第一篇：中年員工的六大危機(jī)

中年員工的六大危機(jī)

-本刊記者 鐘孟光 謝飛

如同青春期一樣，中年職業(yè)期也是一個(gè)挫折、迷茫、感情孤立的時(shí)期，同時(shí)也是一個(gè)自我發(fā)現(xiàn)、尋找新方向及新開始的時(shí)期。今天，數(shù)以千萬計(jì)的中年員工受困于職業(yè)中年危機(jī)，正在尋找工作責(zé)任、家庭、生活質(zhì)量的平衡，希望能在工作中找到新的一種方式。

當(dāng)深圳某化工公司市場(chǎng)部經(jīng)理林麗娜遞上辭職函時(shí)，總經(jīng)理莫文東目瞪口呆。

“這太突然了！”時(shí)間已經(jīng)過去4個(gè)月了，莫文東仍然沒有接受這位得力干將棄他而去的現(xiàn)實(shí)?！八男匠陦蚋吡耍诓块T及公司內(nèi)都頗受歡迎，工作業(yè)績也不錯(cuò)?！?/p>

為什么非要離開公司呢？至今莫文東仍然沒能理解林麗娜離職的真實(shí)原因。

而已經(jīng)在深圳某外資企業(yè)擔(dān)任市場(chǎng)總監(jiān)的林麗娜卻有著自己的另一番感受，“我在公司已經(jīng)服務(wù)了整整7年，從一個(gè)市場(chǎng)主管到市場(chǎng)經(jīng)理，7年來在同一個(gè)部門做著幾乎同樣的事情。2年前，我就感覺到自己累了，對(duì)工作找不到激情，由于公司規(guī)模有限，我也沒有機(jī)會(huì)晉升到副總裁的職位。每天只是機(jī)械式地完成日常工作。”林麗娜說，“我覺得這對(duì)一個(gè)只有36歲的職業(yè)經(jīng)理人來說是很可怕的。再做下去，我遲早會(huì)頹廢的。幾年后，我如何在這個(gè)職場(chǎng)上立足生存？”

職業(yè)瓶頸及其帶來的職業(yè)不安全感，正引領(lǐng)著企業(yè)中年員工的危機(jī)風(fēng)暴。

職業(yè)焦慮

一直以來，職場(chǎng)中人都是40歲人生歸零，重新開始，然而，中年危機(jī)現(xiàn)在已經(jīng)提前在35歲就發(fā)生！

可以想象，金字塔結(jié)構(gòu)的組織架構(gòu)，注定了只有極為少數(shù)的中層管理人員才有機(jī)會(huì)晉升到高層。而多數(shù)從組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)職位競爭落敗的中年員工，面臨的就是工作安全感，這是35歲以上的中年員工最為關(guān)心的問題。

打開國內(nèi)的人才網(wǎng)站，翻遍報(bào)紙的招聘信息，多數(shù)企業(yè)均將公司的招聘條件做出了一個(gè)明確的限制：年齡在35歲以下。這讓步入35歲后卻沒有領(lǐng)導(dǎo)職位的中年員工瞅著心慌；已經(jīng)累積豐富工作經(jīng)驗(yàn)的中年上班族，也成為企業(yè)的燙手山芋。“與其花高薪雇1名中年員工，不如用低薪雇2名年輕員工”的觀點(diǎn)在IT、金融等行業(yè)企業(yè)漸成共識(shí)……

在深圳某互聯(lián)網(wǎng)公司服務(wù)已經(jīng)6年的孫為繼，正徘徊在職業(yè)的十字路口?！?000年，我在31歲時(shí)在互聯(lián)網(wǎng)業(yè)高潮時(shí)期從傳統(tǒng)制造行業(yè)跳槽到互聯(lián)網(wǎng)，擔(dān)任公司市場(chǎng)經(jīng)理已近3年。當(dāng)年是年富力強(qiáng)，能干能跑，思維也跟得上最新的發(fā)展?！睂O為繼顯得異常的無奈，“現(xiàn)在，感覺到互聯(lián)網(wǎng)就是年輕人干的，自己的思維已經(jīng)跟不上公司及行業(yè)發(fā)展的節(jié)奏，晉升顯然已經(jīng)沒有可能。唯一能做的就是轉(zhuǎn)行。但向哪轉(zhuǎn)呢？我現(xiàn)在還不知道，公司當(dāng)然也不知道。”

在中山某國有企業(yè)任職已達(dá)10年的財(cái)務(wù)經(jīng)理吳燕，坦言對(duì)自己的未來沒有一點(diǎn)把握?！拔矣植皇亲霎a(chǎn)品運(yùn)營的，肯定上不去了?！彼f，“已經(jīng)40掛零了，還能到哪去？安心待在這家公司，憑自己10多年的做帳經(jīng)驗(yàn)，或許年輕人擠不掉我?！辈贿^她也承認(rèn)，這只是自己的一種僥幸心理。“國有企業(yè)哪天改制，自己不屬于在編員工，新東家不與我續(xù)簽合同，我也沒辦法。只能保守地工作，不出錯(cuò)就行，自己在業(yè)余之外做點(diǎn)小生意，當(dāng)然不能讓公司知道?！?/p>

經(jīng)濟(jì)壓力

今天的中年員工都面臨經(jīng)濟(jì)壓力和現(xiàn)金不足的困境。也許中國99%的白領(lǐng)會(huì)破產(chǎn)有點(diǎn)危言聳聽，但由于生活在轉(zhuǎn)型中的社會(huì)時(shí)期，他們的現(xiàn)金存款非常有限。面對(duì)的卻是高企不下的經(jīng)濟(jì)壓力：供房、贍養(yǎng)父母、撫育小孩、高昂的醫(yī)療服務(wù)……

深圳某培訓(xùn)集團(tuán)的英語教員主管梁曉，已年近40，除了每天的正常上班、授課外，周末與夜晚頻繁在外兼職講課，還報(bào)讀國內(nèi)知名高校的在職研究生。在深圳購有三居室的他，上有四個(gè)老人(包括妻子的父母)，下有一個(gè)小孩，工資除供房外剛好夠每月生活開支，在外兼職就成為一個(gè)無奈的選擇。

“別人都看我與四個(gè)老人和一個(gè)小孩一起生活，其樂融融，可有誰知道我的苦？我一點(diǎn)都不敢放松，在公司噤若寒蟬，不敢有絲毫意見，擔(dān)心哪天公司嫌我年紀(jì)大了開掉我，改而雇用年輕人。而這個(gè)工作機(jī)會(huì)對(duì)我而言或許就是一輩子的了。失去這份工作，我根本就不敢想象我將往哪去，我整個(gè)家庭將往哪去……”他坦言，他除了要攢錢準(zhǔn)備四個(gè)老人萬一生病必需之外，還得為小孩攢夠上學(xué)的錢，“再過幾年，我都干不動(dòng)了，會(huì)是什么樣的呢？”

類似的這種情況，隨著70年代末出生的獨(dú)生子女漸成職場(chǎng)主流，二個(gè)人維持四個(gè)老人、一個(gè)小孩的生活現(xiàn)象將日益普遍，經(jīng)濟(jì)壓力將成為中年員工除職業(yè)焦慮之外的又一大焦慮。

工作與生活的失衡

“努力工作，盡情享受”是多數(shù)職業(yè)人士的追求，然而，工作與生活的平衡在國內(nèi)多數(shù)企業(yè)的中年員工眼里，只是一個(gè)奢侈的夢(mèng)想。中年員工是承擔(dān)孩子與父母之間義務(wù)的夾心餅干，而同時(shí)他們的工作責(zé)任又正值最高峰時(shí)期。企業(yè)的制度安排無疑影響著他們?cè)诠ぷ髋c生活之間的平衡。

深圳某日資企業(yè)的人事課長張蓉蓉，在剛?cè)肼殨r(shí)，公司要求其提供手機(jī)的付費(fèi)帳戶，告知入職后手機(jī)話費(fèi)轉(zhuǎn)由公司帳戶支出?！爱?dāng)時(shí)我還非常開心，覺得公司真是好！”這位人事課長苦笑著說，“后來才發(fā)現(xiàn)，權(quán)利與義務(wù)是對(duì)等的。公司要求我們這些中層管理人員，必須24小時(shí)開機(jī)，哪怕是晚上2點(diǎn)了，只要工廠有事，你都得爬起來。即使小女兒身體不適也不例外。”

而讓她郁悶的是，她入職這家日企以來，從來沒有過上一個(gè)真正的、閑暇的周末?！靶菁僭谌毡臼且环N不可剝奪的權(quán)力，它的價(jià)值一點(diǎn)也不比工作小。”她說，“但到了國內(nèi)，卻沒有任何真正的休假可言。我不能陪女兒，不能陪父母，用我父母的話說，和他們那一代最大的不同就是我必須玩命地給公司干活才能維持正常的家庭生活。”

掙扎在職場(chǎng)中的中年員工，壽命的延長、推遲結(jié)婚、相當(dāng)數(shù)量的二人家庭都在改變著傳統(tǒng)的家庭模式。這些中年員工在家里承受著孩子出生與成長、雙親年邁，偏偏自己正處于工作責(zé)任高峰期的多重壓力。在追逐利益、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的過程中，錯(cuò)過了許多更為寶貴的東西，如對(duì)父母的盡孝，對(duì)子女、愛人的關(guān)愛與照料等等?！懊刻於己苊β?，總感覺有做不完的事情。在這樣的環(huán)境下，怎樣保持和親人的溝通變得特別有挑戰(zhàn)性?！边@位人事課長對(duì)此非常無奈。

激情耗盡

已經(jīng)在職場(chǎng)上打拼了10多年或更長時(shí)間的中年員工，身心俱疲，發(fā)現(xiàn)自己對(duì)工作失去了熱情，只會(huì)投入極少的精力與才能，機(jī)械地應(yīng)付日常工作。身心疲憊，仿佛自己被掏空似的；精力不濟(jì)，熱情不再，甚至對(duì)工作產(chǎn)生厭煩之感……“職業(yè)疲憊”在中年員工之中，要更為普遍。

“我在公司服務(wù)了11年，從一個(gè)普通的行政助理到今天的HR經(jīng)理，感覺很疲倦，不知道是為了工作而生活，還是為了生活而工作?！?7歲的某家電公司人力資源經(jīng)理這樣總結(jié)說，“自己已經(jīng)有一定年齡，精力與體力均不如年輕人，對(duì)工作興趣也不如年輕時(shí)候，總覺得工作就是每天的例行公事?，F(xiàn)在能做的，就是加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，在豐富的HR管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上增加最新的HR管理理論知識(shí)，強(qiáng)化自己對(duì)HR的掌握，不讓年輕人搶掉自己的飯碗。”

另一位在某互聯(lián)網(wǎng)公司任行政經(jīng)理的黃玉萍，則慨嘆自己轉(zhuǎn)行晚了?！拔沂?9歲加入這家公司任行政主管的，現(xiàn)在已經(jīng)過去7年了，四年前我就擔(dān)任經(jīng)理職務(wù)。工作了這么多年，對(duì)日常的行政工作都已經(jīng)麻木了。我每天早上一醒來，就希望今天的工作內(nèi)容會(huì)是全新的?！彼f，“換工作？暫時(shí)沒想過。換一個(gè)新的工作環(huán)境還不同樣是一個(gè)累字？過一天是一天吧。要是有轉(zhuǎn)行的更好的機(jī)會(huì)，可能會(huì)考慮?！?/p>

技能的退化

職業(yè)半衰期越來越短，技術(shù)與知識(shí)更新太快，記憶力消退，年輕人比自己要年富力強(qiáng)……多數(shù)年過35歲的中年員工都會(huì)有類似的緊張感。一些中年員工努力適應(yīng)信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工作與管理新方式，一些人則希望依靠時(shí)間與勤奮獲得晉升機(jī)會(huì)，有一個(gè)更高報(bào)酬的工作，在新的崗位上提升必需的技能。不管是哪種方式，技能的退化，已經(jīng)成為中年員工恐慌的又一來源。

在深圳某知名軟件公司，年屆40的黃東斌說起年輕二字就嗟嘆不已。“別的職業(yè)是越老越值錢，我這個(gè)卻是越老越貶值。”他說，“計(jì)算機(jī)技術(shù)更新實(shí)在太快，作為技術(shù)人員，在學(xué)習(xí)新的技能方面絲毫不敢有任何的怠慢。但即使我不間斷學(xué)習(xí)，又能如何？精力不如年輕人，記憶力不如年輕人，思維的活躍度也不如年輕人……轉(zhuǎn)行做項(xiàng)目管理？我也想，但成功的人有幾個(gè)？”

黃東斌坦言，由于在公司服務(wù)了將近9年時(shí)間，經(jīng)歷了公司從無到有到壯大的發(fā)展，前幾年是舍不得離開公司，現(xiàn)在是不敢離開公司?！拔椰F(xiàn)在離開公司去和年輕人競爭，肯定會(huì)吃虧。唯一能做的，就是私下留意轉(zhuǎn)行的機(jī)會(huì)?！彼敛恢M言如果找到轉(zhuǎn)行做項(xiàng)目管理的機(jī)會(huì)，他一定會(huì)不顧一切代價(jià)選擇離開公司。

而在深圳某制藥企業(yè)任辦公室主任的顧容，則坦言放棄了持續(xù)學(xué)習(xí)的想法，“我不是沒有嘗試過，但年屆40的時(shí)候，記憶力退化非常厲害，每天拖著疲憊的身體回到家里，逗弄一會(huì)女兒，吃完飯就想睡覺。參加一些技能培訓(xùn)班？自學(xué)一些課程？我不知道有多少個(gè)中年人能夠做得到，但對(duì)我而言的確是一種奢望?！彼寡裕约簩Ｐ拿橹笨偛玫奈恢?，“熬了這么多年頭了，在公司服務(wù)8年，沒有功勞也有苦勞，總有機(jī)會(huì)輪到我。到了副總裁的崗位上，工作不就是學(xué)習(xí)嘛?！?/p>

對(duì)雇主的不信任

在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，組織架構(gòu)調(diào)整、裁員等似乎已經(jīng)成了今天企業(yè)的慣用詞。由此給中年員工施加的不安全感與不信任感尤為強(qiáng)烈，而同時(shí)，最高管理層與中層管理人員之間日益擴(kuò)大的報(bào)酬差距也使中年員工牢騷滿腹。

擔(dān)任行政經(jīng)理四年之久的黃玉萍，對(duì)此感受深刻?！拔以诠痉?wù)整整7年，高管人員的薪酬調(diào)整了5次，作為中層管理人員的我，只做了3次微調(diào)，就是這3次薪酬調(diào)整，加起來也不及高管人員1次漲薪漲得多。”她補(bǔ)充說，“去年公司業(yè)務(wù)壓縮，一下子裁掉了我的2名下屬，我現(xiàn)在僅帶著3個(gè)兵干事。不得不再次干起了10年前年輕時(shí)候做的跑腿的活?！?/p>

私下?lián)碛幸患椅木吖镜狞S玉萍，坦然在時(shí)下的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，自己有錢才是硬道理?！拔易约好麻_了一家小文具公司，為小型的公司提供行政外包服務(wù)，自己一邊上班，一邊遙控人員服務(wù)。”她坦承，“雖然不相信雇主會(huì)給自己提供終生的工作及生活保障，但在競爭激烈的社會(huì)，自己出來單干，還是信心不夠。所以至今還不敢離開公司，畢竟多一份薪水對(duì)自己的生活還是多一份保障。”

誠然，中年員工的危機(jī)并不是一個(gè)新問題，但在不同一代人中扮演著不同的角色。對(duì)今天的中年員工來說，這個(gè)問題的打擊要遠(yuǎn)大于他們的上一代。尤其是處于社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的職業(yè)人士，所面對(duì)的壓力，更非他們的上一代可以同提并論。

如同 窗體頂端 窗體底端 青春期一樣，中年職業(yè)期也是一個(gè)挫折、迷茫、感情孤立的時(shí)期，同時(shí)也是一個(gè)自我發(fā)現(xiàn)、尋找新方向及新開始的時(shí)期。今天，數(shù)以千萬計(jì)的中年員工受困于職業(yè)中年危機(jī)。他們所面臨的問題，大多是上述六個(gè)危機(jī)中的多個(gè)組合。

盡管企業(yè)對(duì)中年員工的“實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)”、“敬業(yè)態(tài)度”、“專業(yè)技術(shù)”、“人脈資源”和“公司忠誠度”，仍然肯定有加，但中年員工在各種工作責(zé)任、家庭、窗體頂端 窗體底端

生活質(zhì)量的平衡中，舉步維艱。

第二篇：中年員工

中年員工（35-44歲）最看重工作/生活的平衡，年齡在18-34歲之間的年輕員工希望得到學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)。

每個(gè)人都想要高薪。但除此之外，員工最想得到什么？

員工安置公司OfficeTeam的一項(xiàng)最新調(diào)查表明，隨年齡變化，答案不盡相同。中年員工（35-44歲）最看重工作/生活的平衡，年齡在18-34歲之間的年輕員工希望得到學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)。所以在預(yù)算緊張時(shí)，怎樣在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)為他們提供最好的方式？OfficeTeam公司執(zhí)行總監(jiān)Robert Hosking提出一些建議：

多說“yes”。建立這樣一種企業(yè)文化：讓員工都知道，如果他們帶著外面的機(jī)會(huì)（一門課程或一個(gè)會(huì)議）和一單生意來到你的面前--就像Hosking 舉的例子，“這些事我認(rèn)為特別有幫助，下面是原因和給公司帶來的好處，”--你最好批準(zhǔn)它。當(dāng)人們選擇訓(xùn)練自己，他們會(huì)感覺自己投入更多。

在專業(yè)協(xié)會(huì)上投資。資助員工會(huì)費(fèi)可以釋放這樣的信息：你認(rèn)為專業(yè)發(fā)展很重要。在你的辦公室中主辦協(xié)會(huì)活動(dòng)、讓你的員工更容易參加也能起到同樣效果。（這也能向?qū)砜赡転槟愎ぷ鞯娜巳航榻B你的公司--一種低成本的高效招聘工具。）

創(chuàng)建（聰明的）導(dǎo)師計(jì)劃。Hosking 說，“你需要的導(dǎo)師計(jì)劃只需要適當(dāng)?shù)暮唵谓Y(jié)構(gòu)?！眲傞_始時(shí)，一定要問年輕員工或新員工，他們想要什么，然后在此基礎(chǔ)上選擇導(dǎo)師。Hosking說，“而不是根據(jù)他們他們所想與之調(diào)諧?！盚osking 補(bǔ)充說，一定要建立反饋渠道，如果“進(jìn)展不太順利”，任何一方都可以報(bào)告。

這三個(gè)步驟會(huì)很有幫助。但這是幫助員工學(xué)習(xí)和成長的最重要的和最簡單的方式嗎？Hosking 說：“如果你知道團(tuán)隊(duì)里的人想要更多，那就給他們更多。”

貴公司有什么發(fā)展計(jì)劃--為什么沒有？

向中國員工授權(quán)并沒有錯(cuò)，但是，為何員工不能有效利用獲得的授權(quán)，這些高管們?nèi)狈?duì)這種現(xiàn)象背后中國文化和歷史的了解。

在西方，向員工授權(quán)是開明管理的最高境界。通常情況下，員工希望能在工作中獨(dú)立自主，并擁有對(duì)自己工作的“所有權(quán)”。但在中國，你給員工授權(quán)，結(jié)果卻很可能會(huì)事與愿違。

一位畢業(yè)于哈佛MBA的美國高管，曾在一家《財(cái)富》500強(qiáng)的美國制造企業(yè)中取得過良好業(yè)績。他在來到中國工作時(shí)，以為對(duì)中國員工授權(quán)就像對(duì)美國員工一樣。因此，在覺察到中國公司某個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)需要改進(jìn)時(shí)，這位高管沒有發(fā)號(hào)施令，而是要求中國高管團(tuán)隊(duì)提出修改建議。

“我告訴他們，我覺得他們是中國的制造專家，可以出色地完成這項(xiàng)任務(wù)?！边@位高管說，“隨后，我詢問他們是否有問題，并隨時(shí)可以找我詢問或發(fā)表見解。他們沒提出任何問題，所以，我告訴他們會(huì)在兩周后查看改進(jìn)結(jié)果。”

兩周以后，這位高管發(fā)現(xiàn)他們什么都沒干。

“這些員工怎么了？”他問道，“如果我給美國的團(tuán)隊(duì)授權(quán)，他們一定會(huì)提交預(yù)期成果的?！?/p>

對(duì)初來乍到的西方高管來說，面對(duì)這種現(xiàn)象，這是一種很普遍的反應(yīng)。向中國員工授權(quán)并沒有錯(cuò)，但是，為何員工不能有效利用獲得的授權(quán)，這些高管們?nèi)狈?duì)這種現(xiàn)象背后中國文化和歷史的了解。

首先，中國員工往往害怕犯錯(cuò)誤，尤其是遇到新領(lǐng)導(dǎo)。他們擔(dān)心達(dá)不到領(lǐng)導(dǎo)的期望值。另外，中國員工更清楚地知道，如果提出顯得無知的問題，很可能會(huì)受到嚴(yán)厲地批評(píng)。

其次，中國員工也可能認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在讓員工替他承擔(dān)部分責(zé)任，因?yàn)樗胪祽?，或不能勝任這部分工作。

第三，授權(quán)可能會(huì)擾亂社會(huì)秩序，也違反了等級(jí)清楚、職責(zé)分明的儒家思想，這些觀念從“君君，臣臣，父父，子子”的俗語中就可略窺一二。

因此，被授權(quán)獨(dú)立思考，并可自主行動(dòng)的中國員工往往不會(huì)貿(mào)然行動(dòng)，而是小心翼翼地靜觀其變，直到揣摩出老板的真實(shí)想法。

在中國，高管要有效授權(quán)，最好的方法就是先讓員工了解，授權(quán)能夠長期提升公司績效。高管還可以借助權(quán)威書刊上關(guān)于授權(quán)的文章，來闡明授權(quán)的意義。不要借助遠(yuǎn)程工具來做這部分工作，而是要高管在團(tuán)隊(duì)啟動(dòng)某個(gè)項(xiàng)目的初始階段時(shí)現(xiàn)身說法。只有這樣，團(tuán)隊(duì)成員才能直觀地了解授權(quán)的真正意思。這種做法也有助于消除團(tuán)隊(duì)對(duì)老板是否稱職的顧慮。

作為一種管理實(shí)踐，在中國授權(quán)的價(jià)值與在世界其他地方是完全一樣的。它能讓員工解放思想，并激發(fā)他們更投入到工作中去。目前，雖然只有少數(shù)中國企業(yè)接受并實(shí)行授權(quán)，但在中國的跨國公司卻普遍地給員工授權(quán)。像康寧中國（Corning China）、拜耳作物科學(xué)（中國）有限公司（Bayer CropScience China）、天津阿爾斯通水電設(shè)備有限公司（Tianjin Alstom Hydro）和西安楊森（Xian-Janssen）等很多跨國公司，通過給員工授權(quán)推動(dòng)了企業(yè)創(chuàng)新和績效。但是，就像西方的其他最佳實(shí)踐一樣，授權(quán)同樣要因地適宜。中國的高管和員工需要清楚地了解為什么授權(quán)能發(fā)揮作用，他們又能怎樣從中獲益。

最好的考核就是不考核，讓員工能快樂為“自己”工作；企業(yè)把每名員工、部門當(dāng)成一個(gè)系統(tǒng)，進(jìn)行系統(tǒng)思考，系統(tǒng)調(diào)整，持續(xù)改善，不斷提高工作品質(zhì)。

我本人以前很喜歡采取各種績效考核方法來提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績，讀研究生時(shí)還以績效考核為研究方向。但是，隨著時(shí)間的推移，我逐漸發(fā)現(xiàn)績效考核對(duì)企業(yè)長期發(fā)展有很大的危害。歸納如下：

一、績效考核會(huì)導(dǎo)致客戶流失，特別是失去老客戶

企業(yè)進(jìn)行績效考核，不外乎給員工或分支機(jī)構(gòu)下達(dá)銷售指標(biāo)。為完成任務(wù)，員工必會(huì)采取一些手段鼓勵(lì)客戶多進(jìn)貨。多進(jìn)貨的好處是備貨充足，弊端是庫存大轉(zhuǎn)移，庫存從廠家轉(zhuǎn)移給商家。庫存對(duì)某些老客戶來說是致命的，庫存問題不解決，經(jīng)銷商再進(jìn)貨的現(xiàn)金流就小，對(duì)廠家就會(huì)越來越失望，最終退出。老客戶能給公司帶來固定的利潤，一旦退出，公司別想在他們身上再賺一分錢。而且非常影響以后的招商。所以，績效考核對(duì)企業(yè)的期發(fā)展是一種飲鴆止渴的做法。

我服務(wù)過的藍(lán)貓公司和好孩子公司都發(fā)生過老客戶因庫存問題積壓退出的事。當(dāng)然，這些老客戶的庫存積壓和我當(dāng)初執(zhí)行或制定績效考核的政策有很大關(guān)系，現(xiàn)在想來，覺得很對(duì)不住那些客戶。

二、績效考核引發(fā)公司內(nèi)部競爭

績效考核激發(fā)內(nèi)部競爭，第一名只有一名，大不了再出現(xiàn)一個(gè)并列第一。在競爭過程中必會(huì)有不正當(dāng)?shù)那闆r出現(xiàn)，必有公司領(lǐng)導(dǎo)不能一碗水端平的情況。當(dāng)考核結(jié)果出來，獲勝者走上領(lǐng)獎(jiǎng)臺(tái)領(lǐng)取獎(jiǎng)杯的時(shí)刻就是和落后者產(chǎn)生隔閡和距離的時(shí)刻。

考核結(jié)果出來后，名列前茅者必會(huì)成為大家的關(guān)注目標(biāo)，他或他們的一舉一動(dòng)會(huì)吸引更多的眼球和品頭論足?？冃Э己嗽炀蛢?yōu)秀者的同時(shí)也造就了落后者，把公司員工分成幾個(gè)陣營，一個(gè)團(tuán)隊(duì)分成幾個(gè)部分。

我曾帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)因?qū)嵭心┪惶蕴?，大家?duì)前幾名的“關(guān)注度”明顯就高，事后大家認(rèn)為我太青睞，甚至是放縱那些業(yè)績優(yōu)秀者。

三、績效考核會(huì)導(dǎo)致業(yè)績下降，會(huì)使好的更好，差的更差

在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，有些個(gè)人或部門經(jīng)過努力必然會(huì)接近或超過團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)；另外一部分個(gè)人或部門會(huì)因離目標(biāo)太遠(yuǎn)而放棄努力，他們會(huì)想，反正也達(dá)不到，就破罐子破摔，或積蓄力量，保留資源等下次評(píng)比再說。獲勝者獲得獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)繼續(xù)努力，下次還會(huì)拿到獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)樗麄冎缊F(tuán)隊(duì)的游戲規(guī)則，知道領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)心世界和獲勝技巧。一旦名列前茅者提高的業(yè)績幅度不能超過后面考核者落后的幅度，企業(yè)的業(yè)績便會(huì)出現(xiàn)下降，或同期相比下降。

四、績效考核會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成一種作弊風(fēng)氣

有考核的地方就有作弊，重獎(jiǎng)之下出勇夫，重獎(jiǎng)之下也會(huì)出“弊夫”，即作弊者。為了獲獎(jiǎng)，一些個(gè)人和團(tuán)隊(duì)會(huì)采取非常手段湊指標(biāo)?？己苏哂袑?dǎo)向型，大多數(shù)團(tuán)隊(duì)成員為了名和利，總會(huì)向考核方向去做，有的方法見得人，有的見不得人。比如，某銷售過50億的集團(tuán)每次訂貨會(huì)總要對(duì)分公司進(jìn)行評(píng)比，有的分公司為能拿到第一名，就會(huì)以客戶的名義訂貨。獲獎(jiǎng)?wù)哂嗀浐?，要么自己消化，要么壓給客戶。

績效考核重視可見業(yè)績，難衡量職業(yè)道德的優(yōu)劣，起不到對(duì)有能無德的員工的限制，企業(yè)發(fā)展就會(huì)出現(xiàn)變端。

五、據(jù)績效考核做出的決策不科學(xué)、不系統(tǒng)

績效考核是懶人管理，管理者照章辦事即可，它本身不能提高企業(yè)管理水平。受績效考核制定者水平和條件所限，績效考核方案必然缺乏公平和科學(xué)性。中國大都企業(yè)的一刀切，就是這種問題的體現(xiàn)，比如大多企業(yè)對(duì)西北和華東區(qū)的考核會(huì)采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，即使考核成長率或完成率，也還有其他因素不能考慮進(jìn)去?？冃Э己瞬荒芨F盡所有條件，即使360度考核，也還有“361”度和“362”度的情況出現(xiàn)。

員工業(yè)績?cè)鲩L有很多偶然原因，及一些不能預(yù)測(cè)的因素，比如氣候、運(yùn)費(fèi)、消費(fèi)習(xí)慣、被考核者所處的硬環(huán)境和軟環(huán)境等，有的是共同因素，有的是變異因素。管理者搞混了影響業(yè)績的變異和共同因素，最終就會(huì)影響企業(yè)決策。錯(cuò)誤的考核方案導(dǎo)致錯(cuò)誤的考核結(jié)果，錯(cuò)誤的考核結(jié)果導(dǎo)致新的考核方案出臺(tái)，長此以往，就會(huì)陷入惡性循環(huán)。

那么，績效考核是不是一無是處呢？我也不這樣認(rèn)為。企業(yè)有績效考核總比沒有強(qiáng)，有了就要完善。最好的考核就是不考核，讓員工能快樂為“自己”工作；企業(yè)把每名員工、部門當(dāng)成一個(gè)系統(tǒng)，進(jìn)行系統(tǒng)思考，系統(tǒng)調(diào)整，持續(xù)改善，不斷提高工作品質(zhì)。這樣，企業(yè)就會(huì)不斷邁上新的臺(tái)階！松下幸之助作為世界知名的“經(jīng)營之神”，在經(jīng)營管理方面都有其獨(dú)到之處。其長期總結(jié)的管理員工的21點(diǎn)技巧，具有經(jīng)典的借鑒價(jià)值。

領(lǐng)導(dǎo)就是帶領(lǐng)員工走向成功的人。優(yōu)秀的員工不僅僅是靠招聘獲得的，更是卓越的領(lǐng)導(dǎo)一步一個(gè)腳印地帶出來的，這些領(lǐng)導(dǎo)就是企業(yè)的代表。

日本電產(chǎn)集團(tuán)的會(huì)長永守重信先生在《成為“帶領(lǐng)他人”的人》一書中寫道：“如今是個(gè)危機(jī)四伏的時(shí)代，‘只有做到這一點(diǎn)才行’——高層領(lǐng)導(dǎo)給部下指明了這樣的方向之后，員工才會(huì)時(shí)刻有危機(jī)感。”我們不否認(rèn)，有些員工加入企業(yè)之前就具備了很好的背景，受過良好的教育，畢業(yè)于著名大學(xué)，有著令人羨慕的職業(yè)經(jīng)歷，曾在知名企業(yè)業(yè)績不菲?？蛇@樣的員工不經(jīng)過企業(yè)的磨礪，不經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)的點(diǎn)撥，也難以融入企業(yè)，也就不能成為這個(gè)企業(yè)的優(yōu)秀員工。

不要幻想員工一上崗就能獨(dú)當(dāng)一面，不要強(qiáng)求剛剛就職的員工就會(huì)對(duì)你心悅誠服，更不要強(qiáng)求員工熱情洋溢地為企業(yè)奉獻(xiàn)，或者為部門目標(biāo)而奉獻(xiàn)。因?yàn)檫@樣的員工不是自然產(chǎn)生，而是要靠你悉心培養(yǎng)。你希望擁有什么樣的員工，你就應(yīng)該用什么樣的方法，或者心態(tài)去培養(yǎng)他。

你需要調(diào)動(dòng)自己所有的技能，包括人際技能、管理技能、業(yè)務(wù)技能，去贏得員工的尊重和信任。這些尊重和信任是脫離于你的職位的，它屬于你個(gè)人，而不屬于你的職位。

你需要真正地關(guān)心員工，了解他們的期望，并且將關(guān)心他們、愛護(hù)他們變成一種習(xí)慣，為他們的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，甚至能夠想到他們的生活所需。

你需要像師傅一樣，不僅把他當(dāng)成一個(gè)能夠完成任務(wù)的人，還要把他當(dāng)成一個(gè)擁有成長欲望的徒弟，耐心地教育他，手把手地指導(dǎo)他，毫無保留地將你所知道的告訴他。

你還要像長輩一樣，能夠預(yù)料到他可能會(huì)遇到的困難，鼓勵(lì)他，幫助他，甚至為他犯的錯(cuò)誤承擔(dān)責(zé)任。

每個(gè)人都有不同的價(jià)值觀、見解、態(tài)度、信仰、文化，以及不同的工作習(xí)慣、奮斗目標(biāo)、志向和夢(mèng)想。由于這些多樣性，所以，如何將這些不同的個(gè)體組建成一支高績效的團(tuán)隊(duì)，有賴于你充當(dāng)?shù)慕巧?，你就必須在工作中充?dāng)多重角色。

日本著名企業(yè)家松下幸之助總結(jié)自己一生的管理實(shí)踐，提出了管理員工的21點(diǎn)技巧。

（1）讓每個(gè)人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現(xiàn)；

（2）給予獎(jiǎng)賞，但獎(jiǎng)賞要與成就相當(dāng)；

（3）如有某種改變，應(yīng)事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；

（4）讓員工參與同他們切身利益有關(guān)的計(jì)劃和決策；

（5）信任員工，贏得他們的忠誠信任；

（6）實(shí)地接觸員工，了解他們的愛好、習(xí)慣和敏感的事物，對(duì)他們的認(rèn)識(shí)就是你的資本；

（7）聆聽下屬的建議，他們也有好主意；

（8）如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查；

（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；

（10）解釋“為什么”要做某事，如此員工會(huì)把事情做得更好；

（11）萬一你犯了錯(cuò)誤，立刻承認(rèn)，并且表示歉意，如果你推卸責(zé)任，責(zé)怪旁人，別人一定會(huì)瞧不起你；

（12）告知員工他所擔(dān)負(fù)職務(wù)的重要性，讓他們有安全感；

（13）提出建設(shè)性的批評(píng)，批評(píng)要有理由，并找出批評(píng)的方法；

（14）在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點(diǎn)，表示你只是希望能幫助他；

（15）以身作則，樹立好榜樣；

（16）言行一致，不要讓員工弄不清到底應(yīng)該做什么；

（17）把握住每一個(gè)機(jī)會(huì)，表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力；

（18）假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出他們不滿之處；

（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會(huì)受到波及；

（20）制定長、短期目標(biāo)，以便讓人們據(jù)以衡量自己的進(jìn)步；

（21）支持你的員工，應(yīng)有的權(quán)利與責(zé)任是不可分的。

松下幸之助作為世界知名的“經(jīng)營之神”，在經(jīng)營管理方面都有其獨(dú)到之處。其長期總結(jié)的管理員工的21點(diǎn)技巧，具有經(jīng)典的借鑒價(jià)值。

什么會(huì)真正讓你的管理層對(duì)你興奮不已，并最終讓你得到提拔？

這絕對(duì)不是第一次寫到讓員工與眾不同的是什么。但這很可能是第一次有人告訴你，什么會(huì)真正讓你的管理層對(duì)你興奮不已，并最終讓你得到提拔。不是開玩笑。

你看，你一定要在這里了解現(xiàn)實(shí)。人們會(huì)引用深?yuàn)W荒謬的調(diào)查研究，并把各種流行的，感覺良好的事情從他們的烏托邦中拿出來--無論這得讓你點(diǎn)擊多少下。這非常有利于滿足你的自我和你的嗜好到瘋狂的地步，但這對(duì)你的職業(yè)生涯毫無益處。

這是不同的。這不是會(huì)在身后對(duì)你大加贊賞的無用之辭，老板對(duì)你說“哥們，干得不錯(cuò)”，或者一份廉價(jià)晚餐的禮券。這是員工在管理層的眼中使自己表現(xiàn)突出的做法。這是有進(jìn)取心的人如何變成有進(jìn)取心的人。這是你如何得到賞識(shí)并在企業(yè)階梯上向上攀登。這是當(dāng)今天的高層管理者像你這個(gè)樣子時(shí)所做的。

以無所畏懼的態(tài)度對(duì)受關(guān)注的項(xiàng)目負(fù)責(zé)。理解這一點(diǎn)。如果一切正常，你要將很多時(shí)間浪費(fèi)在沉湎于榮譽(yù)之中，至少在工作時(shí)如此?；蛟S你走出去和其他團(tuán)隊(duì)成員一起慶祝。另外，你們都在尋找下一次重大挑戰(zhàn)。你渴望更多。而如果失敗了，你不要推卸責(zé)任。你承擔(dān)全部的責(zé)任并從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。你知道嗎？這正是管理層開始將你看作他們中一員的時(shí)候。這很好。

證明天生的領(lǐng)導(dǎo)力。這意味著當(dāng)你負(fù)責(zé)某件事情時(shí)，人們自然會(huì)追隨你，即使你沒有頭銜或職權(quán)。不要介意你讀到的每個(gè)東西；這是天生領(lǐng)導(dǎo)力的真正意義。有各種不同的風(fēng)格存在，但大多可歸結(jié)為一種人們發(fā)現(xiàn)有吸引力的無所畏懼的自信和魅力。這在企業(yè)界就像金子般珍貴。

說，“當(dāng)然，沒問題，會(huì)搞定的”，然后去做。具有一種穩(wěn)定的職業(yè)道德并把工作做好是一回事。這在現(xiàn)實(shí)的商業(yè)世界中肯定是至關(guān)重要的。但一直張開雙臂接受挑戰(zhàn)性的任務(wù)并報(bào)以“沒問題，會(huì)搞定的”簡單確認(rèn)，那就完全是另一回事了。這越困難，你聽上去就越自信，你就要更加努力工作去將之完成。這是員工需要一兩次晉升的標(biāo)志。

韜光養(yǎng)晦，不感情用事。當(dāng)然，當(dāng)把地毯從你身下一下子抽走的時(shí)候，你很難保持平衡。但讓我們面對(duì)它吧?，F(xiàn)代企業(yè)的天性是不斷變化，重組和裁員。計(jì)劃來來往往。公司也是如此。有一天你在沉溺于資源當(dāng)中，第二天你需要三個(gè)簽名去買把椅子。這是企業(yè)運(yùn)作的方式。如果你有靈活性，你能夠適應(yīng)，你就會(huì)變得不屈不撓，而且你不會(huì)感情用事，這很好。

將公司的目標(biāo)看作是你的目標(biāo)。我知道，你們中間深感疲憊的人會(huì)說，對(duì)公司盲目的忠誠會(huì)束縛你，讓你一事無成。嗯，這說得很有道理。畢竟，任何員工都會(huì)被炒魷魚或自己走人，而且也應(yīng)該如此。這有關(guān)于理解公司如何運(yùn)轉(zhuǎn)以及如何讓公司或部門的優(yōu)先事項(xiàng)成為你自己的。當(dāng)你開始認(rèn)同管理層--和他們一起生活，吃飯和呼吸--的目標(biāo)時(shí)，那么你就開始成為管理層的一員了。是的，這是件好事情。

盡一切可能把工作做好，即使你沒有因此得到報(bào)酬。你看，現(xiàn)實(shí)世界中的成功并不完全是一報(bào)還一報(bào)。首先，你讓自己參與進(jìn)去，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，做好工作，將事情搞定。然后，你開始伸出雙手說，“給我點(diǎn)報(bào)酬吧?！比缓螅绻愕墓静粷M足你的要求，你就汲取教訓(xùn)，將你取得的成績寫在簡歷上，然后動(dòng)身去一個(gè)重視像你這樣的成功人士的更好的地方。

壯大公司或改善盈虧表。是啊，我知道這不大流行，但這并沒有使之不那么關(guān)鍵或真實(shí)。這些天來，所有都和少花錢多辦事有關(guān)。要更有效率，符合成本效益，斗志旺盛，創(chuàng)新，鼓舞人心，迷人，而且不僅如此，還要讓人愉悅。將之看作一種解決問題的挑戰(zhàn)，問題是如何壯大公司或降低費(fèi)用，同時(shí)又提高生產(chǎn)率。無論你喜歡與否，所有都和這些有關(guān)。

員工和老板之間的關(guān)系同別的關(guān)系之間有一點(diǎn)很相似：你所得到的在很大程度上反映了你所給予的。

情人節(jié)來了又走，但是談?wù)搯T工關(guān)愛似乎什么時(shí)候都是合適的時(shí)間。（不，不是那種“五分鐘之后我們?cè)趲旆恳姟钡哪欠N事情。）我指的是那些最好的公司所做的事，這些事情會(huì)讓員工樂于奉獻(xiàn)，保持忠誠，而且，當(dāng)然，愛那些為自己工作的人。

每個(gè)人都知道終生只服務(wù)于一家公司的年代已經(jīng)一去不復(fù)返了。取決于你愿意相信哪個(gè)數(shù)字，一個(gè)人平均一生大約會(huì)換五次到七次工作。所以如果你在經(jīng)營一家公司的話，那么事實(shí)上你無可避免地會(huì)失去每一位你擁有的員工（希望不是所有人一起離開）。事實(shí)上，你甚至可能會(huì)幫助一些人離開。

這是一個(gè)不讓人高興的現(xiàn)實(shí)，因?yàn)殚_明的公司知道員工至少和客戶以及其他的股東一樣重要，了不起的員工很難找到，如果失去這樣的員工，會(huì)帶來很多痛苦。盡管如此，這依然是一種現(xiàn)實(shí)。所以，在你不得不接受你的人不會(huì)永遠(yuǎn)和你在一起這種可能性的同時(shí)，你應(yīng)該永不停止努力，讓你的公司變成難以離開的地方。

擁有最快樂、最有效率的員工，員工離職率最低的那些公司往往在以下六個(gè)方面（或者類似的方面）都做得非常好。把你自己的工作環(huán)境和這個(gè)列表進(jìn)行對(duì)比，看看你的公司是否能夠留住員工：

信任。這是雙向的。你的員工需要信任你，知道他們和你站在一起，并且感到和你在一起很安全。你必須表現(xiàn)的信任他們，無論是在項(xiàng)目、決策、時(shí)間還是金錢方面都是如此。讓人痛苦而且具有破壞性的“辦公室政治”完全可以歸結(jié)為是信任不足所造成的問題。

職責(zé)。按照員工的能力給他們賦予職責(zé)，也許可以稍稍多一點(diǎn)職責(zé)。這會(huì)讓他們知道他們的工作很有價(jià)值，并且給了他們發(fā)光（或者失?。┑臋C(jī)會(huì)。這樣做會(huì)幫助你找出那些績效出眾的員工，這種做法減少了僵化，并且讓員工能夠完成更多的工作，對(duì)你的企業(yè)很有好處。

文化。我曾經(jīng)寫過很多關(guān)于這個(gè)主題的內(nèi)容，但是我仍然無法將其寫得很充分。你的企業(yè)文化——質(zhì)量和真誠程度——是它的心臟和靈魂，是團(tuán)結(jié)員工的膠水，驅(qū)動(dòng)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的精神力量。很簡單的是，好的員工不會(huì)固守那些擁有糟糕文化的企業(yè)，如果其他各方面條件都均等的話，員工更傾向于在文化好的企業(yè)里工作。這是小企業(yè)總是可以獲得優(yōu)勢(shì)的一個(gè)領(lǐng)域。

機(jī)會(huì)。人們的天性就是不斷向前，不斷上進(jìn)。如果他們知道自己在某家公司里會(huì)得到機(jī)會(huì)去做更多、而且不同的事情，他們就自然會(huì)在這里工作的時(shí)間長一些，攀爬企業(yè)內(nèi)的晉升階梯，掙更多的錢。這對(duì)于小公司來說是一種挑戰(zhàn)，因?yàn)樾」纠锏暮芏喙ぷ鲘徫皇菦]有晉升空間的。你不太可能從一名經(jīng)理晉升到副總裁，然后再到CFO，但是你應(yīng)該竭盡全力，隨時(shí)隨地只要有可能就要為人們尋找并創(chuàng)造機(jī)會(huì)。

承認(rèn)。一些人喜歡得到獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)牌、月度員工停車泊位和其他的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這些事情都沒問題。但是真正重要的是持續(xù)的、簡單明了、日常的贊美和承認(rèn)。公開或私下給員工贊美，表揚(yáng)他們工作完成得好。永遠(yuǎn)不要為其他人的工作提供哪怕是隱形的獎(jiǎng)勵(lì)（通常來說這樣做得不償失）。經(jīng)常說謝謝。如果員工認(rèn)為他們得不到賞識(shí)，那么他們就會(huì)很快去更新自己的簡歷，在這一點(diǎn)上，很少有事情會(huì)產(chǎn)生同樣的效果。

報(bào)酬。我把這一項(xiàng)放在最后是因?yàn)殡m然考慮到人們是為了錢工作，可是在這個(gè)列表上的所有事情中，坦率說，這是絕大部分小企業(yè)控制力最小的一項(xiàng)。顯然，好的老板必須竭盡所能給好的員工開出好的工資，但是小公司通常在這方面無法和大公司競爭。所以盡管報(bào)酬顯然是一個(gè)重要問題，可是小企業(yè)有限的資源讓其他的五項(xiàng)變得更加重要。

信任、職責(zé)、文化、機(jī)會(huì)和承認(rèn)是任何公司都可以使用的方法和資源，事實(shí)一次又一次地證明，在合理的范圍內(nèi)，員工認(rèn)為薪水高是最有吸引力的機(jī)會(huì)。

員工和老板之間的關(guān)系同別的關(guān)系之間有一點(diǎn)很相似：你所得到的在很大程度上反映了你所給予的。

第三篇：你躲不掉中年危機(jī)

你躲不掉中年危機(jī)

為什么這些故事會(huì)刷屏？明源君認(rèn)為，是因?yàn)槟銈冃闹杏猩钌畹目謶帧獙?duì)中年危機(jī)的恐懼?？謶秩缤麆?，懸在所有人的頭上，懸在號(hào)稱“中產(chǎn)”的業(yè)主頭上，也懸在所有地產(chǎn)人頭上……

? 第一種恐懼是對(duì)失去的恐懼：你的青春換來了什么？你換來的東西會(huì)不會(huì)瞬間被剝奪？ 比如，房子被債主拿去（這在現(xiàn)實(shí)中真的多次發(fā)生過）。

再比如，工作經(jīng)驗(yàn)在新形勢(shì)下一文不值（2016年，內(nèi)地一些地產(chǎn)中高層失業(yè)后求職，降薪50%也無法成功）。最終，我們會(huì)在失去青春之后，一無所有嗎？

? 第二種恐懼是對(duì)未來的恐懼：人生就這樣了嗎？就在自己并不滿意的工作和生活里，等退休嗎？即使早已財(cái)務(wù)自由，不再擔(dān)心一無所有的開發(fā)商大佬，也無法擺脫這種恐懼。過去一些年，離職創(chuàng)業(yè)的地產(chǎn)大佬很多。事實(shí)上，我國的地產(chǎn)行業(yè)本身，也已是人到中年，行業(yè)利潤率下降，之前的紅利逐漸消失，存量正在超過增量成為主流。船到中流，不進(jìn)則退，在中年危機(jī)中我們會(huì)遇到什么問題？我們應(yīng)該怎么處理？

下面明源君主要說三個(gè)問題：

1、中年危機(jī)會(huì)突然爆發(fā)，是因?yàn)槟阒皼]有做好風(fēng)險(xiǎn)控制。

2、對(duì)于地產(chǎn)人來說，最強(qiáng)的競爭力不是經(jīng)驗(yàn)，而是學(xué)習(xí)能力。

3、中年就該奮起一搏，讓人生不留白。地產(chǎn)下半場(chǎng)，一切才剛開始。

中年危機(jī)突然從天而降是因?yàn)闆]有做好風(fēng)險(xiǎn)控制每次買房賣房都是一次對(duì)賭創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最大當(dāng)然更要風(fēng)控 幾乎所有白領(lǐng)都聽說過風(fēng)險(xiǎn)控制。對(duì)于地產(chǎn)人來說，針對(duì)調(diào)控周期的風(fēng)險(xiǎn)控制更是必修課。而上面提到的幾位業(yè)主，因?yàn)橥蝗皇I(yè)、創(chuàng)業(yè)失敗等原因，被迫在調(diào)控的低點(diǎn)出售自己的房子，就是因?yàn)闆]有做好風(fēng)險(xiǎn)控制。

? 明源君覺得，風(fēng)險(xiǎn)控制要從兩個(gè)方面進(jìn)行：

1、應(yīng)急儲(chǔ)備；

2、職業(yè)規(guī)劃（包括創(chuàng)業(yè)和打工）。任何一方面的控制做到位，都不會(huì)出現(xiàn)中年危機(jī)從天而降的情況。

一 要做好買房第二天就遭遇調(diào)控并失業(yè)的準(zhǔn)備，有可以供房 2年的儲(chǔ)備

很多人有一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為通過買房而獲得財(cái)富增值的業(yè)主是傻乎乎的買傻乎乎的發(fā)財(cái)。實(shí)際上，明源君認(rèn)為，每次調(diào)控，都是對(duì)業(yè)主的一次心理考驗(yàn)，到底賣不賣，什么時(shí)候賣，都是一次心理博弈?？此瀑I房后就沒有再操作的業(yè)主，也經(jīng)歷過無數(shù)次的心理博弈。

本次調(diào)控不是第一次，估計(jì)也不是最后一次。歷史上比較大的調(diào)控有幾次，調(diào)控后也都是見效的，效果就是：進(jìn)入6個(gè)月的博弈期，一般來說成交量迅速下滑，價(jià)格小幅回落。房價(jià)之后進(jìn)入緩慢上升通道，政策一旦放開，價(jià)格就開始報(bào)復(fù)性上漲。

以深圳為例來看下2004---2015年房價(jià)的變化，總的趨勢(shì)始終沒有改變，只是每次調(diào)控，會(huì)有6個(gè)月讓人膽戰(zhàn)心驚。這個(gè)圖截至2015年6月，后面是個(gè)更陡峭的向上曲線。每一次二手房產(chǎn)買賣實(shí)際都是一場(chǎng)對(duì)賭，買家看漲，賣家看跌。但這種對(duì)賭在調(diào)控后的6個(gè)月里表現(xiàn)的特別明顯，不同的判斷，最終的命運(yùn)完全不同。2008---2009年，深圳的樓市下跌30%，許多業(yè)主選擇斷供，還有一些業(yè)主“0元”轉(zhuǎn)讓自己的物業(yè)，當(dāng)時(shí)一個(gè)月能有1500的現(xiàn)金，就能接下一套兩房請(qǐng)注意，房價(jià)下調(diào)的時(shí)間不會(huì)超過2年，甚至不會(huì)超過一年。歷史上的多次政策調(diào)控的規(guī)律就是這樣。有人認(rèn)為，本輪調(diào)控和以往的都不一樣，明源君看不出有什么特別大的區(qū)別。? 因?yàn)椋?/p>

1、中國經(jīng)濟(jì)整體結(jié)構(gòu)沒有變。

2、社會(huì)和政府對(duì)穩(wěn)定的需求沒有變，這個(gè)從中央最近的幾次會(huì)議可以看出來，強(qiáng)調(diào)的是穩(wěn)房價(jià)。錢和地都在政府手里，政府有絕對(duì)控制能力。那么，為什么會(huì)有那么多人倒在黎明前？包括本文開頭提到的幾個(gè)中產(chǎn)。

? 兩個(gè)原因：

1、沒有足夠的儲(chǔ)備。無法面對(duì)房價(jià)下行，自己又失業(yè)的局面；

2、對(duì)樓市未來信心不足，不敢再借錢。這兩個(gè)原因，其實(shí)是相互影響的，因?yàn)椋桢X投資，比賠光自己的錢，需要更大的勇氣。多少儲(chǔ)備是足夠安全的？明源君認(rèn)為：可以供房2年的儲(chǔ)備，基本安全。當(dāng)然，這個(gè)儲(chǔ)備不一定完全是現(xiàn)金，可以是銀行的授信，也可以是方便變現(xiàn)的保險(xiǎn)、基金、黃金。這個(gè)儲(chǔ)備是必須的，因?yàn)槌苏{(diào)控，您遇到別的危機(jī)的可能也是有的，比如家人的大病等等。

二 創(chuàng)業(yè)是最大的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)然更要做好風(fēng)控

1000家創(chuàng)業(yè)企業(yè)，未必能成一家，面對(duì)這么大的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)然要做好風(fēng)控。創(chuàng)業(yè)成功以后，利益巨大，面對(duì)這么大的利益，當(dāng)然更要做好風(fēng)控。做好風(fēng)控，危機(jī)就不會(huì)從天而降。創(chuàng)業(yè)失敗，如何承擔(dān)責(zé)任。創(chuàng)業(yè)成功，如何分配股份。這都是需要事先做好風(fēng)控的事情。這些都只能靠制度、規(guī)則、法律解決，比如公司的章程，比如協(xié)議。不要去考驗(yàn)人心，人心經(jīng)不起考驗(yàn)，特別是面對(duì)上千萬上億的誘惑的時(shí)候。當(dāng)然，大部分地產(chǎn)人可能不會(huì)創(chuàng)業(yè)，這就涉及到下面明源君要說的問題，如何成為不可替代的搶手人才，而不在中年失業(yè)。一味追求穩(wěn)定的地產(chǎn)人最終會(huì)收獲危機(jī)跨專業(yè)的人才不可替代

經(jīng)驗(yàn)會(huì)過時(shí)而學(xué)習(xí)能力不會(huì) 2016年，有許多地產(chǎn)人遭遇了職業(yè)危機(jī)，我們先來看幾個(gè)案例：

某綜合體被排名前三的某地產(chǎn)巨頭收購了，所有人都很高興。收購沒多久，辦公室來了十幾個(gè)巨頭派來的人。一周以后，所有高管被集體辭退。某房企總裁，年薪從400萬被降到100萬，只好離職。某營銷總，離職后找工作，按照原來的薪水找不到，于是降低標(biāo)準(zhǔn)，按原薪水一半找工作，至今已經(jīng)半年，仍沒有結(jié)果。

為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的問題？明源君覺得有以下一些原因：

一 行業(yè)集中，房企減少，高端崗位減少,地產(chǎn)行業(yè)近兩年有大量的收購和并購，總的來說，房企數(shù)量減少可能不止1/3。這樣一來，集團(tuán)總裁、集團(tuán)營銷總……這些崗位都減少了。所以，高端人才失業(yè)也很正常。你可能很優(yōu)秀，但是還有人比你更優(yōu)秀，類似級(jí)別的崗位減少以后，你就失業(yè)了。

二 有的地產(chǎn)人過于“專業(yè)”，公司戰(zhàn)略改變后很難適應(yīng)，很容易被替代事實(shí)上，《就算老公一毛錢股份都沒拿到,在我心里,他依然是最牛逼的創(chuàng)業(yè)者》里的那位主角，最大的問題就在于其專業(yè)上沒有新的進(jìn)步，雖然過去對(duì)公司有巨大貢獻(xiàn)，但現(xiàn)在已經(jīng)沒有新的價(jià)值，也就失去了談判股份的資格。而地產(chǎn)行業(yè)也是一樣的，如果你從入職一來，一直在一個(gè)部門做同樣的事情，那么這是很危險(xiǎn)的。這種對(duì)穩(wěn)定的追求，背后醞釀著巨大的危機(jī)。

表面上看，你和你的父母完全不同，他們?cè)诠S、流水線上做著終生不變的動(dòng)作，而你坐在寫字樓里。但是，你們的工作本質(zhì)上是相同的，都是不斷重復(fù)自己。但是，地產(chǎn)行業(yè)是在變化的，你所在公司的戰(zhàn)略也是在不斷變化的。隨著行業(yè)的變化，和公司戰(zhàn)略的變化，有些事情可能沒那么重要了，有些崗位徹底沒有了。如果你只會(huì)一個(gè)專業(yè)，你是很容易被拋棄或替代的。比如，去地產(chǎn)化的萬達(dá)，文化、金融、網(wǎng)絡(luò)方面的高管職位多了很多，但傳統(tǒng)開發(fā)方面的職位，減少了甚至沒有了再比如，你之前在三線做成本管控很好，每平方節(jié)省300塊可以打敗所有競品。但公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)到以一線為主，房子單價(jià)變成10萬1平方，需要更多錢來修好房子，而并不在乎每平方節(jié)省300塊。而你又沒有融資和降低融資成本的本事，你自然就被邊緣化了。如何才能不被替代？答案是不斷學(xué)習(xí)，最好是跨專業(yè)學(xué)習(xí)。如果你懂2—3個(gè)專業(yè)，那么，你就是不可替代的。也不存在所有專業(yè)同時(shí)不重要的可能性。有幾家百強(qiáng)，升職的前提就是在不同的業(yè)務(wù)部門分別待過一年以上。

三 經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)會(huì)過時(shí)，而學(xué)習(xí)能力不會(huì),你如果想靠自己過去學(xué)的專業(yè)過一生。那么和過去國企工人的想法又有什么區(qū)別？經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)可能會(huì)過時(shí)，而學(xué)習(xí)能力不會(huì)。不斷學(xué)習(xí)，擁有強(qiáng)大的學(xué)習(xí)能力，你也就不會(huì)被淘汰。學(xué)習(xí)能力是鍛煉得來的，不斷學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)能力就越來越強(qiáng)。

中年就該奮起一搏！讓人生不留白像離職創(chuàng)業(yè)的地產(chǎn)大佬們那樣 如何走出中年危機(jī)？西方的經(jīng)驗(yàn)告訴我們：轉(zhuǎn)換事業(yè)平臺(tái)，換一條跑道或者多一條跑道，你就可以重新贏回自己的青春。任正非就是在自己43歲的時(shí)候丟了工作，被迫創(chuàng)辦華為。他是走出中年危機(jī)的典范。中國的地產(chǎn)，正面臨著30年來未有的大變局。曾經(jīng)呼風(fēng)喚雨的大佬們，紛紛離開自己之前所在的房企，出去創(chuàng)業(yè)。比如毛大慶、陳凱、劉愛明、曲詠海、徐洪舸、肖楠、杜晶、陶翀富、肖莉、胡京……地產(chǎn)大佬們的中年危機(jī)，正好撞上了行業(yè)的中年危機(jī)。對(duì)于地產(chǎn)行業(yè)來說，存量將取代增量、服務(wù)將取代開發(fā)，成為主流。我們是中國第一代“老去”的白領(lǐng)，“人生下半場(chǎng)”要靠自己摸索。

古人平均壽命有限，讀書人的選擇有限，只會(huì)考慮繼續(xù)做官或歸隱田園。民國期間，戰(zhàn)亂頻繁，人是被時(shí)代命運(yùn)推著走，沒有什么做自我選擇的機(jī)會(huì)。建國以后，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，一切都是國家計(jì)劃好的，由不得你選擇，一份工作干一輩子。剛改革開放時(shí)，大家走一步看一步，溫飽問題都沒解決，規(guī)劃人生似乎太奢侈了些。“老去的白領(lǐng)”大量出現(xiàn)，不過是近些年的事情。40歲以后的白領(lǐng)哪里去了？這是一個(gè)天問！之前有能力的人觸及職業(yè)天花板的時(shí)間一般比較晚，因?yàn)樗枰ㄟ^“熬資格”獲得晉升的機(jī)會(huì)。而現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代，30、40歲就做到集團(tuán)副總、總裁的人越來越多，他們沒有上升空間了。明源君認(rèn)為，一般來說，要擺脫中年危機(jī)，有以下兩個(gè)方向：

一 開始從事一份嶄新的工作,離開自己現(xiàn)在的組織，或者離開自己現(xiàn)在的行業(yè)。再重新奮斗一次，人生不留遺憾。不要到老去的時(shí)候覺得自己還有余力未盡。獲得嶄新的工作有兩個(gè)辦法：一個(gè)是跳槽，另一個(gè)是創(chuàng)業(yè)。完成這一轉(zhuǎn)型的核心在于，有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，能在新的紅利中分的一杯羹。地產(chǎn)下半場(chǎng)，各種嶄新的紅利正在出現(xiàn)，重新學(xué)習(xí)，重新開始一個(gè)行業(yè)，又和自己過去的地產(chǎn)經(jīng)歷有關(guān)，這種體驗(yàn)相信是幸福的。

二 發(fā)展 “第二職業(yè)”繼續(xù)保留現(xiàn)在的工作，但從事另一個(gè)職業(yè)，這個(gè)職業(yè)一般來說有兩個(gè)方向：

1、與您當(dāng)年的興趣有關(guān)；

2、與公益有關(guān)。演講、寫書、爬山、游學(xué)……一些地產(chǎn)大佬的選擇就是這一類。中年危機(jī)，不同的人感受不同。郁達(dá)夫這樣寫中年“生死中年兩不堪，生非容易死非甘；劇憐病骨如秋鶴，猶吐青絲學(xué)晚蠶。一樣傷心悲命薄，幾人憤世作清談？何當(dāng)放棹江湖去，澆水桃花共結(jié)庵?！巴魢鎰t寫道“到了中年，生命已經(jīng)流過了青春湍急的峽谷，來到了相對(duì)開闊之地，變得從容清澈起來?；▋褐x了不必欷，還有果實(shí)呢?！眰髡f出自姜文的網(wǎng)文《狗日的中年》里說“中年是一場(chǎng)斗爭，人斗不過命，命斗不過時(shí)間。多少當(dāng)時(shí)覺得無法過去的坎兒，過上幾年突然就風(fēng)輕云淡了?！?/p>

第四篇：中年員工調(diào)查問卷

中年員工調(diào)查問卷

一、基本情況（請(qǐng)?jiān)趯?duì)應(yīng)項(xiàng)目前面方框內(nèi)打“√”）：

（一）性別： □ 男 □ 女

（二）年齡： □ 40－45歲 □ 46－50歲 □ 51－55歲

（三）學(xué)歷： □ 研究生 □ 大學(xué)本科 □ 大專及以下

（四）專業(yè)技術(shù)資格： □ 高級(jí) □ 中級(jí) □ 初級(jí)及以下

（五）工齡： □ 10年以下 □ 11－20年 □ 21－30年 □ 31年以上

（六）行齡： □ 10年以下 □ 11－20年 □ 21－30年 □ 31年以上

（七）入行方式： □ 招工/招干 □ 學(xué)校分配 □ 軍轉(zhuǎn)/復(fù)員 □ 系統(tǒng)外調(diào)入

（八）所在單位：

□ 基層營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)：

□ 農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn) □ 縣城 □ 城市城區(qū)

□ 各級(jí)行本部：

□ 縣域支行 □ 城郊區(qū)支行 □ 二級(jí)分行

（九）所在部門（僅各級(jí)行本部人員選擇填寫）：

□ 前臺(tái)業(yè)務(wù)營銷部門

□ 中臺(tái)業(yè)務(wù)管理部門

□ 后臺(tái)行政支持部門

（十）崗位類別：

（各級(jí)行本部人員填以下選項(xiàng)）

□ 經(jīng)營決策類：

□ 支行副行長級(jí) □ 支行行長 □ 二級(jí)分行副行長級(jí) □ 二級(jí)分行行長

□ 中層管理類：

□ 支行部門正副經(jīng)理 □ 二級(jí)分行部門正副總經(jīng)理

□ 一般崗位類：

□ 客戶經(jīng)理 □ 行政管理 □ 業(yè)務(wù)管理 □ 業(yè)務(wù)支持與運(yùn)營□ 后勤保障服務(wù) □ 其他

（營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)人員填以下選項(xiàng)）

□ 網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人 □ 客戶經(jīng)理 □ 柜員 □ 其他

第五篇：員工危機(jī)

讀《員工危機(jī)》有感

（三）--責(zé)任危機(jī)

問:通過上述內(nèi)容學(xué)習(xí)，你認(rèn)為能力與責(zé)任心哪個(gè)更重要？

一、責(zé)任勝于能力，沒有做不好的工作，只有不負(fù)責(zé)任的人。

對(duì)于大多數(shù)人而言，工作就意味著完成自己的份內(nèi)事，然后心安理得地拿自己那份薪水。過去，我也一直這樣認(rèn)為。在責(zé)任危機(jī)里講到的七種不讓老板省心的員工，都是因?yàn)槿狈?duì)工作的責(zé)任感，才有那樣的工作態(tài)度。那么什么是責(zé)任？我認(rèn)為責(zé)任就是一個(gè)人對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。同樣一件工作由于態(tài)度不一樣，負(fù)責(zé)程度不一樣，所產(chǎn)生的效果也就完全不一樣。所以一個(gè)人無論能力大小，主要看你對(duì)工作、對(duì)事情，有沒有責(zé)任心，敢不敢負(fù)責(zé)任，如果你的能力再大，很能辦事，但由于你驕傲自滿，不負(fù)責(zé)任，很容易辦的事情，也會(huì)辦不好。在這個(gè)社會(huì)上，有才華的人太多，但是有才華又有責(zé)任的人卻不多。

舉例來說，在車間里會(huì)有兩種人，一種剛畢業(yè)的大學(xué)生，高學(xué)歷，接受新事物能力很快，但對(duì)于安排簡單的工作不能用心去做，眼高手低，做事經(jīng)常馬虎，最簡單的記錄，標(biāo)識(shí)出寫不好，經(jīng)常出錯(cuò)，對(duì)工作沒有一點(diǎn)責(zé)任感，至于其他工作也不敢輕易的交給他做，這樣即使他再有能力，也沒有機(jī)會(huì)展現(xiàn)。另外一種就是新到崗普通操作工，可能學(xué)歷很低，沒有工作經(jīng)驗(yàn)，但是對(duì)待工作認(rèn)認(rèn)真真，培訓(xùn)學(xué)習(xí)積極主動(dòng)，能夠很快頂崗操作，技能提升很快，如在接種崗位徐修娥，自10年6月份進(jìn)崗，安排接種崗位，因生產(chǎn)調(diào)整，在試用期間未實(shí)際進(jìn)崗學(xué)習(xí)操作，但在停產(chǎn)期間積極主動(dòng)學(xué)習(xí)接種操作知識(shí)，考核合格后直接上崗，在兩個(gè)月的接種操作中無一次無菌監(jiān)測(cè)超標(biāo)，有一次開會(huì)上 她說“目前工作感覺很好，只是隨時(shí)會(huì)擔(dān)心自己的所接種菌絲體會(huì)染菌，頭腦中總是緊繃著一根玄，不感有一絲的馬虎”。正是因?yàn)樗@種負(fù)責(zé)任態(tài)度，才會(huì)讓他有出色的成績。一個(gè)員工能力再強(qiáng)，如果他不愿意付出，他就不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而一個(gè)愿意為企業(yè)全身心付出的員工，即使能力稍遜一籌，也能夠創(chuàng)造出最大的價(jià)值來。只有責(zé)任和能力共有的人，才是企業(yè)和公司發(fā)展最需要的。

二、責(zé)任承載著能力，一個(gè)充滿責(zé)任感的人，才有機(jī)會(huì)充分展現(xiàn)自己的能力。

責(zé)任可以使人堅(jiān)強(qiáng)，責(zé)任可以發(fā)揮自己的潛能，責(zé)任可以改變對(duì)待工作的態(tài)度，而對(duì)待工作的態(tài)度，決定你的工作成績。

我們?cè)诠ぷ髦校褪且逍?、明確的認(rèn)識(shí)到自己的職責(zé)，履行好自己的職責(zé)，發(fā)揮自己的能力，克服困難完成工作，認(rèn)識(shí)到、了解到自己的責(zé)任，清楚自己的職責(zé)，并承擔(dān)起自己所在工作崗位的責(zé)任，那么工作就由壓迫式、被動(dòng)，轉(zhuǎn)化為積極主動(dòng)，并享受工作樂趣，取得成績的快樂。自身的能力只有通過盡職盡責(zé)的工作才能完美的展現(xiàn)。能力，永遠(yuǎn)由責(zé)任來承載。而責(zé)任本身就是一種能力。