第一篇：在新形勢(shì)下如何加強(qiáng)石油石化企業(yè)人力資源管理

在新形勢(shì)下如何加強(qiáng)石油石化企業(yè)人力資源管理

摘 要：石油石化是國(guó)家的支柱產(chǎn)業(yè)，多年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)及就業(yè)政策，造成企業(yè)冗員繁多、效率低下等諸多弊端。隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在人力資源管理上存在的許多問(wèn)題，逐步顯現(xiàn)出來(lái)。因此，石油石化企業(yè)必須改變其固有幾十年的管理理念與方式，加強(qiáng)人力資源管理。

關(guān)鍵詞：新形勢(shì)；人力資源管理；石油石化企業(yè)；

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2014）-05-00194-01

一、人力資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

（一）人才結(jié)構(gòu)不合理。長(zhǎng)期以來(lái)，石油石化企業(yè)按國(guó)家計(jì)劃組織生產(chǎn)，生產(chǎn)觀念根深蒂固，缺乏對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的敏感性，外部環(huán)境和條件的優(yōu)越阻礙了企業(yè)形成自我發(fā)展的機(jī)制，人才培養(yǎng)片面性嚴(yán)重，只重視培養(yǎng)現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)人員，而忽視技術(shù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷等人員的培養(yǎng)，形成了結(jié)構(gòu)性缺陷，即在管理人員中缺乏復(fù)合型人才，特別是缺乏適應(yīng)國(guó)際經(jīng)營(yíng)的高層次人才；專業(yè)技術(shù)干部中工程技術(shù)人員占多數(shù)，而缺乏高層次科技開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新和學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人以及能夠解決疑難及實(shí)際問(wèn)題的專家；在工人中能工巧匠和一專多能的高技能人才也遠(yuǎn)不能滿足生產(chǎn)建設(shè)的需要。金融、法律、證券等方面人才屈指可數(shù)，復(fù)合型人才更是鳳毛麟角。

（二）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。由于體制等多方面的原因，石油石化企業(yè)分配形式單一，缺乏激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制的缺乏，導(dǎo)致企業(yè)專業(yè)管理人員創(chuàng)新意識(shí)不夠強(qiáng)，工作積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮不充分；導(dǎo)致崗位工人工作積極性不高，在職工中存在“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的思想；還導(dǎo)致高素質(zhì)人才的大量流失，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的下降。

（三）培訓(xùn)機(jī)制不健全。培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段。部分石油石化企業(yè)卻沒(méi)有一套完整的崗前培訓(xùn)或中、長(zhǎng)期的教育培訓(xùn)方案或計(jì)劃。石油石化企業(yè)在培訓(xùn)上做了大量工作，但效果不佳。短期培訓(xùn)過(guò)多過(guò)濫，流于形式，勞民傷財(cái)；長(zhǎng)期培訓(xùn)相對(duì)較少，而且缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，組織不嚴(yán)密，效果較差。

二、人力資源存在問(wèn)題的原因分析

由于長(zhǎng)期在高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的制約下，人們?nèi)鄙賾n患意識(shí)，認(rèn)為人力資本一次投入、終身受用的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用未建立起有效的人力資本的投資與保障體系和制度。人力資本的早期教育、培訓(xùn)投資不足，中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄，從而影響企業(yè)人力資源的質(zhì)量，最終影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

改革開(kāi)放幾十年，石油石化企業(yè)在設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品市場(chǎng)等方面的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，但在人力資源管理方面仍受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉(zhuǎn)軌以及落后的、傳統(tǒng)的思想觀念的轉(zhuǎn)變跟不上市場(chǎng)的變化。

三、提高人力資源管理的對(duì)策建議

（一）建立良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中形成的為多數(shù)成員所共同遵守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化具有成員目標(biāo)導(dǎo)向、行為規(guī)范、思想感情凝聚、精神激勵(lì)的巨大作用，他像一只無(wú)形的手，引導(dǎo)人力資源發(fā)揮出巨大的潛在能量。石油石化企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展當(dāng)中積累了許多行為方式、傳統(tǒng)習(xí)慣及價(jià)值觀念，形成了具有特色的企業(yè)文化，對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。

（二）建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)力量是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)形成的合力，只有二者同時(shí)較大時(shí)，合力才會(huì)最大，激勵(lì)效果才會(huì)最好。

1、強(qiáng)化薪酬激勵(lì)職能。過(guò)去企業(yè)薪酬分配只注重“保健性”因素，真正起激勵(lì)作用的崗位工資和獎(jiǎng)金部分比重偏低；分配方式比較單一，沒(méi)有體現(xiàn)以按勞分配為主體和資本、技術(shù)、管理等要素參與收益分配、特殊群體特殊分配的多遠(yuǎn)分配體制，沒(méi)有起到激勵(lì)作用。因此，企業(yè)薪酬管理目標(biāo)應(yīng)是建立科學(xué)的薪酬分配體系，按照內(nèi)部公平，外部具有競(jìng)爭(zhēng)力，依據(jù)貢獻(xiàn)、效益、兼顧穩(wěn)定大局的基本原則，森華薪酬分配制度改革，向激勵(lì)薪酬轉(zhuǎn)變。

2、發(fā)揮業(yè)績(jī)考核的激勵(lì)作用。使員工的工作業(yè)績(jī)與自身的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤是企業(yè)激勵(lì)員工的重要方法。企業(yè)要建立完善的績(jī)效考核管理體系，將員工的變動(dòng)薪酬與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，使員工的收入和貢獻(xiàn)相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平性，從而激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。

3、發(fā)揮精神激勵(lì)的無(wú)形力量。能獲得企業(yè)給與的榮譽(yù)是激發(fā)員工奮發(fā)進(jìn)取的重要手段。企業(yè)應(yīng)注重發(fā)揮榮譽(yù)激勵(lì)作用，榜樣激勵(lì)作用、培訓(xùn)激勵(lì)作用和職位激勵(lì)作用等，努力為人才創(chuàng)建成長(zhǎng)、發(fā)展的機(jī)制和氛圍，從而調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使之不斷向?qū)W習(xí)型、技術(shù)型、專家型的方向發(fā)展。

4、增強(qiáng)福利制度的作用。要想留住員工，企業(yè)還應(yīng)重視自己的福利體系。企業(yè)可建立企業(yè)年金制度，不僅可以解決員工退休后的收入問(wèn)題，更重要的是把激勵(lì)機(jī)制、有效分配等有效結(jié)合起來(lái)，對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益都具有積極的促進(jìn)作用。

三、建立培訓(xùn)長(zhǎng)鏈，構(gòu)筑人才生產(chǎn)線

新形勢(shì)下，國(guó)有石油石化企業(yè)所需要的人才，主要是復(fù)合型經(jīng)營(yíng)管理人才、高層次專業(yè)技術(shù)人才和高級(jí)技工。國(guó)有石油石化企業(yè)要在原有人力資源眾多但整體素質(zhì)不高的基礎(chǔ)上，想抓生產(chǎn)一樣抓人才培養(yǎng)，建立培訓(xùn)長(zhǎng)鏈，構(gòu)筑人才生產(chǎn)線。

具體可以采取以下措施：一是設(shè)立人才培養(yǎng)基金，提高人力資源開(kāi)發(fā)投資比例；二是建立企業(yè)人才培養(yǎng)基地，形成與石油石化專業(yè)高校共同培養(yǎng)人才機(jī)制，建立石油石化行業(yè)人才后備庫(kù)；三是采取措施做好職工培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)建立分層次、分類別的培養(yǎng)渠道，采區(qū)內(nèi)配合外配相結(jié)合的方式重點(diǎn)促進(jìn)各類人才能力水平的提高和內(nèi)在素質(zhì)的開(kāi)發(fā)，使人才培養(yǎng)步入良性循環(huán)軌道，更好地應(yīng)對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

值得注意的是，在職培訓(xùn)應(yīng)加強(qiáng)培養(yǎng)員工的整體危機(jī)意識(shí)，把企業(yè)的危機(jī)轉(zhuǎn)化為在職人員自身提高能力的學(xué)習(xí)動(dòng)力。形成“以能為本，能級(jí)匹配”的科學(xué)用人機(jī)制。國(guó)有石油石化企業(yè)要以一種動(dòng)態(tài)的觀念來(lái)考慮人員與崗位的匹配問(wèn)題。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的轉(zhuǎn)變，使得人才的能級(jí)水平和崗位能級(jí)結(jié)構(gòu)也在不斷發(fā)生變化，這就要求國(guó)有企業(yè)要根據(jù)新的變化，不斷調(diào)適原有的人崗匹配模式。只有這樣，才能使企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展和應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。

第二篇：新形勢(shì)下物流企業(yè)人力資源管理對(duì)策

新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下物流企業(yè)人力資源管理對(duì)策

——以A公司為例

摘要：文章以頗具代表性的國(guó)內(nèi)中型物流企業(yè)A公司為例，闡述在后金融危機(jī)下，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略從人力資源規(guī)劃調(diào)整、優(yōu)化人員招聘與配置、建立健全培訓(xùn)體系、改革薪酬激勵(lì)機(jī)制等方面入手，提出配套策略，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：物流企業(yè)人力資源管理對(duì)策

一、選題的背景與意義：

近來(lái)，隨著世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)緩和，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變生產(chǎn)方式，成為當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主旋律，加上中國(guó)經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勁復(fù)蘇，外貿(mào)進(jìn)出口貿(mào)易量快速恢復(fù)，物流企業(yè)又迎來(lái)了良好的發(fā)展機(jī)遇。2009年底，國(guó)務(wù)院發(fā)布的《物流業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》中提出“到2011年，培育一批具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的大型綜合物流企業(yè)集團(tuán)”目標(biāo)，并明確了配套措施，為物流企業(yè)的壯大提供了發(fā)展條件。文章試通過(guò)A公司人力資源戰(zhàn)略如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，以建設(shè)“優(yōu)秀的、品牌的、民族的百年老店”為愿景，探索物流企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，依靠企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、內(nèi)生增長(zhǎng)力，提高產(chǎn)品附加值，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下A公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

A公司是一家股份制企業(yè)，集物流與貿(mào)易功能于一體，在全國(guó)各口岸城市有38家子分公司、海外有8家分公司，員工總數(shù)2000人左右，其中上海總部員工367名。2007年至2009年，企業(yè)銷售額連續(xù)三年保持在人民幣25億左右，名列中國(guó)物流百?gòu)?qiáng)綜合實(shí)力第17位。

面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，A公司提出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標(biāo)：

（一）“做精貨代，做實(shí)轉(zhuǎn)型”，是要在做精傳統(tǒng)貨代口岸業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，發(fā)展中高端物流，在3~5年內(nèi)，轉(zhuǎn)型成為客戶提供一攬子物流服務(wù)，開(kāi)展工程、IC產(chǎn)品、汽車及零部件等行業(yè)物流、工廠項(xiàng)目物流、保稅區(qū)物流、國(guó)際會(huì)展物流等綜合性、難度大、多點(diǎn)多程多式的精細(xì)物流企業(yè)。

（二）拓展差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升可持續(xù)發(fā)展能力。從注重低成本的紅海戰(zhàn)略，向差異化、集中化的藍(lán)海戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。

（三）以大客戶、大項(xiàng)目為驅(qū)動(dòng)，將商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流有機(jī)融為一體，延伸服務(wù)鏈、產(chǎn)業(yè)鏈形成企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。

（四）全面提升公司國(guó)際化、網(wǎng)絡(luò)化、專業(yè)化的綜合性第三方物流水平。

三、制約公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的人力資源因素

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，人力資源部對(duì)企業(yè)內(nèi)外人力資源的需求與供給進(jìn)

1行分析預(yù)測(cè)，盤點(diǎn)現(xiàn)有人員情況，找出制約公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的人力資源主要因素：

（一）人才結(jié)構(gòu)不合理

1.高級(jí)專業(yè)人才專業(yè)分布不均勻

貨代、港口、陸路運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的人才較為集中，國(guó)際商務(wù)、國(guó)際貿(mào)易、國(guó)際營(yíng)銷、企業(yè)管理、物流策劃、物流管理等企業(yè)轉(zhuǎn)型所需的專業(yè)人才十分缺乏，公司高級(jí)物流人才僅占總?cè)瞬艛?shù)量的6%，國(guó)際商務(wù)、貿(mào)易人才則更是鳳毛麟角。

2.復(fù)合型、綜合管理型人才奇缺

目前，A公司復(fù)合型人才占總?cè)瞬艛?shù)量的0.8%，既懂物流、又掌握現(xiàn)代管理理念的復(fù)合型人才奇缺。特別是缺乏系統(tǒng)掌握管理、經(jīng)濟(jì)、法律和貿(mào)易等方面知識(shí)并能從事組織管理、企業(yè)管理和項(xiàng)目運(yùn)作管理的綜合性管理人才。據(jù)調(diào)查，目前A公司里，擁有工商管理專業(yè)學(xué)習(xí)背景并同時(shí)具備物流領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)的人員寥寥無(wú)幾。

（二）培訓(xùn)項(xiàng)目與新戰(zhàn)略意圖結(jié)合不緊密

員工培訓(xùn)項(xiàng)目停留于新員工入司教育、操作技能培訓(xùn)、應(yīng)急事務(wù)處理等初級(jí)階段，沒(méi)有將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)文化等內(nèi)容有機(jī)的融于培訓(xùn)項(xiàng)目之中，培育員工的創(chuàng)新精神和合作精神，統(tǒng)一員工的思想觀念，形成合力。另外，絕大多數(shù)員工忙于日常業(yè)務(wù)工作，無(wú)法及時(shí)跟蹤和把握現(xiàn)代物流管理理論及最新發(fā)展動(dòng)態(tài)，思想觀念、專業(yè)知識(shí)體系陳舊。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部激勵(lì)性

A公司的薪酬缺乏戰(zhàn)略性，現(xiàn)行薪酬沿用了十多年的“工資+獎(jiǎng)金”結(jié)構(gòu)，歷年來(lái)考慮低成本因素，工資長(zhǎng)期沒(méi)有調(diào)整，整體薪酬已落后于行業(yè)P50分位，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)缺乏激勵(lì)性，導(dǎo)致骨干員工年流失率在8%左右。

（四）績(jī)效考核內(nèi)容單一，與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)

目前，A公司對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)倚重于經(jīng)濟(jì)增加值，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變后，差異化、中高端物流產(chǎn)品與大項(xiàng)目、大客戶開(kāi)發(fā)，商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流四位一體的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例等考核指標(biāo)體系不健全。考核周期一年一次，不能及時(shí)反映被考核者現(xiàn)狀，導(dǎo)致激勵(lì)措施滯后。

四、基于A公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變下的人力資源管理對(duì)策

為實(shí)現(xiàn)A公司新的戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略首先從調(diào)整人力資源規(guī)劃起步，重新設(shè)定人力資源管理目標(biāo)和任務(wù)，修訂企業(yè)人力資源管理制度，在分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)A公司未來(lái)3~5年內(nèi)人力資源凈需求數(shù)量，改進(jìn)員工招聘、升遷、退休、解聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等相關(guān)內(nèi)容，使人力

資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。

（一）根據(jù)企業(yè)高級(jí)專業(yè)人才專業(yè)分布不均勻和復(fù)合型、綜合管理型人才奇缺的現(xiàn)狀，首先對(duì)A公司現(xiàn)有人才的專業(yè)、特長(zhǎng)、能力及分布情況進(jìn)行盤點(diǎn)，建立企業(yè)人才庫(kù)。其次以新的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，優(yōu)化公司內(nèi)人才配置，鼓勵(lì)專業(yè)人才內(nèi)部合理流動(dòng)。最后采取外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方法解決人才供需矛盾。

1.外部引進(jìn)人才： 通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)、專業(yè)獵頭公司等渠道選拔行在業(yè)內(nèi)有豐富經(jīng)驗(yàn)的商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流類資深人士和專家，通過(guò)評(píng)價(jià)中心技術(shù)篩選、聘用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神相契合的高級(jí)專業(yè)人才和綜合型管理人才。

2.內(nèi)部培養(yǎng)人才：在公司內(nèi)部選拔高潛能人才，將崗位上有突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的人挑選出來(lái)，通過(guò)制定競(jìng)賽模型，考核評(píng)估高潛能人才的各項(xiàng)素質(zhì)，建立高潛能人才發(fā)展通道和關(guān)鍵崗位勝任模型，通過(guò)組織高潛能人才參加企業(yè)內(nèi)外培訓(xùn)，深入一線實(shí)踐鍛煉，師徒帶教等方式，不斷磨合高潛能人才與國(guó)際商務(wù)、國(guó)際貿(mào)易、國(guó)際營(yíng)銷、企業(yè)管理、物流策劃、物流管理等崗位勝任素質(zhì)的匹配度，使之適應(yīng)崗位所需，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需。

（二）構(gòu)建培訓(xùn)開(kāi)發(fā)新體系，發(fā)揮培訓(xùn)效用

搭建公司培訓(xùn)平臺(tái)，健全培訓(xùn)機(jī)制，完善培訓(xùn)制度。圍繞公司新戰(zhàn)略，開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，按照崗位和職責(zé)需求，設(shè)計(jì)分層、分類、分階段培訓(xùn)方案和實(shí)施計(jì)劃，做好效果評(píng)估等環(huán)節(jié)工作。培訓(xùn)項(xiàng)目既有業(yè)務(wù)技能知識(shí)的培訓(xùn)，又有企業(yè)新戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、創(chuàng)新思維、團(tuán)隊(duì)精神等內(nèi)容的培訓(xùn)，讓每位員工都知曉公司的戰(zhàn)略變化，統(tǒng)一員工的思想，提高適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化能力。加大物流領(lǐng)域新知識(shí)、新理論、新動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)和創(chuàng)新精神以及信息化知識(shí)的培訓(xùn)，更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)，激發(fā)創(chuàng)新能力，滿足企業(yè)內(nèi)部人才梯隊(duì)建設(shè)需要，提高組織績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（三）創(chuàng)新機(jī)制，建立戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)型薪酬管理體系

著手開(kāi)展薪酬調(diào)查和崗位評(píng)估，建立以3P模型為基礎(chǔ)的薪酬體系，以職位決定薪酬，以績(jī)效決定薪酬，以勝任能力決定薪酬。在經(jīng)濟(jì)性、合法性的前提下，采取混合型的薪酬策略，強(qiáng)化薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中激勵(lì)部分和保健部分的比例，將薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為：“基本工資+崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+股票期權(quán)（核心員工、關(guān)鍵崗位）”，使關(guān)鍵崗位、核心員工薪酬達(dá)到P75分位，普通崗位員工薪酬達(dá)到P50分位。

此外，建立以員工的個(gè)人需求為中心的彈性福利制度，員工根據(jù)個(gè)人需求選

擇自己福利組合項(xiàng)目，滿足員工不同層次需求。

（四）建立健全全員績(jī)效考核機(jī)制

變革唯經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核模式，依據(jù)職責(zé)將公司新戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，形成“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人身上有指標(biāo)”的績(jī)效考核格局。

在績(jī)效考核方式上，A公司對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員采取平衡計(jì)分卡的方法，通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程執(zhí)行指標(biāo)、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)。對(duì)非經(jīng)營(yíng)管理人員設(shè)立KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，從定性與定量?jī)蓚€(gè)方面給予考評(píng)。將對(duì)各類人員的考評(píng)結(jié)果與其薪酬福利、勞動(dòng)合同續(xù)簽、崗位調(diào)整、職務(wù)變動(dòng)等獎(jiǎng)懲措施掛鉤。

在績(jī)效考核周期上，由一年一次考核改為關(guān)鍵事件考核和半年考核、總評(píng)相結(jié)合，對(duì)照績(jī)效考核指標(biāo)及時(shí)給以獎(jiǎng)懲。

在績(jī)效考核過(guò)程中，公司高層管理與人力資源部、直線經(jīng)理每季度召開(kāi)專題會(huì)議，聽(tīng)取、檢查、督促目標(biāo)達(dá)成情況，并針對(duì)下屬碰到的問(wèn)題提供必要的支持和幫助，形成“能者上，平者讓，庸者下”的激勵(lì)機(jī)制。

結(jié)論

后金融危機(jī)下，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的全面復(fù)蘇，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式已成為大家的共識(shí)，國(guó)內(nèi)物流企業(yè)又迎來(lái)大發(fā)展的機(jī)遇，人力資源管理實(shí)踐要與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)調(diào)整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，均衡發(fā)展人力資源管理各模塊的工作，使人力資源管理戰(zhàn)略支撐和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

與此同時(shí)，A公司大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以“誠(chéng)信致遠(yuǎn)，厚德載物”為理念，以“為客戶、為員工、為社會(huì)創(chuàng)造更多價(jià)值”為核心價(jià)值觀，打造雇主品牌。重視員工發(fā)展，實(shí)施員工職業(yè)生涯管理，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，凝心聚力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)新戰(zhàn)略目標(biāo)作貢獻(xiàn)，營(yíng)造企業(yè)發(fā)展員工受益，員工進(jìn)步企業(yè)受益的雙贏格局，共同構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

撰稿：龔祖?zhèn)?/p>

二0一0年三月

第三篇：新形勢(shì)下煙草行業(yè)人力資源管理初探

新形勢(shì)下煙草行業(yè)人力資源管理初探

摘要本文通過(guò)對(duì)煙草行業(yè)自身發(fā)展態(tài)勢(shì)及國(guó)際企業(yè)對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)沖擊兩大因素的分析,提出當(dāng)下煙草企業(yè)人力資源管理所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。文章在分析當(dāng)前煙草企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,提出構(gòu)建現(xiàn)代人力資源體系、加強(qiáng)人才培訓(xùn)、建立企業(yè)的人力資源長(zhǎng)效管理體制,以人才建設(shè)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。

中圖分類號(hào):C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

當(dāng)前我國(guó)煙草行業(yè)面臨著來(lái)自國(guó)際國(guó)內(nèi)的雙重挑戰(zhàn),迫切需要進(jìn)一步認(rèn)清形勢(shì)、深化改革,以積極的態(tài)度應(yīng)對(duì)現(xiàn)代市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì),深化人才管理體制,創(chuàng)造性地發(fā)揮人才的作用,以人力資源建設(shè)促進(jìn)企業(yè)制度革新和技術(shù)升級(jí),進(jìn)而促進(jìn)煙草行業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。我國(guó)煙草行業(yè)所面臨的新形勢(shì)

1.1 我國(guó)煙草行業(yè)自身發(fā)展的局限

我國(guó)煙草行業(yè)于1991年以立法的形式確立了國(guó)家煙草專賣制度,并在實(shí)踐中逐漸形成了“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、專賣專營(yíng)”的煙草專賣管理體制。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,煙草行業(yè)逐漸從賣方市場(chǎng)逐漸發(fā)展成為買房市場(chǎng),并且開(kāi)始煙草品牌的創(chuàng)立和提升。為了順應(yīng)我國(guó)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的目標(biāo),國(guó)家在上個(gè)世紀(jì)最后十年相繼對(duì)煙草行業(yè)進(jìn)行了改革,強(qiáng)化了煙草行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),進(jìn)一步突出了煙草公司的市場(chǎng)主體地位。但是,我國(guó)煙草行業(yè)還存在諸多問(wèn)題,比如我國(guó)煙草市場(chǎng)的區(qū)域割據(jù)、優(yōu)勢(shì)企業(yè)和名牌產(chǎn)品難以持續(xù)成長(zhǎng)、煙草企業(yè)的規(guī)模實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力亟待提高等等。①

1.2 國(guó)際煙草行業(yè)對(duì)市場(chǎng)的沖擊

進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái),我國(guó)加入世界貿(mào)易組織,國(guó)際煙草巨頭也隨之進(jìn)入內(nèi)地市場(chǎng)。作為成熟的跨國(guó)企業(yè),國(guó)際煙草巨頭有著更新的煙草加工技術(shù),有著更加豐富的市場(chǎng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)。同時(shí),國(guó)內(nèi)煙草企業(yè)所特有的一些保護(hù)政策也逐漸減少,卷煙進(jìn)口稅逐年下調(diào),卷煙消費(fèi)稅上調(diào),使煙草行業(yè)獲得的利潤(rùn)受到了很大的影響。煙草市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈。此外,2003年5月21日我國(guó)加入《世界煙草控制框架公約》,這一公約的規(guī)定對(duì)整個(gè)煙草行業(yè)的銷售理念及制作加工技術(shù)都提出了更高更新的要求。我國(guó)煙草行業(yè)如何轉(zhuǎn)變高投入、高消耗、低產(chǎn)出的傳統(tǒng)生產(chǎn)模式,在煙草的制作加工以及營(yíng)銷管理上進(jìn)一步與國(guó)際接軌,提升我國(guó)煙草企業(yè)的國(guó)際知名度及競(jìng)爭(zhēng)力,都是當(dāng)務(wù)之急。

我國(guó)煙草行業(yè)面對(duì)這些新的形勢(shì),人力資源管理者應(yīng)該清晰認(rèn)識(shí)到行業(yè)大形勢(shì)對(duì)自身的影響,認(rèn)真分析當(dāng)下市場(chǎng)的特點(diǎn),深入研究我國(guó)研究煙草行業(yè)的制度沿革,以前瞻、戰(zhàn)略的眼光來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源管理。煙草行業(yè)人力資源的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

實(shí)施人才戰(zhàn)略,是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及市場(chǎng)特點(diǎn),煙草行業(yè)必須提出切實(shí)有效的人才戰(zhàn)略,建立高效科學(xué)的人力資源體系,實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)化管理,以此來(lái)迎接煙草行業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)。我國(guó)煙草行業(yè)的改革自上個(gè)世紀(jì)九十年代以來(lái)延續(xù)至今,每一次改革都是對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的回應(yīng),都是對(duì)煙草企業(yè)自身活力的一種解放。國(guó)家在政策法規(guī)上予以堅(jiān)定的支持,對(duì)企業(yè)當(dāng)前遭遇的政策局限予以革除。在這種改革之下,企業(yè)自身有了更大的自主權(quán),更大程度上作為自主經(jīng)營(yíng)的主體迎接市場(chǎng)的風(fēng)浪。正是因?yàn)檫@一背景,企業(yè)也有了更大地空間重新塑造自身的企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化,制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略,各層面的人才在企業(yè)里也有了更大的發(fā)展空間。

同時(shí),我國(guó)雖然作為一個(gè)人力資源大國(guó),有著豐富的人力資源儲(chǔ)備,但當(dāng)下煙草行業(yè)的人力資源狀況卻不容樂(lè)觀。人才數(shù)量雖大,但存在結(jié)構(gòu)失衡。處于基層的勞動(dòng)者數(shù)量偏多,而中高層的煙草企業(yè)技術(shù)人員和煙草企業(yè)管理人員相對(duì)不足。另一方面,我國(guó)當(dāng)前高等教育所培養(yǎng)的人才與煙草行業(yè)所需要的人才之間仍然存在一定的差距,加上專賣體制壟斷行業(yè)自身的特點(diǎn),人才不能科學(xué)合理的得以配置。人力仍然是制約行業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。當(dāng)前煙草行業(yè)人力資源現(xiàn)狀

隨著煙草行業(yè)改革的深入,煙草企業(yè)的人力資源管理也進(jìn)行了諸多有益的嘗試和探索,在機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員選錄、績(jī)效評(píng)定等方面做了改進(jìn)和努力,也取得了相當(dāng)?shù)某尚?但就煙草企業(yè)的人力資源管理整體水平而言,仍然存在一定的局限性,主要體現(xiàn)在:

第一,對(duì)待人才的觀念有些滯后。由于煙草行業(yè)長(zhǎng)期的專賣專營(yíng)壟斷體制,煙草企業(yè)同樣被烙上了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制行政管理的深刻烙印,沒(méi)有意識(shí)到人才作為生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)的突出貢獻(xiàn)。將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談,其工作內(nèi)容仍然局限于員工的招收與錄用、薪酬與福利、獎(jiǎng)懲與升遷、檔案管理等幾個(gè)方面,對(duì)于員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)價(jià)等一系列現(xiàn)代人力資源管理方式?jīng)]有形成科學(xué)、規(guī)范的做法。

第二,管理體制有待進(jìn)一步優(yōu)化。傳統(tǒng)的煙草企業(yè)在人事管理體制上協(xié)調(diào)與靈活性不夠,在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中制約了人力資源效能的發(fā)揮。如在人事配置上高度集中,人員流動(dòng)性不夠,不能實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置;在薪酬分配上趨于平衡,淡化了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)及員工的成就感;在績(jī)效考核上,不能按崗定責(zé),考核流于形式,缺乏科學(xué)性。

第三,人才結(jié)構(gòu)不合理。目前煙草企業(yè)人員總量過(guò)剩卻有出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性短缺。因員工整體素質(zhì)偏低,使人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)了分布不合理的狀況:一邊是從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的人員大量富余;另一邊是影響企業(yè)發(fā)展的,真正具有煙葉科研、市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)管理和公關(guān)等能力的高素質(zhì)人才嚴(yán)重匾乏。失調(diào)的人才結(jié)構(gòu)導(dǎo)致企業(yè)的人才貢獻(xiàn)值降低,同時(shí)也相應(yīng)地提高了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本,從而降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)施人力資源管理的舉措

在自身行業(yè)改革及外來(lái)因素的刺激之下,煙草行業(yè)的人力資源者必須從企業(yè)戰(zhàn)略高度重新審視自身人力資源建設(shè),在構(gòu)建現(xiàn)代煙草企業(yè)的過(guò)程中搭建現(xiàn)代人力資源管理體系。

4.1 加強(qiáng)人力資源管理體制建設(shè)

就當(dāng)前的煙草企業(yè)的發(fā)展而言,政策制度環(huán)境及人力資源狀況可以說(shuō)是兩項(xiàng)最重要的影響因素。國(guó)家對(duì)煙草行業(yè)的改革也在不斷深入,如工商管理體制分離、縣級(jí)煙草法人資格取消、財(cái)政體制上劃等重大的改革措施相繼出臺(tái),就公司自身而言也獲得了較之以前更大的生存空間和發(fā)展空間。有鑒于此,煙草企業(yè)更應(yīng)該進(jìn)一步理順內(nèi)部關(guān)系,建立清晰明確的內(nèi)部制度,對(duì)于人事而言,將人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等職能科學(xué)部署,統(tǒng)籌安排。在此基礎(chǔ)上,人力資源管理部門,在公司戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下,綜合考慮煙草行業(yè)的整體狀況及自身企業(yè)的具體狀況,制定切實(shí)可行的人力資源管理戰(zhàn)略。特別是為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)不同的成長(zhǎng)通道,科學(xué)構(gòu)建各類人才成長(zhǎng)通道之間的橫向流動(dòng)渠道,形成人才縱向與橫向流動(dòng)機(jī)制。

4.2 加強(qiáng)培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)從“勞動(dòng)力”到“人力資本”的質(zhì)變

馬克思曾經(jīng)將勞動(dòng)力與人力資本作了分析,他認(rèn)為存在于人體的自然屬性的勞動(dòng)力,只有在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等從勞動(dòng)力中相對(duì)獨(dú)立出來(lái),通過(guò)交換或使用給所有者帶來(lái)超過(guò)勞動(dòng)力投入價(jià)值,并使其所有者有權(quán)參與分享企業(yè)剩余時(shí),勞動(dòng)力才成為人力資本。②人力資本給企業(yè)的啟示在于提高企業(yè)員工的知識(shí)技術(shù)含量,將員工個(gè)人的發(fā)展與公司的發(fā)展融為一體。

公司在引進(jìn)新人才的時(shí)候,應(yīng)該大力引入公司需要的高端技術(shù)人才和管理人才,并對(duì)它們加強(qiáng)培訓(xùn),使他們對(duì)公司文化、戰(zhàn)略形成認(rèn)同。對(duì)待老員工,要根據(jù)崗位需求設(shè)置實(shí)用的培訓(xùn)項(xiàng)目,普及現(xiàn)代營(yíng)銷理念及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí),提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。有計(jì)劃、有目的地舉辦煙葉、營(yíng)銷、專賣等各類高技能人才培訓(xùn)班,使高技能人才的技能水平能夠緊跟技術(shù)更新步伐。

4.3 建立長(zhǎng)效機(jī)制,實(shí)施精細(xì)化操作

在嚴(yán)格實(shí)施人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上,建立起長(zhǎng)效的監(jiān)督、評(píng)估機(jī)制;對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)作都實(shí)施嚴(yán)格細(xì)致的精細(xì)化操作。細(xì)節(jié)決定成敗,每一個(gè)環(huán)節(jié)都盡善盡美,環(huán)環(huán)相扣,流程順暢同時(shí)又符合公司戰(zhàn)略目標(biāo),如此人才資源管理的效用必能充分得以體現(xiàn)。

注釋

①?gòu)堄篱_(kāi),王偉,陳玉保.政府規(guī)制視角下的煙草行業(yè)改革研究.現(xiàn)代管理科學(xué),2009(9).②胡朝陽(yáng),徐彤宇.人力資本與勞動(dòng)力的共性和差異性.江西社會(huì)科學(xué),2004(3).

第四篇：石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的研究

石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的研究

摘要：目前，石油企業(yè)的人力資源管理還存在一些不足和問(wèn)題，需要加強(qiáng)創(chuàng)新和不斷完善，以推動(dòng)企業(yè)更好地適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)環(huán)境和持續(xù)發(fā)展。本文根據(jù)中國(guó)石油企業(yè)目前的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)石油企業(yè)如何創(chuàng)新管理人力資源，如何發(fā)揮人力資源最大效率，如何進(jìn)一步提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等方面提出了建議措施。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)

人力資源

管理創(chuàng)新

二十一世紀(jì)最重要的就是人才，人才是企業(yè)必不可少的寶貴資源，如果一個(gè)企業(yè)想要不斷發(fā)展就需要大量的人才為企業(yè)做貢獻(xiàn)，人力資源有效地促進(jìn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在中國(guó)石油企業(yè)中，人力資源管理也要加強(qiáng)重視，要充分利用企業(yè)內(nèi)的人力資源，為企業(yè)不斷創(chuàng)造財(cái)富，要使企業(yè)內(nèi)每位員工都各司其職，盡其所能，中國(guó)石油企業(yè)要想發(fā)展得更快更好，就必須創(chuàng)新人力資源管理，完成從傳統(tǒng)人力資源到現(xiàn)代人力資源的轉(zhuǎn)型。

一、石油企業(yè)人力資源管理的重要性

首先，加強(qiáng)石油企業(yè)人力資源管理能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。通過(guò)對(duì)人力資源的管理，給人力資源創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和支持，從而使他們能夠更全面地發(fā)揮自身的積極性和能動(dòng)性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，為石油企業(yè)發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。

其次，加強(qiáng)石油企業(yè)人力資源管理能夠保證企業(yè)生產(chǎn)的有序運(yùn)行。通過(guò)合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)企業(yè)人力和物力之間的關(guān)系，充分利用企業(yè)的各種資源。同時(shí)，在空間上和時(shí)間上使用勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象形成最優(yōu)的配置，保證石油企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利開(kāi)展。

再次，加強(qiáng)石油企業(yè)人力資源管理能夠有效控制人力資源成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。人力資源管理負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源方向的開(kāi)支及企業(yè)人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，在績(jī)效評(píng)估及企業(yè)管理中起著唱黑臉的角色，更是在石油企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中具有決定性的作用。

二、當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題

1.人力資源管理觀念還相對(duì)陳舊。在石油企業(yè)人力資源管理中，人力資源管理理念的優(yōu)化與否對(duì)企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。但是，當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理理念還面臨著一些問(wèn)題：首先，由于受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，石油企業(yè)的人力資源管理理念還相當(dāng)陳舊，還停留在傳統(tǒng)人事管理的水平上，沒(méi)有形成完善的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，有些企業(yè)負(fù)責(zé)人忽視了人力資源的優(yōu)化發(fā)展，阻礙了石油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。再次，從管理的內(nèi)容到方式、方法仍然停留在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理上，沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理從以物為中心到以人為本的思想轉(zhuǎn)變。

2.石油人力資源管理的體制機(jī)制還不完善。首先，石油企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制未能完全到位。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，不斷強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制具有重要的意義。加強(qiáng)對(duì)石油企業(yè)員工的激勵(lì)能夠提高員工的積極性和主動(dòng)性，更大程度的發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)。但是，目前大部分石油企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還不完善，阻礙了員工生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，忽視了員工的自身價(jià)值，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其次，企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)機(jī)制還不完善。石油企業(yè)給企業(yè)員工的教育和培訓(xùn)多是與當(dāng)前從事崗位所必須的專業(yè)和安全等方面的知識(shí)和技能訓(xùn)練，而其他類別的培訓(xùn)教育相對(duì)較少，不能夠使員工與時(shí)代步伐接軌;同時(shí)，對(duì)人員的教育培訓(xùn)制度不明確，部分企業(yè)資金投入不到位，課程安排不合理，以至于人力資源的教育培訓(xùn)成為一種形式教育，變成了“為教育而教育”，不利于企業(yè)員工能力水平的提升。

3.石油企業(yè)的文化建設(shè)還待加強(qiáng)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，企業(yè)文化是企業(yè)取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要保證。石油企業(yè)的文化在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中起著重要積極的作用。如果在石油企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，不能夠把企業(yè)文化作為一個(gè)重要的環(huán)節(jié)引入，那么就不能夠挖掘出企業(yè)文化在企業(yè)里所具有的多重功能。也就不能使企業(yè)的奮斗目標(biāo)經(jīng)營(yíng)理念與員工達(dá)成共識(shí)，企業(yè)的凝聚力也就明顯不足，進(jìn)而也不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。從目前的調(diào)研來(lái)看，石油企業(yè)正在積極進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，如中國(guó)石化樹(shù)立的“為美好生活加油”的企業(yè)使命，“建設(shè)成為人民滿意、世界一流能源化工公司”的企業(yè)愿景，“人本、責(zé)任、誠(chéng)信、精細(xì)、創(chuàng)新、共贏”的企業(yè)核心價(jià)值觀等，但目前其社會(huì)傳播力、影響力和認(rèn)知度還有一定的局限性，需要進(jìn)一步加強(qiáng)和完善。

三、石油企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

隨著時(shí)代的進(jìn)步，人力資源的開(kāi)發(fā)和利用對(duì)石油企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng)起著舉足輕重的作用，對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。面對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)的新常態(tài)和新形勢(shì)，石油企業(yè)如何應(yīng)對(duì)？如何快速、有效、全方位地優(yōu)化人力資源配置來(lái)提升企業(yè)自身綜合競(jìng)爭(zhēng)力？是當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題。石油企業(yè)在人力資源管理上的一些舊觀念、舊體制、舊做法已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的進(jìn)步和發(fā)展，只有厲行改革，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長(zhǎng)和才盡其用，才能使人力資源以最大助力推動(dòng)石油企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步。新形勢(shì)下人力資源管理創(chuàng)新需從以下幾個(gè)方面做起。

1.管理層面的創(chuàng)新。實(shí)施人力資源管理的創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸，避免人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)、導(dǎo)致復(fù)雜化。其次，要分化人力資源管理職能，部門之間要層次分工明確，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化管理。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證石油企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。最后，要建立合理的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，實(shí)行因人而異，與績(jī)效考核相結(jié)合的有差別的分配制度，要充分考慮員工的需求差異，采取因人而異的薪酬制度。

2.管理者自身觀念的創(chuàng)新。實(shí)施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。一是人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事行政管理和事務(wù)工作中走出來(lái)，把人力資源能力的開(kāi)發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。二是必須打破常規(guī)去發(fā)展、選拔和培養(yǎng)杰出人才。三是“做活”人才工作，要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。在整個(gè)企業(yè)（組織）形成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境、氛圍，樹(shù)立“以人為本”的人性化管理理念，激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造精神，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。

3.管理創(chuàng)新應(yīng)注重立足于實(shí)際。人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形式的變化，同時(shí)也要從石油企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。首先，要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合起來(lái)，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動(dòng)人才的成長(zhǎng)機(jī)制。其次，完善工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來(lái)，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級(jí)制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，盡可能降低其負(fù)面影響。再次，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷地提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力。最后，在保險(xiǎn)、福利的基本項(xiàng)目社會(huì)化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，開(kāi)展不同層次和多樣化的福利項(xiàng)目，量力進(jìn)行“感情投入”，??強(qiáng)員工群體觀念，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，持續(xù)的改善職工生活質(zhì)量。

四、建立健全現(xiàn)代石油企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理運(yùn)作機(jī)制

1.要營(yíng)造立異文化。立異和時(shí)尚是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，現(xiàn)代石油企業(yè)的成長(zhǎng)需要這種立異的理念來(lái)驅(qū)動(dòng)。伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來(lái)的新一代員工，思維開(kāi)放，腦子矯捷，手藝專精，自傲自強(qiáng)，流動(dòng)性很高。企業(yè)要吸引和留住人才，必須增強(qiáng)立異文化培植要致力于締造一個(gè)激勵(lì)型的、布滿立異空氣的開(kāi)放情形，倡導(dǎo)挑戰(zhàn)性思維，鼓舞激勵(lì)泛博員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀況提出質(zhì)疑，不竭思慮和立異，最大限度地激發(fā)員工的締造性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力。

2.要實(shí)施柔性打點(diǎn)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，常識(shí)型員工是現(xiàn)代的企業(yè)成長(zhǎng)的龍頭。真正才華橫溢的人才，往往是布滿個(gè)性而難以把握的，這就要求人力資本打點(diǎn)堅(jiān)持內(nèi)在重于外在、身教重于言教、必定重于否認(rèn)、激勵(lì)重于節(jié)制，運(yùn)用組織的配合價(jià)值不美觀和經(jīng)營(yíng)理念。依靠配合的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性打點(diǎn)，給員工更多的授權(quán)。讓他們成為企業(yè)真正的主人，促其不竭進(jìn)修和提高，神色愉快、竭盡全力地為企業(yè)締造突出業(yè)績(jī)。

3.要堅(jiān)持企業(yè)與人才共同成長(zhǎng)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了現(xiàn)代的企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部情形。轉(zhuǎn)變的情形使得現(xiàn)代的企業(yè)的成長(zhǎng)帶有很多的不確定性，是以新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思慮著小我的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯生計(jì)?，F(xiàn)代的企業(yè)要改變傳統(tǒng)的人力資本打點(diǎn)思緒，將員工的成長(zhǎng)與現(xiàn)代的企業(yè)的成長(zhǎng)縝密連系起來(lái)，讓員工在與現(xiàn)代的企業(yè)配合承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，能夠充實(shí)分享現(xiàn)代的企業(yè)的更始成長(zhǎng)功效，讓人才能夠充實(shí)實(shí)現(xiàn)小我的價(jià)值。

4.要強(qiáng)化以酬報(bào)本的打點(diǎn)理念。石油企業(yè)在實(shí)施打點(diǎn)過(guò)程中，要始終將人放在焦點(diǎn)的位置，追求人的周全成長(zhǎng)，充實(shí)調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和締造性，以使現(xiàn)代的企業(yè)獲得最佳的效益?，F(xiàn)代的企業(yè)將員工作為最主要的資本，信賴員工、尊敬員工、依靠員工，環(huán)繞充實(shí)開(kāi)發(fā)和操作人力資本而開(kāi)展打點(diǎn)規(guī)劃，就能越來(lái)越激發(fā)人的活力和立異精神，實(shí)現(xiàn)人的周全和安閑的成長(zhǎng)，最終使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針和員工的成長(zhǎng)方針達(dá)到高度一致。

結(jié)語(yǔ)：在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理面臨著一系列變化，表現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢(shì)。作為一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，石油企業(yè)的發(fā)展過(guò)程是一個(gè)不斷適應(yīng)環(huán)境變化的過(guò)程。人力資源管理是企業(yè)管理的重中之重，中國(guó)石油企業(yè)要不斷地完善和創(chuàng)新人力資源管理模式，研究出新方法新策略。要制定出一個(gè)適合石油企業(yè)的人力資源管理方法是一個(gè)非常漫長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程，石油企業(yè)要能找到自身的特點(diǎn)，在大環(huán)境下合理發(fā)展，構(gòu)造出一個(gè)科學(xué)的發(fā)展計(jì)劃，通過(guò)改善管理模式，培養(yǎng)員工素質(zhì)，吸納新型人才等方法來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新，必須規(guī)劃出一套符合自身發(fā)展規(guī)律的人力資源管理制度，并采取有效地措施，優(yōu)化企業(yè)資源配置，才可以一步一步地提升企業(yè)核心價(jià)值，可持續(xù)發(fā)展下去。

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第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無(wú)論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競(jìng)爭(zhēng)高度激烈的現(xiàn)在與未來(lái)，人力資源的地位更為突出。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實(shí)施，推動(dòng)著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競(jìng)爭(zhēng)中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無(wú)異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹(shù)立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的、對(duì)員工欠缺激勵(lì)的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來(lái)了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來(lái)工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動(dòng)性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無(wú)章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對(duì)員工從來(lái)未進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無(wú)，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策。由于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無(wú)法統(tǒng)籌整個(gè)單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過(guò)緊，限制了企業(yè)和員工的主動(dòng)性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國(guó)家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵(lì)員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過(guò)組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問(wèn)題。

企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險(xiǎn)制”。企業(yè)的管理方式實(shí)行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營(yíng)策略是否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，經(jīng)營(yíng)管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)一步加大行政管理力度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)任免制，按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個(gè)人素質(zhì)，做好該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該提拔的提拔，該免職的堅(jiān)決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

2、組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個(gè)相應(yīng)的職能化管理部門，對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對(duì)所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵(lì)。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過(guò)渡 到人力資源管理上來(lái)，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價(jià)值觀；成立一個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）通過(guò)用人機(jī)制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問(wèn)題。

1、對(duì)外實(shí)行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須實(shí)行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會(huì)上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會(huì)企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過(guò)與被引進(jìn)人才簽訂一定時(shí)間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對(duì)內(nèi)實(shí)行“競(jìng)聘制”，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)、危機(jī)等激勵(lì)機(jī)制。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，全面推行競(jìng)聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會(huì)。這樣，才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識(shí)，才能是人力資源得到充分的開(kāi)發(fā)。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，聘任上崗，誰(shuí)的管理能力強(qiáng)，誰(shuí)就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰(shuí)的技術(shù)水平高，誰(shuí)就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰(shuí)在崗位上不稱職，誰(shuí)就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來(lái)的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動(dòng)力。同時(shí)，對(duì)管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評(píng)，實(shí)行末位淘汰制和黃牌警告制；對(duì)普通崗位人員則實(shí)行待崗制，形成一種動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)管理機(jī)制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過(guò)激勵(lì)措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問(wèn)題。

為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度，實(shí)行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資三部分，把對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來(lái)決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過(guò)培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問(wèn)題。

企業(yè)的多級(jí)管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個(gè)類型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項(xiàng)任務(wù)的完成；同時(shí)，還包括高級(jí)管理和決策技能，如何進(jìn)行生產(chǎn)管理、項(xiàng)目管理、成本管理、營(yíng)銷管理和財(cái)務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計(jì)劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時(shí)完成多項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對(duì)象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動(dòng)保護(hù)注意事項(xiàng)以及必要的安全防護(hù)和衛(wèi)生常識(shí)。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時(shí)減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時(shí)掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開(kāi)端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛(ài)崗、無(wú)私奉獻(xiàn)的主人翁精神，從思想、情感及心理上對(duì)企業(yè)認(rèn)同和忠誠(chéng)，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績(jī)。

如果能按以上六種類型建立起一個(gè)有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實(shí)際操作的專業(yè)人才，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入無(wú)限的生機(jī)和活力。