第一篇：企業(yè)激勵(lì)論文

題目：某企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究

一、前言部分

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)，指的是通過(guò)有效地內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需要、動(dòng)力、欲望，形成某種特定的目標(biāo)，并在追去這一目標(biāo)時(shí)保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，如何有效的激勵(lì)員工，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力是企業(yè)人力資源管理中永恒的話題。員工激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性綜合性的工作，這就需要為企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵(lì)機(jī)制，在國(guó)家宏觀調(diào)控政策允許的范圍之內(nèi)，靈活的運(yùn)用各種手段和方法，制定各種激勵(lì)措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此，如何根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際建立行之高效的員工激勵(lì)機(jī)制是每一個(gè)從事企業(yè)人力資源管理工作的人應(yīng)該思考的問(wèn)題。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，本文在參閱大量學(xué)者和專家的研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源管理的相關(guān)理論知識(shí)。僅就企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)問(wèn)題的研究進(jìn)行概述，作出評(píng)論。

二、主題部分

企業(yè)的核心是人，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中如何構(gòu)建合理、有效的激勵(lì)機(jī)制已成為相關(guān)企業(yè)管理者迫切需要解決的問(wèn)題之一。

（一）國(guó)外關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究現(xiàn)狀

1、動(dòng)機(jī)途徑優(yōu)化員工激勵(lì)的研究 對(duì)于任何一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者最重要而艱巨的職責(zé)之一就是激勵(lì)員工。這樣做是要確保有一個(gè)專業(yè)的健康的生產(chǎn)工作環(huán)境。鑒于此技能的重要性，這些領(lǐng)導(dǎo)人誰(shuí)不能夠這樣做就是把他們置于危險(xiǎn)的組織或不可能忍受的位置上。這已被充分認(rèn)識(shí)到了，積極的工作激勵(lì)因素遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于負(fù)面的越好，后者可能最終導(dǎo)致不愉快，怨恨員工可能會(huì)花費(fèi)更多時(shí)間考慮如何離開(kāi)他們的立場(chǎng)是他們做的工作。有效的經(jīng)理不僅認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)也意識(shí)到識(shí)別積極的激勵(lì)因素需要知道他手下的工作人員要個(gè)人能力上。他意識(shí)到是什么促使一個(gè)動(dòng)機(jī)在一個(gè)員工身上即使在同樣的作用下也可能完全不適應(yīng)另一個(gè)員工。承認(rèn)這些差異經(jīng)常需要利用各種不同的激勵(lì)方法，基本的職業(yè)期望，激勵(lì)員工，提供合理的補(bǔ)償、提供足夠的好處、工作相關(guān)的安全性能、安全工作條件、公平政策/程序；動(dòng)機(jī)途徑優(yōu)化工作環(huán)境；工作基本到位的期望、利用激勵(lì)性補(bǔ)償、工作人員提供必要的工具、經(jīng)理展示適當(dāng)?shù)娜穗H行為、經(jīng)理的正面效應(yīng)、關(guān)系和組織，開(kāi)放式溝通的特點(diǎn)；動(dòng)機(jī)途徑優(yōu)化的地位；租賃權(quán)、職責(zé)明確界定、提供清晰的反饋進(jìn)展情況定期/成果、利用參與式管理、提供靈活性時(shí)間表

2、關(guān)于期望理論應(yīng)用的研究

最好的激勵(lì)全體員工的理論之一就是期望理論。該理論指出“人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)，換言之，激勵(lì)力的大小取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。運(yùn)用期望理論激勵(lì)員工需要注意以下九個(gè)問(wèn)題問(wèn)題：?jiǎn)T工的能力，員工的信心，工作的挑戰(zhàn)性，工作標(biāo)準(zhǔn)，誠(chéng)信，信譽(yù)，一致性，補(bǔ)償，溝通。同時(shí)還要制定清晰明確的可衡量的績(jī)效評(píng)估體系。從而激發(fā)員工內(nèi)在積極性，達(dá)到激勵(lì)員工的目標(biāo)。

（二）國(guó)內(nèi)關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究現(xiàn)狀

1、關(guān)于激勵(lì)機(jī)制多元化的研究

物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型是相輔相成、缺一不可的。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是針對(duì)員工存在著物質(zhì)和精神需求來(lái)進(jìn)行的，因此，恰當(dāng)?shù)匕盐諉T工當(dāng)前需求的狀況，之后根據(jù)員工的需要來(lái)選擇有效的激勵(lì)方法和手段，堅(jiān)持以物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，結(jié)合精神激勵(lì)，并逐漸將激勵(lì)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移在精神激勵(lì)上

2、關(guān)于激勵(lì)機(jī)制薪酬制度的研究

薪酬制度，是為了激勵(lì)員工而設(shè)計(jì)的一套具有激勵(lì)作用的制度，并運(yùn)用科學(xué)方法加以實(shí)施，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的薪酬管理方式。薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮是量化企業(yè)管理最優(yōu)化的重要指標(biāo)。

員工進(jìn)入企業(yè)的目的就是獲得報(bào)酬，合理的激勵(lì)薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵(lì)效果，薪酬只有保證公平，才具有激勵(lì)性，較高的薪酬可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高員工的工作積極性

3、關(guān)于激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核的研究

績(jī)效考核的目的：績(jī)效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？?jī)效考核是管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。

4、關(guān)于激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)文化的研究

企業(yè)文化對(duì)一個(gè)企業(yè)的影響早長(zhǎng)久的、可持續(xù)的，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的工作熱情，在企業(yè)內(nèi)部形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、勇于開(kāi)拓的良好風(fēng)氣，同時(shí)也增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和企業(yè)共同進(jìn)退的精神，發(fā)揮出其他管理制度所無(wú)法實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)作用。

企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀、充分體現(xiàn)對(duì)員工的尊重時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

5、關(guān)于構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制原則的研究

激勵(lì)的有效性需要立足本企業(yè)的實(shí)際，符合員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有正面積極的意義。有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是多層次、多維度、多角度，并且有一定彈性的。

（三）我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制面臨的問(wèn)題

1、缺乏激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)性工作

如崗位規(guī)劃、崗位分析、工作標(biāo)準(zhǔn)化等。考察我國(guó)一些大企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)大多存在內(nèi)容高度概括，口號(hào)式語(yǔ)言、規(guī)范不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)缺撞?，因此，很難保證對(duì)員工的工作進(jìn)行公平公正的正確評(píng)價(jià)，從而也就無(wú)法實(shí)施正確、合理和有效的激勵(lì)手段。

2、內(nèi)容比較簡(jiǎn)單、方法和手段比較單一

現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制主要是基于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式所制定，具有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的人事管理特征，內(nèi)容較簡(jiǎn)單、方法和手段比較單一，存在的主要問(wèn)題有：①物質(zhì)激勵(lì)平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放論字排輩，容易挫傷績(jī)效突出員工的積極性，對(duì)得過(guò)且過(guò)、業(yè)績(jī)一般者反而是一種保護(hù)。②榮譽(yù)激勵(lì)缺乏權(quán)威性。一些榮譽(yù)的評(píng)定沒(méi)有嚴(yán)格的程序和標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定的對(duì)象有“輪流坐莊”現(xiàn)象，精神激勵(lì)的作用在逐漸減弱。③職位升遷有效用遞減規(guī)律。一些干部職位升遷后，工作干勁大、熱情高、業(yè)績(jī)也突出。但是過(guò)了一段時(shí)間，就會(huì)慢慢隨波逐流。消沉下去，有的甚至成了腐敗分子。④激勵(lì)的短期行為較多，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的高度的，持久的歸屬感與忠誠(chéng)心的手段比較少。⑤缺乏考核依據(jù)，一些企業(yè)管理制度不健全，沒(méi)有工作標(biāo)準(zhǔn)，或者有標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)落實(shí)，考核走過(guò)場(chǎng)。

3、只重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)，忽視對(duì)員工深層次的激勵(lì)

在激勵(lì)機(jī)制中以金錢(qián)激勵(lì)為主要手段的物質(zhì)激勵(lì)占有非常重要的地位，特別在中小企業(yè)中，金錢(qián)激勵(lì)更能滿足大多數(shù)人需求，但金錢(qián)只是一個(gè)短期手段和輔助手段，絕不是長(zhǎng)期策略，試圖以金錢(qián)激勵(lì)解決所有問(wèn)題是不現(xiàn)實(shí)的，也不可能的，而且過(guò)度重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視對(duì)員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)花錢(qián)不少，卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)預(yù)期的目的，反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展和良機(jī)。

4、缺少公平完善的績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核是發(fā)揮工資收入應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)和評(píng)價(jià)個(gè)體勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力提高有員工積極性的重要條件。

在一些企業(yè)中實(shí)施激勵(lì)制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了，某公司推出了“年終獎(jiǎng)”計(jì)劃，本意希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，但是因?yàn)楣芾碇贫炔唤∪?，沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核，最終導(dǎo)致實(shí)施過(guò)程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工和積極性，一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用，其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，提高激勵(lì)效果。

（四）針對(duì)我國(guó)員工激勵(lì)機(jī)制面臨的問(wèn)題的對(duì)策

1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的研究

物質(zhì)與精神激勵(lì)對(duì)員工的情況，物質(zhì)激勵(lì)是利用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段使員工積極工作，達(dá)到提高組織績(jī)效的目的，是企業(yè)常規(guī)激勵(lì)方式，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)效益穩(wěn)步增長(zhǎng)，不少二級(jí)單位發(fā)現(xiàn)，使用現(xiàn)金激勵(lì)效果不佳，這是因?yàn)闆](méi)有結(jié)合精神獎(jiǎng)勵(lì)，影響了組織發(fā)展，增加了企業(yè)管理成本。精神獎(jiǎng)勵(lì)主要是評(píng)比先進(jìn)、勞模、優(yōu)秀青年工作者，現(xiàn)在寶鈦集團(tuán)黨政工團(tuán)都實(shí)行了很好的獎(jiǎng)評(píng)機(jī)制；黨員先鋒崗、優(yōu)秀青年崗位能手、標(biāo)兵、勞模的評(píng)比鼓舞了士氣，激勵(lì)員工為企業(yè)多創(chuàng)造效益。

2、建立科學(xué)合理的考核體系的研究

首先是要建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，設(shè)置合理的考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)既要能夠真實(shí)反映短期的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，又要能夠反映企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展情況?？傊軌?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的衡量，其次，考核必須做到有獎(jiǎng)有罰。當(dāng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建立起來(lái)之后，就要真正實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣大承認(rèn)企業(yè)員工的勞動(dòng)價(jià)值同時(shí)對(duì)不合格的有員工也要采取必要措施?？茖W(xué)、公正的績(jī)效量化考核體系要真正做到客觀、公正地評(píng)價(jià)每一位員工的工作業(yè)績(jī)，使各項(xiàng)考核獎(jiǎng)懲有據(jù)可依，也為進(jìn)一步開(kāi)展減員增效提供了依據(jù)。同時(shí)績(jī)效量化考核結(jié)果不僅在物質(zhì)分配上要有所體現(xiàn)，在非物質(zhì)分配方面，如培訓(xùn)、榮譽(yù)、晉升、下崗分流等方面也要有所體現(xiàn)，從而更有效地發(fā)揮績(jī)效量化考核的激勵(lì)作用，激發(fā)每一位員工的潛能，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。

3、薪酬與激勵(lì)機(jī)制的研究

現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬，薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤(rùn)分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、能力提高以及職業(yè)安全等。

薪酬激勵(lì)的本質(zhì)就是薪酬管理的一種方式，它是以激勵(lì)員工為目的，設(shè)計(jì)一整套具有激勵(lì)作用的薪酬制度，運(yùn)用具有針對(duì)性、激勵(lì)性的薪酬實(shí)施方法，達(dá)到組織目標(biāo)的薪酬管理方式，也可以說(shuō)薪酬激勵(lì)就是一種出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵(lì)、具體運(yùn)用手段在于激勵(lì)的薪酬管理方式。

4、企業(yè)文化與激勵(lì)機(jī)制的研究

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)是一種必不可少的“潤(rùn)滑劑”，是對(duì)人力資源管理的補(bǔ)充和完善，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)起到積極的促進(jìn)作用，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理有導(dǎo)向、激勵(lì)、規(guī)范約束的作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化體現(xiàn)了人力資源管理的升華，企業(yè)文化影響著企業(yè)人力資源管理的每一個(gè)過(guò)程。

企業(yè)文化就是主張運(yùn)用文化特點(diǎn)和規(guī)律，以提高人的素質(zhì)為最基本途徑，以尊重人的主體地位為最基本原則，以清晰企業(yè)使命為基礎(chǔ)，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神等為核心內(nèi)容，以爭(zhēng)取企業(yè)最佳社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。關(guān)鍵是員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同程度，一旦員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生了強(qiáng)烈的共鳴，那么企業(yè)文化的激勵(lì)功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。

三、述評(píng)

通過(guò)以上的綜述，我們可以看出員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理非常重要的內(nèi)容。建立科學(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著重要的作用，激勵(lì)機(jī)制的涉及到企業(yè)的方方面面，與企業(yè)的每一個(gè)員工利益息息相關(guān)，激勵(lì)機(jī)制的建立需要與其他人力資源管理只能密切配合，需要企業(yè)不同部門(mén)的密切合作，激勵(lì)機(jī)制的建立和完善更離不開(kāi)員工的支持和幫助。

目前我國(guó)企業(yè)都建立了各自企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)借鑒吸收國(guó)外企業(yè)員工激勵(lì)的研究成果，結(jié)合我國(guó)企業(yè)實(shí)際情況，建立了各具特色的員工及激勵(lì)機(jī)制，但總的來(lái)說(shuō)我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制仍然存在缺陷，需要我們不斷在實(shí)踐中摸索總結(jié)出具有我國(guó)特色的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，總體而言，我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在以下幾方面的缺陷：激勵(lì)缺乏差異性；缺少激勵(lì)的基礎(chǔ)性工作；缺少科學(xué)完善的績(jī)效考核機(jī)制；過(guò)度強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)忽視精神激勵(lì)；缺少激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。針對(duì)這種現(xiàn)狀，結(jié)合所學(xué)激勵(lì)相關(guān)理論知識(shí)，筆者在參考大量學(xué)者相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上將結(jié)合我國(guó)企業(yè)自身實(shí)際，圍繞“薪酬制度，績(jī)效管理，企業(yè)文化”三方面以G企業(yè)為例來(lái)探討如何構(gòu)建實(shí)施具有企業(yè)特色的員工激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)分析總結(jié)怎樣避免員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)過(guò)程中的弊端，讓企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制更好地為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。主要參考文獻(xiàn)

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第二篇：企業(yè)員工激勵(lì)論文 企業(yè)員工論文

企業(yè)員工激勵(lì)論文企業(yè)員工論文

淺談企業(yè)對(duì)員工的有效激勵(lì)作用

摘要：伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)要想保持穩(wěn)定、高速、長(zhǎng)足發(fā)展，有效的員工激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工 激勵(lì)作用

伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要想保持穩(wěn)定、高速、長(zhǎng)足發(fā)展，有效的員工激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。合理有效的激勵(lì)機(jī)制可以減少員工“出工不出力”的懈怠現(xiàn)象，可以解決企業(yè)人才的外流現(xiàn)象，能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性、工作積極性，有力促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制普遍存在的問(wèn)題

1.1 激勵(lì)作用不明顯 目前，部分國(guó)有企業(yè)由于受工作性質(zhì)、環(huán)境與歷史習(xí)慣的影響，建立的激勵(lì)機(jī)制作用不明顯。雖已建立成相關(guān)激勵(lì)制度，但制度不可行、不執(zhí)行，還停留在人治的層面上，還停留在最高管理者的好惡決定一切的層面上，無(wú)法從根本上讓員工認(rèn)識(shí)到自身肩負(fù)與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)的歷史使命，導(dǎo)致員工僅以薪酬為工作標(biāo)準(zhǔn)，出工不出力。部分私營(yíng)企業(yè)主不愿用股權(quán)補(bǔ)償勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，同樣不可避免地影響激勵(lì)機(jī)制的有效作用。

1.2 精神激勵(lì)不明顯 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，部分企業(yè)過(guò)于重視經(jīng)

濟(jì)手段，片面追求高物質(zhì)利益的強(qiáng)刺激作用，導(dǎo)致一些員工缺乏企業(yè)主人翁責(zé)任感，無(wú)同舟共濟(jì)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、無(wú)榮辱共享的企業(yè)歸屬意識(shí)，為追求短期個(gè)人獲利，不惜做出損害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的行為，部分優(yōu)秀管理人員、技術(shù)骨干在機(jī)會(huì)成熟期，無(wú)法經(jīng)受受高薪誘惑頻繁跳槽，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了諸多負(fù)面影響。

1.3 激勵(lì)不當(dāng)，產(chǎn)生簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系 部分企業(yè)管理者為追求高效益，尤其是部分私營(yíng)企業(yè)還處于資本原始積累階段，采用泰勒制管理，把員工看成簡(jiǎn)單的被雇傭機(jī)器，忽視與員工的感情聯(lián)絡(luò)，甚至進(jìn)行營(yíng)銷任務(wù)的簡(jiǎn)單分派，長(zhǎng)期延長(zhǎng)員工工作時(shí)間、無(wú)正當(dāng)理由拖欠工資，無(wú)法保證員工的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞資關(guān)系極其緊張，員工工作熱情降低，工作懈怠。

有效激勵(lì)的關(guān)鍵點(diǎn)

2.1 重視激勵(lì)機(jī)制的有效性 美國(guó)的心理學(xué)家詹姆士在對(duì)員工工作積極性調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，受到合理激勵(lì)的員工，由于思想和情緒處于高度激發(fā)狀態(tài)，其能力可發(fā)揮至80—90%，部分潛能也能被有效發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。管理者應(yīng)從了解、挖潛員工需求入手，調(diào)動(dòng)起大多數(shù)人的積極性。在適當(dāng)時(shí)機(jī)可實(shí)行差異化、個(gè)性化激勵(lì)，調(diào)動(dòng)部分優(yōu)秀員工工作積極性，達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展進(jìn)步的高度統(tǒng)一。

2.2 重視精神激勵(lì)的強(qiáng)大性 一般認(rèn)為，《Z理論》、《日本的管理藝術(shù)》及阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾合著的《公司文化——企業(yè)在生

活中的禮儀》、彼德斯·惠特曼合著的《追求經(jīng)營(yíng)臻境》四部書(shū)宣告了企業(yè)文化研究的興起。這些研究的一個(gè)共同觀點(diǎn)是：“強(qiáng)有力的文化是企業(yè)取得成功的新?金科玉律??！边@就要求企業(yè)需要注重長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，建立符合企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的、科學(xué)的、正確的、獨(dú)特的企業(yè)文化，找準(zhǔn)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)利潤(rùn)的切入點(diǎn)，將企業(yè)文化持續(xù)不斷地作為一種價(jià)值觀和工作精神牢固深入員工思想，形成強(qiáng)大的凝聚力，指導(dǎo)員工工作行為。同時(shí)，管理者與員工之間要緊密溝通、聯(lián)系，倡導(dǎo)員工積極參與企業(yè)管理，使其對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的責(zé)任心、事業(yè)感與忠誠(chéng)感，讓員工認(rèn)識(shí)到自身是企業(yè)不可缺少的一部分，自己是企業(yè)的主人，與企業(yè)榮辱與共。同時(shí)，不斷實(shí)行榜樣激勵(lì)，樹(shù)立先進(jìn)人物，積極倡導(dǎo)員工向優(yōu)秀人物學(xué)習(xí)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。

2.3 重視物質(zhì)激勵(lì)的高效性 在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，單純的精神激勵(lì)已經(jīng)不能勝任完全激勵(lì)員工的作用，還需要在很大程度上實(shí)行必要的物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是一種互補(bǔ)關(guān)系，科學(xué)合理地配合使用，會(huì)共同構(gòu)成企業(yè)組織內(nèi)部真正有效的激勵(lì)方式。

首先需要制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，并根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期、不同業(yè)務(wù)的發(fā)展范圍和人才市場(chǎng)的變化進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。針對(duì)處于不同層次員工的不同需求，實(shí)行差異化激勵(lì)。

對(duì)于普通員工的激勵(lì)，可采用日常與本職工作任務(wù)完成情況相掛鉤方式，進(jìn)行日?？?jī)效分配的激勵(lì)，尤其是營(yíng)銷員工的績(jī)效分配，可按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)設(shè)定“底薪+提成”的模式，按月進(jìn)行分配，并配合 不定期開(kāi)展競(jìng)賽活動(dòng)激勵(lì)先進(jìn)； 對(duì)于一般管理人員，積極提供晉升機(jī)會(huì)、提供上層級(jí)薪酬待遇，是最有力的激勵(lì)手段；對(duì)于經(jīng)營(yíng)者，采用全年經(jīng)營(yíng)成果與提高年薪或年底分紅相掛鉤等激勵(lì)手段。

激勵(lì)方法是一個(gè)多層次、多角度的立體開(kāi)放系統(tǒng)，社會(huì)環(huán)境、企業(yè)環(huán)境與員工自身也始終在不停地發(fā)生變化，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制有效的研究更是一個(gè)長(zhǎng)期復(fù)雜的課題，還需要在實(shí)踐中不斷探索和總結(jié)。在解決實(shí)際問(wèn)題中，應(yīng)綜合考慮多方面因素，合理、交叉使用多種激勵(lì)方法，以達(dá)到激發(fā)員工工作動(dòng)力的目的，為企業(yè)創(chuàng)造更大的社會(huì)財(cái)富與物質(zhì)財(cái)富，做到企業(yè)與員工的高效統(tǒng)一、和諧共贏。

第三篇：論文--企業(yè)激勵(lì)無(wú)例子

隨著我國(guó)全方位、多層次的對(duì)外開(kāi)放和市場(chǎng)機(jī)制的進(jìn)一步完善，我國(guó)企業(yè)面臨著巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。如何使人盡其才，人盡其用，充分發(fā)揮員工的潛能，建立行之有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制一直是困擾企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，也是我國(guó)人力資源管理學(xué)界面臨的一個(gè)重要命題。而企業(yè)激勵(lì)機(jī)制影響因素眾多，本文根據(jù)我國(guó)企業(yè)人力資源特點(diǎn)及人力資源管理現(xiàn)狀，以西方先進(jìn)激勵(lì)機(jī)理論為基礎(chǔ)，從內(nèi)在激勵(lì)、外在激勵(lì)、對(duì)企業(yè)意義重大的職工培訓(xùn)激勵(lì)與企業(yè)文化激勵(lì)等四個(gè)方面進(jìn)行了分析探討。

1外在激勵(lì)因素分析

外在激勵(lì)因素是指企業(yè)（組織）直接控制的激勵(lì)資源，主要以物質(zhì)激勵(lì)為體現(xiàn)。在社會(huì)生活中，每個(gè)人都離不開(kāi)一定的物質(zhì)需求和物質(zhì)利益，這不僅是維持生存的基本條件，而且也是每個(gè)人在各方面獲得發(fā)展的重要前提。我國(guó)目前尚處在社會(huì)主義初級(jí)階段，勞動(dòng)還是人們借以謀生的手段，人們勞動(dòng)的目的，從根本上說(shuō)，是為了謀求一定的物質(zhì)上的好處。物質(zhì)激勵(lì)就是通過(guò)滿足或限制個(gè)人的物質(zhì)利益的需求，來(lái)激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。外在激勵(lì)因素主要包括薪金激勵(lì)因素和職工福利激勵(lì)因素兩個(gè)方面。

1.1薪酬激勵(lì)因素

報(bào)酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)員工的物質(zhì)激勵(lì)，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心，可以吸引，保留和激起企業(yè)所需的人力資源。一個(gè)完整的激勵(lì)報(bào)酬體系，還應(yīng)充分考慮報(bào)酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。廣義的薪酬包括基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、附加薪酬和福利等。報(bào)酬公平與否，是影響員工激勵(lì)水平的重要因素。因而，建立一個(gè)報(bào)酬合理的結(jié)構(gòu)將對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有極其重要的作用。

1.2職工福利激勵(lì)因素

高薪只是短期內(nèi)人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵(lì)員工。大體上可將福利分為經(jīng)濟(jì)性福利，非經(jīng)濟(jì)性福利和保險(xiǎn)福利。

職工福利要發(fā)揮很好的激勵(lì)作用，一是要與職工良好的工作績(jī)效緊密相關(guān)；二是要滿足個(gè)人的需要。為了最大程度的滿足不同職工的差異性福利需要，可推行彈性的職工自助性福利計(jì)劃，即允許員工在一定的范圍和要求內(nèi)，不同等級(jí)的職工以及不同工作績(jī)效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級(jí)的福利計(jì)劃。這樣不僅可以加強(qiáng)員工對(duì)自己福利計(jì)劃的參與，使員工滿意產(chǎn)生有權(quán)利和價(jià)值的感覺(jué)。同時(shí)也讓他們清楚他們所享受的福利值多少錢(qián)，有利于強(qiáng)化福利的激勵(lì)功能。

2內(nèi)在激勵(lì)因素分析

內(nèi)在激勵(lì)是通過(guò)精神的滿足來(lái)強(qiáng)化個(gè)體行為的，人的精神需要比較寬泛，因以此激勵(lì)的方法較多，有的是有形的，有的是無(wú)形的。由于篇幅所限，我們選擇以下幾種激勵(lì)因素進(jìn)行分析。

2.1目標(biāo)激勵(lì)因素

明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，對(duì)企業(yè)而言，目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的持久動(dòng)力。明確的目標(biāo)是激勵(lì)員工的重要手段。

那么又如何通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)職工呢？首先，讓每個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。管理者應(yīng)與下屬進(jìn)行溝通，使職工理解個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的關(guān)系。其次，使用圖表引導(dǎo)目標(biāo)。圖表是一種引導(dǎo)個(gè)體目標(biāo)向組織目標(biāo)邁進(jìn)的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來(lái)反映組織的現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展方向。以此來(lái)吸引和引導(dǎo)員工向著明確的組織目標(biāo)去努力。再次，讓目標(biāo)充滿樂(lè)趣。其實(shí)質(zhì)是不要讓員工認(rèn)為這是組織強(qiáng)加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認(rèn)為這是個(gè)人目標(biāo)的一部分。最后，目標(biāo)一定要有期限，人們總是關(guān)注明確期限和明確要求的事情，而對(duì)沒(méi)有明確期限的事情會(huì)無(wú)限期的拖下去。所以，作為管理者，在分派具體目標(biāo)的同時(shí)，一定要注意，明確的時(shí)間期限，這對(duì)員工的鞭策和激勵(lì)作用是極大的。

2.2情感激勵(lì)因素分析

情感是人類所獨(dú)具的。人們?nèi)魏握J(rèn)識(shí)和行動(dòng)都是在一定的情感推動(dòng)下完成的。積極的情愿可以煥發(fā)驚人的力量去克服困難，消極的情感則會(huì)大大妨礙工作的進(jìn)行。

情感具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素，領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵(lì)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要善于運(yùn)用自己的情感去打動(dòng)和征服下屬的感情。同時(shí)管理者應(yīng)表現(xiàn)對(duì)員工的誠(chéng)摯關(guān)心和熱情。多從員工的角度來(lái)想問(wèn)題，最重要的是信任，理解他們的需要。在施工企業(yè)中，大多數(shù)一線職工都是從各地到一起。他們遠(yuǎn)離了家人，更需要管理者的關(guān)心，認(rèn)可與信任。因此，基層管理者更要注意感情的投資，對(duì)職工要有深厚的感情。要真心實(shí)意的關(guān)心和愛(ài)護(hù)自己的職工。增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。

2.3職工參與激勵(lì)

據(jù)心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，如果一個(gè)單位領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機(jī)會(huì)，那么這個(gè)單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內(nèi)部團(tuán)結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。廣大職工參與的程度越高，越有利于調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

職工參與能使下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問(wèn)題，他們可以感到上級(jí)主管的信任，從而體驗(yàn)出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感；同時(shí)，參與管理為員工提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人一種成就感。因而，管理者應(yīng)當(dāng)為廣大職工參與管理提供一切方便，創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性，有效的開(kāi)展合理化建議和自主管理活動(dòng)，調(diào)動(dòng)職工的積極性。參與激勵(lì)是企業(yè)職工激勵(lì)的基本形式。其目的是提高職工的主人翁意識(shí)。

2.4榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)是貢獻(xiàn)的象征，每一個(gè)職工都有一種強(qiáng)烈的榮譽(yù)感，當(dāng)獲得某種榮譽(yù)時(shí)，就能增強(qiáng)信心，就會(huì)對(duì)企業(yè)滿腔熱情，體會(huì)到自己生活在這個(gè)社會(huì)中的價(jià)值，因此，滿足員工的榮譽(yù)感，可以迸發(fā)出強(qiáng)大的能量。許多企業(yè)從職工這種特殊需求出發(fā)，通過(guò)給予職工各種榮譽(yù)，收到了調(diào)動(dòng)職工積極性的最佳激勵(lì)效果。他們認(rèn)為職工被評(píng)為先進(jìn)生產(chǎn)者，勞動(dòng)模范，發(fā)給獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)狀，光榮榜，可以滿足職工的精神需要，從而激發(fā)出更大的工作熱情。正確運(yùn)用榮譽(yù)激勵(lì)還應(yīng)注意幾個(gè)問(wèn)題：一是一定要讓該得榮譽(yù)的人得榮譽(yù)，而不能出現(xiàn)偏差。否則就會(huì)形成反激勵(lì)。二是榮譽(yù)不能過(guò)多過(guò)濫，否則，將失去激勵(lì)作用。三是榮譽(yù)應(yīng)當(dāng)與物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)。

2.5升降激勵(lì)

升降激勵(lì)通過(guò)職務(wù)和級(jí)別升降來(lái)激勵(lì)人的進(jìn)取精神，對(duì)業(yè)務(wù)表現(xiàn)突出的優(yōu)秀職工要適當(dāng)給予提升，激勵(lì)他們發(fā)揮自己的工作熱情，努力工作。這是正激勵(lì)。對(duì)于那些落后的職工要采取一些諸如降工資，降級(jí)別的懲罰，這是負(fù)激勵(lì)。

每個(gè)職工都有尊重的需要，也有自我實(shí)現(xiàn)的需要，通過(guò)升降激勵(lì)，可以形成一種激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)職工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。

2.6成就與承認(rèn)

成就是最有利的激勵(lì)因素，從而也是最有用的激勵(lì)因素。更為重要的是，當(dāng)成就與承認(rèn)聯(lián)系起來(lái)的時(shí)候，就會(huì)使其激勵(lì)的作用增強(qiáng)許多倍。有時(shí)承認(rèn)是激勵(lì)作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，一個(gè)職工完成了他的工作，取得了成績(jī)，而管理者應(yīng)該發(fā)現(xiàn)職工的成績(jī)，發(fā)現(xiàn)他們的工作閃光點(diǎn)，及時(shí)給予肯定和表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)，將極大的激發(fā)職工的積極性。領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)微笑，一句“干的不錯(cuò)”，都會(huì)使職工內(nèi)心產(chǎn)生愉悅的滿足，都將產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用。承認(rèn)也可以是重要的和實(shí)實(shí)在在的。比如漲工資，提升或者某種激勵(lì)性的支付?？傊院侠淼?，恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)對(duì)職工的工作取得的成績(jī)給予承認(rèn)和肯定，是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)員工的重要手段。3企業(yè)文化激勵(lì)因素分析

企業(yè)文化的核心是確立共同的價(jià)值觀，優(yōu)秀的企業(yè)文化都會(huì)形成一種尊重人，關(guān)心人，培養(yǎng)人的良好氛圍。一種精神振奮、朝氣蓬勃、開(kāi)拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，能夠激發(fā)成員的創(chuàng)造熱情。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷不應(yīng)是企業(yè)對(duì)員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)，最好是要建立完善的以人為本的企業(yè)文化。沒(méi)有文化的企業(yè)制度會(huì)導(dǎo)致人的機(jī)械化，企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為本和勞動(dòng)者地位的主體化。該文化鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)與創(chuàng)新，體現(xiàn)成就感，團(tuán)隊(duì)合作精神和整體榮譽(yù)感。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須始終明白企業(yè)職工是真正的主體。如果說(shuō)過(guò)去的企業(yè)文化注重對(duì)人才的尊重，那么現(xiàn)代的企業(yè)文化則更追求營(yíng)造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的環(huán)境，從而激發(fā)人的工作熱情，發(fā)揮人的聰明才智。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā)，進(jìn)取，和諧，平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神。給員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。4職業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)因素分析

培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工就會(huì)為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)企業(yè)。所以，利用員工培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)來(lái)激勵(lì)員工是員工激勵(lì)的最有效的方法之一。要想使培訓(xùn)成為一種有效的激勵(lì)因素，應(yīng)該盡可能的讓一些有吸引力的培訓(xùn)項(xiàng)目成為一種獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)這些培訓(xùn)項(xiàng)目的給予來(lái)激勵(lì)員工

第四篇：管理心理學(xué)論文 ——如何有效激勵(lì)企業(yè)員工

管理心理學(xué)論文

——如何有效激勵(lì)企業(yè)員工

摘要：激勵(lì)是管理心理學(xué)上一個(gè)非常重要的功能，是管理心理學(xué)的核心問(wèn)題，也是管理心理學(xué)研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一, 它貫穿于管理過(guò)程，是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑、推動(dòng)力，也是以人為中心的管理思想的主要管理職能。激勵(lì)指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程,在管理中，也就是通常所說(shuō)的調(diào)動(dòng)積極性的問(wèn)題。正確地認(rèn)識(shí)激勵(lì)理論、模式，不失時(shí)機(jī)地采用適當(dāng)?shù)募?lì)方法與手段，對(duì)各級(jí)管理人員具有很大的指導(dǎo)作用.研究管理心理學(xué)，主要目的就是為了掌握個(gè)體與群體的心理，激發(fā)每個(gè)人的積極性，做到人盡其才。關(guān)鍵詞：激勵(lì) 激勵(lì)方式 有效

在紛繁復(fù)雜的管理活動(dòng)中，最核心同時(shí)難度也最大的就是對(duì)人的管理。這是管理理論發(fā)展到今天，無(wú)論是理論工作者還是實(shí)踐工作者普遍的共識(shí)。如何提高對(duì)人的管理的科學(xué)性，體現(xiàn)管理工作在這方面的藝術(shù)特色已成為管理理論在其探索和發(fā)展道路上的一個(gè)關(guān)鍵性課題。在這方面，管理心理學(xué)的有關(guān)激勵(lì)的理論給我們提供了比較充分的思考及行動(dòng)的方向和依據(jù)。

作為心理學(xué)的一個(gè)分支學(xué)科，管理心理學(xué)試圖通過(guò)研究組織系統(tǒng)中人的心理活動(dòng)規(guī)律，探索一條科學(xué)管理的途徑，從而達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性的這一主體目標(biāo)。其中，關(guān)于激勵(lì)的理論尤其集中地表現(xiàn)了它的理論內(nèi)涵和實(shí)際價(jià)值。

在激勵(lì)理論看來(lái)，人的行為是循著這樣一個(gè)模式在運(yùn)行的，即：需要→動(dòng)機(jī)→行為→目標(biāo)。這其中，“動(dòng)機(jī)”顯而易見(jiàn)是探討的核心問(wèn)題，而“需要”、“行為”、“目標(biāo)”諸要素在動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程中都具有至關(guān)重要的作用。根據(jù)管理心理學(xué)理論觀點(diǎn)，動(dòng)機(jī)是一個(gè)人行為的內(nèi)在的直接的動(dòng)力。沒(méi)有動(dòng)機(jī)也就不可能產(chǎn)生實(shí)際的行為。從這個(gè)意義上講，管理工作要促使職工表現(xiàn)出良好的工作行為其實(shí)

際也就在于激發(fā)一個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)。

怎么樣激勵(lì)會(huì)有效？激勵(lì)的重要性誰(shuí)都知道，問(wèn)題是不是每個(gè)人都做得好，所以重要的是怎么做？有用的方法是什么？現(xiàn)在問(wèn)一個(gè)問(wèn)題：胡楊的團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在拿下了一個(gè)配送大客戶，每月會(huì)給公司增加25萬(wàn)左右的新利潤(rùn)，如果你是柴總，你會(huì)怎么激勵(lì)他們呢？是要立即兌現(xiàn)提成？還是等到季度末再發(fā)放給大家？這個(gè)問(wèn)題的結(jié)論幾乎不需要再討論，當(dāng)然是立即兌現(xiàn)對(duì)他們的激勵(lì)效果最好。再問(wèn)一個(gè)問(wèn)題：胡楊的一個(gè)手下是個(gè)剛剛畢業(yè)的大專生，到公司以來(lái)不斷成長(zhǎng)，談下的客戶越來(lái)越多，如果你是胡楊，你覺(jué)得應(yīng)在什么時(shí)候激勵(lì)他比較好？是要等到他獲得了明顯進(jìn)步再激勵(lì)？或者，只要發(fā)現(xiàn)他有一點(diǎn)進(jìn)步就立刻激勵(lì)他呢？當(dāng)然是發(fā)現(xiàn)就激勵(lì)最好。

激勵(lì)實(shí)際上是對(duì)某種結(jié)果的回應(yīng)，我們要的是：通過(guò)回應(yīng)，讓這一類結(jié)果和某一種感覺(jué)聯(lián)系起來(lái)，讓你喜歡的那種好結(jié)果不斷出現(xiàn)。一個(gè)孩子說(shuō)了句臟話，如果他立刻得到一記耳光，他就記住了，這個(gè)事情做不得，以后再想說(shuō)的時(shí)候就會(huì)有顧忌了；如果他馬上獲得1顆巧克力，他就知道原來(lái)說(shuō)臟話是有好處的，他就會(huì)經(jīng)常說(shuō)，不斷的說(shuō)，變本加厲的說(shuō)?！岸狻焙汀扒煽肆Α本徒谢貞?yīng)。如果經(jīng)常得到“耳光”，那臟話自然就少了，或者沒(méi)有了；如果經(jīng)常得到“巧克力”，那么他基本上會(huì)開(kāi)口就臟話，滿口都臟話。這叫“強(qiáng)化”。但如果你在一個(gè)禮拜之后再給他這記耳光或者巧克力的話，他就不知道這和說(shuō)臟話有什么聯(lián)系了，即使你告訴他原因，印象也不深，不管是耳光還是巧克力都跟說(shuō)臟話關(guān)系不大了，所以他也沒(méi)什么感覺(jué)。如果一個(gè)員工在年中做了件很棒的事情，年底才獲得嘉獎(jiǎng)，問(wèn)題就來(lái)了。一方面，他做的好，一般都會(huì)有被獎(jiǎng)勵(lì)的期待，好久都沒(méi)有，他會(huì)失望，這種失望有可能讓他在年底前走掉了，你連嘉獎(jiǎng)他的機(jī)會(huì)都沒(méi)有；另一方面，他自己已經(jīng)淡忘了這件事情，你現(xiàn)在突然提出來(lái)，他找不到這件事和獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系，是不是會(huì)再做這樣的好事？誰(shuí)也說(shuō)不好。更要命的是，如果在年中發(fā)生了一件壞事（對(duì)公司而言），公司到年底才去懲罰相關(guān)責(zé)任人，那你會(huì)發(fā)現(xiàn)你要懲罰的事情已經(jīng)非常多了。正因?yàn)槟惝?dāng)時(shí)沒(méi)有立即表態(tài)，這就給所有人傳達(dá)了這樣一個(gè)信號(hào)：這樣做是不可以的！好了，很快更多問(wèn)題就接著不斷來(lái)了來(lái)了。一本宗教書(shū)里講過(guò)這樣一句話“不懲戒惡行就是鼓勵(lì)惡行！”，是啊，作為老板或管理者，面對(duì)不良言行不去懲戒那就是縱容和鼓勵(lì)，你就是幫兇！話難聽(tīng)，但道理就是這樣，由不得我們?cè)偃?zhēng)辯。這里跟大家舉一個(gè)案例：一家著名的電源設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)，在實(shí)施新勞動(dòng)法的過(guò)程中暴露出不少勞資糾紛問(wèn)題。剛剛開(kāi)始的時(shí)候，情況還好，只是有人在辦公樓的廁所門(mén)上寫(xiě)了幾句罵人力資源經(jīng)理的牢騷話，可惜沒(méi)人管；兩個(gè)禮拜之后所有的廁所門(mén)上被都寫(xiě)上非常難聽(tīng)的罵人話（你看，升級(jí)了?。?；一個(gè)月后，人力資源經(jīng)理在回家路上受到不知名的襲擊，這個(gè)時(shí)候大家才發(fā)現(xiàn)事態(tài)嚴(yán)重了！再去處理，呵呵，已經(jīng)沒(méi)有那么簡(jiǎn)單了。

人類世界有個(gè)奇怪的規(guī)律：好的事情如果得不到有效獎(jiǎng)勵(lì)，被忽略了，那這樣的事情以后就會(huì)越來(lái)越少；壞事如果得不到有效懲罰，也被忽略了，這樣的壞事會(huì)越來(lái)越多！好了，你現(xiàn)在更加明白了，如果你不能有效的激勵(lì)好你的員工，事實(shí)上，你就在鼓勵(lì)更多壞事的出現(xiàn)。

激勵(lì)的方式:激勵(lì)的方式主要有目標(biāo)激勵(lì)，期望激勵(lì)，責(zé)任激勵(lì)，危機(jī)激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。1．目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)可以包括成就激勵(lì)，自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，或者前景激勵(lì)。目標(biāo)是一種刺激，合適的目標(biāo)能誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而促使達(dá)成目標(biāo)。人的動(dòng)機(jī)來(lái)源于需要，而需要 的滿足便是人活動(dòng)的最大動(dòng)力。管理者的工作就是如何巧妙地將企業(yè)的目標(biāo)與個(gè)人的需要統(tǒng)一起來(lái)。即目標(biāo)的設(shè)置問(wèn)題。管理者向員工描繪一個(gè)愿景，并能鼓動(dòng)員工看到這個(gè)愿景對(duì)自己的價(jià)值，并熱情主動(dòng)地去實(shí)現(xiàn)它，這就是一個(gè)成功的目標(biāo)。從這個(gè)意義上說(shuō)目標(biāo)激勵(lì)的本質(zhì)就是自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，成就激勵(lì)。對(duì)一個(gè)渴望自我實(shí)現(xiàn)成就感強(qiáng)的人來(lái)說(shuō)，給他提供一個(gè)能夠充分展示自己，具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，將會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力.所以，要充分發(fā)掘員工的潛力，就得激起他們成就的欲望，給他們以發(fā)展的環(huán)境，將他們的個(gè)人目標(biāo)與公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，這樣才能從內(nèi)部發(fā)動(dòng)他們。2.期望激勵(lì)

這里講的期望是指管理者對(duì)員工能力的一種評(píng)價(jià)，并通過(guò)一定的方式傳遞給員工。期望的基礎(chǔ)是信任，而信任又是一種真誠(chéng)的期望。因此也可把期望激勵(lì)稱為信任激勵(lì)。信任是一種動(dòng)力，一句：“我相信你能行！”就能讓人熱血沸騰。有時(shí)候人并不知道或者不相信自己深埋著的潛力，需要聰明的管理者去喚醒它。

當(dāng)你總是從員工那里期望最好時(shí)，無(wú)意中，你的言調(diào)、表情、態(tài)度都會(huì)傳達(dá)出你對(duì)他們的這種期許，這是信任的激勵(lì)。對(duì)有才能的人，信任地放給他一定的權(quán)利，會(huì)起到很好的激勵(lì)效果。在要求員工時(shí)，管理者的期望應(yīng)略高于員工表現(xiàn)出來(lái)的能力，這樣即使任務(wù)具有一定的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的成就心理，又能使員工的感到上級(jí)的信任與認(rèn)可，從而充分發(fā)揮潛能，還能避免按部就班消磨員工意志，又達(dá)到了提高效率的目的，可以說(shuō)是一舉三得。所以管理者對(duì)員工的期許是一種關(guān)鍵的激勵(lì)方法。3.責(zé)任激勵(lì)

員工既然來(lái)到公司，承擔(dān)一份工作就對(duì)公司，對(duì)自己承擔(dān)了一份責(zé)任，這是管理者在員工剛進(jìn)公司就應(yīng)該向他們傳達(dá)的信息。否則公司就是一盤(pán)散沙，公司將沒(méi)有任何凝聚力。向員工灌輸責(zé)任的重要性，那么責(zé)任就是對(duì)員工的激勵(lì)。每名員工都要盡量完成自己的職責(zé)。員工對(duì)每天所做的工作，每天所承擔(dān)的責(zé)任就是對(duì)員工最好的訓(xùn)練。員工要以一種負(fù)責(zé)任的態(tài)度來(lái)對(duì)待自己的工作。在崗位上遇到的挑戰(zhàn)都要員工用“詩(shī)人”般的智慧和“農(nóng)民”般的勤勞去解決，通過(guò)工作激發(fā)員工的個(gè)性智慧，促使他們的成功。責(zé)任激勵(lì)的實(shí)施需要員工有較高的素質(zhì)，也要以公司有公開(kāi)透明的管理制度，充分的個(gè)人發(fā)展空間做基礎(chǔ)。4.危機(jī)激勵(lì)

又可稱為競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，優(yōu)勝劣汰，適者生存是鐵打的規(guī)律。面對(duì)這樣一種弱肉強(qiáng)食的殘酷競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制任何企業(yè)都必須力爭(zhēng)上游。對(duì)員工的危機(jī)激勵(lì)可以分為外部危機(jī)激勵(lì)和內(nèi)部危機(jī)激勵(lì)兩種：外部危機(jī)激勵(lì)，讓員工明白整個(gè)公司的利益和每個(gè)人的利益是息息相關(guān)的，大家同舟共濟(jì)奮力向前，才能為每個(gè)人的未來(lái)打包票。管理者對(duì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)比一般員工了解更多，感觸也更深切。他們可以向員工傳達(dá)這種信息，以激勵(lì)他們不斷創(chuàng)新，不斷上進(jìn)，從良好走向卓越。內(nèi)部危機(jī)激勵(lì)，就是公司內(nèi)部崗位也要有競(jìng)爭(zhēng)。也要表彰先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，讓員工知道，公司不會(huì)養(yǎng)活白吃飯的人，只有對(duì)公司有所貢獻(xiàn)，無(wú)愧與自己崗位職責(zé)的人，才能在企業(yè)內(nèi)部站穩(wěn)腳跟。否則就要被淘汰。5.獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)

以上各種激勵(lì)方式最終都要通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀來(lái)強(qiáng)化與肯定，否則激勵(lì)就成了空頭口號(hào)，難以達(dá)到激勵(lì)的效果。有實(shí)驗(yàn)證明，人在無(wú)激勵(lì)狀態(tài)下，僅能發(fā)揮潛力的10%-30%，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作用下，能發(fā)揮自身潛力的50%-80%，在適當(dāng)?shù)木窦?lì)下，可發(fā)揮潛能的80%-100%。

實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)有以下幾點(diǎn)要注意： a.獎(jiǎng)勵(lì)要公平

公平是獎(jiǎng)勵(lì)的第一要素。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論。人們總是要將自己所做的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬和一個(gè)自己條件相當(dāng)?shù)娜俗霰容^，如果這兩者相當(dāng)，雙方都會(huì)有公平感，否則，即使獎(jiǎng)勵(lì)很重，仍會(huì)引起不滿。b.獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)

獎(jiǎng)勵(lì)若不及時(shí)，會(huì)讓人有接受空頭支票的感覺(jué)。在等待獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間里，員工會(huì)表現(xiàn)的焦躁不安，工作積極性受到明顯影響。C.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)精神獎(jiǎng)勵(lì)并重，按需激勵(lì)

管理者應(yīng)根據(jù)不同人的性格和需求特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行因人而異的獎(jiǎng)勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)在經(jīng)濟(jì)水平欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)有較好激勵(lì)效果，而在生活水平較高的地區(qū)，榮譽(yù)精神享受就更加重要。無(wú)論是哪種情況，無(wú)論對(duì)哪種人，都要注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相互搭配。“金錢(qián)萬(wàn)能”和“精神萬(wàn)能”的觀點(diǎn)都是錯(cuò)誤的。D.獎(jiǎng)勵(lì)要不拘一格

單一的獎(jiǎng)勵(lì)的效果會(huì)越來(lái)越低，到某個(gè)時(shí)候會(huì)喪失激勵(lì)作用。這實(shí)際上體現(xiàn)了赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論，即一成不變的激勵(lì)因素會(huì)慢慢轉(zhuǎn)化為保健因素。當(dāng)某種獎(jiǎng)勵(lì)變成保健因素后，要想再取消這種獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)受到較大的阻力。如果管理者想要取消某種沿襲已久的福利，即便是這個(gè)舉措有充分的理由，員工也會(huì)強(qiáng)烈抗議，仿佛你剝奪的是他的工資。這樣一來(lái)，單一的激勵(lì)措施不但起不到長(zhǎng)期激勵(lì)效果，反而會(huì)增加獎(jiǎng)勵(lì)的成本，也給公司埋下了一個(gè)不穩(wěn)定因素。e.防止馬太效應(yīng)式的獎(jiǎng)勵(lì)

馬太效應(yīng)已經(jīng)成為一種社會(huì)心理習(xí)慣，對(duì)已經(jīng)擁有榮譽(yù)的人，社會(huì)給以的榮譽(yù)，頭銜，職位會(huì)越來(lái)越多，以至這些人整天忙于應(yīng)酬，影響了工作；而對(duì)尚未成名的人來(lái)說(shuō)，經(jīng)歷千辛萬(wàn)苦創(chuàng)造出來(lái)的成果卻無(wú)人問(wèn)津。在獎(jiǎng)勵(lì)中若有馬太效應(yīng)，則會(huì)引起員工的不公平感，會(huì)使受表?yè)P(yáng)的員工滋生自負(fù)，驕傲心理，也會(huì)讓做出貢獻(xiàn)卻沒(méi)有得到承認(rèn)的員工的積極性受到打擊。所以對(duì)與有突出貢獻(xiàn)的人也不可有過(guò)多的獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)抹殺他進(jìn)一步發(fā)展的潛力，也是為了防止馬太效應(yīng)的負(fù)面影響。

總之，企業(yè)的管理者在面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，必須不斷構(gòu)思新的激勵(lì)方案，使激勵(lì)的形式別開(kāi)生面，富有新鮮感能打動(dòng)人，才能以相同的代價(jià)取得更大的效果。

第五篇：淺談企業(yè)激勵(lì)制度

淺談企業(yè)激勵(lì)制度

姓名：XXX

摘要：本文以企業(yè)激勵(lì)機(jī)制為主題，分析了當(dāng)今企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)措施，例如豐富企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方式，改良績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系等。意在引起企業(yè)對(duì)該體系實(shí)際作用的重視，制定出科學(xué)合理的激勵(lì)措施，從而促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)、激勵(lì)機(jī)制、激勵(lì)策略

Talk About Enterprise Incentive Mechanism

Abstract：In this paper, focusing on the theme of enterprise incentive mechanism.It analyze some problems in the enterprise encouragement mechanism and put forward some measures, such as riching the measures , improving evaluation system.It intends to arouse enterprise’s attention to its practical effects so that they can work out scientific and reasonable measures.The enterprise incentive mechanism will promote the development of enterprises and staffs.Key words: enterprise, incentive system, incentive strategy

（一）介紹企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)作為人力資源管理的重要手段，從心理學(xué)角度是指激發(fā)個(gè)體行為的一種心理過(guò)程；從管理學(xué)的角度講，是指從組織成員的個(gè)人需要出發(fā)，創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，運(yùn)用各種有效的方法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，進(jìn)而促使員工為完成組織任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，并有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和成員個(gè)人目標(biāo)的特定行為的系統(tǒng)活動(dòng)和過(guò)程。

激勵(lì)由以下五個(gè)要素組成：

1．激勵(lì)主體，指施加激勵(lì)的組織或個(gè)人。

2．激勵(lì)客體，指激勵(lì)的對(duì)象。

3．激勵(lì)目標(biāo)，指激勵(lì)主體期望激勵(lì)客體的行為所實(shí)現(xiàn)的成果。

4．激勵(lì)因素，又稱激勵(lì)手段，或激勵(lì)誘導(dǎo)物，指那些能導(dǎo)致激勵(lì)客體去進(jìn)行工作的東西，可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。激勵(lì)因素反映人的各種欲望。

5．激勵(lì)環(huán)境，指激勵(lì)過(guò)程所處的環(huán)境因素，它會(huì)影響激勵(lì)的效果。管理學(xué)基本原理表明，人的工作績(jī)效取決于他們的能力和激勵(lì)水平的高低，不管一個(gè)人的能力有多高，如果他的積極性不高，激勵(lì)水平低，就始終做不出好的工作績(jī)效來(lái)。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

（二）當(dāng)今企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

北京大學(xué)曾對(duì)150位CEO做了一個(gè)抽樣調(diào)查，結(jié)果顯示：其中一半以上的人表示要在2年內(nèi)離開(kāi)公司，原因是公司沒(méi)有長(zhǎng)效規(guī)劃，企業(yè)沒(méi)有建立合理的績(jī)效制度；而90%的企業(yè)人力資源部門(mén)則表示，他們?cè)诿媾R著同樣的問(wèn)題——企業(yè)人才短缺，無(wú)法應(yīng)付后WTO時(shí)代的挑戰(zhàn)。

一個(gè)企業(yè)，怕的是招不到人才，留不住人才?！捌蟆弊吡恕叭恕?，無(wú)論規(guī)模多么龐大，實(shí)力多么雄厚，都將在人才的流失后止步。

1、激勵(lì)機(jī)制單一化，且缺乏公平性

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)員工工資都在增加，員工的收入也越來(lái)越具有吸引力。但是，從目前來(lái)看，在執(zhí)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時(shí)候加薪似乎成為唯一選擇。很多企業(yè)基本都圍繞三個(gè)激勵(lì)方式：物質(zhì)激勵(lì)、職位的升遷、精神激勵(lì)。這樣的激勵(lì)產(chǎn)生的大多是短期激勵(lì)，無(wú)法長(zhǎng)遠(yuǎn)地培養(yǎng)員工的責(zé)任感，歸屬感?，F(xiàn)行的工資制度不能很好地反映私營(yíng)企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)與實(shí)際才能，難以通過(guò)工資來(lái)體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)能干的、高效的、有才干的，調(diào)動(dòng)私營(yíng)企業(yè)員工的積極性。而且，物質(zhì)激勵(lì)大多是按照職位高低按資排輩，無(wú)法滿足很多基層人員需求。而榮譽(yù)頒發(fā)大多不能得到權(quán)威機(jī)構(gòu)認(rèn)證，無(wú)法真正在精神上滿足員工需求。

2、考核制度缺乏科學(xué)性，效率性

完整的激勵(lì)機(jī)制包括激勵(lì)計(jì)劃、績(jī)效考核和評(píng)價(jià)、激勵(lì)實(shí)施和管理、激勵(lì)反饋和應(yīng)用四個(gè)階段，四個(gè)階段共同作用，推進(jìn)企業(yè)的不斷循環(huán)發(fā)展。然而在實(shí)際過(guò)程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內(nèi)容，對(duì)激勵(lì)機(jī)制和其他人力資源管理的聯(lián)系利用不足，往往孤立地對(duì)待激勵(lì)機(jī)制，甚至將激勵(lì)機(jī)制混同于績(jī)效考核，只得到結(jié)果沒(méi)有合理利用，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。

現(xiàn)在的很多中小型企業(yè)對(duì)員工的考核缺少科學(xué)性，大多是憑借印象和高層人員個(gè)人情感進(jìn)行的評(píng)價(jià)的，存在很大的不公平性。使得部分默默無(wú)聞努力工作的人產(chǎn)生抵觸情緒。

3、對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。

美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格經(jīng)過(guò)對(duì)11家企業(yè)的調(diào)查認(rèn)為影響工作積極性的主要因素也就是激勵(lì)因素有：工作成就、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個(gè)人得到發(fā)展、成長(zhǎng)和提升幾個(gè)方面。這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序是不同的。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果。所以，人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

（三）激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

1.激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用

激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用是指一定的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)

機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)。

2.激勵(lì)機(jī)制的致弱作用

激勵(lì)機(jī)制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵(lì)機(jī)制中存在去激勵(lì)因

素，組織對(duì)員工所期望的行為并沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)

計(jì)者的初衷是希望通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動(dòng)員工的積

極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無(wú)論是激勵(lì)機(jī)制本身不健全，還

是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)對(duì)一部分員工的工作積極性起抑

制作用和削弱作用，這就是激勵(lì)機(jī)制的致弱作用

（四）完善企業(yè)激勵(lì)制度的措施

1、以公平為前提，建立公平、科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

孔子云，不患寡而患不均。人們的工作動(dòng)機(jī)和積極性，不僅受他所得到的絕對(duì)報(bào)酬（自己所得的實(shí)際收入）的影響，而且還受相對(duì)報(bào)酬（自己收入與他人收入的比較）的影響。人們總是下意識(shí)的將自己的所得與他人進(jìn)行比較，如果在所付出的勞動(dòng)相當(dāng)?shù)那闆r下，出現(xiàn)薪金或者榮譽(yù)的不平等，必將導(dǎo)致部分員工的不平衡心理，出現(xiàn)員工的懈怠，甚至跳槽現(xiàn)象。人力資源管理者必須牢記住“公平”的原則，留住自己的人才。兼顧企業(yè)和員工的利益，考慮到大多數(shù)人的利益，廣泛聽(tīng)取基層員工意見(jiàn)，制定出合理的分配制度。

同時(shí)，必須建立體系、有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。既要通過(guò)業(yè)績(jī)量等工作成績(jī)考核評(píng)價(jià)員工工作能力，同時(shí)又要考慮實(shí)際情況，業(yè)績(jī)是對(duì)比性的，和市場(chǎng)情況相關(guān)聯(lián)的，而不能僅從數(shù)量上單純?cè)u(píng)價(jià)能力。否則將挫傷一些員工的積極性，甚至錯(cuò)過(guò)挖掘員工潛能的機(jī)會(huì)。

2.建立多元化、多層次的激勵(lì)機(jī)制

“金錢(qián)萬(wàn)能論”使得很多企業(yè)將激勵(lì)形式局限于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。馬斯洛理論把人的需要分成五個(gè)生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類。當(dāng)一種需要被滿足之后，激勵(lì)作用將大大減低，轉(zhuǎn)向更高層次的需求。金錢(qián)的確是現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)方式，但是一旦員工的其他需求超過(guò)物質(zhì)需求，物質(zhì)激勵(lì)的方式并不能再大程度上滿足員工需要。

同時(shí)，物質(zhì)的激勵(lì)應(yīng)當(dāng)與精神激勵(lì)相結(jié)合，它們是相互補(bǔ)充，互為動(dòng)力的。當(dāng)提倡人性的口號(hào)被喊出來(lái)，我們的社會(huì)、個(gè)體也越來(lái)越重視人性的尊重。富士康的工資對(duì)于大多數(shù)民工而言還是比較高的，然而為什么社會(huì)輿論如此之大，為什么富士康的員工不能在這樣一個(gè)大企業(yè)找到歸屬感，那就是富士康夸大了物質(zhì)的力量，忽略了員工的精神需求。一個(gè)企業(yè)只有從人性出發(fā)，關(guān)心員工的經(jīng)濟(jì)需求，更重視員工的精神需求。單一的激勵(lì)制度盡管也能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，但是多層次，多跑道的激勵(lì)機(jī)制往往會(huì)對(duì)管理起到推波助瀾的作用。

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性。

培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

3、建立有效的溝通與反饋機(jī)制，了解員工需要實(shí)施相應(yīng)激勵(lì)措施

從個(gè)體行為的角度來(lái)考察，員工有一種及時(shí)了解上級(jí)對(duì)自己工作評(píng)價(jià)的需求。當(dāng)這種信息不能及時(shí)反饋員工時(shí)，他們一方面會(huì)迷失行動(dòng)方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會(huì)感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動(dòng)力。由此可見(jiàn)，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。同時(shí)，反饋可以同樣扮演強(qiáng)化的角色，雖然反饋可能既非獎(jiǎng)賞也非懲罰，但反饋本身就是一種激勵(lì)，它在塑造人的行為上起著重要作用。

當(dāng)一個(gè)企業(yè)有了有效的溝通與反饋機(jī)制，它才能了解員工的需求，從而對(duì)不同的員工實(shí)施適合的激勵(lì)措施，使得激勵(lì)效果最大化。比如，有些員工更需要職工權(quán)利保障，退休保障，安全保障等等，有些員工追求技能的高級(jí)培訓(xùn)進(jìn)修，有些員工需要精神獎(jiǎng)勵(lì)，榮譽(yù)頒發(fā)或者假期調(diào)節(jié)。管理者應(yīng)該關(guān)注員工日常行為、心理，然后根據(jù)不同個(gè)體選出最合適的激勵(lì)方式。要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。

4、弘揚(yáng)企業(yè)文化，打造優(yōu)秀企業(yè)形象。

企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門(mén)內(nèi)部，部門(mén)之間缺少凝聚力，企業(yè)部門(mén)人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門(mén)之間互相推委、扯皮。所以，在激勵(lì)機(jī)制中，企業(yè)文化的不斷加強(qiáng)和弘揚(yáng)也是至關(guān)重要的。一個(gè)企業(yè)，怎樣才能吸引人才，又怎樣能留住人才？這是很多企業(yè)的人力資源部所關(guān)注的。企業(yè)文化就在其中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

首先，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該起模范帶頭作用。一個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)人員的積極性會(huì)很大程度上激勵(lì)員工，只有領(lǐng)導(dǎo)的身體力行才能鼓勵(lì)下屬鼓足干勁，這就是企業(yè)的文化氛圍的建立。

其次，企業(yè)既要注重硬件建設(shè)又要注重軟件建設(shè)。硬件的投資不能節(jié)省，只有強(qiáng)大的科技設(shè)備，才能使得一些高素質(zhì)人才有發(fā)揮能力的空間。同時(shí)，企業(yè)的文化管理也是一種軟件性管理，企業(yè)的規(guī)定應(yīng)該滿足大多數(shù)員工的利益，并且兼顧制度和感情的平衡性。

最后，企業(yè)可以通過(guò)宣傳讓外界被企業(yè)吸引，以便招商引資，并且一個(gè)企業(yè)的外部形象也會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很多影響，形象好的企業(yè)，員工對(duì)其信心增加，工作積極性也會(huì)上升。反之，企業(yè)形象糟糕，員工也會(huì)產(chǎn)生懈怠心理，并且會(huì)試圖尋找更好的企業(yè)跳槽。

（五）、完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要性

1、促進(jìn)企業(yè)利益的最大化。

每個(gè)企業(yè)的最終目的都是攫取利益，激勵(lì)制度的完善有利于企業(yè)激勵(lì)員工積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

3、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來(lái)

在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中，特別是那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過(guò)各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)需要的人才。

3、開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧

管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績(jī)效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績(jī)效=F（能力*激勵(lì)）。如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了。

4、留住優(yōu)秀人才

德魯克認(rèn)為，每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績(jī)效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個(gè)方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對(duì)“未來(lái)的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來(lái)自激勵(lì)工作。

5、造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

科學(xué)的激勵(lì)制度保含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈所說(shuō)：“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來(lái)源之一?！痹谶@里，員工工作的動(dòng)力和積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。

（六）、結(jié)束語(yǔ)

世界上的成功企業(yè),除了對(duì)正確決策、技術(shù)創(chuàng)新的高度重視以外,另外一個(gè)重要的,也是他們共同的制勝因素就是,對(duì)人的高度重視,對(duì)激勵(lì)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性的重視。管理是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

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