第一篇：中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險及防范研究

中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險及防范研究

摘 要

中國自入世后，市場競爭更加激烈，中小企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境更加復(fù)雜，這就要求中小企業(yè)必須盡快提高自身實力并擁有核心競爭優(yōu)勢，以占有、保持和擴大自己產(chǎn)品的市場份額。由于人力資源管理是企業(yè)管理中必備的、重要的職能；也是管理成本大、重復(fù)程度高的工作。于是，通過企業(yè)內(nèi)外部資源的整合，出現(xiàn)一種新型的人力資源管理模式—人力資源管理外包，這種模式對提高企業(yè)經(jīng)濟效益和競爭能力都具有深遠的影響。然而，隨著人力資源管理外包的發(fā)展，其運行過程中出現(xiàn)的問題也越來越多，主要表現(xiàn)在運作程序不規(guī)范，缺乏科學(xué)的人力資源管理外包決策方法，缺乏人力資源管理外包激勵機制與風(fēng)險防范措施等。

文章介紹了關(guān)于人力資源管理外包的國內(nèi)外研究綜述，人力資源管理外包的相關(guān)理論。同時，在中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)之上，根據(jù)人力資源管理外包理論和我國中小企業(yè)的特性，提出了中小企業(yè)在人力資源管理外包中存在的風(fēng)險；然后，針對性地提出其在人力資源管理外包過程中應(yīng)對風(fēng)險所需的措施。

關(guān)鍵字：中小企業(yè)；人力資源管理；外包風(fēng)險；風(fēng)險防范

I

ABSTRACT

After joining into the WTO, the market competition is becoming more and more drastic.The complex and changeable environment of a competition so as to obtain and keep and the expand the market share.As the human resource management which costs much and needs to be done repeated is the necessary and crucial function, a new mode of human resource management—human resource management outsourcing has great significance to improve an enterprise’s competition.On the basis of the theory of HRMO and the analysis of the status of HRM in our country’s small and medium-sized enterprises, this article demonstrates the necessity and the feasibility of HRMO in small and medium-sized enterprises, and analysis the difference of HRMO between small and medium-sized enterprises, and large enterprises.According to the theory of HRMO and the characteristic of the small and medium-sized enterprises, the article proposes implementation procedures of the small and medium-sized enterprises, and analysis the short-term potential risks.Finally, according to the potential risks and establishment process of strategic relationship in outsourcing of small and medium-sized enterprises, this article points targeted the coping strategies in of HRMO of small and medium-sized enterprises.Keywords: small and medium-sized enterprise;human resource management;outsourcing risks;risk preventing

II

目 錄

一 緒論...........................................................1

（一）選題的目的及意義.........................................1 1 選題的背景................................................1 2 選題的目的................................................1 3 選題的意義................................................1

（二）國內(nèi)外相關(guān)研究...........................................2

（三）研究的思路和意義.........................................2 1 論文研究的思路............................................2 2 論文研究的方法............................................3

二 企業(yè)人力資源管理外包概述...................................4

（一）人力資源管理外包的含義...................................4

（二）人力資源外包的理論基礎(chǔ)...................................4 1 交易成本經(jīng)濟學(xué)理論........................................4 2 核心競爭力理論............................................4 3 戰(zhàn)略管理理論..............................................5

三 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及外包動因分析...................6

（一）中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀...............................6 1 人力資源管理職能不完善....................................6 2 人力資源管理制度不健全....................................6 3 人才招聘選拔機制不合理....................................6 4 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入少..................................6 5 缺乏合理有效的激勵機制....................................7

（二）中小企業(yè)人力資源管理外包的動因分析.......................7 1 外部動因的分析............................................7 2內(nèi)部動因的分析............................................8

四 中小企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險分析........................9

（一）安全性風(fēng)險...............................................9

（二）企業(yè)內(nèi)部管理風(fēng)險.........................................9 1 企業(yè)員工方面..............................................9 2 企業(yè)高級管理層方面........................................9 3 人力資源管理職能風(fēng)險.....................................10

（三）外包商選擇服務(wù)的風(fēng)險....................................10

（四）信息不對稱的風(fēng)險........................................10

（五）企業(yè)文化溝通的風(fēng)險......................................10 五 中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險的防范.......................11

（一）基于安全性風(fēng)險的防范措施................................11 1 健全相應(yīng)的市場機制和調(diào)節(jié)功能.............................11 2 健全外包相關(guān)法律法規(guī).....................................11

（二）基于企業(yè)內(nèi)部管理風(fēng)險的防范措施..........................11

III 1 加強與員工的溝通.........................................11 2 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的角色.................................11 3 妥善安置冗余員工.........................................12

（三）基于外包商選擇的防范措施................................12 1 審慎選擇外包商，建立基于戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的合作意向...........12 2 盡量多獲取外包商信息，選擇最適合企業(yè)自身的外包商類型.....12 3 加強對外包商的合同管理和規(guī)范.............................13

（四）基于信息不對稱的風(fēng)險防范措施............................14 1 加大對外包商的管理力度，減少對其依賴.....................14 2 對外包商進行恰當(dāng)監(jiān)督.....................................1

4（五）基于存在文化沖突風(fēng)險的防范措施..........................14 結(jié)語.............................................................16參考文獻.........................................................17致謝.............................................................18

IV

一 緒論

（一）選題的目的及意義 選題的背景

隨著新經(jīng)濟時代的到來，中國開始逐步融入到世界經(jīng)濟的一體化當(dāng)中，作為決定現(xiàn)代國際競爭力的重要因素之一，企業(yè)競爭力被提到了前所未有的高度。這就要求企業(yè)必須具備獨特的競爭優(yōu)勢，以快速度、高質(zhì)量、低成本以及完善的服務(wù)和對手展開競爭，而業(yè)務(wù)外包逐漸成為了企業(yè)發(fā)生根本變化的最重要動力。企業(yè)只有專心致力于自己擅長的、具有核心競爭優(yōu)勢的、利潤較大的業(yè)務(wù)，將自己不擅長的甚至已經(jīng)成為負(fù)擔(dān)的業(yè)務(wù)外包出去，才能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢地位。

在我們的印象中人力資源的外包只是大企業(yè)的專利，其實在日益競爭激烈的市場環(huán)境中，社會化分工越來越細(xì)，中小企業(yè)也需要將許多自己并不擅長的業(yè)務(wù)外包出去，節(jié)省公司的運作成本和管理成本，并且能獲得高額的利潤。但是，我國現(xiàn)在許多中小企業(yè)還沒有專門的人力資源部，缺乏專門的人事制度，不能為企業(yè)的員工提供良好的培訓(xùn)和深造的機會。人力資源的管理和規(guī)劃還不成熟。目前中小企業(yè)的管理很大問題就在人力資源上，因此，外包對于人力資源來說是迫切的事。由于中小企業(yè)的財力、物力、人力相對于大企業(yè)來說優(yōu)勢一點也不明顯。因此，謹(jǐn)慎地選擇外包和有效地規(guī)避外包風(fēng)險對于我國中小企業(yè)來說顯得如此重要。選題的目的

任何外包都有風(fēng)險，人力資源管理外包也不例外。人力資源管理外包在給企業(yè)帶來機遇的同時，也蘊藏著巨大的風(fēng)險。因為發(fā)包方和承包方都是具有不同核心能力的、以利益為驅(qū)動的獨立法人，他們通過相互作用形成了一個開放的復(fù)雜系統(tǒng)，造成了很大的不穩(wěn)定性。因此，人力資源管理外包的過程中存在著巨大的風(fēng)險，出于對這種風(fēng)險的擔(dān)憂與畏懼，許多企業(yè)在進行人力資源管理外包活動時顧慮重重。

而目前國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理外包風(fēng)險的探討還剛剛起步，研究還不系統(tǒng)、深入。有鑒于此，文章對人力資源管理外包的風(fēng)險問題進行了研究，從人力資源管理的外包現(xiàn)狀及動因的角度，較為全面、深入地分析了人力資源管理外包的各種風(fēng)險以及對企業(yè)可能造成的影響，并且提出了相應(yīng)的規(guī)避措施，為中小企業(yè)的人力資源管理外包工作提供借鑒。選題的意義

（1）對人力資源管理外包的風(fēng)險進行識別，可以使企業(yè)在實施外包前對可能出現(xiàn)的風(fēng)險有充分的了解，對風(fēng)險的成因有初步分析，增強對風(fēng)險的認(rèn)識程度。

（2）對人力資源管理外包的風(fēng)險進行評估是建立在識別風(fēng)險的基礎(chǔ)上，結(jié)合每個企業(yè)、尤其是其人力資源管理實際情況，對風(fēng)險的大小進行的估計，評估結(jié)果能作為企業(yè)決定是否外包的參考，也可以讓企業(yè)充分做好風(fēng)險承受準(zhǔn)備。（3）人力資源管理外包風(fēng)險防范是進行風(fēng)險研究的最終結(jié)果，科學(xué)的風(fēng)險防范建議能夠為企業(yè)外包實踐提供理論參考，也能有效地指導(dǎo)風(fēng)險的管理。

（二）國內(nèi)外相關(guān)研究

國外研究綜述：伊恩·本(2004)提出主要存在幾個方面的風(fēng)險：放棄差異性、與員工關(guān)系破裂、合同風(fēng)險、承包方發(fā)生問題[1]。

瑪麗·F·庫克（2003）提出風(fēng)險主要有：最初規(guī)劃與分析不充分；如果選擇的供應(yīng)商不好的話，可能面臨雇員士氣低落的問題；將人力資源職能外包出去可能失去對日常人力資源管理以及與雇員互動的控制；合同沒有涵蓋所有應(yīng)當(dāng)涵蓋的問題及可能性[2]。

Cole和Shorn(2003)在文中描述了一個專門從事業(yè)務(wù)的企業(yè)怎樣把自己的一部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)交給外包服務(wù)公司，并指出選擇外包的主要原因是企業(yè)想減少和控制經(jīng)營成本，有效地提高現(xiàn)金流量，獲得最新信息和技術(shù)的機會[3]。

美國管理學(xué)家詹姆斯·奎因（2007）指出:“在過去，外包被認(rèn)為是企業(yè)的一種劣勢，但是現(xiàn)在，外包卻可能是智慧型企業(yè)運作的關(guān)鍵?！?/p>

國內(nèi)研究綜述：孔軍(2009)提出了兩個外包服務(wù)商甄選的博弈模型：外包專家組委會與甄選組成員之間的博弈模型，即委托一代理人關(guān)系博弈；甄選組成員與外包服務(wù)商之間的博弈模型，該模型將外包服務(wù)商分為兩種類型，分別為高能力外包服務(wù)商和低能力外包服務(wù)商。分析兩個博弈模型得出一個結(jié)論：必須要對甄選組成員進行激勵，才能提高選擇到高能力外包服務(wù)商的概率[4]。

繆小明，鄭楠（2005）從員工流失風(fēng)險、企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險、信息不對稱風(fēng)險、文化沖突風(fēng)險等幾個方面對人力資源管理外包的風(fēng)險進行了分析[5]。

王艷霞(2007)認(rèn)為除了企業(yè)商業(yè)信息安全、選擇外包服務(wù)商、企業(yè)文化融合面的風(fēng)險之外，還存在法律、合同管理、企業(yè)員工方面的風(fēng)險。并提出，目前而言，法律風(fēng)險是國內(nèi)企業(yè)人力資源外包的最大風(fēng)險[6]。

吳濤(2007)認(rèn)為外包服務(wù)商的選擇風(fēng)險主要來：(1)外包市場不成熟，(2)信息不對稱[7]。樓莉萍(2007)提出應(yīng)選擇有信譽、實力雄厚、有豐富的本行業(yè)企業(yè)服務(wù)經(jīng)驗、在合作內(nèi)容上有專長、客戶評價良好的服務(wù)商，在此基礎(chǔ)上，服務(wù)商應(yīng)能提供合理而有競爭力的價格[8]。

（三）研究的思路和意義 論文研究的思路

全文的總體研究思路是：從外包的相關(guān)理論入手，了解中小企業(yè)人力資源管理外包及其風(fēng)險的研究現(xiàn)狀，然后從外包風(fēng)險的識別和防范兩個主要方面進行研究。論文研究的方法

論文采用了理論研究和文獻閱讀相結(jié)合的方法，主要運用的文獻閱讀法。同時加上理性 的抽象思維，綜合運用人力資源管理學(xué)，經(jīng)濟學(xué)等方面的內(nèi)容，對人力資源管理外包的風(fēng)險進行分析。

二 企業(yè)人力資源管理外包概述

（一）人力資源管理外包的含義

人力資源管理是一個組織對人力資源所進行的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。早期的人力資源管理主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競爭的加劇，績效評估、激勵制度的設(shè)計與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動逐漸納入到人力資源管理的體系中。人力資源管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。

人力資源管理職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作的不斷復(fù)雜使得人力資源管理外包成為可能。人力資源管理外包是企業(yè)業(yè)務(wù)外包的一種形式。

人力資源管理外包，英文“human resource management outsourcing”，簡稱HRMO,指企業(yè)為了節(jié)省開支或缺乏中高層專職管理人員等原因，將人力資源管理的部分或全部職能外包給實力更強的專業(yè)人力資源服務(wù)公司來經(jīng)營,使管理者集中精力于戰(zhàn)略性的人力資源管理活動，實現(xiàn)管理績效最優(yōu)。通過實施人力資源管理外包，可以為企業(yè)帶來巨大的效益：一是能幫助企業(yè)集中有限資源，開展核心業(yè)務(wù)；二是能提升人力資源部門的戰(zhàn)略作用，可以隨時整合企業(yè)內(nèi)、外部的人力資源，從而大大提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性；三是能獲得專業(yè)的管理程序與服務(wù)；四是能持續(xù)性獲取先進的專業(yè)技術(shù)；五是能有效控制和降低運營成本；六是能形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系；七是能改變企業(yè)的管理體系等等。

（二）人力資源外包的理論基礎(chǔ) 交易成本經(jīng)濟學(xué)理論

交易成本經(jīng)濟學(xué)理論認(rèn)為，治理結(jié)構(gòu)不同，產(chǎn)生的交易成本也不同。市場治理結(jié)構(gòu)與組織治理結(jié)構(gòu)的不同在于交易成本的產(chǎn)生方式不同。通過外包獲得人力資源服務(wù)所產(chǎn)生的交易成本與企業(yè)自身履行人力資源管理職能產(chǎn)生的交易成本是不同的。當(dāng)市場治理結(jié)構(gòu)能夠更有效的降低交易成本，而且給組織帶來的不利影響更小時，通過人力資源外包就更有可能達到期望的結(jié)果。核心競爭力理論

核心競爭力理論是指能使企業(yè)產(chǎn)生長期的競爭優(yōu)勢，具有價值的、難以模仿的、稀缺的可以不斷改進和提升的企業(yè)競爭能力的資源或能力。核心能力是企業(yè)增強競爭力、獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，也是成功企業(yè)的競爭優(yōu)勢得以長期保持的原因。通過人力資源外包將非核心的業(yè)務(wù)外包給外部的服務(wù)商，與服務(wù)商的聯(lián)盟與合作，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務(wù)，以增強人力資源管理在提升企業(yè)核心競爭力方面的作用。3 戰(zhàn)略管理理論

波特戰(zhàn)略管理思想的基本點是對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進行分析，他提出用于進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析的模型，即供應(yīng)者和購買者討價還價的能力、潛在進入者的威脅、替代品的威脅及現(xiàn)有競爭對手的競爭決定了一個產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)以及該產(chǎn)業(yè)的平均利潤率。一般來說，企業(yè)的戰(zhàn)略包括經(jīng)營范圍、資源配置、競爭優(yōu)勢和協(xié)同作用四個因素。經(jīng)營范圍是指企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的領(lǐng)域。資源配置是指企業(yè)過去和目前資源和技能配置的水平和模式。資源配置的好壞極大的影響著企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的程度。競爭優(yōu)勢是指企業(yè)通過其資源配置的模式和經(jīng)營范圍的決策，在市場上形成的一與競爭對手不同的競爭地位。協(xié)同作用是指企業(yè)從資源配置和經(jīng)營范圍的決策中所能得到的共同努力的效果。即企業(yè)總體資源的收益大于各部分資源收益之和。

采用人力資源管理外包可以通過合理的運用外部資源，促使企業(yè)對內(nèi)部資源進行最合理、最有效的配置，從而發(fā)揮企業(yè)外部資源和內(nèi)部資源的協(xié)同作用，建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

三 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及外包動因分析

（一）中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)在對國民經(jīng)濟和社會安定起著不可替代的促進作用，同時其自身的生存、發(fā)展也存在著一些難以解決的問題，其中人力資源的管理問題己成為制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。大部分中小企業(yè)，對人力資源管理尚缺乏足夠的重視，廣大中小企業(yè)往往忽視戰(zhàn)略管理的問題，缺乏長遠規(guī)劃。特別是在人才開發(fā)與管理方面，缺乏戰(zhàn)略考慮。即使有戰(zhàn)略規(guī)劃，也往往因為缺乏人力資源的支撐而流于形式。具體地說，我國中小企業(yè)在人力資源管理上主要存在以下幾個方面的問題： 人力資源管理職能不完善

人力資源管理在我國起步較遲，很多中小企業(yè)管理者常常只把它看作一種時髦的新形式而已，相當(dāng)多的中小企業(yè)實際上沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，也仍然主要從事一些過去的行政性人事工作，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報表格等，沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制，它們認(rèn)為人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理并無大的區(qū)別，采用被動的操作式原理，過分強調(diào)人適應(yīng)工作，為事配人。人力資源管理制度不健全

對中小企業(yè)而言，出于規(guī)模的限制，其人力資源管理比較難以做到系統(tǒng)化，往往是投入大而產(chǎn)出小，讓人力不從心，管理往往處在不能良性運轉(zhuǎn)的狀態(tài)。中小企業(yè)制定的管理制度，從內(nèi)容上看，大都是對員工考勤、獎懲制度、工資分配等方面作的限制性規(guī)定，而缺乏能夠調(diào)動員工工作積極性的有效制度。人才招聘選拔機制不合理

企業(yè)不重視人才的招聘選拔工作，對人才的評價缺乏客觀科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，招聘往往憑個人的感覺；對招聘進來的員工存在雙重標(biāo)準(zhǔn)，家族內(nèi)部的成員和家族外部的成員沒有平等的競爭機會。另外，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小，擁有的信息、資金、技術(shù)等資源也都處于劣勢地位，它們在生產(chǎn)規(guī)模和資金等方面無法與大型企業(yè)相提并論，因此也降低了對人才的吸引力。人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入少

人才的擇業(yè)動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工創(chuàng)造培訓(xùn)的機會以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。許多應(yīng)聘者擇業(yè)時，在考慮薪酬和福利待遇的同時更看重企業(yè)的培訓(xùn)。而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓(xùn)體系，往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機會。這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入 到人力資源開發(fā)和引進方面。在國外，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七，而在我國該項支出不足百分之一。中小企業(yè)在這方面的投資更少。缺乏合理有效的激勵機制

中小企業(yè)激勵機制的不合理主要表現(xiàn)為缺乏明確的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不夠分明。我國的大多數(shù)中小企業(yè)、特別是民營中小企業(yè)一般均缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評制度，這樣就使企業(yè)的激勵作用扭曲乃至削弱，同時也使勞資關(guān)系中存在著不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范，員工利益得不到有效保護；違反《勞動法》的規(guī)定，隨意延長員工的工作時間，經(jīng)常克扣和拖欠員工工資、勞動條件差，工作環(huán)境惡劣；工人缺乏必要的勞動保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要勞動保障方面投入較少。此外，由于績效考核制度的不科學(xué)，中小企業(yè)主在薪酬激勵方面往往具有較強的主觀性，中小企業(yè)的內(nèi)部分配不僅僅取決于員工的貢獻，還取決于諸如是否與企業(yè)老板沾親帶故、是否能迎合老板等其他因素。這些因素往往引起分配上的不公平，造成員工的心理失衡以及不滿情緒，從而影響員工積極性的發(fā)揮[10]。

（二）中小企業(yè)人力資源管理外包的動因分析

人力資源管理外包的動因應(yīng)從內(nèi)部動因和外部動因兩個視角進行分析： 外部動因的分析

(1)信息技術(shù)的普及

外包的實現(xiàn)是以技術(shù)的不斷進步為前提的?，F(xiàn)代信息技術(shù)使得人資源的能發(fā)生了很大的變化。越來越多的現(xiàn)代信息技術(shù)被應(yīng)用于人力資源管理工作之信息處理能力不斷增強，使員工之間、組織之間的溝通變得簡單有效。而人力資源職能的成功運作，需要不斷地加大技術(shù)投資力度。比如互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實施、工作評價技術(shù)的開發(fā)應(yīng)用、人才測評工具的應(yīng)用、建立員工數(shù)據(jù)倉庫和知識管理系統(tǒng)等工作，這些工作都依托先進的專業(yè)技術(shù)，專業(yè)人士來運行和操作。(2)競爭的加劇

企業(yè)實行外包還是巨大的競爭壓力所致，進入上世紀(jì)90年代，企業(yè)己經(jīng)越來越難以靠資本或技術(shù)的先進而獲得壟斷的超額利潤，因而壓縮成本和提高勞動生產(chǎn)率已經(jīng)顯得日益重要。在激烈競爭的情勢下，企業(yè)在不斷尋求自身的競爭優(yōu)勢過程中，往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外，而重點關(guān)注企業(yè)價值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動。人力資源管理同樣也面臨這樣情況。在目前我國企業(yè)人力資源管理資源薄弱背景下，既能節(jié)約成本，又能提高效率，為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務(wù)，將是企業(yè)管理者的理想選擇[11]。（3）經(jīng)濟全球化的影響

主要體現(xiàn)在兩個方面：一是經(jīng)濟全球化以及國際投資的發(fā)展，使得越來越多的企業(yè)開始 到國外設(shè)立營運機構(gòu)或分公司、子公司，并招募本國或第二國的公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國際雇員對人力資源管理理工作產(chǎn)生了巨大的需求。特別是在國外營運機構(gòu)設(shè)立初期，由于對當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)缺乏了解，很多企業(yè)寧愿選擇外包人力資源管理工作，從而降低觸發(fā)法律的風(fēng)險。

二是隨著全球變成一個統(tǒng)一的大市場，整個社會所擁有的知識增加、技術(shù)進步，將導(dǎo)致市場一體化程度和市場容量的同時增大，個人專業(yè)化程度和全社會職業(yè)市場多樣化程度也將進一步提高。人事外包正是知識經(jīng)濟下新型勞動分工的體現(xiàn)。

2內(nèi)部動因的分析

（1）人力資源管理職能重組

信息技術(shù)的普及、經(jīng)濟全球化、競爭的加劇等是促進企業(yè)進行人力資源管理外包的外界動力。這些外部環(huán)境的變化和其他一些內(nèi)部因素所導(dǎo)致的人力資源管理職能重組的需要是推動人力資源管理外包的最直接因素。企業(yè)發(fā)展對人力資源管理提出了新的要求:人力資源管理者需要花更多的時間和精力來根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略挑選合格的人才；為員工的知識更新、提供培訓(xùn)方面的支持；針對員工需求多樣化的特點，提供有針對性的激勵措施；需要投入更多的時間和精力用于企業(yè)文化的建設(shè)，以增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感等等。（2）培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力

在市場競爭日益激烈的今天，任何企業(yè)都不可能在所有領(lǐng)域和所有業(yè)務(wù)上都具有競爭優(yōu)勢。因此為了在競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須專注于培養(yǎng)其核心競爭力。許多企業(yè)正在尋求將人力資源等非主營業(yè)務(wù)職能訴諸外包原理，與專業(yè)的外包管理機構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系，通過外包機構(gòu)為其提供全面的人力資源管理方案，確保突出經(jīng)營重點和提高績效，以提高企業(yè)核心競爭力。

（3）降低人力資源管理成本的需要

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)總是以追求利潤最大化為目標(biāo)，因此降低企業(yè)管理成本就成為企業(yè)人力資源管理外包的又一重要動因。對企業(yè)來說，外包降低了對人力資源管理的行政人員、設(shè)備體系和信息平臺等方面的持續(xù)性維護投資。而且外包還為企業(yè)提供了一種獲取和維護最新人力資源管理技術(shù)的途徑，節(jié)省了大量的技術(shù)性投資資金。因此，人力資源管理外包能夠運用比企業(yè)內(nèi)部管理還低的運營成本來提供比其更有效的人力資源管理工作。（4）完善企業(yè)人力資源管理機制

外部服務(wù)機構(gòu)能夠幫助中小企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。如制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范，將員工考核記錄及時歸檔，管理員工進出記錄，建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。中小企業(yè)通過與優(yōu)秀的外部服務(wù)者簽訂長期合約，實際上相當(dāng)于擁有了大企業(yè)的人力資源部，同時無需承擔(dān)高額的人力成本和協(xié)調(diào)成本。

四 中小企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險分析

我國中小企業(yè)的人力資源管理水平大部分還處在較低的階段，其人力資源管理者基本上沒有受過專業(yè)訓(xùn)練，僅靠自己在實踐中摸索，管理水平較低。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境又非常復(fù)雜，整個外包市場發(fā)展的基礎(chǔ)與環(huán)境尚未成熟，因此其外包活動的風(fēng)險較大。要想有效地實施人力資源管理外包策略，就必然要進行對其風(fēng)險的分析。對于中小企業(yè)人力資源管理外包來說，潛在的風(fēng)險主要有以下幾個方面：

（一）安全性風(fēng)險

目前，我國尚未建立較為完善的法律法規(guī)來規(guī)范人力資源服務(wù)機構(gòu)及外包行業(yè)的運作。在行業(yè)規(guī)則缺失的環(huán)境下，各種中介機構(gòu)紛紛加入到外包領(lǐng)域中來，難以實現(xiàn)對外包主體和外包合作者之間的權(quán)利和義務(wù)的規(guī)范，使得外包服務(wù)的風(fēng)險增大；企業(yè)對外包服務(wù)質(zhì)量和水平的理解存在較大差異，出現(xiàn)問題和糾紛時如何解決也沒有先例可以參照，使得人力資源外包缺乏安全保障。人力資源外包必然現(xiàn)企業(yè)與外包商對企業(yè)信息的共享。外包時企業(yè)與外包商在合作過程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，例如，在培訓(xùn)過程中，那些具有戰(zhàn)略意義的項目，如企業(yè)文化建設(shè)、團隊建設(shè)、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)的經(jīng)營理念、競爭對手的基本情況。

根據(jù)調(diào)查得出的市場需求和發(fā)展趨勢等一系列與保密和特色有關(guān)的內(nèi)容，一旦泄漏將給企業(yè)帶來不堪設(shè)想的后果。另外，在我國，目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運作，如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護。這些不確定的因素和隨時都有可能發(fā)生的問題都給企業(yè)增加了經(jīng)營安全上的風(fēng)險。

（二）企業(yè)內(nèi)部管理風(fēng)險

企業(yè)員工方面

(1)企業(yè)留守員工的顧慮

企業(yè)員工會擔(dān)心引入外包商后，原先的福利待遇、獎金結(jié)構(gòu)、薪金制度會受到影響，從而產(chǎn)生種種顧慮。這些員工的不安情緒會影響員工的工作質(zhì)量，不利于企業(yè)開展業(yè)務(wù)。(2)被轉(zhuǎn)移員工的顧慮

被轉(zhuǎn)移員工會擔(dān)心轉(zhuǎn)移后的種種變化，假若外包公司不愿接收該怎么辦等問題。這些關(guān)系個人事業(yè)前途和生存發(fā)展的問題必然會使被轉(zhuǎn)移員工有種種顧慮。企業(yè)高級管理層方面

企業(yè)高級管理人員很可能對外包的效果和外包商的能力產(chǎn)生懷疑，這就會使他們不能集中精力工作。而且在外包后，高級管理人員的職能也會發(fā)生轉(zhuǎn)變，從以前的專業(yè)人才轉(zhuǎn)變?yōu)?掌握大量信息，加強內(nèi)外部溝通的橋梁。人力資源管理職能風(fēng)險

外包實現(xiàn)了人力資源管理職能的分離并減輕了業(yè)務(wù)工作的數(shù)量和壓力，但有可能導(dǎo)致管理能力減弱，形成對外包的依賴，從而難以應(yīng)對企業(yè)不斷變化的人力資源需求。此外，由外包引起人力資源管理部門的職責(zé)相對削弱，人員需求下降，可能導(dǎo)致人力資源管理人員的流失，將給企業(yè)帶來管理風(fēng)險。當(dāng)然，還應(yīng)該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問題。由于外包是利用外部人才來承擔(dān)企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時，若忽視了內(nèi)部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。反之若能通過外包使他們專注于更重要的工作，充分發(fā)揮其特長，這樣就可以與外部人力資源形成優(yōu)勢互補，也有利于調(diào)動內(nèi)部員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

（三）外包商選擇服務(wù)的風(fēng)險

目前國內(nèi)外包服務(wù)商普遍存在著質(zhì)量參差不齊、人員專業(yè)化程度不高、素質(zhì)差別較大等問題。由于受到客觀條件的限制和影響，企業(yè)無法真實全面地了解外包服務(wù)商的經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，導(dǎo)致難以做出正確的判斷。并且由于信息的不對稱，企業(yè)無法真正了解外包商的經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結(jié)果。外包后，外包商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德危險[12]。

（四）信息不對稱的風(fēng)險

在人力資源外包業(yè)務(wù)中由于信息不對稱也造成了風(fēng)險。信息不對稱主要表現(xiàn)在：一方面人力資源外包主體與外包合作者之間的信息不對稱。他們之間是一個信息不對稱的交易市場，他們之間存在著博弈。國內(nèi)許多咨詢公司和服務(wù)機構(gòu)從業(yè)人員素質(zhì)、專業(yè)化程度等方面頗受質(zhì)疑，難以滿足外包主體的要求；國外比較有名氣的咨詢公司或?qū)I(yè)機構(gòu)一方面要價太高，使外包主體難以看到明顯的控制成本的效果。同時外包機構(gòu)由于不同的國情、不同的文化往往產(chǎn)生水土不服的后果，而且外來文化觀念與企業(yè)已有的文化還有可能產(chǎn)生沖突，使得效果同樣不明顯，這就構(gòu)成人力資源外包最突出的潛在風(fēng)險。另一方面人力資源部門與企業(yè)員工及公眾之間的信息不對稱。首先，員工擔(dān)心自己失去工作，引起恐慌，工作積極性下降，士氣降低；其次，外包后難免讓員工產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺，產(chǎn)生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展；最后，人力資源部門經(jīng)理人員的歸屬、角色問題，也值得企業(yè)的關(guān)注。

(五)企業(yè)文化溝通的風(fēng)險

企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，形成了具有自身特點的獨特的企業(yè)文業(yè)在與外包商合作的過程中，很可能產(chǎn)生由文化差異、管理風(fēng)格等帶來的這是企業(yè)文化溝通的風(fēng)險。若外包商提供的服務(wù)內(nèi)容不能很好地適業(yè)文化的要求，則會造成許多不適應(yīng)癥的發(fā)生，如管理不到位、工作效率和服務(wù)質(zhì)量低下、企業(yè)員工滿意度下降等。

五 中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險的防范

由以上章節(jié)可以看出，要想有針對性地對人力資源管理外包的風(fēng)險進行防范，首先應(yīng)該重視風(fēng)險因素，從企業(yè)的角度出發(fā)，詳細(xì)分析企業(yè)與外包商的情況，學(xué)習(xí)外包理論，采取適當(dāng)?shù)氖侄螌︼L(fēng)險進行防范。

（一）基于安全性風(fēng)險的防范措施 健全相應(yīng)的市場機制和調(diào)節(jié)功能

由于我們國家外包市場運作處于發(fā)展初期，還不成熟。所以應(yīng)該健全相應(yīng)的市場機制和調(diào)節(jié)功能，保證外包市場的穩(wěn)定性，避免市場出現(xiàn)動蕩和突發(fā)事件，避免市場發(fā)展過快或過慢，對外包商和企業(yè)造成影響。健全外包相關(guān)法律法規(guī)

“制定政策和組織實施政策是公共權(quán)力機關(guān)實現(xiàn)其職能的基本手段”政府和其相關(guān)部門有著規(guī)范社會秩序的職責(zé)，因此，對于我國企業(yè)人力資源管理外包市場中并不規(guī)范的行為，政府及其相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)進行管制。同時，政府還應(yīng)該注意產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整，建立了一系列維持外包市場秩序的政策的同時，還應(yīng)制定相關(guān)的輔助這一行業(yè)發(fā)展的措施，以保護外包能夠在一片健康和諧的天空之下成長，即政府要充分發(fā)揮其管制功能、引導(dǎo)功能、調(diào)控功能、分配功能。

（二）基于企業(yè)內(nèi)部管理風(fēng)險的防范措施 加強與員工的溝通

在將內(nèi)部人力資源管理活動正式轉(zhuǎn)移給外包商之前，企業(yè)必須在最大程度上預(yù)測可能出現(xiàn)的各種沖突并事先制訂好完善的沖突篇理方案。具體地說，企業(yè)首先應(yīng)采取正式溝通的方式告知所有員工外包的動因和外包可以帶給企業(yè)的戰(zhàn)略性優(yōu)勢，以使員工對外包形成比較正確的認(rèn)知。

針對員工的顧慮和猜疑，企業(yè)管理層應(yīng)做好溝通，給予員工正確的引導(dǎo)，讓他們理解外包并不等于工作機會的丟失，相反的是外包將意味著企業(yè)更加重視每一個員工的發(fā)展，并會依據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的需要以及個人的興趣愛好為他們制定個性化的發(fā)展方案以幫助他們能夠盡快地勝任另一個更有挑戰(zhàn)、更有意義的工作崗位。強調(diào)外包業(yè)務(wù)的正面意義并積極投入相應(yīng)的資源，采取措施打消員工的顧慮。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的角色

隨著獨立組織日益成為與其他公司緊密聯(lián)系相互依賴的虛擬組織的組成部分，人力資源管理人員的角色應(yīng)該由某領(lǐng)域的專家轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂虚_闊戰(zhàn)略視野的通才，他們應(yīng)掌握大量信息，和內(nèi)外部資源擁有者建立良好關(guān)系。與掌握理論原理與技術(shù)專長方面的知識相比較，掌握資源所在與外包商方面的知識就更為重要。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)在整合各項外包的人力資源活動方面發(fā)揮著越來越重要的作用，迅速適應(yīng)、掌握IT技術(shù)并深入挖掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能，將是擺在人力資源部門和人事經(jīng)理面前的艱巨任務(wù)。妥善安置冗余員工

企業(yè)人力資源管理外包后，會使某些原來從事這些崗位工作的員工失去工作。對于這些員工企業(yè)應(yīng)妥善安置，避免引起糾紛。企業(yè)可以為被解雇的員工提供尋找工作的線索，讓他們通過互聯(lián)網(wǎng)訪問求職網(wǎng)站，也可以推薦這些員工到承包該業(yè)務(wù)的外包服務(wù)公司工作，這樣可以帶來兩方面的好處：其一，為外包服務(wù)公司提供良好的人力資源，壯大專業(yè)人力資源管理的隊伍；其二，解決了企業(yè)冗余員工的問題，而且由于被解雇員工對原企業(yè)的了解，可以更好地協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，對雙方的發(fā)展都有利。然而，即使在被服務(wù)商雇用的情況下，員工對這種為新企業(yè)工作的職業(yè)發(fā)展機會可能也不感激，雖然該服務(wù)商的業(yè)務(wù)正是他們特定的人力資源管理專業(yè)，而且他們的經(jīng)濟和職業(yè)利益也得到改善。因此企業(yè)要花時間去向?qū)⒁{(diào)到服務(wù)商那里工作的員工講解外包的益處，與將要調(diào)去的員工溝通并給予鼓勵，這對于在外包項目中形成有效的人際關(guān)系至關(guān)重要。

（三）基于外包商選擇的防范措施 審慎選擇外包商，建立基于戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的合作意向

通過企業(yè)對外包商選擇階段風(fēng)險的識別與分析，我們知道此階段企業(yè)面臨的主要風(fēng)險是由于信息不對稱造成外包商選擇失敗的風(fēng)險，合同風(fēng)險和安全風(fēng)險等。因此企業(yè)在選擇盡可能多的得到外包商詳細(xì)、真實的資料，從各個方面充分做好準(zhǔn)備，并做出科學(xué)的判斷選擇，以使合同實施過程中盡可能少的發(fā)生風(fēng)險。盡量多獲取外包商信息，選擇最適合企業(yè)自身的外包商類型

（1）應(yīng)盡量多對外包市場及備選外包商做調(diào)查了解

這是成功實施外包的基本準(zhǔn)備工作，按照一般分類方法，人力資源管理外包服務(wù)商可分為三類：一是普通的中介咨詢機構(gòu)；二是專業(yè)人力資源服務(wù)機構(gòu)；第三類是高等院校、科研院所[13]。對備選外包商詳細(xì)資料的收集是這一部分的重點，只有擁有每一個備選外包商的信息，并對這些信息進行分析、篩選，企業(yè)才能在他們之中做出最好的選擇，盡量找到最適合自己的外包商類型，防范出現(xiàn)企業(yè)與外包商文化部融合的風(fēng)險。（2）應(yīng)向外包商發(fā)出明確的需求信息信號

企業(yè)應(yīng)主動向外包商尋求想得到什么樣的信息，例如可以提供建議請求書給外包商，其內(nèi)容主要包括對外包商信息的期望要求，想要了解外包商的現(xiàn)行業(yè)務(wù)量、外包商的財務(wù)狀況、外包商的人員結(jié)構(gòu)素質(zhì)等。（3）企業(yè)還可以向已經(jīng)實施或正在實施人力資源管理外包的企業(yè)進行咨詢

除了外包市場和外包商外，企業(yè)還應(yīng)從實施過人力資源管理外包的企業(yè)獲取外包商信息，從而獲得與企業(yè)人力資源管理外包項目比較相似的詳細(xì)真實的外包信息。（4）對已知的外包商信息進行總分類篩選以正確評價外包商

由于通過不同渠道得到的不同備選外包商信息多且真實程度也不同，因此必須對從各個渠道得到的每個外包商信息進行匯總，通過對不同渠道信息的比較、對信息的真實程度的判斷，最終確定外包商的有效甄選。（5）綜合考量外包商的其他素質(zhì)

企業(yè)在選擇外包商的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應(yīng)對外包機構(gòu)對于此業(yè)務(wù)是否有長期承諾、是否有實質(zhì)性的投入建設(shè)、是否具有豐富的操作經(jīng)驗、是否會嚴(yán)格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進行綜合考量，以防范因外包商不合格給企業(yè)造成的風(fēng)險。加強對外包商的合同管理和規(guī)范

人力資源管理外包商選擇階段合同風(fēng)險的防范應(yīng)該注意合同的每個細(xì)節(jié)例如合同負(fù)責(zé)的人員，合同的內(nèi)容，合同的簽訂，每一個細(xì)節(jié)都要主要風(fēng)的控制，在盡量減少合同風(fēng)險的前提下簽訂合同。其具體的防范措施如下：（1）慎選外包合同簽訂方式

一般來說，如果企業(yè)實施外包項目比較常見，并且外包公司具有良好的信譽，那么企業(yè)可以選擇由外包商提供的合同，相應(yīng)的減少自己設(shè)計合同的成本；如果企業(yè)實施的外包項目比較大，最好自己設(shè)計或者與外包商共同制定合同，以防止以后被外包商控制的地位，或者陷入被外包商欺騙的陷阱。

（2）制定了解備忘錄，確定合同內(nèi)容

一個外包合同流程，特別是規(guī)模較大的外包，經(jīng)常必須經(jīng)過兩個階段：先是制定了解備忘錄，然后是確定合同內(nèi)容。了解備忘錄是一種較簡短的協(xié)議書，一項合同前的雙方聲明書，了解備忘錄不像合同那樣具有法律約束；它描述的是較為道德上的，而不是法律上的義務(wù)。當(dāng)了解備忘錄形成以后就應(yīng)該逐步形成合同，合同的內(nèi)容應(yīng)該要清楚、明了，根據(jù)外包項目的不同適當(dāng)設(shè)置剛性條款和靈性條款，并且應(yīng)該盡量預(yù)測將來可能出現(xiàn)的矛盾，并提出可以解決矛盾的途徑，以及處理問題可能采取的手段，都應(yīng)該在合同中注明。（3）簽署保密協(xié)議，以保證企業(yè)的信息安全

對于企業(yè)來說，外包商為其提供外包服務(wù)，除了解企業(yè)文化及基木架構(gòu)外，諸如企業(yè)人力需求、薪資待遇、測試內(nèi)容及方式、培訓(xùn)課程等敏感內(nèi)容都會被其掌握，而對于外包服務(wù) 提供商來說，其人員招聘通道、候選人資源以及甄選測試方式和培訓(xùn)課程及培訓(xùn)師資也會在外包實施過程中被企業(yè)所了解，所以為確保交易的安全性，除了對對方信譽度的關(guān)注外，外包服務(wù)雙方一般都會簽訂有保密協(xié)議或在合同中明確保密條款。需要注意的是，我國民事法律一般采用的都是“誰主張誰舉證”以及“實際損害賠償”原則。

總之，成功選擇人力資源管理外包商需要企業(yè)考慮多方面的因素，并加強對其過程風(fēng)險的認(rèn)識，盡量做到在防范風(fēng)險的基礎(chǔ)上選擇適合的外包商，并注意外包商與企業(yè)規(guī)模及人力資源管理活動的匹配度。

（四）基于信息不對稱的風(fēng)險防范措施

防范信息不對稱風(fēng)險，一方面企業(yè)需要顯示給外包商的足夠的信息。企業(yè)應(yīng)該主動向外包商顯示企業(yè)的信息，真實反映企業(yè)外包的人力資源活動現(xiàn)狀，明確外包活動目的以及需要外包商達到的績效水平，盡量使外包商明確其工作重點與特點，但由于信息的顯示程度不一定，外包可能出現(xiàn)的結(jié)果和風(fēng)險也會不同。另一方面，企業(yè)還需要估計外包商的信譽，因為企業(yè)在此階段是針對所有的備選外包商，對那些信譽不好的外包商，即使在備選范圍內(nèi)，也不能輕易將一些企業(yè)的重要信息顯示出來。加大對外包商的管理力度，減少對其依賴

外包實施后企業(yè)應(yīng)該加大對外包商的管理，不能過分依賴，信任外包商。管理外包商階段風(fēng)險的大小與企業(yè)對外包商的依賴程度有密切關(guān)系，假定某一特定企業(yè)人力資源管理外包的總體風(fēng)險為R[14]，R1代表此企業(yè)固有外包風(fēng)險，其含義是當(dāng)人力資源管理外包商完全能夠滿足合同要求時，企業(yè)必須要面對的風(fēng)險，它與外包商的經(jīng)驗、合同的完整性等外包的原始因素有關(guān)，而與外包商對外包業(yè)務(wù)的實際操作情況和態(tài)度等沒有關(guān)系。而外包商的外包實施風(fēng)險為R2，它的實際意義是外包商在獨立實施外包業(yè)務(wù)時的工作風(fēng)險對企業(yè)的影響，它包括外包商客觀上不可控制的風(fēng)險，但主要是由于其主觀意識所造成的風(fēng)險。那么總體風(fēng)險R=R1+R22。對外包商進行恰當(dāng)監(jiān)督

企業(yè)對外包商的監(jiān)督主要是看外包商是否按照合同的基本要求完成工作，是否發(fā)生合同明確規(guī)定的違規(guī)行為。在外包過程中，企業(yè)應(yīng)該監(jiān)督外包商及時準(zhǔn)確地匯報工作進展?fàn)顩r和突發(fā)問題，內(nèi)部管理要定期或不定期地考量外包商對于預(yù)期目標(biāo)的達成情況，并通過調(diào)查了解員工對外包商的滿意程度，以便及時找到外包商的問題及時提供幫助修改。企業(yè)與外包商在合作過程中應(yīng)該實施反饋修正機制和動態(tài)目標(biāo)管理的方式，根據(jù)企業(yè)之前預(yù)設(shè)的目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部優(yōu)勢資源和能力，及時調(diào)整外包方案。

（五）基于存在文化沖突風(fēng)險的防范措施

文化沖突從外包一開始就已經(jīng)不自覺的存在在企業(yè)與外包商之間了。從最開始的外包活動選擇開始，企業(yè)就要思考一個問題：我該不該將人力資源管理的職能外包出去，如果外包，應(yīng)該外包給什么樣的企業(yè)，在這個思考過程中就必然存在著企業(yè)自身的文化是不是可以允許或者寬容到將一個重要的部門的職能外包出去，如果外包了出去，外包商的文化氛圍是否和企業(yè)自身的一致，所以在選擇的前期，企業(yè)就應(yīng)該盡量多地去了解對方的企業(yè)文化，避免選擇與自身性質(zhì)和文化氛圍差異太大的外包企業(yè)。

因為各個企業(yè)都會有各自的企業(yè)文化和氛圍，所以即使選擇了適合的外包企業(yè)，在外包的時候也還是會出現(xiàn)文化不融化的現(xiàn)象，阻礙雙方的溝通。這個時侯雙方就應(yīng)該選擇在尊重對方的同時本著互惠互利的原則進行合作，不要去改變對方的文化，而是盡量去多了解，找出雙方的不同點，交流相互包容，相互理解，共同達到外包目標(biāo)。文化沖突是個不易量化的因素，所以當(dāng)沖突存在時我覺得人的理解，支持和包容就非常的重要，當(dāng)外包發(fā)生時，雙方的管理者應(yīng)該多交流，多溝通，多從“人”的方面進行改善，創(chuàng)造一個雙贏的環(huán)境。

結(jié) 語

在我國，為使企業(yè)的人力資源管理外包能在動態(tài)的市場環(huán)境下健康的發(fā)展，企業(yè)就要對這些風(fēng)險進行防范和管理，文章主要對我國中小企業(yè)人力資源管理外包程中的風(fēng)險作了分析，并對風(fēng)險提出防范措施。

要加強對人力資源管理外包風(fēng)險的全程監(jiān)控和管理，中國企業(yè)必須樹立風(fēng)險防范的意識，在外包選擇初期和外包過程中進行風(fēng)險的預(yù)測與識別；建立外包風(fēng)險管理組織和規(guī)劃風(fēng)險制度，以便在風(fēng)險初現(xiàn)端倪時就能及時發(fā)現(xiàn)、有效控制；制定并實施風(fēng)險控制策劃方案，在風(fēng)險發(fā)生時能夠冷靜對待并努力轉(zhuǎn)移風(fēng)險，最大可能的規(guī)避風(fēng)險。這樣，中小企業(yè)才能在市場中占據(jù)有利地位。

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第二篇：中小企業(yè)人力資源管理外包及風(fēng)險管理

中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險管理

摘要：人力資源外包能降低中小企業(yè)人力成本，實現(xiàn)效率最大化。但人力資源外包同樣存在法律和外包服務(wù)商選擇方面的外部風(fēng)險及員工不理解、經(jīng)營成本增加和企業(yè)文化沖突等內(nèi)部風(fēng)險。通過市場健全、細(xì)化外包職能、外包成本效益分析、管理人員思想轉(zhuǎn)變及加強與外包服務(wù)商的溝通和監(jiān)控等管理對策，可有效地控制人力資源外包風(fēng)險。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險

一、引言

人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化?？傮w而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計、培訓(xùn)工作、勞動仲裁員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計等方方面面。

近年來，人力資源外包之所以在世界范圍內(nèi)興起，具體說來主要源于以下幾種動因:(1)幫助人力資源部門從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫，專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力；(2)提供接觸新管理技術(shù)的機會，提高響應(yīng)的速度與效率；(3)規(guī)范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規(guī)范性、公正性起到促進作用；

(4)降低成本、舒緩資金壓力，克服企業(yè)很多的規(guī)模經(jīng)濟弱點。在國內(nèi)由于勞工權(quán)利意識的高漲、就業(yè)安全體系和勞動法令的普及，人事直接間接費用（包含遣散費、退休金等）及外圍成本不斷地爬升，人力資源管理業(yè)務(wù)外包則可以降低企業(yè)風(fēng)險，擺脫雜務(wù)干擾，最終引導(dǎo)企業(yè)專心經(jīng)營核心資源，發(fā)展核心競爭優(yōu)勢；(5)避免大量投資于人才所帶來的不確定風(fēng)險；

(6)簡化流程，節(jié)省時間，提高員工滿意度。

由于規(guī)模和資金的限制，不少中小企業(yè)沒有專設(shè)人力資源部門，沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，所以很難招聘到高素質(zhì)員工，這導(dǎo)致關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。因此，在當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)人力資源外包還較少的情況下，如果中小企業(yè)能先行一步，利用外部資源彌補自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。

當(dāng)然，盡管實施人力資源管理外包會給企業(yè)帶來許多利益，但是利益常常是伴隨風(fēng)險而來的。尤其作為一個新生的事物，自身的不完善導(dǎo)致存在的風(fēng)險性因素較多，如果沒有在事前進行充分估測，則可能會給企業(yè)帶來很大損失因此，對人力資源管理外包進行充分合理的風(fēng)險研究有著十分重要的意義。

二、風(fēng)險來源

對于中小企業(yè)人力資源管理外包來說潛在的風(fēng)險主要有以下幾個方面:

1.來自法律方面的風(fēng)險。目前我國尚無完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運作，對于人力資源管理外包這一新興的業(yè)務(wù)外包來說，更是無章可循，有的只是國內(nèi)外一些大企業(yè)的探索先例。所以法律風(fēng)險是人力資源管理外包最大的風(fēng)險。

2.來自員工方面的風(fēng)險。外包對于企業(yè)及員工而言確實是一種變革，原先的管理流程、職責(zé)分配、匯報關(guān)系及個人的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的改變，自然他們產(chǎn)生各種顧慮和猜疑也是在所難免的，然而這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動，導(dǎo)致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突，不利于企業(yè)各部門開展業(yè)務(wù)，使得企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等各環(huán)節(jié)的效率下降。另外，還應(yīng)該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問題。由于外包是利用外部人才來承擔(dān)企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時，若忽視了內(nèi)部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。反之若能通過外包使他們專注于更重要的工作，充分發(fā)揮其特長，這樣就可以與外部人力資源形成優(yōu)勢互補，也有利于調(diào)動內(nèi)部員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.外包服務(wù)商選擇方面的風(fēng)險。選擇人力資源外包服務(wù)商的目的是為了降低企業(yè)運營成本和提升核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)的生產(chǎn)流程都相對嚴(yán)謹(jǐn)，它要求外部資源能面向企業(yè)實現(xiàn)共享和優(yōu)化，并且要保證信息的真實傳遞。但由于信息的不對稱，企業(yè)無法真正了解外包商的經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結(jié)果。外包后，外包商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德危險。

4.經(jīng)營安全方面的風(fēng)險。外包時企業(yè)與外包商在合作過程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，例如，在培訓(xùn)過程中，那些具有戰(zhàn)略意義的項目，如企業(yè)文化建設(shè)、團隊建設(shè)、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)的經(jīng)營理念、競爭對手的基本情況、根據(jù)調(diào)查得出的市場需求和發(fā)展趨勢等一系列與保密和特色有關(guān)的內(nèi)容，一旦泄漏將給企業(yè)帶來不堪設(shè)想的后果。另外，在我國，目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運作，如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護。這些不確定的因素和隨時都有可能發(fā)生的問題都給企業(yè)增加了經(jīng)營安全上的風(fēng)險。

5.經(jīng)營成本增加的風(fēng)險。人力資源管理是一個很復(fù)雜的過程，它是由招聘、選拔、項目培訓(xùn)、績效考核和薪酬管理等環(huán)節(jié)組成的，這些環(huán)節(jié)幾乎涉及到企業(yè)的每個部門和每一個員工的業(yè)績狀況、工作表現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門的人員要獲取這些資料成本相對較低。而實施外包就不同了，由于外包商不熟悉業(yè)務(wù)和員工的情況，因此他必須花大量的時間和財力去了解和獲取這些信息，且即使花了時間和精力也不一定能夠完全準(zhǔn)確地掌握與人事有關(guān)的信息。

6.文化沖突風(fēng)險。企業(yè)文化的形成是一個長期的過程，但是一旦形成就很難改變。人力資源外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞，存在不同企業(yè)文化的融合問題。包括各自的企業(yè)理念、員工價值觀、行為規(guī)范及文化差異等。若外包商在提供服務(wù)時不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化、量身打造并能與企業(yè)的其他部分融為一體，則會造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。此外，目前在我國雖然有較多外資人力資源外包商，但是由于政治、經(jīng)濟、文化上的差異，他們常?！八敛环?。

除以上提到的幾種風(fēng)險外，中小企業(yè)在實施人力資源管理外包時，也易產(chǎn)生以下一些問題。(1)機會喪失問題。企業(yè)通過職能外包戰(zhàn)略可能會在短期內(nèi)獲得競爭優(yōu)勢，但從某種意義上說它也失去了組織職能工作改進或完善的機會，也可能因?qū)ν獍?wù)公司的依賴而使企業(yè)長遠發(fā)展受限。(2)可控性問題。由于外包服務(wù)公司是一個獨立運作的法人實體，和企業(yè)間是一種合作關(guān)系而不是隸屬關(guān)系，因此，企業(yè)對于外包服務(wù)商的控制也是有限的，但應(yīng)該根據(jù)雙方協(xié)議要求對外包服務(wù)商的工作進度和質(zhì)量進行有效監(jiān)督和評估，從而達到企業(yè)預(yù)期的結(jié)果。(3)退出外包的問題。當(dāng)企業(yè)實施人力資源管理外包后，外包服務(wù)商必然要從企業(yè)獲得與工作相關(guān)的信息。而有些信息對企業(yè)來說是寶貴的，一旦企業(yè)不再采用外包方式或與另一家服務(wù)公司合作時，就會涉及到如何處理與原外包服務(wù)商的關(guān)系，以避免企業(yè)內(nèi)部信息的泄漏等問題。

三、應(yīng)對策略

盡管在人力資源管理外包中存在一些風(fēng)險和問題，但是如果我們能夠在事前或事中采取一些靈活而有針對性的管理措施，無疑會降低企業(yè)的外包風(fēng)險，從而達到提高企業(yè)核心競爭

優(yōu)勢的目的。

1.健全人力資源外包市場，加強過程管理。人力資源外包業(yè)務(wù)在中國剛剛起步，各個方面的規(guī)章制度還不健全因此還存在很多的漏洞。為了使企業(yè)和外包服務(wù)商之間的合作達到雙贏目的，雙方應(yīng)采取一定的措施規(guī)避風(fēng)險，如信息共享、優(yōu)化合同、建立監(jiān)控機制等，尤其在雙方合作的各個階段應(yīng)制定合理的激勵機制使得管理更加有效。同時國家的相關(guān)部門也應(yīng)及時制定相關(guān)的法律政策，只有通過不斷的完善外包市場，才能降低交易費用，保證人力資源外包業(yè)務(wù)的健康發(fā)展。

2.確定人力資源管理外包的具體項目及所要達到的目標(biāo)。銳旗人力資源租賃中心項目經(jīng)理何文勝指出:“組織在外包任何關(guān)鍵活動時(那些不具有直接的競爭優(yōu)勢，但與其他具有直接競爭優(yōu)勢的活動高度相關(guān)的活動)，都應(yīng)該三思而后行?！彼允紫纫袛嗟降啄男┕δ苓m合外包?哪些不適合外包?這是進行成功外包的前提。對于一些屬于企業(yè)商業(yè)機密或外包服務(wù)商難以提供有效支持的特殊職能，是不適合外包的，但是對于一些常規(guī)性的職能，比如員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬福利發(fā)放等工作可以考慮進行外包。在進行人力資源管理外包的工作之前，企業(yè)還應(yīng)該明確考慮所要取得的短期及長期目標(biāo)，不能只重視短期的利益而忽視企業(yè)長期的發(fā)展目標(biāo)。

3.細(xì)化所要外包的職能。在進行外包交易時，很多企業(yè)只是簡單地告訴外包服務(wù)機構(gòu)希望通過外包控制的總體成本是多少，卻不關(guān)心中間的具體過程，一方面這很容易讓一些不正規(guī)的外包服務(wù)機構(gòu)有機可乘，存在投機主義行為;另一方面也可能會影響外包計劃和方案的可行性。企業(yè)在外包前，最好將所要外包的職能進行細(xì)分，列出每一步驟的細(xì)節(jié)并給出預(yù)算成本，明確目標(biāo)并制訂完善的外包計劃。然后讓外包商說明將對整個過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

4.分析外包的成本效益。在進行人力資源管理外包的決策過程中，大多數(shù)企業(yè)都關(guān)心所付出的成本以及可能得到的投資回報。一般情況下，企業(yè)只是簡單地計算現(xiàn)有人員完成某個特定任務(wù)的成本，包括員工薪酬、福利、辦公設(shè)備等，然后再與外包的成本進行比較。但是這只是其中的一個部分，還應(yīng)該考慮其他的一些問題，比如，企業(yè)現(xiàn)有員工的未來能力、企業(yè)的技術(shù)狀況、員工和管理人員對外包完成此工作的滿意度、什么方式可以帶來最高的回報率以及可能由此引起組織的混亂程度。

5.研究與規(guī)劃外包系統(tǒng)。由于人力資源管理的各個職能領(lǐng)域都存在著不同的風(fēng)險，在進行外包之前，應(yīng)該對企業(yè)的內(nèi)部能力、外包服務(wù)商的可獲得性以及成本效益進行研究和分析。在外包之前，企業(yè)應(yīng)仔細(xì)調(diào)查服務(wù)商所在的市場，因為在服務(wù)過程中，服務(wù)商的問題就是企業(yè)的問題。只有通過全面的分析和研究，企業(yè)和服務(wù)商才能發(fā)揮各自的優(yōu)勢，彌補相互的不足，最終把外包的任務(wù)完成好。

6.選擇合格的外包服務(wù)商。我國的人力資源外包雖然起步比較晚，但是發(fā)展十分迅速，提供外包服務(wù)的外包商層出不窮。選擇合適的外包服務(wù)機構(gòu)，是外包過程中非常重要的一環(huán)。面對眾多的外包商，企業(yè)應(yīng)該主要從以下三個方面對外包商進行評估:(1)綜合能力評估。主要包括:評估外包服務(wù)商對相關(guān)法律法規(guī)和專業(yè)知識的了解程度;評估外包服務(wù)商在提供外包服務(wù)時所涉及的合作伙伴;評估外包商的風(fēng)險預(yù)測和防范能力;通過實地考察獲取服務(wù)商的信譽和服務(wù)水平等信息;考察外包服務(wù)商的技術(shù)水平和關(guān)鍵員工的專業(yè)知識、職業(yè)道德等。(2)運作過程評估審查外包服務(wù)商所提供的標(biāo)準(zhǔn)、政策和程序是否滿足人力資源外包項目運行和控制的要求;審查外包商是否提供足夠的安全防范措施。(3)財務(wù)狀況評估。分析外包服務(wù)商已審計的財務(wù)報告、報告和其他指標(biāo);考察他們從事人力資源外包業(yè)務(wù)的時間、占據(jù)的市場份額以及波動因素。

7.簽訂詳細(xì)周密的外包合同。由于企業(yè)與外包商的非行政隸屬關(guān)系，必須用具有法律效力的外包合同來約束雙方的行為，這是企業(yè)和外包商合作的基礎(chǔ)，是維持雙方合作關(guān)系的可

靠憑證，是直接關(guān)系到外包是否成功的關(guān)鍵因素。通過談判所形成的詳細(xì)周密的外包合同必須包括:外包的具體業(yè)務(wù)、承接各種業(yè)務(wù)的價格、雙方的職責(zé)范圍、合作的期限、工作的進度，預(yù)期所要達到的目標(biāo)、因違規(guī)協(xié)議而應(yīng)受到的處罰等項目。有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的保密協(xié)議等，在合同簽訂之前還應(yīng)該有專門的法律人員(可以是企業(yè)的專職法律人員，也可以臨時聘請外部的律師)對合同的內(nèi)容進行仔細(xì)審閱，避免可能出現(xiàn)的法律糾紛。為了發(fā)展雙方的合作伙伴關(guān)系，雙方在達成最后交易的過程中必須慎重，合同對于簽約雙方來說都應(yīng)該是一個雙贏的結(jié)果。

8.與企業(yè)員工進行充分的溝通。針對員工的顧慮和猜疑，企業(yè)管理層應(yīng)做好溝通，給予員工正確的引導(dǎo)，讓他們理解外包并不等于工作機會的丟失，相反的是外包將意味著企業(yè)更加重視每一個員工的發(fā)展，并會依據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的需要以及個人的興趣愛好為他們制定個性化的發(fā)展方案以幫助他們能夠盡快地勝任另一個更有挑戰(zhàn)、更有意義的工作崗位。強調(diào)外包業(yè)務(wù)的正面意義并積極投入相應(yīng)的資源，采取措施打消員工的顧慮。

9.人力資源管理人員積極轉(zhuǎn)變。隨著獨立組織日益成為與其他公司緊密聯(lián)系相互依賴的虛擬組織的組成部分，人力資源管理人員的角色應(yīng)該由某領(lǐng)域的專家轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂虚_闊戰(zhàn)略視野的通才，他們應(yīng)掌握大量信息，和內(nèi)外部資源擁有者建立良好關(guān)系。與掌握理論原理與技術(shù)專長方面的知識相比較，掌握資源所在與外包商方面的知識就更為重要。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)在整合各項外包的人力資源活動方面發(fā)揮著越來越重要的作用，迅速適應(yīng)、掌握IT技術(shù)并深入挖掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能，將是擺在人力資源部門和人事經(jīng)理面前的艱巨任務(wù)。

10.加強與外包服務(wù)商的溝通與監(jiān)控。在合同執(zhí)行前，企業(yè)應(yīng)該對服務(wù)商派來的服務(wù)人員進行驗證，保證這些服務(wù)人員有足夠的能力為企業(yè)提供服務(wù)，而且在外包服務(wù)的過程中，針對派來的服務(wù)人員的工作效果與服務(wù)商進行及時有效的溝通。與服務(wù)商建立一種積極的關(guān)系，這對于雙方建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系至關(guān)重要，避免企業(yè)的經(jīng)營出現(xiàn)大波動。同時，企業(yè)在簽訂外包合同時應(yīng)該在合同中對服務(wù)商提出明確的要求，規(guī)定服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和所應(yīng)該取得的成果，并建立相應(yīng)的監(jiān)控機制。在合同的執(zhí)行過程中，必須加強對合同執(zhí)行的監(jiān)控，時刻關(guān)注外包過程中的變化，及時糾正出現(xiàn)偏差，防患未然，避免偏離預(yù)定的方向，從而減少企業(yè)可能發(fā)生的損失。

11.總結(jié)評價已經(jīng)完成的外包活動。工作完成后都需要進行總結(jié)，外包活動也不例外，任何一項人力資源職能外包完成后都應(yīng)該對其進行總結(jié)和評價，總結(jié)成功的經(jīng)驗和吸取失敗的教訓(xùn)，從而為以后的外包奠定良好的基礎(chǔ)。綜上所述，人力資源管理外包是現(xiàn)代企業(yè)管理的大趨勢，人力資源管理外包在為企業(yè)帶來眾多直接的或間接的好處之外，也會給企業(yè)帶來顯性的或隱性的風(fēng)險。正確地應(yīng)對可能的各種風(fēng)險，是實施人力資源管理外包有效管理的重要內(nèi)容。

四、結(jié)論

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第三篇：人力資源管理風(fēng)險預(yù)測及防范

某集團公司人力資源管理風(fēng)險預(yù)測及防范

預(yù)則立，不預(yù)則廢。建立預(yù)警機制，強化風(fēng)險防范目前已在各管理領(lǐng)域被廣泛推崇。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營活動中最寶貴的資源之一，運用、調(diào)配、持續(xù)開發(fā)人力資源成為戰(zhàn)略人力資源的重要內(nèi)容。AIRKT結(jié)合目前人力資源管理實踐，在總結(jié)和分析前期工作成果的同時，研究分析了9項風(fēng)險控制點重點加強預(yù)

測和防范控制，以提升AIRKT人力資源管理整體水平。

風(fēng)險控制點一：員工平均收入

員工平均工資收入是員工穩(wěn)定和滿意度的重要衡量因素，尤其是對流動性較大的崗位，如：業(yè)務(wù)經(jīng)理、導(dǎo)購員、一線生產(chǎn)員工。在AIRKT內(nèi)部，生產(chǎn)序列員工實行計件制或計時制，工資總額承包，生產(chǎn)員工收入透明化，并且在公司內(nèi)部和市場行情有可比性，并保持一定的競爭力。非生產(chǎn)性人員則按管理咨詢導(dǎo)入后的職級職帶確定薪酬，分配較為合理，后期將重點考慮員工激勵機制的問題。公司對員工平均收入關(guān)注的重點應(yīng)為駐外機構(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理和導(dǎo)購員，AIRKT后期將結(jié)合歷史工資收入數(shù)據(jù)，在人力資源分析簡報中定期公布各駐外機構(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理和導(dǎo)購員平均工資收入排名，鼓勵各單位在不斷提升工作業(yè)績的基礎(chǔ)上主動減

員優(yōu)化，實現(xiàn)員工收入的增長。

風(fēng)險控制點二：員工流失率

根據(jù)歷史數(shù)據(jù)顯示，生產(chǎn)員工流失率較高的主要是25歲以下員工，其中，大部分為勞務(wù)派譴員工，進入生產(chǎn)單位后受工作環(huán)境、勞動強度等因素的影響而流失，該類員工管理關(guān)系主要在勞務(wù)管理公司，對用人單位而言風(fēng)險較低。而生產(chǎn)技能型員工流失原因主要為借調(diào)或分流、自動離職、另謀職業(yè)等；而工作5年以上且生產(chǎn)技能操作骨干員工流失較低，并且公司建立核心技能人才庫，實行集資建房等員工福利措施，該舉措是降低骨干員工流失率，提高人員穩(wěn)定性的重要舉措。同時，AIRKT制定了員工分類管理辦法，針對生產(chǎn)序列員工進行分類管理，打通生產(chǎn)員工職業(yè)發(fā)展通道，重點對班組長、A類員工重點關(guān)注，減少

員工流失，降低人工成本。

風(fēng)險控制點三：員工投訴事件

員工投訴可細(xì)分為個別投訴和集體投訴兩類。目前，公司層面已建立總經(jīng)理信箱、總經(jīng)理接待日、AIRKT論壇等多種信息溝通渠道。AIRKT內(nèi)部，也開設(shè)有員工溝通的公告牌，員工可通過公告牌逐級向上溝通，其目的是通過雙向溝通互動，建立和諧的工作文化氛圍，員工也可對管理層進行監(jiān)督。對于員工反映問題或投訴事件，各級管理者須強化快速反應(yīng)意識，做好疏導(dǎo)、溝通、解釋工作，盡量把矛盾、問題消滅在萌芽狀態(tài)，避免升級并引起連鎖反應(yīng)。為此，公司在制定干部KPI考核時，也將員工滿意度、投訴事

件作為對單位領(lǐng)導(dǎo)的考核軟性指標(biāo)。

風(fēng)險控制點四：分配公平、合理性

加強薪酬分配公平性、合理性的風(fēng)險防范，尤其是對分配自主權(quán)較大的單位，如生產(chǎn)廠、營銷片區(qū)中心。為此，AIRKT特別針對生產(chǎn)制造單位，采取計件單價與總額承包的方式進行薪酬分配控制。在薪酬方

案和承包協(xié)議中明確了生產(chǎn)旺季，單位計件費用的預(yù)留，用于淡季工資支付，降低管理風(fēng)險；同時鼓勵各生產(chǎn)單位減員優(yōu)化，明確激勵措施，有助于提高員工工作積極性；片區(qū)中心則按獨立核算分配方式進行。

風(fēng)險控制點五：管理方式方法

在AIRKT內(nèi)部，由于各級管理者性格特質(zhì)、管理風(fēng)格決定對下屬員工管理方式存在差異，員工理解程度不同，會誘發(fā)一定的不和諧因素，工作中會存在情緒化。為此，AIRKT建立了員工信息溝通渠道，員工可通過手機短信、電子郵件、信件、直接面談等方式反映問題真實情況，既能緩解員工在工作中的誤會，也能及時指出管理者工作中的不足，監(jiān)督管理者及部門服務(wù)意識等方面的工作行為。同時，AIRKT層面可定期通過以座談會、員工交流會、班組長沙龍等方式傳達公司領(lǐng)導(dǎo)的管理意圖，建立和諧的工作氛圍。

風(fēng)險控制點六：員工滿意度

員工滿意度是員工穩(wěn)定的重要因素之一。由于AIRKT淡、旺季差異明顯，員工流動頻繁，旺季招收、淡季分流，存在“大進大出”現(xiàn)象。為此，保持骨干員工穩(wěn)定性尤其重要。針對生產(chǎn)序列員工，AIRKT制定了《員工分類管理辦法》，對生產(chǎn)員工細(xì)分成A、B、C類，重點關(guān)注A、B類員工，該兩類員工的異動均嚴(yán)格按審批流程操作，個別關(guān)鍵崗位要組織面談，分析異動原因，盡可能挽留員工。同時，AIRKT在生產(chǎn)淡季來臨時提前啟動淡季人員分流方案，并從淡季政策、待遇上考慮，體現(xiàn)不同崗位層級的差異。為肯定員工長期服務(wù)公司的個人意愿，公司層面建立了核心技能人才庫，入庫人員可享受與正式員工同等福利待遇；AIRKT還建立了營銷核心人才庫，為原地聘員工辦理公司正式入職手續(xù)，并參照享受勞務(wù)合同制

核心員工同等待遇。公司實行的一系列滿意工程，將有助于提升員工滿意度，穩(wěn)定員工隊伍。

風(fēng)險控制點七：員工入職條件、任職資格

員工入職條件、任職資格是影響員工隊伍建設(shè)的重要因素，尤其是對企業(yè)長遠發(fā)展人才隊伍儲備提升具有深遠影響。建立決策型、專業(yè)型、管理型、操作型人才隊伍，是公司人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。AIRKT在《員工招聘管理辦法》中，明確了各崗位的入職條件和任職資格，員工入職必須符合崗位基本任職資格，用人部門、人力資源部門在進行選拔面試時，應(yīng)對業(yè)務(wù)能力和任職資格進行嚴(yán)格審查。該問題作為風(fēng)險點控制因素之一，如不加以嚴(yán)格控制，在未來三五年，勢必影響企業(yè)整體經(jīng)營水平和公司發(fā)展。

風(fēng)險控制點八：員工裙帶關(guān)系

由于歷史原因，公司內(nèi)部不同程度地存在一定的裙帶關(guān)系，比如夫妻在同一個工作部門、上下級的親戚關(guān)系等等。裙帶風(fēng)的產(chǎn)生，對公司發(fā)展及員工管理極為不利。為此，AIRKT擬考慮在內(nèi)部或外部類似崗位人員進行崗位互換，調(diào)配相關(guān)人員到其它部門。該措施如能順利實施，后期可定期進行清理，同時員工在調(diào)配時，需先進行一定的背景調(diào)查，是否存在裙帶關(guān)系。公司層面為規(guī)避這一風(fēng)險，對管理干部夫妻或

親屬任職崗位均有明確要求。

風(fēng)險控制點九：員工個人問題

員工個人受心理、家庭、職業(yè)發(fā)展、團隊氛圍等因素的影響，也會存在不穩(wěn)定因素。員工個人問題作為風(fēng)險控制點之一，公司擬針對技術(shù)研發(fā)、經(jīng)營管理等關(guān)鍵序列人才，開展?jié)M意度調(diào)查，了解員工需求，公司層面給予創(chuàng)造條件和提供支持，及時為員工排擾解難。有分析人士指出：新時期的企業(yè)管理將是從人治——法治——文化治的角色轉(zhuǎn)變，企業(yè)文化也成為時下管理的精華之一。為此，AIRKT在著力提升管理品質(zhì)的同時，應(yīng)努力營造工作文化氛圍，以適應(yīng)新時期AIRKT改革和發(fā)展，打造具有AIRKT特色的金牌

管理品質(zhì)。（乘風(fēng)）

第四篇：中小企業(yè)人力資源管理績效研究

《管理學(xué)專題》課程論文

中小企業(yè)人力資源管理績效研究

中小企業(yè)人力資源管理績效研究

摘要: 隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，中小企業(yè)的管理者越來越重視人力資源管理的作用。人力資源管理質(zhì)量已成為中 小企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要因素。目前，中小企業(yè)的人力資源管理中還存在著各種問題。文章深入分析中小企 業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，在前人對企業(yè)文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導(dǎo)下，探討如何 通過建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，改善中小企業(yè)中的管理問題，最終達到提升人力資源管理績效的目的。

關(guān)鍵詞: 中小企業(yè);企業(yè)文化;人力資源管理

An Analysis on Enhancing SMEs’Human Resource

Management Effectiveness by Corporate Culture

Wang sheng

2009010903

42（College of Business Administration, Shandong University of Science and Technology）

Abstract: With the rapid economic development，SMEs’(small and medium enterprises)managers give more emphasis on the role of human resource management． The quality of human resource management of SMEs has become an important

factor in maintaining competitive advantages． At present，SMEs still have many problems in human resource management．

This article analyzed the main problems and causes in SMEs’human resource management and explored how to establish suitable corporate culture for SMEs，in order to improve SMEs＇management issues，and ultimately enhance human resource management effectiveness．

Key words: small and medium enterprises;corporate culture;human resource management引言

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用是十分重要的。改革開放以來，我國中小企業(yè)從少到多發(fā)展起來，有力地支持了國民經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展，已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟增長的重要支持力量。20 世紀(jì)90以來的經(jīng)濟快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的，中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟新的增長點和重要組成部分［1］。目前我國中小企業(yè)已經(jīng)超過4200 多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99． 8%，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值相當(dāng)于GDP 的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，并提供了全社會70%以上的就業(yè)機會［2］。隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人力資源管理對中小企業(yè)的發(fā)展起到愈發(fā)重要的作用。人力資源管理質(zhì)量已成為中小企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要因素。目前我國中小企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，中小企業(yè)的人力資源管理中都存在這樣或那樣的問題。進入2008 年來，金融危機對我國中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問題愈加凸顯，沒有來得及應(yīng)對這次危機的中小企業(yè)紛紛倒閉。在這樣的經(jīng)濟狀況下，良好的企業(yè)文化、符合員工意愿的價值觀念可以為中小企業(yè)提供強大的人力資源支持和內(nèi)部凝聚力。本文對中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析和研究，并探討憑借企業(yè)文化提升人力資源管理績效的相應(yīng)對策。企業(yè)文化對人力資源管理影響的理論分析

企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營行為到市場的開發(fā)、員工的招聘、工作的總結(jié)等，企業(yè)文化每時每刻都在通過多種方式發(fā)生作用。企業(yè)文化對人力資源管理的影響作用很早就引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，我國學(xué)者對企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關(guān)系進行了大量的研究與探討。

2.1 企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略的影響

我國學(xué)者對企業(yè)文化影響人力資源戰(zhàn)略作了大量的定性研究，他們認(rèn)為企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略有導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用、規(guī)范作用(黎偉，2003［4］;任瞳、江鵬，2003［5］)，并提出在未來競爭日益激烈的新經(jīng)濟時代，只有將企業(yè)核心文化理念內(nèi)化于企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導(dǎo)向推動企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動蕩、變化加速的變革時代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003;楊靜，2006)。

2.2 企業(yè)文化對人力資源管理實踐的影響

不同的企業(yè)文化就會導(dǎo)致不同的招聘行為。王濤(2007)等認(rèn)為，作為人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)的招聘，在很大程度上受到企業(yè)文化的影響，如果招聘的員工認(rèn)同企業(yè)文化，則會讓企業(yè)如虎添翼，反之，則使企業(yè)舉步維艱。在招聘甄選工作中，不僅要重視員工的實際能力，更要關(guān)注員工的價值觀、個性等關(guān)系到是適合企業(yè)特質(zhì)的關(guān)鍵因素(楊靜，2006)。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是績效管理設(shè)計和運作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則，同時使組織成員的精神需要獲得滿足，它決定了員工的滿意度、成就感和榮譽感(王海燕，2008);而績效管理可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化企業(yè)文化的效果(陳智勤、郭艷，2006)。張曄(2006)通過企業(yè)文化對企業(yè)績效管理影響的理論分析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績效管理實施，最差企業(yè)文化制約績效管理的觀點。沈翌(2008)通過研究國內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績效考評機制協(xié)同發(fā)展的路徑。企業(yè)文化對培訓(xùn)管理的影響體現(xiàn)在，公司可以通過各類培訓(xùn)活動來改變以往的生搬硬套的模式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價值觀(張莎，2005)。王艷(2006)通過列舉松下電器公司成功案例，進一步說明企業(yè)文化對員工培訓(xùn)的地位和作用。薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向(張莎，2005)。周毅(2005)指出，不同的文化需要不同的薪酬模式。他將文化劃分為功能型文化、流程型文化、網(wǎng)絡(luò)型文化和時效型文化四種，分析了這四種工作文化的特征并得出其所需要的薪酬模式。張莎(2005)指出，員工的職業(yè)生涯是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵因素，而企業(yè)文化起著非常重要的作用。王海燕(2008)指出，組織文化是管理的最高境界，在認(rèn)知、行動、意志、感情、價值、目標(biāo)等方面對員工進行深層次的引導(dǎo)，強化員工的自我開發(fā)。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理有著密不可分的關(guān)系。企業(yè)文化對人力資源管理有著導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用、規(guī)范作用，中小企業(yè)可以通過塑造適合自身的企業(yè)文化來推動人力資源管理績效的提高。中小企業(yè)人力資源管理績效的主要問題

3.1 缺少健全的人力資源管理機制

我國大部分中小企業(yè)，尤其是小型企業(yè)，普遍存在人力資源管理機構(gòu)不健全的問題。由于中小企業(yè)大多處于企業(yè)發(fā)展的開創(chuàng)期或者成長初期，組織規(guī)模較小，由于受到成本約束，沒有配置專業(yè)人力資源管理人員導(dǎo)致現(xiàn)代人力資源管理工作如人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)與開發(fā)等無法開展，使人力資源配置的合理性無法實現(xiàn)，這些制約著中小企業(yè)進一步做大做強。近年來，國內(nèi)的中小企業(yè)雖然引進了一些先進的管理理念，但人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層，或僅僅重視其中的某一部分，仍未建立起系統(tǒng)全面的人力資源管理體系，致使管理效果大打折扣。

3.2 人力資源管理缺少整體規(guī)劃

多數(shù)中小企業(yè)沒有針對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。企業(yè)常被動地處理部門提出的人力資源管理需求，走一步看一步，這必然會造成人力資源管理的盲目性。由于缺少規(guī)劃，企業(yè)不能做到根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來的人力資源管理需求進行適當(dāng)?shù)念A(yù)測，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，人員流動性增大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。造成這種狀況主要是因為企業(yè)高層經(jīng)營管理者觀念落后，局限于節(jié)約人力成本的管理思想，缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識，全無人力資源規(guī)劃的概念，最終致使企業(yè)人力資源欠缺規(guī)劃。

3.3 培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)體制不科學(xué)

我國中小企業(yè)通常認(rèn)為對于培訓(xùn)的投入應(yīng)當(dāng)點到為止，培訓(xùn)投入會增加企業(yè)的機會成本。在國外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，而在我國該項支出不到1%。我國中小企業(yè)在培訓(xùn)方面存

在的主要問題有三個方面:首先，中小企業(yè)缺乏對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識，培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法不明確，培訓(xùn)缺乏科學(xué)合理的設(shè)計和規(guī)劃。其次，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足。據(jù)一項對我國主要城市100 多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國有30% 以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費用在10 元以下，將近20%的企業(yè)在10 － 30 元之間［3］。再次，中小企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒有明確的規(guī)劃。中小企業(yè)重人才使用，輕人才開發(fā)和培訓(xùn)，重應(yīng)急性培訓(xùn)，忽視戰(zhàn)略性開發(fā)，以至于存在專業(yè)人員匱乏以及培訓(xùn)理念落后等問題。

3.4 激勵制度不完善

首先，中小企業(yè)普遍缺乏長期、有效的激勵機制。激勵措施或行為隨意性較大，常依據(jù)老板的心情或感覺，往往使下屬無所適從，激勵行為達不到預(yù)期目的。其次，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，激勵方式比較單一，激勵效果大打折扣。再次，中小企業(yè)的激勵機制缺乏靈活性、針對性。中小企業(yè)的激勵機制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素進行激勵，激勵方式大眾化，激勵效果欠佳。

3.5 績效考核缺乏科學(xué)性

中小企業(yè)存在的問題主要表現(xiàn)在對績效管理理念缺乏正確的理解。一些企業(yè)認(rèn)為績效管理既耗時又費力，且效果不佳，直接將績效管理拒之門外。一些企業(yè)雖然接受了績效管理這一理念，但片面地將績效管理與績效考核等同起來，使得績效管理未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。中小企業(yè)在績效考核過程中，普遍缺乏相應(yīng)的職位分析，考核指標(biāo)簡單、模糊，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、量化程度低，忽視了貢獻與能力方面的考評。考核制度不夠完善，考核方法以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，往往忽視平時考核，測評方法的選擇缺乏科學(xué)性?？己私Y(jié)果停留于作為獎懲依據(jù)，很少立足于通過績效管理來達成組織的目標(biāo)以及幫助員工成長的目的，導(dǎo)致考核結(jié)果的浪費。

3.6 企業(yè)文化建設(shè)重視不足

企業(yè)文化的發(fā)展受到企業(yè)本身經(jīng)濟發(fā)展水平的影響，沒有一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)作為保障，企業(yè)文化建設(shè)是很難實現(xiàn)的。因此大多數(shù)中小企業(yè)管理者認(rèn)為，中小企業(yè)的關(guān)鍵是生存與盈利，更多的關(guān)注如何通過科學(xué)的管理實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。大多數(shù)中小企業(yè)管理者在思想上根本不重視企業(yè)文化建設(shè)，這就使得中小企業(yè)的文化建設(shè)較為滯后，員工缺乏共同的價值觀，對企業(yè)認(rèn)同感不強，造成個人價值觀與企業(yè)理念的錯位。盡管一些中小企業(yè)已經(jīng)開始重視企業(yè)文化的重要作用，但在企業(yè)文化建設(shè)過程中傾向于借鑒大企業(yè)的成功經(jīng)驗，往往導(dǎo)致企業(yè)文化不僅缺乏專業(yè)性，而且不能被有效地內(nèi)化為企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)文化建設(shè)只停留在空洞的口號和標(biāo)語。企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效的路徑分析

4.1 從觀念上培養(yǎng)員工的企業(yè)文化意識

4.1.1 加強領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化建設(shè)的正確理解和認(rèn)識。

目前，我國中小企業(yè)家普遍存在經(jīng)營理念相對落后，缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的理解與認(rèn)識。因此，首先要全面提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，加強對企業(yè)文化正確的理解和認(rèn)識。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者又是企業(yè)文化的設(shè)計者、倡導(dǎo)者和建設(shè)者，應(yīng)注重培育中小企業(yè)管理者企業(yè)文化意識，提升他們企業(yè)文化建設(shè)理念，全面深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵以及企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，從思想上重視企業(yè)文化。努力提高管理者的綜合素質(zhì)，做到身體力行，向員工言傳身教，做出企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營思想上的表率，用其先進的管理理念影響員工的價值取向，進而在企業(yè)內(nèi)部形成一種共識，將企業(yè)家文化與企業(yè)文化建設(shè)相融合。在提高管理者企業(yè)文化意識的基礎(chǔ)上，讓員工廣泛參與到企業(yè)文化建設(shè)中去，增強員工對企業(yè)文化的認(rèn)識，使企業(yè)文化深入身心。

4.1.2 培育、強化員工正確的企業(yè)文化觀念。

適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展具有推動作用，企業(yè)文化的發(fā)展推動著企業(yè)管理的協(xié)調(diào)發(fā)展。人力資源管理是與企業(yè)文化聯(lián)系最密的管理環(huán)節(jié)，由于中小企業(yè)人數(shù)較少，人力資源管理績效直接受到企業(yè)文化的影響。因此，培育員工正確的企業(yè)文化觀念，是通過企業(yè)文化提升人力資源管理績效要解決的首要問題。只有端正并強化員工的企業(yè)文化觀念，才能使企業(yè)的文化建設(shè)步入良性發(fā)展的道路，進而推動人力資源管理績效的提高。

4.1.3 樹立科學(xué)的人才觀。

“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的實質(zhì)，是現(xiàn)代企業(yè)文化的核心。企業(yè)在實現(xiàn)自身利益的同時，還要促進員工權(quán)利、價值、自由的全面和諧發(fā)展。因此要營造“以人為本”的和諧企業(yè)文化，提倡平等、公平、公正意識。充分尊重人才，激發(fā)員工潛能，使員工的利益得以充分的體現(xiàn)?？朔易骞芾淼谋锥耍_立員工的主體地位，任人唯才，考慮到員工更高層次的需求，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。充滿信任與親情感的人本文化可以增強員工的主人公意識，使員工積極投入到工作中去，推動企業(yè)的和諧發(fā)展。人才觀將對人力資源管理工作產(chǎn)生直接的影響，如人才的引進、培養(yǎng)、使用、考核等?？茖W(xué)人才觀的建立，有助于科學(xué)的人力資源管理機制的形成，促進人力資源的規(guī)范化管理。

4.2 完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化

進一步完善中小企業(yè)的人力資源管理制度，包括培訓(xùn)制度、績效考核制度等。在科學(xué)人才觀的指導(dǎo)下，建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的制度文化，切實提升人力資源管理效果。建立科學(xué)的培訓(xùn)制度。在提高對培訓(xùn)重要性認(rèn)識的基礎(chǔ)上，加大在培訓(xùn)方面的投入，從開發(fā)人的潛能的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才計劃。建立科學(xué)的績效考核體系。重視貢獻與能力方面的考評，考核方法采取自評、員工之間互評及領(lǐng)導(dǎo)考評相結(jié)合?？己私Y(jié)果不僅作為獎懲依據(jù)，更重要的是通過績效管理來達成組織目標(biāo)以及幫助員工成長。建立完善的激勵機制?？朔渭円晕镔|(zhì)刺激為主的激勵方式。在當(dāng)今這個知識經(jīng)濟時代，物質(zhì)對知識型員工的激勵作用呈淡化趨勢。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人除了生理需求、安全需求等較低層次的需求外，人還有社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)等較高層次的需求。企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的心理、年齡、性別等因素采取情感、榮譽、物質(zhì)、事業(yè)等多種激勵方式。

4.3 從實踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化

中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，應(yīng)避免盲目照搬大企業(yè)的成功經(jīng)驗。管理者應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素，在強化企業(yè)文化研究的基礎(chǔ)上，找準(zhǔn)企業(yè)文化定位，建設(shè)符合自身發(fā)展的獨特企業(yè)文化。企業(yè)還必須不斷提升原有的企業(yè)文化，堅持創(chuàng)新才能適應(yīng)時代的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)營造創(chuàng)新型文化，本著求同存異的理念，接納不同價值觀念與行為規(guī)范，容許沖突的暫時存在;培育員工的創(chuàng)新意識，建立相應(yīng)的創(chuàng)新機制，保持企業(yè)文化的創(chuàng)新動力。

4.3.1 企業(yè)文化融入對新員工的招聘。將企業(yè)文化

貫穿到企業(yè)對新員工的招聘中，避免應(yīng)聘者進入企業(yè)后與企業(yè)文化格格不入。企業(yè)用人是一個雙向選擇與匹配的過程，在這個過程中，企業(yè)通過各種公關(guān)與宣傳活動，讓潛在員工了解本企業(yè)的文化，使認(rèn)同企業(yè)基本價值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則的員工選擇企業(yè)。同時，企業(yè)在招聘中選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人作為企業(yè)的新員工。通過這樣的方式招聘到的員工，更容易融入企業(yè)的團隊中，能有效為企業(yè)節(jié)約人力資源管理的協(xié)調(diào)成本。

4.3.2 企業(yè)文化融入企業(yè)培訓(xùn)。

將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。除了職業(yè)技能的培訓(xùn)外，采用非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等較為靈活的培訓(xùn)方式將企業(yè)價值觀念傳達給員工，使員工逐漸認(rèn)同企業(yè)的價值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等，從而潛移默化的影響員工的行為，使員工融入企業(yè)整體文化中。

4.3.3 企業(yè)文化融入考核體系。

建立企業(yè)文化相應(yīng)的考核體系，將企業(yè)文化作為多元考核的一部分。避免傳統(tǒng)的績效考核忽略對員工價值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則的考核。通過考核強化員工對企業(yè)文化的認(rèn)知，通過不斷地對照企業(yè)文化，員工可以自覺地將自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)文化中，從而在企業(yè)內(nèi)部形成團結(jié)和諧的氣氛，發(fā)揮企業(yè)人力資源整體競爭力。5 結(jié)束語

中小企業(yè)如何在激烈的市場競爭中提高人力資源管理績效是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。本文分析目前中小企業(yè)在人力資源管理方面存在普遍問題，結(jié)合相關(guān)理論從三方面探討如何通過企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效路徑，即:(1)從觀念上提高員工企業(yè)文化意識，樹立正確人才觀;(2)從制度上完善中小企業(yè)管理體系，建立以人為本的制度文化。(3)從實踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化。

參考文獻:

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第五篇：關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理外包的探討

摘要：本文從人力資源外包的含義出發(fā)，并提出中小企業(yè)人力資源管理外包產(chǎn)生的背景，分析中小企業(yè)人力資源外包的優(yōu)勢和風(fēng)險，并對中小企業(yè)人力資源外包給出一定的建議策略。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理外包

每頁最上面的橫線去掉；

參照論文格式規(guī)范，把缺的目錄等東西補全；

每段前面空格注意規(guī)范。

一、人力資源外包的含義

外包 outsourcing，英文直譯為“外部資源”，指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。

外包是在20世紀(jì)90年代西方企業(yè)實施“回歸主業(yè),強化核心業(yè)務(wù)”的背景下風(fēng)行起來的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。人力資源外包是各種業(yè)務(wù)外包中的一種,指企業(yè)為了戰(zhàn)略發(fā)展的需要,將人力資源職能交由企業(yè)外部更專業(yè)、更高效的組織來完成,從而達到降低成本、提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略管理的目的。

在競爭激烈的知識經(jīng)濟時代,企業(yè)要贏得競爭優(yōu)勢,就要不斷創(chuàng)新性的調(diào)整、配置資源來滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。以往將企業(yè)資源平均分配給企業(yè)各個職能的管理方式顯然不能適應(yīng)新的競爭環(huán)境,這就需要企業(yè)將有限的優(yōu)勢資源集中于能增強企業(yè)核心競爭力的職能。外包無疑滿足了這一戰(zhàn)略需要,正被越來越多的企業(yè)所采用。人力資源外包作為外包業(yè)務(wù)之一,幾乎滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理事務(wù),包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬調(diào)查及方案設(shè)計、人員培訓(xùn)、勞動仲關(guān)系等方方面。

二、中小企業(yè)人力資源管理外包產(chǎn)生的背景

根據(jù)調(diào)查，我國的中小企業(yè)已經(jīng)超過4000萬戶，約占全國企業(yè)的99.8%，已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟發(fā)展的生力軍。中小企業(yè)的好壞，發(fā)展的成敗決定著我國經(jīng)濟發(fā)展速度的快慢。

各種類型的中小型企業(yè)，因為受制于規(guī)模、成本、效益等諸多因素，基本上沒有設(shè)置專門的人力資源部甚至沒有傳統(tǒng)意義上的人事部門，致使人事管理混亂無序。一些企業(yè)在發(fā)展過程中常會被各種人事問題所困擾，這些暴露的問題已經(jīng)成了公司發(fā)展的瓶頸；有些公司不熟悉國家關(guān)于勞動和人事方面的相關(guān)法規(guī)政策而與員工發(fā)生糾紛，以致影響公司的發(fā)展；有些公司也會亡羊補牢，迅速招聘或由現(xiàn)有工作人員臨時處理這些問題，然而大量繁雜的操作程序卻使他們疲于應(yīng)付甚至不知從何做起。這時，人力資源外包的引進不失為中小企業(yè)的一個很好的選

擇。

在新的經(jīng)濟形勢下，隨著人才流動的日趨頻繁和新型用人機制的出現(xiàn)，人員的招聘和辭退、勞動合同的簽訂和解幾乎是日常工作，企業(yè)在人事方面牽涉了大量的精力和財力。人事工作會經(jīng)常出現(xiàn)單位辦不好、個人辦不了的尷尬局面。單位和個人都需要社會提供這樣的專業(yè)化人事管理。

這樣一個人力資源外包公司的出現(xiàn)，意味著人力資源管理的發(fā)展和技術(shù)的進步，使人力資源管理漸漸的成為一種高度專業(yè)化的技能。當(dāng)中小企業(yè)內(nèi)部無力提供專業(yè)化服務(wù)，或者自主服務(wù)不具有規(guī)模經(jīng)濟性時候，人力資源外包是一種有效的選擇。通過人力資源外包，由專門的公司和人才來集中處理事務(wù)，對服務(wù)機構(gòu)來說具有規(guī)模效益，對客戶公司來說可以降低成本。再者，人力資源管理活動的復(fù)雜性，外部服務(wù)機構(gòu)和客戶公司之間簽訂的合約不可能十分完備，需要建立起長期相互的信任。通過建立長期合約，交易雙方可以減少交易中的機會主義，在降低交易成本的同時，降低短期交易帶來的高度不確定性。

人力資源外包正是在這樣的社會大背景下應(yīng)運而生的。它是幫助企業(yè)提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式

三、中小企業(yè)人力資源外包的優(yōu)勢和風(fēng)險

建議進行全面的swot分析；

（一）中小企業(yè)人力資源外包的優(yōu)勢降低管理成本 任何企業(yè)的目的都是盡可能以最小的成本追求最大的利潤,由于外包改善了人力資源管理的職能,企業(yè)可以不必持續(xù)投資維護先進的人力資源體系和服務(wù)平臺,從而降低了企業(yè)的人力資源管理成本。根據(jù)富士通綜合研究所的測算,業(yè)務(wù)外包降低成本的效果,雖然在不同領(lǐng)域不盡相同,但平均可以降低成本10%-20%。企業(yè)的一大部分成本是由人力資源管理活動引起的,人員的招募、選拔、錄用、培訓(xùn)等工作都需要耗費大量的人力、物力和財力。特別是員工流失很嚴(yán)重的中小企業(yè),企業(yè)不得不經(jīng)?？嘤谛聠T工的招聘、培訓(xùn)等事務(wù)性的工作。如果將這部分工作外包出去,從專業(yè)咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù),遠比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節(jié)約成本。

同時,人力資源管理外包還可以降低企業(yè)在處理一些事務(wù)時因不熟練所造成的不必要損失,如員工賠償,處理不當(dāng)可能造成較大的損失,但如交由專業(yè)機構(gòu)辦理,企業(yè)則回避了這方面的風(fēng)險,其降低的隱性成本是顯而易見的。

此外,人力資源管理工作職能的外包,隨之帶來的是支持這些職能的技術(shù)和設(shè)備(如計算機設(shè)備和專門的軟件)開支的減少,人員的精簡和辦公場所成本的降低等一系列軟硬件成本的削減。吸引與保留優(yōu)秀人才 人力資源是第一資源,如何吸引與保留優(yōu)秀人才是中小企業(yè)發(fā)展所面臨的首要問題。由于中小企業(yè)在薪酬福利、員工培訓(xùn)等方面與大企業(yè)相比有很大差距,所以經(jīng)常面臨人才招不來、留不住的尷尬局面。而專業(yè)的人力資源外包服務(wù)商通常擁有人力資源管理各方面的專家,擁有專業(yè)的知識、技能和經(jīng)驗,能夠為中小企業(yè)提供更為有效的人力資源管理服務(wù)。這些外部專家可以更好地了解員工的需求,設(shè)計出更為合理的人力資源政策,從而吸引優(yōu)秀人才的加盟,提高員工的滿意度,降低員工的流失率。集中精力開展核心業(yè)務(wù) 中小企業(yè)自身風(fēng)險較高,在激烈的市場競爭環(huán)境下,由于資金、產(chǎn)品、市場、經(jīng)營者自身素質(zhì)等諸多方面因素的制約,不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關(guān)注,因而企業(yè)應(yīng)有所側(cè)重,注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。將本企業(yè)的弱項外包后,企業(yè)就可以充分利用有限資源,更加專注于自己的核心競爭力,謀求最大利益。

相關(guān)研究表明,人力資源管理活動中的事務(wù)性活動,通常占了全部人力資源管理活動的65%-76%,而直接影響企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理活動僅占30%左右。這些事務(wù)性工作占去了人力資源部門很多的時間和精力,影響了他們對戰(zhàn)略人力資源職能的建設(shè)。如果把這些事務(wù)性的工作委托給人力資源外包服務(wù)商,人力資源部門就可以從日常行政管理職責(zé)中解脫出來,集中核心能力更好地參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能。人力資源外包服務(wù)商可以擁有各個領(lǐng)域的專家,對人力資源管理方面的現(xiàn)行措施、市場行情更為了解。因此,外包出去的工作會被更好地完成。提高人力資源管理工作效率 對于多數(shù)中小企業(yè)來說,對人力資源管理工作只是一種期望,很難走上規(guī)范化和職業(yè)化,在企業(yè)內(nèi)部難以真正建立起管理系統(tǒng),外包更利于企業(yè)這個系統(tǒng)的建立和運作。由于承擔(dān)外包的機構(gòu)具有專業(yè)化的特點,擅長于實際操作,可以更為容易、有效率地完成人力資源管理工作。人力資源外包一方面節(jié)約了企業(yè)人力資源管理者大量的處理繁雜工作的時間,另一方面使他們有機會學(xué)習(xí)到最新的管理模式與經(jīng)驗,可以將自身的精力放在企業(yè)內(nèi)部的人員素質(zhì)的提高,建立完善企業(yè)的管理制度,從整體上提高工作效率

人力資源管理外包業(yè)務(wù)同時存在著諸多風(fēng)險。宏觀上,我國市場經(jīng)濟的發(fā)展水平與歐美發(fā)達國家存在一定差距,而人力資源管理工作本身正處于探索性的成長階段,國內(nèi)外包商的管理水平參差不齊,人力資源管理外包市場發(fā)展的基礎(chǔ)與環(huán)境尚未成熟,如相關(guān)的政策法規(guī)、人力資源管理信息化建設(shè)、統(tǒng)計分析等配套的綜合因素,對實施外包活動均能產(chǎn)生很大影響。而在企業(yè)方面則主要存在三方面問題。

（二）中小企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險

盡管人力資源外包可以為中小企業(yè)帶來這么多好處，彌補其“先天性不足”，但是同時，它也帶來了風(fēng)險。例如，規(guī)范外包業(yè)務(wù)具體運作的法律法規(guī)還不完善，更無章可循；許多企業(yè)迷信于外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”等等。但任何事情都存在或多或少的風(fēng)險。外包過程中溝通不良會引起雇員對變革的抵制。有些企業(yè)認(rèn)為,人力資源管理外包使其失去了人力資源管理工作的自主權(quán)。而工作環(huán)境的改變,利益的重新

配置乃至失業(yè)問題更是使企業(yè)員工人心浮動,消極被動地對待外包活動。同時,人力資源管理外包涉及不同企業(yè)的資源整合,文化差異問題尤為顯著。

2人力資源外包服務(wù)商的選擇風(fēng)險。目前我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運作，服務(wù)商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度讓人擔(dān)心，所以，這種風(fēng)險是顯而易見的。雖然人才機構(gòu)發(fā)展突飛猛進，但是也帶來了負(fù)面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等，加上一些非法經(jīng)營的中介機構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。

選擇人力資源外包的目的是為了降低企業(yè)運營成本和提升核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)的生產(chǎn)流程都相對嚴(yán)謹(jǐn)，它要求外部資源能面向企業(yè)實現(xiàn)共享和優(yōu)化，并且要保證信息的真實傳遞。由于行業(yè)存在信息不對稱，企業(yè)很難對服務(wù)商的背景、資質(zhì)準(zhǔn)確了解，而真實的水平往往在過程中才能被準(zhǔn)確評估。而人力資源外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的優(yōu)劣有直接關(guān)系，因此服務(wù)商選擇的決策風(fēng)險不可忽視。

3信息安全保護的風(fēng)險。企業(yè)在外包合作過程中必須向服務(wù)商披露大量信息，在一些特殊項目中，還可能需要提供人力資源以外的相關(guān)信息。雖然目前國內(nèi)的服務(wù)機構(gòu)在合作時都會與企業(yè)簽訂保密協(xié)議，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于在我國，目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運作，一些運作不規(guī)范的外包服務(wù)商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營管理方面的機密信息，特別是如果出現(xiàn)服務(wù)商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護。如何在保證服務(wù)商為外包服務(wù)的順利開展獲得足夠企業(yè)信息的同時，保護企業(yè)信息安全也是外包的過程中必須妥善處理的問題。

四、中小企業(yè)人力資源外包的建議策略

建議策略要有針對性；

每段前面空兩個字；

序號后面的標(biāo)點呢；

仔細(xì)檢查全面文章的逗號基本都不規(guī)范。

人力資源管理職能外包在我國來說還是一個較新的行業(yè),起步雖晚但發(fā)展迅速。對于中小企業(yè)來說,究竟是自己建立一個職能健全的人力資源部門,還是將部分職能外包呢?如果外包,如何真正提高人力資源管理的效率、減少風(fēng)險,這些都需要決策者根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況,作出正確的判斷和選擇。合理選擇外包職能 目前,我國企業(yè)人力資源外包主要集中在人才招聘和培訓(xùn)等單

一、短期服務(wù)上,而在人力資源外包發(fā)展較早的美國,培訓(xùn)、招聘、薪酬福利、績效考核、人才租賃、工作分析等都成為了人力資源外包的內(nèi)容,并且往往有較為固定的外包商提供長期穩(wěn)定的服務(wù)。如何選擇外包的職能,必須結(jié)合企業(yè)的具體情況,如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展階段、人力資源部門的設(shè)置、企業(yè)文化等。比如,有的企業(yè)為了平衡員工的公平感,實施工資保密制度。這種背景之下,就不能將薪酬管理外包出去;再比如,協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、解決員工的沖突等特殊人力資源管理活動,最好也由本企業(yè)的人力資源管理部門實施慎重選擇外包服務(wù)商。企業(yè)可以通過競標(biāo)、中介或者直接尋找等各種形式挑選服務(wù)商，無論哪種形式都必須確保是根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇的服務(wù)商?，F(xiàn)在很多外國咨詢服務(wù)公司大舉進入中國市場，很多中小企業(yè)都盲目地找外國咨詢公司來管理人事，造成實際工作的不切實際。企業(yè)挑選服務(wù)商應(yīng)本著合適原則，從專業(yè)性、信譽度以及成本與收益的合理分析角度來選擇外包服務(wù)商。一旦選定，則應(yīng)制定長遠的合作計劃。最好是請熟悉的或者是過去曾經(jīng)有效利用過的服務(wù)商提出計劃書。細(xì)化所要外包的職能。在進行外包交易時，很多企業(yè)知識間單的告訴外包服務(wù)機構(gòu)希望通過外包來控制的總體成本是多少，卻重來不關(guān)心中間的具體過程。這樣，一方面很容易讓一些不正規(guī)的外包服務(wù)機構(gòu)有機可乘，存在投機主義行為。另一方面也肯能會影響到外包計劃和方案的可行性。在外包前，最好將所有的藥外包的職能進行細(xì)分，列出每一步的細(xì)節(jié)并給出預(yù)算成本，明確目標(biāo)并制定完善的外包計劃。然后讓外包商說明將對整個過程中的每一步。

4要監(jiān)控和評價服務(wù)商的工作績效。企業(yè)應(yīng)該在最初與外包商簽訂合同時，就與他們溝通雙方期望到達的績效水平并建立衡量標(biāo)準(zhǔn)，以此作為依據(jù)來評價外包服務(wù)機構(gòu)所提供的服務(wù)質(zhì)量，一旦發(fā)現(xiàn)問題及時解決，追求企業(yè)業(yè)績的持續(xù)改進。

參考獻文：

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未來人力資源管理，機械工業(yè)出版社

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企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險分析與對策研究.河北工業(yè)大學(xué),2006注意參考文獻的格式與數(shù)量。