第一篇：勞動合同法精解與經(jīng)典案例分析-森濤培訓(xùn)

《勞動合同法》精解與經(jīng)典案例分析

深圳,上海 長期開課

適合對象：

董事長/股東、企業(yè)中高層、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理、總裁/總經(jīng)理助理等 課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論+互動演練，突出實戰(zhàn)性與實用性

課程背景

你知道

——企業(yè)如何制定規(guī)章制度嗎 ——何時訂立書面勞動合同為最佳 ——如何正確規(guī)避無固定期限勞動合同

——如何充分、合理運用“可以約定事項”條款

——勞動者在哪5種情形下，均不能二次約定試用期 ——什么是試用期的風(fēng)險管理及其防控措施 ——培訓(xùn)服務(wù)期的違約金支付要點是什么

——保密、競業(yè)限制、競業(yè)禁止的區(qū)別與聯(lián)系是什么？如何有效操作 ——上市公司如何規(guī)避社保購買

——如何界定嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害 ——單方解除勞動合同是否應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會 ——“何為“N+1”？如何正確理解及運用 ——何為“不勝任工作”與“客觀情況”

——裁員的6大實操要點是什么？對6大特殊群體進行協(xié)商解除的5大步驟是什么 ——出具或不出具“解除或終止證明”的風(fēng)險及其具體操作技巧是什么 ——集體合同的立法脈絡(luò)與初衷是什么 ——何為勞動者賠償責(zé)任的三個構(gòu)成要件

以上問題，將由國內(nèi)著名勞動法/勞動關(guān)系管理實戰(zhàn)專家、著名勞動爭議預(yù)防與應(yīng)對專家、員工心理健康管理專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業(yè)提供切實可行的實操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動法律法規(guī)風(fēng)險。課程收益

1、帶領(lǐng)學(xué)員尋根究底、縱橫捭闔地來一趟關(guān)于《勞動合同法》的探索之旅

2、幫助學(xué)員掌握非法務(wù)人員的勞動法律法規(guī)常識，并通過大量經(jīng)典案例講解從而將相關(guān)知識點運用于實際問題的解決之中

3、幫助學(xué)員正確、完整、充分解讀《勞動合同法》條文，同時將有關(guān)內(nèi)容拓展至《社會保險法》、《工傷保險條例》、《民法通則》等領(lǐng)域，使相關(guān)知識系統(tǒng)有機結(jié)合，自成邏輯體系

4、通過學(xué)習(xí)，使學(xué)員能夠掌握合同解除中情理法的運用，以提高勞動合同綜合管理水平課程大綱

專題一 招聘入職與勞動合同的訂立 1．第八條 解讀與建議 1.1．“如實告知”的關(guān)鍵 1.2．崗位職責(zé)須確保有效簽收

1.3．勞動者應(yīng)承擔(dān)“非如實說明事項”的責(zé)任 2．第十條 解讀與建議

2.1．勞動關(guān)系與勞動合同的關(guān)系 2.2．事實勞動關(guān)系的決定性作用 2.3．何時訂立書面勞動合同為最佳 2.4．相關(guān)法條

（案例一：資陽李XX案）

3．第十六、十七條 解讀與建議

3.1．用人單位自行擬定勞動合同文本的風(fēng)險 3.2．工作地點可能出現(xiàn)變動/搬遷的風(fēng)險 3.3．“可以約定事項”的充分利用 4．第二十六條 解讀與建議

4.1．應(yīng)聘期間提交虛假資料的應(yīng)對 4.2．入職之后提交虛假資料的應(yīng)對 4.3．合同是否有效的認(rèn)定

4.4．用人單位免除自己法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的事例 5．第八十二條 解讀與建議：未簽訂書面勞動合同的法律后果 6．第九十一條 解讀與建議：中高級人員入職前的背景調(diào)查

專題二 試用期

1．第十九條 解讀與建議 1.1．本條的立法初衷

1.2．同一勞動者在如下5種情形下，均不能二次約定試用期 1.3．延長試用期的風(fēng)險

1.4．合同僅約定試用期的風(fēng)險 2．第二十一條 解讀與建議

2.1．“試用期間用人單位可以無條件解除勞動合同”的錯誤認(rèn)知（案例二：上海池XX案）

2.2．“應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由”的潛臺詞

2.3．違法解除的比支付經(jīng)濟賠償金（2N）更為嚴(yán)重的后果 2.4．防止出現(xiàn)違法解除的三條基本措施 2.5．試用期精細(xì)管理的意義

3．第七十條 解讀與建議：非全日制用工，不得約定試用期

4．第八十三條 解讀與建議：違法約定試用期與延長試用期的賠償責(zé)任（2N）專題三 無固定期限勞動合同 1．第十四條 解讀與建議

1.1．“可以訂立無固定期限勞動合同”的完整理解 1.2．第三款之前提條件及其運用

1.3．對是否存在第三十九條和第四十條第一、第二項規(guī)定的情形進行梳理和評估

1.4．正確的無固定期限勞動合同規(guī)避之道

2．第八十二條第二款 解讀與建議：應(yīng)訂立無固定期限勞動合同而未訂立的法律風(fēng)險 專題四 企業(yè)規(guī)章制度的制定與執(zhí)行 第四條 解讀與建議

1．工會或職工代表大會，應(yīng)全程參與規(guī)章制度的制定工作 2．妥善保存證據(jù)材料 3．公示或告知乃必要步驟 4．告知以簽名確認(rèn)為最妥 5．將送達視為告知

6．以集團公司名義制定的規(guī)章制度，不能當(dāng)然地適用于集團下屬各分/子公司（案例三/1：深圳易XX案）（案例三/2：深圳何XX案）

專題五 違反企業(yè)規(guī)章制度的員工處理 第三十九條 解讀與建議

1．如何證明勞動者在試用期間不符合錄用條件 2．如何（先發(fā)制人地）制定規(guī)章制度

3．如何界定嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害 4．如何界定雙重勞動關(guān)系

5．勞動者的 “欺詐”情形及其應(yīng)對技巧 6．被依法追究刑事責(zé)任的認(rèn)定

7．單方解除勞動合同是否應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會

專題六 培訓(xùn)服務(wù)期、保密協(xié)議、競業(yè)限制及違約金等 1．第二十二條 解讀與建議

1.1．合同期滿，但服務(wù)期尚未結(jié)束的處理辦法 1.2．三條具體應(yīng)對措施

1.3．用人單位不得要求支付違約金的情形 1.4．試用期不能要求支付違約金的情形 1.5．服務(wù)期與正常工資調(diào)整（案例四：上海李X案）

2．第二十三條、第二十四條 解讀與建議

2.1．保密、競業(yè)限制、競業(yè)禁止的區(qū)別與聯(lián)系（案例五：大連岳XX案）

2.2．保密與競業(yè)限制的訂立、補償與范圍 2.3．違約金約定的原則 2.4．競業(yè)限制的年限 2.5．競業(yè)限制的補償標(biāo)準(zhǔn) 2.6．競業(yè)限制的具體操作技巧

3．第二十五條 解讀與建議：用人單位可以約定違約金的兩種情形 4．第九十條 解讀與建議：勞動者賠償責(zé)任的三個構(gòu)成要件

專題七 勞動關(guān)系的解除或終止

1．第三十三條、第三十四條

解讀與建議：用人單位試圖通過單位變更、合并或分立等方式免除

自己法律責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的行為均屬徒勞

2．第三十六條 解讀與建議：任何形式的勞動合同，只要雙方協(xié)商一致，均可進行解除 3．第三十七條 解讀與建議 3.1．勞動合同的預(yù)告解除

3.2．“書面形式”明確申請解除時間的重要性 3.3．勞動者未遵守提前通知義務(wù)的賠償責(zé)任 4．第三十八條 解讀與建議

4.1．如何避免“此地?zé)o銀三百兩，隔壁阿二不曾偷”

4.2．用工成本與“奪泥燕口，削鐵針頭，刮金佛面細(xì)搜求，無中覓有。鵪鶉嗉里尋豌豆，鷺鷥腿上劈精肉，蚊子腹內(nèi)刳脂油，虧老先生下手”

4.3．如何避免“周郎妙計安天下，賠了夫人又折兵” 4.4．上市公司如何規(guī)避社保購買 4.5．如何確保規(guī)章制度的合法性

4.6．存在勞動者隨時解除合同風(fēng)險之情形

4.7．本條所述六種情形是否需要支付經(jīng)濟補償金 5．第四十條 解讀與建議 5.1．“何為“N+1” 5.2．“+1”部分的標(biāo)準(zhǔn)

5.3．+1的誤讀、誤解、誤會，借用、盜用、濫用 5.4．充分運用本條第二項的重大意義 5.5．合同解除過程中的法定程序

5.6．本條第三款與本法第三十四條的區(qū)別與聯(lián)系 5.7．“不勝任工作”與“客觀情況”的界定（案例六：深圳鄭XX案）

5.8．該三種情形下解除勞動合同，是否需要支付經(jīng)濟補償金 6．第四十一條 解讀與建議 6.1．裁員的法定程序

（案例七：深圳肖XX等16人案）

6.2．假裁員/架構(gòu)重組/經(jīng)營困難/轉(zhuǎn)產(chǎn)等等之名的單方解除問題（案例八：上海包XX案）6.3．六大實操要點

6.4．本條所述之裁員的四種情形，是否支付經(jīng)濟補償金 7．第四十二條 解讀與建議 7.1．上述六種情形的可操作性 7.2．五大具體操作步驟 7.3．處理風(fēng)險

7.4．本條第二項規(guī)定的終止執(zhí)行問題

8．第四十三條 解讀與建議：工會在程序合法中的重要甚至至關(guān)重要的作用

9．第四十四條 解讀與建議：終止勞動合同需支付經(jīng)濟補償金的三種情形；達到法定退休年齡，雙方勞動關(guān)系終止，繼續(xù)存續(xù)的勞務(wù)關(guān)系問題（案例九：深圳何XX案）

10．第四十五條 解讀與建議：應(yīng)書面通知勞動者勞動合同順延 11．第五十條 解讀與建議

11.1．不出具正常且已完成解除或終止合同手續(xù)的員工的“解除或終止證明”的風(fēng)險

11.2．出具未完成解除或終止勞動合同的員工的“解除或終止證明”的風(fēng)險 11.3．拒絕或延遲辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)的風(fēng)險

11.4．關(guān)于用人單位是否出具文字依據(jù)的具體操作技巧 11.5．約定合同解除或終止后，員工應(yīng)配合辦理工作交接 11.6．經(jīng)濟補償金的支付時限 11.7．相關(guān)法條

11.8．對于加班費的追討時限及其舉證責(zé)任（案例十：深圳唐XX案）

專題八 經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金的相關(guān)問題

1．第四十六條 解讀與建議：用人單位或勞動者主動提出協(xié)商一致解除勞動合同的補償及其操作技巧

（案例十一/1：深圳潘X案）（案例十一/2：深圳楊X案）

2．第四十七條 解讀與建議：經(jīng)濟補償金的基數(shù)及年限計算標(biāo)準(zhǔn)，以及與《勞動合同法實施條例》第二十條的比較

3．第四十八條 解讀與建議

3.1．經(jīng)濟補償與經(jīng)濟賠償?shù)膮^(qū)別與聯(lián)系 3.2．經(jīng)濟補償與經(jīng)濟賠償?shù)挠嬎慊鶖?shù) 3.3．經(jīng)濟補償與經(jīng)濟賠償?shù)挠嬎隳晗?/p>

3.4．2008年1月1日前后關(guān)于經(jīng)濟補償與經(jīng)濟賠償?shù)娜舾蓡栴} 4．第九十七條 解讀與建議 4.1．分段計算 4.2．各自計算

4.3．08年前后的補償標(biāo)準(zhǔn)

專題九 勞動報酬

1．第三十條 解讀與建議：對法院支付令的應(yīng)對 2．第三十一條 解讀與建議 2.1．加班申請策略

2.2．月薪制人員加班策略 2.3．延時加班及其處罰

3．第八十五條 解讀與建議：本條有可能直接適用于仲裁、訴訟階段

專題十 特殊用工

1．第六十九條 解讀與建議：出于預(yù)防，仍然建議訂立書面協(xié)議或合同

2．第七十一條 解讀與建議：暑假期/寒假期工、實習(xí)生與非全日制用工的區(qū)別 專題十一 集體勞動合同

第五十一條、第五十四條、第五十五條、第五十六條 解讀與建議 1．立法脈絡(luò) 2．立法初衷

3．《廣東省企業(yè)集體合同條例》的施行 4．集體合同與勞動合同的聯(lián)系與區(qū)別 5．潛在影響

專題十二 勞務(wù)派遣的相關(guān)問題

1．第五十七條（本條已修正）解讀與建議：勞務(wù)派遣公司注冊資本的提高

2．第五十九條 解讀與建議：勞動報酬、社會保險費、管理費應(yīng)分別約定，不可籠統(tǒng)打包 3．第六十三條（本條已修正）解讀與建議：同工同酬的進一步明確

4．第六十六條（本條已修正）解讀與建議：臨時性、輔助性、替代性崗位的進一步明確 5．第九十二條（本條已修正）解讀與建議：用工單位的連帶責(zé)任及其處罰力度

6．第九十四條 解讀與建議：發(fā)包組織對個人承包經(jīng)營者資質(zhì)、實力的評估與勞動用工風(fēng)險 專家介紹

畢春秋(高端講師/咨詢師)—專注于勞動法 國內(nèi)著名勞動法/勞動關(guān)系管理實戰(zhàn)專家 著名勞動爭議預(yù)防與應(yīng)對專家 員工心理健康管理專家

畢春秋，1968年出生于貴州畢節(jié)市，47歲，常住深圳。畢業(yè)于貴州畢節(jié)學(xué)院外國語系英語專業(yè)、北京大學(xué)政府管理學(xué)院行政管理專業(yè)（管理學(xué)學(xué)士）、北京大學(xué)心理系應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)（理學(xué)碩士），企業(yè)二級人力資源管理師、國家二級心理咨詢師，集團公司法律顧問，深圳龍崗社區(qū)學(xué)院管理心理學(xué)客座教授，大律師網(wǎng)絡(luò)律師行合伙人，廣東揚權(quán)律師事務(wù)所、廣東微眾律師事務(wù)所、廣東君一律師事務(wù)所特聘勞動法專家。

1991-1995 臺資邯泰鞋業(yè)集團（12000人）

人力行政專員/主任

1995-1998 云南金不換集團（制藥，國企）

人力行政經(jīng)理兼總裁助理 1998-2000 美資宏高電子集團（5000余人）

人力資源及行政經(jīng)理

2000-2014 中南集團（香港著名企業(yè)，兩萬余人，國內(nèi)十?dāng)?shù)家分公司及子公司，電子技術(shù)/半導(dǎo)體/集成電路）

集團法務(wù)高級經(jīng)理（總監(jiān)級）

2014-至今 中南集團

集團人力資源高級經(jīng)理（總監(jiān)級）高級培訓(xùn)師

畢春秋老師長期從事人力資源/行政/法務(wù)管理/心理學(xué)應(yīng)用等工作24年，服務(wù)企業(yè)涉及臺資、港資、美資及國有企業(yè)，熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理及運作，對企業(yè)各發(fā)展階段及其轉(zhuǎn)型期所面臨的管理癥結(jié)有深刻認(rèn)識，視野開闊。任職期間，先后擔(dān)任過人力資源高級經(jīng)理、集團公司工會主席、企業(yè)調(diào)解委員會主任等職；與廣東君一律師事務(wù)所/廣東揚權(quán)律師事務(wù)所常年合作；長期致力于員工關(guān)系及企業(yè)法務(wù)管理及其研究，是國內(nèi)有較大影響力的勞動法專家。

畢春秋老師在任職大型外資企業(yè)集團的15年間，處理各種涉及勞資糾紛的案件近500起，涉案金額

3000余萬元，企業(yè)實際支付經(jīng)濟補償金/賠償金280余萬元，勝訴率90%以上。畢春秋老師在企業(yè)法務(wù)管理中專注于勞動合同法的實踐與研究，尤其擅長如下領(lǐng)域：《勞動合同法》精解/《勞動合同法》實務(wù)/勞動合同解除中情、理、法的運用技巧/員工關(guān)系管理中的心理分析技術(shù)等。授課特點

1．有的放矢——針對企業(yè)在勞動用工中所出現(xiàn)的高頻法律風(fēng)險，結(jié)合豐富的仲裁及判決案例，將枯燥的法律條款賦予生動活潑的的實際內(nèi)涵，逐一予以詳細(xì)講解，以期學(xué)員能夠抓大放小，避免舍本逐末。

2．注重實效——針對學(xué)員的在職特點以及企業(yè)形態(tài)的差異，從點到線，由線及面，立體地展現(xiàn)了勞動法律法規(guī)與企業(yè)實際經(jīng)營活動的經(jīng)緯交集，從而不失要點、重點和難點地分析講解，確保有效解決實際問題。

3．融會貫通——利用自身在管理學(xué)和心理學(xué)專業(yè)上的優(yōu)勢，縱橫捭闔、剖析人性，解讀法律、貫穿管理，力求授課內(nèi)容的清晰、條理、邏輯、人性化；寓教于樂，教學(xué)相長；令人理解通透、記憶深刻。培訓(xùn)課題

一、《勞動合同法》精解與實務(wù)

《HR必備合同法律知識及風(fēng)險防控》

《有效運用績效考核進行裁員、調(diào)崗/調(diào)薪/調(diào)級》

《<勞動合同法>下的勞動爭議疑/難/熱點問題全解與應(yīng)對》

《勞動合同訂立、續(xù)訂、變更、解除、終止的風(fēng)險預(yù)防與實操技巧》 《勞動合同、用工協(xié)議、補充協(xié)議、規(guī)章制度、員工手冊的撰寫技巧》 《<社會保險法>、<工傷保險條例>精準(zhǔn)解讀與工傷爭議、調(diào)解、賠償》

《如何界定與處理不合格、不勝任、營私舞弊、嚴(yán)重失職、違紀(jì)違規(guī)的員工》《勞動爭議管理》《部門直線經(jīng)理如何協(xié)助HR部門預(yù)防和化解勞動用工風(fēng)險》

《勞動關(guān)系與風(fēng)險管理》《企業(yè)HR如何全方位有效預(yù)防和化解勞動用工風(fēng)險》 《勞動仲裁與訴訟的應(yīng)對》《退休、社保、工傷、調(diào)崗、假期疑/難/熱點解析》

《<勞動合同法>精解與經(jīng)典案例分析》《企業(yè)規(guī)章制度的制定程序與風(fēng)險規(guī)避》《在職勞動用工管理風(fēng)險防范及操作技巧》《勞動者權(quán)益保護與維權(quán)法律解讀》

《招聘與離職環(huán)節(jié)法律風(fēng)險控制及操作技巧》《勞動合同與人力資源風(fēng)險防控》《勞動合同解除技巧--五階段、三溝通與心理分析技術(shù)》《勞動法律法規(guī)講解》

二、員工關(guān)系管理中的心理學(xué)應(yīng)用

《心理學(xué)基礎(chǔ)培訓(xùn)》《員工關(guān)系管理中的心理學(xué)技巧運用》 《心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用》《和諧勞動關(guān)系與沖突管理》 《加強員工人文關(guān)懷/構(gòu)建和諧勞資關(guān)系/打造勞資雙贏格局》

《心理健康知識》《員工心理健康管理》《壓力與健康管理》《壓力與情緒管理》 服務(wù)客戶

東莞市華茂電子集團、深圳森源酒店家具集團、廣東建星控股集團有限公司、邯泰鞋業(yè)集團有限公司、福永駿達制造集團有限公司、旭日國際集團有限公司、香港冠麗玩具有限公司、云南金不換（集團）有限公司、東莞市眾茂五金有限公司、廣州聯(lián)盛塑膠模具有限公司、福建永安木業(yè)集團、廣東合迪科技股份有限公司、郭氏宏高電子塑膠有限公司、江南鐘表集團有限公司、中南國際實業(yè)（深圳）有限公司、億利鐘表有限公司、歐美木材（深圳）有限公司、南大電子（深圳）有限公司、盈韜實業(yè)有限公司、昶盛模具制造有限公司、中南創(chuàng)發(fā)（集團）有限公司、維達力實業(yè)（深圳）有限公司、中南機誠精密制品(深圳)有限公司、廣州昶聯(lián)精密制品有限公司等。課綱類型: 公開課/企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

資料來源: 森濤培訓(xùn)網(wǎng)

第二篇：勞動合同法案例分析

一、2006年3月,施某與甲公司訂立經(jīng)營用房裝修協(xié)議,約定由施某負(fù)責(zé)組織人員施工,裝修費用50萬元.裝修過程中除裝修材料外的所有費用一律由施某自付,施工過程中出現(xiàn)任何安全問題,均由施某自行承擔(dān),甲公司不承擔(dān)任何責(zé)任.訂立協(xié)議后,施某即組織人員施工.4月1日,陳某在接受施某指派從事高處作業(yè)時摔傷,造成8級傷殘,發(fā)生各項損失65000元.陳某欲維護自己權(quán)益,咨詢相關(guān)律師.試根據(jù)案情,給出你的意見.（1）（2分）陳某索賠應(yīng)以誰為被告,為什么?

（2）（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動關(guān)系,為什么?

（3）（2分）陳某為維護自己的合法權(quán)益,是否需申請勞動仲裁?為什么?

（4）（3分）假設(shè)陳某接受勞務(wù)派遣公司指派為甲公司從事裝修工作,按照《勞動合同法》的規(guī)定,陳某與哪個單位建立了勞動關(guān)系?陳某的勞動合同期限最短多長時間?陳某在勞動合同期間內(nèi)無工作的話,能夠獲得的待遇如何?

答案：

1、陳某索賠應(yīng)以施某為被告，因其與施某存在法律上的勞動關(guān)系。

2、不存在。施某與甲公司之間存在的是工程施工合同，是民事關(guān)系，不屬于勞動法規(guī)定的勞動法律關(guān)系。

3、施某與陳某如達成協(xié)議賠償各項損失，則陳無需申請勞動仲裁；如無法達成協(xié)議，陳某則需申請仲裁。

4、根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞動派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬?！本C上所述，在勞務(wù)派遣情況下，陳與勞務(wù)派遣公司建交了勞動關(guān)系；陳某的勞動合同期限最短應(yīng)為2年固定期；陳某在合同勞動期限內(nèi)無工作的話，能夠獲得當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的待遇。

二、某國有企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解委員會,由5名調(diào)解員組成,其中2名是企業(yè)方代表,并且由該企業(yè)人事處副處長擔(dān)任調(diào)解委員會主任.2006年4月5日,職工張某因工作表現(xiàn)不佳被企業(yè)扣發(fā)了部分工資,張某不服與企業(yè)發(fā)生爭議.企業(yè)提出必須先在本企業(yè)設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會先行調(diào)解.張某不同意調(diào)解,勞動爭議調(diào)解委員會在企業(yè)提交申請后宣布維持企業(yè)的處理決定.而張某在爭議發(fā)生后一個月內(nèi)直接向人民法院提起訴訟.問:

（1）（3分）該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成是否合法?為什么?

（2）（3分）該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的做法是否合法?為什么?

（3）（3分）人民法院是否應(yīng)該受理張某的訴訟?為什么?

答案：1.組成不合法。包括代表的組成不合法；主任的身份不合法。

根據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定：勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。職工代表和工會代表的人數(shù)不得少于調(diào)解委員會成員總數(shù)的2/3；工會代表擔(dān)任勞動爭議調(diào)解委員會主任，支持勞動爭議調(diào)解委員會工作。

1.勞動爭議調(diào)解委員會的做法不合理。我國《勞動法》規(guī)定：勞動爭議雙方當(dāng)事人不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，當(dāng)事人可依法申請仲裁。勞動爭議調(diào)解并非解決勞動爭議的必經(jīng)途徑。

2.人民法院不應(yīng)該受理張某的訴訟，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。” 由此可見，勞動仲裁是當(dāng)事人處理勞動爭議的必經(jīng)程序。

三、2006年4月5日，李某到某公司從事保潔工作，雙方未簽訂勞動合同，僅口頭約定，李某月工資650元（當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為750元），減去社會保險費實發(fā)為550元。但自6月開始，李某每個月拿到的工資只有400元。10月10日，李某就此與公司交涉，得到的答復(fù)是公司基于管理需要調(diào)整了工勤人員的工資。李某于2006年l0月25日向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委認(rèn)為李某申請仲裁已過仲裁期間，作出不予受理的決定。李某不服，起訴到人民法院。問題：（1）（3分）李某的申訴有沒有超過仲裁時效?為什么?

（2）（3分）公司低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付李某工資，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任?

（3）（3分）公司能否單方面調(diào)整工勤人員工資?為什么?

答案：（1）沒有。按照最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解釋

（二）》規(guī)定，在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，通常以勞動者主張權(quán)力之日為勞動爭議發(fā)生之日。因此，李某10月10日與公司交涉之日為雙方勞動爭議發(fā)生之日，沒有超過60日的仲裁期間。

（2）公司低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付李某工資，除應(yīng)按照最低工資補發(fā)所欠勞動者工資外，還應(yīng)視其欠付工資時間的長短向勞動者支付所欠工資的賠償金。

（3）不能。調(diào)整工勤人員工資屬于變更勞動合同，根據(jù)勞動法規(guī)定，變更勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循雙方平等自愿、協(xié)商一致的原則，因此，調(diào)整工資應(yīng)當(dāng)雙方協(xié)商，不能由公司單方?jīng)Q定。

四、國營某市軋鋼廠發(fā)生下列糾紛：（1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發(fā)生爭議；（2)技術(shù)員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業(yè)技術(shù)員培訓(xùn)與廠方發(fā)生爭議；（3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務(wù)與廠方發(fā)生爭議；（4)副總工程師李某因工資調(diào)整與廠方發(fā)生爭議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經(jīng)幾次協(xié)商交涉均未能解決。

問題：

（1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個人與廠方發(fā)生的爭議屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的勞動爭議?

（2）勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運用這幾種方式解決問題時，不同方式相互之間是什么關(guān)系?

（3）解決勞動爭議的各種方式的法律效力如何？

答案：（1）趙某、錢某、李某與廠方發(fā)生的爭議屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的勞動爭議（2分）

（2）四種方式。勞動爭議后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決，但協(xié)商不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解也不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當(dāng)事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經(jīng)程序；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經(jīng)過仲裁程序．

（3）協(xié)商與調(diào)解達成協(xié)議的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自覺履行，協(xié)議沒有強制執(zhí)行力；對仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強制執(zhí)行；勞動爭議訴訟所產(chǎn)生的裁判，具有當(dāng)然的強制執(zhí)行力。

五、姜某在某外商獨資的食品公司工作，一直勤勤懇懇、任勞任怨，自覺遵守公司的規(guī)章制度，是一名公司內(nèi)部公認(rèn)的好員工。2000年9月的一天，姜某因一件民事案件被人民法院傳喚到法庭作證，姜某向單位請假，單位領(lǐng)導(dǎo)很不滿，認(rèn)為姜某請假會影響單位生產(chǎn)，雖然最終批準(zhǔn)了姜某的請假申請，但是扣發(fā)了姜某當(dāng)日的工資。一向任勞任怨的姜某在同事的指點下，覺得單位的行為侵害了自己的合法權(quán)益而不可接受，于是向勞動爭議仲裁機構(gòu)申訴，請求仲裁機構(gòu)責(zé)令食品公司補發(fā)被扣的工資。勞動爭議仲裁機構(gòu)受案后經(jīng)查，認(rèn)定食品公司扣發(fā)姜某工資的行為違反了勞動法律法規(guī)，裁決食品公司予以補發(fā)。

你認(rèn)為勞動爭議仲裁機構(gòu)將如何裁決?為什么?

答案：這是一起因企業(yè)不懂得勞動者享有依法參加社會活動的權(quán)利而違反勞動法律法規(guī)的案件。勞動爭議仲裁機構(gòu)的裁決是正確的?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定，勞動者依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。勞動部頒發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十條進一步明確，勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法院證明人；出席勞動模范、先進工作者大會，《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其他依法參加的社會活動。姜某被人民法院傳喚出庭作證，屬于依法參加社會活動，食品公司不僅應(yīng)該批準(zhǔn)其請假申請，而且應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資，不得扣減工資。當(dāng)然，這里的工資指的是用人單位按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報酬，不包括企業(yè)在勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)以外另行發(fā)放的其它報酬。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

第三篇：勞動合同法案例分析

勞動合同法案例分析

懸賞分：30 | 解決時間：2009-6-17 17:31 | 提問者：davislover

甲:用人單位乙:勞動者

乙已在甲工作8年,期間甲為乙交納養(yǎng)老、失業(yè)等社保費用。2007年8月，乙因違反工廠工作規(guī)程被甲方口頭通知解除勞動合同關(guān)系。之后甲一直未向乙出具解除勞動合同通知書，乙多次催討無結(jié)果，無法辦理失業(yè)登記，領(lǐng)取失業(yè)保險金。

問：（1）甲行使的是法定解除權(quán)還是約定解除權(quán)？甲的行使是否正確？為什么？

（2）甲未給乙辦理退工手續(xù)應(yīng)承擔(dān)哪些責(zé)任？為什么？乙應(yīng)如何進行維權(quán)？

最佳答案

1.根據(jù)<<勞動法>>第五十六條 勞動者在勞動過程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程。甲是行使的是法定解除權(quán).是合法行為.2.勞動者辭職，用人單位應(yīng)在15日內(nèi)辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。已乙可到當(dāng)?shù)厣绫C構(gòu)或勞動部門投訴.1999年國務(wù)院頒布的失業(yè)保險條例第十六條規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工失業(yè)后，應(yīng)當(dāng)持本單位為其出具的終止或者解除勞動關(guān)系的證明，及時到指定的社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理失業(yè)登記。根據(jù)失業(yè)保險條例的規(guī)定，用人單位出具的終止或者解除勞動關(guān)系證明是進行失業(yè)登記的必備條件，因此勞動合同法不僅將失業(yè)保險條例中城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動合同的證明的義務(wù)，上升為法律義務(wù)，而且還規(guī)定了法律責(zé)任。在第八十八條中規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。8

第四篇：勞動合同法案例分析

1.朱某原是某商場的司機，并與商場簽訂了為期5年的勞動合同，雙方在合同中約定，若朱某提前解除勞動合同必須承擔(dān)違約金5萬元。在商場工作期間，他踏實肯干，同時又生性正直，疾惡如仇，他舉報商場某主要負(fù)責(zé)人在購銷活動中有不規(guī)范做法一事被該負(fù)責(zé)人知曉后，常遭到此人的報復(fù)打擊。朱某一忍再忍，后來兩人終于發(fā)生了激烈的爭吵。爭吵中朱某提出不在商場干了。結(jié)果從爭吵發(fā)生的第二日起，朱某就沒來上班，并于一周后與一出租汽車公司簽定了勞動合同，成為了一名出租車司機。商場以朱某擅自違反勞動合同的約定，給用人單位造成損失為由，要求其承擔(dān)違約賠償責(zé)任，并將其訴至勞動爭議仲裁委員會。經(jīng)仲裁委員會調(diào)解，朱某、某商場和出租汽車公司三方就有關(guān)的損失賠償達成了調(diào)解協(xié)議，由朱某和出租公司共同賠償有關(guān)損失。

問：1.朱某這種單方解除勞動合同的行為是否合法？

2.商場與朱某約定的若朱某提前解除勞動合同必須承擔(dān)違約金的做法對嗎？

3.在本案中朱某是否要承擔(dān)違約賠償責(zé)任?

2.王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟損失10萬元。

因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟補償金；確認(rèn)勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。你認(rèn)為該案件應(yīng)當(dāng)如何判決？

3.趙某是某公司的銷售代理。2008年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規(guī)定：趙某可以從產(chǎn)品銷售利潤中提取60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負(fù)責(zé)。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負(fù)傷致殘。趙某和該公司發(fā)生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對該案例進行分析。

4.2008年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現(xiàn)不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內(nèi)他確實努力工作而且自認(rèn)為表現(xiàn)是很好的。在這種情況下，小王應(yīng)該怎么辦？

5.56歲的張先生在一家公司已經(jīng)任職十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工齡太長，所以單位無論如何也不愿意再與他續(xù)簽勞動合同了。于是單位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張先生認(rèn)為自己已經(jīng)工作十七年了，而且馬上就快退休，現(xiàn)在單位提出終止，是不應(yīng)該而且也沒有人情味的一種做法。

那么，單位是否有權(quán)終止合同張先生的合同？張先生應(yīng)該怎樣保護自己的權(quán)利？

6.2007年2月1日，甲公司與工會經(jīng)過協(xié)商簽訂了集體合同，規(guī)定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復(fù)。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經(jīng)理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業(yè)績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發(fā)給李某800元工資。李某就此事與公司協(xié)商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。問：

1、集體合同是否生效，為什么？

2、李某業(yè)績不佳，公司可否只發(fā)其800元的工資，為什么？

7.小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重，公司有權(quán)提前解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時間上網(wǎng)聊天的視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度公示的事實。請問公司可否就小明嚴(yán)重違紀(jì)的說法解除勞動合同？

8.2008年4月，吳某被聘為某商場的營業(yè)員，并與該商場簽訂了為期兩年的勞動合同，合同規(guī)定：吳某需先交200元風(fēng)險抵押金，如果吳某違約，則200元押金不再退還，李某試用期為六個月，試用期每月工資為500元，試用期滿后每月工資800元。合同還規(guī)定，如果李某嚴(yán)重違反商場的勞動紀(jì)律或者患病住院、懷孕等，商場有權(quán)立即解除勞動合同，并且不需要給吳某任何經(jīng)濟補償。請大家?guī)兔Ψ治鱿略搫趧雍贤嬖谀男┻`反勞動法的地方！

9.福建省長汀縣大同鎮(zhèn)紅衛(wèi)村村民胡榮福在該村有土木結(jié)構(gòu)舊房一棟（建筑層數(shù)為一層，墻高約3米）要拆除。2003年12月7日，胡榮福將該舊房承包給本村村民賴友廷負(fù)責(zé)拆除，并于當(dāng)日簽訂了“舊房拆除合同”。該合同主要內(nèi)容：“拆除期間賴友廷應(yīng)嚴(yán)格遵守《安全工作規(guī)程》和《安全施工管理規(guī)定》等有關(guān)安全規(guī)定和要求進行施工拆除，一切安全防范措施由賴友廷方負(fù)責(zé)，并承擔(dān)拆除工作范圍內(nèi)所引起的安全責(zé)任所發(fā)生的經(jīng)濟費用和安全責(zé)任；拆除工資結(jié)算，按建筑占地面積（空坪除外）每平方3元計算?！?003年12月9日，邱石金受賴友廷的雇請，口頭約定每天工資30元為其折房。2003年12月12日下午，邱石金和其他雇員付南火等人自帶鋼尖，賴夫婦準(zhǔn)備畚箕，在賴友廷的帶領(lǐng)下，為圖快捷掏空挖墻基致墻體突然倒塌，邱石金來不及躲開，被墻體壓傷，賴友廷等人將邱石金送進長汀縣汀州醫(yī)院治療，經(jīng)搶救無效死亡。事故發(fā)生后，賴友廷、胡榮福分別支付給邱石金的家屬賠償費7000、12761.18元。

?此后，因?qū)r償款未能達成協(xié)議，邱石金的家屬以原告的身份將賴友廷、胡榮福作為被告訴至法院，要求邱友廷賠償經(jīng)濟損失99654.05元，胡榮福承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第五篇：勞動合同法案例分析

勞動合同法案例分析

學(xué)院：金融學(xué)院班級：10金融6姓名：何葉學(xué)號：2010910113《中華人民共和國勞動合同法引》(LAW OF THE PEOPLE'S REPUBLIC OF CHINA ON EMPLOYMENT CONTRACTS)是在2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過并由中華人民共和國主席令發(fā)布的關(guān)于勞動合同的法律條文?！吨腥A人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行。勞動合同法共分8章98條，包括：總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任和附則。勞動合同法是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。在此我將對勞動合同的訂立這一章做出案例分析。

勞動合同法第2章第七條至第二十八條對勞動合同的訂立做出了詳細(xì)說明，下面結(jié)合幾個案例來具體闡述勞動合同訂立過程中產(chǎn)生的糾紛，注意的問題，以助于我們今后在工作中更好地訂立勞動合同，減少勞務(wù)糾紛，創(chuàng)建更加和諧的勞務(wù)關(guān)系。

案例1：柳某在某企業(yè)工作已有12年，近日，他向企業(yè)人力資源部門提出，要求簽訂無固定期限勞動合同，該企業(yè)負(fù)責(zé)人擔(dān)心這將形成“鐵飯碗”，不利于企業(yè)人才流動和管理，王某的要求合法嗎?該企業(yè)負(fù)責(zé)人觀點是否正確?

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同并非沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者和用人單位都可以依法解除勞動合同。

為了解決勞動合同短期化和勞動合同簽訂率低的問題，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同進行了重新定位，鼓勵用人單位和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

電力企業(yè)應(yīng)了解訂立無固定期限勞動合同的情形有：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同;在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同，具體有勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同等三種情形。

柳某在該企業(yè)連續(xù)工作已滿十年，按《勞動合同法》規(guī)定，柳某提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，該企業(yè)應(yīng)當(dāng)同其訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

案例2：某工廠在與員工簽訂勞動合同時遇到兩個棘手問題，員工甲2008年1月1日進廠，但工廠一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道工廠如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2008年5月1日，工廠對勞動合同進行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動合同，工廠表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是工廠要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動合同日期訂在 2008年5月1日；另外一員工乙系工廠的一名老員工，工廠2008年前一直都沒有與其簽訂勞動合同，工廠按照同工同酬的原則按月支付員工乙每月工資，2008年1月1日新法實施后，工廠決定與員工乙簽訂書面勞動合同，將其原來的福利待遇通過合同進行明確，員工乙一直以工廠工資低為理由拒絕與工廠簽訂勞動合同。問題：工廠應(yīng)當(dāng)如何處理上述兩個案件較為妥當(dāng)？針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權(quán)在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導(dǎo)致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求工廠支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務(wù)操作角度考慮，工廠完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因為從員工的心理上并不愿意與工廠終止勞動關(guān)系，以后如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工去起訴，工廠最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。

針對員工乙的問題，工廠可以與其終止勞動關(guān)系，且無需支付任何經(jīng)濟補償金。因為工廠在不改變乙工作崗位及薪資待遇前提下與其簽訂勞動合同，并沒有損害到乙的任何利益，乙拒絕簽訂勞動合同的理由是不成立的，應(yīng)當(dāng)被視為不愿意與工廠確立勞動關(guān)系，工廠有權(quán)與其終止勞動關(guān)系且無需支付任何經(jīng)濟補償金。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。

《勞動合同法》為督促用人單位與員工簽訂書面勞動合同，對于拖延與勞動者簽訂勞動合同的，給予支付勞動者雙倍工資的處罰。而新法一經(jīng)頒布，工廠形成許多員工無故拖延與用人單位簽訂書面勞動合同，從而達到其獲得雙倍工資的目的。《勞動合同法實施條例》意識到用人單位所面臨的實際困難，賦予用人單位在因勞動者原因拒簽勞動合同時，終止與其之間所建立的勞動關(guān)系的權(quán)利。

勞動合同的訂立不是用人單位或是勞動者單方的義務(wù)，雙方都應(yīng)按照勞動合同法規(guī)定的條例來履行自己的職責(zé)，維護自身的權(quán)益。

為了減少勞動糾紛，我們在與用人單位訂立勞動合同的時候，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點內(nèi)容。

簽訂勞動合同需要注意的內(nèi)容：

自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)

當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)

當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資(兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日)并與勞動者補訂書面勞動合同。

勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

用人單位應(yīng)當(dāng)支付對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

職工連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

用人單位與勞動者不得在勞動合同法規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。