第一篇：人力資源管理法律風(fēng)險防范淺析_以_勞動合同法_為基礎(chǔ)(精)

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 , 要求人力資源管理必須實現(xiàn) 從 “ 以人管人 ” 向 “ 以制度管人 ” 的轉(zhuǎn)變 :在國家層面 上 , 要求制定相應(yīng)的勞動法律、法規(guī) , 為構(gòu)建和諧、健康、有序的勞動關(guān)系創(chuàng)造良好的宏觀環(huán)境 —— — 我 國為之制定了 《 勞動法 》、《 勞動合同法 》、《 勞動爭議 調(diào)解仲裁法 》、《 就業(yè)促進(jìn)法 》 等;在企業(yè)層面上 , 要 求企業(yè)在遵守法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的基礎(chǔ)上 , 既要 發(fā)揮自身在人力資源管理中的積極性與主動性 , 又 要避免管理的口頭化與隨意性 , 應(yīng)建立起一套符合 企業(yè)行業(yè)現(xiàn)狀與自身特點(diǎn)的人力資源管理制度 , 真 正實現(xiàn)以制度管人。但從我國現(xiàn)狀看 , 企業(yè)未能很 好地適應(yīng)這一轉(zhuǎn)變 , 在遵守這些法律法規(guī)上還存在

著一些差距 , 概括起來從招聘錄用到員工離(辭 職 的整個過程 , 企業(yè)都面臨著一定的法律風(fēng)險 , 具體 體現(xiàn)在 :(一 招聘錄用過程中面臨的法律風(fēng)險。主要表

現(xiàn)為招聘條件具有歧視性內(nèi)容、對擬錄用人員基本 情況審核不全(如仍與原單位存在勞動關(guān)系、負(fù)有 保密義務(wù)、有競業(yè)限制約定、應(yīng)聘者提供虛假證明 材料等 誘發(fā)法律糾紛。

(二 試用期管理中面臨的法律風(fēng)險。重點(diǎn)是試

用期考核管理不當(dāng)、期限約定不合法等成為企業(yè)行 使勞動合同解除權(quán)的障礙 , 滋生法律糾紛。

(三 勞動合同管理過程中面臨的法律風(fēng)險。以

往案例顯示 , 企業(yè)在此階段多因未杜絕管理盲點(diǎn)而 造成與勞動者形成事實勞動關(guān)系、借以處分勞動者

人力資源管理法律風(fēng)險防范淺析 —— — 以 《 勞動合同法 》 為基礎(chǔ)

徐建明 * 摘 要 :受我國傳統(tǒng)就業(yè)體制的影響 , 企業(yè)的人力資源管理在管理理念、制度建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置和人

員配備等方面遠(yuǎn)落后于時代要求 , 內(nèi)部規(guī)章制度的合法性、系統(tǒng)性及其落實更是受到了 《 勞動合同 法 》、《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 等法規(guī)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn) , 滋生諸多糾紛 , 極大地增加了企業(yè)的用工成本。本文 在分析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的主要法律風(fēng)險及其成因的基礎(chǔ)上 , 探討防范和規(guī)避此類法律風(fēng) 險的措施。

關(guān)鍵詞 :人力資源管理 勞動合同法 法律風(fēng)險 應(yīng)對措施

*作者簡介 :徐建明 , 浙江天建律師事務(wù)所主任 , 法律碩士。法治研究 2009年第 2期 101 的規(guī)章制度不合法而面臨勞動仲裁及訴訟。(四 教育培訓(xùn)管理中面臨的法律風(fēng)險。教育培 訓(xùn)制度不夠健全造成無法對接受專項技術(shù)培訓(xùn)的 員工進(jìn)行規(guī)范的服務(wù)期約定 , 忽視證據(jù)收集(如與 專項培訓(xùn)有關(guān)的費(fèi)用票據(jù) 導(dǎo)致對員工違約責(zé)任追 究缺乏事實依據(jù) , 企業(yè)利益無從保障等。

(五 員工休息休假中面臨的法律風(fēng)險。此領(lǐng)域 的法律糾紛較多 , 主要集中在企業(yè)不依法安排員工 休息、休假 , 安排員工加班不通過協(xié)商程序 , 加班工 資未按法律規(guī)定支付等。

(六 不勝任工作崗位管理中面臨的法律風(fēng)險。主要體現(xiàn)在企業(yè)崗位職責(zé)不明確 , 工作考核不到 位 , 難以進(jìn)行處罰管理 , 末位淘汰不合法等。(七 獎懲管理中面臨的法律風(fēng)險。規(guī)章制度不 健全、考核記錄欠缺、罰款于法無據(jù)等滋生法律風(fēng) 險 , 且易導(dǎo)致企業(yè)敗訴。

(八 檔案管理中可能面臨的法律風(fēng)險。忽視檔 案管理工作 , 不系統(tǒng)、不全面往往導(dǎo)致企業(yè)在勞動 糾紛中舉證困難 , 難以有效維護(hù)自身合法權(quán)益。(九 商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)管理中可能面臨的法 律風(fēng)險。沒有明確的商業(yè)秘密范圍 , 企業(yè)利益無從 保護(hù);未簽訂保密協(xié)議 , 或約定競業(yè)限制條款 , 難以 最大限度減輕企業(yè)可能面臨的損害。

(十 離職管理中面臨的法律風(fēng)險。企業(yè)單方解 除員工時不重視采用書面形式 , 忽視相關(guān)證據(jù)材料 的收集 , 可能導(dǎo)致敗訴。

(十一 其他需注意的法律風(fēng)險。除上述法律風(fēng) 險外 , 以往的勞動爭議案件的訴訟焦點(diǎn)還存在于社 會保險、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、無固定期限合同等領(lǐng)域。上述法律風(fēng)險雖然涵蓋了企業(yè)人力資源管理 的整個過程 , 但深入分析 , 不難發(fā)現(xiàn)其產(chǎn)生根源主 要在于企業(yè)人力資源管理的理念、人員(機(jī)構(gòu)、制 度和落實三個方面 :(一 企業(yè)人力資源管理理念落后。

(二 企業(yè)未設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)、未 配備專業(yè)的管理人員。(三 企業(yè)規(guī)章制度不合法、不健全等。二、應(yīng)對措施

勞動爭議的訴訟實踐已經(jīng)表明重行政管理、輕 意思自治的傳統(tǒng)人力資源管理理念已難以適應(yīng)現(xiàn) 狀。企業(yè)要改變在勞動仲裁與訴訟中的不利現(xiàn)狀 , 節(jié)約訴訟成本 , 必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念 , 更加 注重意思自治與協(xié)商 , 注重合法性審查?？傮w思路 應(yīng)該是 :以法律理念介入人力資源管理 , 著重審核 合法性與系統(tǒng)性 , 建立健全、合法、有序的企業(yè)規(guī)章 制度;貫徹 “ 制度管理 ” 的理念 , 嚴(yán)格依照已制定的

規(guī)章制度開展企業(yè)人力資源管理工作。具體而言 , 可以從以下幾個方面開展法律風(fēng)險防范工作 :(一 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。市場經(jīng)濟(jì)是契約 經(jīng)濟(jì) , 在市場經(jīng)濟(jì)中勞動者與企業(yè)之間的關(guān)系具有 雙重性 :1.在是否建立勞動關(guān)系、以何種條件建立 勞動關(guān)系及是否繼續(xù)維持雙方之間的勞動關(guān)系上 , 雙方處于平等地位。2.在雙方構(gòu)建的勞動關(guān)系下 , 勞動者如何開展工作又往往聽從于企業(yè)的安排 , 隸 屬性較強(qiáng)。平等性與隸屬性相互影響 , 其中平等性 占主體地位 , 因為隸屬性是在雙方平等協(xié)商的基礎(chǔ) 上自愿建立的 , 沒有了平等性的基石 , 就不可能構(gòu) 建起企業(yè)內(nèi)部具有隸屬性的科層制。同時 ,平等性 在一定條件下又足以擊破隸屬性 , 如 《 勞動合同法 》 第 37條規(guī)定 , “ 勞動者提前三十日以書面形式通知 用人單位 , 可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi) 提前三日通知用人單位 , 可以解除勞動合同 ”。平等 性的這一主體地位決定了要構(gòu)建與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì) 相適應(yīng)的健康、協(xié)調(diào)、有序的勞動關(guān)系 , 企業(yè)的人力 資源管理工作就必須高度重視雙方之間的意思自 治與契約自由。同時 , 作為該原則的延伸 , 企業(yè)還應(yīng) 樹立合同意識 , 誠實守信 , 全面正確地履行雙方勞 動合同項下的義務(wù)。

市場經(jīng)濟(jì)是法治經(jīng)濟(jì) , 要求企業(yè)實現(xiàn)人力資源 管理工作的合法化、規(guī)范化、制度化。不合法、不規(guī) 范、未形成制度化 , 將可能導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理 工作的瑕疵、無效 , 甚至?xí)馐艿椒傻膽土P。這一 點(diǎn)在 《 勞動合同法 》 上具有充分的體現(xiàn)。因此 , 企業(yè) 應(yīng)當(dāng)以法律理念介入人力資源管理工作 , 積極學(xué)習(xí)、正確認(rèn)識法律法規(guī)的強(qiáng)制性與約束力 , 嚴(yán)格遵 守勞動法律法規(guī);遵守經(jīng)法定程序制定的規(guī)章制 度 , 在人力資源管理工作中貫徹 “ 以制度管人 ” 的理 念 , 避免口頭化與隨意性。

(二 設(shè)置專門機(jī)構(gòu) , 配備經(jīng)驗豐富的專業(yè)人員 從事企業(yè)人力資源管理工作。研究表明 , 一名出色的 企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)具備哲學(xué)、倫理學(xué)、邏 輯學(xué)、數(shù)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、醫(yī)學(xué)、歷史學(xué)、102

法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)和政治學(xué)等多方 面的知識與能力 ① , 具有豐富的實踐經(jīng)驗。但多數(shù) 企業(yè)在配備人力資源管理人員時 , 往往忽視了這些 專業(yè)化的要求 , 企業(yè)管理者雖然高度重視企業(yè)人力 資源管理工作 , 但卻秉承著 “ 重行政管理、輕意思自 治 ” 的傳統(tǒng)管理理念 , 任人唯親。有些企業(yè)雖然意識 到人力資源管理工作極強(qiáng)的專業(yè)性 , 因崗配人 , 招 收專業(yè)人員管理企業(yè)人力資源工作 , 但卻常常忽視 人力資源管理工作的高度實踐性 , 招收到的人員知 識全面卻缺乏實踐經(jīng)驗 , 管理、溝通等方面能力較 差。其結(jié)果是配備的人員不適崗 , 難以有效開展企 業(yè)的人力資源管理工作。

要有效開展人力資源管理工作 , 企業(yè)均應(yīng)配備 經(jīng)驗豐富的專業(yè)管理人員 , 但并不是都要設(shè)置專門 的人力資源管理機(jī)構(gòu) ,“ 小而全 ” 的企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置既 有違成本原則 , 又未必能帶來人力資源工作的高 效。但應(yīng)該說 , 員工眾多的大中型企業(yè)、勞動密集型 企業(yè) , 由于人力資源管理工作量大、涉及面廣 , 要避 免人力資源管理人人管卻又沒人負(fù)責(zé)管、政出多門 的混亂 , 均應(yīng)設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)。(三 建立完善的規(guī)章制度體系 , 即人力資源管 理制度的系統(tǒng)化。我國勞動法體系對勞動關(guān)系的管 理涵蓋了從員工招錄到員工離(辭 職整個流程 , 流 程的各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣 , 一個環(huán)節(jié)的缺失往往就會導(dǎo) 致其他環(huán)節(jié)規(guī)章制度的無 “ 法 ” 可依 , 甚至訴訟(含 仲裁 中的舉證不能。如 《 勞動合同法 》 第 39條第 2項規(guī)定 “ 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 ” 用人單 位可以解除勞動合同 , 而企業(yè)如果沒有在日常管理 的規(guī)章制度中明確何為 “ 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章 制度 ”, 就難以憑此條款解除勞動合同 , 而強(qiáng)行解除 不僅達(dá)不到解除的效果 , 還會產(chǎn)生賠償金、補(bǔ)償金 及訴訟(含仲裁 成本等。筆者認(rèn)為 , 參照我國的勞 動法體系及勞動訴訟(含仲裁 實踐 , 完善的企業(yè)規(guī) 章制度體系至少包括招聘錄用管理制度、試用期管 理制度、勞動合同管理制度、教育培訓(xùn)管理制度、休 息休假管理制度、不勝任工作崗位管理制度、考核 管理制度、晉升降級管理制度、獎懲管理制度、檔案 管理制度 ②、知識產(chǎn)權(quán)與商業(yè)秘密管理辦法、離職 管理制度等等。

(四 規(guī)章制度的合法化轉(zhuǎn)化。規(guī)章制度是用人 單位的內(nèi)部 “ 法律 ”, 貫穿于用人單位的整個用工過 程 , 是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依 據(jù)。不

合法的規(guī)章制度 , 在仲裁或訴訟中不能作為 審理勞動爭議案件的依據(jù) , 并且員工可以因此解除 勞動合同。因此 , 必須加大對企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度的 審核 , 正確區(qū)分法律的強(qiáng)制性規(guī)定與企業(yè)自主決定 的權(quán)限劃分 , 轉(zhuǎn)化企業(yè)的規(guī)章制度以使其符合法律 的強(qiáng)制性規(guī)定。值得注意的是 , 依口頭通知及企業(yè) 慣例所作出的人力資源管理處理決定在勞動訴訟(含仲裁 中得不到支持而敗訴 , 往往并不是因為口 頭通知及企業(yè)慣例的內(nèi)容不合法 , 而是因為其存在 程序缺陷而導(dǎo)致其不具備合法的形式或舉證不能。如 《 勞動合同法 》 第 4條規(guī)定 “ 用人單位在制定、修 改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞 動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞 動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制 度或者重大事項時 , 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體 職工討論 , 提出方案和意見 , 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 ”,“ 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者 切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示 , 或者告 知勞動者 ”。而未經(jīng)上述程序則不能成為管理與處 分勞動者的合法依據(jù)。因此 , 在企業(yè)規(guī)章制度(涉及 勞動者切身利益 的合法性轉(zhuǎn)化過程中 , 應(yīng)當(dāng)遵循 以下轉(zhuǎn)化程序 :職工代表大會或者全體職工討論 — 提出方案和意見 — 與工會或者職工代表平等協(xié)商 確定 — 公示公告。

(五 建立完善規(guī)范的勞動合同。勞動合同是明 確企業(yè)與勞動者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的基礎(chǔ)性文件(我國 《 勞動合同法 》 規(guī)定凡發(fā)生勞動關(guān)系均必須簽 定書面的勞動合同 , 也是企業(yè)依規(guī)章制度管理勞 動者的依據(jù) , 其內(nèi)容涵蓋了勞動合同期限、工作內(nèi) 容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報酬、勞動紀(jì)律、培 訓(xùn)服務(wù)期約定、競業(yè)限制條款、勞動合同終止的條 件、違反勞動合同的責(zé)任等多個方面。完善合法的 勞動合同及其與實際勞動關(guān)系內(nèi)容、企業(yè)規(guī)章制度 的一致性 , 是預(yù)防和避免勞動糾紛不可或缺的要 件。不少企業(yè)在與勞動者簽定勞動合同時都采用行 政機(jī)關(guān)公布的勞動合同范本以期避免法律糾紛 , 而 實務(wù)中卻不僅不能避免糾紛 , 而且在糾紛產(chǎn)生后企 業(yè)基于勞動合同主張的權(quán)利還得不到勞動仲裁與 訴訟的支持。例如 , 對涉密人員進(jìn)行競業(yè)限制本是 《 勞動合同法 》 賦予企業(yè)的一項合法權(quán)益 , 不少企業(yè) 均在合同中約定勞動者自本單位離職后一定時間 內(nèi)在一定區(qū)域不得從事與原工作性質(zhì)相同或類似

的行業(yè)或領(lǐng)域 , 而在該勞動者離職后往往并未按月 給予該勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者主張在原勞動工資中 已含此塊經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;有的則將競業(yè)限制的對象無限 擴(kuò)大 , 卻難以舉證該勞動者涉密或企業(yè)對該信息采 取了保密措施。企業(yè)借勞動合同中的競業(yè)限制條款 追究勞動者的違約責(zé)任 , 在勞動訴訟(含仲裁 中卻 難以得到支持 , 造成此種結(jié)果往往就是因為勞動合 同與實際勞動關(guān)系內(nèi)容及企業(yè)規(guī)章制度缺乏一致 性。

(六 勞動關(guān)系的日常管理。依法定程序制定與 公示的企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的 “ 法律 ”, 對企業(yè) 與勞動者均具有約束力。但是 , 規(guī)章制度的程序性 往往限制了其靈活性與效率 , 因而很多企業(yè)管理人 員多以口頭通知、臨時文件代替規(guī)章制度來進(jìn)行人 力資源管理。應(yīng)該說這是符合經(jīng)濟(jì)理性的 , 法律亦 未完全否定依口頭通知、臨時文件管理企業(yè)人力資 源的合法性與有效性。但片面追求人力資源管理的 靈活性與效率 , 造成實際運(yùn)行的規(guī)則與已制定的規(guī) 章制度不一致 , 也是產(chǎn)生法律糾紛的一個重要原 因 , 特別是在直接涉及勞動者切身利益的領(lǐng)域。因 此 , 要有效防范人力資源管理的法律風(fēng)險 , 必須貫 徹 “ 制度管理 ” 的理念 , 嚴(yán)格依照已制定的規(guī)章制度 開展工作。作為該理念的延伸 , 企業(yè)還應(yīng)做到定期 梳理企業(yè)現(xiàn)行的規(guī)章制度并進(jìn)行法律審核 , 以保障 其合法性與高效性。同時 , 企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到作為一個 系統(tǒng)工程 , 有效的人力資源管理工作離不開企業(yè)內(nèi) 部其它部門的配合(突出表現(xiàn)在檔案材料的收集方 面。各部門應(yīng)結(jié)合自身情況 , 積極與人力資源部門 溝通 , 以加強(qiáng)對所屬員工的管理與考核 , 確保管理 行為合理合法及相應(yīng)檔案材料的齊全。

注釋 : ① 《 人力資源主管的素質(zhì)要求 》, 載 《 牛津管理評論 》 2007年 10月 22日。http ://oxford.icxo.com /htmlnews /2007/10/22 /1203995_5.htm ② 檔案管理制度對企業(yè)人力資源管理制度具有特別重要的 意義 , 企業(yè)的檔案管理狀況往往決定了企業(yè)勞動爭議案件 的成本。如最高人民法院 《 關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定 》 第 6條規(guī)定 :在勞動爭議糾紛案件中 , 因用人單位作出開

除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者 工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的 , 由用人單位負(fù)舉證責(zé) 任。

第二篇：企業(yè)人力資源管理方面的法律風(fēng)險及防范

企業(yè)人力資源管理方面的法律風(fēng)險及防范

各位領(lǐng)導(dǎo)和尊敬的企業(yè)老總、新聞界的媒體朋友們: 我很榮幸能在今天與各位就企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險方面進(jìn)行一些交流。一個企業(yè)，無論其規(guī)模有多大，其組成無非是由物和人兩部分組成，而在這兩部分中，對人的管理無疑是最具挑戰(zhàn)性和法律風(fēng)險的，因為物是死的，而是人活的。企業(yè)中人員的多少盡管會隨企業(yè)規(guī)模的變化而變化，但組成企業(yè)中的人員除開老總外，大多只有兩類人員，即企業(yè)高級管理人員和普通員工。下面我將分別從這兩類人員管理所涉及到的法律風(fēng)險方面談一下我的看法。

一、關(guān)于普通員工的管理風(fēng)險防范；

1、制訂有效的企業(yè)規(guī)章制度，并做到普通員工人手一冊； 企業(yè)規(guī)章制度是由企業(yè)依據(jù)法律法規(guī)和本單位實際情況，建立的內(nèi)部生產(chǎn)、經(jīng)營和管理等諸多方面的行為規(guī)范。企業(yè)規(guī)章制度涉及面很廣，包括人事制度、考勤制度、考核制度、會計制度、福利制度、保密制度、生產(chǎn)管理制度、質(zhì)量管理制度等。

制定企業(yè)規(guī)章制度主要應(yīng)遵循以下原則。

第一，內(nèi)容一定要合法、全面。企業(yè)規(guī)章制度不能與國家的法律、法規(guī)相抵觸，它涵蓋企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理各方面。不了解或漠視現(xiàn)行的法律法規(guī)、政策而致使所制定的內(nèi)容違 反法律規(guī)定的不具有任何法律效力，如企業(yè)依這些內(nèi)容管理員工而發(fā)生爭議，企業(yè)將得不到法律支持。

第二，必須經(jīng)民主程序制定后并公示。

企業(yè)制定規(guī)章制度應(yīng)發(fā)揮工會、職代會的作用，也可直接征求全體職工的意見，獲得他們通過。有些企業(yè)只是由董事會或總經(jīng)理制定一個規(guī)范，未征得職工代表機(jī)構(gòu)同意便拿來要求執(zhí)行，顯然是違法的。規(guī)章制度制定后，還要向全體員工公示，不為員工所知的規(guī)章制度不具有效力（這是法律界通稱的法無明文規(guī)定不為罪的引伸）。當(dāng)然最好的辦法是將企業(yè)的各項規(guī)章制度明確規(guī)定在勞動合同和作為勞動合同的附件來與員工進(jìn)行簽訂。

第三，規(guī)章制度要不斷修改和補(bǔ)充，由于法律的不斷更迭和推陳出新，企業(yè)的規(guī)章制度也應(yīng)跟緊腳步，否則隨時會有合法變違法的風(fēng)險。

2、與普通員工簽訂好勞動合同補(bǔ)充協(xié)議。大家都知道，勞動合同在勞動局有標(biāo)準(zhǔn)的格式化文本，但如果說要防范好企業(yè)普通員工管理的法律風(fēng)險的話，還須依據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、經(jīng)營特點(diǎn)、普通員工的具體情況等來量身簽訂勞動合同補(bǔ)充協(xié)議，因為在補(bǔ)充協(xié)議里，可以約定一些合情合理的內(nèi)容；

二、管理企業(yè)高管人員所涉及到的法律風(fēng)險及防范；

（一）、簽訂與企業(yè)高管人員的勞動合同，嚴(yán)把“入口”關(guān)，做好法律風(fēng)險的事前防范；

現(xiàn)代企業(yè)之間的竟?fàn)幹饕侨瞬欧矫娴木範(fàn)帲粋€企業(yè)要發(fā)展，必須本著雙向選擇的原則面向社會招收高管人員。在招收企業(yè)高管人員時，應(yīng)遵循我們中國的一句古話，那就是先小人，后君子。因為企業(yè)的高管人員是企業(yè)的靈魂所在，我打一個比方，如果說企業(yè)是一座高樓的話，那么高管人員就是支撐高樓的鋼筋，而普通員工則是水泥。很多企業(yè)就是在這方面沒有引起足夠的重視，等到后來事情發(fā)生了才想到去彌補(bǔ)，可惜這時因木已成舟，生米已被煮成了熟飯，故只能做些救火方面的工作了，也因此而給企業(yè)帶來了巨大損失，比如大家熟知的現(xiàn)蒙牛的牛根生在與伊利總裁鄭懷俊翻臉后，帶伊利高管集體跳槽到蒙牛的事件、戴爾高管集體跳槽到聯(lián)想事件等，都讓原企業(yè)因此而元?dú)獯髠?/p>

需要特別提請注意的是，企業(yè)在招收高管人員時，必須得簽訂勞動合同。宜賓的民營企業(yè)里有一個常見的現(xiàn)象，那就是高管人員中許多就是企業(yè)老總的近親或朋友，也正因如此，很多老總才不愿意與自己單位的高管人員簽訂合同，這一方面是中國特有人情文化，總覺得簽訂合同沒人情味，有些冷冰冰的；另外一方面是覺得簽訂勞動合同似乎會對企業(yè)不利，在他們看來,不簽合同就可以不給高管人員上保險,可以 3 隨時調(diào)整高管人員的工資崗位,可以隨時讓高管人員回家,即使高管人員去告,也會因缺乏證據(jù)而不了了之.其實這是一種誤解，在我國勞動法律制度日趨完善的今天,勞動合同已成了一把雙刃劍,它維護(hù)的是勞資雙方的利益,也是對雙方的法律約束.從理論上來說，不簽訂勞動合同,對用人單位將會更加不利.不與高管人員簽訂勞動合同會使用人單位面臨四大法律風(fēng)險；

（1）、賠償損失的風(fēng)險，《勞動法》規(guī)定，用人單位故意拖延不訂立勞動合同，以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，給勞動者造成損害的，應(yīng)賠償勞動者損失.（2）、行政處罰的風(fēng)險，前不久，勞動部專門就簽訂勞動合同方面出臺了《關(guān)于建立勞動用工備案制度的通知》（即勞社部發(fā)[2006]46號），而且現(xiàn)在各地都有對企業(yè)不與員工簽署勞動合同進(jìn)行處罰的規(guī)定，例如《北京市勞動合同規(guī)定》第五十一條規(guī)定：用人單位違反本規(guī)定第八條規(guī)定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責(zé)令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數(shù)，對用人單位處以每人500元罰款，再加之。

（3）、企業(yè)自身利益無法得到保護(hù)的風(fēng)險，因為高管人員是企業(yè)的靈魂所在，故大部分高管人員都是涉及到企業(yè)商業(yè)秘密或競業(yè)限制的勞動者，企業(yè)只能通過勞動合同的相關(guān)條款才能對其進(jìn)行約束；同時，對于另一種比如企業(yè)招用后，培訓(xùn)或提供了特殊待遇的高管人員，企業(yè)也只有在合同中約定服務(wù)期，勞動者違約時企業(yè)才可追回?fù)p失；

（4）、制約企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險，不簽署勞動合同必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的高流動性,這種流動對企業(yè)制度管理,形成企業(yè)文化都是致命的,對企業(yè)成長與發(fā)展更是不利.（5）、發(fā)生勞動爭議時舉證不能的法律風(fēng)險，因為根據(jù)最高人民法院的相關(guān)司法解釋的規(guī)定，凡因用人單位所作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。若不簽訂勞動合同的話，則完全可能會承擔(dān)在勞動爭議發(fā)生后承擔(dān)舉證不能的法律責(zé)任。

（二）、企業(yè)在與高管人員簽訂勞動合同時，首先必須要審查擬招用的高管人員是否有工作經(jīng)驗，如果有，則必須得注意他是否與原單位已經(jīng)解除了勞動關(guān)系，因為根據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，若用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，要承擔(dān)連帶責(zé)任。其次，為避免法律風(fēng)險最好在合同中約定以下兩點(diǎn)：

1、關(guān)于竟業(yè)限制，所謂競業(yè)限制，也稱競業(yè)競止、競業(yè)避止，是指員工在職期間或離職后一段期間內(nèi)，不得經(jīng)營與原單位相競爭的業(yè)務(wù)，也不得到與原單位有競爭關(guān)系的企業(yè)中任職的一種規(guī)定。

從這個概念可以看出，競業(yè)限制實際上是對員工的流動也就是員工將來的就業(yè)進(jìn)行一定的限制。通過競業(yè)限制，企業(yè)可以使那些掌握主要技術(shù)和信息的人、以及企業(yè)花費(fèi)了一定的人力物力培養(yǎng)出來的高管人員不至于隨意流動，特別是去幫助自己的競爭對手來與搶自己的生意。

竟業(yè)限制對企業(yè)的發(fā)展很重要，因此，企業(yè)在招收高管人員時，一定得簽好《競業(yè)限制合同》或在勞動合同中簽好竟業(yè)限制條款。“簽好”包含兩個層次的含義：首先要保證合同能夠合法有效，換句話說，要防止因妨礙員工的生存或損害社會公共利益而被認(rèn)定為無效；其次要明確而合理地規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，也就是對限制什么、如何限制、違反了如何承擔(dān)責(zé)任等問題，要約定得明確具體且公平合理。下面，就勞動合同中如何簽好竟業(yè)限制條款方面做幾點(diǎn)介紹；（1）、要明確限制的種類和范圍。競業(yè)限制包括在職競業(yè)限制和離職競業(yè)限制兩種，前者是對高管人員在職期間的行為限制，后者則是對高管人員離職后的行為限制，二者在程度上應(yīng)有所區(qū)別。在職期間應(yīng)明確，員工不僅不能自己經(jīng)營或協(xié)助他人經(jīng)營與本企業(yè)同類的營業(yè)，而且不得從事任何對本企業(yè)營業(yè)不利的活動。而離職后，在一定期間內(nèi)，員工不得到與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)任職，也不得自行經(jīng)營或參與經(jīng)營與原企業(yè)同類的營業(yè)。如果可能的話，盡量將限制經(jīng)營的產(chǎn)品或服務(wù)名稱、范圍進(jìn)行明確。（2）、要約定合理的期限。企業(yè)應(yīng)根據(jù)高管人員掌握信息的程度和該信息的生命周期或競爭力強(qiáng)度來確定對高管人員競業(yè)限制的期限，但一般來講不超過3年。

（3）、要明確限制的區(qū)域。競業(yè)限制都有一定的區(qū)域范圍，如果企業(yè)限制員工競業(yè)的區(qū)域范圍過大，就影響了員工的生存；相反，如限制區(qū)域過小，又難以起到保護(hù)企業(yè)利益的作用，所以，企業(yè)要根據(jù)自身的業(yè)務(wù)情況（比如業(yè)務(wù)規(guī)模、客戶分布區(qū)域等）合理確定一個限制員工競業(yè)的地域范圍，一般以一個省區(qū)或城市為界較為合適。

（4）、要有合理的補(bǔ)償。根據(jù)權(quán)利與義務(wù)對等的原則，補(bǔ)償是企業(yè)要求高管人員不參與同業(yè)競爭的一個代價，也是對高管人員生存的一個保障。補(bǔ)償?shù)姆绞揭话阌袃煞N：一是在高管人員在職期間，在其工資中按月發(fā)給一定的費(fèi)用，將其作為將來限制競業(yè)的補(bǔ)償費(fèi)；二是在高管人員辭職時或辭職后，一次性或分期支付一定的補(bǔ)償費(fèi)。補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)沒有統(tǒng)一的規(guī)定，由雙方協(xié)商確定，確定時至少應(yīng)考慮兩個方面的因素：一是高管人員的工作能力，二是高管人員掌握的信息對企業(yè)的重要程度。補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)一般不超過員工在職時上工資的一半。

2、關(guān)于保密條款的設(shè)臵；

由于企業(yè)高管人員在企業(yè)中最了解企業(yè)的許多商業(yè)秘密，故而關(guān)于保密條款的設(shè)臵就顯得尤為重要了。企業(yè)在與高管人 員簽訂合同時，應(yīng)將保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密的條款予以明確化和具體化，以便保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

以上就是我今天與大家交流的關(guān)于人力資源管理方面的一些淺見,如果大家有興趣，我們可以在下來后進(jìn)行單獨(dú)交流，謝謝大家！

第三篇：人力資源管理風(fēng)險的防范方式

人力資源管理風(fēng)險的防范方式

面對企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險，人們可以采取多種方式加以防范。其中，主要方式有回避、轉(zhuǎn)移、預(yù)防和抑制等，企業(yè)可視當(dāng)時的情況和條件加以選擇。

回避風(fēng)險方式

這是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范技術(shù)中最簡單，也是比較消極的一種方式。風(fēng)險回避有許多限制條件：第一，有些企業(yè)人力資源管理風(fēng)險是不能回避的，只要存在人力資源管理，就必然存在風(fēng)險；第二，回避風(fēng)險可能帶來經(jīng)濟(jì)損失，因為回避風(fēng)險的同時，有可能錯過機(jī)會；第三，回避了這種風(fēng)險，卻可能產(chǎn)生那種風(fēng)險。盡管如此，在某些情況下，特別是企業(yè)承受風(fēng)險能力較差時，采取回避風(fēng)險的方式還是十分必要的。

1．放棄風(fēng)險項目和活動。由外部原因引起的風(fēng)險，通常情況下企業(yè)是不能控制的，這時可以采取放棄的辦法回避風(fēng)險。如到經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)投資，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境差，技術(shù)人才缺乏，有可能產(chǎn)生招聘人才失敗的風(fēng)險和員工流失的風(fēng)險，企業(yè)沒有能力承擔(dān)時就可放棄該項目的投資。一些社會人文環(huán)境差的地區(qū)，容易發(fā)生員工道德風(fēng)險，可采用放棄到該地區(qū)投資或從事業(yè)務(wù)活動的辦法回避風(fēng)險。為了防止培訓(xùn)后員工流失發(fā)生培訓(xùn)風(fēng)險，特別是培訓(xùn)費(fèi)用很大時，應(yīng)當(dāng)放棄培訓(xùn)計劃。

2．免除風(fēng)險單位或個體。處于政治法律不健全、經(jīng)濟(jì)波動很大、社會人文環(huán)境較差的一些國家或地區(qū)的企業(yè)，屢屢發(fā)生員工流失、道德事件或員工傷亡等各種人力資源管理危機(jī)，給企業(yè)造成巨大損失。在這種情況下，企業(yè)可以采用出售或出租的辦法免除風(fēng)險；在經(jīng)濟(jì)和技術(shù)不發(fā)達(dá)的地區(qū)和國家，企業(yè)招不到所需要的員工，或者員工流失危機(jī)頻頻發(fā)生，也可以采用出售或出租的辦法免除風(fēng)險；對經(jīng)常發(fā)生道德風(fēng)險事件和管理失敗事件的員工，可以采用開除和辭退等辦法免除風(fēng)險；等等。

轉(zhuǎn)移風(fēng)險方式

企業(yè)人力資源管理風(fēng)險轉(zhuǎn)移，是指通過合同或協(xié)議把風(fēng)險造成的損失，部分地轉(zhuǎn)移到企業(yè)及當(dāng)事人以外的第三方。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險和其他風(fēng)險相比，能夠進(jìn)行風(fēng)險轉(zhuǎn)移的情況比較少，主要可以采取以下方式：

1．保險方式。為了防止員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失，可以向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險。對那些具有很大危險性的工作，如駕駛、爆破和野外作業(yè)等，投保尤為重要。職業(yè)責(zé)任保險也是通過保險轉(zhuǎn)移風(fēng)險的一種方式，它是以各種專業(yè)技術(shù)人員在從事職業(yè)技術(shù)工作時，因疏忽或過失造成合同對方或他人的人身傷害或財產(chǎn)損失導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任為承保風(fēng)險的責(zé)任保險，這是由企事業(yè)單位投保的團(tuán)體業(yè)務(wù)。通過投保把企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員在工作時因疏忽和過失造成的損失轉(zhuǎn)移到保險公司。

2．擔(dān)保方式。擔(dān)保是指保證人對被保證人的行為不忠、違約或失誤負(fù)間接責(zé)任的一種承諾。如果職業(yè)介紹所、獵頭公司、推薦人向企業(yè)承諾，當(dāng)他們所推薦的員工在應(yīng)聘、工作和離職過程中有弄虛作假行為和違約行為時，由他們間接承擔(dān)一部分責(zé)任。當(dāng)然為取得這種承諾，用人企業(yè)需要向這些機(jī)構(gòu)交納一定的費(fèi)用，并以合同形式規(guī)定中介機(jī)構(gòu)的責(zé)任。有了這種擔(dān)保后，用人企業(yè)就可以把由于員工行為不確定性帶來的風(fēng)險損失，轉(zhuǎn)移到職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司和推薦人身上。

3．企業(yè)業(yè)務(wù)外包方式。企業(yè)人力資源管理外包，是指企業(yè)將相關(guān)的人力資源管理活動部分地或全部地外包供應(yīng)商的過程。如企業(yè)可以用合同的形式把企業(yè)的招聘、考核、測評和培訓(xùn)等業(yè)務(wù)活動外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，一方面，可以減少企業(yè)自己能力不足造成的管理風(fēng)險和消除內(nèi)部管理帶來的徇私舞弊等道德風(fēng)險的發(fā)生；另一方面，可以通過合同約定，對供應(yīng)商的服務(wù)提出要求，當(dāng)他們的服務(wù)達(dá)不到要求時，根據(jù)合同的約定要他們給付賠償金，從而達(dá)到風(fēng)險轉(zhuǎn)移的目的。

4．開脫責(zé)任的合同方式。即通過簽訂勞動合同、增加附加條款而開脫責(zé)任。在附加條款中要求應(yīng)聘人員保證其提供的信息真實可靠，并規(guī)定由于應(yīng)聘者提供虛假信息造成的一切后果和損失由其自己負(fù)責(zé)。許多工種對應(yīng)聘者的身體、精神等條件要求很高，如果應(yīng)聘者提供虛假信息蒙混過關(guān)，則為日后發(fā)生相應(yīng)的風(fēng)險事故留下隱患。這種隱患帶來的損失可以通過簽訂開脫責(zé)任的合同達(dá)到風(fēng)險轉(zhuǎn)移的目的。

預(yù)防風(fēng)險方式

通過對企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生和作用的機(jī)理進(jìn)行分析，包括人與環(huán)境之間的關(guān)系和委托代理理論的分析，以及企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的原因分析，從而獲得企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的有關(guān)理論，用它們可以指導(dǎo)風(fēng)險的防范工作。

1．完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)。信息是人力資源管理的重要依據(jù)，信息不對稱不完全是產(chǎn)生道德風(fēng)險和契約風(fēng)險的根本原因。為了防止這類風(fēng)險的發(fā)生，必須完善企業(yè)信息系統(tǒng)，加強(qiáng)信息管理。為此，企業(yè)要重視人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，全面收集企業(yè)內(nèi)外部信息，加強(qiáng)信息的過程管理，加強(qiáng)對信息管理工作的監(jiān)督和考評。

2．加強(qiáng)制度管理?，F(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)作應(yīng)該有一套完善的制度來保證，比如，勞動工資制度如果不合理，特別是如果執(zhí)行不公，則會導(dǎo)致人員流失危機(jī)的發(fā)生；如果財務(wù)管理制度有漏洞，執(zhí)行不力，則為貪污、挪用公款、公款消費(fèi)等道德風(fēng)險的滋生搭建了溫床。加強(qiáng)制度管理的關(guān)鍵在于，建立權(quán)力之間的制衡機(jī)制，健全各項規(guī)章制度，加強(qiáng)監(jiān)督管理，保證制度得到全面地履行。

3．加強(qiáng)激勵。實證研究表明，道德風(fēng)險和員工流失風(fēng)險事件發(fā)生的概率與激勵是否得當(dāng)?shù)轿幻芮邢嚓P(guān)，如果激勵得當(dāng)?shù)轿粍t能夠減少風(fēng)險事件的發(fā)生。為此，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化激勵機(jī)制，力爭做到激勵公平，做到多元化激勵、差異化激勵、人性化激勵和長期化激勵。

4．緩解員工壓力。適度的壓力能夠為工作帶來動力，壓力過大則會影響員工身體健康，帶來員工健康方面的風(fēng)險；同時，由于壓力過大，員工為了減輕壓力，有可能出現(xiàn)道德方面的風(fēng)險，或者為了逃避壓力，到其他企業(yè)工作，產(chǎn)生員工流失風(fēng)險。通過減輕員工過大的生活和工作方面的壓力，可以減少風(fēng)險事件發(fā)生的概率。

抑制風(fēng)險方式

一部分企業(yè)人力資源管理風(fēng)險可以采用回避的方法，避免風(fēng)險事件的發(fā)生。而對于大部分風(fēng)險事件，可以采取措施減少風(fēng)險發(fā)生概率，但不可能完全消除風(fēng)險。所以，在風(fēng)險事件發(fā)生前就要預(yù)料風(fēng)險事件發(fā)生后將出現(xiàn)的種種情況，事先采取措施，防止損失的擴(kuò)大和蔓延；或者在風(fēng)險事件發(fā)生后，根據(jù)情況及時采取措施減少損失。

事前采用的防范措施是基于對企業(yè)人方資源管理風(fēng)險發(fā)生后出現(xiàn)的種種情況的預(yù)測和分析，主要包括以下措施：(1)保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。員工的流失都會直接影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。為了防止這種損失的發(fā)生，在培訓(xùn)員工時，要求他們會兩種以上的工序操作，專中帶普；在管理人員中普遍設(shè)置副職和助理職務(wù)，一旦正職缺位，副職可以隨時行使正職職權(quán)；還可以建立干部儲備制度，以滿足各種缺員的需要；在簽訂勞動合同時，要求員工辭職需提前三個月通知企業(yè)。這些措施都可以保證員工流失后企業(yè)能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。(2)防止商業(yè)秘密泄露。每個企業(yè)都有自己的商業(yè)秘密，這些商業(yè)秘密是企業(yè)保持其競爭力的重要資源。員工流失后，有可能有意無意地泄露這些商業(yè)秘密，給企業(yè)造成損失，削弱其競爭力。因此，在工作中要特別注意商業(yè)秘密的保護(hù)，只讓必要的人知道，或者把這些秘密分散，只讓他們知道一部分。(3)防止培訓(xùn)費(fèi)用損失。員工的流失會造成培訓(xùn)費(fèi)用的損失，為此在培訓(xùn)時應(yīng)簽訂培訓(xùn)合同，給被培訓(xùn)者設(shè)定最低服務(wù)年限，或者培訓(xùn)費(fèi)用由企業(yè)和被培訓(xùn)者分擔(dān)。(4)防止客戶資源流失。客戶是企業(yè)十分重要的資源，他們的流失會使企業(yè)陷入困境。為了避免或減少這種損失，對客戶的管理和聯(lián)系要以公司的名義進(jìn)行，而且不能讓同一個人與之保持聯(lián)系。(5)防止技術(shù)流失。企業(yè)人員的流失，特別是技術(shù)人員的流失，會造成技術(shù)的流失，從而給企業(yè)造成損失。為此，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：建立企業(yè)技術(shù)檔案，由專人負(fù)責(zé)掌管；研發(fā)階段的技術(shù)，要有階段性的總結(jié)匯報，防止成果未出來時研發(fā)人員流失；企業(yè)的核心技術(shù)只能由少數(shù)人掌握，并要對他們進(jìn)行重點(diǎn)管理。(6)防止企業(yè)聲譽(yù)損失。員工流失后，有可能產(chǎn)生詆毀原企業(yè)的言行，給企業(yè)造成聲譽(yù)上的損失。所以，企業(yè)的各項管理工作要注意公平、公正，要注意提升員工的士氣和情緒。(7)穩(wěn)住企業(yè)人心。當(dāng)企業(yè)流失的人員較多，而且流失的人員影響力又較大時，會造成企業(yè)人心渙散，使員工感到企業(yè)沒有前途。為此，在平時管理中要注意各種非正式組織的存在，對非正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)人物要給予高度重視。

事后防范措施是企業(yè)人力資源風(fēng)險發(fā)生后采取的一些措施，目的是使損失盡可能地減少。主要包括以下措施：(1)保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的事后措施。員工流失后造成企業(yè)不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)時，通常的做法是：延長現(xiàn)有員工的工作時間(當(dāng)然要增加相應(yīng)的報酬)；從企業(yè)外借調(diào)相應(yīng)的人員；招聘l臨時工；緊急招聘。(2)防止商業(yè)秘密泄露的事后措施。最主要的是以合同的形式要求他們不得泄露商業(yè)秘密。(3)防止培訓(xùn)費(fèi)用損失的事后措施。當(dāng)辭職者沒有完成規(guī)定的服務(wù)年限時，可以按合同的規(guī)定要求其交納相應(yīng)違約金。(4)防止客戶資源流失的事后措施。銷售員工辭職時，向他們提出要求，不要到同類企業(yè)從事銷售工作，更不能帶走客戶。對辭職人員負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)的客戶要進(jìn)行重點(diǎn)管理，掌握他們的動態(tài)，防止客戶流失。(5)防止技術(shù)流失的事后措施。技術(shù)人員特別是關(guān)鍵技術(shù)人員辭職時，要及時收回企業(yè)的有關(guān)技術(shù)資料，并簽訂有關(guān)協(xié)議，流出員工不能出賣屬于本企業(yè)的技術(shù)。(6)防止企業(yè)聲譽(yù)損失的事后措施。要特別留意有關(guān)媒體，如果有對企業(yè)進(jìn)行惡意炒作的行為，要及時辟謠。(7)穩(wěn)住企業(yè)內(nèi)部人心的事后措施。這時企業(yè)要做好思想工作，并采用相應(yīng)措施，穩(wěn)住人心。

作者:黃建強(qiáng) 李錄堂 章喜為 來源:《企業(yè)改革與管理》2007年第8期

第四篇：人力資源管理風(fēng)險預(yù)測及防范

某集團(tuán)公司人力資源管理風(fēng)險預(yù)測及防范

預(yù)則立，不預(yù)則廢。建立預(yù)警機(jī)制，強(qiáng)化風(fēng)險防范目前已在各管理領(lǐng)域被廣泛推崇。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營活動中最寶貴的資源之一，運(yùn)用、調(diào)配、持續(xù)開發(fā)人力資源成為戰(zhàn)略人力資源的重要內(nèi)容。AIRKT結(jié)合目前人力資源管理實踐，在總結(jié)和分析前期工作成果的同時，研究分析了9項風(fēng)險控制點(diǎn)重點(diǎn)加強(qiáng)預(yù)

測和防范控制，以提升AIRKT人力資源管理整體水平。

風(fēng)險控制點(diǎn)一：員工平均收入

員工平均工資收入是員工穩(wěn)定和滿意度的重要衡量因素，尤其是對流動性較大的崗位，如：業(yè)務(wù)經(jīng)理、導(dǎo)購員、一線生產(chǎn)員工。在AIRKT內(nèi)部，生產(chǎn)序列員工實行計件制或計時制，工資總額承包，生產(chǎn)員工收入透明化，并且在公司內(nèi)部和市場行情有可比性，并保持一定的競爭力。非生產(chǎn)性人員則按管理咨詢導(dǎo)入后的職級職帶確定薪酬，分配較為合理，后期將重點(diǎn)考慮員工激勵機(jī)制的問題。公司對員工平均收入關(guān)注的重點(diǎn)應(yīng)為駐外機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理和導(dǎo)購員，AIRKT后期將結(jié)合歷史工資收入數(shù)據(jù)，在人力資源分析簡報中定期公布各駐外機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理和導(dǎo)購員平均工資收入排名，鼓勵各單位在不斷提升工作業(yè)績的基礎(chǔ)上主動減

員優(yōu)化，實現(xiàn)員工收入的增長。

風(fēng)險控制點(diǎn)二：員工流失率

根據(jù)歷史數(shù)據(jù)顯示，生產(chǎn)員工流失率較高的主要是25歲以下員工，其中，大部分為勞務(wù)派譴員工，進(jìn)入生產(chǎn)單位后受工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度等因素的影響而流失，該類員工管理關(guān)系主要在勞務(wù)管理公司，對用人單位而言風(fēng)險較低。而生產(chǎn)技能型員工流失原因主要為借調(diào)或分流、自動離職、另謀職業(yè)等；而工作5年以上且生產(chǎn)技能操作骨干員工流失較低，并且公司建立核心技能人才庫，實行集資建房等員工福利措施，該舉措是降低骨干員工流失率，提高人員穩(wěn)定性的重要舉措。同時，AIRKT制定了員工分類管理辦法，針對生產(chǎn)序列員工進(jìn)行分類管理，打通生產(chǎn)員工職業(yè)發(fā)展通道，重點(diǎn)對班組長、A類員工重點(diǎn)關(guān)注，減少

員工流失，降低人工成本。

風(fēng)險控制點(diǎn)三：員工投訴事件

員工投訴可細(xì)分為個別投訴和集體投訴兩類。目前，公司層面已建立總經(jīng)理信箱、總經(jīng)理接待日、AIRKT論壇等多種信息溝通渠道。AIRKT內(nèi)部，也開設(shè)有員工溝通的公告牌，員工可通過公告牌逐級向上溝通，其目的是通過雙向溝通互動，建立和諧的工作文化氛圍，員工也可對管理層進(jìn)行監(jiān)督。對于員工反映問題或投訴事件，各級管理者須強(qiáng)化快速反應(yīng)意識，做好疏導(dǎo)、溝通、解釋工作，盡量把矛盾、問題消滅在萌芽狀態(tài)，避免升級并引起連鎖反應(yīng)。為此，公司在制定干部KPI考核時，也將員工滿意度、投訴事

件作為對單位領(lǐng)導(dǎo)的考核軟性指標(biāo)。

風(fēng)險控制點(diǎn)四：分配公平、合理性

加強(qiáng)薪酬分配公平性、合理性的風(fēng)險防范，尤其是對分配自主權(quán)較大的單位，如生產(chǎn)廠、營銷片區(qū)中心。為此，AIRKT特別針對生產(chǎn)制造單位，采取計件單價與總額承包的方式進(jìn)行薪酬分配控制。在薪酬方

案和承包協(xié)議中明確了生產(chǎn)旺季，單位計件費(fèi)用的預(yù)留，用于淡季工資支付，降低管理風(fēng)險；同時鼓勵各生產(chǎn)單位減員優(yōu)化，明確激勵措施，有助于提高員工工作積極性；片區(qū)中心則按獨(dú)立核算分配方式進(jìn)行。

風(fēng)險控制點(diǎn)五：管理方式方法

在AIRKT內(nèi)部，由于各級管理者性格特質(zhì)、管理風(fēng)格決定對下屬員工管理方式存在差異，員工理解程度不同，會誘發(fā)一定的不和諧因素，工作中會存在情緒化。為此，AIRKT建立了員工信息溝通渠道，員工可通過手機(jī)短信、電子郵件、信件、直接面談等方式反映問題真實情況，既能緩解員工在工作中的誤會，也能及時指出管理者工作中的不足，監(jiān)督管理者及部門服務(wù)意識等方面的工作行為。同時，AIRKT層面可定期通過以座談會、員工交流會、班組長沙龍等方式傳達(dá)公司領(lǐng)導(dǎo)的管理意圖，建立和諧的工作氛圍。

風(fēng)險控制點(diǎn)六：員工滿意度

員工滿意度是員工穩(wěn)定的重要因素之一。由于AIRKT淡、旺季差異明顯，員工流動頻繁，旺季招收、淡季分流，存在“大進(jìn)大出”現(xiàn)象。為此，保持骨干員工穩(wěn)定性尤其重要。針對生產(chǎn)序列員工，AIRKT制定了《員工分類管理辦法》，對生產(chǎn)員工細(xì)分成A、B、C類，重點(diǎn)關(guān)注A、B類員工，該兩類員工的異動均嚴(yán)格按審批流程操作，個別關(guān)鍵崗位要組織面談，分析異動原因，盡可能挽留員工。同時，AIRKT在生產(chǎn)淡季來臨時提前啟動淡季人員分流方案，并從淡季政策、待遇上考慮，體現(xiàn)不同崗位層級的差異。為肯定員工長期服務(wù)公司的個人意愿，公司層面建立了核心技能人才庫，入庫人員可享受與正式員工同等福利待遇；AIRKT還建立了營銷核心人才庫，為原地聘員工辦理公司正式入職手續(xù)，并參照享受勞務(wù)合同制

核心員工同等待遇。公司實行的一系列滿意工程，將有助于提升員工滿意度，穩(wěn)定員工隊伍。

風(fēng)險控制點(diǎn)七：員工入職條件、任職資格

員工入職條件、任職資格是影響員工隊伍建設(shè)的重要因素，尤其是對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展人才隊伍儲備提升具有深遠(yuǎn)影響。建立決策型、專業(yè)型、管理型、操作型人才隊伍，是公司人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。AIRKT在《員工招聘管理辦法》中，明確了各崗位的入職條件和任職資格，員工入職必須符合崗位基本任職資格，用人部門、人力資源部門在進(jìn)行選拔面試時，應(yīng)對業(yè)務(wù)能力和任職資格進(jìn)行嚴(yán)格審查。該問題作為風(fēng)險點(diǎn)控制因素之一，如不加以嚴(yán)格控制，在未來三五年，勢必影響企業(yè)整體經(jīng)營水平和公司發(fā)展。

風(fēng)險控制點(diǎn)八：員工裙帶關(guān)系

由于歷史原因，公司內(nèi)部不同程度地存在一定的裙帶關(guān)系，比如夫妻在同一個工作部門、上下級的親戚關(guān)系等等。裙帶風(fēng)的產(chǎn)生，對公司發(fā)展及員工管理極為不利。為此，AIRKT擬考慮在內(nèi)部或外部類似崗位人員進(jìn)行崗位互換，調(diào)配相關(guān)人員到其它部門。該措施如能順利實施，后期可定期進(jìn)行清理，同時員工在調(diào)配時，需先進(jìn)行一定的背景調(diào)查，是否存在裙帶關(guān)系。公司層面為規(guī)避這一風(fēng)險，對管理干部夫妻或

親屬任職崗位均有明確要求。

風(fēng)險控制點(diǎn)九：員工個人問題

員工個人受心理、家庭、職業(yè)發(fā)展、團(tuán)隊氛圍等因素的影響，也會存在不穩(wěn)定因素。員工個人問題作為風(fēng)險控制點(diǎn)之一，公司擬針對技術(shù)研發(fā)、經(jīng)營管理等關(guān)鍵序列人才，開展?jié)M意度調(diào)查，了解員工需求，公司層面給予創(chuàng)造條件和提供支持，及時為員工排擾解難。有分析人士指出：新時期的企業(yè)管理將是從人治——法治——文化治的角色轉(zhuǎn)變，企業(yè)文化也成為時下管理的精華之一。為此，AIRKT在著力提升管理品質(zhì)的同時，應(yīng)努力營造工作文化氛圍，以適應(yīng)新時期AIRKT改革和發(fā)展，打造具有AIRKT特色的金牌

管理品質(zhì)。（乘風(fēng)）

第五篇：人力資源管理風(fēng)險防范辦法（最終版）

人力資源管理風(fēng)險防范辦法

人力資源是企業(yè)最重要的資源，直接關(guān)系著一個企業(yè)的興衰成敗。近年來，國內(nèi)外對人力資源管理的重視程度越來越高，并將其納入企業(yè)整體戰(zhàn)略管理的范疇。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，國家相關(guān)法律法規(guī)的不斷實施，員工整體意識的不斷增強(qiáng)，人力資源管理越來越復(fù)雜，企業(yè)人力資源管理也面臨著越來越大的挑戰(zhàn)，其風(fēng)險存在于人力資源管理的“全過程”。因此，必須正視人力資源管理中的風(fēng)險問題，樹立風(fēng)險意識，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險管理模式，對于識別和防范風(fēng)險，提高人力資源管理的效能，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，無疑具有極其重要的現(xiàn)實意義。

本辦法的建立，旨在規(guī)范人力資源管理工作，防范人力資源管理過程中可能會出現(xiàn)的問題。

一、人力資源規(guī)劃中的風(fēng)險預(yù)防

人力資源規(guī)劃一方面要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對企業(yè)未來幾年的整體用工做一個預(yù)測，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求，并與現(xiàn)狀進(jìn)行對照，形成差距分析，進(jìn)而提出具體性的人員招聘（或解聘）計劃，實現(xiàn)人力資源的總體均衡。

人力資源規(guī)劃若是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風(fēng)險，影響企業(yè)正常用工需求；人力資源規(guī)劃若是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過大，人浮于事，相當(dāng)于“人才積壓”。

應(yīng)對方法：做好人力資源預(yù)算工作。各經(jīng)營單位需比對上經(jīng)營狀況及崗位編制，依據(jù)本經(jīng)營利潤目標(biāo)，來確定人力資源預(yù)算。主要包含經(jīng)營目標(biāo)的確定、人員崗位編制的確定及工資、社會保障體系、培訓(xùn)、招聘、公司福利（各類補(bǔ)貼及過節(jié)費(fèi)）、辦公業(yè)務(wù)、殘疾人就業(yè)保障金、勞動糾紛法律咨詢費(fèi)、補(bǔ)償費(fèi)等費(fèi)用支出預(yù)算。

許多企業(yè)人力資源規(guī)劃工作很不規(guī)范，甚至根本沒有人力資源規(guī)劃意識，只是做一些非常簡單的估算與預(yù)測，這是不利于企業(yè)健康有效發(fā)展的。

二、員工招聘與錄用的風(fēng)險預(yù)防

人才招聘是推動企業(yè)人力資源不斷更新提升競爭力的過程，人才招聘工作對企業(yè)整體人力資源管理意義重大。人力資源招聘過程中的風(fēng)險主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、招聘需求不清晰，人員需求超過人力資源規(guī)劃的風(fēng)險。這就需要主管部門加強(qiáng)招聘需求評審，判斷有無增員的必要，剔除無效的需求。

2、任職資格設(shè)計不清晰，沒有明確的人才定位，耗費(fèi)了大量時間，卻難以招到合適的人才。這就要求主管招聘工作的人員和用工部門主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分溝通，人才入職后要負(fù)責(zé)什么工作，需要具備哪些專業(yè)知識、工作技能，從而提高招聘工作的效率。

3、面試流程混亂，缺乏標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)險。整個面試過程，不僅僅是企業(yè)在選擇人才，人才其實也在觀察企業(yè)，周到的接待服務(wù)、良好的面試流程都是打造企業(yè)雇主口碑的機(jī)會，也是宣揚(yáng)企業(yè)文化吸引人才的機(jī)會。

4、關(guān)于用工年齡的風(fēng)險。勞動者必須是具有法律意義上有完全勞動行為能力的勞動者。因此根據(jù)巴音孟克集團(tuán)及所屬公司的產(chǎn)業(yè)特殊性及相關(guān)法律，避免聘用18周歲以下的未成年人，避免聘用超過50周歲的女性，超過55周歲的男性。退休返聘員工單獨(dú)簽訂勞務(wù)合同，進(jìn)行用工風(fēng)險的特別約定。本辦法下發(fā)后，涉及到員工超齡的單位，需和員工進(jìn)行溝通談話，友好的進(jìn)行勞動關(guān)系解除。

5、校園招聘的風(fēng)險，應(yīng)屆畢業(yè)生面試評價好但實際入職后發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)差，因此要優(yōu)先考慮先實習(xí)后試用的方式。

6、高管聘用的相關(guān)風(fēng)險，因其管理責(zé)任大，獲取的企業(yè)經(jīng)營信息多，薪酬較高，一旦發(fā)生糾紛，將給企業(yè)帶來較大的損失，因此高管聘用過程中一定要向上家任職單位做背景調(diào)查，同時約定服務(wù)周期及經(jīng)營目標(biāo)。

7、員工錄用前風(fēng)險處理，需要進(jìn)行充分的試用溝通，必要的地方需要雙方簽字確認(rèn)。包括試用前的3-5天觀察期，觀察期過后確定試用期及試用工資，入職后所負(fù)責(zé)的工作職責(zé)溝通，試用期隨時解除勞動關(guān)系的約定等。

8、員工正式錄用的風(fēng)險處理，需要提供身份證、上崗資格證尤其是特殊崗位操作證、3個月以內(nèi)的有效體檢報告，餐飲從業(yè)者需提供健康證及血液檢測報告。人力資源管理者要對入職人員的學(xué)歷證書真?zhèn)芜M(jìn)行查詢。入職人員均需提供離職證明，或簽署勞動關(guān)系唯一性的申明書。

9、員工錄用一個月內(nèi)需要簽訂勞動合同，針對社保在外地或掛靠到其他企業(yè)單位的，需要簽署棄保申明。

10、單位應(yīng)當(dāng)建立健全勞動衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育，并提供必要的勞動保護(hù)用品。

11、單位應(yīng)當(dāng)做好員工錄用后的職業(yè)病防護(hù)，對于從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者，應(yīng)當(dāng)崗前說明職業(yè)危害并定期做身體檢查，尤其是離職前的職業(yè)病檢查。

三、員工培訓(xùn)工作中的風(fēng)險預(yù)防

培訓(xùn)工作屬于人力資源開發(fā)范疇，主要注重員工的培養(yǎng)引導(dǎo)和技能提升，以便于將來更好地開展工作。員工培訓(xùn)機(jī)會可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓(xùn)也存在較高的培訓(xùn)成本。其風(fēng)險主要包括以下內(nèi)容：

1、針對公司委派學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不簽訂培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期的風(fēng)險。出去學(xué)習(xí)培訓(xùn)，企業(yè)往往要承擔(dān)員工的培訓(xùn)費(fèi)、食宿費(fèi)、員工工資等費(fèi)用。但員工沒有服務(wù)期的約束，很可能在公司委派學(xué)習(xí)歸來后另攀高枝，讓企業(yè)白白浪費(fèi)了財力和精力。

2、不能提供內(nèi)部或外部培訓(xùn)機(jī)會給當(dāng)前不能勝任工作的員工，這本身也是一種風(fēng)險，任何不能勝任本職工作的員工，一定要先給予一些工作技能技巧的培訓(xùn)機(jī)會，如經(jīng)培訓(xùn)還不能勝任的，才可以進(jìn)行勞動關(guān)系的解除。

3、不做培訓(xùn)需求調(diào)查，只注重培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的名氣。很可能出現(xiàn)講師講的內(nèi)容已經(jīng)是公司已合理規(guī)劃解決過的難題。因此調(diào)查公司和員工的培訓(xùn)需求，才能做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正服務(wù)于員工的日常工作。

4、在工作過程中需要員工進(jìn)行特殊作業(yè)的，應(yīng)當(dāng)安排有資質(zhì)的人員從事作業(yè)，歸口管理部門需要認(rèn)真審查其從業(yè)證件，必要時需要對員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。

5、單位或部門應(yīng)當(dāng)規(guī)范安全操作規(guī)程，并且有責(zé)任對員工進(jìn)行培訓(xùn)和督促員工遵守。

四、員工薪酬相關(guān)工作的風(fēng)險預(yù)防

在任何一個企業(yè)中，薪酬體系都是高風(fēng)險區(qū)，這與薪酬自身的特點(diǎn)以及員工對薪酬的期望與要求密切相關(guān)。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，人力資源薪酬風(fēng)險也主要體現(xiàn)在這些方面：

1、薪酬水平風(fēng)險，通俗地講，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標(biāo)準(zhǔn)就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分為內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部不公平會影響大家的積極性，進(jìn)而造成不好的工作氛圍；外部不公平經(jīng)常導(dǎo)致核心員工流失，部分員工無法安心在企業(yè)工作。

因此企業(yè)薪酬制度的建立與修訂既要符合公司經(jīng)營情況，又要符合市場行業(yè)薪酬水平。

2、薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險，主要體現(xiàn)在固定薪酬與浮動薪酬比例。浮動薪酬比例過高，在給員工形成激勵的同時也給員工帶來極大壓力，造成薪酬的不確定性，員工也缺乏安全感。而在固定薪酬過高情況下，員工的安全感固然提升了，但激勵性可能就要差一些。

因此在確定薪酬比例時，企業(yè)可以按崗位工作性質(zhì)與特征將所有崗位分為多個序列，如一般管理序列、職能序列、營銷序列、技術(shù)序列、技能操作序列，并依據(jù)實際情況制定本序列的薪酬結(jié)構(gòu)比例。

3、任何員工包含高管人員入職，其工資個人所得稅均由本人承擔(dān)。繳納個人所得稅是公民的義務(wù)，因此公司提供的均是稅前工資。

4、工資作為員工勞動報酬的體現(xiàn)，人力資源處只負(fù)責(zé)工資核算，針對需要代扣工資的情況（正常工作業(yè)績考核除外），均需提供單獨(dú)的授權(quán)代扣委托書。

5、人力資源處負(fù)責(zé)依據(jù)當(dāng)月員工在崗情況及出勤情況核算工資，對工資核算與發(fā)放負(fù)責(zé)；財務(wù)人員對工資核算數(shù)據(jù)正確與否負(fù)責(zé)；各公司主要負(fù)責(zé)人對本公司員工薪資是否發(fā)放負(fù)責(zé)。避免工資發(fā)放的環(huán)節(jié)風(fēng)險。

五、員工績效相關(guān)工作的風(fēng)險預(yù)防

績效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。一般情況下，單位員工是比較認(rèn)同績效考核的，認(rèn)為績效考核能調(diào)動員工積極性。但在實施過程中也會存在績效考核就是走過場，沒有起到實際作用，甚至存在反作用。這是兩種截然不同的績效考核成效。對于后一種結(jié)果，其本質(zhì)上相當(dāng)于人力資源績效風(fēng)險。歸納起來，它又存在多種更具體的表現(xiàn)形式：

1、考核指標(biāo)不明確無法量化?？己酥笜?biāo)是績效考核的核心內(nèi)容，相當(dāng)于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。缺乏明確量化的考核指標(biāo)，員工的工作業(yè)績就無法得到有效評價，績效考核就形同虛設(shè)。

2、考核實施過程走過場。有了良好的績效考核制度，但沒有形成健康的績效考核文化，大家認(rèn)為績效考核就是扣員工工資，往往礙于情面在實施考核時所有員工都得高分。這樣就失去了績效考核的本來意義。

3、考核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用?？冃ЧべY是績效考核最常見的應(yīng)用途徑。但要是員工的績效工資占工資總額比重過低，而考核結(jié)果又沒有其它的應(yīng)用方式，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵，優(yōu)勝劣汰的目標(biāo)也難以實現(xiàn)。

企業(yè)應(yīng)該設(shè)計系統(tǒng)性的績效考核管理體系，通過系統(tǒng)性機(jī)制來控制績效考核風(fēng)險。這些具體措施或內(nèi)容包括：設(shè)計易于量化的KPI考核指標(biāo)、選擇符合實際的考核周期、加強(qiáng)企業(yè)績效考核文化、嚴(yán)格執(zhí)行考核、強(qiáng)化績效考核反饋等。

六、員工勞動關(guān)系管理的風(fēng)險預(yù)防

員工在企業(yè)中的行為都要受到企業(yè)規(guī)章制度的約束。在企業(yè)各項規(guī)章制度的制定和執(zhí)行過程中就存在風(fēng)險也就是企業(yè)與員工勞動關(guān)系的風(fēng)險。

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“基本法”，但企業(yè)在制定及修訂規(guī)章制度時，必須依據(jù)國家、地方相關(guān)法律和規(guī)定。企業(yè)規(guī)章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業(yè)務(wù)、各環(huán)節(jié)，包括招聘、錄用、入職培訓(xùn)、試用管理、薪酬方案、福利休假、社會保險、績效考核、員工獎懲、離職管理等，按規(guī)范流程進(jìn)行公示或告知，并保留相關(guān)憑據(jù)。比如全體職工討論通過，企業(yè)網(wǎng)站公布或公告欄張貼，匯編成冊發(fā)放給員工（保留發(fā)放簽收記錄），規(guī)章制度培訓(xùn)（保留培訓(xùn)簽到記錄），也可在簽訂勞動合同時將企業(yè)規(guī)章制度作為勞動合同的附件。

針對人力資源管理各階段的不同風(fēng)險，必須高度重視，特別是企業(yè)高層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員，均需站在企業(yè)發(fā)展的層面來理解和執(zhí)行人力資源管理。

及時處理勞動糾紛與訴訟。出現(xiàn)勞動糾紛時，應(yīng)及時成立協(xié)調(diào)小組，充分了解糾紛的起源和實質(zhì)，盡量用協(xié)調(diào)一致的方式化解糾紛。若無法化解或企業(yè)不存在過錯，則可選擇訴訟方式維護(hù)權(quán)益，但應(yīng)及時收集和保存相關(guān)憑據(jù)信息，包括《勞動合同書》、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會保險繳納記錄、違紀(jì)違章記錄等。

人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是發(fā)揮人的主觀性、能動性、創(chuàng)造性的基礎(chǔ)性平臺，必須實施有效的管理。在人力資源管理的各階段、各環(huán)節(jié)，必須高度重視風(fēng)險的防范，在維護(hù)企業(yè)利益的同時，保障員工的合法權(quán)益，規(guī)避無謂的法律風(fēng)險，并將“事后救火”轉(zhuǎn)移到“事前防范”“事中控制”的有效途徑上來，降低企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險防范成本，建立和諧的人力資源管理文化，充分發(fā)揮員工的潛在技能，從而最終提高企業(yè)效益。