，多以應(yīng)急事務(wù)為主，且突發(fā)性強(qiáng)；任務(wù)不易量化，衡量沒有標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)時(shí)受主觀因素影響極大。因此，不少企業(yè)在具體操作時(shí)，要么刻意回避職能部門的績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)，實(shí)行鴕鳥政策；要么將考評(píng)重點(diǎn)放在工作態(tài)度、工作過程而非工作結(jié)果上，不能體現(xiàn)其應(yīng)有的價(jià)值，最終無論從員工的內(nèi)心感受還是組織認(rèn)同上，職能部門都有被邊緣化之嫌。

在進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)，無論是管理人員還是一線員工，大家普遍認(rèn)為生產(chǎn)操作崗位的計(jì)件工資制更為公平合理。因其標(biāo)準(zhǔn)明確，透明公開，關(guān)注產(chǎn)出，易于管理，對(duì)員工來說多勞多得，激勵(lì)效果更加直接。由此可以聯(lián)想到：職能部門的工作安排和績(jī)效考核，是不是也可以參考生產(chǎn)操作崗位的“計(jì)件”模式呢？

從理論層面來看，管理大師德魯克提出并建立了目標(biāo)管理的經(jīng)典理論，對(duì)于公司這一典型的經(jīng)濟(jì)組織來說，追求目標(biāo)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)是第一位的。因此可以說，薪酬方案設(shè)計(jì)思路中的結(jié)果導(dǎo)向具有合理性，甚至可以說是讓各職能部門的定位回歸組織戰(zhàn)略伙伴的重要途徑。

職能部門工作機(jī)制設(shè)計(jì)――項(xiàng)目制

確定薪酬方案設(shè)計(jì)的總體思路后，A公司開始對(duì)職能部門的工作機(jī)制進(jìn)行調(diào)整。過去，企業(yè)職能部門的工作機(jī)制是以部門職能、崗位設(shè)置為中心；現(xiàn)在，其工作機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨緫?zhàn)略和業(yè)務(wù)需求為核心。簡(jiǎn)單說，就是把“以人為中心”轉(zhuǎn)變成“以事為中心”。

這里的“事”，是指根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃分解演繹出的工作大綱，輔以各職能部門在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過程中產(chǎn)生的臨時(shí)性任務(wù)?！耙允聻橹行摹?，就是把職能部門的工作劃分成兩個(gè)層次：第一層次是基本保障性工作，主要是指那些已經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的例行工作，這部分工作用來考察及時(shí)性和合規(guī)性（符合標(biāo)準(zhǔn)、符合流程），但是即使這部分工作完成得出色，也只能得到一個(gè)基本合格的結(jié)果；第二個(gè)層次是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)保障性和創(chuàng)新性的工作，將這部分工作形成一個(gè)個(gè)項(xiàng)目，相當(dāng)于一個(gè)個(gè)“工件”，從而可以參考生產(chǎn)崗位“計(jì)件”取酬的模式進(jìn)行結(jié)果考評(píng)，該層次的工作顯然是各職能管理模塊應(yīng)該關(guān)注的重中之重。

在實(shí)際操作中，可以按以下步驟進(jìn)行：

1.梳理當(dāng)月部門工作安排，確定所有當(dāng)期工作項(xiàng)目

以工作大綱分解到當(dāng)月的工作計(jì)劃為依據(jù)，可以按照重要和緊急程度對(duì)工作項(xiàng)目進(jìn)行分類排序。

2.對(duì)每個(gè)工作項(xiàng)目進(jìn)行難度系數(shù)評(píng)價(jià)

每個(gè)工作項(xiàng)目，根據(jù)重要/緊急程度、項(xiàng)目參與人員綜合能力素質(zhì)要求、需考慮因素的復(fù)雜程度、綜合協(xié)調(diào)、調(diào)度資源的難度、工作項(xiàng)目結(jié)果對(duì)公司的影響等因素，按照各因素設(shè)定權(quán)重，公開由部門負(fù)責(zé)人和員工打分確定，根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果確定工作項(xiàng)目難度系數(shù)（見表1）。

3.工作項(xiàng)目發(fā)布并招標(biāo)

將工作項(xiàng)目連同難度系數(shù)在部門內(nèi)進(jìn)行公示，部門內(nèi)員工均可結(jié)合自身情況自由申報(bào)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，最終，通過部門項(xiàng)目工作小組成員集體確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

4.組織項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人確定后，由負(fù)責(zé)人組織項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的二次招標(biāo)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員由負(fù)責(zé)人最終確定。

5.項(xiàng)目開展

此過程由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé)。部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行進(jìn)度監(jiān)控，負(fù)責(zé)跨部門、跨系統(tǒng)的資源協(xié)調(diào)。

6.項(xiàng)目評(píng)價(jià)

月末進(jìn)行項(xiàng)目終了評(píng)價(jià)或階段性評(píng)價(jià)，對(duì)項(xiàng)目完成情況評(píng)價(jià)打分。此過程由部門項(xiàng)目工作小組組織并確定評(píng)價(jià)結(jié)果。

7.結(jié)果存檔，與薪酬掛鉤兌現(xiàn)

根據(jù)每個(gè)工作項(xiàng)目對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金額，以及項(xiàng)目評(píng)價(jià)結(jié)果，進(jìn)行該項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。

8.月中修訂

由于每月的月中可能會(huì)有臨時(shí)性任務(wù)加入，A公司試行了兩種方法：一是月初預(yù)留一部分績(jī)效獎(jiǎng)金，來對(duì)應(yīng)臨時(shí)工作項(xiàng)目的產(chǎn)生；二是對(duì)于重要的臨時(shí)性工作項(xiàng)目，當(dāng)預(yù)留的績(jī)效金額不足以支持工作激勵(lì)時(shí)，在月中進(jìn)行整體調(diào)整，即重新對(duì)每項(xiàng)工作項(xiàng)目進(jìn)行難度系數(shù)評(píng)價(jià)和核算。

職能部門的薪酬設(shè)計(jì)――績(jī)效包干制

職能部門的薪酬原先是按崗位付薪，薪酬是崗位工資、技能工資、績(jī)效工資三者之和，且績(jī)效工資占比約為30%；調(diào)整后，轉(zhuǎn)變?yōu)榘词赂缎?，把其中的技能工資也變?yōu)榭?jī)效工資，讓績(jī)效工資總額比重增加到約70%，這樣可以更為直接地以“事”和結(jié)果作為工資發(fā)放的主要依據(jù)。具體操作步驟如下：

1.核算部門績(jī)效工資總額

把部門所有員工的績(jī)效工資加總核算出總額，作為績(jī)效獎(jiǎng)金總額。

2.核算每個(gè)工作項(xiàng)目對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金額

根據(jù)本月部門所有的工作項(xiàng)目，以及各項(xiàng)工作的難度系數(shù)，核算出每個(gè)工作項(xiàng)目的對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金額（見表2）。

計(jì)算公式如下：

某工作項(xiàng)目對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金額=部門當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金總額×（某工作項(xiàng)目難度系數(shù)/所有工作項(xiàng)目難度系數(shù)之和）

3.月末根據(jù)每項(xiàng)工作項(xiàng)目的評(píng)價(jià)結(jié)果，發(fā)放最終工作項(xiàng)目獎(jiǎng)金

各工作項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)后，由該項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行內(nèi)部績(jī)效獎(jiǎng)金二次分配。二次分配方案由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制訂并公示，報(bào)部門存檔。部門項(xiàng)目工作小組負(fù)責(zé)接受項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的申訴和處理。

職能部門績(jī)效管理和薪酬設(shè)計(jì)要做到有的放矢，須堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則：

首先，要嚴(yán)肅地制訂并執(zhí)行部門工作規(guī)劃。各項(xiàng)職能管理工作規(guī)劃是企業(yè)整體戰(zhàn)略的子規(guī)劃，也是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)的支持性規(guī)劃。只有做好這項(xiàng)規(guī)劃，各職能管理部門才能明確當(dāng)年的工作重點(diǎn)，才能根據(jù)其指引，做出更細(xì)化的工作分解、時(shí)間進(jìn)度安排、完成標(biāo)志等內(nèi)容。上述工作也是職能部門實(shí)行項(xiàng)目工作制的依據(jù)和基礎(chǔ)。有了基于公司戰(zhàn)略的工作大綱，各職能管理部門就能不丟主線、有事可抓，工作開展有條不紊。

其次，不盲目引進(jìn)人才。企業(yè)在引進(jìn)人才之前需要一份完整的崗位描述，更需要一份該職能管理線的工作大綱和工作的細(xì)化分解，要想清楚，新人進(jìn)來，具體要他做哪些工作，解決哪些問題，近期的工作目標(biāo)、中長(zhǎng)期目標(biāo)有哪些，其薪酬水平的依據(jù)是什么，等等，以便企業(yè)與人才雙方都能將對(duì)方的訴求了然于胸。如果企業(yè)只簡(jiǎn)單地考慮要引進(jìn)高素質(zhì)、高水平的職業(yè)經(jīng)理人，并寄希望于通過引進(jìn)人才提升企業(yè)的整體管理水平，而不去考慮戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)實(shí)際需要，這樣的招聘既不能留住人才，也延誤了企業(yè)的整體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

再次，要與職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合。對(duì)于工作項(xiàng)目制，只要我們對(duì)工作完成結(jié)果記錄準(zhǔn)確、存檔及時(shí)，將來在員工發(fā)展和晉升時(shí)就能有翔實(shí)可信的依據(jù)，也就營(yíng)造出了靠實(shí)績(jī)說話、不靠經(jīng)營(yíng)人際關(guān)系實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的職場(chǎng)氛圍。

第四，要按步驟漸進(jìn)實(shí)施，切忌急躁。因?yàn)橐挂浴笆隆睘橹行牡睦砟钌钊肴诵?，不僅需要管理層堅(jiān)定決心，還需要綜合能力強(qiáng)、基本素質(zhì)高的復(fù)合型人才來承接和支撐，這種能力提升或者人員結(jié)構(gòu)調(diào)整需要一定的時(shí)間。

綜上所述，在推行績(jī)效包干制的過程中，通過項(xiàng)目負(fù)責(zé)人二次績(jī)效分配的機(jī)制，那些因個(gè)人能力問題參與項(xiàng)目少、貢獻(xiàn)水平低而只能獲得低績(jī)效獎(jiǎng)金的人員，也選擇主動(dòng)離開或在年終評(píng)價(jià)時(shí)被淘汰出局，客觀上通過機(jī)制的作用實(shí)現(xiàn)了人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。同時(shí)也使職能管理部門的工作人員去劣存優(yōu)，綜合素質(zhì)得到很大提升，自我價(jià)值得到了實(shí)現(xiàn)。責(zé)編/張曉莉