第一篇：人力資源開發(fā)文獻綜述

一 文獻綜述

目前我國的經(jīng)濟在飛速發(fā)展, 正在向經(jīng)濟強國的方向進軍, 所取得的成績也得到世人矚目, 這是可喜的現(xiàn)象。同時, 我們也要清醒地看到, 我國在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方, 企業(yè)人力資源開發(fā)與我國經(jīng)濟發(fā)展的要求還不相適應(yīng)。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年的歷史, 而我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式, 真正當代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多, 然而我們又必須面對來自各方的嚴峻挑戰(zhàn)。這一切都意味著, 如果我們不抓緊對人力資源的開發(fā)和管理, 我國經(jīng) 濟的進一步發(fā)展將會因此而受到影響和制約。

（一）企業(yè)人力資源開發(fā)的內(nèi)涵

人力資源開發(fā), 是指一個企業(yè)或組織團體在組織團體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上, 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、組織結(jié)構(gòu)變化, 對人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整, 提高組織或團體現(xiàn)有的人力資源管理水平, 使人力資源管理效率更好, 為組織創(chuàng)造更大的價值。HRD:HRD是Human Resource development人力資源開發(fā)的縮寫，是20世紀80年代興起的旨在挺尸組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動。

二 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)克敵制勝的根本

我們發(fā)現(xiàn), 一度曾享有掌握市場優(yōu)勢的公司, 不知不覺卻深陷于激烈的市場戰(zhàn)斗中, 企業(yè)在拼命設(shè)法重新建立其優(yōu)勢, 重獲市場占有率, 有時甚至是在設(shè)法確保其生存。而我們也發(fā)覺, 一些企業(yè)通過人力的開發(fā)與技術(shù)的不斷創(chuàng)新成為行業(yè)標準的領(lǐng)導(dǎo)者。簡言之, 無論是理論上的探討, 或?qū)崉?wù)上的應(yīng)用, 從近百年來企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展歷程中, 我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在歷經(jīng)下列的演進過程: 即生產(chǎn)導(dǎo)向——市場導(dǎo)向——人力資源導(dǎo)向。

從西方最新的企業(yè)研究資料表明, 越來越多的西方企業(yè)將組織與管理作為獲得競爭優(yōu)勢的來源而實踐, 尤其是人力資源管理。一個企業(yè)人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的, 具有獨特的個性。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理, 因此, 通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。也難怪全球性的人才爭奪戰(zhàn)越演越烈, 都將人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略資源, 也都將對人才的吸引、開發(fā)、激勵、保留作為企業(yè)最重要的任務(wù)。

日本作為一個自然資源貧乏的國家, 二戰(zhàn)后能在短期內(nèi)恢復(fù)和發(fā)展, 得益于受過良好教育的高質(zhì)量的人力資源。美國作為世界經(jīng)濟頭號強國, 之所以能長期執(zhí)世界經(jīng)濟之牛耳, 其秘訣在于美國采用了不惜工本招聘人才、任意就業(yè)政策、市場導(dǎo)向的教育培訓、詳細的職業(yè)分工、高激勵措施等手段開發(fā)人力資源, 以穩(wěn)定其人力資源在世界的龍頭地位。所有這些都表明: 人力資源的有效開發(fā)利用是實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的重要源泉。

建國興邦如此, 企業(yè)發(fā)展亦然。微軟聞名世界, 海爾享譽中外, 北大方正立足國內(nèi)莫不得益于人力資源的開發(fā)和利用?，F(xiàn)代經(jīng)濟增長的理論和實踐都已證明, 人力資源作為最重要的戰(zhàn)略資源, 它的開發(fā)和利用是企業(yè)克敵制勝的根本。

三 人力資源開發(fā)與國有企業(yè)的改革、發(fā)展

世紀之交，隨著我國加入世界貿(mào)易組織，以及新一輪技術(shù)革命和知識經(jīng)濟時代的到來，我國企業(yè)即將面臨前所未有的激烈競爭，既有來自國內(nèi)市場的競爭，更有來自國際市場的巨大競爭 可以說，我國的企業(yè)，特別是國有企業(yè)的生存和發(fā)展問題，還從來沒有像現(xiàn)在這樣顯得突出因此，尋求提高我國企業(yè)競爭能力的途徑，一直是理論界和企業(yè)界共同的努力方向 根據(jù)以上對企業(yè)人力資源開發(fā)的分析，筆者從人力資源開發(fā)的角度，探討一下我國國有企業(yè)的發(fā)展問題

1.國有企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

國有企業(yè)在人力資源開發(fā)方面與中外合資企業(yè) 外資企業(yè)，特別是與世界上著名的跨國公司存在的巨大差距，已經(jīng)成為國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的嚴重障礙 以中鐵十六局集團四公司

為例，現(xiàn)階段人力資源開發(fā)主要存在以下幾方面的問題：

（1）企業(yè)人力資源開發(fā)的投入嚴重不足 員工培訓費用的投入占企業(yè)生產(chǎn)總值的 3%，其教育 培訓費年人均180元 與世界上一些國家，特別是發(fā)達國家的企業(yè)在人力資源開發(fā)方面的投資相比較，差距十分明顯

（2）人才流失嚴重

（3）人力開發(fā)激勵機制不活

（4）培訓機構(gòu)不健全

2.人力資源的素質(zhì)滿足不了企業(yè)技術(shù)進步

提高勞動生產(chǎn)率的客觀要求 國有企業(yè)人力資源開發(fā)投入的嚴重不足，直接的后果就是企業(yè)人力資源素質(zhì)的普遍低下 具體表現(xiàn)在：

（1）企業(yè)員工文化素質(zhì)差，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要

（2）企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員文化素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，知識陳舊 老化現(xiàn)象嚴重

（3）企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低和技術(shù)水平下降

2.企業(yè)人力資源開發(fā)的方法陳舊，手段單一，效率低下

首先，在調(diào)動職工積極性的方式上多數(shù)企業(yè)以工資 獎金 福利 住房和提升等激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用 但由于多數(shù)崗位貨幣激勵的差距難以合理拉開，使分配中的平均主義現(xiàn)象嚴重，貨幣激勵效果下降。其次，很少采用與職工工作內(nèi)容 工作性質(zhì)有關(guān)的激勵手段，使職工可能通過工作獲得的多種滿足轉(zhuǎn)化為單一滿足，降低了職工工作的興趣和主動性

4.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，利用效率不高

現(xiàn)在企業(yè)既人滿為患，又人才奇缺 具體表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)卸不下富余人員的沉重包袱，只能肩負重壓負重前行企業(yè)的富余人員占企業(yè)職工總數(shù)的18.5%，每年用于這些職工的工資和福利支出所需的費用相當于國有企業(yè)實現(xiàn)利潤的兩倍 ；而另一方面，企業(yè)人才短缺似乎成為普遍現(xiàn)象。

四、加強企業(yè)人力資源開發(fā)的途徑

3.1樹立全新的人力資源開發(fā)的理念

(1)樹立企業(yè)發(fā)展靠人才的管理理念;

(2)樹立全體職工皆人才的/大人才0觀念;

(3)樹立人力資源開發(fā)與利用的服務(wù)理念。

3.2樹立“以人為本”的管理觀念

企業(yè)只有樹立“以人為本”的管理觀念, 把人力資源開發(fā)放在首位, 加強人才隊伍建設(shè), 形成一個尊重知識、尊重人才、鼓勵創(chuàng)業(yè)的氛圍, 真正做到人盡其材, 發(fā)揮每個人的聰明才智, 發(fā)掘每個人的各項潛能, 充分調(diào)動每個人的主觀能動性, 企業(yè)才可能發(fā)展。

3.3著眼未來 搞好人力資源的超前規(guī)劃

(1)提高管理人員對現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的認識。企業(yè)各級管理者, 特別是高層領(lǐng)導(dǎo)人必須充分認識到自己是企業(yè)第一資源的開發(fā)者、實踐者, 需要承擔人力資源開發(fā)責任;

(2)建立三條人才“通道”, 確保人才快速成長, 即管理人才通道、學科技術(shù)帶頭人和高技能操作能手通道, 三支隊伍的結(jié)構(gòu)分布合理與否是企業(yè)健康發(fā)展的標志。在建立三條通道的過程中, 要有計劃地提升有能力的人員, 滿足職務(wù)對職工追求自我價值實現(xiàn)的需求。在晉升工作中, 即要避免職務(wù)體系頻繁變動, 給職工造成心里上的不安全感, 又要防止其硬化, 使職工看不到個人前途, 影響職工積極性發(fā)揮。對這三種類型的人才要公平對待, 不能厚此薄彼, 以保證各類人才在各自的通道上健康成長。

(3)制訂好職務(wù)設(shè)計。所謂職務(wù)設(shè)計是確定完成各項工作所需的技能、責任和知識的系 統(tǒng)工程, 它是一種重要的人力資源管理技術(shù), 是對該項職位的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述研

究過程。

3.4建立健全人事管理系統(tǒng)和人力資源流動機制

(1)認真搞好各類人員測評工作, 為人力資源開發(fā)提供較為可靠的消息依據(jù)。(2)進一步完善辭退制度,檔案管理制度, 建立健全各類人力資源的社會保障制度。(3)運用科學的手段選拔各類人才。企業(yè)選拔人才應(yīng)當把“最合適”作為首選標準, 最合適才可能是最好的, 最合適才能充分發(fā)揮人才的作用, 才能引得進,用的好, 留得住。在建立健全人事管理系統(tǒng)的同時, 應(yīng)打破人力資源的單位所有、部門所有的觀念, 落實企業(yè)職工的擇業(yè)自主權(quán)和單位的用人自主權(quán)。這對合理開發(fā)人才, 促進職工的素質(zhì)提高, 避免人力資源浪費具有積極作用。同時也使在崗人員有危機感, 以激勵職工不斷進取, 努力奮斗, 便于人員提高能力。

3.5加強職工教育培訓 確保企業(yè)人力資源開發(fā)的有效開展

人力資源開發(fā)主要包括兩層含義:(1)人力資源的充分發(fā)掘和合理利用;(2)對人力資源的培養(yǎng), 即職工教育。企業(yè)職工是企業(yè)的創(chuàng)造者, 蘊藏著巨大的潛能。這種潛能的實現(xiàn)要靠后期的培養(yǎng)和開發(fā)。也只有不斷地進行培訓教育, 才能實現(xiàn)職工思想意識和素質(zhì)的提高, 進而推動企業(yè)的創(chuàng)新。在職工教育培訓上, 要注意培訓開發(fā)的實際、實用和實效性。職工教育培訓內(nèi)容與企業(yè)生產(chǎn)實際相結(jié)合,本著企業(yè)缺什么補什么, 企業(yè)需要什么就培訓什么的原則開展培訓工作, 切實提高企業(yè)員工的技能素質(zhì),以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要;還要建立一支高水平的教師隊伍。教師必須及時有效地接收有關(guān)人力資源培訓與開發(fā)的國內(nèi)外先進信息, 充分了解現(xiàn)狀和發(fā)展前景, 從而有的放矢地對人力資源培訓與開發(fā)的對象進行工作。企業(yè)人力資源培訓開發(fā)主要是崗位培訓開發(fā), 而崗位培訓開發(fā)是多形式、多層次、多變化的。

五 結(jié)束語

企業(yè)人力資源的開發(fā)研究是一個現(xiàn)實的命題，對于提高企業(yè)的整體素質(zhì)，促進整個國民經(jīng)濟的持續(xù) 穩(wěn)定 諧調(diào)發(fā)展，都具有重要的理論和現(xiàn)實意義我們把人力資源開發(fā)與企業(yè)經(jīng)濟效益的提高結(jié)合起來進行分析，揭示了二者的相互關(guān)系 通過分析，筆者認為，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展首先應(yīng)從加強企業(yè)的人力資源開發(fā)入手，人力資源開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的根本推動力

面對新世紀的諸多挑戰(zhàn)，我國的企業(yè)特別是國有企業(yè)，如何才能在日益激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，提高自身的競爭力，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，已成為人們關(guān)注的焦點 筆者認為，國有企業(yè)人力資源開發(fā)的薄弱，是造成企業(yè)人才匾乏，管理松散，創(chuàng)新緩慢，競爭力低下根源所在，是國有企業(yè)發(fā)展的嚴重障礙 因此，重視人力資源開發(fā)，提高國有企業(yè)的競爭力，應(yīng)當成為今后國有企業(yè)改革與發(fā)展的中心工作

今后，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)主要做好以下幾方面的工作：一是探索現(xiàn)代企業(yè)制度對企業(yè)人力資源開發(fā)提出的新要求；二是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略；三是為企業(yè)人力資源開發(fā)創(chuàng)造良好的外部條件，做好配套改革。

參考文獻

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第二篇：人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)理論包括的領(lǐng)域：培訓與開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理者的四大增值角色：人事管理專家、員工代言人、變革推動者、戰(zhàn)略合作伙伴。羅杰貝·爾特的人力資源開發(fā)人員五角色：培訓者；設(shè)計者；顧問者；創(chuàng)新者；管理者。

人力資源開發(fā)的起源與發(fā)展歷史：

（一）早期的學徒培訓階段；

（二）早期的職業(yè)教育階段；

（三）工廠學校的出現(xiàn)；

（四）培訓職業(yè)的創(chuàng)建與專業(yè)培訓師的產(chǎn)生；

（五）人力資源開發(fā)的蓬勃發(fā)展階段。五種不同類型的職業(yè)錨：創(chuàng)造型?管理型?技術(shù)功能型?安全/穩(wěn)定型?自主/獨立型

培訓需求分析的層次：

組織層面?找出組織在哪些地方需要培訓，實施培訓的環(huán)境和條件如何

任務(wù)層面?在圓滿完成某項工作或某個流程時必須做什么

人員層面?找到需要培訓的人，確定需要培訓的種類

員工需求分析要確認的兩方面差距：

一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術(shù)、能力差距

人員分析的兩個基本組成部分：

判斷性人員分析：判斷員工個人整體績效的水平，將員工劃分為業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績不佳者兩類； 診斷性人員分析：尋找隱藏在個人績效表現(xiàn)背后的原因

培訓輔助性材料：閱讀材料；視覺材料；聽覺材料；感覺材料；培訓教師的個人備注材料。組織中培訓的類別：新員工入職培訓、業(yè)務(wù)技能培訓、管理技能培訓、工作指導(dǎo)培訓。

傳統(tǒng)的培訓手段：學徒培訓；講座；討論；以經(jīng)歷為中心的學習；其他培訓方法(函授進修、讀書活動、參觀訪問)。

新興的培訓媒介：電子通訊技術(shù)；視聽多媒體式的培訓形式；自定進度的計算機輔助式的培訓；網(wǎng)絡(luò)培訓；虛擬現(xiàn)實培訓。

管理技能開發(fā)中在職培訓方式：員工輔導(dǎo)、角色替換、工作輪換、晉升、座談、項目小組訪談。培訓評估所需數(shù)據(jù)的類型：

1.硬性數(shù)據(jù)與軟性數(shù)據(jù)

硬性數(shù)據(jù)：量化的、容易測量的、客觀的、易轉(zhuǎn)化為貨幣價值、衡量管理業(yè)績的可信度較高

軟性數(shù)據(jù)：難以量化、不易測量、主觀的、不易轉(zhuǎn)化為貨幣價值、作為績效測評的指標，可信度差

2.硬性數(shù)據(jù)的四種主要類型：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間

3.軟性數(shù)據(jù)的類型：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習慣、發(fā)展、創(chuàng)造性

職業(yè)開發(fā)包括的兩個過程：職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理

為什么要重視人力資源開發(fā)工作？

1.企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)和能力的競爭；2.高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機會增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓的需求增加；3.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更多技能的培訓與開發(fā)；4.培訓與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度；5.高額的投資回報率。

確保培訓成果轉(zhuǎn)化的具體方法

1.明確關(guān)鍵人員在培訓成果轉(zhuǎn)化中的作用。

2.通過激勵強化受訓者的學習動機：應(yīng)用目標設(shè)置理論、期望理論、需求理論等。

3.改進培訓項目設(shè)計環(huán)節(jié)：盡量設(shè)置與工作情景相同的條件、讓學員掌握應(yīng)用的原理和方法、宣讀行動計劃承諾書并定期反饋、編寫行為手冊、激勵政策、應(yīng)用表單。

4.積極培育有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

（1）對實踐機會進行測量，測量應(yīng)用所培訓內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度；

（2）管理者提高支持度：根據(jù)企業(yè)實際情況，擬定合理的培訓方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)支持。

管理者應(yīng)該做的：管理者應(yīng)倡導(dǎo)新技能新行為方式的應(yīng)用、應(yīng)該關(guān)注剛剛接受完培訓的員工、采取激勵和強化的方法。

（3）人力資源管理部門的督導(dǎo)；（4）建立受訓員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；（5）建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系。

5.及時跟蹤調(diào)查。6.在培訓開始前、中以及后的溝通。

鮑德溫和福特的培訓成果轉(zhuǎn)化過程模型

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展階段：探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段

人力資源培訓外包：將部分或者全部人力資源培訓與開發(fā)職能，以委托和代理的形式交給組織外部的專業(yè)機構(gòu)來完成‘

三、名詞解釋（4×3）

1.培訓與開發(fā)：是指組織為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，所做的有計劃的、系統(tǒng)的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰(zhàn)略目標做出貢獻。培訓與開發(fā)兩者的區(qū)別：培訓針對的是目前的工作，而開發(fā)是未來的工作。

2.在職培訓：指為了使員工具備有完成工作任務(wù)所必須的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下對員工進行培訓，也稱為在崗培訓或脫產(chǎn)培訓等。

3.入職培訓：新員工入職培訓是一個有計劃、有系統(tǒng)地向新員工介紹他們工作職責、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。

4.勝任力模型：是指組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關(guān)的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合，這些素質(zhì)是可以分級的、可被測評的。

學習策略：指學習者用來演練推敲，組織和理解新材料以及用來影響自我動力和感覺的技巧。應(yīng)用在培訓上，要求為學習者提供必要的技術(shù)以在任何學習環(huán)境中都會達到較高的效率。

學習型組織：學習型組織是一種具有促進學習，提高適應(yīng)能力和變革能力的組織形式。被認為是培訓成果轉(zhuǎn)化最有利的工作環(huán)境，它能使培訓與開發(fā)的成果在工作和生活中得到轉(zhuǎn)化及利用。

學習分為三個層次：員工學習、團隊學習和系統(tǒng)層面的學習，系統(tǒng)層面的學習是公司長期保持學習成果的能力。

學習型組織的特征：持續(xù)學習、知識創(chuàng)造和共享、嚴格的系統(tǒng)化思維、學習文化、鼓勵靈活性和實踐性、珍視員工價值。

‘

四、簡答（2×8）

1.什么是培訓與開發(fā)的需求分析？

通過收集組織與其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓活動提供依據(jù)。

培訓需求分析的意義

尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因

確認差距：一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術(shù)、能力差距

了解員工個人需求，贏得組織成員的支持

建立信息資料庫，為培訓后的效果評估做準備。

確定培訓的成本與價值。

2.明確培訓與開發(fā)項目的項目目標的意義：

培訓與開發(fā)項目的項目目標是對某一個或少數(shù)幾個培訓需求要點的細化，它反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。其意義是：

（1）培訓與開發(fā)的項目目標是確定培訓內(nèi)容和培訓方法的基本依據(jù)。

（2）培訓與開發(fā)的項目目標是對培訓開發(fā)活動效果進行評估的主要依據(jù)。

（3）明確的培訓與開發(fā)項目目標有利于引導(dǎo)受訓者集中精力完成培訓與學習任務(wù)。

柯克帕特里克的培訓效果評估模型：（學員反應(yīng)、學習成果、工作行為、經(jīng)營業(yè)績）

第一層次：反應(yīng)，指參與培訓者的意見反饋。局限性在于，只能反映受訓者對培訓的滿意度，不能證明培訓是否實現(xiàn)了預(yù)期的學習目標。

第二層次：學習，用來衡量學員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。使用控制組對照，或者評估培訓前后的知識技能，效果更明顯。

第三層次：行為，接受培訓后行為的改變。時間：回到工作崗位3-6個月以后；方式：觀察受訓者的工作表現(xiàn)、受訓者自評、受訓者同事的評價或參考組織相關(guān)記錄。

第四層次：結(jié)果，評估培訓的投資回報率。

培訓成果轉(zhuǎn)化理論

（1）同因素理論：認為培訓成果的轉(zhuǎn)化取決于培訓任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學習環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。學習環(huán)境與工作環(huán)境相似性的衡量尺度：物理環(huán)境逼真和心理環(huán)境逼真。

（2）激勵推廣理論：激勵推廣理論強調(diào)一般原則運用于不同的工作環(huán)境。當工作環(huán)境與培訓環(huán)境有所差異時，受訓者具備在工作環(huán)境中應(yīng)用學習成果的能力。

（3）認知轉(zhuǎn)化理論

認知轉(zhuǎn)化理論是以信息加工模型作為其理論基礎(chǔ)的，信息的存儲和恢復(fù)是這一學習模型的關(guān)鍵因素。萊克認為，培訓成果轉(zhuǎn)化可分為近距離轉(zhuǎn)化和遠距離轉(zhuǎn)化兩種：?近距離轉(zhuǎn)化是指可以直接將所學內(nèi)容應(yīng)用于與培訓環(huán)境相類似的實際工作中，基本不需要太大的修訂和調(diào)整。?遠距離轉(zhuǎn)化指將所學技能運用于不同于最初的培訓環(huán)境的工作中，需要用新的創(chuàng)造性的方法應(yīng)用所學內(nèi)容。

增加近距離轉(zhuǎn)化可能性的建議：培訓內(nèi)容接近實際、培訓頻率高、工作的程序性強、受訓者做好準備。能夠增加遠距離轉(zhuǎn)化效果的建議：受訓者理解原則、概念和假設(shè)條件、受訓者在不同情境中大量練習、培訓教師鼓勵討論、鼓勵運用。

五、論述（2×17）

1.人力資源開發(fā)與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系：

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資本對于促進經(jīng)濟增長的貢獻日益突出，已經(jīng)成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的最主要來源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越關(guān)鍵的作用。為此，企業(yè)的競爭優(yōu)勢將依賴于人力資本——知識、經(jīng)驗、技能等“軟”資本，而不再是它們的房、設(shè)備等“硬”資產(chǎn)。員工的技術(shù)、知識、能力以及同顧客間的相互關(guān)系，會創(chuàng)造出一種核心競爭力，這種能力遠比可購買到的現(xiàn)成的科技能力更加有效。為此，企業(yè)可以持續(xù)擁有這種競爭優(yōu)勢。

所以在大多數(shù)企業(yè)里，人力資本被作為最重要的資本來看待。企業(yè)在發(fā)展和實施戰(zhàn)略的過程中，既要擁有有形資源(如樓房、資金)，同時也要擁有無形資源(如人力資本和品牌知名度)。有價值的、獨特的、難以模仿的資源才是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，無形資源(人力資本)是最有可能為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的資源, 因為它是稀缺的、復(fù)雜的以及難以被競爭對手模仿的。并且，企業(yè)所擁有的資源，尤其是無形資源在很長時間內(nèi)很難改變。盡管說人力資本可能會有某種程度的改變，某些能力對企業(yè)也許不再有價值了，但是人力資本中特定能力是基于企業(yè)的特定知識，個人所擁有的其他知識如果能與企業(yè)的資源整合起來，則又會產(chǎn)生新的價值，因此總體上講不會有太大的變化，企業(yè)可以持久地擁有這種競爭優(yōu)勢。從以上綜述中，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資本是企業(yè)贏得核心競爭力的最主要來源。企業(yè)要想得競爭優(yōu)勢，就必須將人力資源開發(fā)視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。

目前許多企業(yè)已經(jīng)開始意識到人力資源開發(fā)對于改善生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量以及強化競爭力所起到的重要作用。對員工的技術(shù)、知識、才能進行培訓與開發(fā)，可以使固定形態(tài)的人力資本增值，從而提高員工對企業(yè)的人力資本付出量。尤其通過對企業(yè)的管理人員進行管理技能培訓的投資，使他們能夠激發(fā)下屬的工作熱情，將員工個人目標與企業(yè)目標緊密結(jié)合在一起，培養(yǎng)員工的忠誠度和獻身精神，提高員工士氣和工作滿意度。這種提高員工的努力程度的投資要比提高他們的能力和行為方面的投資更見效，從而有利于提高員ェ的人力資本付出量。因此從這個角度來講,人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略管理職能主要就體現(xiàn)為通過開發(fā)員工的核心專長與技能，以及培養(yǎng)員工的組織承諾感和組織認同感，幫助企業(yè)獲得核心能力和競爭優(yōu)勢的提高。

現(xiàn)在，隨著知識經(jīng)濟時代的到來,人力資源開發(fā)對企業(yè)生存與發(fā)展起著舉是輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為社會經(jīng)濟增長的源泉?？梢哉f，對培訓與開發(fā)投資的重視對于企業(yè)在日益激烈的國際競爭中生存尤為重要。

2.戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)系統(tǒng)模型

戰(zhàn)略性培訓強調(diào)與組織的使命、核心價值觀、愿景與戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，要求管理者樹立整體與全局觀念，在了解組織運作原理與各部門之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，提高員工與組只使命及戰(zhàn)略要求相一致的能力，以順利實現(xiàn)組織的職能與發(fā)展目標。

兩個核心：

企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓）

員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求

三個層面：

制度層：管理制度保證

資源層：需求要素

運作層：流程與職責

四個要點：

培訓需求分析

培訓計劃的制定

培訓的組織和實施

培訓效果評估

第三篇：加快人力資源開發(fā)

第三節(jié) 加快人力資源開發(fā)

大力推進人才強省戰(zhàn)略，以高層次創(chuàng)新人才和產(chǎn)業(yè)急需人才為重點，充分開發(fā)利用國內(nèi)國際人才資源，統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設(shè)，加快人才發(fā)展體制機制和政策創(chuàng)新，營造良好人才發(fā)展環(huán)境，為全省經(jīng)濟社會發(fā)展提供堅強的人才保障和廣泛的智力支持。

一、加強人才隊伍建設(shè)

以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，培養(yǎng)和聚集適應(yīng)我省經(jīng)濟社會發(fā)展需要的黨政人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、農(nóng)村實用人才。進一步擴大專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)規(guī)模，提高專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新能力。圍繞建設(shè)創(chuàng)新型云南，繼續(xù)實施高端科技人才培引計劃，培養(yǎng)造就一批高水平的科技領(lǐng)軍人才、創(chuàng)新團隊。以實施高技能人才振興計劃為龍頭，形成一支門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊伍。依托各類院校和大型企業(yè)建立高技能人才培養(yǎng)基地、公共實訓基地、博士后工作站和技能大師工作室；加快重點行業(yè)領(lǐng)域緊缺技能人才培養(yǎng)；加強職業(yè)技能鑒定機構(gòu)建設(shè)，健全高技能人才多元評價體系。加強高技能人才師資培養(yǎng)，夯實技能人才隊伍建設(shè)工作基礎(chǔ)。加強農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)。到2015年，全省人才資源總量增加到388萬人以上，人才資源占人力資源總量的比重提高到11%以上。

二、創(chuàng)新人才工作機制

以促進云南經(jīng)濟社會發(fā)展、興滇富民為導(dǎo)向，以提高思想道德素質(zhì)和創(chuàng)新能力為核心，完善現(xiàn)代國民教育和終身教育體系，建立以企業(yè)為主體、以產(chǎn)業(yè)為牽引的人才引進機制，健全政府宏觀管理、市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業(yè)的體制機制。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道，建立以崗位職責要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制。改革各類人才選拔使用方式，科學合理使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。推進人才市場體系建設(shè)，完善市場服務(wù)功能，暢通人才流動渠道。構(gòu)建物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合，短期獎勵與長效激勵相統(tǒng)一，有利于保障人才合法權(quán)益的激勵保障機制。

專欄11 人力資源保障工程

實施創(chuàng)新人才推進計劃、青年英才開發(fā)計劃、特色優(yōu)勢人才產(chǎn)業(yè)人才聚集工程、企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)工程、專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程、高技能人才振興工程、農(nóng)村實用人才開發(fā)工程、高素質(zhì)教育人才培養(yǎng)工程、工業(yè)人才開發(fā)行動計劃、文化藝術(shù)名家工程、全民健康衛(wèi)生人才保障工程、邊疆民族地區(qū)人才支持開發(fā)計劃、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人才培養(yǎng)工程、人力資源市場建設(shè)工程、人才信息化建設(shè)工程。

第四篇：【 標題 】人力資源開發(fā)探討

【 標題 】人力資源開發(fā)探討

【 作者 】霍文達

【內(nèi)容提要】開發(fā)人力資源是當今世界各國經(jīng)濟發(fā)展的寶貴經(jīng)驗。作者分析了我國人力資源的現(xiàn)狀，指出我國人力資源的開發(fā)離不開教育和科學技術(shù)。

【關(guān) 鍵 詞】人力資源/物質(zhì)資本/科教興國

【 正文 】

在現(xiàn)代社會，人力資源的開發(fā)與管理對經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步具有舉足輕重的作用。要想從貧困走向富裕，從落后走向經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，就必須運用鄧小平同志建設(shè)有中國特色社會主義的理論作指導(dǎo)，總結(jié)與研究世界各國和我國對人力資源開發(fā)與管理的實踐經(jīng)驗，探索和構(gòu)建我國人力資源開發(fā)與管理的目標和對策，為貧困地區(qū)人民脫貧致富，建立繁榮的社會經(jīng)濟、發(fā)達的社會生產(chǎn)力、進步的文化教育、先進的科學技術(shù)服務(wù)。

一、開發(fā)人力資源是當務(wù)之急

（一）人力資源的科學含義。

鄧小平同志一貫對人力資源開發(fā)極為重視，早在八十年代初在同中央幾位領(lǐng)導(dǎo)同志的談話中，明確地指出要“重視智力開發(fā)”。他提出：智力開發(fā)是很重要的，要很好地注意這個問題。鄧小平同志這里講的智力開發(fā)，從根本上說就是提高人的素質(zhì)。1985年夏，鄧小平同志在全國教育工作會議上的講話闡述了開發(fā)人力資源的重要作用。他指出：我們國家，國力的強弱、經(jīng)濟發(fā)展后勁的大小，越來越取決于勞動者的素質(zhì)，取決于知識分子的數(shù)量和質(zhì)量。一個十億人口的大國，教育搞上去了，人才資源的巨大優(yōu)勢是任何國家比不上的，有了人才優(yōu)勢，再加上先進的社會主義制度，我們的目標就有把握達到。鄧小平同志在這里強調(diào)我國要形成人才資源的巨大優(yōu)勢，必須大力開發(fā)人力資源。人是世界上一切事物中最為寶貴的財富，尊重知識，尊重人才是我國的基本國策。

所謂人力資源，或稱人力資本，按其內(nèi)涵來說是指一個國家或地區(qū)范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和?；蛘哒f是指為社會主義創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，所具有從事智力勞動和體力勞動能力的人的總稱。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，體現(xiàn)在勞動者身上的、并以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源或資本，其總量表現(xiàn)為人口資源的平均數(shù)量和平均質(zhì)量的乘積。它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性作用，促進經(jīng)濟增長，促使國民收入持續(xù)增長。人力資源不同于自然資源和物質(zhì)資源等一般的被動的生產(chǎn)要素，它是各種生產(chǎn)要素中最積極最活躍的能動要素，是經(jīng)濟增長的最重要的經(jīng)濟資源。

根據(jù)以上所述，我們可以將人力資源的主要要點概括如下：第一，人力資源的基礎(chǔ)性內(nèi)容是人的體質(zhì)和智力，它包括體質(zhì)、智力、知識、技能四部分；第二，人力資源所具有的、從事智力勞動和體力勞動的勞動能力存在人體之中，是人力資本的存量，勞動時才能發(fā)揮出來；第三，人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，它是一個宏觀概念，又是一個經(jīng)濟范疇；第四，人力資源具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性，它是數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一，人力資源數(shù)量是構(gòu)成人力資源總量的基礎(chǔ)，它反映了人力資源量的特性。它是一個國家或地區(qū)的勞動力素質(zhì)的綜合反映?？疾煲粋€國家或地區(qū)人力資源豐富程度，既要用數(shù)量來衡量，又要用質(zhì)量來衡量。人力資源開發(fā)的核心所在是提高人力資源質(zhì)量；第五，人力資源與自然資源、物質(zhì)資源等相比，是一種特殊的資源，具有如下特征：人力資源具有再生性；人力資源在生產(chǎn)活動中具有能動性，居于主導(dǎo)位；人力資源的形成、開發(fā)、使用具有時效性。為了正確理解人力資源的內(nèi)涵、特征、實質(zhì)及其重要性，我們還得闡明人口資源、勞動力資源、人力資源和人才資源的相互關(guān)系：人口資源就其本身的含義來說是指一個國家或地區(qū)的人口總體數(shù)量，其主要表現(xiàn)是數(shù)量觀念，它是一個最基本的底數(shù)。人口資源是人力資源、勞動力資源和人才資源的自然基礎(chǔ)；勞動力資源是指一個國家或地區(qū)范圍內(nèi)的人口資源中具有勞動能力，并在法定勞動年齡之內(nèi)的人口總和，它側(cè)重于勞動者的數(shù)量；人力資源是指一

個國家或地區(qū)范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動能力的總稱，它強調(diào)人具有勞動的能力，是人口數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一；人才資源是指一個國家或地區(qū)具有較強的研究能力、創(chuàng)造能力和管理能力的人的總稱。人才資源重點強調(diào)人才的質(zhì)量，它是勞動力資源中較優(yōu)秀的部分，表明一個國家和地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量。

（二）人力資源現(xiàn)狀分析。

建國以來，特別是黨的十一屆三中全會以來，隨著經(jīng)濟建設(shè)、科學技術(shù)進步和文化教育發(fā)展，我國人力資源的落后狀況有了顯著改變，人力資源的開發(fā)、配置、保護和使用有了長足的進步，但是我國人力資源的綜合發(fā)展面臨的困難是多方面的。

1.我國人力資源豐富，但質(zhì)量較低。我國擁有12億人口，據(jù)統(tǒng)計，目前我國15歲以上勞動人口近7億，預(yù)計到2000年將達到8億多。然而，我國勞動者的文化程度和總體素質(zhì)低，第一，文盲、半文盲等低質(zhì)量的人口較多。據(jù)聯(lián)合國教科文組織1988年的調(diào)查，全世界15歲以上的32.03億人口中8.89億是文盲，其中中國占2.89億，占世界文盲總數(shù)的25.83%占亞洲文盲總數(shù)的1/3。據(jù)1990年我國第四次人口普查，全國15歲以上人口中，共有文盲、半文盲1.8億人，占人口總數(shù)的15.88%，占15歲以上人口的比例為22.27%，其中15至45歲的青壯年文盲6100多萬。文盲90%以上分布在農(nóng)村，70%是婦女，邊遠山區(qū)的文盲率比全國平均數(shù)更高一些，廣大少數(shù)民族地區(qū)更為嚴重。第二，人口平均文化程度較低。人口總體質(zhì)量較差，平均文化程度不足小學畢業(yè)。根據(jù)人口普查數(shù)據(jù)，1964年全國12歲以上人口平均文化程度為2.3年，1982年為4.6年，1987年為5.1年，1990年為5.5年，但仍然不足小學畢業(yè)程度。據(jù)1990年人口普查統(tǒng)計，在全國人口中，具有大學文化程度的占1.42%，高中文化程度的占8.03%，初中文化程度的占23.3%，小學文化程度的占37%；在15歲以上人口中，文盲、半文盲占22.2%。第三，就業(yè)人口文化程度偏低。我國總就業(yè)人口平均文化程度為5.8年，其中文盲占28.2%，小學程度者占34.4%，農(nóng)業(yè)勞動者平均文化程度最低為4.8年。同時，各行業(yè)之間文化程度懸殊很大，科教文衛(wèi)部門和金融部門，分別為10.9年和10年；工業(yè)、建筑及交通業(yè)分別為8.10年、8.04年和7.95年。

2.人力資本投資強度低。人力資本是對人力資源進行開發(fā)性投資而形成的，這種投資通常主要依賴于以下四個方面的支出：亦即教育支出、保健支出、勞動力流動遷移的費用支出、為提高勞動生產(chǎn)率而支付的科研和技術(shù)推廣費用。其中教育支出是人力資源投資的最主要成分。我國在人力資本投資方面存在不少的問題：第一，人力資本投資嚴重不足。①我國教育總支出占國民生產(chǎn)總值的比重較低，在1949年至1979年間，我國教育總支出占國民生產(chǎn)總值的1.19%，1980年全國教育總支出占國民生產(chǎn)總值的比重為2.69%。而在同期內(nèi)，世界其它國家平均水平為5.7%，發(fā)達國家為6.1%，發(fā)展中國家為4%以上。從上述統(tǒng)計中可以看到，我國教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值的比重與國際比較，在八十年代初期，世界平均水平是我國同期指標數(shù)的兩倍，與發(fā)達國家相比，我國的指標數(shù)還不及這些國家指標數(shù)的一半，與發(fā)展中國家相比，也存在明顯的差距。②人均教育投資水平低，1985年我國人均教育投資額僅為21.61元，為全世界14個人均教育經(jīng)費不足5美元的國家之一。1985年統(tǒng)計，在全世界151個國家和地區(qū)中，按人均教育費排列，中國居倒數(shù)第三位。1982年我國人均教育投資額僅8.1美元，為美國的0.9%，日本和英國的1.6%。③生均教育投資低，全世界有大、中、小學生6.92億人，其中中國就有2億多人，占30%左右，世界學生每人教育費1960年為162美元，1981年上升為962美元，20年增長近5倍，其中發(fā)達國家平均每個學生教育費為2272美元，是1960年的8.6倍；發(fā)展中國家為221美元，是1960年的6.9倍。1981年我國學生增多，人均教育費僅為29.6美元，和同期發(fā)達國家相比要差70多倍，與發(fā)展中國家相比也要差7倍之多。第二，教育投資結(jié)構(gòu)不合理。我國現(xiàn)在處于社會主義初級階段，經(jīng)濟很不發(fā)達，根據(jù)國際慣例，教育投資的重點，基礎(chǔ)教育應(yīng)是大頭，要優(yōu)先保證對初等教育的投入，但是我國對初等教育的投入一直不足，長期維持在30%以下的水平，而高等教

育投資比重過大，超過了經(jīng)濟發(fā)展階段，教育投資橫向結(jié)構(gòu)嚴重失調(diào)。在縱向結(jié)構(gòu)上，基礎(chǔ)教育長期處于困境之中，而高等教育投資比重過于偏重，根據(jù)國際教育投資的一般規(guī)律，經(jīng)濟越不發(fā)達的國家，初等教育經(jīng)費占的比例越大。反之，則越小。中、小學教育經(jīng)費長期不足，妨礙師資隊伍建設(shè)，制約了中小學校的教育辦學條件的改善，嚴重影響教育質(zhì)量。

3.工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中科技人員數(shù)量少，素質(zhì)較低。我國同世界發(fā)達國家的差距實質(zhì)上是在科學技術(shù)方面，中國經(jīng)濟最大潛力也在科學技術(shù)方面，建國40多年來，我國在經(jīng)濟建設(shè)上雖然取得了巨大成就，但是很大程度上是依靠勞動力資源和資金的高投入取得的。一般發(fā)達國家，科學技術(shù)進步在整個國民經(jīng)濟增長率中占40-60%，而我國技術(shù)進步在國民經(jīng)濟增長中的作用，據(jù)有關(guān)方面估計不到10%，其根本原因有兩條：一是我國科技研究成果轉(zhuǎn)化為技術(shù)，轉(zhuǎn)化為直接生產(chǎn)力的效率太低；二是勞動者科學技術(shù)水平低。在我國農(nóng)村人口中專業(yè)技術(shù)人才很少，每萬人中僅有66人，每467公頃耕地才有1名農(nóng)業(yè)技術(shù)人才，每738名農(nóng)業(yè)勞動力才擁有1名農(nóng)業(yè)技術(shù)人才。農(nóng)業(yè)科技人員，在機關(guān)、院校的多，在農(nóng)業(yè)第一線從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的人員少。據(jù)統(tǒng)計，建國以來，農(nóng)業(yè)院校培養(yǎng)了大約130萬大中專畢業(yè)生，有80多萬人離開農(nóng)業(yè)，只有40多萬人留在農(nóng)業(yè)系統(tǒng)，真正在第一線從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的只有15萬人。

二、人力資源開發(fā)是實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展的支柱資源

（一）發(fā)展經(jīng)濟關(guān)鍵在于人力資源的開發(fā)。

如何使資源優(yōu)勢向經(jīng)濟優(yōu)勢轉(zhuǎn)化，如何使物質(zhì)資源變?yōu)樯鐣敻?？這是能否實現(xiàn)現(xiàn)代化的重要問題。

把自然資源優(yōu)勢變?yōu)榻?jīng)濟優(yōu)勢，把物質(zhì)資源變?yōu)樯鐣敻?，其發(fā)展的關(guān)鍵不在于自然資源和物質(zhì)資源，不在于勞動力數(shù)量的增加或資本存量的積累，而在于對人力資源的開發(fā)。我國人力資源擁有巨大優(yōu)勢，這是任何國家比不上的。人力資源是我國經(jīng)濟發(fā)展最豐富的資源，也是我國實現(xiàn)現(xiàn)代化的最大優(yōu)勢。

開發(fā)人力資源是當今世界各國經(jīng)濟發(fā)展的最寶貴的經(jīng)驗，不僅對于解決發(fā)展中國家的經(jīng)濟發(fā)展問題有啟示性意義，而且對于解決我國貧困地區(qū)發(fā)展經(jīng)濟問題，也具有啟示意義。諾貝爾經(jīng)濟學獎金獲得者、美國經(jīng)濟學家舒爾茨，曾專門研究了經(jīng)濟增長中人力資本的作用問題，得出了很多有價值的結(jié)論。他認為人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟增長的主要動力和決定性因素，曾用比較成熟的計算方法對1900-1957年間物質(zhì)資本的收益和人力資本的收益進行了周密的研究，證明了美國人力資源投資收益比物質(zhì)資本投資所產(chǎn)生的收益要大得多。他指出：在1957年，美國物質(zhì)資本投資額增加了4.5倍，同期物質(zhì)資本的民益值增加了3.5倍；而人力資本的投資額僅增加了3.5倍，但其帶來的收益則增加了17.5倍，極大超過了物質(zhì)資本投資的收益值。美國另一名經(jīng)濟學家丹尼森發(fā)現(xiàn)，投資于接受高等教育層次的勞動力越大，對社會貢獻越大，平均收入水平越高。近年來，美國研究教育經(jīng)濟學的學者抽樣調(diào)查證明，教育程度對于提高勞動生產(chǎn)率所起的作用是：受過小學教育的要比文盲高43%，受過中等教育的要比文盲高108%；受過高等教育的要比文盲高300%。原蘇聯(lián)研究教育經(jīng)濟學的學者認為，用于開發(fā)人的智力的教育投資花1個盧布，將會在生產(chǎn)力發(fā)展上得到4個盧布的收益?，F(xiàn)在歐美、日本的許多學者專家都認為，由于現(xiàn)代科學技術(shù)的進步，社會生產(chǎn)力發(fā)展從整體上看，60%-80%要依靠開發(fā)智力，提高勞動者的素質(zhì)，培養(yǎng)合格人才的教育事業(yè)。國外一些教育經(jīng)濟學家對人的體力勞動和腦力勞動對于社會生產(chǎn)發(fā)展所起的作用，分析是：在蒸汽機時代，促進生產(chǎn)力發(fā)展，體力勞動約占90%，腦力勞動約占10%；在內(nèi)燃機、電機廣泛使用的時代，體力勞動約占60%，腦力勞動約占40%；在本世紀60年代以來，人類進入到新技術(shù)革命、信息社會，體力勞動約占10%，腦力勞動約占90%。據(jù)研究，現(xiàn)代生產(chǎn)的發(fā)展要求其勞動者具有相應(yīng)的文化基礎(chǔ)知識水平，蒸汽時代的勞動者必須有小學程度；電氣時代的勞動者則應(yīng)有初中程度；今天的生產(chǎn)已進入電子計算機時代，要求勞動者具有高中以上的文化程度?，F(xiàn)代生產(chǎn)的發(fā)展，科學技術(shù)的進步需要提高勞動者的文化教育程度。

（二）兩種發(fā)展戰(zhàn)略、兩種效果的啟示。

國內(nèi)外一些經(jīng)濟學者把戰(zhàn)后德國、日本利用外資與40-50年代一些發(fā)展中國家吸收外資對經(jīng)濟產(chǎn)生不同效果進行了比較研究，發(fā)現(xiàn)了兩種不同經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略，呈現(xiàn)出兩種不同效果。戰(zhàn)后許多發(fā)展中國家都普遍注重吸收外資，來發(fā)展本國經(jīng)濟，但由于這些國家選擇不同類型的發(fā)展戰(zhàn)略，其效果是不同的：一是選擇物質(zhì)資本密集型發(fā)展戰(zhàn)略，如巴基斯坦、巴西、哥倫比亞、墨西哥等國家，為了發(fā)展本國經(jīng)濟，都作出了大量引入外資的決策，注重物質(zhì)資本積累，忽略人力資本投資，對物質(zhì)資本投資是對人力資本投資的20倍，雖然所形成的資本結(jié)構(gòu)是物質(zhì)資本相對充裕，資本密集型產(chǎn)品生產(chǎn)形成了相對優(yōu)勢，但受過教育的人力資源短缺，有機會進入中等學校的人，只有四分之一。實踐的結(jié)果，外資利用率極低，浪費嚴重，經(jīng)濟發(fā)展未能如愿；二是選擇人力資本密集型發(fā)展戰(zhàn)略，如亞洲的韓國、菲律賓、斯里蘭卡以及我國臺灣省，這些國家和地區(qū)為了發(fā)展經(jīng)濟，也吸收外資，但注重人力資本投資，大力投資發(fā)展教育，對人力資本投資是對物質(zhì)資本投資的7倍，普及了初等教育，有機會進入中等學校的人超過60%。實踐的結(jié)果，外資利用率高，經(jīng)濟發(fā)展迅速，實現(xiàn)了預(yù)期目標。與此同時，第二次世界大戰(zhàn)的戰(zhàn)敗國德國和日本，在二戰(zhàn)中遭受了極大的嚴重破壞條件下，利用外資獲得了巨大成功，在戰(zhàn)后迅速恢復(fù)和發(fā)展了經(jīng)濟，創(chuàng)造了經(jīng)濟發(fā)展的奇跡。這跟日本和德國對教育的重視是分不開的，德、日兩國早在一百幾十年前，就把教育作為提高民族素質(zhì)和培養(yǎng)合格人才的重要手段，戰(zhàn)后仍然繼承和強化教育立國傳統(tǒng)，盡管德國和日本經(jīng)濟在二戰(zhàn)中遭受了極大破壞，但是因為這兩個國家仍然存在著人力資源優(yōu)勢，保留了一大批具有較高文化水平和生產(chǎn)技能的人才。所以，它們吸收資本能力強，外資利用率高，當外部為之提供大量物質(zhì)資本時，經(jīng)濟就能夠得到迅速的發(fā)展。而在40-50年代利用外資的發(fā)展中國家，由于教育落后，人力資源素質(zhì)低，生產(chǎn)技術(shù)低下，經(jīng)營管理水平差，因而制約了資本的吸收能力和生產(chǎn)效率的提高，大量引進的外國資本并不能得到充分有效的利用，所以不能較快地達到經(jīng)濟發(fā)展的目的。從60年代后期以來，許多發(fā)展中國家從總結(jié)歷史的經(jīng)驗中，從發(fā)展經(jīng)濟的實踐中得出了一個有價值的結(jié)論：要發(fā)展經(jīng)濟，必須優(yōu)先開發(fā)人力資源。兩種發(fā)展戰(zhàn)略，兩種效果，兩種利用外資的不同效果都根源于教育水平和人力資本積累程度上的差距。我國城鄉(xiāng)經(jīng)濟改革的實踐，也證明了開發(fā)智力，大力開發(fā)人力資源，提高勞動者的素質(zhì)，對于生產(chǎn)力的發(fā)展和經(jīng)濟增長所起的作用是十分重要的。

（三）人力資源開發(fā)離不開教育，離不開科學技術(shù)。

教育是社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的基礎(chǔ)，同時也是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。人力資源要開發(fā)，教育需先行，沒有教育先行，人力資源開發(fā)是一句空話。加強教育的基礎(chǔ)性地位，加大教育投資力度，加快教育的改革和發(fā)展，才能進一步提高勞動者素質(zhì)，培養(yǎng)大批跨世紀的優(yōu)秀人才，更好地為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)?？萍际侨肆Y源開發(fā)的主要內(nèi)容和方式，我們要加快科學技術(shù)的發(fā)展，實現(xiàn)用科學技術(shù)武裝人，開發(fā)人的智力，大力培養(yǎng)科學技術(shù)人才。鄧小平同志指出：“科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，“科學技術(shù)人才的培養(yǎng)，基礎(chǔ)在教育”。鄧小平同志關(guān)于依靠科技和依靠教育進行現(xiàn)代化建設(shè)的科學論斷，為黨中央和國務(wù)院提出和實施的“科教興國”戰(zhàn)略，加強人力資源開發(fā)與管理，重視智力開發(fā)奠定了堅實的思想理論基礎(chǔ)。值得指出的是：鄧小平同志闡述的關(guān)于教育、科技與人力資源開發(fā)相互關(guān)系的正確理論，是建設(shè)有中國特色社會主義理論的重要組成部分，是對馬克思和毛澤東教育思想的重大發(fā)展，具有劃時代的意義。無論從我國來看，還是從全世界來看，特別是從發(fā)展中國家來看，這個理論不僅具有特殊意義，而且具有普遍意義。

【責任編輯】楊東華

第五篇：現(xiàn)代人力資源開發(fā)

網(wǎng)上期中考試答案參考要點（需要適當?shù)恼归_）

第一題

1.原因是:杰紳認為高薪等于高發(fā)展。

2.思路:

第一，請杰紳結(jié)合自己的專業(yè)，工作經(jīng)歷和性格特征，進行自我定位。找出優(yōu)勢和劣勢，并設(shè)定目標。

第二，幫助杰紳找出實現(xiàn)目標的障礙在哪里，并通過教育和工作實踐的積累，克服障礙。第三，杰紳有較豐富的管理經(jīng)驗，并且曾留學英國，可以加盟國際物流行業(yè)，積累經(jīng)驗和

資歷，從中層管理向高層管理方向發(fā)展。

第二題

1、? 財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評其原因是：

?（1）強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)

分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。

?（2）從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，而是呈

偏態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。

2、如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，我認為應(yīng)該注意以下問題：

?（1）不能用強制分布法來決定員工誰好誰壞。

?（2）對財務(wù)部員工的評估方法可用行為錨定法、目標管理等。

?（3）應(yīng)該注意讓員工個人參與自我評估及相互評價，同時注意公開性。

?（4）對員工的工作行為打分要注意及時記錄關(guān)鍵事件，并隨即溝通。