第一篇：人力資源管理類畢業(yè)論文參考文獻(xiàn)大全

人力資源管理類畢業(yè)論文參考文獻(xiàn)大全(2008-01-04 20:23:31)標(biāo)簽：文化

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第二篇：中小企業(yè)如何吸引人才（人力資源管理類的畢業(yè)論文）

[摘要]在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)，人才,吸引策略

中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。

發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。從98年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。99年4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開始進(jìn)行,社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來(lái)愈重視。

中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)

由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。

１、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。

2、行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

3、個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大。也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。

4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

二、吸引人才機(jī)制的建立

雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：

(一)建立正確的觀念

1．從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。

由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。

建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：

人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的員工；可以是高級(jí)的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。

2．從“人才完美”到“人才不完美”

由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理。

如前所述，對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。

只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人” 或“能人”身上。同時(shí)，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。

3．轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。

很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的：因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面

在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見和企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來(lái)就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。4．轉(zhuǎn)變使用人才的觀念

雖然一直以來(lái)，社會(huì)廣泛地批評(píng)“任人唯親””，但仍有不少企業(yè) “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)－－“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來(lái)的人才對(duì)本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。

（二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件

中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

1．運(yùn)用薪資、福利

考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來(lái)考慮：

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。

其次，中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。

（1）對(duì)于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來(lái)的效益，以項(xiàng)目提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì);而對(duì)于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。

（2）對(duì)于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來(lái)制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

（3）對(duì)于從事市場(chǎng)方面工作的人才，可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式來(lái)鼓勵(lì)人才在開拓新市場(chǎng)，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。

另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2．運(yùn)用職位

人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問(wèn)題。要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過(guò)給原來(lái)的經(jīng)營(yíng)者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營(yíng)者主要起顧問(wèn)或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。3．運(yùn)用股權(quán)

在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

--期股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長(zhǎng)期（未來(lái)期望值高）的情況，其實(shí)施要點(diǎn)是工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，以及與工作績(jī)效相對(duì)應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力，同時(shí)必須保護(hù)企業(yè)利益。

--干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實(shí)際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。

--崗位股權(quán)：即一種只與崗位對(duì)應(yīng)的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會(huì)，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵(lì)力。宜與期股權(quán)配合使用。

--貢獻(xiàn)股：即根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而給予的一種股份。適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。

--知識(shí)股：即根據(jù)人才的知識(shí)背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項(xiàng)的要點(diǎn)是對(duì)人才價(jià)值的合理評(píng)價(jià)，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。

每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用。

4．運(yùn)用企業(yè)文化

我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。5．其它可以創(chuàng)造的條件

現(xiàn)在越來(lái)越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的社會(huì)交際場(chǎng)所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。

（1）做好日常管理，創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。

（2）由于社會(huì)的壓力，人們?cè)趽駱I(yè)上越來(lái)越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來(lái)前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對(duì)未來(lái)社會(huì)的適應(yīng)性）機(jī)會(huì)。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個(gè)“企業(yè)的夢(mèng)”，同時(shí)企業(yè)還應(yīng)有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進(jìn)入企業(yè)的每一個(gè)人一個(gè)“個(gè)人的夢(mèng)”，也就是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。除了采用、落實(shí)前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵(lì)的狀態(tài)，從而長(zhǎng)久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。對(duì)此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動(dòng)的機(jī)制。

（三）采用各種形式，不拘一格降人才

1．從企業(yè)內(nèi)部選拔

從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。

2．外部選聘

外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多，主要有：

(1)通過(guò)人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。

(2)加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。(3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時(shí)，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。

3．其他方式：

考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。

--臨時(shí)聘用：比如通過(guò)私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問(wèn)等人才。

--鐘點(diǎn)雇傭：比如按小時(shí)付費(fèi)的各種管理經(jīng)營(yíng)咨詢等。

三、總結(jié)

隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f(shuō)“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜知定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：經(jīng)濟(jì)管理類畢業(yè)論文

中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)：良性贏利機(jī)制亟待建立

【摘要】p中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)了不少問(wèn)題，過(guò)分收取通道費(fèi)用和肆無(wú)忌憚地拖欠貨款已嚴(yán)重制約了中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)的健康發(fā)展。本文力圖引入贏利機(jī)制這一全新的經(jīng)營(yíng)理念和管理工具，來(lái)幫助中國(guó)連鎖企業(yè)破除對(duì)贏利認(rèn)識(shí)的“盲區(qū)”、“邪區(qū)”和“誤區(qū)”，樹立正確的贏利觀念，掌握正確的贏利模式和贏利渠道，從而建立起良性、科學(xué)的贏利機(jī)制，推動(dòng)和引導(dǎo)中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)持續(xù)健康地成長(zhǎng)！

【關(guān)鍵詞】連鎖經(jīng)營(yíng) 贏利機(jī)制 通道利潤(rùn) 最終贏利模式 贏利渠道1

【Title】Chinese chain management :

【Abstract】 Chinese chain management has gone wrong.They badly collect profit of the pass-way and are in arrears with payment for goods!These have restricted the sound development of china’s chain operation seriously.We introduce this brand-new management theory of mechanism of the profit andmanagement tool, to come and help Chinese chain abolish to “blind idea”, “evil idea” and “mistaken idea” that profit know, to establish the correct profit idea, to grasp the correct profit model and profit channel.Thus set up benign, scientific profit mechanism, promote and lead china chain operation not to last and grow up healthily.【Key words】chain management;profit mechanism;profit of the pass-way;mode of the final profit;profit channel

【文獻(xiàn)綜述】

一、關(guān)于本文的研究目的和現(xiàn)實(shí)意義

2001年，沃爾瑪以年銷售額2189億美元的優(yōu)異成績(jī)，在屈居兩年亞軍之后，終于超過(guò)?？松?美孚石油及通用汽車等公司，登上了《財(cái)富》500強(qiáng)的首位。在短短的幾十年發(fā)展中，沃爾瑪能夠取得如此驕人的業(yè)績(jī)，再一次引起世人對(duì)連鎖經(jīng)營(yíng)的關(guān)注和思考。

pp同時(shí)，連鎖經(jīng)營(yíng)在中國(guó)也取得了長(zhǎng)足發(fā)展，從連鎖經(jīng)營(yíng)第一次引入中國(guó)的短短十幾年，中國(guó)連鎖業(yè)的規(guī)模和實(shí)力都普遍增強(qiáng)，也涌現(xiàn)了許多明星連鎖企業(yè)。如上海聯(lián)華超市有限公司所屬的店鋪已經(jīng)超過(guò)一千家，2000年的銷售額達(dá)到111.40億元人民幣。在我國(guó)大中城市、沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，連鎖經(jīng)營(yíng)的領(lǐng)域也實(shí)現(xiàn)了突破，由最初的零售業(yè)開始向服務(wù)業(yè)拓展，除百貨、餐飲、飯店等起步較早的行業(yè)外，擴(kuò)展到了圖書、藥品等眾多行業(yè)。中國(guó)連鎖業(yè)發(fā)展的火暴和迅猛勢(shì)頭，激動(dòng)人心，更多的人開始投身其中，對(duì)它的研究也越多、越深入！

連鎖經(jīng)營(yíng)是指一個(gè)商業(yè)集團(tuán)以同樣的方式，同樣的價(jià)格，在多處同樣命名的店鋪里，出售某種商品或提供某種服務(wù)的經(jīng)營(yíng)模式。

連鎖經(jīng)營(yíng)通常被認(rèn)為起源于美國(guó)，但《美國(guó)文獻(xiàn)百科全書》和《美國(guó)連鎖店史》卻提出，在公元前200年，一個(gè)中國(guó)商人就擁有多家店鋪，這稱得上是連鎖經(jīng)營(yíng)最早的萌芽。而近代連鎖經(jīng)營(yíng)則產(chǎn)生于美國(guó)，1859年世界上第一家近代連鎖店——美國(guó)“大西洋和太平洋茶葉公司”成立。

連鎖經(jīng)營(yíng)，作為一種現(xiàn)代化的商業(yè)經(jīng)營(yíng)模式和組織形式，是核心競(jìng)爭(zhēng)力在連鎖成員間的合作與共生及收益在連鎖成員間的合作與共生。它通過(guò)規(guī)模經(jīng)營(yíng)，購(gòu)銷分離，集中采購(gòu)，分散銷售，以及統(tǒng)一化、標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的市場(chǎng)操作，從而贏得規(guī)模報(bào)酬和收益，以及與上游企業(yè)、顧客三者的共贏局面。

連鎖經(jīng)營(yíng)以無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)著中國(guó)連鎖企業(yè)的發(fā)展，但在這一進(jìn)程中，中國(guó)連鎖企業(yè)開始暴露出極其不成熟和不健全的一面，許多問(wèn)題正阻礙著中國(guó)連鎖業(yè)的發(fā)展，而且在經(jīng)營(yíng)思想上也存在一些誤區(qū)。其直接的后果就是許多連鎖企業(yè)紛紛破產(chǎn)倒閉。例如，北京紅熊超市被供貨商哄搶，北京南橫街百姓家、朝林超市以及福州華榕超市、大華超市，內(nèi)蒙的“咱們家”超市相繼倒閉。天津已有永遇、大千、家福、巨石、四遠(yuǎn)香等12家超市關(guān)門。而海南家家于2001年11月3日剛開業(yè)，11月12日就關(guān)門停業(yè)，法定代表人翁海川也不知去向據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，2001——2002年期間，全國(guó)有超過(guò)150家超市相繼倒閉。連鎖經(jīng)營(yíng)在造就一批批商業(yè)巨頭的同時(shí)，也引發(fā)了一場(chǎng)血腥大殺戮！

在這種情況下，我們研究連鎖經(jīng)營(yíng)就顯得尤為緊迫和具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、關(guān)于連鎖經(jīng)營(yíng)的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者致力于對(duì)連鎖經(jīng)營(yíng)的研究，為連鎖經(jīng)營(yíng)的發(fā)展作出了重要的貢獻(xiàn)。他們運(yùn)用亞當(dāng)?斯密的社會(huì)化分工理論以及規(guī)模經(jīng)濟(jì)理論來(lái)研究和論證連鎖經(jīng)營(yíng)作為一種新的經(jīng)營(yíng)模式具有怎樣的優(yōu)勢(shì)，其先進(jìn)性體現(xiàn)在哪里。這一時(shí)期的代表人物便是英國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、1991年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者科斯（Ronald H.Coase）。他提出了市場(chǎng)交易理論一說(shuō)，從市場(chǎng)交易成本大小的角度論證了連鎖經(jīng)營(yíng)的先進(jìn)性和優(yōu)越性，從而真正樹立了連鎖經(jīng)營(yíng)在經(jīng)濟(jì)生活中的地位。這是對(duì)連鎖經(jīng)營(yíng)研究的第一個(gè)階段，連鎖經(jīng)營(yíng)開始引入到經(jīng)濟(jì)生活。從此，人們開始關(guān)注和應(yīng)用連鎖經(jīng)營(yíng)，紛紛加入到“淘金”的行列。因此，在這一階段，學(xué)者們往往扮演了一種宣傳者的角色。

對(duì)連鎖經(jīng)營(yíng)研究的第二個(gè)階段，便是關(guān)于連鎖經(jīng)營(yíng)的實(shí)務(wù)操作。研究?jī)?nèi)容包括連鎖經(jīng)營(yíng)的概念，淵源，決策與戰(zhàn)略，商品管理，店鋪運(yùn)作，營(yíng)銷策略，財(cái)務(wù)管理，內(nèi)部管理等具體的操作細(xì)節(jié)和實(shí)務(wù)流程。它完成了連鎖經(jīng)營(yíng)理論化、系統(tǒng)化的工作，連鎖經(jīng)營(yíng)開始成為一門獨(dú)立的學(xué)科。但這一階段的研究?jī)H限于指導(dǎo)作用，缺乏理論的深度和足夠的思考價(jià)值。常常洋洋灑灑寫下來(lái)，沒有任何自己的見解和觀點(diǎn)，我們可稱之為手冊(cè)式的研究。

隨著連鎖經(jīng)營(yíng)的發(fā)展，以及研究進(jìn)一步深入，人們開始關(guān)注現(xiàn)狀，關(guān)注連鎖經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，也開始了前沿問(wèn)題的思考。他們開始思考如何使連鎖經(jīng)營(yíng)變得更有效率，如何讓一家連鎖企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中勝出，或如何讓一家小的連鎖企業(yè)不被淘汰，如何克服經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題等等眾多重要內(nèi)容。因而，這一階段的研究具有更強(qiáng)的針對(duì)性和現(xiàn)實(shí)意義，真槍實(shí)彈的味道也更足。而這樣的研究也顯得更為重要和為人們所需要。例如，王佳航先生在《中國(guó)超市正在危險(xiǎn)飆車》一文中，談到了中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)中過(guò)分收取通道費(fèi)用和拖欠貨款的不良現(xiàn)象，并論述了其導(dǎo)致的嚴(yán)重后果。王豐先生在其文章《誰(shuí)來(lái)終結(jié)上海商業(yè)》中也怒斥了上海商業(yè)領(lǐng)域拖欠貨款的卑劣行規(guī)。但是他們?nèi)匀淮嬖谧约旱木窒扌浴：芏鄷r(shí)候，他們只是針對(duì)具體問(wèn)題、具體企業(yè)，提供解決方案。因而他們的研究成果不具備廣泛的適應(yīng)性。這是一種就事論事的工作方法，功利性太強(qiáng)，深度不夠。我們認(rèn)為必須上升到一個(gè)理論的高度，構(gòu)建一個(gè)理論的基礎(chǔ)，才能從根本上解決連鎖經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，我們的研究才有普遍的價(jià)值性。本著這樣的研究態(tài)度，我們開始了本論文的思考。

三、關(guān)于本文的主要觀點(diǎn)及創(chuàng)新之處

“你的利潤(rùn)從何而來(lái)，又是如何而來(lái)？”這是中國(guó)連鎖企業(yè)必須面對(duì)的一個(gè)尖銳問(wèn)題。

事實(shí)上，中國(guó)許多連鎖企業(yè)都無(wú)力回答這一問(wèn)題，或者回答的非常模糊，有的甚至根本就沒有想到過(guò)這一問(wèn)題。由此，就出現(xiàn)了中國(guó)連鎖企業(yè)對(duì)贏利認(rèn)識(shí)的種種“盲區(qū)”、“邪區(qū)”及“誤區(qū)”，過(guò)分收取通道費(fèi)用、肆無(wú)忌憚到拖欠貨款等等極不正常、極不合理現(xiàn)象的出現(xiàn)也就成為必然了。

因此，本文引入贏利機(jī)制這一全新的經(jīng)營(yíng)理念和管理工具來(lái)幫助中國(guó)連鎖企業(yè)樹立正確的贏利觀念，掌握正確的贏利模式和贏利渠道，從而推動(dòng)中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)持續(xù)健康地成長(zhǎng)！

贏利機(jī)制是一個(gè)創(chuàng)新的管理工具。因?yàn)樗m然建立在會(huì)計(jì)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，但它不同于一般的會(huì)計(jì)核算結(jié)構(gòu)。會(huì)計(jì)結(jié)構(gòu)只是作為一種財(cái)務(wù)工具，更多的表現(xiàn)為一種數(shù)量結(jié)構(gòu)，只在少數(shù)幾個(gè)部門使用，指導(dǎo)意義不足。而贏利機(jī)制則是一種非常有效的管理工具和手段，它處理的不僅僅是各種收入項(xiàng)目和成本項(xiàng)目，更為重要的是它將各種收入和成本項(xiàng)目背后隱藏的管理要素容納進(jìn)來(lái)，比如說(shuō)它要協(xié)調(diào)好與供應(yīng)商、與企業(yè)員工、與顧客之間的關(guān)系。而這顯然不是一般的會(huì)計(jì)結(jié)構(gòu)所能夠解決的問(wèn)題了。因此，它巧妙地將幾種功能模塊的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合在一起，被賦予了更廣泛的管理意義。因而指導(dǎo)面更廣，指導(dǎo)性更強(qiáng)！

因此我們必須推動(dòng)中國(guó)連鎖企業(yè)建立一個(gè)良性的贏利機(jī)制。我們認(rèn)為，良性贏利機(jī)制有著這樣一個(gè)目標(biāo)（標(biāo)準(zhǔn)），即良性贏利機(jī)制是這樣一個(gè)有機(jī)的整體。首先，它必須基于核心業(yè)務(wù)，只有核心業(yè)務(wù)創(chuàng)造出核心的價(jià)值，贏利機(jī)制才不會(huì)迷失重心；其次，它必須有引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的趨勢(shì)，體現(xiàn)它的指導(dǎo)和帶動(dòng)作用，而且我們強(qiáng)調(diào)的是成長(zhǎng)而非增長(zhǎng)，要求我們以一種全局的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來(lái)看待贏利機(jī)制；最后，它實(shí)現(xiàn)的必須是質(zhì)與量的共同優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)一種動(dòng)態(tài)的綜合平衡。

一旦中國(guó)連鎖企業(yè)樹立起正確的贏利觀念，建立起良性的贏利機(jī)制，則中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)必將步入一個(gè)全新的發(fā)展的階段！

第四篇：工作說(shuō)明書-人力資源管理類

工作說(shuō)明書-人力資源管理類

人力資源部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理

2、人力資源部經(jīng)理

3、人力資源部經(jīng)理

4、勞資專員、培訓(xùn)專員、招聘專員 培訓(xùn)主管 勞動(dòng)工資員 人力資源部經(jīng)理

職位名稱：人力資源部經(jīng)理 管轄人數(shù)：2人 工作內(nèi)容：

1．編制公司人力資源規(guī)劃。

2．負(fù)責(zé)選拔、配置分公司中層管理人員。3．組織公司人員招聘。4．辦理員工人事變動(dòng)事宜。

5．建立健全公司人力資源管理制度。

6．編制工資計(jì)劃；核定分公司工資總額，審查分公司工資管理制度。

7．做好勞動(dòng)合同的簽訂和管理工作，協(xié)商解決勞動(dòng)糾紛，代表公司進(jìn)行勞動(dòng)訴訟。

8．制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，組織技能考核鑒定和崗位培訓(xùn)工作。9．負(fù)責(zé)公司考勤管理。

10．制訂公司考核制度，定期進(jìn)和員工考核。

11．負(fù)責(zé)人力資源管理信息系統(tǒng)的建立，為公司人力資源管理決策提供依據(jù)。12．負(fù)責(zé)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)聘工作。13．完成上級(jí)主管交辦的其他工作。權(quán)限與責(zé)任： 1.權(quán)限：

經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后，可獨(dú)立開展人員招聘、錄用及安置工作。有權(quán)根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行日?？己瞬⑻岢霆?jiǎng)懲意見；經(jīng)公司批準(zhǔn)后，執(zhí)行獎(jiǎng)懲決定。2.責(zé)任：

對(duì)公司人力資源的合理配置，公司人力資源管理制度的建立健全，建立職務(wù)聘任、全員勞動(dòng)合同制負(fù)組織責(zé)任。

發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)承擔(dān)協(xié)商處理責(zé)任。

由于勞動(dòng)合同的簽訂與管理不善，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議并給公司造成損失，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任及相應(yīng)的行政責(zé)任。

負(fù)責(zé)公司委托的人力資源管理課題的組織、協(xié)調(diào)和驗(yàn)收工作。所受指導(dǎo)：

接受辦公室主任的行政領(lǐng)導(dǎo)，業(yè)務(wù)上由總經(jīng)理直接指導(dǎo)，具體工作任務(wù)和目標(biāo)由總經(jīng)理下達(dá)。所予指導(dǎo)：

1．指導(dǎo)分公司健全人力資源管理制度。2．指導(dǎo)分公司合理配置人力資源。

3．指導(dǎo)分公司制訂并完善工資、獎(jiǎng)勵(lì)制度。4．指導(dǎo)分公司制訂并實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃。任職資格： 1．年齡區(qū)間：32-38歲 2．性別：無(wú)特殊要求 3．教育背景

所需最低學(xué)歷：大學(xué)?？?專業(yè)：人事管理或相關(guān)專業(yè) 4．培訓(xùn)

培訓(xùn)科目：現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，勞動(dòng)法，公司歷史 培訓(xùn)時(shí)限：三個(gè)月

5．經(jīng)驗(yàn)：從事人力資源管理實(shí)務(wù)工作五年以上

6．技能：具有獨(dú)立從事公司人力資源管理實(shí)務(wù)工作的能力，能夠運(yùn)用物知識(shí)，解決比較

復(fù)雜的人事管理實(shí)際問(wèn)題，較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力。7．體能：無(wú)特殊要求 8．晉升趨勢(shì)：暫無(wú)

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人力資源部經(jīng)理2

崗位名稱：人力資源部經(jīng)理 直接上級(jí)：總經(jīng)理 下屬崗位：

崗位性質(zhì)：負(fù)責(zé)全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作

管理權(quán)限：受總經(jīng)理的委托，行使對(duì)公司勞動(dòng)人事工作指導(dǎo)、指揮、監(jiān)督、管理的權(quán)力，并承擔(dān)執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)程、工作指令的義務(wù) 管理責(zé)任：對(duì)所分管的工作全面負(fù)責(zé) 主要職責(zé)：

1．負(fù)責(zé)主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責(zé)范圍內(nèi)各項(xiàng)工作任務(wù)；

2．貫徹落實(shí)本部崗位責(zé)任制和工作標(biāo)準(zhǔn)，密切與營(yíng)銷、計(jì)劃、財(cái)務(wù)等部門的工作聯(lián)系，加強(qiáng)部門間的協(xié)調(diào)配合工作；

3．負(fù)責(zé)組織《勞動(dòng)法》及地方政府有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)的貫徹落實(shí)；

4．負(fù)責(zé)組織公司人事、勞資統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)紀(jì)律等有關(guān)管理制度的擬定、修改、補(bǔ)充、實(shí)施和考核評(píng)比工作；

5．負(fù)責(zé)組織制定公司各部門的員工工作標(biāo)準(zhǔn)；

6．負(fù)責(zé)合理配置工作崗位。組織勞動(dòng)定額編制，做好公司各部門人員的定編工作，結(jié)合實(shí)際需要，及時(shí)組織勞動(dòng)額的控制、分析、修訂、補(bǔ)充，確保勞動(dòng)定額的合理化和準(zhǔn)確性，杜絕勞動(dòng)力的浪費(fèi)；

7．負(fù)責(zé)編制年、季、月度勞動(dòng)力平衡計(jì)劃和工資計(jì)劃。抓好勞動(dòng)力調(diào)配的基礎(chǔ)管理工作，嚴(yán)格實(shí)行崗位調(diào)令制度，抓好勞動(dòng)力的合理流動(dòng)和安排；

8．組織建立和健全人事、勞資統(tǒng)計(jì)核算標(biāo)準(zhǔn)。定期編制勞資、人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表，及時(shí)擇寫勞動(dòng)力利用、勞動(dòng)報(bào)酬統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告；

9．負(fù)責(zé)抓好公司勞動(dòng)紀(jì)律管理工作。嚴(yán)格考勤制度，定期檢查勞動(dòng)紀(jì)律； 10．負(fù)責(zé)組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、辭退、考勤、差假、調(diào)動(dòng)、考核、考查、推薦等勞動(dòng)人事系列化基礎(chǔ)管理工作； 11．負(fù)責(zé)核定各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。認(rèn)真做好勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)工作，負(fù)責(zé)對(duì)日常工資、加班工資的報(bào)批和審核工作；

12．負(fù)責(zé)組織公司勞動(dòng)保護(hù)用品定額擬定、修改、補(bǔ)充、審批、實(shí)施工作； 13．配合做勞動(dòng)安全教育，參與員工作傷亡事故調(diào)查處理，提出處理意見； 14．組織培訓(xùn)教育管理工作。配合各部門做好專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)教育組織工作； 15．有權(quán)向主管領(lǐng)導(dǎo)提議下屬人選，并對(duì)其工作考核評(píng)價(jià)； 16．按時(shí)完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。崗位要求：

1．具有本科以上文化程度和勞動(dòng)人事管理知識(shí)；較強(qiáng)的組織管理能力； 2．熟悉國(guó)家勞動(dòng)人事管理的法律、法規(guī)、章程、各方針、政策； 3．努力學(xué)習(xí)，積極進(jìn)取，團(tuán)結(jié)下屬，既嚴(yán)格管理又講究工作方法； 4．擅長(zhǎng)做認(rèn)真細(xì)致的思想工作。參加會(huì)議：

1．參加公司總結(jié)會(huì)、計(jì)劃平衡協(xié)調(diào)會(huì)及其有關(guān)重要會(huì)議；

2．參加季、月度總經(jīng)理辦公會(huì)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)、考核評(píng)比等會(huì)議； 3．參加臨時(shí)緊急會(huì)議和總經(jīng)理參加的有關(guān)專題會(huì)議。4．參加本部門召開的人事工作會(huì)議。

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人力資源部經(jīng)理3

一、基本資料

1.職務(wù)名稱： 人力資源部部長(zhǎng) 2.直接上級(jí)職位： 總經(jīng)理 3.所屬部門： 人力資源部 4.轄員人數(shù)： 10人 5.定員人數(shù)： 1

二、工作概要

工作摘要：負(fù)責(zé)公司人員招聘、挑選、培訓(xùn)、考核、薪資管理，并協(xié)調(diào)員工關(guān)系、勞資關(guān)系。職務(wù)說(shuō)明：

工作任務(wù)的內(nèi)容及權(quán)限：

1．人員招聘、任用、考勤。需報(bào)審后承辦 2．員工薪資政策制定和管理。需報(bào)審后承辦 3．福利政策制定。需報(bào)審

4．勞動(dòng)紀(jì)律及相關(guān)規(guī)章制度建立及監(jiān)督執(zhí)行。需報(bào)審后承辦

三、任職資格

1、學(xué)歷要求

所需最低學(xué)歷：大學(xué)本科 專業(yè)：管理

2、所需技能培訓(xùn)

培訓(xùn)科目：人力資源管理、國(guó)家薪資、福利政策、勞動(dòng)政策

3、工作經(jīng)驗(yàn)要求

從事人事管理工作三年以上。

4、職位關(guān)系

可直接晉升的職位：副總經(jīng)理 可相互輪換的職位：總經(jīng)理助理

可晉升至此的職位：總務(wù)管理員、人力資源部助理

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人力資源部經(jīng)理4

職務(wù)名稱： 人力資源部經(jīng)理 所屬部門： 人力資源部

直接上級(jí)職務(wù)：行政副總經(jīng)理

工作目的： 負(fù)責(zé)公司人力資源管理工作 工作要求： 工作細(xì)致、服務(wù)意識(shí)強(qiáng) 工作責(zé)任：

1．編寫、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃

2．招聘：制定招聘程序、組織社會(huì)招聘和學(xué)校招聘、安排面試、綜合素質(zhì)測(cè)試 3．績(jī)效考評(píng)：制定考評(píng)政策、考評(píng)文件管理、考評(píng)溝通、不合格員工辭退 4．激勵(lì)與報(bào)酬：制定薪酬/晉升政策、組織提薪/晉升評(píng)審 5．福利：制定福利政策、辦理社會(huì)保障福利

6．人事關(guān)系：辦理員工各種人事關(guān)系轉(zhuǎn)移、辦理職稱評(píng)定手續(xù) 7．培訓(xùn)：組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù) 8．與員工進(jìn)行積極溝通，了解員工工作、生活情況 衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1．工作報(bào)告的完整性

2．公司其他員工對(duì)人力資源部工作的反饋意見 工作難點(diǎn)： 如何更好地為員工服務(wù) 工作禁忌： 服務(wù)意識(shí)差、行動(dòng)緩慢 職業(yè)發(fā)展道路：行政副總經(jīng)理 任職資格：

1．工作經(jīng)驗(yàn)：三年以上管理類工作經(jīng)驗(yàn)

2．專業(yè)背景要求：曾從事人力資源管理工作2年以上 3．學(xué)歷要求：大專以上 4．年齡要求：30歲以上

5．個(gè)人素質(zhì)：積極熱情、善于與人交往、待人公允

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勞資專員

崗位名稱：勞資專員 直接上級(jí)：人事部經(jīng)理

負(fù)責(zé)對(duì)象：勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)力資源；

工作目標(biāo)：負(fù)責(zé)公司的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)力資源開發(fā)； 工作職責(zé)： 1．服從分配，聽從指揮，并嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和有關(guān)規(guī)定； 2．負(fù)責(zé)編制公司勞動(dòng)報(bào)酬工資表；

3．負(fù)責(zé)編制公司勞動(dòng)力資源開發(fā)的計(jì)劃工作； 4．負(fù)責(zé)辦理人員招聘工作； 5．協(xié)助財(cái)務(wù)科搞好發(fā)放工資；

6．協(xié)助做好人員招聘的前期工作；

7．負(fù)責(zé)做好各部門人員的統(tǒng)計(jì)匯總工作； 8．協(xié)助做好其他有關(guān)事項(xiàng)的工作； 9．對(duì)所承擔(dān)的工作全面負(fù)責(zé)； 崗位要求：

1．具有大專以上的文化程度；

2．有一定的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)； 3．有較強(qiáng)的工作責(zé)任感和事業(yè)心。參加會(huì)議：

1．參加每周一次的工作會(huì)議； 2．參加每月季度的工作評(píng)比會(huì)； 3．參加公司召開的職工大會(huì)；

培訓(xùn)專員

崗位名稱：人事培訓(xùn)員； 直接上級(jí)：人事部經(jīng)理； 負(fù)責(zé)對(duì)象：培訓(xùn)；

工作目標(biāo)：負(fù)責(zé)公司員工的培訓(xùn)工作； 工作職責(zé)：

1．服從分配，聽從指揮，并嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和有關(guān)規(guī)定；2．全面負(fù)責(zé)公司員工的教育、培訓(xùn)工作； 3．負(fù)責(zé)對(duì)新進(jìn)公司員工的教育、培訓(xùn)工作； 4．負(fù)責(zé)編制教育、培訓(xùn)計(jì)劃和大綱；

5．負(fù)責(zé)對(duì)員工遵紀(jì)守法和文化知識(shí)的教育；

6．負(fù)責(zé)草擬各類業(yè)務(wù)技能教育、培訓(xùn)內(nèi)容，并組織實(shí)施； 7．負(fù)責(zé)對(duì)各類培訓(xùn)后的人員進(jìn)行檢查、考核工作； 8．不斷向公司輸送各類專業(yè)人才； 9．協(xié)助做好其他有關(guān)人事方面的工作； 10．對(duì)所承擔(dān)的工作全面負(fù)責(zé)； 崗位要求：

1．具有中專以上的文化程度和培訓(xùn)工作能力； 2．有較強(qiáng)工作責(zé)任感和事業(yè)心；

3．有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力和組織能力； 參加會(huì)議：

1．參加本部每周一次的工作會(huì)議； 2．參加每月季度的工作評(píng)比會(huì)； 3．參加公司召開的職工大會(huì)；

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招聘專員

職務(wù)名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部

直接上級(jí)職務(wù)：人力資源部經(jīng)理

工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才。工作要點(diǎn)：

1．制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘計(jì)劃

2．制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 3．安排應(yīng)聘人員的面試工作

工作要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、有計(jì)劃性、熱情周到 工作職責(zé)：

1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，提出人員招聘計(jì)劃； 2．執(zhí)行企業(yè)招聘計(jì)劃；

3．制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度； 4．制定面試工作流程；

5．安排應(yīng)聘人員的面試工作； 6．應(yīng)聘人員材料管理；

7．應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別； 8．負(fù)責(zé)建立企業(yè)人才庫(kù)；

9．完成直屬上司交辦的所有工作任務(wù)。衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1．上交的報(bào)表和報(bào)告的時(shí)效性和建設(shè)性； 2．工作檔案的完整性； 3．應(yīng)聘人員材料的完整性。

工作難點(diǎn)：如何提供詳盡的工作報(bào)告。

工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況。職業(yè)發(fā)展道路：招聘經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。任職資格：

1．工作經(jīng)驗(yàn)：三年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)；

2．專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上； 3．學(xué)歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上； 4．年齡要求：25歲以上；

5．個(gè)人素質(zhì)：獨(dú)立工作能力強(qiáng)，工作認(rèn)真，責(zé)任心強(qiáng)，善于表達(dá)，積極熱情；四級(jí)英文，熟練使用MSOffice。知識(shí)和技能要求：

1．學(xué)歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上 2．工作經(jīng)驗(yàn)：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)

3．專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上 4．英文水平：達(dá)到國(guó)家四級(jí)水平

5．計(jì)算機(jī)：熟練使用WINDOWS和MSOFFICE系列。特殊才能要求：

1、語(yǔ)言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動(dòng)地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；并準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問(wèn)題

2、文字表述能力：能夠準(zhǔn)確、快速的將希望表達(dá)的內(nèi)容用文字表述出來(lái)，對(duì)文字描述很敏感。

3、觀察能力：能夠很快的把握應(yīng)聘者的心理；

4、邏輯處理能力：能夠?qū)⒍嘞嗖⑿械氖聞?wù)安排的謹(jǐn)謹(jǐn)有條。綜合素質(zhì)：

1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密；

2、獨(dú)立工作能力強(qiáng)，能夠獨(dú)立完成布置招聘會(huì)場(chǎng)、接待應(yīng)聘人員、應(yīng)聘者非智力因素評(píng)價(jià)等職務(wù)；

3、工作認(rèn)真細(xì)心，能認(rèn)真保管好各類招聘相關(guān)材料；

4、有較好的公關(guān)能力，能準(zhǔn)確的把握同行業(yè)的招聘情況。

培訓(xùn)主管崗位職責(zé)

（1）在部長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)公司人力資源培訓(xùn)與教育工作。

（2）負(fù)責(zé)編寫公司人力資源培訓(xùn)教育發(fā)展規(guī)劃，擬訂工作和預(yù)算計(jì)劃，在領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

（3）指導(dǎo)各部門和下屬企業(yè)制定多層次的培訓(xùn)教育計(jì)劃，并協(xié)助其實(shí)施。

（4）負(fù)責(zé)組織公司內(nèi)的新員工崗位培訓(xùn)、各類知識(shí)班、研討班、講座等活動(dòng)，對(duì)參加人員進(jìn)行考核。

（5）負(fù)責(zé)合理安排培訓(xùn)資源，對(duì)公司培訓(xùn)師進(jìn)行合理分工，并適時(shí)聘用外部培訓(xùn)講師。檢查講師培訓(xùn)質(zhì)量和教學(xué)效果。

（6）組織收集、篩選、編寫、翻譯、審校各類培訓(xùn)教材和資料。

（7）負(fù)責(zé)教育儀器設(shè)備的保養(yǎng)、維修，以及審查新器材的選型、采購(gòu)。（8）安排和管理外派培訓(xùn)員工，審核公司員工業(yè)余學(xué)習(xí)費(fèi)用報(bào)銷申請(qǐng)。

（9）負(fù)責(zé)收集國(guó)內(nèi)外企業(yè)培訓(xùn)信息資料，追蹤其動(dòng)態(tài)，分析總結(jié)現(xiàn)有培訓(xùn)政策效果，提出改進(jìn)咨詢意見。

（10）完成人事部長(zhǎng)臨時(shí)交辦的其他任務(wù)。勞動(dòng)工資員崗位職責(zé)

（1）根據(jù)公司批準(zhǔn)的報(bào)酬分配方案，負(fù)責(zé)審定各類員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金發(fā)動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。（2）負(fù)責(zé)定期或不定期的全公司工資調(diào)整工作，以及因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休和獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)的個(gè)別員工工資變動(dòng)。

（3）負(fù)責(zé)員工考勤、調(diào)休、請(qǐng)假、加班管理與統(tǒng)計(jì)，按考核規(guī)定具體審定各部門職工月工資、季度、獎(jiǎng)金和津貼的發(fā)放。

（4）根據(jù)國(guó)家有關(guān)法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項(xiàng)目和支出水平，為各有關(guān)人員辦理相應(yīng)的手續(xù)。

（5）細(xì)化勞動(dòng)工資管理規(guī)章，加強(qiáng)檢查和監(jiān)督，對(duì)違反勞動(dòng)紀(jì)律人員按規(guī)定給予教育、批評(píng)或處罰。

（6）建立工資臺(tái)帳，負(fù)責(zé)及時(shí)、準(zhǔn)確地編制勞動(dòng)工資方面的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，提出有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告和改革建議。

（7）核發(fā)工作證、工號(hào)牌卡和勞保防護(hù)用品。

（8）配合有關(guān)部門和方面做好醫(yī)療保健、結(jié)婚、計(jì)劃生育、人口統(tǒng)計(jì)、社區(qū)選舉和勞動(dòng)爭(zhēng)議等具體工作。

（9）完成人事部部長(zhǎng)臨時(shí)交辦的其他任務(wù)。

第五篇：經(jīng)濟(jì)管理類文獻(xiàn)導(dǎo)讀

山東青年政治學(xué)院2013-2014第二學(xué)期

管理學(xué)院2011級(jí)人力資源管理專業(yè)

《經(jīng)濟(jì)管理類文獻(xiàn)導(dǎo)讀》試卷

學(xué)號(hào)： 201111510222班級(jí)： 人力資源管理2班姓名： 賈玉霞

考試要求：

1.字?jǐn)?shù)不少于4000字，獨(dú)立完成，按時(shí)交卷。

2.第三部分“內(nèi)容概要”不能超過(guò)1000字，第五部分“讀后感”不能少于1000字。

3.小四宋體，1.5倍行距。

一、文獻(xiàn)名稱

二、文獻(xiàn)簡(jiǎn)介：

三、作者簡(jiǎn)介：

四、內(nèi)容概要：

五、理論價(jià)值與貢獻(xiàn)：

六、讀后感：

1.作者在文獻(xiàn)中傳遞給讀者的思想；

2.文獻(xiàn)中給你印象最深刻難忘的部分；

3.文獻(xiàn)令你有何啟發(fā)及反思；

4.文獻(xiàn)引起你對(duì)管理學(xué)或經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)科的理解；

5.文獻(xiàn)令你引發(fā)的期望或質(zhì)疑；

6.其它感想。

一、文獻(xiàn)名稱

文明的沖突與世界秩序的重建

二、文獻(xiàn)簡(jiǎn)介： 冷戰(zhàn)期間，人們很容易把全球政治理解為包含了美國(guó)及其盟國(guó)、蘇聯(lián)及其盟國(guó)，以及在其中發(fā)生了大量冷戰(zhàn)斗爭(zhēng)的不結(jié)盟國(guó)家組成的第三世界。這些集團(tuán)之間的差別在很大程度上是根據(jù)政治意識(shí)形態(tài)和經(jīng)濟(jì)意識(shí)形態(tài)來(lái)界定的。隨著冷戰(zhàn)的結(jié)束，意識(shí)形態(tài)不再重要，各國(guó)開始發(fā)展新的對(duì)抗和協(xié)調(diào)模式。為此，人們需要一個(gè)新的框架來(lái)理解世界政治，而“文明的沖突”模式似乎滿足了這一需要。這一模式強(qiáng)調(diào)文化在塑造全球政治中的主要作用，它喚起了人們對(duì)文化因素的注意，而它長(zhǎng)期以來(lái)曾一直為西方的國(guó)際關(guān)系學(xué)者所忽視。同時(shí)在全世界，人們正在根據(jù)文化來(lái)重新界定自己的認(rèn)同。文明的分析框架因此提供了一個(gè)對(duì)正在呈現(xiàn)的現(xiàn)實(shí)的預(yù)見。它也提出了一個(gè)全世界許多人們認(rèn)為似乎可能有意義的論點(diǎn)，即：在未來(lái)的歲月里，世界上將不會(huì)出現(xiàn)一個(gè)單一的普世文化，而是將有許多不同的文化和文明相互并存。那些最大的文明也擁有世界上的主要權(quán)力。它們的領(lǐng)導(dǎo)國(guó)家或是核心國(guó)家——美國(guó)、歐洲聯(lián)盟、中國(guó)、俄羅斯、日本和印度，將來(lái)可能還有巴西和南非，或許再加上某個(gè)伊斯蘭國(guó)家，這些將是世界舞臺(tái)的主要活動(dòng)者。在人類歷史上，全球政治首次成了多極的和多文化的。

在這樣一個(gè)多元化的世界上，任何國(guó)家之間的關(guān)系都沒有中國(guó)和美國(guó)之間的關(guān)系那樣至關(guān)重要。如果中國(guó)經(jīng)濟(jì)在未來(lái)的10年或20年中仍以現(xiàn)在的速度發(fā)展，那么中國(guó)將有能力重建其1842年以前在東亞的霸權(quán)地位。另一方面，美國(guó)一貫反對(duì)由另一個(gè)強(qiáng)國(guó)來(lái)主宰歐洲或東亞，為了防止這樣的情況發(fā)生，美國(guó)在本世紀(jì)參加了兩次世界大戰(zhàn)和一次冷戰(zhàn)。因此，未來(lái)的世界和平在相當(dāng)大的程度上依賴于中國(guó)和美國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)人協(xié)調(diào)兩國(guó)各自的利益的能力，及避免緊張狀態(tài)和對(duì)抗升級(jí)為更為激烈的沖突甚至暴力沖突的能力，而這些緊張狀態(tài)和對(duì)抗將不可避免地存在。

本書認(rèn)為，冷戰(zhàn)后，世界格局的決定因素表現(xiàn)為七大或八大文明，即中華文明、日本文明、印度文明、伊斯蘭文明、西方文明、東正教文明、拉美文明，還有可能存在的非洲文明。冷戰(zhàn)后的世界，沖突的基本根源不再是意識(shí)形態(tài)，而是文化方面的差異，主宰全球的將是“文明的沖突”。

三、作者簡(jiǎn)介：

薩繆爾·亨廷頓（Huntington·Samuel·P，1927-4-18～2008-12-24）美國(guó)政治學(xué)家。早年就讀于耶魯大學(xué)，后在芝加哥大學(xué)與哈佛大學(xué)獲碩士與博士學(xué)位。歷任哈佛大學(xué)政府學(xué)講座教授、國(guó)際事務(wù)中心主任、政府學(xué)系主任，曾參與創(chuàng)辦《外交政策》雜志，擔(dān)任過(guò)美國(guó)國(guó)防部等部門的顧問(wèn)，1977～1978年任美國(guó)國(guó)家安全委員會(huì)安全計(jì)劃小組的負(fù)責(zé)人。1987年因在比較政治學(xué)領(lǐng)域中的貢獻(xiàn)當(dāng)選為美國(guó)政治學(xué)會(huì)主席。

美國(guó)哈佛大學(xué)網(wǎng)站2008年12月27日發(fā)表聲明說(shuō)，國(guó)際政治名著《文明的沖突與世界秩序的重建》一書作者塞繆爾?亨廷頓24日在馬薩諸塞州馬莎溫亞德辭世，享年81歲。亨廷頓18歲畢業(yè)于耶魯大學(xué)，1949年即23歲時(shí)開始在哈佛大學(xué)執(zhí)教，直到2007年退休。他的研究和教學(xué)領(lǐng)域包括美國(guó)政府、軍事政治、戰(zhàn)略、軍民關(guān)系、比較政治和政治發(fā)展。他參與編寫過(guò)17本圖書，撰寫超過(guò)90篇學(xué)術(shù)論文，其中，《文明的沖突與世界秩序的重建》一書被翻譯成22種文字，在全世界引起強(qiáng)烈反響。

四、內(nèi)容概要：

隨著冷戰(zhàn)的結(jié)束，原來(lái)的根據(jù)政治和經(jīng)濟(jì)意識(shí)形態(tài)劃分的國(guó)際體系已不再重要，人們正在尋求并迫切需要一個(gè)關(guān)于世界政治的新的思維框架來(lái)理解世界政治，而“文明的沖突”模式似乎滿足了這一需要。文章指出，在后冷戰(zhàn)時(shí)代，意識(shí)形態(tài)不再成為國(guó)際關(guān)系體系的衡量標(biāo)準(zhǔn)，相反，文明將作為國(guó)際關(guān)系的重建的標(biāo)準(zhǔn)。權(quán)力正在從長(zhǎng)期以來(lái)占支配地位的西方向非西方的各文明轉(zhuǎn)移，世界正在日趨向著多文明的結(jié)構(gòu)前進(jìn)。

文明之間的均勢(shì)正在發(fā)生變化：西方的影響在相對(duì)下降，亞洲和伊斯蘭文明正在復(fù)興并重新肯定自己的文化價(jià)值。西方主宰天下的時(shí)代正在終結(jié)，全球本土化和非西方宗教的復(fù)興使非西方社會(huì)拒絕西方，敵視西方。亞洲在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的同時(shí)力圖謀求更多的權(quán)力，亞洲將經(jīng)濟(jì)的成功歸功于本土文化的復(fù)興，認(rèn)為本土文化優(yōu)于西方文化；

作者論述以文明為基礎(chǔ)的世界秩序正在出現(xiàn)，文化類同的社會(huì)彼此合作，各國(guó)圍繞著它們文明的領(lǐng)導(dǎo)國(guó)家或核心國(guó)家來(lái)劃分自己的歸屬，不同文明間融合的可能性較小。文化共性促進(jìn)人們之間的合作和凝聚力，而文化的差異卻加劇分裂

2和沖突。各國(guó)都在尋求認(rèn)同，而認(rèn)同在作者那意味著不僅確定自己，而且還需要樹立敵人。明確了敵人才能更好的增強(qiáng)內(nèi)部的合作和凝聚力。

西方國(guó)家的普世主義日益把它引向同其他文明的沖突，最嚴(yán)重的是同伊斯蘭和中國(guó)的的沖突。在區(qū)域?qū)用娴臄鄬泳€上的戰(zhàn)爭(zhēng)，很大程度上是穆斯林同非穆斯林的戰(zhàn)爭(zhēng)，產(chǎn)生了“親緣國(guó)家的集結(jié)”和更廣泛和逐步升級(jí)的威脅，并因此引起核心國(guó)家努力制止這些戰(zhàn)爭(zhēng).作者認(rèn)為，由于亞洲經(jīng)濟(jì)財(cái)富的增長(zhǎng)和政府自信心的增長(zhǎng)及伊斯蘭復(fù)興運(yùn)動(dòng)，歐美對(duì)亞洲和伊斯蘭世界的普世主義政策遭遇失敗，幾乎所有非西方文明對(duì)來(lái)自西方的壓力或多或少采取了抵制態(tài)度。文明之間均勢(shì)的變化使得西方在武器擴(kuò)散、人權(quán)、移民和其他問(wèn)題上實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)變得越來(lái)越困難。伊斯蘭和中國(guó)與西方的沖突可能表現(xiàn)為在地區(qū)或微觀層面上的斷層線沖突和在全球或宏觀層面上的核心國(guó)家沖突。在一定情況下，伊斯蘭將與中國(guó)形成聯(lián)盟共同對(duì)抗西方。

作者認(rèn)為，西方文明的發(fā)展與歷史上諸文明共同的演進(jìn)模式并無(wú)重大不同，西方文明始于20世紀(jì)初的衰落可能會(huì)持續(xù)幾十年甚至幾百年，或者西方可能經(jīng)歷一個(gè)復(fù)興階段，扭轉(zhuǎn)它對(duì)世界事務(wù)影響力下降的局面。為此，美國(guó)必須再次確認(rèn)他們對(duì)西方的責(zé)任，在國(guó)際上促進(jìn)歐美政治經(jīng)濟(jì)一體化，在國(guó)內(nèi)對(duì)美國(guó)文化進(jìn)行進(jìn)一步的認(rèn)同。

五、理論價(jià)值與貢獻(xiàn)：

《文明的沖突與世界秩序的重建》作為一本國(guó)際政治名著在20世紀(jì)末引起了強(qiáng)烈反響，具有極其重要的學(xué)術(shù)和實(shí)踐價(jià)值。對(duì)亨廷頓學(xué)術(shù)思想源流的總結(jié)能使我們更好地理解“文明沖突論”的深刻意義。本書所持觀點(diǎn)公允與否，在學(xué)術(shù)界大有爭(zhēng)論。但書中對(duì)現(xiàn)今世界各種文明的深入研究和剖析對(duì)讀者會(huì)有重大參考價(jià)值。

六、讀后感：

1.作者在文獻(xiàn)中傳遞給讀者的思想；

文明的認(rèn)同形成了冷戰(zhàn)后世界上的結(jié)合、分裂和沖突模式，正在出現(xiàn)的全球政治主要和最危險(xiǎn)的方面將是不同文明之間的沖突。文明的沖突是世界和平的最大威脅，而建立在多文明基礎(chǔ)上的國(guó)際秩序是防止世界大戰(zhàn)的最可靠保障。這種“國(guó)際秩序”是以美國(guó)主導(dǎo)，以聯(lián)合國(guó)為舞臺(tái)，作為行為主體的各大文明通過(guò)其

3核心國(guó)代表，按照互不干涉文明內(nèi)部事務(wù)的原則，以共同協(xié)商方式處理國(guó)際沖突的世界秩序。

2.文獻(xiàn)中給你印象最深刻難忘的部分；

最后，作者主要闡述了普世文明的含義和來(lái)源，分析了現(xiàn)代化與西方化的內(nèi)涵，以及非西方社會(huì)對(duì)現(xiàn)代化和西方化的三種態(tài)度：拒絕、接受和改良。作者認(rèn)為“普世文明”不是“全世界各民族正日益接受共同的價(jià)值、信仰、方向、實(shí)踐和體制”，相反，語(yǔ)言和宗教應(yīng)該是任何文化和文明的主要因素。在一個(gè)日益全球化的世界里，人們對(duì)于文明、社會(huì)和種族的自我意識(shí)，自我認(rèn)同加劇了，全球的普世文明并不存在。對(duì)于西方化與現(xiàn)代化，作者作了區(qū)分。西方的核心價(jià)值包括：古典遺產(chǎn)、天主教和新教、歐洲語(yǔ)言、精神權(quán)威和世俗權(quán)威的分離、法治、社會(huì)多元主義、代議機(jī)構(gòu)、個(gè)人主義等，這些因素的結(jié)合是西方獨(dú)有的。而現(xiàn)代化包括工業(yè)化、城市化，以及識(shí)字率、教育水平、富裕程度、社會(huì)動(dòng)員程度的提高和更復(fù)雜的、更多樣化的職業(yè)結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代化并不一定意味著西方化，相反，世界正從根本上變得較多現(xiàn)代化和較少西方化。

3.文獻(xiàn)令你有何啟發(fā)及反思；

作為西方的精英，亨廷頓對(duì)中國(guó)崛起的關(guān)注意在警醒西方人注意西方權(quán)力的日益衰落和新崛起的大國(guó)對(duì)西方利益的挑戰(zhàn)。亨廷頓對(duì)中國(guó)崛起進(jìn)行了一些客觀、理性的分析，但他給出的結(jié)論有失偏頗。

崛起的中國(guó)將推行擴(kuò)張主義，爭(zhēng)取霸權(quán)，擾亂現(xiàn)存國(guó)際秩序與事實(shí)并不相符，其目的在于惡化中國(guó)崛起的國(guó)際環(huán)境，阻礙中國(guó)崛起的進(jìn)程。中國(guó)堅(jiān)持走的是和平崛起的發(fā)展道路，即使將來(lái)強(qiáng)大了，也不擴(kuò)張、不稱霸、不掠奪。中國(guó)人民堅(jiān)信，中國(guó)的崛起不是世界的威脅，而是世界繁榮和發(fā)展的機(jī)遇。而書中以儒家傳統(tǒng)的等級(jí)和專制為理由認(rèn)為中國(guó)崛起后將實(shí)行霸權(quán)主義的觀點(diǎn)是不成立的，湯一介教授指出，從中國(guó)歷史上看，儒家思想有兩種不同的形態(tài)，一是作為官方意識(shí)形態(tài)的儒家文化，另一個(gè)是作為理念形態(tài)的儒家文化。作為官方意識(shí)形態(tài)的儒家文化確實(shí)存在著某種“專制”和“暴力”的性質(zhì)，但作為理念形態(tài)的儒家文化，它是主張“和為貴”的，因此具有相當(dāng)大的包容性。在當(dāng)前情況下，官方意識(shí)形態(tài)的儒家文化已經(jīng)隨著封建制度的結(jié)束而逐漸被歷史所淘汰，而作為理念形態(tài)的

4儒家文化將更加提倡“普遍和諧”的觀念。

4.文獻(xiàn)引起你對(duì)管理學(xué)或經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)科的理解；

本書中，作者認(rèn)為世界的動(dòng)蕩，其根本因素在于文明的沖突。文化，從狹義的角度來(lái)看也就是文化。所謂文化就是一定時(shí)期政治經(jīng)濟(jì)的反映。那么文明的沖突從其根本上來(lái)說(shuō)，也就是政治和經(jīng)濟(jì)的沖突。政治屬于上層建筑，經(jīng)濟(jì)是下層基礎(chǔ)，下層基礎(chǔ)決定上層建筑。那么歸根到底，世界的動(dòng)蕩，其根本原因就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平等?？次覀儺?dāng)今世界，所謂的強(qiáng)國(guó)，都是經(jīng)濟(jì)水平高度發(fā)展的國(guó)家，從而才能在政治上強(qiáng)勢(shì)。因此，我個(gè)人覺得，當(dāng)今世界局勢(shì)的變化，其根本因素在于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平。

5.文獻(xiàn)令你引發(fā)的期望或質(zhì)疑；

第一，亨廷頓的歷史觀是西方中心論。作者頻頻說(shuō)到非西方社會(huì)的興起及西方社會(huì)面臨的挑戰(zhàn)，給人以放眼世界的印象，但本質(zhì)上，西方與非西方的劃分方法本身就不符合歷史發(fā)展的趨勢(shì)，而是西方中心論的典型表現(xiàn)。第二，“文明的沖突”這一概念是模糊、簡(jiǎn)單、片面的。書中并未能從根本上定義文明的概念，文明似乎是個(gè)文化、語(yǔ)言、宗教以及種族和地域的混合體，且作者也說(shuō)世界上的文明不能劃分明確的界限，文明的范式只是一個(gè)建立在以語(yǔ)言和宗教認(rèn)同為基礎(chǔ)上的模糊概念。第三，亨廷頓低估了民族國(guó)家的生命力和影響力。第四，亨廷頓低估了文化之交流合作甚至融合的可能。他的重點(diǎn)不在文明之間的相容性方面，而在它們之間的不相容性乃至沖突性方面。

6.其它感想。

在中美是敵是友上，亨廷頓的結(jié)論并不正確，但他在本書的中文版序言中，卻說(shuō)出了一段大多數(shù)人都同意的話：“在這樣一個(gè)多元化的世界上，任何國(guó)家之間的關(guān)系都沒有中國(guó)和美國(guó)之間的關(guān)系那樣至關(guān)重要。”“因此，未來(lái)的世界和平在相當(dāng)大的程度上依賴于中國(guó)和美國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)人協(xié)調(diào)兩國(guó)各自的利益的能力，及避免緊張狀態(tài)和對(duì)抗升級(jí)為更為激烈的沖突甚至暴力沖突的能力，而這些緊張狀態(tài)和對(duì)抗將不可避免地存在。”而這正與本書的結(jié)尾相呼應(yīng)：“建立在多文明基礎(chǔ)上的國(guó)際秩序是防止世界大戰(zhàn)的最可靠保障”。