第一篇：新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的幾點思考

新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的幾點思考

摘 要：經(jīng)濟全球化趨勢的不斷加劇，市場競爭愈發(fā)激烈，事業(yè)單位對于人才的需求更是不斷增加，對人才提出了更嚴(yán)格的要求，為了確保事業(yè)單位工作的正常開展，就需要充分發(fā)揮人才的作用，而完善事業(yè)單位人才培養(yǎng)和選撥工作需要強化事業(yè)單位人力資源管理，因此，新形勢下做好事業(yè)單位人力資源管理尤為重要。本文結(jié)合新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，進一步探究事業(yè)單位人力資源管理的有效措施。

關(guān)鍵詞：新形勢;事業(yè)單位;人力資源管理;思考

伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，我們技術(shù)更新速度也得到了提升，事業(yè)單位之間的競爭也在不斷的加劇，為了全面提升事業(yè)單位工作的效率，就必須強化事業(yè)單位人力資源管理工作，對事業(yè)單位工作的人員進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，從而實現(xiàn)事業(yè)單位組織目標(biāo)。但是，由于我國事業(yè)單位的人力資源管理的水平較低，還存在著很多的不足的地方，需要我們進一步的完善。事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.1 事業(yè)單位對人力資源管理不夠重視。對事業(yè)單位來講人才作為重要資源，完善和強化事業(yè)單位的人力資源管理至關(guān)重要，而做好事業(yè)單位人力資源管理工作需要一個強有力的機構(gòu)來進行，但是當(dāng)前大部分單位事業(yè)的管理人員對于人力資源管理還不夠重視，更缺乏一個完善的人力資源管理機構(gòu)，很多事業(yè)單位的人員都認(rèn)為人力資源管理僅僅是一項事務(wù)性的工作，并沒有真正認(rèn)識到人力資源管理工作的本質(zhì)。更沒有建立一個完整的管理體制，更沒有安排專業(yè)的管理人員進行人力資源工作的管理，這樣大大降低了事業(yè)單位工作效率，影響到事業(yè)單位的發(fā)展。

1.2 缺乏完善的員工培訓(xùn)和績效考評制度。想要提升事業(yè)單位人力資源管理的有效性，需要一個完善的員工培訓(xùn)和績效考核制度的支撐，并將事業(yè)單位的員工培訓(xùn)計劃與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，并制定出科學(xué)合理的人員培訓(xùn)計劃，這樣能夠有效的保障事業(yè)單位人力資源管理工作的順利進行。而目前我國部分事業(yè)單位中沒有建立一個完善的員工績效考評制度，對事業(yè)單位員工培訓(xùn)不夠重視，沒有形成一個健全的培訓(xùn)和激勵制度，影響事業(yè)單位工作的開展。

1.3 沒有制定長期的發(fā)展規(guī)劃。目前我國事業(yè)單位人力資源管理流動性較差，其主要原因就是沒有一個完善的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃，并在整個事業(yè)單位人力資源管理過程中，存在著管理手段單一，對事業(yè)單位人力資源管理缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和整體、長期的部署。這樣就造成事業(yè)單位員工的管理上配置隨意性，此外還存在因人設(shè)崗和人崗不匹配等很多不足，這樣會經(jīng)常出現(xiàn)事業(yè)單位在人力資源配置上臨時抱佛腳的情況。一旦出現(xiàn)事業(yè)單位人員離職，就很容易造成人才斷層或者供求缺乏，使得事業(yè)單位不能很好的應(yīng)對內(nèi)外環(huán)境的變化。另外盡管目前部門事業(yè)單位制定了人力資源管理發(fā)展規(guī)劃，但是在規(guī)劃執(zhí)行過程中還不能嚴(yán)格按照需求進行，使得規(guī)劃變得模糊和不切合實際。這樣的情況會極大的制約了事業(yè)單位工作的開展，不利于事業(yè)單位工作未來的發(fā)展。強化事業(yè)單位人力資源管理的有效措施

2.1 更新事業(yè)單位人力資源管理的觀念。一是，樹立以人為本的觀念，樹立以人為本的觀念是事業(yè)單位的首要工作，當(dāng)前人才作為事業(yè)單位工作開展的關(guān)鍵因素，調(diào)動人的主觀能動性和創(chuàng)造性對于事業(yè)單位工作的成敗有著很大的影響。

二是要形成一個公平競爭和優(yōu)勝劣汰的意識，推動事業(yè)單位發(fā)展的另一個關(guān)鍵就是要改變?nèi)藗儗⑹聵I(yè)單位是“鐵飯碗”的傳統(tǒng)思想，同時建立起一個完善的市場機制進行事業(yè)單位人才的選拔，更好更充分的發(fā)揮人才在事業(yè)單位工作中的作用。

三是要擁有堅定的信念，想要從根本上改變?nèi)藗儌鹘y(tǒng)的思想，是一個長期的過程，因此做好事業(yè)單位員工的宣傳教育工作，提升對制度建設(shè)的重視，結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的變化，完善事業(yè)單位人力資源管理的觀念更新工作，提升觀念的更新速度，這樣才能更好的推動事業(yè)單位工作的進展，強化事業(yè)單位管理工作。

2.2 提升對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)的重視，強化員工技能培訓(xùn)。事業(yè)單位要想在當(dāng)前市場環(huán)境中謀得發(fā)展，就必須提升對事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作的重視，將其作為提高員工素質(zhì)的重要手段和員工激勵的一種重要方式，更是事業(yè)單位人力資源管理改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。事業(yè)單位管理人員應(yīng)該明白培訓(xùn)作為一種回報率極高的工作，強化事業(yè)單位員工的培訓(xùn)工作對于更好的提升事業(yè)單位人員的素質(zhì)，為事業(yè)單位發(fā)展注入能量非常重要。所以，需要事業(yè)單位人力資源部門能夠根據(jù)事業(yè)單位員工的發(fā)展情況以及事業(yè)單位發(fā)展的定位和培訓(xùn)計劃，完善事業(yè)單位員工培訓(xùn)工作，提升員工的實際工作水平。

2.3 建立完善事業(yè)單位人力資源激勵機制。建立完善事業(yè)單位人力資源激勵機制，對于提升事業(yè)單位人員考核人員的積極性，營造一個良好的競爭氛圍，強化事業(yè)單位員工之間的溝通和合作非常有效，更是提升整個事業(yè)單位的效益的關(guān)鍵因素。完善事業(yè)單位人力資源激勵制度。首先需要做的就是充分滿足事業(yè)單位工作人員的生理和心理需求，在一定程度上給予事業(yè)單位員工一定的物質(zhì)回報。另外就是需要事業(yè)單位完善薪酬制度，在薪酬制度方面采用分層的方式，打破傳統(tǒng)的平均主義，這樣才能給予事業(yè)單位員工更多的回報。其次就是要充分考慮員工的需求，在能夠滿足事業(yè)單位工作人員的社交、自我需求的前提下，實現(xiàn)對于事業(yè)單位工作人員的感情和精神的激勵，讓事業(yè)單位員工能夠充分感受到事業(yè)單位給予他們的尊重，調(diào)動事業(yè)單位員工的工作熱情和工作積極性?？偨Y(jié)

事業(yè)單位作為我國的公共服務(wù)部門，提升事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量對于實現(xiàn)社會公平，推動我國經(jīng)濟的發(fā)展都具有重要的作用，甚至很多時候事業(yè)單位都發(fā)揮著政府職能的作用。而目前我國事業(yè)單位在人力資源管理方面還不夠完善，沒有形成一個正確的管理理念和管理手段，在事業(yè)單位人力資源開發(fā)培訓(xùn)不夠重視，沒有建立起一個系統(tǒng)、有效的績效考核制度等，所以，完善事業(yè)單位的人力資源管理，才能進一步推動事業(yè)單位工作的有效開展。

參考文獻：

[1]邱依.新形勢下事業(yè)單位人力資源管理改革與創(chuàng)新初探[J].經(jīng)濟視野，2014（14）：48-48，50.[2]田園.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及改革措施[J].人民論壇，2013（20）：100-101.[3]張勝珍.淺談我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀[J].商業(yè)經(jīng)濟，2011（10）：79-80.作者簡介：

付忠民，1975年4月生人，本科學(xué)歷，1997年11月參加工作，一直從事人力資源管理服務(wù)工作（具體：人力資源管理，職稱工作，事業(yè)人員招錄聘用、合同管理，崗位設(shè)置管理等）。

第二篇：新形勢下煙草行業(yè)人力資源管理初探

新形勢下煙草行業(yè)人力資源管理初探

摘要本文通過對煙草行業(yè)自身發(fā)展態(tài)勢及國際企業(yè)對國內(nèi)市場沖擊兩大因素的分析,提出當(dāng)下煙草企業(yè)人力資源管理所面臨的機遇和挑戰(zhàn)。文章在分析當(dāng)前煙草企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,提出構(gòu)建現(xiàn)代人力資源體系、加強人才培訓(xùn)、建立企業(yè)的人力資源長效管理體制,以人才建設(shè)促進企業(yè)的發(fā)展壯大。

中圖分類號:C962文獻標(biāo)識碼:A

當(dāng)前我國煙草行業(yè)面臨著來自國際國內(nèi)的雙重挑戰(zhàn),迫切需要進一步認(rèn)清形勢、深化改革,以積極的態(tài)度應(yīng)對現(xiàn)代市場的競爭形勢,深化人才管理體制,創(chuàng)造性地發(fā)揮人才的作用,以人力資源建設(shè)促進企業(yè)制度革新和技術(shù)升級,進而促進煙草行業(yè)的長足發(fā)展。我國煙草行業(yè)所面臨的新形勢

1.1 我國煙草行業(yè)自身發(fā)展的局限

我國煙草行業(yè)于1991年以立法的形式確立了國家煙草專賣制度,并在實踐中逐漸形成了“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、專賣專營”的煙草專賣管理體制。隨著國家經(jīng)濟的發(fā)展,煙草行業(yè)逐漸從賣方市場逐漸發(fā)展成為買房市場,并且開始煙草品牌的創(chuàng)立和提升。為了順應(yīng)我國建立社會主義市場經(jīng)濟體制的目標(biāo),國家在上個世紀(jì)最后十年相繼對煙草行業(yè)進行了改革,強化了煙草行業(yè)的競爭意識,進一步突出了煙草公司的市場主體地位。但是,我國煙草行業(yè)還存在諸多問題,比如我國煙草市場的區(qū)域割據(jù)、優(yōu)勢企業(yè)和名牌產(chǎn)品難以持續(xù)成長、煙草企業(yè)的規(guī)模實力和市場競爭力亟待提高等等。①

1.2 國際煙草行業(yè)對市場的沖擊

進入新世紀(jì)以來,我國加入世界貿(mào)易組織,國際煙草巨頭也隨之進入內(nèi)地市場。作為成熟的跨國企業(yè),國際煙草巨頭有著更新的煙草加工技術(shù),有著更加豐富的市場運作經(jīng)驗,市場競爭力更強。同時,國內(nèi)煙草企業(yè)所特有的一些保護政策也逐漸減少,卷煙進口稅逐年下調(diào),卷煙消費稅上調(diào),使煙草行業(yè)獲得的利潤受到了很大的影響。煙草市場的競爭日漸激烈。此外,2003年5月21日我國加入《世界煙草控制框架公約》,這一公約的規(guī)定對整個煙草行業(yè)的銷售理念及制作加工技術(shù)都提出了更高更新的要求。我國煙草行業(yè)如何轉(zhuǎn)變高投入、高消耗、低產(chǎn)出的傳統(tǒng)生產(chǎn)模式,在煙草的制作加工以及營銷管理上進一步與國際接軌,提升我國煙草企業(yè)的國際知名度及競爭力,都是當(dāng)務(wù)之急。

我國煙草行業(yè)面對這些新的形勢,人力資源管理者應(yīng)該清晰認(rèn)識到行業(yè)大形勢對自身的影響,認(rèn)真分析當(dāng)下市場的特點,深入研究我國研究煙草行業(yè)的制度沿革,以前瞻、戰(zhàn)略的眼光來認(rèn)識人力資源管理。煙草行業(yè)人力資源的機遇與挑戰(zhàn)

實施人才戰(zhàn)略,是企業(yè)競爭的關(guān)鍵。面對新的經(jīng)濟形勢及市場特點,煙草行業(yè)必須提出切實有效的人才戰(zhàn)略,建立高效科學(xué)的人力資源體系,實現(xiàn)人力資源的科學(xué)化管理,以此來迎接煙草行業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)。我國煙草行業(yè)的改革自上個世紀(jì)九十年代以來延續(xù)至今,每一次改革都是對市場環(huán)境的回應(yīng),都是對煙草企業(yè)自身活力的一種解放。國家在政策法規(guī)上予以堅定的支持,對企業(yè)當(dāng)前遭遇的政策局限予以革除。在這種改革之下,企業(yè)自身有了更大的自主權(quán),更大程度上作為自主經(jīng)營的主體迎接市場的風(fēng)浪。正是因為這一背景,企業(yè)也有了更大地空間重新塑造自身的企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化,制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略,各層面的人才在企業(yè)里也有了更大的發(fā)展空間。

同時,我國雖然作為一個人力資源大國,有著豐富的人力資源儲備,但當(dāng)下煙草行業(yè)的人力資源狀況卻不容樂觀。人才數(shù)量雖大,但存在結(jié)構(gòu)失衡。處于基層的勞動者數(shù)量偏多,而中高層的煙草企業(yè)技術(shù)人員和煙草企業(yè)管理人員相對不足。另一方面,我國當(dāng)前高等教育所培養(yǎng)的人才與煙草行業(yè)所需要的人才之間仍然存在一定的差距,加上專賣體制壟斷行業(yè)自身的特點,人才不能科學(xué)合理的得以配置。人力仍然是制約行業(yè)發(fā)展的一個重要因素。當(dāng)前煙草行業(yè)人力資源現(xiàn)狀

隨著煙草行業(yè)改革的深入,煙草企業(yè)的人力資源管理也進行了諸多有益的嘗試和探索,在機構(gòu)設(shè)置、人員選錄、績效評定等方面做了改進和努力,也取得了相當(dāng)?shù)某尚?但就煙草企業(yè)的人力資源管理整體水平而言,仍然存在一定的局限性,主要體現(xiàn)在:

第一,對待人才的觀念有些滯后。由于煙草行業(yè)長期的專賣專營壟斷體制,煙草企業(yè)同樣被烙上了計劃經(jīng)濟體制行政管理的深刻烙印,沒有意識到人才作為生產(chǎn)要素對企業(yè)的突出貢獻。將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談,其工作內(nèi)容仍然局限于員工的招收與錄用、薪酬與福利、獎懲與升遷、檔案管理等幾個方面,對于員工招聘、培訓(xùn)、績效管理、績效評價等一系列現(xiàn)代人力資源管理方式?jīng)]有形成科學(xué)、規(guī)范的做法。

第二,管理體制有待進一步優(yōu)化。傳統(tǒng)的煙草企業(yè)在人事管理體制上協(xié)調(diào)與靈活性不夠,在實際運作過程中制約了人力資源效能的發(fā)揮。如在人事配置上高度集中,人員流動性不夠,不能實現(xiàn)優(yōu)化配置;在薪酬分配上趨于平衡,淡化了競爭意識及員工的成就感;在績效考核上,不能按崗定責(zé),考核流于形式,缺乏科學(xué)性。

第三,人才結(jié)構(gòu)不合理。目前煙草企業(yè)人員總量過剩卻有出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性短缺。因員工整體素質(zhì)偏低,使人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)了分布不合理的狀況:一邊是從事簡單勞動的人員大量富余;另一邊是影響企業(yè)發(fā)展的,真正具有煙葉科研、市場營銷、企業(yè)管理和公關(guān)等能力的高素質(zhì)人才嚴(yán)重匾乏。失調(diào)的人才結(jié)構(gòu)導(dǎo)致企業(yè)的人才貢獻值降低,同時也相應(yīng)地提高了企業(yè)的運營成本,從而降低了企業(yè)的競爭力。實施人力資源管理的舉措

在自身行業(yè)改革及外來因素的刺激之下,煙草行業(yè)的人力資源者必須從企業(yè)戰(zhàn)略高度重新審視自身人力資源建設(shè),在構(gòu)建現(xiàn)代煙草企業(yè)的過程中搭建現(xiàn)代人力資源管理體系。

4.1 加強人力資源管理體制建設(shè)

就當(dāng)前的煙草企業(yè)的發(fā)展而言,政策制度環(huán)境及人力資源狀況可以說是兩項最重要的影響因素。國家對煙草行業(yè)的改革也在不斷深入,如工商管理體制分離、縣級煙草法人資格取消、財政體制上劃等重大的改革措施相繼出臺,就公司自身而言也獲得了較之以前更大的生存空間和發(fā)展空間。有鑒于此,煙草企業(yè)更應(yīng)該進一步理順內(nèi)部關(guān)系,建立清晰明確的內(nèi)部制度,對于人事而言,將人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等職能科學(xué)部署,統(tǒng)籌安排。在此基礎(chǔ)上,人力資源管理部門,在公司戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下,綜合考慮煙草行業(yè)的整體狀況及自身企業(yè)的具體狀況,制定切實可行的人力資源管理戰(zhàn)略。特別是為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計不同的成長通道,科學(xué)構(gòu)建各類人才成長通道之間的橫向流動渠道,形成人才縱向與橫向流動機制。

4.2 加強培訓(xùn),實現(xiàn)從“勞動力”到“人力資本”的質(zhì)變

馬克思曾經(jīng)將勞動力與人力資本作了分析,他認(rèn)為存在于人體的自然屬性的勞動力,只有在市場經(jīng)濟條件下,知識、技能、經(jīng)驗等從勞動力中相對獨立出來,通過交換或使用給所有者帶來超過勞動力投入價值,并使其所有者有權(quán)參與分享企業(yè)剩余時,勞動力才成為人力資本。②人力資本給企業(yè)的啟示在于提高企業(yè)員工的知識技術(shù)含量,將員工個人的發(fā)展與公司的發(fā)展融為一體。

公司在引進新人才的時候,應(yīng)該大力引入公司需要的高端技術(shù)人才和管理人才,并對它們加強培訓(xùn),使他們對公司文化、戰(zhàn)略形成認(rèn)同。對待老員工,要根據(jù)崗位需求設(shè)置實用的培訓(xùn)項目,普及現(xiàn)代營銷理念及市場經(jīng)濟知識,提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。有計劃、有目的地舉辦煙葉、營銷、專賣等各類高技能人才培訓(xùn)班,使高技能人才的技能水平能夠緊跟技術(shù)更新步伐。

4.3 建立長效機制,實施精細(xì)化操作

在嚴(yán)格實施人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上,建立起長效的監(jiān)督、評估機制;對每一個環(huán)節(jié)的運作都實施嚴(yán)格細(xì)致的精細(xì)化操作。細(xì)節(jié)決定成敗,每一個環(huán)節(jié)都盡善盡美,環(huán)環(huán)相扣,流程順暢同時又符合公司戰(zhàn)略目標(biāo),如此人才資源管理的效用必能充分得以體現(xiàn)。

注釋

①張永開,王偉,陳玉保.政府規(guī)制視角下的煙草行業(yè)改革研究.現(xiàn)代管理科學(xué),2009(9).②胡朝陽,徐彤宇.人力資本與勞動力的共性和差異性.江西社會科學(xué),2004(3).

第三篇：人力資源管理思考

實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源有效管理的思考

人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列工作，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。改革開放以來，我國的中小企業(yè)獲得了迅速發(fā)展。截止2013年三季度末，全國工商注冊的中小企業(yè)總量超過4200萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上；同時，中小企業(yè)也貢獻了58.5%的GDP，68.3%的外貿(mào)出口額，52.2%的稅收和80%的就業(yè)，在促進國民經(jīng)濟平穩(wěn)較快增長、緩解就業(yè)壓力、實現(xiàn)科教興國、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)等諸多方面，均發(fā)揮著越來越重要的作用。但是，在如此重要的經(jīng)濟和社會貢獻背后，中小企業(yè)的生存環(huán)境和管理健康狀況堪憂。目前中小企業(yè)普遍存在人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的崗位職責(zé)，忽視企業(yè)文化建設(shè)，激勵措施缺乏科學(xué)性、規(guī)范性等，造成中小企業(yè)人才的流失，特別是核心管理人員和技術(shù)人員的流失，給企業(yè)帶來重大的經(jīng)濟損失。當(dāng)前，受金融危機的影響，中小企業(yè)人才流失問題更加突出，也使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，用人上存在著隨意性。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。為招聘公司急缺人才時，以高薪招聘，并采取薪酬保密制度，往往出現(xiàn)了新聘人才與原有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進人才同時，又打擊了現(xiàn)有人才的積極性。當(dāng)存在閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，從而又造成現(xiàn)有人才的流失。如此惡性循環(huán)，不僅加大了公司人力資源成本，也影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

（二）缺乏明確的崗位職責(zé)，人力資源的招聘缺乏科學(xué)性

由于企業(yè)沒有明確的崗位職責(zé)，出現(xiàn)問題不能明確該誰負(fù)責(zé)，責(zé)任該誰來承擔(dān)。人力資源招聘往往不是常設(shè)機構(gòu)，而是臨時組成的，缺少人力資源招聘的科學(xué)考核程序，造成招聘人才與使用部門的需要相脫節(jié)。人力資源的聘用依賴個人好惡與私人關(guān)系，使得優(yōu)秀人才無法久留。

（三）忽視企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念，猶如企業(yè)的靈魂，是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點和動力源。忽視企業(yè)文化的建設(shè)，缺乏共同的價值觀，從而無法運用團隊力量實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。

（四）缺乏對員工的培訓(xùn)，影響員工素質(zhì)的提高

中小企業(yè)在人力資源的發(fā)展上缺乏長期的規(guī)劃，往往只從當(dāng)前的人力成本上考慮，造成企業(yè)每個員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力，即使有培訓(xùn)也是隨意性大，影響了企業(yè)員工各項素質(zhì)的提高，影響了企業(yè)的經(jīng)營管理水平。從員工的培訓(xùn)投入上看，目前我國多數(shù)中小企業(yè)對人力資源的投資嚴(yán)重不足，對人才只重視使用，不重視培養(yǎng)。有關(guān)調(diào)查顯示，1僅僅5％以下的企業(yè)加大了人力資源的投資，50％以上中小企業(yè)的年人均培訓(xùn)費用小于30元/人，大多數(shù)虧損企業(yè)甚至停止了人力資源投資。

（五）沒有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無制度或不規(guī)范

中小企業(yè)特別是小型企業(yè)，員工沒有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無制度或者沒有規(guī)范的考核制度，使得企業(yè)缺乏衡量員工工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，造成員工業(yè)績考核難以執(zhí)行和落實，造成考核成為形式。在一些中小企業(yè)中，員工工作業(yè)績，往往是以主管領(lǐng)導(dǎo)說得算，存在著主觀性，無法真正發(fā)揮考核的激勵作用。

（六）激勵措施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵措施，往往是根據(jù)老板的心情或感覺，而不是一項規(guī)范的制度，員工對收入缺乏良好的預(yù)期，不僅影響員工的積極性，也影響了員工的穩(wěn)定性。造成激勵措施反而使員工感覺不公平，不僅達不到預(yù)期效果，有時還會適得其反。

（七）企業(yè)缺乏用“制度”管人

當(dāng)前，中小企業(yè)特別是民營企業(yè)，習(xí)慣于在企業(yè)的關(guān)鍵崗位上，用“親人”、“熟人”；認(rèn)為只有“親人”和“熟人”，才是“靠得住的人”，不管他們是否做得最好。常用“人”管“人”，而不是依靠“制度”管人。對于非“親人”和“熟人”，“老板”始終保持一種觀望和懷疑的態(tài)度。結(jié)果使外來“人才”感到其個人尊嚴(yán)不能得到充分尊重，能力不能得到充分發(fā)揮，價值不能得到真正認(rèn)可和實現(xiàn)，而“身在曹營心在漢”，或者忍痛割愛離開企業(yè)。

二、改進中小企業(yè)人力資源管理的思考

企業(yè)的競爭，就是人才的競爭，是人與人之間力量和智慧的抗衡。美國微軟、日本松下、韓國三星等國際知名公司的成功都證明了，人力資源的有效管理，能夠有效地提高產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)率，改善員工行為、激發(fā)潛力、提高工作績效，進而提高整個企業(yè)的效益。人力資源的有效管理能夠合理配置員工、為員工創(chuàng)造一個公平的環(huán)境、通過培訓(xùn)提高各部門的效能等，并通過提高員工工作滿意度來降低企業(yè)人員的流動。實現(xiàn)有效的人力資源管理可以從以下幾方面入手：

（一）明確崗位責(zé)任制，責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點，根據(jù)管理幅度劃分不同的管理層次，配置相應(yīng)的組織機構(gòu)，充分注意部門之間職能的科學(xué)劃分，做到簡單、高效、協(xié)調(diào)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，明確規(guī)定各職能機構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任，以崗定人，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才。

（二）在外聘外部人才的同時，更要注重自身人才的培養(yǎng)

中小企業(yè)的“老板”總認(rèn)為“外國的月亮特別圓”，崗位的人才缺乏時，想到的是外聘。事實上崗位人才的培養(yǎng)更重要的是要靠自身的培養(yǎng)。自身的員工對自己的企業(yè)最熟悉，要根據(jù)企業(yè)自身的需要，著手培養(yǎng)自己的人才，逐步建立適合自身特點的員工培訓(xùn)體系，加強職業(yè)道德教育和職業(yè)技能培訓(xùn)，促進本企業(yè)各類人才的快速成長，讓自己的員工有發(fā)展的前景，更忠實于企業(yè)。如果都是外聘，必然影響企業(yè)自身員工的工作積極性，且由于企業(yè)都有自身的特點，外聘人才也

不一定都能勝任。對于確實需要外聘的人才，要善于挑選能力突出、經(jīng)驗豐富、具有職業(yè)精神的高端人才為己所用，充分發(fā)揮其才智。

（三）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念

樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，就是要認(rèn)識到員工是企業(yè)的主體，員工參與是有效管理的關(guān)鍵。尊重員工、相信員工、滿足員工自我實現(xiàn)的需要，以此充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，將“以人為本”的管理思想貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，通過人性化管理以促進企業(yè)發(fā)展。

（四）建立有效的薪資福利制度

薪資福利是體現(xiàn)人才價值的最直接的指標(biāo)。對于中小企業(yè)來說，應(yīng)積極進行必要的薪資調(diào)查，掌握當(dāng)前人力資源的市場價格，再結(jié)合企業(yè)自身的現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)，建立有效的、有競爭力的薪資福利制度，參考每個員工的工作經(jīng)驗、能力、教育背景、要求、價值觀等員工的自身條件，確定一個合理的薪資福利待遇。這樣不僅有利于優(yōu)秀人才的引進，也有利于留住人才，同時又可避免盲目競爭引起薪酬“哄抬”，使公司利益受損。

（五）建立企業(yè)管理制度，包括設(shè)計良好的員工發(fā)展規(guī)劃

每位員工進入企業(yè)，第一步就是要發(fā)放員工手冊，將企業(yè)的背景、發(fā)展方向、企業(yè)文化、主要產(chǎn)品、內(nèi)部規(guī)章制度等一系列內(nèi)容，讓他們對自己的公司有一個深刻的理解和認(rèn)識，對自己有一個明確定位。設(shè)計良好的員工發(fā)展規(guī)劃就是給每位員工提供一個在企業(yè)中的發(fā)展前景，通過規(guī)劃明確每位員工升遷及內(nèi)部調(diào)整的路徑，有關(guān)提升的條件和標(biāo)準(zhǔn)，使員工有一個明確的發(fā)展目標(biāo)，激勵員工與企業(yè)一起成長。

（六）建立有效的績效考核制度，完善激勵機制

建立有效的績效考核制度，就是要使績效考評切實發(fā)揮應(yīng)有作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況組織實施績效考核。要在考核組織、考評方法等方面進行改革，加大量化指標(biāo)，減少人為因素，增強績效考評的信度和效度，使工作績效的“考和評”有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮績效考核的“雙刃劍”作用，打破“平均主義”思想，通過考核，更加清楚地了解員工的優(yōu)勢與不足，獎優(yōu)罰劣，體現(xiàn)出不同績效的價值，并與員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)動等相結(jié)合，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴(yán)格與績效考核結(jié)果掛鉤，切實調(diào)動員工的積極性。

（七）加強員工培訓(xùn)

留住員工，除了一套健全薪資福利制度外，更重要的是提供良好的學(xué)習(xí)和發(fā)展機會，這不僅有利于員工的發(fā)展，也有利企業(yè)的發(fā)展，是一件“一舉二得”的好事。因此，企業(yè)應(yīng)將每位員工都納入企業(yè)培訓(xùn)及發(fā)展體系。針對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工發(fā)展的狀況和企業(yè)需要，對他們進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來，加大對員工培訓(xùn)的投入。為此，應(yīng)做好以下幾項工作：

1、建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度。培訓(xùn)制度包括：培訓(xùn)計劃制度、培訓(xùn)上崗制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)時間保證制度、培訓(xùn)經(jīng)費單列制度、培訓(xùn)考評制度、培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度等等。

2、明確培訓(xùn)內(nèi)容。只有針對真實的需求進行培訓(xùn)，才能取得好的效果。在規(guī)劃與設(shè)計每次培訓(xùn)活動之前，培訓(xùn)部門主管和工作人員要采用各種方法與技術(shù)對企業(yè)及其員工的目標(biāo)、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么內(nèi)容。

3、制定有效的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃要做到盡量細(xì)致、全面、具體、明確，讓培訓(xùn)計劃成為培訓(xùn)工作的行動指南。培訓(xùn)計劃包含培訓(xùn)應(yīng)達到的目標(biāo)和培訓(xùn)課程設(shè)計。培訓(xùn)目標(biāo)要盡量具體、可度量，但要符合客觀實際。課程時間安排上也應(yīng)考慮到受訓(xùn)者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應(yīng)付。

（八）加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)的發(fā)展除了戰(zhàn)略計劃、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度之外，還應(yīng)重視員工的價值觀、作風(fēng)等的建設(shè)，即企業(yè)文化建設(shè)。美國管理學(xué)家彼德斯和托馬斯在《成功之路》一書中寫道：“文化占有主導(dǎo)地位并且貫穿始終，這一點已被證明是出色公司的根本性特征，無一例外”。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供正確的指導(dǎo)思想和健康的精神氣氛，能夠在員工心中形成強烈的使命感和持久的驅(qū)動力，能夠充分發(fā)揮凝聚、協(xié)調(diào)和控制的作用。企業(yè)文化建設(shè)是留住員工的主要手段。正是由于“精神價值觀”的作用，使松下這樣機構(gòu)繁雜、權(quán)力分散的公司在工作上有了一定的向心力和連續(xù)性，公司業(yè)務(wù)取得了飛速的發(fā)展。因此，建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源動力。

總之，人力資源管理是否有效是中小企業(yè)能否在競爭中發(fā)展的關(guān)鍵，當(dāng)代競爭是人力資源的競爭。要留住企業(yè)的人才，就是要建立一整套的制度，加強企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，建立員工成長的激勵機制，促使員工與企業(yè)共同成長，避免或減少員工的流失，從而使企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢地位。

四、中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為：

工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。

建筑業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額40000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)600人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。

第四篇：關(guān)于新時期事業(yè)單位人力資源管理的思考與探討

關(guān)于新時期事業(yè)單位人力資源管理的思考與探討

[中圖分類號]F241 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1009-5349(2016)02-0054-01

事業(yè)單位一直是我國政治經(jīng)濟和文化建設(shè)領(lǐng)域的一個重要組成部分。建國以來,我國事業(yè)單位通過一系列的實踐和改革,管理上基本形成了一套成熟、全面的體制和系統(tǒng)。但是,從實際來看,基本上沒有脫離計劃經(jīng)濟時代的人事管理方式。其最大的特點就是權(quán)力高度集中,管理人員靠行政命令和手段去管理員工,沒有擺脫傳統(tǒng)落后的人事管理方法,導(dǎo)致上下級關(guān)系不協(xié)調(diào),領(lǐng)導(dǎo)與員工交流溝通渠道不暢通,在任務(wù)分配時基本上采取行政手段和強推強派,這種管理僵化、缺乏活力的管理體制有礙于事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展。

進一步加強事業(yè)單位績效考評是新時期值得思考和研究的課題,也是促使事業(yè)單位人力資源管理達到科學(xué)化、現(xiàn)代化管理水平的一個很重要的途徑。

一、目前事業(yè)單位人力資源績效管理存在的弊病

隨著事業(yè)單位的進一步深入改革,事業(yè)單位的機制也發(fā)生了很大的變化。聘用制和招聘制在事業(yè)單位迅速得到了推廣,事業(yè)單位的工作人員也實行了人力資源管理績效考評的辦法。這是全面提高員工整體素質(zhì)、強化事業(yè)單位管理的一項行之有效的措施。通過績效考評,事業(yè)單位可以全面掌握員工的整體素質(zhì)和工作業(yè)務(wù)的實際完成情況。但是,在現(xiàn)實工作中,由于事業(yè)單位工作的特殊性,對各類工作人員無法設(shè)定統(tǒng)一的績效考核指標(biāo),阻礙了事業(yè)單位對工作人員的績效考評工作的發(fā)展。筆者認(rèn)為這種情況主要體現(xiàn)在以下兩個方面:

(一)事業(yè)單位員工在績效管理中無法實行定量化管理

績效管理考評指標(biāo)都帶有具體的考核內(nèi)容,在事業(yè)單位,有些部門已經(jīng)給員工設(shè)定了一些考核指標(biāo)和內(nèi)容,實現(xiàn)了量化管理。但是,由于事業(yè)單位工作性質(zhì)的不同,要全面為員工設(shè)置量化管理考核指標(biāo),在一定情況下有很大難度。因為各類員工有不同的工作崗位,各崗位之間又有不同的差異。這就對事業(yè)單位的人員實行全員定量化績效管理考評帶來了很大難度。

(二)目前事業(yè)單位對員工的工作難以用數(shù)據(jù)來考核

目前,我國大多數(shù)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)主要還是以公共服務(wù)為主,在社會上占有很重要的地位。他們的服務(wù)質(zhì)量與社會有很大的關(guān)聯(lián),有些可以直接反映出事業(yè)單位的工作和影響。但是,多年來由于事業(yè)單位在績效考評工作中,管理和落實不到位,沒有全面結(jié)合本單位的實際情況建立一整套切合實際的績效考評制度。許多事業(yè)單位的工作很難用客觀的具體數(shù)據(jù)來規(guī)定和衡量,從而導(dǎo)致事業(yè)單位在績效考評工作中基本上都走過場,流于形式,沒有真正發(fā)揮績效考評的作用。

另外,許多單位到目前為止對員工的績效考評始終沒有納入正式的管理軌道,往往采取一年一次的模式,年終個人總結(jié),民主評議打分,然后根據(jù)分?jǐn)?shù)的高低來直接評估員工一年來的實際工作情況。這樣就出現(xiàn)了干好干壞一個樣、干與不干一個樣的現(xiàn)象,嚴(yán)重缺乏激烈競爭機制。在實際的考評中,考核部門沒有把員工的工作質(zhì)量和員工的效益直接連接在一起,挫傷了廣大員工的積極性,無法實現(xiàn)人才資源的有效利用。

二、解決績效考評的措施和辦法

人力資源績效管理考評是激勵事業(yè)單位員工提高競爭力的一種有效措施和辦法,是事業(yè)單位組織員工全面完成任務(wù)的一個核心。它既是活動管理的主體,也是活動管理整個工作過程中的指揮者、執(zhí)行者和監(jiān)督者。堅持科學(xué)、合理、有效地管理內(nèi)部員工,進行最佳統(tǒng)籌分配,使事業(yè)單位的人力資源管理考評工作達到最優(yōu),是我們大家一直在探討和研究的一個課題。

人力資源績效管理考評的過程是一項系統(tǒng)工程。它可以對事業(yè)單位員工所做的各項工作做出考核和評估,又可以通過管理不斷提高員工的技能和水平。所以說人力資源績效管理考評是一項集計劃、執(zhí)行、評估、反饋為一體的重要系統(tǒng)。為此,我們必須提高認(rèn)識,轉(zhuǎn)變觀念,緊緊圍繞人力資源管理績效考評工作,將績效目標(biāo)層層分解,直至落實到每個員工,使千斤重?fù)?dān)大家挑,人人肩上有指標(biāo)。將全年一次的考評方式變?yōu)槊吭戮C合考評。引進激勵機制,將考評的結(jié)果直接和員工的工作績效掛鉤,實行重獎重罰,確保責(zé)權(quán)利有效地結(jié)合起來,推動各項工作的順利開展。

我們開展人力資源管理績效考評一定要堅持以人為本,實行人性化管理。對于不同的崗位和工種,要因地制宜地設(shè)計不同的考評標(biāo)準(zhǔn),只有這樣才能充分調(diào)動員工的積極性。

加強事業(yè)單位人力資源管理績效考評是新時期擺在我們面前的一項工作。我們要充分利用人力資源管理績效考評的有效機制,充分調(diào)動員工積極性,細(xì)化各項工作和任務(wù),認(rèn)真落實崗位責(zé)任制,成立相應(yīng)的組織機構(gòu),將工作抓細(xì)、抓實、抓出成效來,保證績效考評工作順利有序地開展和完成,發(fā)揮其獨特的效能,促進各項工作的順利開展。

三、結(jié)語

綜上所述,我們可以看到人力資源管理績效考評工作的重要性,這項工作是促進事業(yè)單位改革的一項重要保證,只要認(rèn)真去抓、大膽去做,我們相信人力資源管理績效考評工作,在事業(yè)單位下一步機構(gòu)和體制改革中,一定會發(fā)揮其獨特的作用。

第五篇：淺議我國事業(yè)單位人力資源管理

淺議我國事業(yè)單位人力資源管理

事業(yè)單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展得以實現(xiàn)的重要部門。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，本文通過對我國事業(yè)單位人力資源管理問題的總結(jié)，提出了相應(yīng)的對策建議。

一、前言

人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎的西奧多·W·舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實是決定貧富的關(guān)鍵?！?1世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代，在知識經(jīng)濟中人成為促進經(jīng)濟發(fā)展的首要動力，國際競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。

事業(yè)單位作為受國家行政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費由國庫支出、不實行經(jīng)濟核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營利機構(gòu)，是我國

各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展得以實現(xiàn)的重要部門。長期以來，我國事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用，但在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒有得到應(yīng)有的重視，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制，造成了資源配置的非社會化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。隨著我國加入WTO，建立和完善與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢。目前我國事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國國情、適應(yīng)國際化發(fā)展趨勢的新型事業(yè)單位組織制度。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

通過對我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：

1、人力資源管理理念落后

事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。長期以來，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是

隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級主管機關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開展工作，而不是結(jié)合本單位的實際情況有針對性地、科學(xué)地展開。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2、人力資源開發(fā)模式僵化

事業(yè)單位的組織機構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處一科室一職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進行溝通和交流，導(dǎo)致職工雖學(xué)到了先進技術(shù)和理念，但在實際應(yīng)用中仍感到無所適從。

3、人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足

事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想，導(dǎo)致人力資源的早期教育培訓(xùn)不足，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。

4、人力資源激勵機制缺失

事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執(zhí)行不力。職工中存在“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調(diào)動起來，工作缺乏熱情。

三、事業(yè)單位人力資源管理的對策建議

針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，結(jié)合我國事業(yè)單位的特色，提出我國事業(yè)單位人力資源管理的對策建議，具體如下：

1、樹立人力資源是第一資源的觀念，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡明了人才對于經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。因此，在事業(yè)單位新世紀(jì)的人才管理工作中，應(yīng)牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。

在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，要樹立“一個觀點”，“二個工作重點”和突出“三高”的思想觀念。一個觀點，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個工作重點即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點突出高層次管理人才、科技人才、高級技術(shù)工人的培訓(xùn)。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動力，是在日趨激烈的競爭中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。

2、完善人力資源開發(fā)體系

完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現(xiàn)這一點，應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。

要加大對事業(yè)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有的候選人進行人才評價，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動某項活動、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個特別工作小組等等，在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進行。

3、健全人力資源培訓(xùn)體系

職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要進行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全公積金中心人力資源培訓(xùn)的全面性和計劃性。

(1)建立起開發(fā)培訓(xùn)－使用－考核－總結(jié)評價－分配一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)知識技術(shù)積極性。即對新職工堅持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使開發(fā)培育與使用有機結(jié)合起來；對在職職工，各部門都應(yīng)將每年、每月本部門的考核結(jié)果與個人分配掛鉤。

(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計劃的制定與實施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個人力資源個體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團隊。

4、深化績效管理與薪酬體系改革

事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

實踐證明，績效管理無論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說的績效評價。績效評價僅是對職工工作結(jié)果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強調(diào)對整個人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素。