第一篇：2018年春季《人力資源管理》期末考核

期末作業(yè)考核

《人力資源管理》

滿(mǎn)分100分

一、填空題（每空1分，共10分）

1、被稱(chēng)為“人力資本之父”的西奧多?舒爾茨認(rèn)為，人力資本是。

2、人力資源管理的基本職能包括七大方面：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘錄用、、、、員工關(guān)系管理。

3、美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943 年出版的《人類(lèi)激勵(lì)的一種理論》一書(shū)中首次提出了。

4、人力資源管理的特點(diǎn)有：長(zhǎng)遠(yuǎn)性、根本性、。

5、招聘的原則：因事?lián)袢恕⑵降雀?jìng)爭(zhēng)、、。

6、績(jī)效的特點(diǎn)：多因性、多維性、。

7、自我剖析的方法有、自我測(cè)試法、計(jì)算機(jī)測(cè)試法。

二、名詞解釋?zhuān)款}4分，共20分）

1、勞動(dòng)力資源

2、工作分析

3、ERG理論

4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

5、薪酬

三、簡(jiǎn)答題（每題8分，共40分）

1、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)主要取決于哪幾方面的因素。

2、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的意義和作用

3、簡(jiǎn)述人員甄選的步驟。

4、簡(jiǎn)述培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的原則。

5、簡(jiǎn)述績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別。

四、論述題（每題15分，共30分）

1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

2、外部招聘和內(nèi)部招聘各有什么優(yōu)缺點(diǎn)。

第二篇：《人力資源管理》期末考核

蘇州市職業(yè)大學(xué)10房地產(chǎn)吳賽福101303341

《人力資源管理》期末考核

系部 管理工程系班級(jí) 10房地產(chǎn)學(xué)號(hào) 101303341 姓名 吳賽福

上海證大置業(yè)

海門(mén)分公司人力資源管理分析報(bào)告

自從今年的8月份到今天，已經(jīng)在上海證大置業(yè)有限公司海門(mén)分公司實(shí)習(xí)將近5個(gè)月了，在這5 個(gè)月的時(shí)間里，我學(xué)到了遠(yuǎn)比書(shū)本上多了多的東西，有實(shí)際的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)、人際關(guān)系的處理，當(dāng)然也有公司的人力資源管理的情況。在這里，正好借這次機(jī)會(huì)，對(duì)我們公司的人力資源管理進(jìn)行一定簡(jiǎn)短的分析，找出優(yōu)勢(shì)以及不足之處來(lái)，希望公司能夠有一定的調(diào)整，從而能夠更好的發(fā)展。

公司簡(jiǎn)介

上海證大置業(yè)發(fā)展有限公司海門(mén)分公司是上海證大集團(tuán)旗下的子公司，主要從事的就是房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，而證大集團(tuán)創(chuàng)立于1993年，是一家以專(zhuān)業(yè)金融綜合投資及房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)為主業(yè)的大型民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)。集團(tuán)秉持“證明、實(shí)證、親證”的企業(yè)精神和“探求大道、追求大同、創(chuàng)造大美、實(shí)現(xiàn)大我”的企業(yè)使命，即“三證四大”?！叭C四大”不僅僅只是企業(yè)精神和企業(yè)使命，更是證大企業(yè)文化的基石和靈魂?，F(xiàn)任的董事長(zhǎng)為戴志康先生。

一、人力資源規(guī)劃

上海證大置業(yè)發(fā)展有限公司海門(mén)分公司是上海證大集團(tuán)旗下的子公司，所以它秉承的是上?？偣镜囊螅俑鶕?jù)自身的實(shí)際情況來(lái)制定我公司的未來(lái)人力資源的發(fā)展的。

在未來(lái)的三年中，分公司會(huì)根據(jù)實(shí)際情況來(lái)確定招聘的人數(shù)，以及崗位的調(diào)整。在以后的三年，公司在本地投資開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目即將告一段落，公司也將轉(zhuǎn)投其-1-

他的市場(chǎng)，所以，分公司會(huì)逐步的減少人員配置，將有實(shí)力的員工派往南通分公司以及上?？偛俊?/p>

二、招聘與配置

公司在未來(lái)的進(jìn)程中會(huì)逐步減少人員，但對(duì)于新員工我覺(jué)得也應(yīng)該繼續(xù)招聘，這樣才會(huì)有更好的員工進(jìn)來(lái)，對(duì)總公司的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。公司現(xiàn)在每半年會(huì)進(jìn)行一次招聘，主要是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)會(huì)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘。

在招聘進(jìn)來(lái)后一般都只是由公司領(lǐng)導(dǎo)作出他的工作安排，這樣做，其實(shí)是不對(duì)的。最好的辦法就是由員工自己作出選擇，在一段時(shí)間后對(duì)他進(jìn)行評(píng)估，然后再進(jìn)行崗位的調(diào)整或者考慮是否繼續(xù)錄用。

三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

公司在新員工進(jìn)來(lái)后會(huì)讓其部門(mén)的經(jīng)理負(fù)責(zé)培訓(xùn)。我認(rèn)為這是不太科學(xué)的，因?yàn)楦鞑块T(mén)的經(jīng)理的工作是很忙的，所以，對(duì)于對(duì)新員工的培訓(xùn)往往是力不從心的，應(yīng)該是由各部門(mén)里資歷比較老的前輩去負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作，然后再由經(jīng)理進(jìn)行考核。

四、績(jī)效管理

公司暫時(shí)沒(méi)有有效的績(jī)效管理，只是每個(gè)月會(huì)由經(jīng)歷匯報(bào)各部門(mén)的工作情況。所以，我建議公司行政部每個(gè)月底前都會(huì)每個(gè)月進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，看每個(gè)人的工作飽滿(mǎn)度以及工作的效果如何，然后就是個(gè)人的績(jī)效與個(gè)人的工資掛鉤，這樣才能提高每個(gè)人的工作積極性。

五、薪酬管理

公司一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是每人每月2000元底薪、交通補(bǔ)貼220元、工齡工資以及獎(jiǎng)金，銷(xiāo)售員加銷(xiāo)售的提成。當(dāng)然公司會(huì)把個(gè)人的工資與個(gè)人的績(jī)效掛鉤，我認(rèn)為這無(wú)可厚非，工作認(rèn)真的人當(dāng)然應(yīng)該獲得更好的收入。但我覺(jué)得銷(xiāo)售員的提成偏低，應(yīng)該提高提成率，畢竟銷(xiāo)售部是房地產(chǎn)公司一切收入的來(lái)源。

我覺(jué)得還應(yīng)該采取一定的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)工作表現(xiàn)好的員工進(jìn)行全公司的表?yè)P(yáng)

以及獎(jiǎng)勵(lì)，讓全公司的員工有奮斗的目標(biāo)。

六、勞動(dòng)關(guān)系管理

公司一般對(duì)新進(jìn)的員工會(huì)有三個(gè)月的試用期，在試用期結(jié)束后會(huì)簽訂勞動(dòng)合同，表現(xiàn)好的會(huì)提前與員工簽訂合同。當(dāng)然這沒(méi)什么好挑剔的，但我們這部分工作卻是由行政部代管的，這樣造成了一定的工作不到位。行政部的工作有很多，所以很難完全做好各個(gè)員工的勞動(dòng)關(guān)系的管理，我建議應(yīng)該像其他公司一樣，設(shè)立人事部，專(zhuān)門(mén)管理人事的工作。

以上就是我的簡(jiǎn)短的分析，當(dāng)然有很多沒(méi)有分析到位的，不過(guò)我希望我提出的意見(jiàn)能夠采納并作出改正，畢竟公司是我們的另一個(gè)“家”。

第三篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)

《人力資源管理》期末考試模擬試題一

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、“人是經(jīng)濟(jì)人”這一人性假設(shè)所對(duì)應(yīng)的時(shí)期是（C）C、資本主義上升時(shí)期

2、影響組織人力資源規(guī)劃的因素主要來(lái)自于(C)C、組織內(nèi)部

3、人力資源中最高層次的部分是掌握（C）C、科技知識(shí)的人

4、當(dāng)一個(gè)人與工作崗位結(jié)合之后，便和用人單位形成了一種職務(wù)關(guān)系，這種職務(wù)關(guān)系的核心內(nèi)容是（B）B、義務(wù)和權(quán)利

5、若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，可以劃歸為一個(gè)（A）A、崗類(lèi)

6、人員培訓(xùn)屬于（C）C、成人教育

7、人力資源規(guī)劃的主要工作是（C）C、制定必要的人力資源政策和措施

8、心理測(cè)驗(yàn)在知識(shí)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用形式，實(shí)際是（A）A、教育測(cè)驗(yàn)

9、尋找職工的來(lái)源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過(guò)程指的是人員（A）A、招募

10、保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系是生產(chǎn)過(guò)程中的（D）D、協(xié)調(diào)性

11、中國(guó)古代的退休養(yǎng)老制度稱(chēng)作（C）C、“致仕”制度

12、根據(jù)對(duì)生產(chǎn)技術(shù)條件和生產(chǎn)組織條件的分析與研究，通過(guò)技術(shù)計(jì)劃、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試與分析確定定額時(shí)間的方法是（B）B、技術(shù)測(cè)定法

13、最早提出討論教學(xué)法的是美國(guó)的（B）B、林格

14、下列各項(xiàng)中以外化型體能訓(xùn)練為前導(dǎo)的是（A）A、“拓展訓(xùn)練”課程

15、績(jī)效考核的分級(jí)法又稱(chēng)為（D）D、排序法

16、下列屬于物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)形式有（D）D、頒發(fā)獎(jiǎng)金

17、組織業(yè)余文化活動(dòng)及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的(C)C、器物層

18、日本的“年功序列制”中，職務(wù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)是（D）D、A與B的結(jié)合19、工序劃分的決定性因素是(A)A、勞動(dòng)分工

20、工資中的基本工資的分配是按(A)設(shè)定的。A、需要律

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21、參加德?tīng)柗品▽?shí)施預(yù)測(cè)的專(zhuān)家可以是（ABCD）A、組織內(nèi)部的B、組織外部的C、高層經(jīng)理D、來(lái)自第一線(xiàn)的管理人員

22、社會(huì)辦學(xué)的途徑可以通過(guò)（ABCDE）A、廣播B、電視C、函授D、夜大E、自學(xué)考試

23、影響人力資源質(zhì)量的主要因素有：（ABDE）A、遺傳B、營(yíng)養(yǎng)因素D、其他先天因素E、教育方面的因素

24、“三級(jí)教育”指的是（BCE）B、入廠教育C、車(chē)間教育E、崗位教育

25、我國(guó)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)一體化的“四統(tǒng)一”指的是（ABCE）A、統(tǒng)一制度B、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)C、統(tǒng)一管理E、統(tǒng)一調(diào)劑使用基金

26、勞動(dòng)定額常見(jiàn)的形式有(BD)B.工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)D、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)

27、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)現(xiàn)的渠道有(BDE)B、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì) D、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)E、人民法院

28、影響人力資源需求的因素主要有（ABDE）

A、技術(shù)、設(shè)備條件的變化B、職工個(gè)人利益需求的變化D、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化E、外部因素

29、績(jī)效考核的特點(diǎn)有（BCE）B、多因性C、多維性E、動(dòng)態(tài)性

30、在人事管理發(fā)展史上，曾出現(xiàn)過(guò)以下人性假設(shè)（ABCE）

A、人天生是勤勞的 B、人天生是懶惰的 C、人是經(jīng)濟(jì)人 E、人還有一種社會(huì)責(zé)任感

三、名詞解釋?zhuān)ū敬箢}共4小題，每小題3分，共12分）

31、崗位規(guī)范:即崗位說(shuō)明書(shū)，它是在崗位橫向分類(lèi)和縱向分類(lèi)基礎(chǔ)上對(duì)每一個(gè)崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說(shuō)明的書(shū)面文件。

32、勞動(dòng)定額:是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織的條件下，生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或者是完成一定量的工作所必需的勞動(dòng)消耗量的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。

33、行為錨定評(píng)分法:是把量表測(cè)評(píng)法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使之兼具兩者之長(zhǎng)。其為每一職務(wù)各考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。

34、正激勵(lì):就是當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合社會(huì)需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)強(qiáng)化這種行為，以達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。

四、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）

35、崗位設(shè)置的原則有哪些？答：（1）最低崗位數(shù)量原則；（2）系統(tǒng)原則；（3）能級(jí)原則；（4）最低崗位層次原則。

36、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。答：（1）晉升規(guī)劃；（2）補(bǔ)充規(guī)劃；（3）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃；（4）配備規(guī)劃；（5）職業(yè)規(guī)劃。

37、人員甄選有哪些程序？答：一般而言，向社會(huì)征聘人員時(shí)甄選程序如下：（1）接見(jiàn)申請(qǐng)人；（2）填寫(xiě)崗位申請(qǐng)表；（3）初步面談（面試）；（4）測(cè)驗(yàn)；（5）深入面談（面試）；（6）審查背景和資格；（7）有關(guān)主管決定錄用；（8）體格檢查；（9）安置、試用和正式任用。

這種甄選方法叫淘汰法。上述程序不是絕對(duì)的，由于企業(yè)規(guī)模不同、工作要求不同，因此采用的甄選程序也會(huì)不同。

38、人員培訓(xùn)的目的是什么？答：人員培訓(xùn)的目的在于提高組織成員的政治理論修養(yǎng)、思想覺(jué)悟和業(yè)務(wù)水平，更新和完善其素質(zhì)結(jié)構(gòu)與知識(shí)結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)管理現(xiàn)代化的需要，實(shí)現(xiàn)工作的高效率和科學(xué)化。

39、績(jī)效考核的功能有哪些？答：（1）管理功能；（2）激勵(lì)功能；（3）學(xué)習(xí)功能；（4）導(dǎo)向功能；（5）監(jiān)控功能。

40、簡(jiǎn)述績(jī)效診斷的主要內(nèi)容。答：(1)、對(duì)企業(yè)管理制度的診斷；(2)、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷；(3)、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；(4)、對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；(5)、對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；(6)、對(duì)企業(yè)組織的診斷。

五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）

41、試述崗位分類(lèi)的一般步驟和方法。

崗位分類(lèi)一般按下列步驟和方法進(jìn)行：

（1）崗位調(diào)查。進(jìn)行崗位分類(lèi)首先應(yīng)了解崗位的內(nèi)容，調(diào)查收集有關(guān)崗位的各種資料，以作為分類(lèi)的依據(jù)。調(diào)查常采用的方法有書(shū)面調(diào)查法、直接面談法、實(shí)地觀察法、綜合并用法。

（2）崗位的橫向分類(lèi)。崗位調(diào)查完成后，就要進(jìn)行崗位分析。崗位的橫向分類(lèi)就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類(lèi)、崗群、崗系等類(lèi)別的過(guò)程，其方法有歸納法和演澤法。

（3）崗位的縱向分類(lèi)。這是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級(jí)、崗等的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)中最主要的兩項(xiàng)工作是設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，常用的方法是評(píng)分法。

（4）編寫(xiě)崗位規(guī)范。崗位規(guī)范即在崗位橫向分類(lèi)和縱向分類(lèi)基礎(chǔ)上對(duì)每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說(shuō)明的書(shū)面文件。

（5）制定“法規(guī)”，并予以實(shí)施。這是在經(jīng)過(guò)上述程序并反饋修正后，將分類(lèi)結(jié)果、崗位規(guī)范等以企業(yè)正式文件的形式公布和下發(fā)，以確保崗位分類(lèi)制度的貫徹執(zhí)行。

42、論述人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。

目前國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法和技術(shù)，常用的有如下幾種：

（1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，具體的方法是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及勞動(dòng)定額或每個(gè)人的生產(chǎn)能力、銷(xiāo)售能力、管理能力等進(jìn)行預(yù)測(cè)。

（2）德?tīng)柗品?。德?tīng)柗品ㄊ且环N使專(zhuān)家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)方法。

（3）趨勢(shì)分析法。趨勢(shì)分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢(shì)，由此推出將來(lái)的趨勢(shì)，從而得到將來(lái)的人力資源需求。在運(yùn)用這種方法時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析來(lái)作出預(yù)測(cè)。

43、試論人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的作用。

答案要點(diǎn)：人力資源和自然資源一樣不僅是社會(huì)財(cái)富的源泉，而且人力資源在社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造過(guò)程中，起著決定性作用。

（1）人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定因素。社會(huì)財(cái)富是由對(duì)人類(lèi)的物質(zhì)和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過(guò)勞動(dòng)即人力資源的消耗來(lái)引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過(guò)程，使自然資源變成為財(cái)富。

（2）人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動(dòng)者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力一定時(shí)，投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的人數(shù)多，則“變換”出來(lái)的財(cái)富就多，反之，就少；當(dāng)勞動(dòng)者人數(shù)一定時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提高，則“變換”出的財(cái)富就多，反之，就少。

（3）人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價(jià)值即有用物來(lái)保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中創(chuàng)造出來(lái)。

（4）人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。一旦財(cái)富轉(zhuǎn)化為商品，財(cái)富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價(jià)值，即無(wú)差別的人類(lèi)社會(huì)勞動(dòng)的凝結(jié)。復(fù)雜勞動(dòng)是倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能，從而提高勞動(dòng)的復(fù)雜程度，是增加商品價(jià)值的決定性因素。

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、在馬斯洛需要層次理論中屬于高級(jí)的需要是：（D）D、尊重需要

2、下列不屬于波特的基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的是：（C）C、快速成長(zhǎng)戰(zhàn)略

3、被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響，稱(chēng)之為：（B）B、后繼效應(yīng)

4、科學(xué)管理時(shí)代對(duì)人的基本假設(shè)是：（A）A、經(jīng)濟(jì)人

5、下列不屬于組合工資制的內(nèi)容是：（C）C、能力工資

6、由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿(mǎn)1年發(fā)給相當(dāng)于（A）個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。A、17、清代詩(shī)人顧嗣協(xié)著名詩(shī)句描述的以下哪個(gè)人員甄選原則：（D）D、用人所長(zhǎng)原則

8、公平理論的創(chuàng)立者是：（B）B、亞當(dāng)斯

9、人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別：（B）B、能動(dòng)性

10、一個(gè)人從首次參加工作開(kāi)始的一生中所有工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成一個(gè)的整個(gè)工作過(guò)程，指的是：（B）B、職業(yè)生涯

11、影響人力資源需求的最重要的因素：（C）C、企業(yè)的內(nèi)部因素

12、能夠最大限度地發(fā)揮參與者的創(chuàng)造力的培訓(xùn)方式：（C）C、頭腦風(fēng)暴法

13、組織運(yùn)行質(zhì)量和管理水平的標(biāo)尺是：（D）D、勞動(dòng)生產(chǎn)率

14、績(jī)效管理的中心環(huán)節(jié)：（B）B、績(jī)效考評(píng)

15、勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要機(jī)制是：（B）B、供求機(jī)制

16、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)：（C）C、組織戰(zhàn)略目標(biāo)

17、在運(yùn)用工作描述所提供的信息時(shí)，應(yīng)注意將其與工作要求的具體內(nèi)容結(jié)合一起，以便加強(qiáng)工作分析的三個(gè)特性。以下哪個(gè)不屬于這三個(gè)特性？（B）B、有效性

18、在組織文化的作用中，哪方面的作用能將組織成員的行為統(tǒng)一到到組織目標(biāo)上來(lái)？（D）D、引導(dǎo)作用

19、日本的“年功序列制”中，職務(wù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)是（D）D、A與B的結(jié)合20、績(jī)效考核的分級(jí)法又稱(chēng)為（D）D、排序法

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21、管理的基本職能：（ABCDE）A、計(jì)劃B、人事C、領(lǐng)導(dǎo)D、組織E、控制

22、影響人力資源數(shù)量的因素主要有：（ABCD）A、人口數(shù)量B、人口的年齡構(gòu)成C、人口遷移D、人口的再生產(chǎn)狀況

23、績(jī)效考核因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有（ACDE）A、自我評(píng)定C、同級(jí)評(píng)定D、下級(jí)評(píng)定E、直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定

24、人力資源管理的基本理論包括：（ABCDE）

A、投資增值原理B、互補(bǔ)合力原理C、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D、個(gè)體差異原理E、激勵(lì)強(qiáng)化原理

25、動(dòng)機(jī)的特點(diǎn)：（AC D）A、內(nèi)隱性 C、高度個(gè)性化D、目標(biāo)導(dǎo)向性

26、制定勞動(dòng)定額應(yīng)當(dāng)遵循的原則是：（ACD）A、科學(xué)性 C、先進(jìn)性D、一致性

27、從社會(huì)層面看，人員流動(dòng)的意義在于：（ABD）

A、有利于整個(gè)社會(huì)更加合理的利用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置B、有利于整個(gè)社會(huì)重視人才D、有力企業(yè)的優(yōu)勝劣汰

28、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容包括：（ABCDE）A、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B、醫(yī)療保險(xiǎn)C、失業(yè)保險(xiǎn)D、工傷保險(xiǎn)E、生育保險(xiǎn)

29、績(jī)效的特征：（ABE）A、多因性B、動(dòng)態(tài)性E、多維性

30、凱利等人提出的歸因理論認(rèn)為，人們的行為獲得成功或失敗可以被歸于的因素是：（ABCE）

A、努力B、能力C、機(jī)遇E、任務(wù)難度

三、名詞解釋?zhuān)ū敬箢}共4小題，每小題3分，共12分）

31、人力資源管理：是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地實(shí)踐人力資源，對(duì)所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開(kāi)發(fā)和利用之。

32、企業(yè)戰(zhàn)略：是指企業(yè)為自己確定的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而選擇的行動(dòng)路線(xiàn)與方針政策。

33、激勵(lì)：是指管理人員促進(jìn)、誘導(dǎo)員工形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。

34、工作分析：是指對(duì)組織中某特定得工作職務(wù)得目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要的行為、條件、人員的過(guò)程。

四、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）

35、簡(jiǎn)述人力資源的作用。

答：(1)、人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的決定作用：

a、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)財(cái)富的決定性因素；b、人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定因素；c、人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化程度的決定因素；d、人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。

(2)、高素質(zhì)人力資源的獨(dú)特作用：

a、人才資源（高素質(zhì)的人力資源即為人才資源）是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素；b、人才的勞動(dòng)是一種探索式的智力活動(dòng)，具有前沿突進(jìn)的開(kāi)拓作用；c、人才資源的復(fù)雜性使勞動(dòng)往往具有不可替代的獨(dú)特作用。

36、簡(jiǎn)述人員流動(dòng)對(duì)組織的利與弊。

人員流動(dòng)的意義在于：(1)、人員流動(dòng)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證；(2)、人流流動(dòng)是人盡其材的手段；(3)、人員流動(dòng)是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑；(4)人員流動(dòng)是激勵(lì)員工的有效手段；(5)、人員流動(dòng)是改善組織氣氛的措施之一。

人員流動(dòng)給組織帶來(lái)負(fù)作用在于：(1)、影響工作；(2)、造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄漏；(3)、降低了企業(yè)培訓(xùn)投資的回報(bào)。

37、簡(jiǎn)述提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的基本方法。

答：(1)、不斷加大產(chǎn)品設(shè)計(jì)與生產(chǎn)的科學(xué)技術(shù)投入；(2)、依靠科技進(jìn)步，不斷節(jié)約能源與材料，降低物化勞動(dòng)消耗，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；

(3)、采用現(xiàn)代化的管理手段，不斷改進(jìn)生產(chǎn)組織合勞動(dòng)組織，保障組織各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的同步運(yùn)行，保持生產(chǎn)的均衡與協(xié)調(diào)一致；(4)、采用分工協(xié)作方式，提高出勤率、有效工時(shí)利用率，鞏固勞動(dòng)紀(jì)律；(5)、不斷全面提高員工的整體素質(zhì)與工作技能；(6)、充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

38、簡(jiǎn)述績(jī)效管理的功能。答：首先，對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效管理具有以下功能：(1)、診斷功能；(2)、監(jiān)測(cè)功能；(3)、導(dǎo)向功能；(4)、競(jìng)爭(zhēng)功能。對(duì)員工而言，績(jī)效管理具有以下功能：(1)、激勵(lì)功能；(2)、規(guī)范功能；(3)、發(fā)展功能；(4)、控制功能；(5)、溝通功能。

39、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的意義。答：(1)、適應(yīng)環(huán)境的變化；(2)、滿(mǎn)足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要(3)、滿(mǎn)足員工自身發(fā)展的需要；(4)、提高企業(yè)的效益。

40、簡(jiǎn)述傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)。答：傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)主要有以下四個(gè)方面：

（1）、以事為中心，要求人去適應(yīng)事。（2）、重使用而輕培育。（3）、將人力較多地視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬。

（4）、傳統(tǒng)人事管理部門(mén)被視為非生產(chǎn)、非效益部門(mén)，是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門(mén)，而不是參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程，為人力的配備、使用進(jìn)行決策，為組織的效益進(jìn)行管理的生產(chǎn)部門(mén)、效益部門(mén)和決策者。

五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）

42、如何進(jìn)行員工福利的管理？

答案要點(diǎn)：?jiǎn)T工福利的管理涉及以下幾個(gè)方面：福利的目標(biāo)、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和福利的實(shí)施。

（1）福利的目標(biāo)。每個(gè)組織的福利目標(biāo)各不相同，但是有些內(nèi)容是相似的，這主要包括：必須符合組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；滿(mǎn)足員工的要求；符合組織的報(bào)酬政策；要考慮到員工眼前需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)需要；能激勵(lì)大部分員工；組織能負(fù)擔(dān)得起；符合政府法規(guī)政策等。

（2）福利的成本核算。主要涉及：通過(guò)銷(xiāo)量或利潤(rùn)計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用；與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算；確定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本；制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃；盡可能在滿(mǎn)足福利目標(biāo)的前提下降低成本等。

（3）福利的溝通。可采用的主要方法有：用問(wèn)卷法了解員工對(duì)福利的需求；用錄像帶介紹有關(guān)的福利項(xiàng)目；找典型員工面談；公布一些福利項(xiàng)目讓員工挑選；收集員工對(duì)各種福利項(xiàng)目的反饋等。

（4）福利的調(diào)查。這主要涉及到三種調(diào)查：制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查、員工調(diào)查和福利反饋調(diào)查。

（5）福利的實(shí)施。在福利實(shí)施中應(yīng)注意：根據(jù)目標(biāo)去實(shí)施；預(yù)算要落實(shí)；按照各個(gè)福利項(xiàng)目的計(jì)劃有步驟地實(shí)施；有一定的靈活性；防止漏洞產(chǎn)生；定時(shí)檢查實(shí)施情況。

41、考評(píng)激勵(lì)有何作用？

答案要點(diǎn)：從考評(píng)激勵(lì)的心理過(guò)程分析，考評(píng)具有以下幾方面的作用：

（1）導(dǎo)向作用。考評(píng)具有目標(biāo)導(dǎo)向功能。由于考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)展。

（2）反饋調(diào)節(jié)作用?？荚u(píng)激勵(lì)的一個(gè)重要作用，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。

（3）強(qiáng)化作用。強(qiáng)化有“正強(qiáng)化”和“負(fù)強(qiáng)化”兩種。通過(guò)考評(píng)，工作成績(jī)得到肯定，人們會(huì)看到自己的社會(huì)價(jià)值，增強(qiáng)工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進(jìn)一步努力的動(dòng)機(jī)，這就是“正強(qiáng)化”。反之，如果得到較差的評(píng)價(jià)，通過(guò)正確引導(dǎo)，也會(huì)激起改正缺點(diǎn)錯(cuò)誤和重新做好工作的動(dòng)機(jī)，這為“負(fù)強(qiáng)化”。

42、為保證績(jī)效考核的公正性、準(zhǔn)確性、客觀性，在考核中應(yīng)采取哪些限制方法？

答案要點(diǎn)：所謂績(jī)效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對(duì)考核等級(jí)或計(jì)分進(jìn)行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測(cè)者某一方面的成績(jī)優(yōu)劣作為考核的最主要依據(jù)。常用的限制方法有：

（1）同分限制法。這種方法要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。

（2）常態(tài)分配法。關(guān)于能力研究的成果證明，我們?cè)诜治鋈魏我环N個(gè)體特征差異時(shí)，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機(jī)抽樣原則，個(gè)體差異的分布就會(huì)呈現(xiàn)常態(tài)分布。組織內(nèi)個(gè)體成員的工作績(jī)效的差異也會(huì)呈現(xiàn)這種狀態(tài)，即：優(yōu)秀者少，良好者多，劣等者少。這樣就可以設(shè)定一個(gè)分?jǐn)?shù)為常態(tài)分布中央的理想高點(diǎn)，使考核分?jǐn)?shù)在此高點(diǎn)的兩邊依序往下排列。根據(jù)這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對(duì)每一員工進(jìn)行不同的評(píng)分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。這種方法可以防止各單位濫列優(yōu)等人員。

（3）群體績(jī)效限制法。這種方法要求在確定某一單位職工績(jī)效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時(shí)，根據(jù)這一單位總體績(jī)效而定，群體工作績(jī)效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。其方式主要有等級(jí)和人數(shù)限制法、配賦分?jǐn)?shù)限制法和配賦分?jǐn)?shù)相等法三種。

第四篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

考試題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題（30分）、簡(jiǎn)答題（30分）、案例分析題（20分）、綜合題（20分）

1.人力資源規(guī)劃的步驟有哪些？75-771、制定職務(wù)編制計(jì)劃

2、制定人員配置計(jì)劃

3、預(yù)測(cè)人員需求

4、確定人員供給計(jì)劃

5、制定培訓(xùn)計(jì)

6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃.7、編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算

8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策.2.內(nèi)外部招聘有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？P100-P101

優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想、新方法；有利于招到一流人才；有利于宣傳企業(yè)，樹(shù)立企業(yè)形象；侯選人較多，招聘選擇余地比較大。

缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險(xiǎn)大；影響內(nèi)部員工的積極性。

3.外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)

內(nèi)部招聘的優(yōu)缺：優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或個(gè)人原因，會(huì)挫傷員工積極性；容易造成“近親繁殖”；容易形成保守作風(fēng)，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。

4.當(dāng)企業(yè)人力資源供過(guò)于求或供不應(yīng)求時(shí)，有哪些平衡措施？P79-80

供過(guò)于求時(shí)的平衡方法：擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量（增加新的崗位）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、提退休、輪流上崗、減少工作時(shí)間、辭退。供不應(yīng)求的平衡方法：培訓(xùn)、提升效率、招聘、業(yè)務(wù)分包、購(gòu)買(mǎi)新設(shè)備、加班加點(diǎn)

5.簡(jiǎn)述工作分析的常見(jiàn)方法P137-P147

觀察法 訪談法 問(wèn)卷調(diào)查法 關(guān)鍵事件法 工作日志法

6.簡(jiǎn)述培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)包含的內(nèi)容。

1.編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案 2.選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)3.實(shí)施培訓(xùn)管理 4.培訓(xùn)工作評(píng)估

7.績(jī)效考核要遵循哪些基本原則.1.客觀準(zhǔn)確原則2.敏感性原則3.立體性原則4.可行性原則5.公開(kāi)性原則6.多樣化原則.8.五險(xiǎn)一金具體指的是什么？

養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。

培訓(xùn)管理的基本流程。

績(jī)效管理的基本流程(第十二章 考核與績(jī)效管理)

（一）績(jī)效管理--績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書(shū)面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。因此績(jī)效計(jì)劃的兩個(gè)任務(wù)是：一確定績(jī)效目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程和工作計(jì)劃；二確定考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

（二）績(jī)效管理——績(jī)效輔導(dǎo).業(yè)績(jī)輔導(dǎo)過(guò)程中管理者需要做以下工作.了解員工的工作進(jìn)展情況；.了解員工所遇到的障礙并幫助員工清除工作的障礙；提供員工所需要的培訓(xùn)；提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助；將員工的表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面

（三）績(jī)效管理--績(jī)效考核

績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。

通過(guò)培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見(jiàn)偏差。在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。

（四）----績(jī)效反饋

考核面談目的.對(duì)員工的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法.指出優(yōu)點(diǎn)所在.指出待改進(jìn)的缺點(diǎn)所在.對(duì)改進(jìn)計(jì)劃達(dá)成一致.協(xié)議下一個(gè)考核周期的工作要項(xiàng)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

一．A公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員與員工共有500人。由于大家齊心努力，公司銷(xiāo)售額不斷上升，到了年底，A公司又開(kāi)始一年一度的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目?jī)效考評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)給各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。

老張是營(yíng)業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來(lái)的考核表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。工作業(yè)績(jī)那一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等。年初由于種種原因，老張并沒(méi)有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來(lái)。因此，對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無(wú)法判斷誰(shuí)超額完成任務(wù)，誰(shuí)沒(méi)有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫(xiě)了，由于平時(shí)沒(méi)有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。

（1）該公司績(jī)效管理存在的哪些問(wèn)題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？（10分）

考核目的不明確；考核指標(biāo)不準(zhǔn)確；平常的工作過(guò)程缺乏依據(jù)，使得可靠性降低；考核主體犯了“近因效應(yīng)”的錯(cuò)誤；考核周期設(shè)置不當(dāng)。明確考核目的；重新設(shè)計(jì)考核周期；及時(shí)記錄員工績(jī)效信息。

（2）選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)注意哪些問(wèn)題？（10分）1).明確考核的目的;

2).重新設(shè)計(jì)考核周期,縮短考核周期;

3).有利于員工平時(shí)績(jī)效考核信息的收集;

4).重視績(jī)效面談的作用

5).制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,為員工的績(jī)效改進(jìn)作很必要的指導(dǎo);

6).考核指標(biāo)進(jìn)一步量化

7).加強(qiáng)管理者關(guān)于績(jī)效考核的培訓(xùn)

8).考評(píng)體系中加入對(duì)員工能力的考評(píng).二．A 煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn) 120 萬(wàn)噸原煤的中型煤礦。2010 年上級(jí)主管部門(mén)特?fù)芟?15萬(wàn)元獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過(guò)程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的頓導(dǎo)開(kāi)了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作：尤其

是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長(zhǎng) 3000 元，副礦長(zhǎng) 2500 元，科長(zhǎng) 800 元，(1)請(qǐng)剖析 A 煤礦的獎(jiǎng)金分配方案。并說(shuō)明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。

分配方式不科學(xué)、民主。只是幾位領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)商之后做的決定。忽視了工人的意愿。管理者與工人之間的獎(jiǎng)金差距太大，容易引起工人的不平衡。沒(méi)有從實(shí)際出發(fā)，輕視了工人所做的貢獻(xiàn)

（2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?(8分)

公平性，激勵(lì)性，民主性。從實(shí)際出發(fā)

(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金?井說(shuō)明理由。(6分)

A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬(wàn)元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂(lè)部。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過(guò)業(yè)余時(shí)間;通過(guò)俱樂(lè)部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識(shí);為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái);激勵(lì)力度大;激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)久

我國(guó)目前關(guān)于勞動(dòng)年齡的界定是(C)。C．男性16-60周歲,女性16-55周歲

狹義的人力資源規(guī)劃最終目的是(D)。D．供需平衡

工作崗位調(diào)查在面談中應(yīng)注意避免(D)。D．調(diào)查者發(fā)表個(gè)人的觀點(diǎn)和意見(jiàn)時(shí)，應(yīng)采取命令式提問(wèn)

以下不屬于現(xiàn)實(shí)人力資源范疇的是(DD．軍隊(duì)服役人口

現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(C。C．以人為中心

狹義的人力資源規(guī)劃是指(C)C．企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)

(D)是對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述的工作分析方法。D．關(guān)鍵事件法

(A)是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱(chēng)。A．人員招聘

招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料，另一部分是應(yīng)聘者填寫(xiě)的由（B．）應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和招聘申請(qǐng)表 某企業(yè)準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是（A）。A．報(bào)紙

員工培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)充分考慮培訓(xùn)對(duì)象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點(diǎn)，堅(jiān)持（A。）A．按需培訓(xùn)原則

企業(yè)若要進(jìn)行全員培訓(xùn)，應(yīng)采用(C。)C．在崗培訓(xùn)

下列關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理的說(shuō)法，正確的是（A）。A．績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)

（A）是將員工工作的實(shí)際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照，以此評(píng)判績(jī)效的等級(jí)。A．評(píng)價(jià)實(shí)施

根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于(A)。A．市場(chǎng)工資水平

下列各項(xiàng)不包括在工資總額范圍內(nèi)的是(C。C．出差伙食補(bǔ)貼

勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期的期限(A)A．最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月

勞動(dòng)者以辭職的形式解除勞動(dòng)合同必須提前(C)天通知C．30

關(guān)于采用“日志法”進(jìn)行工作崗位調(diào)查，下列說(shuō)法正確的是(B B．工作活動(dòng)設(shè)計(jì)的人員、物品屬于“日志”的登記范圍

（A）是制訂招聘計(jì)劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準(zhǔn)備工作。A．招聘需求信息B．

人員招聘信息不包括（B）B．工作提綱

某一新成立的網(wǎng)絡(luò)公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)總監(jiān)，那么其最適合的招募來(lái)源是（B）。B．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其他單位

整個(gè)員工培訓(xùn)的首要工作是（A）。A．培訓(xùn)需求分析

(A)是進(jìn)行績(jī)效考核的基礎(chǔ),也是績(jī)效管理的關(guān)鍵。A定義績(jī)效

若將“工作熱情高”這一績(jī)效考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化為“工作認(rèn)真，不閑聊，不使設(shè)備停機(jī)”，就滿(mǎn)足了績(jī)效管理制度的（A）的要求。A．可操作性

（A）是科學(xué)制定企業(yè)薪酬制度的前提和依據(jù)。A．工作崗位分析和崗位評(píng)價(jià)

工資總額的項(xiàng)目不包括（C。C．符合國(guó)務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)

小王進(jìn)入公司工作滿(mǎn)一年，并沒(méi)有和公司簽定勞動(dòng)合同，則其與公司之間構(gòu)成了（C。C．事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

當(dāng)員工的勞動(dòng)合同時(shí)間低于1年而多于6個(gè)月時(shí)，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)（A）。A．1個(gè)月

現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(C)。C．以人為中心

第五篇：《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)題

《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)題（06年12月）

一,名詞解釋:

1,人力資源:是指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中,可以直接投入的體力,智力,心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),包括知識(shí),技能,經(jīng)驗(yàn),品性與態(tài)度等身心素質(zhì).2,人力資本:是指通過(guò)資本投資形成的,凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí),技能,品性和健康等.4,人力資源成本:是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo),創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益,而獲得,開(kāi)發(fā),使用,保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和.5,職務(wù):是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱(chēng).6,人本管理:是指在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題,以人性為中心,按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式.7,工作評(píng)價(jià):友稱(chēng)職務(wù)評(píng)價(jià),即依據(jù)工作分析的結(jié)果,按照一定標(biāo)準(zhǔn),對(duì)職務(wù)的性質(zhì),強(qiáng)度,責(zé)任,復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異,進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)

8,招聘:是“招募”與“聘用”的總稱(chēng),意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選.9,培訓(xùn):就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需要的相關(guān)知識(shí),技能,價(jià)值觀念,行為規(guī)范的過(guò)程,是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟和訓(xùn)練.10,薪酬制度:也稱(chēng)工資制度,是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則,標(biāo)準(zhǔn)和方法.二,選擇題:

1.認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于(人口觀)

2,人力資源與人力資本在(經(jīng)驗(yàn))這一點(diǎn)上有相似之處.3.具有內(nèi)耗性特征的資源是(人力資源).4,人力資源管理<>,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘,甄選,訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng),以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo).這一概念屬于(過(guò)程揭示論)

5.人力資源管理<>與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上).6.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的(經(jīng)濟(jì)人)

7.“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么(霍桑試驗(yàn))

8,以人性為核心的人體管理的主體是何種基本要素(職工)

9,期望激勵(lì)理論屬于那種類(lèi)型的激勵(lì)理論.(過(guò)程型激勵(lì)理論)

10,通常制約人們士氣,創(chuàng)造力,生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類(lèi)型(組織內(nèi)部環(huán)境)

11,某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000員費(fèi)用,請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支(開(kāi)發(fā)成本)

12,預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型,這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟(預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求)

13,從現(xiàn)在的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看,下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容(思想)

14,“只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己”,這句話(huà)表明現(xiàn)代人力資源管理<>把人看成什么(資源)

15,任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”,這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的(對(duì)一般管理者)

16,把“員工視為活動(dòng)主體,公司主人”是哪一種人力資源管理<>模式(以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理)

17,每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo):反映了“以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的(開(kāi)放式的悅納表現(xiàn))特點(diǎn)

18,“好吃懶做,惟利是圖”,符合下面哪種思想假設(shè)(“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè))

19,主張集體獎(jiǎng).而不主張個(gè)人獎(jiǎng).這是哪種假設(shè)的思想(“社會(huì)人”假設(shè))

20,下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素(產(chǎn)品)

21,與員工同甘共苦,同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容(培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神)22,明確目標(biāo)責(zé)任,使其競(jìng)爭(zhēng),是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制(壓力機(jī)制)

23,通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息.這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的那項(xiàng)活動(dòng)(控制與評(píng)價(jià))

24，在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)理論(績(jī)效)

25,馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論(內(nèi)容性激勵(lì)理論)

26,人力資源管理<>科學(xué)化的基礎(chǔ)是(工作評(píng)價(jià),工作分析)

27,適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(決策表)

28,工作分析中方法分析常用的方法是(問(wèn)題分析)

29,管理人員定員的方法是(職責(zé)定員法)

30,依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依許序排列,由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(排序法)

31,影響招聘的內(nèi)部因素是(企事業(yè)組織形象)

32,招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(公文處理)

33,甑選程序中不包括的是(職位安排)

34,企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中培訓(xùn),這種方法叫做(崗前培訓(xùn))

35,在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,是(研討法)

36,崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于(開(kāi)發(fā)成本)

37,孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是(IQ=(心理年齡/實(shí)際年齡)×100)

38,各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法(投射測(cè)驗(yàn))

39,讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法稱(chēng)為(構(gòu)成技術(shù))40,檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱(chēng)為(信度)

41,讓秘書(shū)起草一份文件這是一種(任務(wù))

42,為使分配公正合理,必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值,貢獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀,準(zhǔn)確,數(shù)量化的評(píng)估并加以排序.這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容(職務(wù)評(píng)估)

43,“人盡其才,才盡其用”主要表現(xiàn)職務(wù)分析哪一方面內(nèi)容(人員的選拔與使用)

44,企業(yè)在招募,選拔,錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱(chēng)為(人力資源的獲得成本)45,通過(guò)人員分析,確定人員標(biāo)準(zhǔn).這是招聘選拔工作哪階段(準(zhǔn)備階段)

46,擬定招工簡(jiǎn)章,進(jìn)行“安民告示”.這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段(宣傳和報(bào)名階段)

47,工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作.這是一種什么樣的培訓(xùn)策略(按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作)

48,按照考核范圍和內(nèi)容來(lái)分,可分為(單項(xiàng)考評(píng))

49,考評(píng)對(duì)象的基本單位是(考評(píng)要素)

50,員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(6)個(gè)階段

51,下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(.標(biāo)度劃分)

52,相對(duì)比較判斷法包括(成對(duì)比較法)

53,基本工資的計(jì)量形式有(計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資)

54,下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資(產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能)55,下列特點(diǎn)的組織和工作哪個(gè)適宜采取崗位工資制(同一崗位技能要求差別大)

56,可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是(工齡或技術(shù)熟練程度)

57,為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用(崗位工資)

58,工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)(績(jī)效工資制)

59,下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金(員工持股計(jì)劃)

60,在貫徹按勞動(dòng)取酬原則時(shí),需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù),同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配(物化勞動(dòng);潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng))

61,工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)相應(yīng)工資的方法(勞動(dòng)價(jià)值)

62,根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度,繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí),根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn).這是一種什么工資制度(技術(shù)等級(jí)工資制)

63,我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括(養(yǎng)老保險(xiǎn)),醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),生育保險(xiǎn)等內(nèi)容.64,失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三種原則(強(qiáng)制性原則,無(wú)償性,固定性)

65,中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,預(yù)防為主;(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全健康;(3).管生產(chǎn)必須管安全

66,勞動(dòng)合同一般都有試用期限.按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,試用期最長(zhǎng)不超過(guò)(6個(gè)月)67,人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯)

68,人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有:界面友好,操作簡(jiǎn)便,程序流暢,一看就懂

69,一個(gè)好的,優(yōu)秀的,功能充分的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提高管理效能,保證管理質(zhì)量,帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高,把企業(yè)人力資源管理<>對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正體現(xiàn)出來(lái)

70,勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害,職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在勞動(dòng)者暫時(shí)喪失或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí),勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家,社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償.這是那種社會(huì)保險(xiǎn)制度(工傷保險(xiǎn))

71,根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測(cè)評(píng),自我評(píng)價(jià),從而把握職業(yè)方向.這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法(自行設(shè)計(jì)法)

三,簡(jiǎn)答題:

1,什么是市場(chǎng)定位法 其操作步驟是什么

市場(chǎng)定位是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法.其操作步驟是,首先從所有職務(wù)中選出50%--60%的代表職務(wù).然后作市場(chǎng)調(diào)查,獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場(chǎng)價(jià)格”及市場(chǎng)平均工資.最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小.2,工作分析的方法可分成哪些類(lèi)型

工作方法的分類(lèi),依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式.依照功能劃分有基本方法與非基本方法;按照分析內(nèi)容的確定程度劃分,有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析;依照對(duì)象劃分,有任務(wù)分析,人員分析與方法分析;依照基本方式劃分,有觀察法,寫(xiě)實(shí)法與調(diào)查法等.3,什么是人力資源的流動(dòng)

人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化,在崗位之間,組織之間,職業(yè)之間,產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移.簡(jiǎn)單地說(shuō),人力資源流動(dòng)就是指員工離開(kāi)原來(lái)的工作崗位,走向新的工作崗位的過(guò)程.人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng).4,人力資源規(guī)劃程序是什么

人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟:

預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給;預(yù)測(cè)未來(lái)的兒女里資源需求;供給與需求的平衡;制定能滿(mǎn)足需求的政策和措施;評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整,控制和更新.5,職業(yè)選擇的原則是什么

盡管在職業(yè)選擇中,不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā),采用不同的策略,達(dá)到不同的滿(mǎn)足.但是,在職業(yè)選擇中,有必要遵循一般性的原則,如可行性原則,勝任原則,興趣原則,獨(dú)立原則,特長(zhǎng)原則,發(fā)展原則等,才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo).6,人力資源成本核算有哪些程序

一般來(lái)說(shuō),人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行:(1),掌握現(xiàn)有人力資源原始資料(2),對(duì)現(xiàn)有人力資源分類(lèi)匯總(3),制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(4),編制人力資源成本報(bào)表.7,什么是員工考評(píng)

員工共靠平時(shí)考評(píng)者對(duì)員工及其所作的所干的工作考查評(píng)定的總稱(chēng).員工考評(píng)又稱(chēng)人事考評(píng).實(shí)際上員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的已思想指導(dǎo)下,運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法,依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工及其其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程

8,績(jī)效考核的方法有哪些

常用的績(jī)效考核方法主要有以下7種:分級(jí)法,量表績(jī)效考核法,強(qiáng)制選擇法,關(guān)鍵事件法,評(píng)語(yǔ)法,立體考核法,情景模擬法

四、論述題(任選1題 18分):

1,實(shí)施人本管理時(shí),如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

(1)明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo).要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起,形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì),以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn).因此,我們要有導(dǎo)向明確,科學(xué)合理的目標(biāo),把經(jīng)營(yíng)目標(biāo),戰(zhàn)略,經(jīng)營(yíng)觀念,融入每個(gè)員工頭腦中,成為員工的共識(shí).為此,我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解,使每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn),使每一人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)該做出的貢獻(xiàn),把每一部門(mén),每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起.(2)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力.領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心,一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者,自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周?chē)?領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他人的人格,品德和思想修養(yǎng),取決于他是否嚴(yán)于律己,率先垂范,以身作則,全身心地投入事業(yè)中去,更取決于他能否公平,公正待人,與員工同甘共苦,同舟共濟(jì),等等

(3)建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化,規(guī)范化,程序化,是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào),有序,高效運(yùn)行的重要保證.(4)良好的溝通和協(xié)調(diào),溝通主要通過(guò)信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致,協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致,兩者都是形成集體的必要條件.(5)強(qiáng)化激勵(lì),形成利益共同體,即通過(guò)簡(jiǎn)歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系,形成一種榮辱與共,休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體.(6)引導(dǎo)全體員工參與管理.這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接與各種管理活動(dòng),使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng),而且還貢獻(xiàn)智慧,直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策.2,力資源規(guī)劃的作用是什么

在所有的管理職能中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性.科學(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變,而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)

境也變化莫測(cè).這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難,同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫.人力資源管理<>部門(mén)必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè),保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才,進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo).所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用.⑴通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析,制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo),任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施;

⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革;

⑶提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),如最大限度削減經(jīng)費(fèi),降低成本,創(chuàng)造最佳效益;

⑷改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu),如數(shù)量,質(zhì)量,年齡結(jié)構(gòu),知識(shí)結(jié)構(gòu)等;

⑸輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施,如招聘,培訓(xùn),職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等;

⑹按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果,進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策;⑺適應(yīng),并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策,如勞動(dòng)法,職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等.五,案例分析題:(1題 18分)

1,工作職責(zé)分歧

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在機(jī)床周?chē)牡孛嫔?車(chē)間主任叫操作工把灑........,但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開(kāi)始.問(wèn)題:(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴,你認(rèn)為該如何解決 有何建議

(2)如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生

(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處

1,答案要點(diǎn):

(1).對(duì)于服務(wù)工的投訴,你認(rèn)為該如何解決 有何建議

A.對(duì)服務(wù)工表?yè)P(yáng)為主,適當(dāng)?shù)亟o予獎(jiǎng)勵(lì)(如給些加班費(fèi)).但要告誡她應(yīng)完成車(chē)間主任交給 的任務(wù).B.操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向她指出:把機(jī)油灑在機(jī)床周?chē)牡厣喜⒕芙^清掃是錯(cuò)誤的,他 的行為缺乏主人翁精神.C.對(duì)車(chē)間主任也要批評(píng).他在處理工作方面主觀臆斷,不夠細(xì)心.(2)如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生

主要是對(duì)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改,使之合理化.(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處

要根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書(shū):進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平;提倡愛(ài)崗敬業(yè),發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,從而在發(fā)生類(lèi)似事件時(shí),能順利地加以解決.1.賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的(1)“社會(huì)人”假設(shè)的傾向

賈廠長(zhǎng)改革不合理的廠規(guī)廠紀(jì),采取了遲到不罰款決定.受到了工人的好評(píng).說(shuō)明賈廠長(zhǎng)尊重職工,關(guān)心他們的疾苦,在管理中考慮到了人的因素,其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向.(2)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的傾向.賈廠長(zhǎng)對(duì)早退現(xiàn)象缺乏客觀地調(diào)查研究,就做出了早退重罰的決定.是主觀的,沒(méi)有科學(xué)依據(jù)的,表明了賈廠長(zhǎng)又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向,即采用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理.(3)“復(fù)雜人”假設(shè)的人性觀在整個(gè)案例中賈廠長(zhǎng)既帶有“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的傾向,又帶有“社會(huì)人”假設(shè)的傾向,實(shí)際上管理活動(dòng)基于了一定的“復(fù)雜人”的假設(shè),因此,對(duì)賈廠長(zhǎng)來(lái)說(shuō),他的這種管理方式比較符合薛恩的 “復(fù)雜人”的人性觀.2.如果你是賈廠長(zhǎng),你準(zhǔn)備怎樣來(lái)對(duì)待員工 你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式

(1)如果你是賈廠長(zhǎng),你準(zhǔn)備怎樣來(lái)對(duì)待員工

①接受新的管理理論和管理經(jīng)驗(yàn).賈廠長(zhǎng)是一個(gè)頗有名望的管理干部,調(diào)任上海液壓件三廠后,沿用過(guò)去的管理經(jīng)驗(yàn),在管理中出現(xiàn)了問(wèn)題,說(shuō)明賈廠長(zhǎng)的管理方式已不適應(yīng)三廠的要求.如:“需要改革.但他覺(jué)得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口”.應(yīng)結(jié)合三廠的實(shí)際情況,建立起符合三廠要求的管理模式.②洗澡的問(wèn)題.如果我是賈廠長(zhǎng),就針對(duì)洗澡這件事情,向全廠職工做自我批評(píng)(在未作充分調(diào)查的情況下制定制度),消除職工的對(duì)立情緒,同時(shí)撤銷(xiāo)對(duì)7名女工的處罰.廠長(zhǎng)在職工心目中的威信取決于他的人格,品德和思想修養(yǎng),取決于他的知識(shí),經(jīng)驗(yàn),膽略,才干和能力,取決于他是否嚴(yán)于律己,率先垂范,以身作則,全身心地投入事業(yè)中去,更取決于他能否公平,公正待人,與員工同甘共苦,同舟共濟(jì),等等.(2)你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式

①采用哪些激勵(lì)手段

A.利用亞當(dāng)斯公平理論.即,認(rèn)真對(duì)待正確處理某些現(xiàn)象:如,因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來(lái)不及了……工人則無(wú)借口可依.在處理問(wèn)題時(shí),通常在尋求人與人之間得到的社會(huì)公平待遇中激發(fā)起勞動(dòng)的積極性.這是十分重要的因素,將產(chǎn)生關(guān)鍵作用.B.利用馬斯洛的需要理論,滿(mǎn)足職工最基本的需要.如:解決交通等問(wèn)題,在工廠條件可能的情況下,實(shí)行“廠車(chē)”接送(廠車(chē)不一定是工廠購(gòu)車(chē)).把工廠的400來(lái)人,按住址進(jìn)行劃分,每天由工廠安排的廠車(chē)接送上下班,滿(mǎn)足員工的基本需求.C.利用赫茲伯格的雙因素理論分析,根據(jù)雙因素理論,缺少了保健因素,員工會(huì)感到不滿(mǎn)意.如徹底改變洗澡堂,D.利用斯金納的強(qiáng)化理論分析,處理一些問(wèn)題.強(qiáng)化理論說(shuō)明了行為和環(huán)境的互動(dòng)關(guān)系.如,遲到不罰款,早退罰款等.②采用什么樣管理方式

應(yīng)以人為中心,采用人本管理方式,建立起符合三廠客觀需要的管理制度,把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周?chē)?保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有序,高效運(yùn)行.提高自身影響力.接受新的管理理論及管理經(jīng)驗(yàn),把三廠建成優(yōu)秀企業(yè).A.實(shí)行全員參與管理,發(fā)揮他們的潛能,為三廠出謀劃策,貢獻(xiàn)才智,營(yíng)造和諧,友善,融洽的人際關(guān)系環(huán)境.B.在管理上,敢于授權(quán),分清職責(zé).C.堅(jiān)持正面的表?yè)P(yáng)和背后批評(píng),視工作的實(shí)際情況,采取精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法.