第一篇：構(gòu)建和諧團隊 提高企業(yè)競爭力

構(gòu)建和諧團隊 提高企業(yè)競爭力----淺

談幼兒園團隊建設

前言：近幾年來，無論是“團隊建設”還是“企業(yè)管理”、“競爭力”這樣的詞匯總是頻頻出現(xiàn)在幼兒園的管理論壇中。那么，有人不禁要問：咱們從事的不是幼兒教育工作嗎？這和企業(yè)管理又有什么必然的聯(lián)系呢？其實不然。大家都知道，自從《民辦教育促進法》頒布以來，越來越多的民辦教育機構(gòu)或是民營企業(yè)家、大公司集團都躋入了原本由公辦教育獨攬?zhí)煜碌挠變航逃ぷ鳌Ｒ环矫?，他們的出現(xiàn)改變原有的教育體制及結(jié)構(gòu)；另一方面，也為我們的幼兒教育事業(yè)注入了新的氣息、新的理念，讓民辦幼兒教育這個新生的產(chǎn)業(yè)在市場杠桿的有效調(diào)節(jié)下，采取適宜的管理行為，提高企業(yè)競爭力，形成獨具特色的品牌定位。

關鍵詞：團隊、幼兒園、企業(yè)、競爭力；

我們都知道，一個企業(yè)的競爭，實際上就來源于一個團隊的競爭。世間人無完人，況且人與人之間的差異又如此之大：性格的差異、生活背景的差異、知識經(jīng)驗的差異、人生觀的差異等等，都為我們要建立一個優(yōu)秀的團隊帶來了不計其數(shù)的困難。每每和園長們坐在一起，談得最多的就是“人”的管理，說得準確一些，就是“團隊”的管理。其實不然，如果我們將團隊管理的流程進行剖析，再加上合適的技巧，有時，可能是一個小小的人員調(diào)整，你便會發(fā)現(xiàn)，無論是管理一個多大的團隊或是一個小小的部門，它們都只在你的一念之間，管理的方法是相通的。

一、構(gòu)建和諧團隊，取決于一個優(yōu)秀的團隊領導人

（一）誰是團隊的領導人

在教育界，常常有這么一句話：“一個好的校長，本身就是一所好學?！薄＿@里蘊含的就是一個顯而易見的道理。要構(gòu)建一個和諧團隊，首先需要一個優(yōu)秀的團隊領導人。在學校，他可能是校長；在幼兒園，她可能是園長；在民辦教育機構(gòu)里，他還可能是一位投資者（就是我們通常所說的董事長或老板）。其實，一個團隊的成功運作，離不開這些核心人物的高瞻遠矚、真知卓見。往往，他們的一言一行或是一個決策，都決定著企業(yè)發(fā)展的未來。

（二）團隊領導人應具備的素質(zhì)

那么，一個優(yōu)秀的團隊領導人應該哪些優(yōu)秀的品質(zhì)呢？看過中央電視臺《贏在中國》這檔節(jié)目，我們不難發(fā)現(xiàn)，其實它每一輪激烈的角逐、各式各樣的考驗，都只為了一個目的，那就是最大限度地挖掘選手身上的領導潛質(zhì)及綜合素質(zhì)，從而選擇符合該企業(yè)發(fā)展目標的最佳團隊領導人。在這些綜合因素中，他們更為關注的是該個體所具備的人格魅力、堅強的意志、淵博的知識、敏銳的判斷能力、果斷的決策力、良好的語言表達能力等非權(quán)力因素。而這些因素也從另一個角度說明--------一個優(yōu)秀的團隊領導人，要學會正視手中的行政權(quán)威，不可盲目放大；更重要的是要加強學習，努力提高自己非權(quán)力因素所帶來的影響力，從而將一個團隊引領走向成功的道路。

1、加強品質(zhì)磨練，塑造個性魅力。

（1）一份堅持的信念。一個人的成功與失敗往往都來自一個方向，也就是自己的內(nèi)心。加強品質(zhì)磨練，其實磨練的是自己內(nèi)心的那份堅持，對一個目標的堅持、對一個原則的堅持、對一項制度的堅持、對一種認識的堅持。有時候，我們往往被許許多多外在的因素牽著鼻子走，走著走著，就失去了方向，失去最初的堅持，結(jié)果也就不得而知。

（2）一個寬容的胸懷。團隊中的各個成員是存在極大差異性的，由于他們知識經(jīng)驗、生活背景、思維方式及考慮問題角度等方面的不同，團隊領導人在面對這樣一個隊伍的時候，更應具有一個寬容的胸懷，去接納他們的不足、去包容他們的不理解或是怨憤，同時也要主動去分享他們成功的喜悅、去引導他們走出困惑??這恰似簡短的幾句話，要做到絕非易事。

（3）一道自省的目光。審視的目光，不僅要向外射出、向團隊成員射出，更要將其引入自己的內(nèi)心深處。其實在管理的過程中，許多問題最直接的原因都與管理者自身有關，如：“團隊的合作起沖突”、“方案實施出現(xiàn)力度偏差”、“部門管理出現(xiàn)停滯”等現(xiàn)象都有可能是團隊領導人在決策或?qū)嵤┕ぷ髦腥狈Ρ匾闹笇Ш蜏贤ㄋ斐?。所以，在團隊運作中出現(xiàn)問題的時候，我們首先要“審視”的是自己，先對自己說“不”、先對自己問個“為什么”。

（4）一種敢于承擔責任的勇氣。我們在強調(diào)團隊領導人擁有權(quán)力的同時，別忘了我們同時扛下的還應該是一份責任。在團隊出現(xiàn)困難或低谷的時候要敢于承擔責任，減輕下屬或員工的心理壓力。有時，壓力和困難并不可怕，可怕的是沒有一顆敢于面對的心、敢于承擔的勇氣。那么，你所帶來的一定是懦弱、膽怯且處處推卸責任的團隊，這樣的團隊還有什么發(fā)展前途而言呢？

（5）一種務實的工作作風。浮夸或是過分強調(diào)宣傳，其產(chǎn)生的作用或效果是短暫的。只有“務實”才能將團隊帶向成功，也只有“務實”的領導才能帶出“務實”的團隊。

其實，上述的幾點無非要想說明的就是----為人領導者，所要領導的是一股正氣、一種姿態(tài)。俗話說：“其身正，不令而行”。為官者身正，本身就是一種示范、一種榜樣，同時也是一種說服力、號召力、凝聚力。

2、提高專業(yè)素質(zhì)，建立專業(yè)權(quán)威

在一次企業(yè)管理培訓中，有位講師所說的一句話，給我留下了深刻的印象。他說：“一位優(yōu)秀的園長應該做到三個方面----懂管理、精教育、擅經(jīng)營?！边@三個詞，涵蓋了一個園長、一個從事幼兒教育產(chǎn)業(yè)這個特殊團隊領導人所應具備的專業(yè)素質(zhì)。

（1）精教育

“精教育”是一名把教育作為該團隊一個主營項目的團隊領導人所應具備的首要素質(zhì)。園長是幼兒園這個特殊團隊的引領者，她自身的專業(yè)素質(zhì)決定著一個園所的未來，大到辦園方向、園所市場定位，小到對教師的課程指導、幼兒操作用具的選擇等。因此，園長首先自己要懂教育、精教育，才能在名目繁多的教育誘惑中為自己所在的園所掌好舵，把握住正確的方向，讓孩子們有一個健康、和諧發(fā)展的未來。這是社會賦予我們的責任，我們沒有理由說放棄。

（2）懂管理

“懂管理”是一個團隊領導人所應具備的必要的素質(zhì)，也是把一個團隊引向成功的一個必要條件。作為一名園長，光懂幼教理論是遠遠不夠的，你還要了解一定的企業(yè)管理理論，分析企業(yè)管理的各種運行模式的優(yōu)缺點，并進行經(jīng)驗遷移，建立一套適合自己本園發(fā)展的管理模式。在這個問題上，我比較傾向于向企業(yè)學習，而且學習的方式也可能多樣化，如：訂閱一些經(jīng)濟管理類的雜志《商界》、《企業(yè)管理》等；也可以多看一些電視媒體或網(wǎng)絡培訓課程，中央臺的《對話》欄目或企業(yè)管理的MBA課程都是很好的內(nèi)容；時間充足的話，還可以看一些企業(yè)家的個人自傳等等，這些對提高我們的管理理念都是很有幫助的。

（3）擅經(jīng)營

如今，民辦幼兒園被置身于市場的浪潮之中，它的生存與發(fā)展與我們的經(jīng)營理念、經(jīng)營方式息息相關。作為園長，了解市場運行規(guī)律，熟知本園的優(yōu)勢與弱勢、掌握一定的營銷方法及財務分析法等，對我們幼兒園的管理和經(jīng)營都是極為必要的。在日常的幼兒園管理中，園長要善于從數(shù)字分析著手，拔開各種誤導因素，從中找到問題的真相。這樣，才能幫助我們找到一個行之有效的對策，使問題得以圓滿解決。而這點，卻正是幼兒園管理中是最容易被忽視的，恰恰也是最重要的一點。我們要經(jīng)營，卻不能盲目經(jīng)營。

3、豐富文化內(nèi)涵，提升綜合素養(yǎng)。

大家知道，個體人格魅力的的形成離不開豐富的文化內(nèi)涵，專業(yè)素質(zhì)的提升也離不開一定的文化內(nèi)涵，它們之間是一種相輔相成的關系。作為一名團隊的領導人，具備淵博的知識面，博覽群書、貫通古今是很有必要的。這些文化內(nèi)涵的沉淀，會提升一個人的內(nèi)在素質(zhì)，使其具有更為敏銳的判斷能力、歸納總結(jié)能力、良好的談吐及文字表達能力等。同時，在大量閱讀的過程中，一些文學典故、歷史人物等都會從另一個側(cè)面展示朝代變遷、歷史動蕩的真正原因，這些都與團隊的管理相關。應該說，國家的管理，也是一個大團隊的管理，我們更應該從中認真學習，從中吸取經(jīng)驗教訓才是。正所謂：淵博的知識能使我們的視野更加寬闊、思考問題也更具深度；使我們在幼兒園管理模式上也多一些借鑒、在市場運作上多一份理性的思考。

二、和諧團隊的構(gòu)建，需要一個準確的目標定位 的確，一個目標的定位會為我們在今后的團隊管理中帶來很大的影響。打一個不是很恰當?shù)谋确桨桑幸痪湓捠沁@么說的：“有志者立長志，無志者常立志”。這個“志”我們可以把借喻為上述的“目標定位”，而其中的“者”則可以理解為我們今天所帶的團隊。一個團隊的發(fā)展是需要有目標定位的，但目標不可以過多，正所謂“凡事都不可有過高、過多的欲望，否則什么也得不到”講得也就是這個道理。而在團隊的管理中，有很多時候、有很多的目標是存在相互沖突的，作為團隊的領導人，要清楚地知道我們想要的核心目標是什么（即“立長志”），也就是我們這個團隊將來的發(fā)展方向、市場定位是什么，然后圍繞這個目標做出相應的管理決策。其次，團隊領導人在進行目標定位時，還得考慮到它的時間性或階段性，不同的時間段里所提目標的達成度是有所不同的。如：“長期目標”即團隊在創(chuàng)辦初期時就要考慮該團隊的整體定位，如同在幼兒園管理中我們常說的“要把幼兒園辦成一所什么樣的園所，具有什么樣的特色”；“階段目標”則如同我們常說的五年目標、三年目標或是學年目標、學期目標等等。這些目標一旦確定，則不到萬不得已，請切莫隨意更改。目標更替過于頻繁，帶給團隊的很有可能是致命的傷痛，甚至會一蹶不振。最后，值得一提的是，有人說，“既然定目標這么麻煩、這么復雜，那我不定好了”。這個想法一定要摒棄，一個沒有目標的人，就如海底撈針，漫無目的，最后的結(jié)果不得而知。

三、和諧團隊的構(gòu)建，得力于一個合理的人力資源架構(gòu)

說到這個問題，我們似乎回到了本文的篇首，即“人”的問題上。的確，有了前面兩者的保證，我們應該不難發(fā)現(xiàn)，一個和諧的團隊的構(gòu)建，事實上就是將一群性格迥異的人用一個合適的架構(gòu)體系組建在一起，既能充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢，又能客觀的回避或評價他們的弱勢，同時對采取一套系統(tǒng)的辦法對他們進行教育與培訓，使之形成一股團隊合力，來實現(xiàn)我們的團隊目標。

首先，在接手一個團隊的時候，我們要做的第一件事，就是“觀察”，即：“多聽、多看、多想、少發(fā)言”，這點是很有必要的。此時的“發(fā)言”不會給團隊帶來特別的好處，有時反而會使局面越攪越亂。而前面所說的“三多”，則要求我們帶著目標去聽、去看、去想，去了解這個團隊運行的特點、規(guī)律或所存在問題；了解團隊的人才結(jié)構(gòu)及其成員的個性特征與專長；再與投資者溝通，了解這個團隊的預設目標定位等，從中思考自己對這個團隊的目標定位及相應的人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

其次，在人力資源架構(gòu)的問題上，也要把握以下原則。

1、根據(jù)團隊（園所）所處發(fā)展時期的不同要有所區(qū)別。面對一所初辦園，也許你可以大刀闊斧，按你所要的人才進行招聘或根據(jù)已聘的人才中進行選擇，組建你的目標團隊。雖此時的人才可能并非極具理想，但至少新建的團隊是一張相對的白紙，你可以按團隊目標進行培養(yǎng)。而面對一個已有一定年齡的園所，新任團隊領導人則要多一些前期的了解，既要考慮團隊的延續(xù)性，同時還要進行適度的調(diào)整，強調(diào)“穩(wěn)中有進”，待到一個時間段落之后再做較大力度的調(diào)整。

2、根據(jù)團隊的實際，建立適宜的組織機構(gòu)（即人才架構(gòu)）。這個問題要因園而異、因團隊的不同而異，切不可機械模仿。在幼兒園管理中，園所的目標、園所的大小、園所的人力資源特點等對此都有一定的影響。如：有的園所可能上設一位園長和副園長（或園長助理），下設年段長、班主任等；有的園所可能設園長總管全面，下設幾位副園長或園長助理分管各部門，接下來可能還設教研主任、保健主任、總務主任等，后邊還有年段長、班主任，有的還設不同的團隊負責人，如：團支部書記、工會主席、宣傳部長、文體部長等等，不能同一而語。

3、在人才的選擇上強調(diào)“粗中有細”、“抓大放小”。在人才的選擇上，我們往往會碰到“人才并不完美”的情況，這是很普遍的。一方面我們一定要摒棄“完美主義”，另一方面，我們要十分明確的知道自己想要什么樣的人才，她需要具備哪些素質(zhì)。在人才的選擇上，我比較傾向這樣的規(guī)律：首先是“德”，其次是“工作的積極性和主動性”，接下來是“管理的悟性”、“必須的專業(yè)素質(zhì)”等等，有時這個規(guī)律會因為崗位所需人才的不同而發(fā)生相應的變化。當然，這僅是我個人想法，不可通用。但可借鑒的是，在人才的選擇上要抓住重點，放棄相對次要的，在將來的合作過程，慢慢培養(yǎng)。

4、在人才的運用過程中，要注意適度放權(quán)、適度指導、適度評價。這三個“適度”，要合理掌握尺度與分寸。放權(quán)是必要的，如果沒有一定的權(quán)力，她們的意志就不能得到發(fā)揮；指導是必須的，如果不對她們給予一定的指導，所有的決策可能會在實施過程中走形變樣，甚至有可能因為指導不力，導致她們心中壓力重重、思想負擔過重，導致局面無法打開、工作無法實施；適度的評價其作用應該是積極、向上的。原則上我們應以肯定為主，輔以引導或積極的暗示，鼓勵她們朝更高的目標去努力、去成長。但必要時，由于個人主觀原因所導致的不良結(jié)果，團隊領導人也應客觀地去面對，直視錯誤，并協(xié)助分析導致過錯的原因，明確努力的方向。

5、“聘用”和“辭聘”是一把雙刃劍，要學會適度運用，以促進人才結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。俗話說：“忍無可忍，無須再忍”，無端的退讓、原諒或是容忍不是愛惜人才的最佳表現(xiàn)，在必要時，要學會放棄，才能實現(xiàn)團隊發(fā)展與人才成長之間的雙贏局面。

四、和諧團隊的構(gòu)建，產(chǎn)生于良好的企業(yè)文化

“企業(yè)文化”對大家來講，已不再是一個新鮮的詞匯了。這些年來，在企業(yè)管理中、在團隊的構(gòu)建中，已經(jīng)越來越離不開“文化”這個字眼了。其實，歸根結(jié)底，“文化”一詞可以把它放大為一種精神狀態(tài)。對一個黨員來說，它可能就是所謂的“黨性”和“原則”，對一名普通的員工來說，它可能就是一種歸屬感。是一個團隊所賦予它的一種精神內(nèi)涵、團隊標志。當這個團隊的某一個成員默然出現(xiàn)，會讓人一眼就能說出它所在的團隊，這就是企業(yè)文化（在幼兒園中我更愿把它稱為是園本文化）在員工身上的“烙印”。當然，這樣的“烙印”，應該是積極向上、和諧奮進、開拓進取，富有時代感的。

那么，一種良好的企業(yè)文化（園本文化）該如何有機形成呢？首先，我們要清楚地認識到，它的形成并不是偶然的、也不是孤立存在的。一方面，它的形成需要一個較為漫長的過程，不是一蹴而就的；另一方面，它的形成來自于團隊目標定位中的精神取向和社會價值定位、團隊領導人的人格魅力、團隊中的學習風氣、團隊中的品牌理念、團隊中所提倡的人際交往模式等。這些因素，在點點滴滴中滲入每個團隊成員的內(nèi)心深處，影響他們的行為方式，逐漸形成了一種團隊的風格。其次，企業(yè)文化（園本文化）的形成也是需要一定外在因素的促成的。如：定期的員工培訓（政治學習、人文激勵、價值觀定位、有效工作方式的培訓、專業(yè)學習、崗位練兵等）、新員工的崗前培訓及退休員工的歡送、人性化的特殊問候等（生日PARTY、獻愛心活動等）都在無形之中，為大家樹立了一個正面的榜樣、一種成功的表率，讓人為之而努力！

五、和諧團隊的構(gòu)建，離不開適宜的激勵制度

人有七情六欲，人也需要五谷雜糧。影響一個人成長的因素是多樣化的，影響一個團隊的和諧構(gòu)建其因素也是多方面的。精神的作用，我們不容忽視，而采取一定的、適宜的激勵手段我們也不可以放棄。畢竟，人是需要鼓勵的、人是需要贊揚的、人也是需要一定“刺激”的。在人的“需要層次論”中我們清楚地意識到，一個人因生活環(huán)境的不同、因成長階段的不同、因自身價值取向的不同，所影響他或激勵成長的因素也會有所不同。因此，在構(gòu)建一個和諧團隊的過程中，我們要合理地把握團隊成員的不同需求，采取相應的激勵方式，建立相應的激勵制度，以促進團隊成員的和諧發(fā)展。

（一）巧妙運用精神激勵法，提高員工的工作積極性；

精神激勵法是在幼兒園這個團隊管理中常用的一種方法。為什么呢？在咱們的行業(yè)中，常有一句玩笑式的說法：幼兒園的教師其實也是一群孩子，她們的情緒變化或反差是很大的，有時一句不經(jīng)意間的話語或是一個眼神，都容易引起她們好多好多的想法。和她們之間的相處，就要善于采用一些精神上的激勵方法，當發(fā)現(xiàn)她們一有點滴的進步，就要把她放大，讓大家為之驕傲；當她可能在工作中出現(xiàn)不足時，也要善于發(fā)現(xiàn)她的其它優(yōu)點，再引導她認識到自己的不足，找出原因、提出努力的方向。當然，上面所說的可能只是一些微觀的精神激勵方法，在一個和諧團隊的構(gòu)建中，還要善于挖掘團隊或集體的力量，進行一些大范圍的精神激勵。如：每月的崗位之星（個體縱向評價）或優(yōu)秀之星（個體在團隊中的橫向評價）的評比；各級各類的評優(yōu)評先工作；巧妙地根據(jù)員工的個性專長或特點，設立一些團隊，發(fā)揮她們的優(yōu)勢，找到自信；合理運用口頭表揚或文字表揚、個體表揚或集體表揚的方式激勵她們繼續(xù)努力、繼續(xù)成長。

（二）靈活運用經(jīng)濟激勵法，規(guī)范員工的工作行為；

在民辦幼兒園這個團隊中，經(jīng)濟激勵法是一種較為常用的、也是效果較好的一種方法。“經(jīng)濟激勵法”顧名思義就是將獎懲與經(jīng)濟目標掛勾，讓團隊成員知道在某一項工作中我們應通過哪些努力，才能達到團隊預設的目標；一旦超越目標會獲得獎勵，低于目標可能會受一定的懲處。這種方法的最大好處就是簡單明了，能直接影響團隊成員，使其積極地調(diào)整自己的行為，很快產(chǎn)生實效。但團隊領導人在采用這種方法也有把握一定的尺度，一旦實施過度就可能使團隊形成嚴重的“拜金主義”，這對和諧團隊的構(gòu)建是極不理想的。

（三）有選擇性地運用培訓激勵法，促進員工的專業(yè)化成長

應該說，“培訓激勵法”更適用于以教師為主的學習型團隊。畢竟在幼兒園這個團隊中，教師是園所發(fā)展的主要載體，也是今后園所管理人才結(jié)構(gòu)的主要梯隊。所以，對教師們的培訓也就來得極為重要。但是，作為一名團隊的領導人，我們的培訓激勵工作不是盲目進行的。因為在教師這樣一個團隊中也存在著個性專長的差異性、存在著個人目標追求的差異性等等。所以，我們要有選擇性地運用培訓激勵的方法，來促進她們的成長。如：有針對新員工的崗前培訓；有針對教師執(zhí)教年齡段不同的年段培訓；有針對教師執(zhí)教領域不同的課題培訓；也是針對員工專業(yè)不同的技能培訓；還有針對員工綜合素質(zhì)提高的“個人素養(yǎng)培訓”及“管理培訓”等。這樣的一些培訓活動，有些是需要全員參與的，有的是按特定要求參與的，有的是按員工意愿主動參與的，不能一概而論。（當然，有的園所大，分工較為細致，也可能有一些其它的團隊成員也需要納入一定的培訓體系，如：保健員培訓、財務專題培訓、接送服務技巧培訓等，大家可以根據(jù)園本實際來進行考慮。）

（四）有針對性地運用梯隊激勵法，為員工搭建成長的平臺

“梯隊激勵法”可能是我個人自創(chuàng)的一名名詞。怎么理解呢？在我看來，一個團隊中的大多數(shù)成員都是有成長愿望的，大家都希望通過自己的努力，能夠在將來、在一個團隊中，有一份屬于自己的驕傲。這種驕傲，可能來自于專業(yè)上的建樹，也有可能是管理上的發(fā)展。所以，一個團隊的領導人，要善于從現(xiàn)有的團隊成員中進行分梯隊的培養(yǎng)。根據(jù)團隊的運營業(yè)務與項目合理安排必須的崗位或巧設一些團隊性的崗位，以用作人才梯隊的培養(yǎng)。同時，在這些崗位人員的調(diào)配上，可以考慮設一主、一助，既可以看作是兩者工作間的相互配合，又可以看作是人才的提前培養(yǎng)或梯隊的形成等。當然，在這兩者的運用、評價及待遇體現(xiàn)上，主要以前者為主，后者以協(xié)助者、學習者的身份出現(xiàn)。這點，作為團隊領導人是必須清楚認識和事先說明的，以確保團隊運作的和諧發(fā)展。

結(jié)束語：縱觀大大小小、不同時期、不同背景、不同運營業(yè)務、不同文化層次的團隊構(gòu)建，若想追求一種“本質(zhì)”上的和諧與發(fā)展，以提高企業(yè)（團隊）的競爭力，使我們的團隊在社會、在市場這大的背景下更富生命力、更具影響力，我們要做的還有很多很多。在這，就以“四書”之一即《大學》中的一句話來結(jié)束本文，同時也作為對團隊領導人的一種鞭策吧！

--------“古之欲明明德于天下者，先治其國；欲治其國者，先齊其家；欲齊其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先誠其意；欲誠其意者，先致其知；致知在格物”。

第二篇：構(gòu)建和諧企業(yè)提高企業(yè)競爭力

文章標題：構(gòu)建和諧企業(yè)提高企業(yè)競爭力

中華民族是以“儒”教文化為主流的民族?！叭濉苯涛幕珜б浴叭省睘楹诵模皭蹏?、愛民族、尊老愛幼、愛自己”都具體在“和諧”兩個字之中。“儒”教文化教育中華民族已經(jīng)有2000多年，已深深地溶于中華民族的血液里，已沉潛在我們的生命之中，已鑄就了我們民族的特質(zhì)和個性。中華民族歷來是在全世界

上倡導“和諧”，倡導民族之間“和諧”，社會“和諧”，家庭“和諧”的民族。無論是人們致富也好，社會發(fā)展也好，要和諧。一個優(yōu)秀企業(yè)的存在，便是不斷戰(zhàn)勝對手和自我，不斷創(chuàng)新和發(fā)展的結(jié)果。只有善于、敢于創(chuàng)新，企業(yè)才能贏得市場，創(chuàng)造成功。而這一過程必須有企業(yè)的和諧做基礎，因此，構(gòu)建和諧企業(yè)，才是企業(yè)發(fā)展和提高競爭力的基礎。

一般認為，和諧企業(yè)涵義有三個層面：企業(yè)文化的建設、員工福利的保障、內(nèi)部矛盾的化解；關鍵是制度創(chuàng)新和技術(shù)革命，最終目標是為職工創(chuàng)造和諧環(huán)境，使企業(yè)更加和諧，達到提高企業(yè)競爭力的目的。

和諧企業(yè)的最終目標是為職工提供和諧的環(huán)境，主要表現(xiàn)為三個方面的內(nèi)容：

一、企業(yè)內(nèi)部的和諧。

企業(yè)內(nèi)部的和諧是企業(yè)和諧最基礎和最重要的部分。要達到企業(yè)內(nèi)部的和諧，首先應先強調(diào)協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)應該在企業(yè)各個部門內(nèi)和部門之間進行廣泛的[找文章到☆好范文 wenmi114.com-004km.cn-一站在手，寫作無憂！]協(xié)調(diào)，包括：組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)實施過程、利益分配、人力資源的配置等各個方面。這就需要企業(yè)的管理者具有協(xié)調(diào)的觀念，引導企業(yè)成員具有全局性的協(xié)調(diào)觀念，使個體的行為符合企業(yè)目標。

企業(yè)內(nèi)部和諧建設的目標應該是：員工與員工誠信友愛，人際關系和諧。具體表現(xiàn)：領導班子團結(jié)有力；管理者與被管理者關系融洽；員工們士氣旺盛。企業(yè)有蓬勃向上的企業(yè)文化。企業(yè)與員工之間有共同的愿景；有不斷完善靈活有效、和諧競爭的經(jīng)營機制，能激發(fā)員工的積極性、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，使企業(yè)要充滿活力。企業(yè)員工有良好的工作、生活環(huán)境，企業(yè)能實現(xiàn)安全生產(chǎn)、有序生產(chǎn)。

我們公司在構(gòu)建和諧企業(yè)的過程中應該大力弘揚正氣，崇尚先進。要通過各種活動，營造人人爭先、事事創(chuàng)優(yōu)、生機勃勃，蒸蒸日上的良好氛圍。要通過學習、說理、灌輸，轉(zhuǎn)變員工的思想觀念。從思想上提到員工對改革中所出現(xiàn)新事物、新問題的理解能力和認知能力。要時刻關心員工的生活、積極幫助困難員工，體現(xiàn)企業(yè)這個大家庭的人間溫暖和關愛。

二、企業(yè)與外部利益相關者的和諧。

企業(yè)外部利益相關者是指與企業(yè)有經(jīng)濟關系的關系人。企業(yè)只是對這些利益相關者的行為施加一定的影響，且有長期的合作關系，但處理不好這種關系將直接影響企業(yè)的經(jīng)濟利益的實現(xiàn)，只有長期的和諧，才能保證企業(yè)利益的持續(xù)和穩(wěn)定。因此在外部的系統(tǒng)環(huán)境中形成一種共謀、共生的系統(tǒng)形態(tài)，使各個成員之間形成長期穩(wěn)定的信任合作機制，是保證生產(chǎn)活動有序進行的輔助條件。比如：對于我們水廠的用水大戶，我們應該經(jīng)常聯(lián)系走訪，了解他們的生產(chǎn)狀況，征求他們對我們服務工作的意見，要讓他們盡量避免拖欠水費。

三、企業(yè)與外部環(huán)境的和諧。

企業(yè)外部環(huán)境是指企業(yè)所處的地理、經(jīng)濟、政治、人文等方面的環(huán)境。在這種環(huán)境下，企業(yè)需要與外部環(huán)境保持同步，即應該保持對外部環(huán)境變動的觀察和研究并隨時從環(huán)境出發(fā)對自身的作為進行改造和制定決策，以便更好地適應環(huán)境影響，適應市場的開發(fā)和應用。與外部環(huán)境的和諧是企業(yè)的長期戰(zhàn)略問題，這種和諧雖然不直接影響企業(yè)的生產(chǎn)活動和經(jīng)營活動，但如果處理不好，它也間接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。如：我們公司應該經(jīng)常通過新聞媒體告訴大眾我們的水質(zhì)情況，讓政府安心，用戶放心。再比如，涉及到我們自來水的行業(yè)管理、衛(wèi)生行政管理部門等，我們都應該處理協(xié)調(diào)好相互關系，這樣我們公司才能有一個良好的外部發(fā)展環(huán)境。

近年來，我們公司連年為職工增加工資、提高福利，并在全市率先實行了“企業(yè)工資協(xié)議”制度，為創(chuàng)建和諧企業(yè)做了許多實實在在的工作。今年我們公司還榮獲了“全國和諧勞動關系優(yōu)秀企業(yè)”的光榮稱號。11月，在XX省和諧企業(yè)經(jīng)驗交流大會上，我們公司作為全省三家企業(yè)之一做大會發(fā)言。這些都充分證明了我們公司在創(chuàng)建和諧企業(yè)工作的成績。

企業(yè)追求的最終目標是提高經(jīng)濟效益，提高員工生活水平，這也是每一個管理者不懈追求的目標。要實現(xiàn)企業(yè)效益的持續(xù)增長，首先要落實科學的發(fā)展觀，注重企業(yè)各方面協(xié)調(diào)發(fā)展，構(gòu)建和諧企業(yè)。以和諧促效益，以效益促和諧，使企業(yè)向著良性循環(huán)的軌跡發(fā)展。單純追求效益，不注重和諧企業(yè)的建設，是企業(yè)的短期行為。很多企業(yè)的實踐證明，和諧是效益的基礎，效益是和諧的保證，兩者互為因果，互相促進。只有一手抓效益，一手抓和諧，職工的積極性才能得到充分發(fā)揮，職工在構(gòu)建和諧企業(yè)中的主體作用才能充分顯現(xiàn)，和諧與效益才能同步發(fā)展。

因此，在工作中要樹立科學的發(fā)展觀，用和諧理念統(tǒng)領企業(yè)發(fā)展，要適應新時期的改革與發(fā)展的環(huán)境，完善企業(yè)結(jié)構(gòu)，建立和諧的勞動關系，大力實現(xiàn)和諧管理，健全企業(yè)誠信體系，不斷提高企業(yè)的核心競爭力，把企業(yè)做大、做強，不被改革大潮淹沒，在激烈的競爭中求生存、求發(fā)展。

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第三篇：構(gòu)建和諧企業(yè)提高企業(yè)競爭力

構(gòu)建和諧企業(yè)提高企業(yè)競爭力

一部人類歷史，便是不斷吐故納新的過程；一個優(yōu)秀企業(yè)的存在，便是不斷戰(zhàn)勝對手和自我，不斷創(chuàng)新和發(fā)展的結(jié)果。只有善于、敢于創(chuàng)新，企業(yè)才能贏得市場，創(chuàng)造成功。而這一過程必須有企業(yè)的和諧做基礎，因此，構(gòu)建和諧企業(yè)，才是企業(yè)發(fā)展和提高競爭力的基礎。

一般認為，和諧企業(yè)涵義有三個層面：企業(yè)文化的建設、員工福利的保障、內(nèi)部矛盾的化解；關鍵是制度創(chuàng)新和技術(shù)革命，最終目標是為職工創(chuàng)造和諧環(huán)境，使企業(yè)更加和諧，達到提高企業(yè)競爭力的目的。

當前乃至今后一段時期，全國范圍內(nèi)將是一個電網(wǎng)建設的高潮期，尤其是天津市隨著濱海新區(qū)建設規(guī)模的進一步擴大，電網(wǎng)規(guī)劃建設更是一個發(fā)展期，這對于送變電施工企業(yè)，無疑是一個極好的發(fā)展機遇。

機不可失，時不我待。因此，我們緊緊圍繞國家電網(wǎng)公司“一強三優(yōu)”、“三抓一創(chuàng)”和“四個服務“的具體要求，堅持把積極構(gòu)建和諧企業(yè)，提高企業(yè)競爭力作為工作的主體。增強超前的經(jīng)營觀念，增強高素質(zhì)隊伍建設，增強創(chuàng)造精品的服務意識，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

和諧企業(yè)的最終目標是為職工提供和諧的環(huán)境，主要表現(xiàn)為三個方面的內(nèi)容：

一是企業(yè)內(nèi)部的和諧。企業(yè)內(nèi)部的和諧是企業(yè)和諧最基礎和最重要的部分。要達到企業(yè)內(nèi)部的和諧，首先應先強調(diào)協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)應該在企業(yè)各個部門內(nèi)和部門之間進行廣泛的協(xié)調(diào)，包括：組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)實施過程、利益分配、人力資源的配置等各個方面。這就需要企業(yè)的管理者具有協(xié)調(diào)的觀念，引導企業(yè)成員具有全局性的協(xié)調(diào)觀念，使個體的行為符合企業(yè)目標。

送變電施工企業(yè)是一個整體，但同時又是各個不同專業(yè)的結(jié)合。輸電、變電、土建必須有機的銜接，充分的協(xié)調(diào)，方能使工程有序的進行。沒有好的協(xié)調(diào)，各干個的，形成不了統(tǒng)一體，那么，施工質(zhì)量、工程進度、竣工投產(chǎn)等多個環(huán)節(jié)將

出現(xiàn)斷層，實施不了可控的程序，組織的嚴密性將很難體現(xiàn)。今年上半年，我們中標了上承、錫漢兩條500kV輸電線路的項目，按常規(guī)，應該由活源不飽滿的分公司承擔。但是，面對時間緊、任務重，又是外埠作業(yè)，為保障工程按期投產(chǎn)，我們將此項目交給了剛剛合建的華北分公司實施。開始許多人不理解，認為這樣的工程應該由主業(yè)隊伍干，不能讓利給分支機構(gòu)。但面臨此項較為艱巨的任務，公司領導親自做工作，把問題講清楚，使大家明確一個道理，無論誰干此項工程，目的只有一個，那就是天津送變電工程公司的形象必須放在首位。后來的實踐證明，華北分公司在人力、物力、財力的投入上顯示著其實力，并且工程進度和質(zhì)量均屬各標段的首位。試想一下，如果沒有一個和諧的基礎，那么勢必會給各分公司之間造成巨大矛盾，而結(jié)果就會影響整個工程的順利進行。只有企業(yè)內(nèi)部的充分協(xié)調(diào)才能促進生產(chǎn)活動的展開。

二是企業(yè)與外部利益相關者的和諧。企業(yè)外部利益相關者是指與企業(yè)有經(jīng)濟關系的關系人，包括：材料供應商、生產(chǎn)商、設備的供應所涉及的群體等等。企業(yè)只是對這些利益相關者的行為施加一定的影響，且有長期的合作關系，但處理不好這種關系將直接影響企業(yè)的經(jīng)濟利益的實現(xiàn)，只有長期的和諧，才能保證企業(yè)利益的持續(xù)和穩(wěn)定。作為送變電施工企業(yè)與供應商之間的關系就現(xiàn)階段是比較好處的，只要在能夠保證工期的前提下，雙方工作的和諧能夠始終保持。因此在外部的系統(tǒng)環(huán)境中形成一種共謀、共生的系統(tǒng)形態(tài)，使各個成員之間形成長期穩(wěn)定的信任合作機制，是保證生產(chǎn)活動有序進行的輔助條件。

三是企業(yè)與外部環(huán)境的和諧，企業(yè)外部環(huán)境是指企業(yè)所處的地理、經(jīng)濟、政治、人文等方面的環(huán)境。在這種環(huán)境下，企業(yè)需要與外部環(huán)境保持同步，即應該保持對外部環(huán)境變動的觀察和研究并隨時從環(huán)境出發(fā)對自身的作為進行改造和制定決策，以便更好地適應環(huán)境影響，適應市場的開發(fā)和應用。與外部環(huán)境的和諧是企業(yè)的長期戰(zhàn)略問題，這種和諧雖然不直接影響企業(yè)的生產(chǎn)活動和經(jīng)營活動，但如果處理不好，它也間接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。

對于送變電施工企業(yè)來講，需要處理的外部環(huán)境的影響問題不少，但是只要細下心來，相當一部分問題能夠解決好，但有的外部環(huán)境的影響卻是企業(yè)的難點問題了。如：工程前期的外協(xié)工作就是一個例子，從幾年來的施工情況來看，越

來越難，不僅影響整個工程的進度，而且對施工企業(yè)的經(jīng)濟效益的影響越發(fā)明顯的表現(xiàn)出來。工程滯后，窩工嚴重，使成本加大，直接影響著企業(yè)利潤的形成。這個問題如果不很好的解決，今后對施工企業(yè)來講難度會越來越大，這就需要解決好外部環(huán)境和諧的根本問題，那就是當事者的利益，這些問題很大成份出現(xiàn)在地方政府上的各個環(huán)節(jié)，只能依靠政策支持和法律保護。我們講，社會只有在和諧狀態(tài)下，才能順利進步，企業(yè)也必須在和諧狀態(tài)下才能持續(xù)發(fā)展。

當前，電力建設市場已進入以完善為主題的階段，施工企業(yè)只能以誠信為安身立命之本，以開放兼容的胸懷汲取各方資源，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)外和諧關系，從而達到所有利益相關主體共創(chuàng)共贏的目標。

因此，我們總講文明施工和為用戶提供滿意工程為重要經(jīng)營理念，是非常必要的。電力施工企業(yè)在經(jīng)營活動中，把為用戶服務做為主導思想，服務社會、取信于民，開展了一系列活動。如為用戶建造精品工程，達標投產(chǎn)，專業(yè)對標，“守合同，重信譽”等等。無外乎是現(xiàn)代企業(yè)所具備的核心理念和企業(yè)精神。

體現(xiàn)了經(jīng)營者的價值觀和求真務實的精神，其根本就是打造和諧的社會和和諧的企業(yè)。

企業(yè)的和諧能夠提高競爭力，這是所有經(jīng)營者在實踐中悟出的真諦。并在工作中注重各種資源的良好整合，使之達到和諧協(xié)調(diào)的運轉(zhuǎn)，從而創(chuàng)造最大的價值。企業(yè)的和諧體現(xiàn)于經(jīng)濟效益。天津地域小，競爭對手多，是眾所周知的，如何開拓經(jīng)濟領域，擴大市場份額，是我們的工作主體。因此，我們的思路是發(fā)揮自身特點和優(yōu)勢，用和諧的方式和手段打造市場，創(chuàng)造機遇。今年，在活源比較緊張的情況下，我們與大的企業(yè)進行溝通，贏得他們的市場，只天鋼和大無縫工程就占全年產(chǎn)值的三分之一，經(jīng)濟效益也在遞增，我們認為，一個和諧健康的企業(yè)發(fā)展環(huán)境，一旦為廣大職工所認可，就會形成一種凝聚力和向心力，就會提高企業(yè)的競爭力。這一點已經(jīng)被事實所證明，否則，在如此小的地域內(nèi)完成6個億的產(chǎn)值，簡直是不可想象。

企業(yè)管理的目標就是創(chuàng)建和諧，更好的調(diào)動和發(fā)揮人的積極性，把企業(yè)做大、做強。

而創(chuàng)造和諧企業(yè)必須注重三個原則：一是全員參與原則；二是良性互動原則；三是和諧創(chuàng)新原則。建設和諧企業(yè)首先要構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧，其中主要是員工隊伍的和諧。送變電施工企業(yè)是群體協(xié)同作業(yè)較為突出的企業(yè)，因此，要樹立大家普遍認同的理念和價值觀，改善和化解勞動過程中的各種矛盾，同心協(xié)力，協(xié)同作戰(zhàn)，這是施工企業(yè)自身持續(xù)健康發(fā)展的需要。另外，要引導職工對和諧企業(yè)的認同，營造和諧管理的氛圍，實現(xiàn)和諧管理的目標，最后把落腳點放在提高企業(yè)競爭力上來。

和諧也是社會生產(chǎn)力。如果一個企業(yè)內(nèi)部組織、員工之間不能和諧共存，各自為政，甚至出現(xiàn)內(nèi)部協(xié)調(diào)比外部協(xié)調(diào)還要困難的情況，那么這個企業(yè)是不健康的，也沒有生機和活力。因此，深入實踐和諧的發(fā)展觀，努力創(chuàng)建符合和諧社會內(nèi)涵的企業(yè)文化，既充分調(diào)動了企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，又增強了企業(yè)核心競爭力。從這個角度上講，和諧是社會生產(chǎn)力的原動力。

送變電施工企業(yè)在長期實踐中形成了獨特的企業(yè)文化，同時又孕育出不同的員工價值觀、行為規(guī)范和行為準則。如我們正在進行的資源重組、動態(tài)管理、股份制改造、項目經(jīng)理負責制、復合性項目管理等等，就是向著適應真正的市場經(jīng)濟邁進。員工對企業(yè)的改革改制非常認同，使和諧企業(yè)的創(chuàng)建更有說服力，這是應對大市場、大環(huán)境必不可少的重要因素，也是管理創(chuàng)新的基本途徑。

當然，企業(yè)追求的最終目標是提高經(jīng)濟效益，提高員工生活水平，這也是每一個管理者不懈追求的目標。要實現(xiàn)企業(yè)效益的持續(xù)增長，首先要落實科學的發(fā)展觀，注重企業(yè)各方面協(xié)調(diào)發(fā)展，構(gòu)建和諧企業(yè)。以和諧促效益，以效益促和諧，使企業(yè)向著良性循環(huán)的軌跡發(fā)展。單純追求效益，不注重和諧企業(yè)的建設，是企業(yè)的短期行為。多年來的實踐證明，和諧是效益的基礎，效益是和諧的保證，兩者互為因果，互相促進。只有一手抓效益，一手抓和諧，職工的積極性才能得到充分發(fā)揮，職工在構(gòu)建和諧企業(yè)中的主體作用才能充分顯現(xiàn)，和諧與效益才能同步發(fā)展。

因此，在工作中要樹立科學的發(fā)展觀，用和諧理念統(tǒng)領企業(yè)發(fā)展，要適應新時期的改革與發(fā)展的環(huán)境，完善企業(yè)結(jié)構(gòu)，建立和諧的勞動關系，大力實現(xiàn)和諧

管理，健全企業(yè)誠信體系，不斷提高企業(yè)的核心競爭力，把企業(yè)做大、做強，不被改革大潮淹沒，在激烈的競爭中求生存、求發(fā)展。

第四篇：構(gòu)建和諧企業(yè) 提高企業(yè)競爭力1

構(gòu)建和諧企業(yè) 提高企業(yè)競爭力

1公司創(chuàng)建于年，現(xiàn)生產(chǎn)規(guī)模，職工人。公司遵照上級政府及區(qū)工會創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)的通知要求，以“維護職工合法權(quán)益為中心，以提高員工生活水平為目的，以促進企業(yè)增效增收為宗旨”，在全公司積極開展創(chuàng)建活動，取得了較好的成效，建立了和諧的勞動關系，實現(xiàn)了員工與企業(yè)共同發(fā)展的良好局面。現(xiàn)將公司創(chuàng)建活動簡要情況匯總?cè)缦拢?/p>

一、公司與所有職工都簽訂了勞動合同。合同內(nèi)容全面、合法，程序到位，公司人力資源部設專人負責勞動合同的簽訂、續(xù)訂、解除、終止等相關事宜；公司與員工的勞動合同簽訂率為100%;工會會員入會率在95%以上。

二、公司工會切實維護廣大職工的合法權(quán)益。公司工會不定期組織召開工會代表大會，為廣大員工更好地參與企業(yè)管理提供了平臺，同時為了增加企業(yè)管理的透明度，工會成立了廠務公開領導小組，建立起了集體合同制度和工資平等協(xié)商機制。

三、公司工會關心職工工作生活和身體健康。在工會的提議下，公司今年夏季為每位員工發(fā)放高溫補貼元，冷飲費元；女職工一年組織一次婦檢，三八節(jié)發(fā)放禮物；組織茶話會、聯(lián)歡活動；對特殊工種員工采取特殊保護措施和每年定期檢查，其他崗位員工也兩年做一次健康檢查，所有檢查費用全部由公司工會報銷；公司后勤部門定期檢查餐飲中心環(huán)境衛(wèi)生、飯菜質(zhì)量、服務質(zhì)量；公司職工有困難時，及時提供救助，由公司工會直接給與經(jīng)濟援助。

四、工資福利待遇優(yōu)厚。公司每月15日為工資發(fā)放日，遇到節(jié)假日提前，公司按時將職工工資全額通過銀行卡發(fā)到職工手中。公司從未發(fā)生過拖欠或延發(fā)工資的現(xiàn)象；職工工資隨著企業(yè)的發(fā)展每年遞增5%以上。此外，公司統(tǒng)一為所有職工參保了商業(yè)保險，保險費用由公司支付。養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等險種按職工意愿參保，凡參保者，公司每月足額為其繳納公司支付的那部分保險費。

五、落實了職業(yè)安全衛(wèi)生設施與主體工程“三同時”制度。按規(guī)定發(fā)放個人勞動防護用品，并由現(xiàn)場管理員對勞動防護用品的穿戴進行監(jiān)督考核，以確保職工生產(chǎn)過程中的健康和安全。工會主席參與公司安全管理，公司成立了安全領導小組，工會主席

任副組長，負責監(jiān)督考核各種安全規(guī)章的執(zhí)行情況及對安全防護設施提出改進意見；公司安全領導小組下設安全辦公室，負責本部門的安全工作；公司人力資源部負責對新員工進行公司級安全教育，各部門分廠的培訓管理員負責對本廠員工進行三級安全培訓，公司安全領導小組和資源管理部對此項工作進行監(jiān)督考核。

六、企業(yè)法人與各部門領導簽訂安全責任狀，各部門領導再分別與下屬簽訂安全責任狀。公司有完善的安全生產(chǎn)規(guī)章制度，各分廠還分別根據(jù)自身的生產(chǎn)工藝特點編寫了具有針對性的安全培訓教材。特種作業(yè)人員全部做到持證上崗，各部門定期對職工進行上崗培訓。公司制定了事故應急預案并進行多次演練，防患于未然，公司領導小組定期組織安全生產(chǎn)大檢查，切實保障員工生產(chǎn)安全。

七、工會組織機構(gòu)健全。工會委員會自成立以來，不斷完善工會組織機構(gòu)，并建立了工會女工委員會、勞動保護監(jiān)督委員會、勞動爭議調(diào)解委員會等，負責處理工會事務。工會管理和各項制度也日趨規(guī)范完善，由于工會有健全的組織和完善的管理制度作保障，勞動合同又切實維護了員工利益，自工會成立以來，勞動爭議委員會未接到過任何一起因員工勞務糾紛發(fā)生的投訴事件。工會還充分利用生產(chǎn)閑時組織對工會會員進行“全員培訓”，全面提高公司員工的整體素質(zhì)。

通過此次爭創(chuàng)活動，按照“在共建中共享、在共享中共建”的思路，在服務大局上、工會組建上、切實維權(quán)上、竭誠幫扶上不斷創(chuàng)新，在公司日益發(fā)展壯大中真正起到“排頭兵”的積極的作用，在構(gòu)建和諧企業(yè)、和諧社會的進程中，不斷努力。

二〇一二年八月十三日

第五篇：構(gòu)建學習型組織,提高企業(yè)競爭力

構(gòu)建學習型組織，提高企業(yè)競爭力

摘要：加入WTO后，企業(yè)如何在更激烈的國內(nèi)外市場競爭中取勝是擺在我們面前的亟待解決的問題。在未來的知識管理中，建立學習型組織十分必要。企業(yè)應依據(jù)創(chuàng)建學習型組織的方法，借鑒國際著名企業(yè)創(chuàng)建學習型組織的經(jīng)驗，以及考慮自身的實際與特點來創(chuàng)建學習型組織。學習型組織將會是21世紀最成功的企業(yè)。

關鍵詞： 學習學習型組織竟爭

江澤民2001年在APEC高峰會議上提出“創(chuàng)建學習型社會”，黨的十六大報告提出了“構(gòu)建終身教育體系”，這是我們黨在新世紀到來的時候，對學習重要性的更深刻認識，對時代脈搏的準確把握。學習是我們黨的一條重要歷史經(jīng)驗。每當革命和建設發(fā)展到重大轉(zhuǎn)折時期，全黨面臨新的形勢和任務的時候，更是特別強調(diào)要加強學習?，F(xiàn)在，十六報告描繪了全面建設小康社會的宏偉藍圖，中華民族進入全面復興的時代，更需要重視這條經(jīng)驗，用好這條經(jīng)驗，把我們黨建設成學習型的政黨，把我們的社會建設成學習型的社會。加入WTO后，面對日新月異的技術(shù)變革、突如其來的規(guī)則改變、瞬息萬變的市場格局、愈演愈烈的國際競爭重壓，企業(yè)要想求得發(fā)展，獲得永久持續(xù)發(fā)展的動力，也必須全面構(gòu)建學習型的組織，提高企業(yè)競爭力。

一、學習型組織的意義

學習型組織是20世紀的重要管理理論之一，是當今最前沿的管理理論，是美國管理大師彼得〃圣吉創(chuàng)建的，他在其代表作《第五項修煉》中提出“學習型組織”的概念后，引起了管理理念的一次革命，受到了世界各大企業(yè)的追捧。該理論認為：人具備自我超越的天性，強調(diào)通過個人修煉來激活組織的細胞；通過團隊學習將個人的力量凝聚為組織的力量。他提出學習型組織是精簡、扁平、網(wǎng)絡化、有彈性、能夠不斷學習、不斷自我創(chuàng)新未來的組織。它是一種通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。

學習型組織的管理理念，鮮明地體現(xiàn)了知識經(jīng)濟時代對

企業(yè)組織管理模式變化的要求。在進入信息化和知識經(jīng)濟時

代之后，環(huán)境變遷的速度加快，知識已變?yōu)楦偁幍闹饕淦鳎髽I(yè)生存和發(fā)展的主要條件已不再是降低成本、提高效率等

因素，而是創(chuàng)新力、學習力以及反應力速度的較量。企業(yè)一

旦加入競爭之中，對付日益加速的變化只有一種戰(zhàn)略可言：

不斷學習、創(chuàng)新、加快速度；再學習、再創(chuàng)新、再進一步加

快速度。只有反應敏捷的、速度快到在人們尚未意識到之前

就能知道他們發(fā)展方向的企業(yè)，才可能最終贏得競爭。

有人做過統(tǒng)計，名列10年前《財富》500強的企業(yè)，已

有近40％銷聲匿跡；而30年前的《財富》500強企業(yè)中的60％已被收購或破產(chǎn)。1990年入圍道瓊斯指數(shù)的12家企業(yè)，只有美國通用電器（GE）一家笑到現(xiàn)在。分析那些企業(yè)失敗的原因，具體情況千差萬別，但根本的一條是不善于學習，不能通過學習適應快速變革的環(huán)境。這些企業(yè)在變大的同

時，也在不斷孳生著“大企業(yè)病”。企業(yè)部門林立，繁文縟

節(jié)，官僚之風盛行，行動緩慢，拒絕接受新生事物，對外界

變化反應遲鈍，結(jié)果就像一只被投入溫水的青蛙，對緩慢升

高的水溫毫無覺察，一旦到了無法承受的時候，卻早已失去

了跳出開水的能力。

學習型組織是企業(yè)未來發(fā)展的趨勢，一個企業(yè)只有當它

是學習型組織的時候，才能保證有源源不斷的創(chuàng)新的出現(xiàn)，才能具備快速應變市場的能力，才能充分發(fā)揮員工人力資本

和知識資本的作用，也才能實現(xiàn)企業(yè)滿意、顧客滿意、員工

滿意、投資者和社會滿意的最終目標。未來成功的企業(yè)必然

是學習型的企業(yè)。

二、學習型組織的特征

由于學習型組織概念的發(fā)展是基于過去數(shù)十年來管理

思潮的演變而來的，各學者對學習型組織的特性描述眾說紛

紜。目前國內(nèi)一些學者認為學習型組織的特征為以下五點：

（一）持續(xù)的學習：他重視組織中個人、團隊和組織三

個層面不斷的學習，以建構(gòu)新的組織，增加對外在挑戰(zhàn)的能

力。

（二）系統(tǒng)的思考：組織是為一系列問題的組合體，因

此必須用系統(tǒng)的思考和整體觀，才能有助于問題解決。

（三）開放的文化：組織成員彼此接納，坦誠相見，相

互信任，故組織文化不是封閉的，他是開放的，在此文化里

有利于成員相互的學習。

（四）工作的激勵：提供成員工作的回饋，具有優(yōu)良表

現(xiàn)者，給予獎勵和認可，以激發(fā)成員潛能，促進組織革新。

（五）不斷的嘗試：能夠承擔風險，勇于嘗試，吸取經(jīng)

驗，改進缺失，激起組織以新的方式處理事務，使組織具有

更大的適應能力及創(chuàng)新力。

學習型組織最本質(zhì)的特征是組織學習。企業(yè)應建立起一

個有利于學習的環(huán)境，同時應發(fā)揮人的主觀能動性，有目的、創(chuàng)造性地學習。這是知識管理的重要方法與手段，它涵蓋知

識生產(chǎn)、分配、交流與交換及利用全過程。因此，學習型組

織是能對相互依賴并且不斷變化的世界作出有效反應的組

織，應該是一個具有不斷適應與變革能力的組織。

在學習型組織中，學習、知識共享、提高員工的素質(zhì)將

是組織的一項重要職能和目標，組織會開展經(jīng)常性的培訓以

及團隊學習活動。在學習型組織中，學習已經(jīng)內(nèi)化為組織的日常行為，溶入組織的血液之中。主動學習、自覺學習將代

替被動學習，制度性學習、系統(tǒng)化學習將代替零星式學習。

這樣的組織在實現(xiàn)組織規(guī)模擴大的同時，也實現(xiàn)了內(nèi)在素質(zhì)的提高。向?qū)W習型組織發(fā)展，可以從根本上改變一個企業(yè)的狀況和處境。

學習型組織強調(diào)的是組織的學習和組織學習能力的提

高。創(chuàng)立學習型組織理論與實務的彼得·圣吉指出：“組織學習是發(fā)展組織成員整體搭配與實現(xiàn)共同目標能力的過程?！?/p>

創(chuàng)建學習型企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)形成一個共同方向，實現(xiàn)員工之

間良好的整體搭配，促進員工在工作中創(chuàng)造、分享、應用知

識。創(chuàng)建學習型企業(yè)絕不等于企業(yè)組織員工開展學習活動，而是要在企業(yè)中建立起適合企業(yè)生存發(fā)展實際的知識結(jié)構(gòu)

體系；學習的重點是要讓企業(yè)全體員工學會共同學習，增強

共同完成企業(yè)任務的能力，并能夠在面對市場競爭中萃取出

高于個人智力的企業(yè)智力，積累出屬于企業(yè)的知識資產(chǎn)，增

強企業(yè)的市場競爭力。

三、創(chuàng)建學習型組織的途徑

如何成為學習型組織，將成為信息化和知識經(jīng)濟時代管

理革命的重要內(nèi)容。早在20世紀80年代開始，在企業(yè)界和

管理思想界，推廣和研究學習型組織的熱潮已洶涌澎湃、風

靡全球。美國的杜邦、英特爾、蘋果電腦、聯(lián)邦快遞，加拿

大的皇家石油、漢諾威保險公司等世界一流企業(yè)，紛紛對外

宣布，立志建立學習型組織的企業(yè)。據(jù)有關部門的初步統(tǒng)計，美國排名前25家的企業(yè)中，已有20家按照學習型組織的模

式改造自己。在世界排名前100家的企業(yè)中，已有40％按照

學習型組織的模式進行徹底改造。著名的微軟公司，可以說

已經(jīng)成為時代的標志。美國麻省理工學院兩位教授在《微軟的秘密》中指出，微軟成功的秘訣之一就是這個公司傾心創(chuàng)

建學習型組織。綜觀世界上大多數(shù)改造成功的學習型組織主

要將注意力集中在領導與管理、組織文化、交流和知識系統(tǒng)

等三個方面。

1．領導與管理在學習型組織中，各級領導人和經(jīng)

理人員通過以下五個方面為從事學習的個人和團隊提供強

有力的支持：(1)規(guī)范學習行為。(2)建立一種促進學習的體

系。(3)鼓勵員工提出創(chuàng)新建議。(4)保證知識傳播和學習渠

道的暢通。(5)企業(yè)資源向從事學習的人員和團隊傾斜。

如在1980年，當摩托羅拉公司的前任首席執(zhí)行官鮑伯

和格爾文發(fā)現(xiàn)公司的利潤狀況不佳時，他想到的第一個補救

措施就是投資1100萬美元建立摩托羅拉訓練與教育中心。

從那時起，企業(yè)員工的學習和發(fā)展就成為摩托羅拉公司核心

業(yè)務的一部分。

2．組織文化文化是組織的黏合劑。一個學習型組

織的文化應該是：支持并獎勵學習和創(chuàng)新；提倡探索、切磋、冒險和試驗；允許犯錯，并將錯誤視為學習的良機；關注全

體員工的福利。

3．交流和知識系統(tǒng)學習型組織的生命線就是一個自

由、開放、便于信息交流和知識傳播的系統(tǒng)。這種交流系統(tǒng)

必須符合這些條件：(1)能夠產(chǎn)生新穎而又實用的知識；(2)能夠保證企業(yè)內(nèi)部有關經(jīng)營和戰(zhàn)略信息渠道的暢通；(3)企業(yè)能從外部方便、快捷地獲取有關知識；(4)信息的傳播是高效的，即能隨時到達需要它的員工和部門手中；(5)各個信息點相互支持，相互促進。

如美國通用電氣公司每年都要指派一些員工到那些成長性優(yōu)良的公司去訪問和交流。這些員工被外派的目的只有一個，就是去分享那些公司的成功秘訣。外派員工回到公司后，將所訪問公司的成功秘訣寫成報告上交，公司有關方面將其改寫成教材，供通用電氣公司的各級領導人在經(jīng)理人會議上討論、切磋和交流，從中汲取適合通用電氣公司使用的經(jīng)營思想和管理方法。

我們在借鑒這些學習型企業(yè)成功的經(jīng)驗的同時，應結(jié)合自身特點著重采取以下途徑：

1．必須從建立適合于學習的組織結(jié)構(gòu)入手。學習型組織是以信息和知識為基礎的組織，其管理層次比傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)要少得多。強調(diào)組織結(jié)構(gòu)的“扁平化”，盡量減少企業(yè)內(nèi)部管理層次，可以使組織更適于學習和建立開創(chuàng)性思考方式。除此之外，項目管理、團隊工作、界面管理以及并行工程等都有利于組織開展系統(tǒng)性的學習。

2．著重塑造組織的學習文化，培養(yǎng)組織的學習習慣和學習氣氛。要開展經(jīng)常性的學習，以提高企業(yè)整體的學習積極性。關注全體員工的福利，增強企業(yè)的吸引力、向心力和凝聚力。

3．企業(yè)要積極地向外界學習，組建知識聯(lián)盟。知識聯(lián)盟有助于組織之間的學習和知識共享，使組織能夠開展系統(tǒng)思考。知識聯(lián)盟將比產(chǎn)品聯(lián)盟更緊密和具有更大的戰(zhàn)略潛能，它可以幫助組織擴展和改善自己的基本能力，從戰(zhàn)略上創(chuàng)造新的核心能力。因此任何想成為真正的學習型組織的企業(yè)都不應忽視知識聯(lián)盟的重要意義。

總之，我國企業(yè)在向?qū)W習型組織的轉(zhuǎn)化過程中，不應死板教條，而是要根據(jù)自己的特點，建立有自身特色的、適應自身情況的新型組織，這是21世紀企業(yè)必然的選擇。21世

紀最成功的企業(yè)將會是學習型組織，因為未來唯一持久的競爭優(yōu)勢是有能力比你的競爭對手學習得更快。

2002年12月