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      電大公共部門人力資源管理考試資料(已排版)
      
        
       時(shí)間：2019-05-12 17:00:12下載本文作者：會(huì)員上傳
      
      
      
      
      
簡介：寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《電大公共部門人力資源管理考試資料(已排版)》，但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《電大公共部門人力資源管理考試資料(已排版)》。

      
	
      

      第一篇：電大公共部門人力資源管理考試資料(已排版)
      

      一、多項(xiàng)選擇題（每題至少有兩個(gè)正確答案，多選少功能 在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼出一個(gè)小組意見。
      選均不能得分）
      31、工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高職報(bào)酬。（×）
      24、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而
      1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政工作關(guān) 特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)秩序。A道德C意識形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣
      32、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原故賞罰可用”。（×）試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。
      2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。B 公平C 正則。
      25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。
      25、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價(jià)中心常用的方法義A觀察的工作相對穩(wěn)定要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工
      26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。（ABCD）。作 分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適
      26、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取 C人力資源開發(fā)DC盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情人力資源紀(jì)律與懲戒 作（√）景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的4、根據(jù)人力資源理論“人力是指人的勞動(dòng)能力包括D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)
      27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角（ABCD）。
      33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、色情景，去處理各種問題和矛盾。評價(jià)者通過對候選人在A智力B技能C知識 D體力 準(zhǔn)則。以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)只是作為不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A清楚B準(zhǔn)確C專門化對于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（√）測評其素質(zhì)潛能。
      A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C34、工作評估的基本方法包括（ABCD）。
      28、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、27、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和勞動(dòng)力的參與率A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法 績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×）方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組
      6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A知
      35、工作評估的非量化評估方法是（AB）。
      29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過
      識和技能的水平B 智力C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 DA排序法B分類法中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）程。
      體質(zhì)
      36、（AB）采用的是品位分類方法。30、我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共
      7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包A英國B法國這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展括勞動(dòng)者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。
      37、人才測評的方法包括（ABCD）。（×）需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)
      A 人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì) A筆試B心理測驗(yàn)C面試D評價(jià)中心技術(shù)
      三、名詞解釋 和訓(xùn)練。
      8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為
      38、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。
      1、人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠
      29、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由
      （BCD）。B 制度性損耗C 管理損耗D后續(xù)投資損耗 A經(jīng)濟(jì)高效B測評面寬C誤差易控D督導(dǎo)力推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。
      9、員工的（AB）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也強(qiáng) 能力的人們的總稱。30、委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)
      是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn) B教育
      39、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。
      2、人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。
      10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有A測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性C主觀性進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。
      31、降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更（ABC）。強(qiáng)
      3、人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公
      A韋伯B泰勒 C法約爾D考官與考生交流的互動(dòng)性E測評手段的靈活性與針對織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對其思務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減
      11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公性 想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮少。
      共部門即（ABC）。40、、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，32、人力激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人
      A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)遵循（BCD）。B地域原則C面廣原則D及時(shí)原則 以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目
      12、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向41公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)
      4、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，反映在（ABCD）。（ABCD）。和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
      A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同 管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對
      33、績效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為
      42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)民主型的開放制 A部內(nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn) C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)保障等管理活動(dòng)的過程的總和。果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：
      C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式
      43、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的5、品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。
      向?qū)２拍Ｊ竭^渡 是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。
      34、公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價(jià)，D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ轮?/p>
      6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公不對人的平等價(jià)值觀過渡
      44、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC）。接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績
      13、《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì)的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自的管理方法。
      在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的45、外附激勵(lì)方式包括（ABCD）。然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條35、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工（ABCD）。A贊許與獎(jiǎng)賞B競賽C考試D評定職稱 件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解A新陳代謝機(jī)制B競爭擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)
      46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈和內(nèi)部環(huán)境。員工個(gè)人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、制D監(jiān)督約束機(jī)制 現(xiàn)出（ABC）的特征。
      7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人行政能力等。
      14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性 B公共部門績效形態(tài)的特殊力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用
      36、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供
      A 人力政策法規(guī)環(huán)境B 人力管理環(huán)境C人性 的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境 C公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。
      15、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論
      47、績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B的多樣性問題。
      37、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利
      研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力
      8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式
      48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微
      38、公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 A工資B獎(jiǎng)金C津貼D各種福利保健收入 觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)
      16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。
      49、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行
      9、人力資本運(yùn)營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動(dòng)者的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段
      A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性 為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。
      C人力資本的可變性D人力資本的功利性 A減薪B停薪C停升經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。
      39、公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與
      17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約
      10、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對行為進(jìn)行管制，特殊性質(zhì)即（ABCD）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性BB注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)
      11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程40、約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有對殘缺性 D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的18、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必職人員的利益相結(jié)合 力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場機(jī)制C契約機(jī)制和D
      二、判斷題（對的在括號中打√，錯(cuò)誤的在括號中打×）利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以保障機(jī)制
      1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。
      12、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定及各種形式的監(jiān)督等。
      19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公（×）時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源
      四、簡答題
      共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。
      2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源
      1、簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價(jià)值、制度A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（√）數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的的作用。
      什么
      3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。行動(dòng)方針的過程。
      1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生
      C我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何（×）
      13、公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)的；
      20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。
      4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)
      A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃（√）來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對人力資源的需求。公共部門人展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意C部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源
      5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)識形態(tài)；
      規(guī)劃 機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密
      3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有
      21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為
      6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加切相關(guān)。環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不
      （AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）
      14、公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人能形成，人事行政制度也就不可能建立；
      規(guī)劃
      7、南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)
      22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容公共部門人力資源規(guī)劃可分為式。（×）從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管生變化。
      （ABCD）。
      8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義理活動(dòng)與過程。
      2、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些
      A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）
      15、調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)不同？
      估與激勵(lì)規(guī)劃
      9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出
      1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)
      23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞機(jī)關(guān)任職的人事行為。其再生性和高增值性；
      （ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。
      16、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；
      源供給（×）國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門
      3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口
      10、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人
      24、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AB）。質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）
      17、掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；
      A德爾菲法B自上而下預(yù)測法
      11、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)
      4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并
      25、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受重。
      （ABC）。礎(chǔ)。（√）鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動(dòng)。
      3、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？
      A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)
      12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）
      18、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共
      1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐B公共組織之間的人力資源流動(dòng)
      13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)（√）以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)
      26、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。
      14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是
      A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求 C發(fā)展的（√）確的規(guī)定的過程。政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，需求
      15、訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。
      19、品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，27、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。（√）為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能
      16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作20、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與力分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價(jià)因素，把公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√）職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種級機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力構(gòu)
      17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)人事分類制度。資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事
      C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因
      21、人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。
      系
      18、職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個(gè)性特征、職
      2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的28、公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià),為行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政（ABCD）。（√）人事決策提供支持信息。管理和人事管理的權(quán)力。
      A用人所長的原則B人事相宜的原則
      19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用
      22、評價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)
      3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的的一種新的適用于集體測試的方法。（√）測評的新方法，是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要原則 20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個(gè)性和情求，強(qiáng)化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而
      29、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABCD）。為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開
      A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)
      21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過特性進(jìn)行評價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價(jià)指標(biāo)。
      B不涉及到公務(wù)員身份問題 程中必須遵循的黃金法則。（√）確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。
      4、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？
      C只能是平級調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降
      22、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培
      23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使
      1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等 訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明
      30、人力資源市場具有的功能是（ABCD）。和拓寬相關(guān)知識面為目的。（×）－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接確，管理功能完善；
      A調(diào)配功能 B信息儲(chǔ)存和反饋功能 C教育培訓(xùn)功能 D管理
      23、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提
      2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；
      3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；
      4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；
      5、實(shí)行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；
      6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。
      5、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？
      1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；
      2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；
      3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；
      4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；
      5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。
      6、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？
      1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；
      2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；
      3、在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；
      4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡。
      7、簡述我國的《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制：
      1、新陳代謝機(jī)制?！豆珓?wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口”到“出口”都作出了規(guī)定。“進(jìn)口”嚴(yán)格，“出口”暢通，做到能進(jìn)能出；
      2、競爭擇優(yōu)機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競爭上崗，部分職務(wù)可以在社會(huì)上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；
      3、權(quán)益保障機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的8項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度；明確了不得辭退公務(wù)員的4種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性；
      4、監(jiān)督約束機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的9項(xiàng)義務(wù)、16條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。
      8、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有
      哪些？
      1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；
      2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；
      3、人力資源管理環(huán)境滯后；
      4、勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟。
      9、人力資本具有哪些特點(diǎn)？
      1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；
      2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；
      3、一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；
      4、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；
      5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。
      10、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？
      1、公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；
      2、公共部門人力資本具有成本差異性；
      3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；
      4、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；
      5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。
      11、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？
      1、維持政治穩(wěn)定；
      2、促進(jìn)行政發(fā)展；
      3、提高人力資本使用效率；
      4、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；
      5、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
      12、在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？
      1、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；
      2、在進(jìn)行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。同時(shí)也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；
      3、問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；
      4、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；
      5、提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；
      6、只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。
      13、公共部門人力資源流動(dòng)的原因是什么
      1、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因：（1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（2）社會(huì)關(guān)系的需求；（3）發(fā)展的需求；
      2、公共部門人力資源流動(dòng)的外在要求：（1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規(guī)的要求。
      14、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？
      1、合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；
      2、合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；
      3、合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；
      4、合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系；
      5、公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。
      15、公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則、1、用人所長的原則；
      2、人事相宜的原則；
      3、依法流動(dòng)的原則；
      4、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。
      16、人力資源市場對人力資源流動(dòng)具有哪些作用？
      1、人力資源市場構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道；
      2、人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式；
      3、人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍；
      4、人力資源市場提高人力資源流動(dòng)的效益。
      17、人力資源市場具有哪些功能？
      1、調(diào)配功能；
      2、信息儲(chǔ)存和反饋功能；
      3、教育培訓(xùn)功能；
      4、管理功能。
      18、公共部門人力資源獲取的意義是什么？
      1、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
      2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；
      3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；
      4、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。
      19、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？
      1、不同等級的公務(wù)員一起考核；
      2、重視年度考核，忽視平時(shí)考核；
      3、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象。
      4、按比例分配名額。
      20、在進(jìn)行績效評估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？
      1、管理者成為業(yè)績考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；
      2、目標(biāo)管理與行為評價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；
      3、形成有效的人力資源管理機(jī)制；
      4、要注意評估方法的適用性；
      5、要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；
      6、要注意評估過程的完整性。
      21、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？
      1、在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；
      2、在西方各國，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對人事的監(jiān)控；
      3、根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控；
      4、我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對獨(dú)立的。
      22、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？
      1、公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性；
      2、公共部門績效形態(tài)的特殊性；
      3、公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全。
      23、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。
      1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；
      2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素；
      3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求
      4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；
      5、管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。
      24、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？
      1、理論聯(lián)系實(shí)際的原則；
      2、學(xué)用一致的原則；
      3、按需施教的原則；
      4、講求實(shí)效的原則。
      25、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？
      1、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后，還需通過實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門之前，工作人員已具備一定的學(xué)識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項(xiàng)工作的特殊技能?；诖?，對部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。
      2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng)，以跟上社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。
      3、公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。對公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵(lì)其進(jìn)取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。
      4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀(jì)以未，各國政府的職能不斷擴(kuò)大，政府的活動(dòng)幾乎遍及社會(huì)生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此，及時(shí)對公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。
      26、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？
      1、福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化；
      2、福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊；
      3、福利形式過于社會(huì)化；
      4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。
      27、簡述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。
      1、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于：（1）因事設(shè)人而避免了
      因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。
      2、職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對高級行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；（2）實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆Α⑽锪Σ⑿枰薪?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（3）職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。
      28、簡述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。
      1、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認(rèn)識基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。
      2、品位分類制度的缺點(diǎn)是：（1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。
      29、簡述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。
      1、目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。
      2、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。
      3、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（3）對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。
      4、加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。
      30、完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？
      1、確立新的監(jiān)控理念。首先，要樹立公開監(jiān)督的理念；其次，要樹立分權(quán)監(jiān)控的理念；再次,要樹立利益監(jiān)控的理念；最后，要加強(qiáng)倫理道德建設(shè)，對公職人員實(shí)行“軟性監(jiān)督”：當(dāng)前加強(qiáng)公共部門及其工作人員道德建設(shè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：第一，加強(qiáng)國家公職人員的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立國家公職人員個(gè)人信譽(yù)制度；
      2、完善加固監(jiān)控制度。首先，要從系統(tǒng)的角度來構(gòu)建已有制度體系的核心環(huán)節(jié)，下力氣做好薄弱環(huán)節(jié)的修補(bǔ)和加固工作，使這些制度全方位發(fā)揮作用；其次，進(jìn)一步完善我國行政監(jiān)察制度：（1）應(yīng)提高行政監(jiān)察機(jī)關(guān)的法律地位，使其樹立應(yīng)有的權(quán)威性；（2）改革現(xiàn)行的行政監(jiān)察領(lǐng)導(dǎo)體制，增強(qiáng)監(jiān)察機(jī)關(guān)的抗干擾性；（3）擴(kuò)大能監(jiān)察機(jī)關(guān)的職權(quán)。第一，擴(kuò)大監(jiān)察機(jī)關(guān)的處分權(quán)限。賦予監(jiān)察機(jī)關(guān)對違法、違紀(jì)的公務(wù)員有警告、記過、記大過、降級、降職、撤職處分的職權(quán)；二是賦予監(jiān)察機(jī)關(guān)一定的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)；三是監(jiān)察機(jī)關(guān)應(yīng)有責(zé)令申報(bào)權(quán)和沒收權(quán)，對一些重大經(jīng)濟(jì)嫌疑分子，監(jiān)察機(jī)關(guān)有權(quán)以財(cái)產(chǎn)來源不明予以沒收，收歸國庫；（4）建立監(jiān)察官身份保障制度。立法部門有必要盡快制定和頒布監(jiān)察官法，在監(jiān)察官法中明確規(guī)定，監(jiān)察人員非經(jīng)法定條件和程序，不受免職和撤職，不被無故調(diào)離崗位，當(dāng)監(jiān)察人員履行職務(wù)時(shí)其身份受到非法侵害，有請求法律予以保護(hù)的權(quán)力。最后，應(yīng)建立與健全公職人員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度。
      3、健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。首先，規(guī)范分權(quán)監(jiān)控機(jī)制；其次，健全源頭監(jiān)控機(jī)制；最后，建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制。在政府行政機(jī)關(guān)內(nèi)部建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制，其主要途徑有：（1）建立公共部門和內(nèi)設(shè)機(jī)關(guān)的維權(quán)監(jiān)督機(jī)制。（2）建立逐級行政單位的維權(quán)監(jiān)督機(jī)制。（3）完善公務(wù)員申訴控告監(jiān)督機(jī)制。除此之外，在公共部門系統(tǒng)外，要鼓勵(lì)人民群眾對公共部門進(jìn)行廣泛監(jiān)督，真正把人民群眾對公共部門及其公職人員的監(jiān)督制度化，經(jīng)?；?。
      五、論述題
      一、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨
      勢
      1、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟(jì)
      和信息社會(huì)的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí)，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。
      2、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部
      門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。
      3、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對知
      識經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工
      作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。
      4、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新?？傊?，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。
      5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)
      技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。
      6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時(shí)代各國政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴(kuò)張。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1９９９年會(huì)計(jì)年度精簡全職公務(wù)人員27.2９萬人；加拿大亦在總數(shù)22.5萬名公務(wù)員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了3０％的公務(wù)員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢。
      7、績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取
      向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。事實(shí)上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個(gè)最熱門的話題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標(biāo)；建立績效評鑒機(jī)制。
      8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來，越來越
      多的公職人員的不道德行為（如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時(shí)成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問題。美國公共行政學(xué)會(huì)1９85年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個(gè)人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。OECD國家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，許多國家亦有公務(wù)員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會(huì)越來越受人們重視?？梢钥隙?，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。
      二、試述21世紀(jì)人力資源的特征。
      1、稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。20世紀(jì)末世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)向世人昭示，知識成為創(chuàng)造財(cái)富的最重要的資源，但知識資源與物質(zhì)資源不同，它需要通過人這一載體來體現(xiàn)其價(jià)值和使用價(jià)值，并發(fā)揮其創(chuàng)造財(cái)富的功能。掌握并善于運(yùn)用知識資源來創(chuàng)造財(cái)富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會(huì)教育資源的有限性，使社會(huì)人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。在主要依靠科學(xué)技術(shù)知識來發(fā)展事業(yè)、保持強(qiáng)大競爭力的時(shí)代，人才資源總量與社會(huì)各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。
      2、層次性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。如按以往我國政府文件規(guī)定，凡屬接受過中等專業(yè)教育以上的人員均可視為人才，則可按人們的學(xué)歷將人才資源劃分成中等專門人才、高等專門人才、碩士、博士等多層次人才資源.據(jù)人們掌握和運(yùn)用知識資源的實(shí)際情況將人力資源分成一般人力資源和高級人才資源等等。
      3、知識性。知識是人們在社會(huì)實(shí)踐中積累起來的經(jīng)驗(yàn)。有學(xué)者將知識分為編碼化知識和經(jīng)驗(yàn)性知識兩類，編碼化知識可通過數(shù)據(jù)、信息、科學(xué)(知識體系)和技術(shù)(專利)等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫、設(shè)計(jì)方案等特殊形態(tài)中；經(jīng)驗(yàn)性知識則通過教育培訓(xùn)被固化在人的頭腦中。擁有比一般人更多的經(jīng)驗(yàn)性知識，并能熟練運(yùn)用編碼化知識來創(chuàng)造財(cái)富是人才資源的顯著特征之一。此外，在不同的經(jīng)濟(jì)社會(huì)形態(tài)下，人力資源所載有的知識資本又具有不同的特點(diǎn)。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識是一般勞動(dòng)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)；在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識主要體現(xiàn)在機(jī)械化、自動(dòng)化技術(shù)以及與之相適應(yīng)的管理技術(shù)和人文社會(huì)科學(xué)知識之上；在知識經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為主要標(biāo)志的信息化、智能化態(tài)勢。
      4、創(chuàng)造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質(zhì)財(cái)富的特殊功能。人力資源的創(chuàng)造性，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造上，更重要的是它還能對知識本身加以創(chuàng)新。
      5、流動(dòng)性。人作為思想者，都有自已的個(gè)人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、自主意識以及理想抱負(fù)，他們對成就、榮譽(yù)、責(zé)任等有著更大的期望值。因此，人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)時(shí)，他們就會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的流動(dòng)傾向，除非有強(qiáng)硬的制度約束，否則他們一旦采取行動(dòng)，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動(dòng)。人力資源的這種流動(dòng)性特征表明人力資源不象物質(zhì)資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費(fèi)的對象。
      6、可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個(gè)方面：
      第一，對人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對知識資源的消費(fèi)，知識資源的消費(fèi)不是一次性消費(fèi)，只要人力資源所載有的知識沒有全部老化，這種知識資源就可被反復(fù)利用；第二，人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識資源的天性，因?yàn)榫哂休^高科學(xué)文化知識素養(yǎng)的人才，尤其懂得知識的不斷充實(shí)和更新與個(gè)人發(fā)展的聯(lián)系，懂得不斷增加自身人力資本的價(jià)值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。
      7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟(jì)主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。其次，由于人力資源的知識性和創(chuàng)造性，在知識和智力對經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)競爭起決定作用的時(shí)代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財(cái)富。比爾·蓋茨主要依靠知識和人才締造微軟帝國的神話以及美國依靠人才資源和科技領(lǐng)先優(yōu)勢創(chuàng)造的連續(xù)九年實(shí)現(xiàn)低通漲高增長的經(jīng)濟(jì)奇跡等事實(shí)，都有力地佐證了上述結(jié)論。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以持續(xù)獲得人才資源所固有的出色的創(chuàng)造力和產(chǎn)出率，并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質(zhì)資源的反復(fù)搜尋和獲取所需要的成本。
      三、試述新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題
      1、要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動(dòng)，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機(jī)，同時(shí)，又以其巨大的能量給社會(huì)的許多方面以強(qiáng)烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動(dòng)有三個(gè)方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動(dòng)的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng)，對人才流動(dòng)的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會(huì)匯集越來越多的人才。
      人才的流動(dòng)，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動(dòng)的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時(shí)候必須注意人力資源的流動(dòng)性，做到正確引導(dǎo)，合理流動(dòng)。既為人才的合理流動(dòng)創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動(dòng)。國務(wù)院主管部門可定期發(fā)行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動(dòng)的目的性。同時(shí)，要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國外的人才。人才外流是近幾年比較嚴(yán)重的社會(huì)現(xiàn)象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。
      2、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會(huì)各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動(dòng)必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會(huì)帶來人力資源的浪費(fèi)，比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，而沿海發(fā)達(dá)地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費(fèi)，同時(shí)，也給社會(huì)帶來不穩(wěn)定因素?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。具體做法是：加強(qiáng)內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，就地消化多余的人力資源。
      3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進(jìn)行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動(dòng)者中成長起來的，他們在廣大勞動(dòng)者的生產(chǎn)、科學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，總結(jié)出了勞動(dòng)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進(jìn)的生產(chǎn)工具，推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會(huì)生產(chǎn)力，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。人才是人類的精華，是人群中先進(jìn)的部分。人才集德、識、才、學(xué)、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。
      4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國家必須有連續(xù)遞進(jìn)的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時(shí)，隨時(shí)以短期培訓(xùn)作為補(bǔ)充。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步與競爭的角度認(rèn)識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護(hù)人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設(shè)有中國特色社會(huì)主義的反動(dòng)力。
      四、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。
      1、價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門的財(cái)政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會(huì)公平，而是經(jīng)濟(jì)生活中的交換與回報(bào)，人力資源管理則主要考慮的是誰進(jìn)入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會(huì)，承受社會(huì)的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓(xùn)計(jì)劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時(shí)較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會(huì)責(zé)任的相對缺失。企業(yè)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。
      2、管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政
      府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點(diǎn)在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻(xiàn)?？梢哉f理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會(huì)發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標(biāo)，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會(huì)不惜成本、代價(jià)去創(chuàng)造事情。試想，如果一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)對利潤負(fù)責(zé)，對成本負(fù)責(zé)，他怎么會(huì)找兩個(gè)助手去做毫無意義的事呢？
      3、公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對于公務(wù)員的績效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。對于下屬的道德素質(zhì)要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財(cái)富。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專業(yè)能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)有能力但道德水準(zhǔn)一般的人，有時(shí)是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會(huì)對雇員提出過多的道德要求。
      4、公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時(shí)公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時(shí)公共部門績效評估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。直到今天，我國尚沒有對政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計(jì)和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業(yè)組織中，績效評估標(biāo)準(zhǔn)是確定的，指標(biāo)都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視?？傊诋?dāng)前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
      5、公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟(jì)效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時(shí)這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時(shí)，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個(gè)人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動(dòng)法》界定勞動(dòng)關(guān)系，《國家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個(gè)人權(quán)力較容易得到保障，而勞動(dòng)法對勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個(gè)人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個(gè)員工有時(shí)只需老板的一句話。
      五、試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢
      1、傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個(gè)理論基礎(chǔ)就是“政治—行政”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務(wù)官來負(fù)責(zé)政策的制定，而公務(wù)人員只負(fù)責(zé)行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實(shí)的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。一方面，公務(wù)人員確實(shí)參與政策的制定，在通常情況下，實(shí)施由公務(wù)人員參與制定的政策，可能會(huì)帶來更好的治理效果。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務(wù)人員在政策的制定中所起的作用。另一方面，根據(jù)歐文·休斯的觀點(diǎn)，“管理主義模式的主要特點(diǎn)是管理者對產(chǎn)出和結(jié)果負(fù)責(zé)。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關(guān)系必然發(fā)生改變?！眰鹘y(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的，是發(fā)號施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。在管理主義模式下，二者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動(dòng)過程之中。
      2、公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個(gè)理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上確保這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。但是人們已經(jīng)逐漸認(rèn)識到這種永久性會(huì)造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來許多社會(huì)和經(jīng)濟(jì)問題。改革通過公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或機(jī)制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。主要途徑是將原來由公共組織機(jī)構(gòu)直接提供公共服務(wù)的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^其他組織形式和機(jī)制提供。對現(xiàn)有的公共雇員，增加雇傭關(guān)系的靈活性。公共部門使用臨時(shí)性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護(hù)的雇員數(shù)量大大增加。對于公務(wù)人員來說，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔(dān)任顧問性工作，公務(wù)繁忙時(shí)期臨時(shí)聘請人手等。這樣有越來越多的終身職位被取消。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。
      3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創(chuàng)于美國，是以美國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)人員本人。以英國為代表的另外一些國家實(shí)行的是與職位分類不同的品位分類制度。它是一種以文官的個(gè)人條件，如學(xué)歷、資歷等為主要依據(jù)的分類管理方法。這種分類是以“人”為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的。美國的職位分類以精密細(xì)致而著稱，并被認(rèn)為是實(shí)行功績制的一種方法和
      人事現(xiàn)代化的標(biāo)志。二十世紀(jì)七、八十年代以來，美國進(jìn)法進(jìn)行壟斷性控制，從而達(dá)到降低成本、減少服務(wù)費(fèi)用、行了多次改革，重視簡化分類制度和注重“人”的積極作增加服務(wù)種類、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。與傳統(tǒng)公共組織力用，但費(fèi)時(shí)、耗資、繁復(fù)等問題始終沒有得到好的解決，圖通過金字塔式的多層級結(jié)構(gòu)實(shí)施管理和保證決策的連續(xù)特別是這種靜態(tài)的分類模式，常常難以適應(yīng)經(jīng)常變動(dòng)的職性不同，改革強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取的公共組織行為和個(gè)人責(zé)任，位結(jié)構(gòu)。近年來，職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢，促使公共部門致力于建立層級盡可能少的網(wǎng)絡(luò)式平板結(jié)不少國家更加重視“人對職位的影響”，實(shí)行“級隨人走”，構(gòu)，保證各公共部門的低投入高收益。政府雇員要樹立顧此外，職位分類的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡化。隨著現(xiàn)代公務(wù)人客意識，為公眾服務(wù)，而不是為官僚服務(wù)，要通過建立市員職能范圍的日益擴(kuò)大，分工愈來愈細(xì)，許多專業(yè)性、技場機(jī)制來解決問題，讓顧客進(jìn)行挑選，利用市場機(jī)制來給術(shù)性工作進(jìn)入公務(wù)人員的工作領(lǐng)域，它也不可避免地暴露政府管理以刺激。公共組織要像私營企業(yè)那樣，合理利用出一些缺陷來，特別成為業(yè)務(wù)類公務(wù)人員管理的一大障礙。資源，注重投入與產(chǎn)出，提高行政效率。從根本上改變公近年來英國對品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工共組織的行為方式，抓住機(jī)會(huì)重塑公共組織，使公共組織和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展。現(xiàn)代人事行在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起政無論是價(jià)值觀念、結(jié)構(gòu)體系，還是適應(yīng)對象、操作方式品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。歷來的功績制是和手段，都與歷史上的用人制度發(fā)生了根本性的變化，并指根據(jù)人的能力、學(xué)歷、資歷、以及工作績效的考核結(jié)果基本上形成了一個(gè)嶄新的人事制度體系。當(dāng)前，人事行政來決定公務(wù)人員的錄用、任命、升降和獎(jiǎng)勵(lì)的一種人事管改革之所以范圍越來越廣，內(nèi)容越來越深化，這實(shí)際上是理制度。在此基礎(chǔ)上實(shí)行的“功績工資制”和“功績獎(jiǎng)勵(lì)新技術(shù)革命、經(jīng)濟(jì)全球化的必然結(jié)果。對大多數(shù)發(fā)展中國制”將公務(wù)人員工作績效和工資待遇結(jié)合，即對高級公務(wù)家來說，改革不僅意味著樹立新的理念、開發(fā)新產(chǎn)品、增人員和中級公務(wù)人員實(shí)行功績工資制，按照其工作績效來加新投資，改革的核心更應(yīng)強(qiáng)調(diào)開發(fā)人的技能。西方人事決定其工資水平，打破了過去那種公務(wù)人員按照服務(wù)年限行政改革雖然轟轟烈烈，也形成了一些共同性的做法和框平均地、自動(dòng)地增加工資的制度。同時(shí)對高級行政官員實(shí)架，但仍在發(fā)展過程之中，理論的整體構(gòu)架尚未最后形成。行功績獎(jiǎng)勵(lì)制，以鼓勵(lì)公務(wù)人員提高工作效率和質(zhì)量，吸發(fā)達(dá)國家在人事行政觀念、職能、工作方式等方面的調(diào)整，引并留住優(yōu)秀人才，帶動(dòng)整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)的提高，為“創(chuàng)造一個(gè)人人享有信息、人人發(fā)揮聰明才智的社會(huì)”從而給功績制注入了新的內(nèi)容和活力。打下了可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。發(fā)展中國家為縮小與發(fā)達(dá)國家
      4、簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈的差距，可借鑒發(fā)達(dá)國家一些成功的經(jīng)驗(yàn)，如網(wǎng)上招聘、活性。放松規(guī)制的改革既是信息時(shí)代的要求，又是西方國網(wǎng)上考試、網(wǎng)上登記注冊、網(wǎng)上驗(yàn)證和政策咨詢等。發(fā)展家規(guī)制管理過于泛濫的結(jié)果。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，法律中國家只要抓住機(jī)遇，加快改革步伐，把信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領(lǐng)域，過于繁雜的法律為開發(fā)人力資源的重要手段，“變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機(jī)遇”，和制度規(guī)定反而又成了影響這些領(lǐng)域發(fā)展的阻礙因素。在就有可能在推行人事行政服務(wù)社會(huì)化和公共化等方面，開美國，長期支配人事部門的一個(gè)基本管理思想是，應(yīng)該通發(fā)人類所具有的無限潛力，提高國家的綜合競爭能力。過種種條文規(guī)定，使所有的公務(wù)人員都采取同一種行為方
      六、試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對式。但事實(shí)上這是不可能的。因而，美國政府大幅度削減策。陳舊規(guī)制，減輕對公務(wù)人員過分的規(guī)則，簡化職位分類規(guī)
      1、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距，則，簡化公務(wù)人員辭退制度，廢除1萬余頁的聯(lián)邦人事手使得經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)冊。分權(quán)給下級行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人達(dá)的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理員、核定薪資的權(quán)力。聯(lián)邦政府還允許更多的部門進(jìn)行人的配置，也不利于國家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。所以，力資源管理改革的試點(diǎn)，以尋找更佳方案，這樣就出現(xiàn)了國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經(jīng)濟(jì)政一些聯(lián)邦機(jī)構(gòu)和組織游離于現(xiàn)存公務(wù)人員體制之外的現(xiàn)策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。只有優(yōu)化了地象。這種改革試點(diǎn)和例外，打破了美國公務(wù)人員制度法規(guī)區(qū)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點(diǎn)和優(yōu)勢，充分利用各嚴(yán)密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局；取消了過程取向的控制機(jī)制；地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件，加速地區(qū)經(jīng)相信并依靠公務(wù)人員的責(zé)任心和能力來從事新的創(chuàng)造性工濟(jì)的均衡發(fā)展，才能促進(jìn)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。而且，地作；提高了工作效率；改進(jìn)了社會(huì)的整體利益。這種模式區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補(bǔ)充和協(xié)作，也在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除政府管理有利于勞動(dòng)力的自由均衡流動(dòng)。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)實(shí)質(zhì)以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量展是我國消滅貧困，最終實(shí)現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是和創(chuàng)造力，以新的創(chuàng)造性工作改進(jìn)社會(huì)的整體利益。當(dāng)然，優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。因此，只有作為官僚制的重要特征，規(guī)制的作用是其他東西所不可替加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導(dǎo)地區(qū)經(jīng)濟(jì)合理布局，積極推進(jìn)代的。即使在以知識和信息為管理基礎(chǔ)的新時(shí)期，規(guī)則的地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實(shí)行優(yōu)勢互補(bǔ)，逐步實(shí)現(xiàn)在全作用還是不可忽視的。美國政府放松的只是那些在社會(huì)經(jīng)國范圍內(nèi)的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源濟(jì)領(lǐng)域和行政組織自我管理方面過細(xì)過濫的規(guī)則，而不是生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國民經(jīng)濟(jì)健康、協(xié)調(diào)地發(fā)展。所有的規(guī)則。對那些在宏觀調(diào)控職能和社會(huì)政治統(tǒng)治方面
      2、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開的規(guī)則不是放松了，而是有所加強(qiáng)，這也是西方行政改革發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對人力進(jìn)行教育培訓(xùn)。在的共同點(diǎn)。并且，美國政府在放松那些過時(shí)、陳舊的規(guī)則知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制的同時(shí)，還在不斷制定新的規(guī)則。為增強(qiáng)人力資源管理的必須進(jìn)行變革。首先就是要拓寬培訓(xùn)渠道。在進(jìn)一步強(qiáng)化靈活性，人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠實(shí)際權(quán)力，并承擔(dān)起更大的責(zé)任。在舊的體制下，由于繁道作用的同時(shí)，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖瑣的制度規(guī)定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓(xùn)渠道。“所謂縱向抓有所作為，現(xiàn)行的改革給他們以更大的實(shí)際權(quán)力和靈活性，延伸，就是黨校和行政學(xué)院在系統(tǒng)內(nèi)，上對中央（上級）即在大的原則得以遵守的前提下，各部門可以自主設(shè)計(jì)符黨校和國家（下級）行政學(xué)院，下對基層黨校，按照計(jì)劃合部門實(shí)際的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓(xùn)；所謂管理方法；人事部門的一些傳統(tǒng)職能，通過市場機(jī)制由企橫向求拓展，就是面向國內(nèi)名牌高校，充分利用國民教育業(yè)承擔(dān)；人事管理機(jī)構(gòu)及其職能合并，把原先分別由幾個(gè)領(lǐng)域豐厚的教學(xué)資源、對在職干部進(jìn)行教育和專業(yè)培訓(xùn)；機(jī)構(gòu)各自承擔(dān)的人事管理職能合并到一個(gè)機(jī)構(gòu)；加速人事所謂國內(nèi)挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實(shí)地考察管理地自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)的運(yùn)用程度；人工智能、國際互聯(lián)學(xué)習(xí)，送到香港和澳門特別行政區(qū)集中教育培訓(xùn)，還可以網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，使人事管理的技術(shù)方法的變化越來越大。送到中央和國家機(jī)關(guān)掛職學(xué)習(xí)鍛煉等；所謂國外建基地，5、新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式就是有選擇地在發(fā)達(dá)國家如美國、日本、新加坡及西歐國的方向發(fā)展。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公共人事制度家建立干部教育培訓(xùn)基地，以培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和知識通過對人的一定程度的控制，達(dá)到官僚機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要的高層次人才?！苯?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要大批優(yōu)秀因此，公務(wù)人員的進(jìn)入、使用、退出這三個(gè)機(jī)制始終貫穿人力，特別是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次的一個(gè)現(xiàn)實(shí)就是公務(wù)人員是一部機(jī)器中的零部件，必須是人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點(diǎn)放在高層次人才有理性的，而且必須使其時(shí)刻保持理性，否則整個(gè)機(jī)制的的培養(yǎng)上。同時(shí)，要加大培訓(xùn)的投入，保證人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，運(yùn)作會(huì)存在問題。但人力資源管理的觀點(diǎn)是將人看作是組是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，國家在高層次人才的織中的一種資源，一種保持長久競爭優(yōu)勢和不斷發(fā)展的資流向上要進(jìn)行宏觀指引，避免人才流動(dòng)的盲目聚集效應(yīng)，源，它不僅具有組織要求的不同特征，同時(shí)又具有自主創(chuàng)從而最終導(dǎo)致人才的浪費(fèi)。造性。人力資源管理就是要將這種創(chuàng)造性與組織緊密銜接，3、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。實(shí)現(xiàn)真正意義上的組織與個(gè)人的結(jié)合。人力資源是所有資黨的十三屆四中全會(huì)以后，江澤民同志面對新的國際國內(nèi)源中最寶貴的資源，對人力資源的投資所產(chǎn)生的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)形勢，從推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè),實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的戰(zhàn)略高超過在其他方面投資所產(chǎn)生的效益，而且人力資源投資的度出發(fā)，對搞好人才資源開發(fā)，建設(shè)高素質(zhì)干部隊(duì)伍作了回報(bào)是長期的。當(dāng)然，要充分發(fā)揮人力資源的效益就必須一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一對其進(jìn)行合理的開發(fā)和科學(xué)的配置，而人力資源開發(fā)的基資源”、“當(dāng)今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的本手段就是教育和培訓(xùn)。公共人事制度的改革摒棄了公務(wù)競爭”，“要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對政府雇員提供必要作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實(shí)施了科教興的培訓(xùn)，要錄用最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生到政府部門工作，改國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強(qiáng)各級領(lǐng)導(dǎo)人才隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)善政府的工作環(huán)境，從而來提高政府的行政效率和整個(gè)公干部的教育培訓(xùn)和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做務(wù)人員隊(duì)伍的素質(zhì)。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專才和通才好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)工作推向了和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識。人才選拔由一個(gè)新階段。實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億封閉到開放，由限于民族國家到面向全球，政府人事職能計(jì)的高素質(zhì)勞動(dòng)者、數(shù)以千萬計(jì)的專門人才和一大批拔尖由對公職人員的管理到對整個(gè)國家的人力資源開發(fā)。在以人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，加強(qiáng)市場在經(jīng)濟(jì)管理中的作用為特征的結(jié)構(gòu)調(diào)整中，已有充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才越來越多的國家限制或放棄了“終身制”。1995年以來，7輩出、人盡其才的新局面，為全面建設(shè)小康社會(huì)和實(shí)現(xiàn)中個(gè)發(fā)達(dá)國家中有6個(gè)國家的公職部門的臨時(shí)性崗位的增長華民族的偉大復(fù)興提供重要保障。在長期的人才隊(duì)伍建設(shè)速度高于固定崗位的增長速度。實(shí)行聘任制已成為世界公和人才工作實(shí)踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制共人事制度改革的趨勢。有些國家高級公務(wù)人員職位向本定，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)國私營企業(yè)家和教育學(xué)術(shù)界專家開放，部分中低級公務(wù)人驗(yàn)和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列員職位向外國公民開放，其最終目的都是在全球范圍內(nèi)爭干部人才工作的政策法規(guī)。改革開放以來，中國已初步形奪人才。有資料顯示，美國的技術(shù)崗位中有近一半是空缺成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了的，每年對高科技人才的簽證，已由目前的11.5萬份提高人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用等人才開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，人才政策到20萬份。德國總理去年決定，將盡快從國外招聘2萬名的開放度不斷擴(kuò)大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決信息技術(shù)人才。英國放寬以技術(shù)為主的勞動(dòng)許可證限制，策者的主動(dòng)選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政并增加國內(nèi)一流科學(xué)家的工資。日本預(yù)測，今后10年將缺策體系向國家政策體系升華，并不斷在實(shí)踐中發(fā)展和完善。少160萬至445萬熟練技術(shù)人員。主張以人才和高新技術(shù)中國的人才政策在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，促進(jìn)干部人事制度立國的新加坡總理吳作棟說得更清楚，“知識時(shí)代帶來的新改革，促進(jìn)人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。引進(jìn)挑戰(zhàn)是如何獎(jiǎng)賞和留住人才，新加坡要取得成功，不能單人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形靠當(dāng)?shù)厝瞬?，而是靠從世界各地網(wǎng)羅人才?！?式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，6、改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。境，辦法應(yīng)該更多一些，落實(shí)應(yīng)該到位一些。比如，建立這種機(jī)構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對公共組織行為的指導(dǎo)，博士后流動(dòng)站和企業(yè)博士后工作站。實(shí)現(xiàn)人才柔性流動(dòng)，幾乎完全忽略市場信息和公務(wù)人員個(gè)人的主觀能動(dòng)性。加或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進(jìn)為智力引進(jìn)等等，之這種機(jī)構(gòu)服務(wù)的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民制定一系列的人力自由流動(dòng)政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，意機(jī)關(guān)在質(zhì)與量上無法對其效率進(jìn)行準(zhǔn)確的評估和監(jiān)督。規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在引進(jìn)發(fā)源于美國的企業(yè)家政府理論越來越引起了許多國家的重人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應(yīng)該根據(jù)自身的視。這一理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設(shè)想，主張下放決發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進(jìn)人才，而不是“人云策和執(zhí)行權(quán)力，把大的公共部門分解成若干小的像企業(yè)那亦云”的盲目被動(dòng)跟進(jìn)。樣可以相互競爭的運(yùn)作部門，將大量的服務(wù)職能下放給低
      4、創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人層機(jī)構(gòu)、私營部門或半私營部門來承擔(dān)，迫使公共部門無才。我國勞動(dòng)力市場體系已初步形成，市場機(jī)制在人力資
      源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動(dòng)力市場服務(wù)機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制基本建立；勞動(dòng)力市場的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動(dòng)力市場的社會(huì)化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。但是我國還需進(jìn)一步規(guī)范人力市場，扶持民營勞動(dòng)力市場中介機(jī)構(gòu)。使人才市場中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化，經(jīng)營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢。而且很多中介機(jī)構(gòu)，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進(jìn)我國引進(jìn)國外優(yōu)秀人才。目前，我國人力市場服務(wù)功能還不夠完善。因此我國要加強(qiáng)人力市場的功能擴(kuò)展。在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。交流配置、綜合服務(wù)、人事代理、信息疏導(dǎo)、社會(huì)保險(xiǎn)、咨詢指導(dǎo)、遠(yuǎn)程交流等服務(wù)功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網(wǎng)絡(luò)化基礎(chǔ)上的無形人力市場的發(fā)展步伐。同時(shí)，要加強(qiáng)全國區(qū)域性勞動(dòng)力市場的接軌。以經(jīng)濟(jì)區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動(dòng)力市場一體化趨勢，不斷促進(jìn)專業(yè)性人力市場建設(shè)和高層次人才市場的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動(dòng)力市場的國際化程度。
      5、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社
      會(huì)跨入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動(dòng)進(jìn)一步加劇，當(dāng)事主體的資本、財(cái)富流失的風(fēng)險(xiǎn)也大幅度增加。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個(gè)“村”，人才流動(dòng)與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風(fēng)險(xiǎn)大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個(gè)國家的科技、經(jīng)濟(jì)、國防等各方面的安全。人才安全及其風(fēng)險(xiǎn)防范，已成為各個(gè)國家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發(fā)達(dá)國家從保護(hù)自身利益和長遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是，同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護(hù)國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。
      七、試述公共部門工作分析的作用。
      1、工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動(dòng)態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時(shí)間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。因而，制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲(chǔ)備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。
      2、工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過程。如果僅根據(jù)管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會(huì)影響到甄選與錄用工作的科學(xué)性和公平性，因此，選拔合適的從業(yè)人員必須具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。而工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地衡量和評價(jià)求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少錄用中的盲目性。
      3、工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個(gè)前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時(shí)就有可能需要通過培訓(xùn)來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。
      4、工作分析為公共部門的績效評價(jià)提供客觀依據(jù)。員工個(gè)人績效是實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織績效的基礎(chǔ)，從事某項(xiàng)具體工作的員工的績效水平會(huì)影響到部門績效，進(jìn)而作用到組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管具體崗位上從業(yè)人員的績效水平可能高低不一，但績效評估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)必須客觀、科學(xué)并可準(zhǔn)確衡量，否則績效評估工作就會(huì)流于形式，產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。工作分析信息提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內(nèi)容和具體的績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對員工工作的有效性進(jìn)行客觀評價(jià)和考核。
      5、工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。從業(yè)人員因其付出勞動(dòng)而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據(jù)其從事的崗位的工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度、技能難易程度、職責(zé)輕重、勞動(dòng)條件等因素而確定的。一般而言，工作復(fù)雜程度越高，該項(xiàng)工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價(jià)值就越大；工作職責(zé)越重要，該工作在組織中也更具價(jià)值。而工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進(jìn)一步對這些信息進(jìn)行評估，從而科學(xué)的確定各項(xiàng)工作對于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對價(jià)值。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動(dòng)以及薪酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。
      6、工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關(guān)系固態(tài)化，那么就有可能出現(xiàn)其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會(huì)因無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進(jìn)而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對知識、技能、個(gè)性特點(diǎn)等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素
      質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機(jī)會(huì)，提高員工對工作的適應(yīng)性，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。
      7、工作分析有助于勞動(dòng)安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動(dòng)環(huán)境、職業(yè)危險(xiǎn)等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機(jī)處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對和處理工作中的緊急危險(xiǎn)，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。
      8、工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。工作分析則通過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時(shí)、動(dòng)態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置，進(jìn)而推動(dòng)各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績效水平。
      八試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。
      1、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個(gè)方面的含義：一方面，某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個(gè)人能完全達(dá)到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長也有不同。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求，如統(tǒng)計(jì)局局長和一般的統(tǒng)計(jì)員；而不同工作類別相同層次的崗位對能力也有不同要求，如會(huì)計(jì)和秘書。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。二者的對應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。在實(shí)際運(yùn)作中，能崗不匹配具體表現(xiàn)為兩種情況：當(dāng)能級大于崗位的要求時(shí)，優(yōu)質(zhì)人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動(dòng)快，這種情況對組織相當(dāng)不利；當(dāng)能級小于崗位的要求時(shí)，組織運(yùn)作效率下降，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，不僅自身難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，自信心受挫，而且還會(huì)影響整個(gè)公共部門的競爭力，導(dǎo)致人心渙散，這種情況對個(gè)人和組織都會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。
      2、因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發(fā)點(diǎn)，按照崗位的實(shí)際需要來選拔人才，才能很好地實(shí)現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯(cuò)人的情況出現(xiàn)，真正達(dá)到“事得其人，人適其事”，使人與事科學(xué)結(jié)合起來。否則，勢必會(huì)給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的負(fù)面影響，并不利于良好的組織文化的形成。
      3、德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運(yùn)作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長為其終極目標(biāo)。可見，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強(qiáng)制性，影響面廣，波及效應(yīng)大，因此，相對私營部門人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)，對公職人員的素質(zhì)要求應(yīng)更加全面。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質(zhì)、個(gè)人品德、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務(wù)的問題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實(shí)意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問題。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會(huì)發(fā)生偏離，既損害社會(huì)公共利益，同時(shí)又破壞公共部門的社會(huì)形象，造成極其惡劣的社會(huì)影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會(huì)降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和組織的運(yùn)作效率，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，甚至可能因工作失誤而給國家和社會(huì)公共利益帶來難以彌補(bǔ)的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須堅(jiān)持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對任何將兩者相割裂的錯(cuò)誤傾向。
      4、公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標(biāo)準(zhǔn)的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應(yīng)一視同仁，運(yùn)用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種不平等的限制。在實(shí)際運(yùn)作中，公平競爭原則重在強(qiáng)調(diào)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設(shè)計(jì)規(guī)范的選拔程序、科學(xué)的測評手段和方法對待所有的求職者，根據(jù)測評結(jié)果來錄用合適的人員，才能營造一個(gè)公平競爭的環(huán)境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。
      5、信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動(dòng)相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ)，有助于營造一個(gè)公平競爭的人才選拔環(huán)境。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會(huì)公開，使得所有符合條件的求職者都有權(quán)利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結(jié)果公開。通常，這些應(yīng)公開的具體信息包括招考政策、招考時(shí)間、地點(diǎn)、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數(shù)量、空缺職位的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍、考試結(jié)果、面試結(jié)果以及最終的錄用決定等。再次，必須確保復(fù)核和申訴程序的公開。求職者擁有復(fù)核和申訴的權(quán)利，可以對程序公正性和錄用決定產(chǎn)生疑問，借助合法途徑要求對過程進(jìn)行復(fù)核和依法裁決。
      6、合法原則。在人力資源獲取活動(dòng)中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國公務(wù)員法》和《中華人民共和國勞動(dòng)法》等。
      九、試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。
      1、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚(yáng)長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個(gè)人的意愿來使用人才。因?yàn)榕d趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度，是推動(dòng)人們積極認(rèn)識事物，從事活動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。用其所愿，有利于個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時(shí)，就是使用人才要抓住最佳的時(shí)機(jī)。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個(gè)拋物線，都有其發(fā)展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時(shí)“起用”。當(dāng)然，有的人才發(fā)展可能會(huì)有兩個(gè)甚至多個(gè)峰值出現(xiàn)，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者靈敏捕捉其才華的“拐點(diǎn)”，適時(shí)委以重任，達(dá)到用人的良好效果。用其所
      愿、用當(dāng)其時(shí)，在某種程度上說都是用其所長，它是對個(gè)
      體不足之處的最佳彌補(bǔ)，在提高公共部門的整體效能的同時(shí)，也有助于個(gè)人的發(fā)展。系統(tǒng)論告訴我們組織的優(yōu)化首先以構(gòu)建組織中各個(gè)要素優(yōu)化為前提，而用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)正是優(yōu)化組織各個(gè)要素的重要途徑。同時(shí)，它也能使組織中的每個(gè)成員的心理環(huán)境得到充分的協(xié)調(diào)，使每個(gè)組織成員能夠充分發(fā)揮自己的能力，因而個(gè)體“長處的累積效應(yīng)”能夠做到1+1>2。
      2、鼓勵(lì)競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。有則“羚羊與狼”的故事，說的是在非洲奧蘭洽河兩岸，河?xùn)|岸與河西岸的羚羊相比，不僅繁殖能力更強(qiáng)，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以會(huì)產(chǎn)生如此大的差別，是因?yàn)楹訓(xùn)|岸的羚羊附近居住著一群狼，這使得它們生存時(shí)時(shí)處在“競爭氛圍“之中，久而久之，它們變得越來越有戰(zhàn)斗力。而河西岸的羚羊恰恰因?yàn)槿鄙偬鞌常瑳]有生存壓力，每天過著悠閑的生活，因而長得弱不禁風(fēng)。這則故事說明，競爭蘊(yùn)藏著巨大的能量。只有競爭，才有發(fā)展，不僅自然界如此，社會(huì)與人的發(fā)展也不例外。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會(huì)造成用人的高額成本，而且工作只會(huì)死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會(huì)的發(fā)展。因而鼓勵(lì)競爭，不僅能促進(jìn)公共部門人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時(shí)，也有利于促進(jìn)平庸者的成長與發(fā)展，在這種壓力下，他們會(huì)努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化。在競爭中，優(yōu)勝劣汰是社會(huì)發(fā)展的自然規(guī)律。鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰，既適用于公共部門這一組織中的群體，也適用于人才個(gè)體。因?yàn)樵诟偁幹?，個(gè)人為了展示自己的優(yōu)勢，發(fā)揮自己長處，就會(huì)極力克制、避免、改變自己的短處。時(shí)間一長，個(gè)人某一短處可能將不復(fù)存在。這在某種程度上，又會(huì)刺激個(gè)體與個(gè)體之間的競爭，從而使群體充滿勃勃生機(jī)和活力。這種良性循環(huán)，對提高公共管理部門的工作質(zhì)量和管理水平大有裨益。
      3、以人為本、以能為本。新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力，也是構(gòu)建和諧社會(huì)的根基。用人以人為本，就是要尊重人、關(guān)心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要樹立科學(xué)的人才觀，尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，尊重員工的社會(huì)價(jià)值和個(gè)體價(jià)值，尊重他們的獨(dú)立人格和能力差異。為他們的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境和科學(xué)的用人機(jī)制，挖掘、發(fā)揮每個(gè)人的所長，讓其各盡所能；關(guān)心人，就是要關(guān)心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。關(guān)心能使員工在組織中感受到家庭般的溫暖和親情。這需要用人者不斷提高員工物質(zhì)文化生活水平和健康水平。在政策允許、資金能夠保障的情況下，力爭使他們工作、生活、娛樂條件每年都要有所改善，盡力解決他們后顧之憂。這種對員工的關(guān)心，能使員工產(chǎn)生親情感和溫暖感并轉(zhuǎn)化為對組織的忠誠感和歸屬感，能激發(fā)員工的工作熱忱；信任能使人的自尊感得到滿足。對于文化層次越高的人來說，組織領(lǐng)導(dǎo)信任與否，對他的工作積極性和熱情起到關(guān)鍵性作用。國外許多管理者和領(lǐng)導(dǎo)者都十分注重對員工和下屬的信任激勵(lì)。因?yàn)橛辛诵湃?，才?huì)有員工的犧牲、真誠和奉獻(xiàn)。當(dāng)然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀(jì)律，不要管理，放任自流。絕不能打著以人為本、人性化管理的招牌一味強(qiáng)調(diào)個(gè)人需求，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的特殊利益。沒有規(guī)矩不成方圓。將員工管理寓于符合實(shí)際、體現(xiàn)人性的制度管理之中，對他們的行為進(jìn)行約束，這也是以人為本。以能為本，是在以人為本的前提下，強(qiáng)調(diào)以能力為核心的管理理念。所謂“能”是指個(gè)人在工作中表現(xiàn)出的德能、智能、體能的綜合集中。德能反映在一個(gè)人所具有的社會(huì)公德、社會(huì)責(zé)任、端正的品行、舍己為人的價(jià)值觀等；智能反映在一個(gè)人所具有的知識水平、創(chuàng)新能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、人際交往能力、實(shí)踐能力等；體能反映一個(gè)人所具有的良好的身體素質(zhì)等。以能為本，能把員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽?，把“能”作為判斷人才和用人的?biāo)準(zhǔn)，既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定，又能使能者居其位，謀其政。對公共部門部門而言自然能創(chuàng)好政。以能為本體現(xiàn)出向上的活力，形成重能力、講貢獻(xiàn)、論業(yè)績的用人氛圍。在此氛圍里，員工就會(huì)把想方設(shè)法把提高自己的能力變成自覺的行為，這在某種程度上說，又刺激了員工的競爭。公共部門人力使用以能為本，有利于建立學(xué)習(xí)型組織、獲得新知識、產(chǎn)生新思維，使公共部門不斷具備創(chuàng)新意識。因此，以能為本是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。
      4、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績。德才兼?zhèn)?，注重?shí)績是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原則。德主要是對人才思想政治和作風(fēng)方面的要求，才主要是對人才能力和水平的要求。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時(shí)，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時(shí)，應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢?！暗抡?，才之帥也；才者，德之資也”。離開德，才就失去了方向；沒有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反對不問政治的偏向，又要反對業(yè)務(wù)能力不精的偏向。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，?yīng)注重對德的考察。歷代開明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征說：“今欲求人，必須審訪其行，若知其善然后用之。設(shè)今此人不能濟(jì)事，只是才力不濟(jì)，不為大害，誤用惡人，假令強(qiáng)干，為害極多，但亂世惟求其才，不顧其行。太平之時(shí)，必須才行俱兼，始可任用”。這里所說的“行”與“善”和德是同一個(gè)意思，歷史經(jīng)驗(yàn)說明，有德的人有了才，就能為國為民干出更多的好事；壞人有了才，將會(huì)干出更多更大的壞事。當(dāng)然，重德絕非以德代才，選拔使用人才，應(yīng)以德為前提，選其中有才能者。工作人員的德和才，往往體現(xiàn)在他的工作實(shí)績上。通過實(shí)績來衡量工作人員的德和才，是辯證唯物主義在公共部門工作中的具體運(yùn)用，是實(shí)事求是精神的具體體現(xiàn)。鄧小平同志早在1978年就指出“要根據(jù)工作成績大小好壞、有賞有罰，有升有降”。一個(gè)員工的工作實(shí)績，既不是主觀臆想，也不能憑空捏造，而是一種客觀的、實(shí)實(shí)在在的看得見摸得著的東西，實(shí)績是一個(gè)人多方面的反映，把實(shí)績作為選拔使用人才重要依據(jù)，容易比較優(yōu)劣，說服力強(qiáng)，有利于提高用人的準(zhǔn)確性、公正性，克服主觀隨意性。注重實(shí)績能強(qiáng)化工作人員的競爭意識，鼓勵(lì)工作人員干實(shí)事，出實(shí)招，求實(shí)效，更多地創(chuàng)造優(yōu)秀成績，從而推動(dòng)事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，堅(jiān)持
      這一原則，要避免簡單地把使用當(dāng)成論功行賞，把實(shí)績作為使用的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
      5、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。首先要對崗位目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)性質(zhì)等具體要求進(jìn)行定性定量分析；其次，對擬用人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、性格等多維度進(jìn)行具體調(diào)研、分析和測評；然后，將擬用人的測評結(jié)果與崗位所需條件作比較，對與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用。當(dāng)然，人的成長是動(dòng)態(tài)的，且受環(huán)境影響發(fā)展變化，在某一崗位工作時(shí)間太長，如不予以晉升或交流，容易造成工作疲勞或憑經(jīng)驗(yàn)辦事而缺乏創(chuàng)新精神。因此，對人力的使用，要做到人與事的最佳配置還必須建立相應(yīng)的晉升機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制。送出人才的同時(shí)，吸納新的“血液”充實(shí)自身部門，既有利于增強(qiáng)部門工作活力，也有利于調(diào)動(dòng)已有工作人員加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷追求上進(jìn)的積極性，這從另一個(gè)方面又貫徹落實(shí)了鼓勵(lì)競爭的原則。人崗匹配，主要是從個(gè)體的人與事的配置角度來衡量的。事實(shí)上，公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間的配合程度，也是人力使用優(yōu)化配置必須考慮的問題。在用人上，要根據(jù)崗位分工及各崗位任職要求在知識、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎(chǔ)上，盡可能考慮人與人之間予以互補(bǔ)，組合成最優(yōu)配置的工作團(tuán)隊(duì)。只有人與人之間配置合理，才能產(chǎn)生凝聚力，公共部門的管理才能取得規(guī)模和綜合效應(yīng)。
      十、試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。
      1、公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷”，這種情形使得人力激勵(lì)的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。
      2、層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵(lì)手段的運(yùn)用。
      3、法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動(dòng)、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要?jiǎng)?wù)的“目標(biāo)替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時(shí)，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠(yuǎn)趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反激勵(lì)效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動(dòng)輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。
      4、預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時(shí)有效的獎(jiǎng)賞作用，同時(shí)也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。
      5、升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會(huì)吹會(huì)捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務(wù)人員士氣和激勵(lì)上的傷害。
      6、人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜?，并把他（她）放在最適當(dāng)?shù)穆毼簧?，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實(shí)或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務(wù)人員有效、即時(shí)的賞罰。
      7、政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵(lì)的三種情形：（1）績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運(yùn)亨通；（2）政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務(wù)人員之士氣勢必造成相當(dāng)?shù)膫?；?）成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。
      十一、試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。、1、監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。由于缺乏可操作性就會(huì)使法律很難在實(shí)際中得到貫徹落實(shí)，這就給人治提供了法律的空隙。
      2、監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨(dú)立性。在監(jiān)督與約束實(shí)踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實(shí)質(zhì)性的作用，國家機(jī)關(guān)的監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨(dú)立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有厘清的關(guān)系，往往存在著無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。
      3、側(cè)重事后監(jiān)控。我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。
      4、缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務(wù)員的監(jiān)控注重上級領(lǐng)導(dǎo)者對下級的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對下屬公務(wù)員進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實(shí)處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。
      5、監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。從我國公務(wù)員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進(jìn)行尋租和謀取私利。此外，我國現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。
      6、缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。
      第二篇：整理電大公共部門人力資源管理學(xué)習(xí)資料
      電大公共部門人力資源管理學(xué)習(xí)資料
      一、判斷題（共
      道試題，共
      分。）
      1.我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      2.傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能“為導(dǎo)向的積極的管理。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      3.南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      4.人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)•斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父“的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      5.人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型人員繼承法。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      6.我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      7.在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      8.人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資“的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父“。
      （）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      9.人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      10.傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      11.作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      12.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      13.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      14.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人“，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      15.目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，可以激勵(lì)員工。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      16.從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      17.人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      18.人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      19.公共部門合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      20..職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      21.職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人“，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      22.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)崗“。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      23.傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)被稱為外在激勵(lì)。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      24.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      25.一般來說，規(guī)模較小的組織適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      26.在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      27.權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      28.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      29.改革開放前，我國公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿，而現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來越大。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      30.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      31.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用“
      。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      32.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      33.訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      34.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      35.凡為官者必有俸祿，“高官厚祿“是中國古代官吏酬勞制度的根本特點(diǎn)。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      36.公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      37.根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      38.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      39.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      40.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。（）
      A.錯(cuò)誤
      B.正確
      二、不定項(xiàng)選擇題（共
      道試題，共
      分。）
      1.《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（）。
      A.新陳代謝機(jī)制
      B.競爭擇優(yōu)機(jī)制
      C.權(quán)益保障機(jī)制
      D.監(jiān)督約束機(jī)制
      2.開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（）。
      A.做好人事制度建設(shè)
      B.嚴(yán)格績效考核
      C.進(jìn)行科學(xué)的工作分析
      D.對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)
      3.我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的，其中最基本的是（）。
      A.講求實(shí)效的原則
      B.學(xué)用一致的原則
      C.按需施教的原則
      D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則
      4.下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（）。
      A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律
      B.標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段
      C.雖然完善了我國的人事管理制度，但是也體現(xiàn)出我國公務(wù)員法律制度還沒有走向成熟
      D.在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義
      5.（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。
      A.職位分析問卷
      B.管理職位描述問卷
      C.體能分析問卷
      D.心理分析問卷
      6.評價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過（）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量。
      A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
      B.公文筐
      C.心理測驗(yàn)
      D.角色扮演
      7.勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。
      A.人格素質(zhì)
      B.心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)
      C.情商
      D.心理功能素質(zhì)
      8.用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（）。
      A.德爾菲法
      B.自上而下預(yù)測法
      C.回歸分析法
      D.比率分析法
      9.下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（）
      A.職位分類首創(chuàng)于美國
      B.職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人“
      C.是實(shí)行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志
      D.適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣
      10.根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（）。
      A.公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)
      B.公共組織之間的人力資源流動(dòng)
      C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)
      D.非公共組織之間的人力資源流動(dòng)
      11.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。
      A.人力資本的生產(chǎn)性
      B.人力資本的稀缺性
      C.人力資本的可變性
      D.人力資本的功利性
      12.轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（）。
      A.公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)
      B.不涉及到公務(wù)員身份問題
      C.只能是平級調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降
      D.目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作
      13.人力資源市場具有的功能是（）。
      A.調(diào)配功能
      B.信息儲(chǔ)存和反饋功能
      C.教育培訓(xùn)功能
      D.管理功能
      14.工作評估的非量化評估方法是（）。
      A.排序法
      B.分類法
      C.因素比較法
      D.點(diǎn)數(shù)法
      15.在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。
      A.觀察的工作相對穩(wěn)定
      B.適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作
      C.盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作
      D.觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)
      16.關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。
      A.掛職鍛煉公務(wù)員的流向只包括到基層機(jī)關(guān)或企事業(yè)單位或邊遠(yuǎn)或者貧困地區(qū)機(jī)關(guān)
      B.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變
      C.掛職鍛煉的對象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員
      D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年
      17.中國古代的“臥薪嘗膽“、“破釜沉舟“的故事充分說明了（）的重大作用。
      A.情感激勵(lì)
      B.危機(jī)激勵(lì)
      C.榮譽(yù)激勵(lì)
      D.目標(biāo)激勵(lì)
      18.（）是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。
      A.技能培訓(xùn)
      B.初任培訓(xùn)
      C.專業(yè)培訓(xùn)
      D.知識更新培訓(xùn)
      19.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。
      A.人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要的B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸
      D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合20.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（）。
      A.權(quán)威原則
      B.地域原則
      C.面廣原則
      D.及時(shí)原則
      21.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。
      A.道德
      B.法律
      C.意識形態(tài)
      D.風(fēng)俗習(xí)慣
      22.關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（）。
      A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法
      B.討論中的問題通常是以書面形式給出
      C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力
      D.測試者能夠更準(zhǔn)確地確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想
      23.（）是公務(wù)員交流最為常見的方式。
      A.調(diào)任
      B.聘任
      C.轉(zhuǎn)任
      D.掛職鍛煉
      24.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（）。
      A.部內(nèi)培訓(xùn)
      B.交流培訓(xùn)
      C.工作培訓(xùn)
      D.學(xué)校培訓(xùn)
      25.《中華人民共和國公務(wù)員法》于（）開始施行。
      A.2006年10月1日
      B.2006年1月1日
      C.2007年10月1日
      D.2007年1月1日
      26.我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（）。
      A.調(diào)任
      B.聘任
      C.轉(zhuǎn)任
      D.掛職鍛煉
      27.公共部門包括“純粹“的政府組織，還包括“準(zhǔn)“公共部門即（）。
      A.公益企業(yè)
      B.公共事業(yè)
      C.非政府公共機(jī)構(gòu)
      D.國有企業(yè)
      28.在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（）是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
      A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者
      C.編寫工作說明書和職位規(guī)范書
      D.工作分析信息的搜集
      29.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的準(zhǔn)則。
      A.清楚
      B.準(zhǔn)確
      C.專門化
      D.全面化
      30.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（）。
      A.分析人力資源的需求
      B.分析人力資源供給
      C.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口
      D.分析人力資源的分布
      第三篇：電大公共部門人力資源管理
      電大公共部門人力資源管理
      作業(yè)
      11、郭某被辭退的真正原因是跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào).外科主任動(dòng)員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數(shù)萬元金額，他擔(dān)心這樣做會(huì)出事，并認(rèn)為過分追求經(jīng)濟(jì)利益會(huì)導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人.因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術(shù)后沒有向家屬及時(shí)通報(bào)病情，且科主任涉及離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開展工作.科主任指責(zé)是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。
      2、C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué)Robert Iacono博士、日本九州大學(xué)Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項(xiàng)“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲1997—1998A省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。1998年，他發(fā)表了7篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。
      3、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實(shí)在行動(dòng)上，既要?jiǎng)?chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要?jiǎng)?chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。（1）、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會(huì)各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動(dòng)必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會(huì)帶來人力資源的浪費(fèi)，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實(shí)應(yīng)該到位一些。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國尤其是發(fā)達(dá)國家從保護(hù)自身利益和長遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是，同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護(hù)國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。
      作業(yè)
      2圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實(shí)踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機(jī)制”、“落實(shí)方法”三個(gè)方面入手：1.轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)展教育。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當(dāng)中滲透著人文關(guān)懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現(xiàn)實(shí)與未來息息相關(guān)。我們不能再將專家、學(xué)者、青年中的睿智者等同于機(jī)器設(shè)備，認(rèn)為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵(lì)便可以趨之如牛。政府應(yīng)在全社會(huì)范圍內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)尊重人才，服務(wù)人才，給人才的成長和才能發(fā)揮開路，給予專家、學(xué)者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價(jià)值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對手抗衡的武器不錯(cuò)，當(dāng)我們的競爭對手以高工資、高報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質(zhì)條件來挖我們的人才時(shí)，我們的確捉襟見肘。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設(shè)臵幾道關(guān)卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術(shù)。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達(dá)國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動(dòng)的留人之道，而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”的積極型戰(zhàn)略。加入WTO后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴(yán)重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTO后首先應(yīng)認(rèn)真思考的問題。中國有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開發(fā)的課題，更有廣闊的市場和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關(guān)鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權(quán)力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。
      2、建立吸引人才的機(jī)制。首先必須站在國家戰(zhàn)略的高度來實(shí)施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級經(jīng)營管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學(xué)家和高科技工業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业闹贫?。同時(shí)還應(yīng)制定出既符合國情又具有運(yùn)作活力的包括知識產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)合同以及社會(huì)保障等方面的法律法規(guī)體系，從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價(jià)值的最大體現(xiàn)。其次，對于出國留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者，政府也應(yīng)認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以“不求所有，但求所用”為指導(dǎo)思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因?yàn)椤安环判摹本椭蝗蚊鼮楦毙ｉL、副經(jīng)理、副主任，只要他能把業(yè)務(wù)搞上去，就放權(quán)，讓他在技術(shù)上說了算。同時(shí)還應(yīng)該允許他們繼續(xù)與國外保持聯(lián)系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務(wù)的后顧之憂。再次，還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進(jìn)科技、教育與經(jīng)濟(jì)、工業(yè)的緊密結(jié)合。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實(shí)。政府應(yīng)建立一套以科技投資或風(fēng)險(xiǎn)性期權(quán)報(bào)酬為引導(dǎo)的靈活多樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度
      鼓勵(lì)科技人員、科研院所進(jìn)入企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，加快知識技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程，為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個(gè)通暢的交流渠道，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造**，也為科技創(chuàng)新增添活力。最后，加大國家和社會(huì)對教育、科研的投資。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率在發(fā)達(dá)國家、中等發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家分別為9%、10%和13%，而個(gè)人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率，可以認(rèn)為教育投資是一項(xiàng)利國利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產(chǎn)，因此，政府更應(yīng)起協(xié)調(diào)、帶動(dòng)作用，減少個(gè)人投資風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)動(dòng)個(gè)人和企業(yè)擴(kuò)大對教育的投資，從而促進(jìn)社會(huì)人才資源的發(fā)展，從整體上提高國力，來應(yīng)對國際競爭。國家的興旺發(fā)達(dá)，同時(shí)也是吸引人才的極為有利的條件。
      3、科學(xué)的落實(shí)手段。面對發(fā)達(dá)國家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實(shí)，政府應(yīng)堅(jiān)決落實(shí)一套具操作性和實(shí)用性的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進(jìn)行有實(shí)力的爭奪。第一，確立以市場為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動(dòng)機(jī)制，建立正規(guī)的勞動(dòng)力市場中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值最大化。第二，真正建立一套按貢獻(xiàn)大小支付報(bào)酬的分配制度，而且要使報(bào)酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小的差距來，使報(bào)酬真正成為衡量人才價(jià)值的一把標(biāo)尺，而且應(yīng)綜合運(yùn)用高工資，風(fēng)險(xiǎn)期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調(diào)動(dòng)人才積極性的基礎(chǔ)手段。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個(gè)通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化渠道。如鼓勵(lì)首創(chuàng)精神的政策、保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價(jià)格確定政策等。第四，制定鼓勵(lì)個(gè)人、企業(yè)擴(kuò)大教育投資的政策，可給予收入分配，社會(huì)保障待遇，以及稅收、費(fèi)用等方面的優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯(cuò)的效果。第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動(dòng)”提供服務(wù)和幫助。
      作業(yè)
      3結(jié)合中西方用人的理論與經(jīng)驗(yàn)，聯(lián)系實(shí)際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。教師根據(jù)每一位學(xué)生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學(xué)生評分。
      1.個(gè)人討論提綱（50）(1)、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚(yáng)長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位臵上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個(gè)人的意愿來使用人才。因?yàn)榕d趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度，是推動(dòng)人們積極認(rèn)識事物，從事活動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。用其所愿，有利于個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時(shí)，就是使用人才要抓住最佳的時(shí)機(jī)。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個(gè)拋物線，都有其發(fā)展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時(shí)“起用”。(2)、鼓勵(lì)競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會(huì)造成用人的高額成本，而且工作只會(huì)死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會(huì)的發(fā)展。因而鼓勵(lì)競爭，不僅能促進(jìn)公共部門人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時(shí)，也有利于促進(jìn)平庸者的成長與發(fā)展，在這種壓力下，他們會(huì)努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化。
      2.小組討論提綱（50）(1)、以人為本、以能為本新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力
      諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。(2)、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時(shí)，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時(shí)，應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，?yīng)注重對德的考察。(5)、優(yōu)化資源、合理配臵。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配臵，意義重大。優(yōu)化資源、合理配臵，重要的是要做到人崗匹配
      作業(yè)
      4一、選擇填空
      1、價(jià)值
      2、教育
      3、能崗匹配
      4、工作分析
      5、以人為本
      二、多項(xiàng)選擇
      1、ABD2、ACD3、ABC4、ABD5、AD
      三、判斷題
      1、T2、F3、T4、F5、T6、F7、T8、T9、T10、F
      四、名詞解釋
      1、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。
      2、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。
      3、績效評估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。
      4、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。
      五、簡答題
      1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？
      （1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；
      （3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。
      2、公共部門工作分析的作用。
      （1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價(jià)提供客觀依據(jù)。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安臵。（7）工作分析有助于勞動(dòng)安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。
      3、如何深化公務(wù)員福利制度的改革（1）簡化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣
      化，顯現(xiàn)化。（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。（4）通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。
      六、論述題
      1、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。（1）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí)，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。（2）、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（3）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。總之，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是
      抑制創(chuàng)新與活力的組織。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。
      6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時(shí)代各國政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴(kuò)張。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1９９９年會(huì)計(jì)精簡全職公務(wù)人員27.2９萬人；加拿大亦在總數(shù)22.5萬名公務(wù)員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了3０％的公務(wù)員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢。
      7、績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。事實(shí)上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個(gè)最熱門的話題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標(biāo)；建立績效評鑒機(jī)制。
      8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時(shí)成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問題。美國公共行政學(xué)會(huì)1９85年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個(gè)人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。OECD國家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，許多國家亦有公務(wù)員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會(huì)越來越受人們重視?？梢钥隙ǎ绾尉S系公務(wù)員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。
      第四篇：《公共部門人力資源管理》已整理[小編推薦]
      《公共部門人力資源管理》 考試題庫
      一、考試方式：閉卷網(wǎng)考時(shí)間：90分鐘
      注意：名詞解釋題、簡答題、論述題可以參考中央電大的復(fù)習(xí)指導(dǎo)冊，簡答題只需要答要點(diǎn)，不需要展開論述。論述題一句話展開即可，如果論述題要點(diǎn)后的第一句話非常長，同學(xué)們可以適當(dāng)縮短一點(diǎn)，方便記憶。不定項(xiàng)選擇題（每題2分，20題，共40分）1)（C）是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法。C.案例分析培訓(xùn)法
      2)（D）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D.人力資源市場 3)（AB）采用的是品位分類方法。A.英國 B.法國
      4)(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。B.初任培訓(xùn) 5)(C)是公務(wù)員交流最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任 6)（D）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略??行動(dòng)方針的過程。D.公共部門人力資源規(guī)劃 7)（A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A持續(xù)溝通 8)（B）是一種以工作為中心的工作分析方法??管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷 9)（D）基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)??未來的人員變動(dòng)趨勢。D馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法 10)（D）是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的??培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。D.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 11)《中華人民共和國公務(wù)員法》于（B）開始施行。B.2006年1月1日
      12)《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容??干部人事管理的（全）。13)從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A.戰(zhàn)略性^ B.戰(zhàn)術(shù)性^  14)從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（全）。
      15)從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC）。A.物質(zhì)激勵(lì)C.精神激勵(lì)
      16)從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。B.注重??C.監(jiān)督??D.約束?結(jié)合 17)當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（全）。
      18)第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（B）現(xiàn)金出??內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國 19)對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試
      20)發(fā)展中國家公共部門人事制度模式的基本特點(diǎn)包括（ABC）。A.做官－
      B.人情－
      C.身份－
      21)非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD）??人事行政秩序。A.道德 C.意識形態(tài) D.風(fēng)俗習(xí)慣
      22)各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（全）。23)根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（全）。
      24)根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC）。A.公共?? B.公共??C.公共?? 25)根據(jù)期望理論，管理者要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，需要（全）。26)根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（全）
      27)工作評估的非量化評估方法是（AB）。A.排序法 B.分類法
      28)工作評估的基本方法包括（全）。
      29)工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。B.內(nèi)容 C.職責(zé) D.關(guān)系
      30)公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。A.公益企業(yè) B.公共事業(yè) C.非政府公共機(jī)構(gòu)
      31)公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（D）D.道德素質(zhì) 32)公共部門工作說明書的內(nèi)容包括（全）。33)公共部門人才筆試具有（全）的特點(diǎn)。
      34)公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是（全）。35)公共部門人力資本具有（全）的特征。
      36)公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)。B.針對性??實(shí)效
      37)公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（ABC）A.制度性損耗 B.人事管理損耗 C.后續(xù)投資損耗 38)公共部門人力資源管理必需的基本功能是（全）。39)公共部門人力資源規(guī)劃具有（全）的作用。
      40)公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。D.公共利益 41)公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。A.物質(zhì)??B.社會(huì)?? C.發(fā)展?? 42)公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（全）。
      43)公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。B.制度性損耗 C.管理損耗 D.后續(xù)投資損耗 44)公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（全）。45)公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循（全）。
      46)公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，??條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內(nèi)部環(huán)境 47)公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有(ABC)。A.法律方式 B.行政方式 C.共同協(xié)調(diào)方式
      48)關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（BCD）。B??的改變C.??公務(wù)員D.??到兩年 49)關(guān)于我國公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說法正確的是（ABD）。A.是指由??B.意味著??D.是讓由?? 50)關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC）。A.是公??B.討論??C.主要?? 51)合理的公共部門人力資源流動(dòng)的價(jià)值是（全）。
      52)互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（全）。53)績效考評的內(nèi)容主要包括（全）。
      54)績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A.工作數(shù)量 B.工作質(zhì)量 C.工作適應(yīng)能力 55)開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）。D 對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)
      56)勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD），??質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A.人格素質(zhì)D.心理功能素質(zhì)
      57)理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A.韋伯 B.泰勒 C.法約爾
      58)美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人??達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％ 59)面試和筆試相比，具有（全）的特點(diǎn)。
      60)目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）。B.判斷型評估
      61)內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（AC）。A人力資源規(guī)劃C工作分析 62)品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是(ABC)。A.結(jié)構(gòu)? B.比較??C.有利于??
      63)評價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)??它主要通過（ABD）??動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B.公文筐 D.角色扮演 64)人才測評的方法包括（全）。65)人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（全）。
      66)人力資源的可再生性體現(xiàn)在(ABD)A.對人??B.人力??D.人力?? 67)人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（全）。
      68)人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（BCD）。B.人?惰的C.人?安逸 D.主張?結(jié)合 69)人力資源具有（全）的特征。
      70)人力資源市場具有（ABC）的作用。A.?才
      B.?高 C.?結(jié)構(gòu)
      71)人力資源市場具有的功能是（全）。
      72)人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A.分??求 B.分??給 C.協(xié)調(diào)?? 73)人力資源質(zhì)量開發(fā)包括（全）。
      74)實(shí)踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分??很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。B.定性分析
      75)世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A.羅^B.盧^C.斯^ 76)世界上大多數(shù)??薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A.依法分配原則
      B.平衡比較原則
      D.平等原則 77)舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABD）。A.認(rèn)為??B.明確??D.建立?? 78)通常，人力資源招募計(jì)劃包括以下的內(nèi)容（全)。
      79)外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括(ABC)。A.法律— B.道德—C.社會(huì)—
      80)外附激勵(lì)方式包括（全）。
      81)微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（全）。
      82)我國的公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施存在著一些突出的問題，主要表現(xiàn)在（ACD）。A.不同??
      C.考核??
      D.按比?? 83)我國公共部門人力資源流動(dòng)的障礙主要體現(xiàn)在（全）。
      84)我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國??他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的，其中最基本的是(D)。D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則 85)我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC)。A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績 B.鼓勵(lì)競爭原則 C.堅(jiān)持公開、平等 86)我國古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B）。B.品秩
      87)我國勞動(dòng)力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。B.市場機(jī)制
      88)我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度??《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。A.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉 89)下列不屬于外部人力資源供給預(yù)測影響因素的是（D）。
      D.職位的空缺
      90)下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（ABD）。A.是我??B.標(biāo)志??D.在我?? 91)下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（ABC）A.職位?? B.職位??C.是實(shí)?? 92)下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（ABC）。A.期望理論 B.公平理論 C.目標(biāo)設(shè)置理論
      93)薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（全）。94)一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A.減薪 B.停薪 C.停升 95)一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。B.地域 C.面廣 D.及時(shí)
      96)影響績效評估的相關(guān)因素主要有(全)。
      97)影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A.人口總量及其變動(dòng)狀況 B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動(dòng)力的參與率
      98)用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AB）。A.德爾菲法 B.自上而下預(yù)測法
      99)由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（全）。100)與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A ?復(fù)雜性 B.?特殊性C.?不健全 101)與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為（全）。102)員工的（AB）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A.培訓(xùn) B.教育 103)在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。A.清楚 B.準(zhǔn)確 C.專門化 104)在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D）是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D.工作分析信息的搜集 105)在赫茲伯格看來，內(nèi)在激勵(lì)主要包括（全）。
      106)在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（全）的原則。
      107)在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD）為基礎(chǔ)。A.市場機(jī)制 C.契約機(jī)制 D.保障機(jī)制 108)職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(ACD)。A.因事?? C.便于??D.可以??
      109)職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。D.人 110)制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。B.公平C.正義
      111)中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。B.危機(jī)激勵(lì)
      112)中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。A.高素質(zhì)?B.中部和西部留不住人才C.東部??
      113)轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（全）。
      二、名詞解釋（每題5分，2題，共10分）1)360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。2)公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。3)公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。4)公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。5)公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。6)公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。7)公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。8)公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。9)公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。
      10)公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。
      11)公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。
      12)公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。
      13)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。
      14)公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。
      15)公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。
      16)公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。
      17)公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價(jià)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。
      18)公文處理：又稱文件筐作業(yè)，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。
      19)掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動(dòng)。：
      20)管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。
      21)績效評估：又稱績效考核或績效評價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。
      22)績效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。
      23)降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。24)角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價(jià)者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。
      25)品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。26)品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。
      27)評價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。
      28)人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià),為人事決策提供支持信息。
      29)人力激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
      30)人力資本運(yùn)營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。31)人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
      32)人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。
      33)人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。
      34)調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。35)委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。
      36)文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。
      37)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。
      38)薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。39)選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。
      40)約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。
      41)職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。
      42)轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。
      三、簡答題（每題10分，3題，共30分）1.公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？答：
      1、工作標(biāo)識；
      2、工作目的；
      3、工作職責(zé)；
      4、工作權(quán)限；
      5、績效標(biāo)準(zhǔn)；
      6、工作環(huán)境。
      2.產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；
      （2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；
      （3）后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。3.各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？
      1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；
      2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；
      3、在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；
      4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡。4.工作分析的程序是什么？答：
      1、合理確定工作分析信息的目的；
      2、科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；
      3、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；
      4、搜集工作分析信息；
      5、讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息；
      6、編寫工作說明書和工作規(guī)范書。5.公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則？
      1、用人所長的原則；
      2、人事相宜的原則；
      3、依法流動(dòng)的原則；
      4、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。6.公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？
      1、公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；
      2、公共部門人力資本具有成本差異性；
      3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；
      4、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；
      5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。7.公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：
      1、確立目標(biāo)；
      2、收集信息；
      3、進(jìn)行供給和需求預(yù)測；
      4、制定并實(shí)施規(guī)劃；
      5、評估和反饋。8.公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？答：
      1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。
      2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。
      3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價(jià)指標(biāo)。9.公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？答：
      1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；
      2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；
      3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；
      4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。
      10.公共部門人力資源培訓(xùn)遵循哪些原則？
      1、理論聯(lián)系實(shí)際的原則；
      2、學(xué)用一致的原則；
      3、按需施教的原則；
      4、講求實(shí)效的原則。
      11.公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？
      1、能崗匹配原則、2因事?lián)袢嗽瓌t
      3、德才兼?zhèn)湓瓌t
      4、公平競爭原則。
      5、信息公開原則。
      6、合法原則
      12.目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？
      1、目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。
      2、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。
      3、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（3）對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。
      4、加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制
      13.雙因素理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？
      1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；
      2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素；
      3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求
      4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；
      5、管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。14.我國公共部門福利制度存在哪些問題？
      1、福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化；
      2、福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊；
      3、福利形式過于社會(huì)化；
      4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。
      15.我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？
      1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；
      2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；
      3、人力資源管理環(huán)境滯后；
      4、勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟
      16.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？績效評估的程序是什么？
      1、公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性；
      2、公共部門績效形態(tài)的特殊性；
      3、公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全。程序：1．制訂績效計(jì)劃2．進(jìn)行持續(xù)溝通3．實(shí)施績效評價(jià)4．提供績效反饋5．指導(dǎo)績效改進(jìn) 17.與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？
      1、在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；
      2、在西方各國，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對人事的監(jiān)控；
      3、根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控；
      4、我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對獨(dú)立的。
      18.政府在人力資源市場建設(shè)中具有哪些作用？一，完善人力資源市場的法律體系；
      二、實(shí)行有效地宏觀調(diào)控。
      三、加強(qiáng)對人力資源市場的服務(wù)功能。
      四、維護(hù)人力資源市場的秩序
      四、論述題（每題20分，1題，共20分）
      1、理論聯(lián)系實(shí)際論述，新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。
      要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動(dòng)，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機(jī)，同時(shí)，又以其巨大的能量給社會(huì)的許多方面以強(qiáng)烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動(dòng)有三個(gè)方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動(dòng)的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng)，對人才流動(dòng)的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會(huì)匯集越來越多的人才。
      1、人才的流動(dòng)，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動(dòng)的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時(shí)候必須注意人力資源的流動(dòng)性，做到正確引導(dǎo)，合理流動(dòng)。既為人才的合理流動(dòng)創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動(dòng)。國務(wù)院主管部門可定期發(fā)行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動(dòng)的目的性。同時(shí)，要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國外的人才。人才外流是近幾年比較嚴(yán)重的社會(huì)現(xiàn)象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。
      2、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會(huì)各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動(dòng)必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會(huì)帶來人力資源的浪費(fèi)，比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，而沿海發(fā)達(dá)地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費(fèi)，同時(shí)，也給社會(huì)帶來不穩(wěn)定因素?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。具體做法是：加強(qiáng)內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，就地消化多余的人力資源。
      3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進(jìn)行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動(dòng)者中成長起來的，他們在廣大勞動(dòng)者的生產(chǎn)、科學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，總結(jié)出了勞動(dòng)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進(jìn)的生產(chǎn)工具，推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會(huì)生產(chǎn)力，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。人才是人類的精華，是人群中先進(jìn)的部分。人才集德、識、才、學(xué)、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。
      4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國家必須有連續(xù)遞進(jìn)的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時(shí)，隨時(shí)以短期培訓(xùn)作為補(bǔ)充。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步與競爭的角度認(rèn)識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護(hù)人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設(shè)有中國特色社會(huì)主義的反動(dòng)力。
      2、理論聯(lián)系實(shí)際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。
      1、價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門的財(cái)政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會(huì)公平，而是經(jīng)濟(jì)生活中的交換與回報(bào)，人力資源管理則主要考慮的是誰進(jìn)入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會(huì)，承受社會(huì)的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位 3
      說明書及培訓(xùn)計(jì)劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時(shí)較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會(huì)責(zé)任的相對缺失。企業(yè)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。
      2、管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點(diǎn)在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻(xiàn)。可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會(huì)發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標(biāo)，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會(huì)不惜成本、代價(jià)去創(chuàng)造事情。試想，如果一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)對利潤負(fù)責(zé)，對成本負(fù)責(zé)，他怎么會(huì)找兩個(gè)助手去做毫無意義的事呢？
      3、公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對于公務(wù)員的績效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。對于下屬的道德素質(zhì)要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財(cái)富。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專業(yè)能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)有能力但道德水準(zhǔn)一般的人，有時(shí)是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會(huì)對雇員提出過多的道德要求。
      4、公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時(shí)公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時(shí)公共部門績效評估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。直到今天，我國尚沒有對政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計(jì)和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業(yè)組織中，績效評估標(biāo)準(zhǔn)是確定的，指標(biāo)都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視?？傊诋?dāng)前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
      5、公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟(jì)效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時(shí)這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時(shí)，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個(gè)人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動(dòng)法》界定勞動(dòng)關(guān)系，《國家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個(gè)人權(quán)力較容易得到保障，而勞動(dòng)法對勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個(gè)人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個(gè)員工有時(shí)只需老板的一句話。
      3、理論聯(lián)系實(shí)際論述，促進(jìn)我國公共部門人力資源流動(dòng)的對策。
      我國過去一直實(shí)行高度集中和統(tǒng)一管理的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，人力資源由國家計(jì)劃調(diào)配，統(tǒng)一管理，一切服從于計(jì)劃，這種管理體制阻礙了人力資源的合理流動(dòng)，導(dǎo)致人力資源配置形成諸錯(cuò)位、扭曲和浪費(fèi)。改革開放以來，市場逐步取代計(jì)劃在資源配置中的 基礎(chǔ)性地位。但由于長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)觀念的影響，我國公共部門人力資源流動(dòng)還存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動(dòng)，影響人力資源配置效率和作用的發(fā)揮。針對我國目前的公共部門人力資源流動(dòng)中存在的問題，我們提出了具體的對策措施：
      第一，明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場主體地位。市場機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。勞動(dòng)者是人力資本的當(dāng)然所有者，享有人力資本的收益權(quán)、轉(zhuǎn)移處置權(quán)，任何其他主體不能隨意侵犯這一權(quán)利。否則勞動(dòng)者 就缺乏流動(dòng)的主動(dòng)性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質(zhì)的進(jìn)取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡單提倡個(gè)人對組織的義務(wù)和服從，也要切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的個(gè)人權(quán)利，尊重勞動(dòng)者的個(gè)人利益。同時(shí)，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據(jù)實(shí)際情況，下放管理權(quán)限，進(jìn)行必要的監(jiān)督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權(quán)。這樣通過落實(shí)供求雙方的自主權(quán)，更好地讓市場機(jī)制在公共部門人才流動(dòng)中發(fā)揮作用。
      第二，完善市場法規(guī)和社會(huì)保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。社會(huì)保障制度是嚴(yán)重影響人力資源流動(dòng)決策行為，必須加強(qiáng)社會(huì)保障制度建設(shè)，特別是要做好失業(yè)救濟(jì)、養(yǎng)老保險(xiǎn)及工傷、醫(yī)療、住房等保險(xiǎn)制度的建設(shè)并 積極創(chuàng)造條件，逐步向覆蓋所有職工的社會(huì)化管理程度較高、基金統(tǒng)一調(diào)劑使用的社會(huì)保障體系過渡。我國現(xiàn)行的公共部門與私人部門職工在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門人員的正常流動(dòng)。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的 差距，對在市場流動(dòng)中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動(dòng)的后顧之憂。
      第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。長遠(yuǎn)來看，要讓戶籍制度僅僅成為公民職業(yè)或居住地的標(biāo)志，不再具有其他功能。目前國家應(yīng)該制定統(tǒng)一的針對人力資源流動(dòng)的戶籍管理 辦法作為過渡，促進(jìn)他們在全國范圍內(nèi)合理流動(dòng)，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國性的人力資源流動(dòng)大市場。地方也可通過實(shí)行“柔性流動(dòng)”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對流動(dòng)的人員，不論有無戶口，只要在該地工作一段時(shí)間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T流動(dòng)為智力流動(dòng)，從而取消人力資源流動(dòng)的部門界限、身份界限和地域界限。
      第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當(dāng)家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)力屬于人民。一切公職人員，不管職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會(huì)事務(wù)。教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益 調(diào)整相結(jié)合，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。目前要進(jìn)一步完善人民當(dāng)家作主的各項(xiàng)規(guī)章制度，把官員切實(shí)置于人民的日常監(jiān)督控制之下，讓人民感受當(dāng)家作主的威嚴(yán)，讓官員在實(shí)踐中感受公仆的地位，增強(qiáng)公仆意識。同時(shí)，要破除公職人員的等級特權(quán)待遇，廢除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官職只是一種職業(yè)，而不是一種特權(quán)。只有通過實(shí)實(shí)在在的改革，而不是簡單的說服教育，才是破除官本位觀念的唯一有效的途徑。因此，只有堅(jiān)持市場化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門自身的特點(diǎn)，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，完善配套措施，才能促進(jìn)公共部門人力資源的有序流動(dòng)，提高公共部門人力資源配置效率。
      4、理論聯(lián)系實(shí)際論述，公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。
      公共組織能否取得良好培訓(xùn)效果不僅取決于受訓(xùn)者自身和培訓(xùn)項(xiàng)目，還取決于員工所處的工作環(huán)境是否有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。為此，公共組織應(yīng)該：
      1、激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)?？梢詮囊韵屡e措入手，（1）設(shè)置具體明確的、需要經(jīng)過努力才能夠達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)；（2）在培訓(xùn)努力、培訓(xùn)成果和培訓(xùn)得到的獎(jiǎng)勵(lì)之間建立密切的聯(lián)系，通過提高學(xué)員的預(yù)期來激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；（3）努力發(fā)掘?qū)W習(xí)者的成就需求，將之與培訓(xùn)活動(dòng)密切聯(lián)系
      2、改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)。應(yīng)該注意以下環(huán)節(jié)，（1）盡量使得培訓(xùn)環(huán)境的設(shè)置與工作環(huán)境相同；（2）培訓(xùn)師在培訓(xùn)過程中要努力向?qū)W員傳授并使得其能夠掌握將培訓(xùn)所學(xué)知識應(yīng)用于工作實(shí)際的基本原理和方法；（3）編寫行為手冊，將培訓(xùn)中的重點(diǎn)知識和技能，尤其是那些在工作中表現(xiàn)不明顯，但是需要提示的要點(diǎn)，概括成業(yè)務(wù)手冊發(fā)給受訓(xùn)者，以便其隨時(shí)查閱
      3、培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。這需要（1）提高管理者對培訓(xùn)工作的支持力度；（2）在組織中建立有效的激勵(lì)制度；（3）建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系；
      4、積極而有效地溝通。主要包括（1）培訓(xùn)前溝通，主要在部門主管和受訓(xùn)員工之間進(jìn)行，目的是讓員工認(rèn)識自己的不足，清楚培訓(xùn)需要完成的任務(wù)；（2）培訓(xùn)期間溝通，對象主要包括培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等，內(nèi)容主要包括培訓(xùn)中沒有懂得問題和組織存在的問題，以尋求解決組織問題的辦法；（3）培訓(xùn)后溝通。由受訓(xùn)員工將自己學(xué)習(xí)的知識傳授給未參加培訓(xùn)的員工或者保存為檔案。
      5、理論聯(lián)系實(shí)際論述，在進(jìn)行績效評估時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。
      績效評估一直是人力資源管理中的棘手問題，有效的績效評估不僅要建立合理的評價(jià)制度，而且要有相應(yīng)的跟進(jìn)措施使其落到實(shí)處，為此應(yīng)該
      1、管理者成為業(yè)績考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量?？冃гu估是管理者與員工之間的雙向互動(dòng)過程，考評者需要把自己工作要領(lǐng)、目標(biāo)和價(jià)值觀傳達(dá)給被考評者，雙方達(dá)成共識；與此同時(shí)，考評者隨時(shí)對被考評者績效觀察指導(dǎo)，收集信息，以使得結(jié)果更加可靠。這樣績效考評的思想和結(jié)果才能夠深入職工心中，得到重視和采納
      2、目標(biāo)管理與行為評價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。目標(biāo)管理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工行為，使其把時(shí)間和精力最大限度投入到主要的組織目標(biāo)上；行為評價(jià)便于主管觀察和評價(jià)員工行為，并尋找適合的行為案例，最終形成一個(gè)高效能的工作團(tuán)隊(duì)。
      3、形成有效的人力資源管理機(jī)制。具體措施包括：及時(shí)的目標(biāo)跟進(jìn)和績效輔導(dǎo)，評估后能給與相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或改進(jìn)監(jiān)督，建立員工的投訴渠道和將評估結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)中去等。
      4、要注意評估方法的適用性。運(yùn)用績效評估不是趕時(shí)髦，任何評估方法都不是十全十美的，沒有最好的績效評價(jià)工具，只有最適合該組織的工具，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的組織要選用不同的方式。
      5、要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。這種合理性要體現(xiàn)在：（1）考核標(biāo)準(zhǔn)要全面；（2）標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)；（3）關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要連貫；（4）標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。
      6、要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，指定考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評定，反饋、控制等五個(gè)階段。實(shí)踐中，人力資源管理部門經(jīng)常忽視最前面和最后的兩個(gè)過程，缺乏有效的溝通，不讓員工知道評估結(jié)果，這必然導(dǎo)致得不到很好的理解和認(rèn)同，結(jié)果肯定是白費(fèi)勁。
      6、理論聯(lián)系實(shí)際論述，我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。
      1、監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。
      2、監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨(dú)立性。在監(jiān)督與約束實(shí)踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實(shí)質(zhì)性的作用，國家機(jī)關(guān)的監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨(dú)立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。
      3、側(cè)重事后監(jiān)控。我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。
      4、缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務(wù)員的監(jiān)控注重上級領(lǐng)導(dǎo)者對下級的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對下屬公務(wù)員進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。
      5、監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。從我國公務(wù)員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進(jìn)行尋租和謀取私利。
      6、缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。
      第五篇：2018電大《公共部門人力資源管理》學(xué)習(xí)總結(jié)
      《公共部門人力資源管理》學(xué)習(xí)總結(jié)
      通過幾個(gè)月《公共部門人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，全面了解公共部門人力資源管理的基本知識；系統(tǒng)理解人力資源開發(fā)與管理的基本原理；在區(qū)分公共部門管理與私部門管理不同特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，熟練掌握公共部門人力資源管理的操作技術(shù)與方法。
      一、通過對沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個(gè)春天”的案例分析，了解到日本人通過以下幾個(gè)方面的努力：
      （一）、沃里科公司首先通過辦三件事（聚會(huì)、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房）拉近與美國工人的距離，然后聘用以前在本廠工作而眼下失業(yè)的工人，并且與該廠的工會(huì)攜手合作，改善勞資關(guān)系，最后獲得工會(huì)支持及大部分工人的好感之后抓勞動(dòng)紀(jì)律，一起商量提高勞動(dòng)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量。
      （二）、把兩國之間歷史背景和文化傳統(tǒng)等方面的差異作為主要矛盾來解決，從產(chǎn)生差異的原因入手，總結(jié)分析出主要由以下原因所致。（1）自然原因。日本是個(gè)島國，唯一富足的資源就是人；美國地大物博，條件優(yōu)越，重視物質(zhì)和財(cái)務(wù)資源。（2）歷史基礎(chǔ)。日本歷史悠久，封建家族關(guān)系影響深遠(yuǎn)；美國是個(gè)年輕民族國家，多民族不同的觀念和習(xí)慣形成了員工各自的獨(dú)立意識和自由主義行為。（3）文化背景。日本受佛教和儒教的影響，崇尚和睦相處、互相幫助、講究信任、忠誠、利他；美國受基督教的“原罪”論影響，以利己為中心。（4）人性觀的區(qū)別。日本提倡Y理論的人性假設(shè)——積極的人性觀；美國提倡X理論的人性假設(shè)——消極的人性觀入手，求得理念的一致。
      （三）、把“社會(huì)人”假設(shè)的依據(jù)作為管理這個(gè)廠的指導(dǎo)原則。揭示了傳統(tǒng)管理和霍桑實(shí)驗(yàn)的利弊。（1）傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件。霍桑實(shí)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。（聚會(huì)、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的關(guān)系，創(chuàng)造一種家庭的氣氛）（2）傳統(tǒng)管理只重視“正式群體”問題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分，規(guī)章制度等，霍桑實(shí)驗(yàn)還注意到存在著某種“非正式群體”。這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為。（三洋公司總裁主動(dòng)和工會(huì)商談合作，聘請被辭退的老員工，通過這種“非正式群體”影響著員工的工作積極性和士氣。）（3）霍桑實(shí)驗(yàn)還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時(shí)，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。（管理部門征求工人們的意見，大家一起商量提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量和工作條件，這種協(xié)商的結(jié)果就是工人們很愿意執(zhí)行自己制定的規(guī)章制度，自發(fā)性能動(dòng)性很強(qiáng)）。
      （四）、最后解決美日人力資源管理模式的差異。（1）企業(yè)的性質(zhì)和員工的地位。美國企業(yè)的目的是利潤最大化，員工受雇于企業(yè)就要為企業(yè)創(chuàng)造利潤。日本企業(yè)要首先為員工服務(wù)，建立合作關(guān)系，強(qiáng)調(diào)為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。（2）決策的制定和執(zhí)行。美國企業(yè)強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，決策由各層管理者個(gè)人做出，員工沒有參與決策的權(quán)力，只有執(zhí)行決策的義務(wù)；日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)群體的合作，給與員工廣泛參與決策的權(quán)力。（3）企業(yè)制度的作用。美國的企業(yè)制度以首席執(zhí)行官或經(jīng)理的能力及其成功的體現(xiàn)為中心；日本注重企業(yè)上下全體員工的合作和努力，并同員工關(guān)系密切。主要原因是源于兩者的企業(yè)文化不同：①美國的企業(yè)文化特點(diǎn)。具有強(qiáng)烈的競爭意識，具有個(gè)人奮斗和進(jìn)取精神。決策集中于少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，缺乏民主性，員工具有明顯的雇傭觀念，重視企業(yè)利益，忽視人際關(guān)系。②日本的企業(yè)文化特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)組織風(fēng)土建設(shè)重視教育、培訓(xùn)和文化建設(shè)，重視“家族主義”的價(jià)值觀念?？傊?，取其精華，棄其糟粕，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，充分調(diào)動(dòng)了職工的主觀能動(dòng)性。最終使沃里科公司從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個(gè)春天”，把電視機(jī)廠打造成弗里斯特市的命脈企業(yè)，三洋公司則成為弗里斯特市的支柱產(chǎn)業(yè)。
      二、通過專題討論對提高人力資本、做好人力資源規(guī)劃、進(jìn)行公務(wù)員分類改革、促進(jìn)我國公共部門人力資源流動(dòng)有了一個(gè)嶄新的認(rèn)知。明了我國經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是，同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護(hù)國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的真正動(dòng)力，人力資本理論也應(yīng)運(yùn)而生并發(fā)展為一門成熟的學(xué)科。人力資本投資具有明顯不同于物質(zhì)資本投資的自身特點(diǎn)，它通常表現(xiàn)為保健投資、教育投資、在職培訓(xùn)、人力遷移投資四種形式。新形勢下，我國必須通過控制人口數(shù)量，完善投資體制，加強(qiáng)法制建設(shè)等途徑，有效實(shí)施人力資本開發(fā)，更好地促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。懂得了針對我國目前的公共部門人力資源流動(dòng)中存在的問題，要堅(jiān)持市場化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門自身的特點(diǎn)，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，完善配套措施，促進(jìn)公共部門人力資源的有序流動(dòng)，提高公共部門人力資源配置效率。具體對策措施如下：第一，明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場主體地位。市場機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。第二，完善市場法規(guī)和社會(huì)保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當(dāng)家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)力屬于人民。
      三、通過幾次的階段性測試，讓我進(jìn)一步鞏固了所學(xué)的知識要點(diǎn)，學(xué)會(huì)了如何將理論和政策在工作和實(shí)踐生活中加以運(yùn)用，更好的提高工作效率，改善自身素質(zhì)。同時(shí)也學(xué)到了許多課程以外的東西：比如，如何上網(wǎng)查找和下載資料、使用群共享，并增進(jìn)了老師和同學(xué)間的交流。學(xué)習(xí)《公共部門人力資源管理》課程，收獲很多，感悟頗深。作為行政管理專業(yè)的專業(yè)核心課，本課程是以公共部門人力資源管理為研究對象，從我國公共管理的實(shí)踐出發(fā)，結(jié)合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質(zhì)、特征、管理環(huán)節(jié)與方法為主要內(nèi)容的課程，它與人事制度類課程，特別是與《公務(wù)員制度》具有密切的關(guān)系，它是學(xué)生掌握行政管理專業(yè)知識的一門重要課程。自我反思還有許多不足之處，有些問題還處在一知半解的狀態(tài)。總之，不能為應(yīng)付考試而學(xué)習(xí)，要為增長知識而努力。
       
      
    
      

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