第一篇：企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的研究與制定

淺談員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的制定

摘 要：通過對(duì)企業(yè)員工的個(gè)性特征、傾向性及發(fā)展?jié)撃?的調(diào)查、測(cè)定和分析，使員工具有競(jìng)爭(zhēng)力，為更好地協(xié)調(diào)員工個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā) 展愿景，使企業(yè)有一支更具凝聚力的職工隊(duì)伍，提供了理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯；目標(biāo)設(shè)定；階段規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個(gè)人對(duì)其一生中所承擔(dān)職務(wù)相繼歷程的預(yù)期和計(jì)劃，包括一個(gè)人的學(xué)習(xí)，對(duì)一項(xiàng)職業(yè)或組織的生產(chǎn)性貢獻(xiàn)和最終退休。對(duì)于企業(yè)而言，它是一項(xiàng)系統(tǒng)的、復(fù)雜的管 理工程，因?yàn)樗婕捌髽I(yè)未來的發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、企業(yè)文化、培訓(xùn)機(jī)制、考核機(jī)制 和晉升機(jī)制等；同時(shí)，隨著個(gè)體價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的變化，每個(gè)人的 職業(yè)期望都有或大或小的變化，因此它又是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過程。

在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，為了能夠與時(shí)俱進(jìn)，使員工具有競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理也在逐 步的完善，開始關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，開始嘗試把員工職業(yè)生涯規(guī)劃列為企業(yè)工作的戰(zhàn)略 組成部分，以協(xié)調(diào)員工個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展愿景，以此來組建更有凝聚力的職工 隊(duì)伍，更有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)精密的工程，要做好這個(gè)工程，所需要的不僅僅是經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、熱情、責(zé)任，更需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃伎?、科學(xué)的 方法體系、大量時(shí)間和精力的投入等等。 1 員工的個(gè)性特征、傾向性及發(fā)展?jié)撃艿臏y(cè)定和評(píng)價(jià)

在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，通過對(duì)員工對(duì)公司發(fā)展的期望和對(duì)自己發(fā)展期望值進(jìn) 行系統(tǒng)的比較分析，有利于采取必要措施，促進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，為此，人力資源部做 了一個(gè)員工自我發(fā)展期望值與對(duì)公司發(fā)展的期望值之間的比較關(guān)系調(diào)查。

根據(jù)調(diào)查,在公司中員工自我發(fā)展與公司發(fā)展之間的鴻溝正在加大。圖中，屬于第一種情況 的人員約為30%左右，第二種情況的人員約占60%，第三種情況約占10%，第四種約占10%左右。

從整體上看，大多數(shù)員工對(duì)公司的生存發(fā)展抱有很大期望，因?yàn)楣镜拿\(yùn)與他的切身利益 息息相關(guān)，“一損俱損，一榮俱榮”，也有相當(dāng)一批人只講“索取”，不講“奉獻(xiàn)”。它反 映了傳統(tǒng)的計(jì)劃體制的巨大慣性一時(shí)難以消除。從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本規(guī)律來看，公司必須 制定促進(jìn)員工與公司同步發(fā)展、雙向和諧的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并且使員工和公司都從舊體 制中解脫出來，走向市場(chǎng)并進(jìn)入市場(chǎng)。

上述四種發(fā)展模式可能會(huì)有以下幾種不同的結(jié)果。第一種模式，將實(shí)現(xiàn)員工和公司的雙贏，雙方都得到了提高和發(fā)展，從而極大地增強(qiáng)了各自的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；第二種模式，雖然能在一定 范圍和一定程度上促進(jìn)公司發(fā)展，但這種發(fā)展缺乏雄厚實(shí)力(人力資源)的支撐，既十分緩 慢也不可能持久，這是因?yàn)閱T工自身的素質(zhì)不提高，公司亦很難發(fā)展；第三種模式，將導(dǎo)致 員工的“跳槽”和人才的流失，不對(duì)公司發(fā)展抱有任何期望的人，有兩種可能性：①公司 不識(shí)“才”，沒有給這類員工發(fā)展的機(jī)會(huì)，如高薪、晉職晉級(jí)、培訓(xùn)等，或者公司忽略了員 工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展的重要意義，沒有幫助員工制定出切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工 個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系在一起。②員工個(gè)人“身在曹營(yíng)心在漢”，僅把公司當(dāng)作 暫時(shí)棲身之所，“騎驢找馬”，一有機(jī)會(huì)便會(huì)另攀高枝；第四種模式，將會(huì)影響公司和個(gè) 人的發(fā)展，于人于己都不利。有人認(rèn)為這種員工“不可救藥”，也有人認(rèn)為他們是“害群之 馬”，他們的行為可能會(huì)“拖集體的后腿”，傷害了集體，甚至阻礙公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

影響公司發(fā)展的主要因素有：人力資源(智力資本)、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價(jià)位、財(cái)務(wù) 實(shí)力等等。而影響員工個(gè)人發(fā)展的因素有：心理品質(zhì)、知識(shí)、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意 程度(如對(duì)職位、工資、社會(huì)地位)等等。

公司外在的發(fā)展是為了贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)，而公司內(nèi)在的發(fā)展是為了提高員工個(gè)體素質(zhì) 和組織的整體素質(zhì)，以實(shí)現(xiàn)人力資源與物質(zhì)資源的合理配置。

員工外在的發(fā)展是晉級(jí)晉職、工作變換、有名有利、條件改善；而員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品 質(zhì)、知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位適合度等方面的提高。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃是以公司內(nèi)在發(fā)展要素為對(duì)象制定的規(guī)劃，它不僅要對(duì)員工的外在發(fā)展的 目標(biāo)、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對(duì)員工內(nèi)在的發(fā)展目標(biāo)、途徑、措施、方法 作出精心的設(shè)計(jì)。 2 制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定

職業(yè)生涯規(guī)劃主按員工進(jìn)入公司后的不同階段所從事的主要工作和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，將職業(yè)生 涯分為四個(gè)階段：進(jìn)入時(shí)期、早期、中期和后期。公司在員工不同職業(yè)發(fā)展時(shí)期的人力資源 開發(fā)采取了不同策略，現(xiàn)分述如下：

2.1 進(jìn)入公司階段

新員工進(jìn)入公司有一個(gè)適應(yīng)的過程，為此新員工進(jìn)入工作崗位需要上崗三級(jí)培訓(xùn)(公司、部 門、班組)，在分配給新員工第一項(xiàng)工作之前，主管上司要對(duì)其潛能進(jìn)行考察，以便了解其 掌握的理論知識(shí)和技能基礎(chǔ)，為輔導(dǎo)做好準(zhǔn)備。此外，還安排時(shí)間，就公司文化和組織價(jià)值 觀問題，向新員工進(jìn)行宣傳，使其認(rèn)同組織價(jià)值觀。盡量在短時(shí)間內(nèi)，使新員工熟悉工作環(huán) 境，使新員工與公司在認(rèn)識(shí)、情感和行為上相互承認(rèn)、認(rèn)同和接受。

2.2 早期職業(yè)發(fā)展階段

主要是發(fā)現(xiàn)員工的才能，并幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。

處于職業(yè)生涯發(fā)展時(shí)期的員工所需要的是注重發(fā)展前景，積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，為使自己更有 競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展打基礎(chǔ)。為此，托克托發(fā)電公司根據(jù)員工的需求，采取了：①為員工提 供高于現(xiàn)崗位級(jí)別的工作任務(wù)，讓他們認(rèn)識(shí)到工作的艱辛，從而激發(fā)他們的學(xué)習(xí)和工作愿望 ；②還在部分管理崗位實(shí)施了工作輪換，讓員工掌握多方面的知識(shí)和技能，以應(yīng)對(duì)未來多變 的公司發(fā)展需求；③同時(shí)，還實(shí)施了以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)估措施，鼓勵(lì)員工注重 自身的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展，使員工視發(fā)展為必須，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃全方位積極引導(dǎo)。 2.3 中期職業(yè)發(fā)展階段

中期職業(yè)發(fā)展階段是一個(gè)時(shí)間長(zhǎng)(有的長(zhǎng)達(dá)20年乃至更多)、富于 變化，既有事業(yè)的成功甚至達(dá)到高峰)、又可能有職業(yè)危機(jī)的一個(gè)很寬闊的地帶。處于職業(yè) 生涯發(fā)展中期的員工特點(diǎn)是：相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間牌職業(yè)生涯發(fā)展的“高原期”，晉升受到限 制，一些員工會(huì)因此覺得工作單調(diào)、乏味，工作動(dòng)力受影響。經(jīng)過調(diào)查分析認(rèn)為存在的主要 問題是：?jiǎn)T工缺乏明確的組織認(rèn)同和奉獻(xiàn)精神，出現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與抱負(fù)不一致，工作下滑。為此，人力資源部對(duì)這些員工進(jìn)行了職業(yè)生涯咨詢，了解他們?yōu)槭裁磿?huì)處于職業(yè)生涯發(fā)展的瓶頸，有沒有消除的辦法？是繼續(xù)從事原來的工作，還是變化一下職位，抑或是更換一個(gè)部門，在 參與工作、家庭和自我發(fā)展中取得一種適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓職位沒有提升的員工覺得自己有價(jià)值、在進(jìn)步、有意義，以減少他們的失敗感。

因此，在職業(yè)中期階段托克托發(fā)電公司管理措施是：提拔晉升、使員工的職業(yè)道路通暢，并 安排高于現(xiàn)工作崗位級(jí)別的工作和新的工作任務(wù)，實(shí)施工作輪換、進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)，賦 予員工以良師益友角色，提供合適的職業(yè)機(jī)會(huì)，改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利等靈活 機(jī)動(dòng)的管理方式。托電公司為員工設(shè)計(jì)了以下三種職業(yè)生涯路徑：

2.3.1 傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑。傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑是基于公司內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式。這種模式將 員工的發(fā)展限制于一個(gè)部門內(nèi)或一個(gè)專業(yè)內(nèi)，通常是由員工在公司中工作資歷決定員工的職 業(yè)地位。因而，一名員工必須一級(jí)接一級(jí)地，從一個(gè)工作到下一個(gè)工作進(jìn)行變動(dòng)，以獲得所 需要的經(jīng)歷和準(zhǔn)備。例如：集控運(yùn)行人員由巡檢員→副值→主值→機(jī)組長(zhǎng)→單元長(zhǎng)→副值長(zhǎng) →值長(zhǎng)。這種職業(yè)發(fā)展路線有一個(gè)很大的缺陷，隨著公司戰(zhàn)略的改變會(huì)影響公司對(duì)人力資源 的需求。

2.3.2 為彌補(bǔ)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑存在的弊端，公司采取了一種靈活、可以不斷改進(jìn)的網(wǎng)狀職業(yè)生 涯路徑。網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑是一種建立在對(duì)各個(gè)工作崗位的行為需求分析基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展 路徑設(shè)計(jì)。它是按部門或是某一專業(yè)，將員工素質(zhì)及技能要求基本一致的工作崗位化為一族，以族為單位進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。這種設(shè)計(jì)所產(chǎn)生的職業(yè)路徑是呈網(wǎng)狀分布的，如圖2所示。分屬于不同專業(yè)部門的崗位A1與B1對(duì)員工的基本技能要求以及員工進(jìn)行的基本工作活動(dòng)是 相似的，或化為同一工作族；A2與B2也對(duì)員工的技能要求基本相同，或化為同一工作族，但 它們對(duì)員工技能的要求比A1和B1要更高一些。按照傳統(tǒng)的職業(yè)g發(fā)展路徑設(shè)計(jì)，處于A崗位的 員工將會(huì)沿著有A1-A2-A3-A4的方向發(fā)展，處于B崗位的員工將會(huì)沿著B1-B2-B3-B4的方向發(fā) 展。按照網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的思想，由于A崗位與B

崗位所要求的基本技能大致相同，處于A1 崗位的員工有三種選擇：①在本部門內(nèi)沿著傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展路線前進(jìn)；②水平移動(dòng)，轉(zhuǎn)換到 B崗位上，沿著B部門的職業(yè)發(fā)展路線前進(jìn)；③要以提升到B2崗位上，再沿著B部門的職業(yè)路 線前進(jìn)。同樣處于B崗位的員工也有三種選擇。這樣一個(gè)員工的職業(yè)路線就呈現(xiàn)出一個(gè)網(wǎng)狀 結(jié)構(gòu)。這里只列出了兩個(gè)具有相同技能要求的工作崗位，實(shí)際工作中公司還存在多個(gè)具有相 同技能要求的崗位。對(duì)員工來講，這種職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)首先為員工帶來了更多職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，尤其是當(dāng)員工所在部門職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)較少時(shí)，員工可以轉(zhuǎn)換到一個(gè)新的工作領(lǐng)域中，開始新 的職業(yè)生涯；其次，這種職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)也便于員工找到真正適合自己的工作，找到與自己興 趣相符的工作，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。對(duì)公司來講，這種職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)增加了公司的應(yīng)變性，當(dāng)公司戰(zhàn)略或組織機(jī)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，能夠順利實(shí)現(xiàn)人員轉(zhuǎn)崗安排，保持公司的穩(wěn)定性。

2.3.3 橫向職業(yè)路徑。前兩種職業(yè)途徑被視為公司較高管理層的升遷之路。但公司內(nèi)并沒有足夠多的高層職位為每 個(gè)員工都提供升遷的機(jī)會(huì)，而長(zhǎng)期從事同一項(xiàng)工作會(huì)使人倍覺枯燥無味，影響員工的工作效 率。因此，公司也常采取橫向調(diào)動(dòng)來使工作具有多樣性，使員工煥發(fā)新的活力，迎接新的挑 戰(zhàn)。雖然沒有加薪或晉升，但員工可以增加自己對(duì)組織的價(jià)值，也使他們自己獲得了新生。也就是橫向技術(shù)路徑，如圖中由A1到B1，由A2到B2。

2.3.4 雙重職業(yè)路徑。雙重職業(yè)路徑主要是用來解決某一部門中具有專業(yè)技能，這類人員具有較高的專業(yè)技能和理 論知識(shí)水平，但他不期望升遷，又不希望離開自己的專業(yè)領(lǐng)域(只專注于研究)。為此，托 克托發(fā)電公司又設(shè)計(jì)了雙重職業(yè)路徑，這類專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而是體 現(xiàn)在報(bào)酬的變更。同一崗位上不同級(jí)別專業(yè)人員的報(bào)酬是可比的。2.4 職業(yè)后期發(fā)展階段

經(jīng)過分析這個(gè)階段員工的心理特征表現(xiàn)為：進(jìn)取心、爭(zhēng)強(qiáng)好勝 心顯著下降；安于現(xiàn)狀、自我意識(shí)上升；常常懷舊和憶舊，在個(gè)人職業(yè)特征方面需要面對(duì)權(quán) 力、責(zé)任的下降；自身感到競(jìng)爭(zhēng)力、挑戰(zhàn)能力和職業(yè)能力水平下降。不過，這個(gè)時(shí)期優(yōu)勢(shì)在 于如管理經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等等，仍可以發(fā)揮作用，盡職貢獻(xiàn)。這個(gè)階段，公司非常注意妥善 安置職位下降和面臨退休的員工，鼓勵(lì)降職的員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，正視失敗，通過自己的努 力重新找回自己。對(duì)于即將退休人員，提前做好細(xì)微的思想工作。做好退休后的計(jì)劃與案件 ；做好退休之際的工作銜接，分期分批安排退休人員；選好接班人；及早進(jìn)行接替人的培養(yǎng) 工作，順利的實(shí)施交接工作。此外，以多種形式關(guān)心退休員工，比如經(jīng)常召開退休人員座談 會(huì)；實(shí)行兼職、顧問和其他聘用方式，使他們有一個(gè)逐步退出的過程，心理上不覺得過于突 然、失落感太強(qiáng)；另外，還為他們進(jìn)行一些退休后的活動(dòng)，以避免退休后因空虛而導(dǎo)致的失 落。 在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中員工、員工所在部門、人力資源管理部門的職責(zé)(見 表2) ［參考文獻(xiàn)］

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第二篇：企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究與實(shí)踐

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究與實(shí)踐

葉小美

寶鋼集團(tuán)南京梅山冶金發(fā)展有限公司市政分公司江蘇 南京210039 摘要：在企業(yè)所擁有的各種資源中,人作為企業(yè)最寶貴的資源,如何最大限度地開發(fā)與挖掘每個(gè)員工的潛力,是現(xiàn)代企業(yè)管理者值得研究的重要課題。而加強(qiáng)企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理,做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,建立多種職業(yè)發(fā)展通道,作為人力資源開發(fā)與管理的重要手段,正越來越受到眾多國(guó)有企業(yè)的重視。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源管理

一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃意義

職業(yè)生涯是一個(gè)人在其一生中的從業(yè)活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。其本質(zhì)是企業(yè)價(jià)值基礎(chǔ)上員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。職業(yè)生涯規(guī)劃，是指?jìng)€(gè)人與組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛好、能力、價(jià)值觀等進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。

員工進(jìn)入企業(yè)后的發(fā)展是不定向的，職業(yè)生涯規(guī)劃的目的就是通過企業(yè)和個(gè)人的努力，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)漸趨一致，并使員工自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，企業(yè)獲得長(zhǎng)足的人力資本，以順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。其意義在于：

1.有利于提高人才培養(yǎng)的針對(duì)性

開展職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于企業(yè)根據(jù)發(fā)展需求，有針對(duì)性地培養(yǎng)人才，把培訓(xùn)、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置，幫助人才盡快成長(zhǎng)。

2.有利于提高員工自我定位的準(zhǔn)確性

增強(qiáng)員工對(duì)職業(yè)環(huán)境的把握能力和對(duì)職業(yè)困境的控制能力，摒棄職務(wù)不提升即職業(yè)不成功的舊觀念，對(duì)自己有一個(gè)準(zhǔn)確定位，在企業(yè)提供的工作舞臺(tái)上更好地發(fā)揮自己的最佳才智與能力。

3.有利于增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性

企業(yè)可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為每個(gè)員工提供可充分展現(xiàn)自己才能的工作平臺(tái)，積累充分的人才資源庫，沖破企業(yè)發(fā)展與人才稀缺的瓶頸，強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4．有助于企業(yè)留住人才

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作者簡(jiǎn)介：葉小美（1969－），女，江蘇泰興人，經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理和政工研究。Email: yexm_2@163.com

員工們普遍對(duì)于自己未來發(fā)展趨向和潛力的關(guān)注將會(huì)超過對(duì)目前薪酬的關(guān)注程度，一批有能力、有志氣的員工將會(huì)留下來，與企業(yè)共同完成雙方的目標(biāo)。

二、組織員工職業(yè)生涯規(guī)劃

適時(shí)地用各種方法引導(dǎo)員工進(jìn)入組織的工作領(lǐng)域，從而使個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)更好地統(tǒng)一起來，能夠使員工看到自己在企業(yè)的希望、目標(biāo)，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的。職業(yè)生涯規(guī)劃通常分三個(gè)時(shí)期，即早期、中期、后期，在這三個(gè)階段，組織在職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理的任務(wù)各不相同。

1、導(dǎo)入階段（早期）

在職業(yè)生涯的早期階段，要完善對(duì)新員工有效評(píng)估、培訓(xùn)及事業(yè)生涯規(guī)劃與管理等措施，幫助員工順利適應(yīng)工作。讓每一個(gè)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致。

(1)對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。為使員工盡快完成社會(huì)化，對(duì)員工的培訓(xùn)是重要的方法，通過對(duì)新員工培訓(xùn)，使他們了解企業(yè)的基本情況，提高對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同，全面了解企業(yè)管理適度，知曉員工的行為規(guī)范，掌握好員工工作的基本方法，提高團(tuán)隊(duì)意識(shí)。這樣不僅能盡快消除新員工對(duì)組織的陌生感，而且能更好地激發(fā)員工的工作欲望，使他們能夠順利渡過適應(yīng)期，盡快、盡職地投入到自己的工作崗位中。

(2)為新員工提供一份有挑戰(zhàn)性工作，并對(duì)員工嚴(yán)格要求。鼓勵(lì)新員工的上級(jí)管理人員在可能的范圍內(nèi)，盡可能給他們安排技能水平較高的工作，研究發(fā)現(xiàn)，新員工的第一年所承擔(dān)的工作越有挑戰(zhàn)性，他們的工作越有效率。上司的期望越高，對(duì)自己的新員工工作越信任，越支持，新員工往往干的越好。

(3)豐富最初的工作任務(wù)。工作豐富化是為了激勵(lì)那些對(duì)成長(zhǎng)和成就感較高要求的員工而采取的一項(xiàng)措施。這些員工大膽使用，分配以富有挑戰(zhàn)性工作，防止出現(xiàn)埋沒核心員工的可能性，或者令其跳槽。挑戰(zhàn)性工作的職責(zé)設(shè)計(jì)原則是，使所設(shè)計(jì)職責(zé)為員工現(xiàn)有能力所不及，具有挑戰(zhàn)性，他不付出較大的努力就不會(huì)輕易達(dá)到，但員工通過發(fā)揮潛力，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，又是可以達(dá)到的，以促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

2、成長(zhǎng)階段(中期)

職業(yè)生涯規(guī)劃中期是員工處于30-50歲，也就是從立業(yè)到將近退休的時(shí)期。職業(yè)生涯中期員工在企業(yè)內(nèi)站穩(wěn)腳跟，是最容易施展才華，最有干勁、貢獻(xiàn)最多的階段，但是也是中年危機(jī)易發(fā)期。組織需要靈活的管理策略：對(duì)員工要信任，給予重任，發(fā)揮其才能創(chuàng)造廣闊天地，鼓勵(lì)、幫助，充分肯定工作成績(jī)，幫助解決工作難題；培訓(xùn)開發(fā)以加深其專業(yè)程度，提高能力和素質(zhì)等等，加強(qiáng)組織職業(yè)生涯管理。

(1)幫助員工形成職業(yè)自我概念。在職業(yè)生涯中期由于個(gè)人的職位、地位上升困難，許多員工感到挫折感，開始動(dòng)搖早期確立的職業(yè)理想。因此，他們需要重新確立自己的理想追求，確立新的自我。應(yīng)該鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯探討，給他們提供必需的職業(yè)信息，同時(shí)輔以各種交流會(huì)和輔導(dǎo)班，以增加員工對(duì)職業(yè)變化的適應(yīng)性。

(2)合理設(shè)計(jì)雙重的職業(yè)發(fā)展通道?？茖W(xué)合理地設(shè)置職位結(jié)構(gòu)，建立適合員工成長(zhǎng)的職業(yè)發(fā)展通道，是企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理的首要工作。根據(jù)當(dāng)前國(guó)內(nèi)外不同組織職業(yè)通道設(shè)置的實(shí)踐，可以發(fā)現(xiàn)目前職業(yè)通道模式主要分單通道模式、雙通道模式和多通道模式三類。目前，員工概括起來主要為管理型員工和專業(yè)技術(shù)型員工兩大類，因此在設(shè)計(jì)發(fā)展通道時(shí)，應(yīng)分別針對(duì)這兩類員工設(shè)計(jì)雙重的發(fā)展通道，不僅有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，而且為員工拓寬職業(yè)發(fā)展空間，有助于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

(3)引入輪崗制度。員工輪崗是實(shí)現(xiàn)其內(nèi)職業(yè)發(fā)展、拓寬職業(yè)發(fā)展通道的重要途徑。職位晉升一直是員工工作的動(dòng)力之一。但是隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化，組織內(nèi)部晉升的路線越來越短，高級(jí)職位的數(shù)目越來越少，員工晉升的機(jī)會(huì)也相應(yīng)地減小，那么如何才能激勵(lì)和留住人才呢？在組織內(nèi)部進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)的內(nèi)部輪崗制不失為一種很好的辦法，可以用來取代階梯式的晉升制度，因?yàn)閷?duì)員工來講，不同的工作經(jīng)歷可以積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，得到對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展更有幫助的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。輪換到更有前景或是更具有吸引力的崗位上的機(jī)會(huì)，獲得工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性等，都成為激勵(lì)和保留人才非常有效的手段。在該員工進(jìn)入新的崗位之后，企業(yè)要及時(shí)給其安排一位有經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師，負(fù)責(zé)其在輪崗期間的工作安排。保證員工在新的崗位能得到實(shí)際的鍛煉機(jī)會(huì)。

3、衰落階段(后期)

在企業(yè)內(nèi)已工作十幾年、二十多年，提升、離職另謀高就的機(jī)會(huì)似乎已無的員工，可以說已進(jìn)入衰落階段。企業(yè)對(duì)這一階段的核心員工，不可歧視，造成他已無用的感覺；從工作、生活、身體等各方面應(yīng)倍加關(guān)心愛護(hù)，要進(jìn)行疏導(dǎo)，鼓舞士氣，妥善安排工作，發(fā)揮其特長(zhǎng)。

(1)思想工作到位。員工到了職業(yè)生涯后期，或多或少都會(huì)出現(xiàn)一定程度上的心理失衡，這個(gè)時(shí)候組織應(yīng)在思想上切實(shí)做好這類員工的思想工作，幫助他們認(rèn)識(shí)并接受退休實(shí)事，在具體形式上，可以開展退休咨詢，了解員工對(duì)退休的認(rèn)識(shí)，針對(duì)性的解決認(rèn)識(shí)問題等等，總之讓將要退休的員工思想上有充分準(zhǔn)備，減少他們真正退休后產(chǎn)生的迷茫和失落感。

(2)退休計(jì)劃安排到位。要使員工安心離開組織開始退休生活，一個(gè)細(xì)致的退休計(jì)劃是執(zhí)行的保證，組織有責(zé)任盡可能把員工的退休生活安排的豐富多彩：退休學(xué)習(xí)計(jì)劃、鼓勵(lì)退休員進(jìn)入老年大學(xué)、發(fā)展多種興趣和愛好、多參加社會(huì)公益活動(dòng)和老年群體集體活動(dòng)等，通過這些活動(dòng)，達(dá)到廣交朋友、增進(jìn)身心健康的目的，只有讓這類員工感覺到退休后組織依然關(guān)系他們，他們留在組織的最后時(shí)間才能安心工作。

(3)做好退休之際的職業(yè)工作銜接。組織要有計(jì)劃地分批安排應(yīng)當(dāng)退休的人員退休，切不可因?yàn)橥诵萦绊懝ぷ髡＿M(jìn)行。組織還要選好退休員工的接班人，及早進(jìn)行接班人的培養(yǎng)工作：進(jìn)行多種形式進(jìn)行崗位培訓(xùn)學(xué)習(xí)、與即將退休員工一起工作、請(qǐng)老員工傳、幫、帶等，保證一切工作的順利進(jìn)行。

員工會(huì)將更多心思放在自己的本職工作上，激勵(lì)員工更加努力提高自己的工作績(jī)效，而且還會(huì)體會(huì)企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)心，最終更有利于員工和組織的共同發(fā)展。如果組織對(duì)其員工的職業(yè)生涯做出良好的規(guī)劃和妥善的管理，協(xié)助成員發(fā)展完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其在個(gè)人生涯成長(zhǎng)的過程中有實(shí)施新構(gòu)想的機(jī)會(huì)，不僅能解決員工內(nèi)職業(yè)發(fā)展技能素質(zhì)提高的要求，還能滿足員工對(duì)其外職業(yè)發(fā)展晉升的需要。

三、結(jié)語與思考

現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要理念就是企業(yè)不僅要最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高人力資源利用效益，而且應(yīng)該為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。這種理念得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)就是，企業(yè)組織越來越多地注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，借以指導(dǎo)員工形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的較為現(xiàn)實(shí)的職業(yè)目標(biāo)，并為這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供幫助和機(jī)會(huì)。要發(fā)揮其作用，并不在于職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容有多完善，而在于員工能否真正將職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容付諸于工作實(shí)踐中，企業(yè)能否提升職業(yè)生涯規(guī)劃在人力資源管理中的地位。相信企業(yè)為員工提供這么多的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，員工必將更好地服務(wù)于企業(yè)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作。員工的技能有了提升和進(jìn)步，企業(yè)也能在員工的努力下高速發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

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第三篇：如何為企業(yè)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

如何為企業(yè)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是近幾年企業(yè)人力資源管理中常見的人才發(fā)展模式，是指員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)的職業(yè)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向做出合理安排，以求最大限度發(fā)揮員工的潛能，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，共同進(jìn)步。

企業(yè)通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以更好的了解員工的現(xiàn)狀、需求、能力以及目標(biāo)，可以更加合理的有效開發(fā)利用人力資源，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)；員工通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以確定職業(yè)目標(biāo)，并制定行動(dòng)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，增強(qiáng)對(duì)職業(yè)環(huán)境的把握能力和控制力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。

但是企業(yè)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，應(yīng)遵循一定的原則。首先，員工要在自愿的情況下與企業(yè)共享自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。第二，企業(yè)應(yīng)該公開、公正、公平的為每一位員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。第三，企業(yè)、管理者、員工要共同參與，每一方都對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展過程負(fù)責(zé)，企業(yè)要提供業(yè)務(wù)信息以及一定的成長(zhǎng)環(huán)境；管理者提供溝通與鼓勵(lì)，幫助員工專注于切合實(shí)際的計(jì)劃；員工個(gè)人積極制定。一份職業(yè)生涯規(guī)劃一般包括目前崗位、職業(yè)目標(biāo)及發(fā)展軌道、個(gè)人經(jīng)歷、個(gè)人及環(huán)境因素分析、所需進(jìn)一步學(xué)習(xí)和掌握的知識(shí)和技能、職業(yè)生涯目標(biāo)、短中長(zhǎng)期計(jì)劃與措施、培訓(xùn)計(jì)劃、人生規(guī)劃與方案等方面的內(nèi)容。

企業(yè)可以多為員工舉辦職業(yè)生涯規(guī)劃的講座，職業(yè)生涯研討會(huì)等，并開展心理測(cè)試，幫助員工確定自己的職業(yè)興趣、價(jià)值觀和行為傾向，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提專業(yè)性指導(dǎo)建議，引導(dǎo)員工樹立職業(yè)生涯理念。此外，為員工提供相關(guān)信息，讓員工了解組織的發(fā)展，了解職位升遷機(jī)會(huì)、政策、標(biāo)準(zhǔn)、條件、績(jī)效評(píng)估方法以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。我們?cè)趯?duì)員工確定生涯前景時(shí)，要考慮的不是員工的現(xiàn)有狀況如何，而是要挖掘員工的潛質(zhì)，設(shè)想員工發(fā)揮出所有潛能時(shí)將是一個(gè)怎么樣的情景，這樣就可以突破員工現(xiàn)有情況的局限，從而向員工描繪出一幅其所渴望企及的美好前景。管理人員與員工進(jìn)行溝通，以勾畫出員工未來可能達(dá)到的狀態(tài)，這主要應(yīng)從正面進(jìn)行，即多談?wù)剢T工的優(yōu)點(diǎn)，使員工突破自身的膽怯心理，幫助他們看到自身的長(zhǎng)處有助于實(shí)現(xiàn)自己的生涯前景，因?yàn)樯那熬皩?duì)員工有激勵(lì)作用，管理人員對(duì)員工進(jìn)行的生涯前景設(shè)計(jì)應(yīng)能滿足員工的價(jià)值觀和需求，必須讓員工從中看到個(gè)人利益，以及這些利益對(duì)自己帶來的好處，這樣才能使生涯規(guī)劃發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。運(yùn)用員工能力素質(zhì)模型提升員工在職業(yè)生涯規(guī)劃中各個(gè)階段的能力。由于員工職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)長(zhǎng)期、漸進(jìn)過程，如何在這個(gè)過程中盡快、可靠的將員工的能力進(jìn)行提高，對(duì)企業(yè)管理人員而言，是一個(gè)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)，而一套好的工具有利于對(duì)管理人員提供幫助--建立員工勝任能力素質(zhì)模型，以勝任能力素質(zhì)模型作為輔助工具來幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。具體做法可以從

下面去考慮：找出員工能力的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)；讓員工談?wù)剬?duì)自己能力發(fā)展的想法；制定對(duì)員工能力發(fā)展進(jìn)行提高的途徑；爭(zhēng)取與員工達(dá)成一致；共同確定員工能力發(fā)展的行動(dòng)步驟；不斷進(jìn)行改進(jìn)，并與員工進(jìn)行溝通。

但在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)有眾多問題需要避免。不要以職業(yè)生涯規(guī)劃來批評(píng)員工。管理人員與員工進(jìn)行溝通時(shí)，不要總是強(qiáng)調(diào)員工的現(xiàn)實(shí)能力與勝任能力之間的差距，以至對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)，打擊員工的發(fā)展雄心，這樣員工就不會(huì)感到興奮而是感到威脅，有必要進(jìn)行自我防衛(wèi)。不要說教。職業(yè)生涯規(guī)劃之所以能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，是因?yàn)樗芙o員工帶來更多的個(gè)人希望和夢(mèng)想，如果管理人員越是要員工這樣或那樣，就會(huì)使員工感到自身能力不夠，權(quán)利無法發(fā)揮，從而傷害其進(jìn)取心。不要告訴員工必須改變自身行為。如果管理人員這樣做，實(shí)際上是在對(duì)員工進(jìn)行紀(jì)律教育而不是鼓勵(lì)員工瞄準(zhǔn)更高的高度。不要在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)對(duì)員工許下各種有誘惑力的承諾。生涯規(guī)劃本身對(duì)員工應(yīng)該具有足夠的激勵(lì)作用，充滿誘惑力的承諾本身具有缺陷--員工認(rèn)為你是在賄賂他，而不是正在為他們發(fā)展進(jìn)行考慮；而且一旦承諾無法兌現(xiàn)，員工就認(rèn)為受到欺騙而適得其反?？傊?，一份好的員工職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有助于企業(yè)了解員工的現(xiàn)狀、續(xù)期和能力，還有助于員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。

第四篇：企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

目前，無論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外企業(yè)，為招聘和留住優(yōu)秀員工，都會(huì)宣稱自己如何考慮和保護(hù)員工的切身利益，尤其強(qiáng)調(diào)其如何為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之提供相應(yīng)的培訓(xùn)。但以下兩個(gè)實(shí)例，使人們不得不對(duì)此予以反思。

實(shí)例一：一個(gè)大型的高檔購物商城在其成立十周年之際，與很多員工解除了勞動(dòng)關(guān)系，為了消除其行為可能造成的影響，在一些媒體上，公司大力宣傳如何為不同員工提供職業(yè)生涯培訓(xùn)，使得被終止勞動(dòng)合同的員工提高了求職能力，而不會(huì)因本企業(yè)與其終止勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期處于失業(yè)狀態(tài)。但從人力資本使用上分析，在該企業(yè)工作了十年的員工，其經(jīng)驗(yàn)資本價(jià)值是比較高的，同時(shí)，降低價(jià)值的因素比較少，所以說，該企業(yè)的這一行為，對(duì)企業(yè)的損失是巨大的。那么該企業(yè)為什么還要與這么多員工不再續(xù)簽勞動(dòng)合同呢？只有一個(gè)理由，就是怕與這些員工簽訂無固定期勞動(dòng)合同，再辭退員工時(shí)，將給更多的補(bǔ)償。

實(shí)例二：一家跨國(guó)公司有著極其豐富的企業(yè)管理和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，并以能為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)又提供相應(yīng)的培訓(xùn)而自居。在這個(gè)企業(yè)的技術(shù)研發(fā)部門，有一位技術(shù)水平較高的工程師，是公司的技術(shù)骨干。從工作上來講，他只是熱衷于技術(shù)開發(fā)工作，沒有絲毫想從事管理的意識(shí)。因此公司組織的有關(guān)提高管理技能的培訓(xùn)，對(duì)這位工程師來講失去了意義。他自身沒有參加的要求，公司也就沒有考慮給他安排這類的培訓(xùn)。兩年以后，這位工程師開始感覺不平衡了。其他工程技術(shù)人員，享受著公司為其提高管理及技術(shù)水平所要支付的培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)還占用上班時(shí)間。經(jīng)過思考后，這位工程師向公司的培訓(xùn)部門提出了培訓(xùn)需求，因其喜歡繪畫，要求公司在該方面為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門在拿到該員工的培訓(xùn)需求后陷入了尷尬的境地。

上述兩個(gè)例子促使我們思考：企業(yè)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底是一種什么關(guān)系呢？

前面介紹的第一個(gè)例子，企業(yè)為什么不再與大部分員工簽訂勞動(dòng)合同？只有一點(diǎn)，害怕員工簽到無固定期的勞動(dòng)合同，一個(gè)不惜放棄員工經(jīng)驗(yàn)資本的企業(yè)，又如何可能根據(jù)每個(gè)員工的不同特點(diǎn)而為其設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之實(shí)施培訓(xùn)呢？而從第二個(gè)例子中，我們可以看出，企業(yè)對(duì)員工所實(shí)施的培訓(xùn)，首先是以企業(yè)需求為前提的，當(dāng)員工的需求與企業(yè)的需求不相吻合時(shí)，企業(yè)就不愿意為員工的個(gè)性需求提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

那么，企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底該如何進(jìn)行呢？

一、確認(rèn)職業(yè)生涯規(guī)劃

當(dāng)人們進(jìn)入社會(huì)初期，對(duì)職業(yè)的選擇，有很大的成分是受周圍的環(huán)境以及所學(xué)專業(yè)影響的，他缺乏左右周圍環(huán)境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業(yè)規(guī)劃的一部分。因?yàn)?，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該是由員工自己決定，或者是由員工的自身特質(zhì)決定的。這段時(shí)間應(yīng)該是為職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)積累素材階段，即發(fā)現(xiàn)自身特質(zhì)的階段。職業(yè)生涯規(guī)劃在這段時(shí)間內(nèi)，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因?yàn)樵诼殬I(yè)生涯規(guī)劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長(zhǎng)，這時(shí)的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長(zhǎng)。

在員工發(fā)現(xiàn)了自己的愛好以及特長(zhǎng)后，職業(yè)生涯規(guī)劃才算真正開始。職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該充分發(fā)揮體現(xiàn)員工自我優(yōu)勢(shì)，由員工的自身特質(zhì)優(yōu)勢(shì)來保證，否則，職業(yè)生涯規(guī)劃就失去了意義。

職業(yè)生涯規(guī)劃是需要實(shí)踐檢驗(yàn)和不斷完善的。隨著人的不斷成熟，其興趣愛好也更加準(zhǔn)確，同時(shí)也有可能出現(xiàn)變化，技能特長(zhǎng)也得到了更加完善而趨于精細(xì)，職業(yè)生涯目標(biāo)也就由此可能發(fā)生轉(zhuǎn)移和變化。

二、企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的主動(dòng)地位

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的是利潤(rùn)最大化，而其實(shí)現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業(yè)愛好與身體特質(zhì)，而這兩個(gè)因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地協(xié)助員工，與其共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛好和特長(zhǎng)，而不能簡(jiǎn)單地運(yùn)用激勵(lì)理論，一味地對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)、精神上的激勵(lì)，因?yàn)樵诒姸鄺l件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質(zhì)對(duì)員工的工作效率起著決定性的作用。北京的某個(gè)酒店，為了使員工更好地工作，給每個(gè)員工都設(shè)計(jì)了職業(yè)發(fā)展方向，其中：?jiǎn)T工的方向是領(lǐng)班；領(lǐng)班的方向是主管；主管的方向是部門經(jīng)理等等。而酒店的管理者們沒有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對(duì)員工的認(rèn)識(shí)來為員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)生涯，忽略了員工的不同特點(diǎn)。企業(yè)為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的做法，很多企業(yè)都在使用，員工一入職，直接領(lǐng)導(dǎo)就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。孤立的物質(zhì)和精神激勵(lì)，固然能夠起到一定的作用，但是企業(yè)還應(yīng)當(dāng)以發(fā)現(xiàn)員工的特質(zhì)作為提高勞動(dòng)效率的首要工作。

在發(fā)現(xiàn)和確定員工特質(zhì)方面，可以采用與員工正式和非正式交流的形式，予以了解，同時(shí)也可以注意從員工在工作中處理不同工作內(nèi)容的態(tài)度、工作結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，最主要的還是要誘導(dǎo)員工積極主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)自己興趣愛好和生理心理特長(zhǎng)。

三、員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)與任職發(fā)展方向培訓(xùn)

我們已充分認(rèn)識(shí)到，企業(yè)培訓(xùn)的第一目的是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要而實(shí)施的，所以，企業(yè)不會(huì)孤立地為員工的職業(yè)發(fā)展需要舉辦培訓(xùn)。企業(yè)為了使他所選定的員工在不遠(yuǎn)的將來擔(dān)任更高或者更重要的工作崗位，就會(huì)針對(duì)員工現(xiàn)有能力水平與將來崗位的任職需求差異提供培訓(xùn)，即員工在企業(yè)中任職發(fā)展方向培訓(xùn)，簡(jiǎn)稱任職發(fā)展培訓(xùn)。如果企業(yè)所實(shí)施的員工任職發(fā)展方向與員工職業(yè)生涯規(guī)劃所需要的培訓(xùn)相吻合，企業(yè)就在客觀上起到了實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)作用。

要想實(shí)施好員工的任職發(fā)展方向培訓(xùn)，前提就是建立一套客觀的、科學(xué)的員工技能考評(píng)體系，同時(shí)要對(duì)企業(yè)內(nèi)不同的崗位制定出一個(gè)較為詳細(xì)科學(xué)的任職要求，這樣才能通過比較發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)技能水平與某一工作崗位的任職要求上的差異，才有可能實(shí)施有針對(duì)性的技能提高性培訓(xùn)。但小型企業(yè)不宜搞得太細(xì)，只要選擇出在滿足企業(yè)文化和崗位任職要求較為重要的項(xiàng)目來，進(jìn)行考評(píng)、比較、培訓(xùn)即可。

如何使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施過程為企業(yè)服務(wù)，要從根本上認(rèn)識(shí)員工的職業(yè)生涯的內(nèi)在實(shí)質(zhì)以及關(guān)鍵要素，由此在企業(yè)中找出符合員工職業(yè)生涯關(guān)鍵要素需求的工作條件和工作環(huán)境，使企業(yè)發(fā)展需求與員工職業(yè)生涯實(shí)施過程相吻合，才能使企業(yè)和員工達(dá)到共同發(fā)展。

第五篇：企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯管理（Career Management）是美國(guó)近十幾年來從人力資源管理實(shí)踐中發(fā)展的新學(xué)科。員工職業(yè)生涯管理是企業(yè)發(fā)展計(jì)劃和員工個(gè)人生涯發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合的產(chǎn)物。通過對(duì)員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和吸引人、培育人、留住人的企業(yè)氛圍。

因此，企業(yè)職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。職業(yè)生涯管理的前提是：只有企業(yè)員工的卓越發(fā)展，才有企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給企業(yè)。

在人力資源管理中，很多情況下，企業(yè)贏得員工敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神的關(guān)鍵就在于，能否為自己的員工創(chuàng)造條件，使之有機(jī)會(huì)獲得一份有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)。篩選、培訓(xùn)以及績(jī)效評(píng)價(jià)等工作，在企業(yè)中實(shí)際上扮演著兩個(gè)角色。一個(gè)是傳統(tǒng)意義上的、為企業(yè)尋求合適的工作人選并使人力資源充分發(fā)揮；另一個(gè)角色是確保員工能長(zhǎng)期得到企業(yè)的保護(hù)與培養(yǎng)，給每一名員工提供不斷成長(zhǎng)、挖掘個(gè)人潛力并建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)，讓員工能爭(zhēng)取發(fā)揮全部潛力。

職業(yè)生涯管理分為個(gè)人職業(yè)生涯管理和企業(yè)職業(yè)生涯管理。個(gè)人職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對(duì)個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展愿望。企業(yè)職業(yè)生涯管理以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。

一、對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的職業(yè)定位

管理學(xué)家埃德加·施恩認(rèn)為，職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。在此過程中，每個(gè)人都根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀，逐漸形成較為明晰的、與職業(yè)有關(guān)的自我概念，最終成為一個(gè)占主導(dǎo)地位的職業(yè)定位。

在實(shí)際工作中，員工重新審視自我動(dòng)機(jī)、需要、價(jià)值觀及能力，逐步明確個(gè)人需要與價(jià)值觀，明白自己的優(yōu)勢(shì)與發(fā)展的重點(diǎn)，并針對(duì)符合個(gè)人需要和價(jià)值觀、適合個(gè)人特質(zhì)的工作，自覺改善、增強(qiáng)自身才干，達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償。經(jīng)過這個(gè)整合過程，使員工找到自己長(zhǎng)期穩(wěn)定的職業(yè)定位。

施恩認(rèn)為職業(yè)定位有5大類型：技術(shù)職能能力型、管理能力型、安全型、自主型和創(chuàng)造型。

1.以技術(shù)職能能力為職業(yè)定位的雇員，有特有的職業(yè)工作追求、需要和價(jià)值觀，表現(xiàn)出如下特征：強(qiáng)調(diào)實(shí)際技術(shù)或某項(xiàng)職能業(yè)務(wù)工作。此類雇員熱愛自己的專業(yè)技術(shù)或職能工作，注重個(gè)人專業(yè)技能發(fā)展，一般多從事工程技術(shù)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)分析、系統(tǒng)分析、企業(yè)計(jì)劃等工作。

2.管理能力型的職業(yè)定位有如下特點(diǎn)：愿意擔(dān)負(fù)管理責(zé)任，且責(zé)任越大越好。管理權(quán)力是此類型雇員的追逐目標(biāo)，他們傾心于全面管理，掌握更大權(quán)力，肩負(fù)更大責(zé)任。具體的技術(shù)工作或職能工作僅僅被他們看作是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路，他們從事一個(gè)或多個(gè)技術(shù)職能區(qū)工作，只是為了更好地展現(xiàn)自己的能力。

3.創(chuàng)造型職業(yè)定位是很獨(dú)特的一種定位。在某種程度上，創(chuàng)造型職業(yè)定位與其他類型的職業(yè)定位有重疊。追求創(chuàng)造型定位的雇員要求有自主權(quán)、管理能力，能施展自己的才干。但是，這不是他們的主要?jiǎng)訖C(jī)與價(jià)值觀，有創(chuàng)造空間才是他們追求的主要目標(biāo)。

4.安全型職業(yè)定位又稱作穩(wěn)定型。職業(yè)的穩(wěn)定和安全，是這一類雇員的追求、驅(qū)動(dòng)力和價(jià)值觀。他們的安全取向有兩類：一種追求職業(yè)安穩(wěn)，這種穩(wěn)定和安全感主要源自于既定組織中穩(wěn)定的成員資格，例如大公司組織安全性高，其成員的穩(wěn)定系數(shù)也高；另一種注重情感的安全穩(wěn)定，例如使自己融入團(tuán)隊(duì)而獲得的安全感。

5.自主型職業(yè)定位也稱作獨(dú)立型。這種職業(yè)定位的特點(diǎn)是：以最大限度地?cái)[脫組織約束，追求能施展個(gè)人職業(yè)能力的工作環(huán)境為目的。此類雇員認(rèn)為，組織生活是非理性的，太限制個(gè)人，甚至侵犯?jìng)€(gè)人私生活。他們追求自由自在不受約束或少受約束的工作環(huán)境。

施恩認(rèn)為，從職業(yè)定位可以判斷員工職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)，從而有針對(duì)性地為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，最大程度地激勵(lì)員工。在為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同職員的特點(diǎn)來采取對(duì)應(yīng)方法，一般可針對(duì)新員工、中期員工和老員工3類人員來進(jìn)行。

對(duì)新員工的職業(yè)規(guī)劃方法是：提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作。在古德曼·薩奇斯公司，管理者們總是期望公司的年輕專業(yè)人員能較快地做出貢獻(xiàn)，能通過在承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作中，迅速地找到自己的位置；對(duì)中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法則是：提拔晉升，使職業(yè)通路暢順。這一規(guī)劃主要應(yīng)用于有培養(yǎng)前途、有作為、能獨(dú)當(dāng)一面的雇員。對(duì)于他們，企業(yè)依然要充分信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)交予他們；老年員工的職業(yè)規(guī)劃方法：到職業(yè)后期階段，員工的退休問題必然提到議事日程上來。

此外，在具體的實(shí)施上，員工職業(yè)生涯的管理應(yīng)規(guī)范化進(jìn)行。企業(yè)要首先分析員工的理想型職業(yè)選擇和現(xiàn)實(shí)型職業(yè)選擇。兩者的距離越近，雙方的沖突就越小。因此，職業(yè)的選擇往往是個(gè)人理想與企業(yè)現(xiàn)實(shí)二者之間的折中。但必須看到，對(duì)一位參加工作的成年人來說，職業(yè)生涯的開發(fā)是貫穿終生的不斷調(diào)整適應(yīng)的過程。

最后，作為整個(gè)企業(yè)人力資源管理的一部分，員工職業(yè)生涯規(guī)劃和其他部門緊密關(guān)聯(lián)，并需要員工、人力資源部門、企業(yè)決策層的共同合作和有效配合。制定職業(yè)生涯規(guī)劃的主要責(zé)任在于個(gè)人，但絕不僅僅是員工個(gè)人的事。企業(yè)必須在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中提供大量支持。因此，明確個(gè)人、主管人員和企業(yè)三方在職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位非常重要。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位

職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)全員參與式的管理活動(dòng)，只有充分調(diào)動(dòng)員工本人、管理者、公司等各個(gè)方面的積極主動(dòng)性，才有可能實(shí)現(xiàn)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。在一套有效的職業(yè)生涯規(guī)劃體系中，這幾個(gè)方面承擔(dān)的責(zé)任，扮演的角色各有不同，但又缺一不可。

1.員工

職業(yè)生涯規(guī)劃從某個(gè)角度講，就是員工對(duì)自己人生的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。那么企業(yè)在開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，應(yīng)該讓員工承擔(dān)哪些責(zé)任？或者說讓員工扮演什么樣的角色呢？

首先應(yīng)初步了解職業(yè)生涯規(guī)劃方面的理論知識(shí)，明確自身所處的職業(yè)生涯階段和開發(fā)需求。這一步應(yīng)該是員工所扮演的角色中的重中之重。其次，應(yīng)該展現(xiàn)出良好的工作績(jī)效。這樣，員工才會(huì)有在公司中進(jìn)一步發(fā)展的可能。而反過來，職業(yè)生涯規(guī)劃也有助于員工提高自己的績(jī)效。主動(dòng)從上司和同事、客戶等信息源那里獲得有效的反饋，從而清楚地認(rèn)識(shí)到自己在工作中的優(yōu)勢(shì)及不足；確定自己未來的職業(yè)發(fā)展方向。未來的職業(yè)發(fā)展方向只有員工本人才能確定，別人是難以強(qiáng)加的；主動(dòng)了解公司內(nèi)部有哪些學(xué)習(xí)活動(dòng)、培訓(xùn)項(xiàng)目，通過自我評(píng)估，員工確定了自己需要的知識(shí)技能，這時(shí)就需要主動(dòng)收集公司內(nèi)相關(guān)的教育培訓(xùn)信息；跟管理者開展有關(guān)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談；與來自公司內(nèi)外不同的群體進(jìn)行接觸，例如一些專業(yè)協(xié)會(huì)、項(xiàng)目小組等等，一方面可以進(jìn)一步收集更多的信息，另一方面也在學(xué)習(xí)中提高自己的能力。

2.管理者

管理者扮演的角色是相當(dāng)重要的。在大多數(shù)情況下，員工要從管理者那里得到有關(guān)信息和有關(guān)職業(yè)發(fā)展的建議。

在職業(yè)生涯的不同階段，管理者要承擔(dān)起教練、評(píng)估者、顧問和推薦人這些角色。

教練，是指管理者要在工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)的問題，比如，工作松懈、精神不集中、績(jī)效下降、在工作中流露出不滿的情緒等。發(fā)現(xiàn)這些問題后，管理者應(yīng)與員工進(jìn)行細(xì)致的面談，傾聽員工所面臨的問題；然后根據(jù)員工的訴求以及現(xiàn)實(shí)的客觀分析來確定出員工的需求，并加以詳細(xì)的界定。

評(píng)估者，是指管理者要針對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做出反饋。職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)就在于激勵(lì)員工提高績(jī)效，因此，管理者要明確公司的標(biāo)準(zhǔn)、明確工作職責(zé)、明確公司的需求，從而使得員工的職業(yè)生涯目標(biāo)沿著公司目標(biāo)的軌跡前進(jìn)。

顧問，是指管理者應(yīng)該能夠向員工提供不同的職業(yè)生涯選擇，協(xié)助員工設(shè)定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，提供理論和實(shí)踐方面的建議等等。

推薦人，是指管理者要向員工推薦其他方面的職業(yè)生涯規(guī)劃資源，比如公司的培訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討會(huì)等；還要向員工反饋有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃情況，適時(shí)向員工推薦不同的學(xué)習(xí)和提升機(jī)會(huì)。

3.公司

開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，公司既是策劃者又是監(jiān)督者，除了做好咨詢幫助和信息支持等以外，還應(yīng)從組織和制度上給予保證。

一是要設(shè)立相應(yīng)的部門完成相關(guān)的職能和工作。這是實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。一般來講，有兩種組織模式。一是設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)，承擔(dān)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作。比如，AT&T在1987年成立了公司員工職業(yè)生涯系統(tǒng)部，由15人組成，專門負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作，組織員工職業(yè)生涯開發(fā)顧問委員會(huì)（由來自各業(yè)務(wù)單位的中層人力資源管理人員組成）完成員工職業(yè)生涯規(guī)劃的各項(xiàng)具體工作，并且向各級(jí)員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃相應(yīng)的咨詢。

二是授予人力資源部門相關(guān)的權(quán)利，使其承擔(dān)起相關(guān)的責(zé)任。例如在麾托羅拉等企業(yè)，員工職業(yè)生涯規(guī)劃的功能被劃分到人力資源部的不同職能領(lǐng)域。在員工績(jī)效考核系統(tǒng)中，員工個(gè)人承諾包含了員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所需要的相關(guān)培訓(xùn)和主管人員的支持，并且在與主管的面談中不斷完善職業(yè)生涯規(guī)劃；在招聘系統(tǒng)中，特別為目前崗位與職業(yè)目標(biāo)不很匹配的員工設(shè)立了內(nèi)部機(jī)會(huì)系統(tǒng)，企業(yè)內(nèi)部滿足條件的員工優(yōu)先填補(bǔ)職位空缺，保證員工優(yōu)先在本企業(yè)內(nèi)部尋找到更適合自己職業(yè)發(fā)展的崗位。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃中的基礎(chǔ)制度

員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不是面臨競(jìng)爭(zhēng)的權(quán)宜之計(jì)，而是應(yīng)該長(zhǎng)期推行的工作之一，因此需要建立完善的制度體系以保證員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的效率和效果。主要包括基礎(chǔ)制度和監(jiān)管制度。基礎(chǔ)制度保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中策劃者的角色，是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃工作的基礎(chǔ)。基礎(chǔ)制度主要有以下幾個(gè)方面：

職業(yè)信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫制度。建立及時(shí)提供企業(yè)內(nèi)部空缺職位的信息系統(tǒng)及企業(yè)內(nèi)部各職位的任職資格要求數(shù)據(jù)庫。例如AT&T向員工提供個(gè)人職業(yè)生涯參考指南，使所有員工都清楚各個(gè)業(yè)務(wù)單位的工作內(nèi)容，并提供兩份咨詢性表格，一份是按業(yè)務(wù)領(lǐng)域分類的業(yè)務(wù)單位清單，另一份是按技能分類的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

員工自我測(cè)評(píng)系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫制度。構(gòu)建完善的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，提供多種測(cè)評(píng)工具，并針對(duì)每個(gè)員工的測(cè)評(píng)結(jié)果建立個(gè)人檔案，記錄每個(gè)員工的成長(zhǎng)過程和職業(yè)發(fā)展階段。

規(guī)范科學(xué)的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)體系制度。建立對(duì)主管人員、員工以及人力資源管理人員和內(nèi)部培訓(xùn)人員的多方位培訓(xùn)體系。例如，AT&T不僅對(duì)各級(jí)主管和員工，制定了開展職業(yè)生涯開發(fā)討論活動(dòng)的指導(dǎo)原則，還對(duì)培訓(xùn)教員進(jìn)行培訓(xùn)，輔導(dǎo)各業(yè)務(wù)單位的人力資源負(fù)責(zé)人掌握員工職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)及其各項(xiàng)工具，使他們可以對(duì)本部門的人力資源代表進(jìn)行培訓(xùn)。

多重職業(yè)發(fā)展路線以及崗位輪換制度。明確員工職業(yè)發(fā)展的多種路徑，保證員工有多種選擇，并且保證企業(yè)內(nèi)部的員工崗位輪換，使員工享受自由選擇職業(yè)發(fā)展的樂趣，提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)程序制度。根據(jù)企業(yè)實(shí)際，確定職業(yè)生涯規(guī)劃的具體執(zhí)行程序。一般來講包括員工的自我評(píng)估、實(shí)際檢驗(yàn)、目標(biāo)設(shè)置、確定職業(yè)生涯路線、制訂行動(dòng)計(jì)劃、評(píng)估與反饋和行動(dòng)計(jì)劃等步驟。很多企業(yè)都將這些程序與員工的績(jī)效管理工作程序結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯開發(fā)與績(jī)效改進(jìn)之間的互動(dòng)發(fā)展。當(dāng)然這種程序制度必須是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要來設(shè)定。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃的監(jiān)管制度。主要是對(duì)各部門、各級(jí)管理人員以及員工在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中分配的權(quán)利、承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的管理和監(jiān)督。主要體現(xiàn)為將基礎(chǔ)制度落實(shí)到各個(gè)部門和各級(jí)管理人員，明確企業(yè)、主管人員和員工三個(gè)層面的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，有序開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，并且監(jiān)督該項(xiàng)工作的進(jìn)展和執(zhí)行情況。

四、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法和技巧

企業(yè)內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃，首先它是一個(gè)系統(tǒng)工程，絕不是員工個(gè)人的事，也不是企業(yè)一方的事，更不是某個(gè)部門的事。它需要組織主要負(fù)責(zé)人的全力支持，需要人力資源及所有其它相關(guān)部門的全力配合。

組織層面的職業(yè)生涯管理，主要是從組織上、制度上及職業(yè)生涯管理體系上對(duì)組織內(nèi)的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃提供相應(yīng)的保障。通常，企業(yè)組織需要設(shè)立相對(duì)獨(dú)立的職業(yè)生涯委員會(huì)來負(fù)責(zé)企業(yè)員工職業(yè)生涯管理事宜，組織編寫生涯手冊(cè)，對(duì)企業(yè)組織的整體職業(yè)生涯管理進(jìn)行指導(dǎo)。通過舉辦生涯討論會(huì)及職業(yè)生涯咨詢等手段來幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。通過大量企業(yè)案例總結(jié)，對(duì)于生涯發(fā)展不同階段的員工需要組織提供不同的解決方案，具體來說可概括為：避免和減輕與新員工的現(xiàn)實(shí)震動(dòng)(Reality Shock)；幫助年輕員工盡快找到職業(yè)錨（Career Anchors）；幫助立業(yè)與發(fā)展期員工專心發(fā)展；幫助生涯中期員工識(shí)別生涯高原（Career Plateau）；實(shí)現(xiàn)生涯轉(zhuǎn)變(Career Transition)；幫助生涯后期員工退休準(zhǔn)備與退休。

在生涯管理咨詢實(shí)踐中，企業(yè)組織可以通過下列方法來促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。這些措施包括：建立企業(yè)職業(yè)資源中心，暢通內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息，招聘時(shí)優(yōu)先考慮企業(yè)內(nèi)員工；及時(shí)提供績(jī)效反饋意見；給員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)及輪崗晉升機(jī)會(huì)；控制工作壓力強(qiáng)度、關(guān)注員工健康；協(xié)調(diào)員工的家庭生活與工作生活；舉辦關(guān)節(jié)點(diǎn)儀式；年終成長(zhǎng)盤點(diǎn)大會(huì)；提供生涯發(fā)展咨詢，特別是借助外部專業(yè)職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的支持效果更佳。

生涯管理不是人力資源管理的獨(dú)立內(nèi)容，它是一種新的管理哲學(xué)的導(dǎo)入過程。而當(dāng)新的管理哲學(xué)被貫徹之后，最終將形成生涯導(dǎo)向的人力資源管理模式。

五、員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展的匹配

對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展，組織與員工間有著不同的目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)。組織的職業(yè)生涯規(guī)劃側(cè)重在確定組織未來的人員需要、安排職業(yè)階梯、評(píng)估員工的潛能、實(shí)施相關(guān)的培訓(xùn)與實(shí)踐，進(jìn)而建立起有效的人員配置體系和接替計(jì)劃。而員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，則更多關(guān)注在認(rèn)識(shí)自身的能力和興趣、設(shè)定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、評(píng)估組織內(nèi)外部的發(fā)展機(jī)會(huì)、通道及可能性等。

美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院教授、著名的職業(yè)生涯管理學(xué)家施恩根據(jù)其多年的研究，提出了組織發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展的匹配模型。在匹配模型中，施恩強(qiáng)調(diào)組織與員工個(gè)人間應(yīng)該積極互動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)雙方利益的雙贏——組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及員工的職業(yè)發(fā)展與成功。施恩還認(rèn)為，組織在整個(gè)的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，將通過新員工入職培訓(xùn)完成新員工的“社會(huì)化”過程，并通過針對(duì)性的培訓(xùn)、全面的績(jī)效管理、工作輪換及工作重新設(shè)計(jì)等有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)，幫助員工提升職業(yè)技能，把握職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

向陽職業(yè)生涯規(guī)劃專家認(rèn)為，在整個(gè)的組織發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的互動(dòng)過程中，員工的職業(yè)生涯發(fā)展應(yīng)該首先服從并匹配于組織的發(fā)展，員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展的匹配與協(xié)調(diào)，是員工職業(yè)生涯成功發(fā)展的關(guān)鍵。這是因?yàn)椋?/p>

（1）組織是員工職業(yè)生涯發(fā)展的依存載體。員工只有在組織環(huán)境中，從事專門的工作或活動(dòng)，才能發(fā)揮自身的能力和智慧。

（2）企業(yè)組織所實(shí)施的所有經(jīng)營(yíng)管理行為（包括戰(zhàn)略決策、技術(shù)創(chuàng)新、銷售與客戶滿意、人力資源管理及員工職業(yè)生涯規(guī)劃、成本控制、質(zhì)量改進(jìn)等），都是服從于企業(yè)組織的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要這一根本目的的。

（3）員工是實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的主體。人的主觀能動(dòng)性能夠使員工主動(dòng)地適應(yīng)組織需要、根據(jù)組織的要求提升職業(yè)能力、整合并確定清晰可行的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、評(píng)估并把握職業(yè)發(fā)展的實(shí)際機(jī)遇等。

（4）如果當(dāng)前組織的發(fā)展已經(jīng)不適合員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需要，那員工個(gè)人就有必要尋求組織外發(fā)展。即尋求在其它企業(yè)內(nèi)的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的匹配。

因此，員工職業(yè)生涯發(fā)展應(yīng)首先服從并匹配于組織發(fā)展的實(shí)際需要。正如美國(guó)康奈爾大學(xué)教授喬治·T·米爾科維奇等強(qiáng)調(diào)的，職業(yè)生涯是通過員工為追求理想而做出的選擇與公司為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而提供的機(jī)會(huì)相互作用而實(shí)現(xiàn)的。

六、設(shè)計(jì)多重職業(yè)生涯發(fā)展路線

在員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，設(shè)計(jì)多重職業(yè)生涯發(fā)展路線尤其重要。傳統(tǒng)上的職業(yè)生涯路線往往是單線條的。

例如：技術(shù)人員的職業(yè)生涯路線一般是：助理工程師－工程師－中級(jí)工程師－高級(jí)工程師－總工程師；而管理人員的職業(yè)生涯路線往往是：助理－主辦－主管－項(xiàng)目經(jīng)理－部門副經(jīng)理－部門經(jīng)理－總經(jīng)理助理－副總經(jīng)理－總經(jīng)理。顯而易見，技術(shù)人員的發(fā)展機(jī)會(huì)要相對(duì)少一些。對(duì)于專業(yè)人員占主導(dǎo)地位的公司來說，要讓關(guān)鍵員工感覺到自己受到公司重視這一點(diǎn)尤為重要。而單線條式的職業(yè)生涯路線會(huì)使得專業(yè)人員在地位、薪酬、發(fā)展機(jī)會(huì)等諸多方面均不如管理人員。最終，高價(jià)值的專業(yè)人員可能會(huì)離開公司。解決的辦法就是為員工提供一個(gè)多重的職業(yè)生涯路線。

多重職業(yè)生涯發(fā)展路線的體系可以讓員工自行決定其職業(yè)發(fā)展的方向，向他們提供了一種“選擇的樂趣”。技術(shù)人員有機(jī)會(huì)進(jìn)入三種不同的職業(yè)生涯路線，分別是一種科研生涯路線和兩種管理生涯路線。這三種不同發(fā)展路徑的薪酬水平接近，發(fā)展機(jī)會(huì)也較相似，有利于員工選擇一種最符合自己興趣和技能的發(fā)展道路。

一般來講，企業(yè)在設(shè)計(jì)針對(duì)技術(shù)人員的多重職業(yè)生涯發(fā)展路線要堅(jiān)持以下兩點(diǎn)：

保證技術(shù)人員所獲得的薪酬、福利、地位和獎(jiǎng)勵(lì)等都不低于管理人員，這一條是進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展路線設(shè)計(jì)時(shí)首要關(guān)注的一點(diǎn)。當(dāng)然，技術(shù)人員和管理人員工作的性質(zhì)、內(nèi)容不同，基本工資可以不同，技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過科研獎(jiǎng)金、專利獎(jiǎng)金等形式使其有機(jī)會(huì)提高總體收入。

要為技術(shù)人員提供選擇其職業(yè)生涯路線的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)不單單指企業(yè)設(shè)計(jì)不同的晉升路線，向員工展示不同的發(fā)展路徑，還指的是企業(yè)應(yīng)該為其提供有關(guān)的測(cè)評(píng)手段等職業(yè)生涯規(guī)劃資源。通過測(cè)評(píng)信息，技術(shù)人員會(huì)明白自身的興趣、價(jià)值觀和強(qiáng)項(xiàng)技能是與技術(shù)職位相適應(yīng)，還是與管理職位相適應(yīng)。

針對(duì)技術(shù)人員設(shè)計(jì)的多重職業(yè)生涯路徑并不就意味著所有的技術(shù)人員都能走上管理生涯上來。只有那些確實(shí)有卓越管理才能的技術(shù)人員才能夠按照自己的興趣選擇是否成為管理人員。要注意多重職業(yè)生涯路徑的設(shè)計(jì)決不是為了縱容那些缺乏管理才能的員工。對(duì)于無法進(jìn)入管理層的員工，企業(yè)可以在薪酬體系的設(shè)計(jì)中重點(diǎn)考慮對(duì)他們的報(bào)酬激勵(lì)。對(duì)于這部分員工的薪酬要以知識(shí)水平為基礎(chǔ)，而不僅僅是基于目前工作的要求而定。重點(diǎn)通過薪酬體系的制定，促使員工拓寬自身的技能，減小管理職位和非管理職位之間報(bào)酬率的差別。