第一篇：淺論企業(yè)文化與老板文化的關(guān)系

淺論企業(yè)文化與老板文化的關(guān)系

【文章摘要】在企業(yè)的不同時期，企業(yè)文化和老板文化之間具有不同的關(guān)系。在企業(yè)創(chuàng)始期，老板文化包含了企業(yè)文化的全部；在企業(yè)的成長期，企業(yè)文化和老板文化共同影響企業(yè)的成長方向和道路；到了企業(yè)的成熟期，老板文化就退居幕后，甚至完全消失，一個完善的企業(yè)文化成為企業(yè)的靈魂。

【主題詞】老板文化企業(yè)文化關(guān)系 【正文】

企業(yè)文化存在于每一個企業(yè)之中，它是企業(yè)共同遵守的價值觀、信念和行為方式。老板文化是企業(yè)原創(chuàng)者個人經(jīng)營企業(yè)的文化理念、經(jīng)營思路、價值觀念和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?，F(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化形成與企業(yè)原創(chuàng)者的文化理念是緊密相連的。第一，企業(yè)文化發(fā)源于老板文化。當(dāng)今中國小企業(yè)的原創(chuàng)者（老板），大多白手起家，運(yùn)用個人的經(jīng)營理念和人格魅力，敏銳地抓住了市場的機(jī)遇，創(chuàng)立了企業(yè)。他們創(chuàng)造一個企業(yè)的過程就如同一位母親孕育撫養(yǎng)一個生命，從無到有、從幼小到壯大。他們對自己的企業(yè)傾注了大量的心血，他們的人生思想、經(jīng)營理念、文化價值觀與他們的企業(yè)溶為一體，滲透到了企業(yè)的方方面面。在這一階段，老板文化就是企業(yè)文化的全部。但是，這一階段的企業(yè)文化是不健全不完備的。對于“企業(yè)是什么？企業(yè)要做什么？企業(yè)要成為什么？企業(yè)的社會責(zé)任是什么？”這些問題，老板文化并不能完全解釋和回答。企業(yè)內(nèi)部也沒有建立一套員工共同遵守的價值觀、信念和行為方式，企業(yè)缺乏長期戰(zhàn)略計(jì)劃和品牌，而老板文化成為支撐整個企業(yè)運(yùn)作的靈魂。

例如，松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助先生是佛教信徒，在松下公司創(chuàng)辦之初，整個公司的企業(yè)文化洋溢著濃厚的佛教文化。松下幸之助先生把佛教思想貫穿于他的企業(yè)經(jīng)營之中，他認(rèn)為：佛教可以拯救人類心靈，讓人類有救世的大慈大悲之心。消除貧困就是人類的事業(yè)，而生產(chǎn)就是企業(yè)的使命。此時松下公司的企業(yè)文化就是松下幸之助先生的佛教文化。松下公司的管理層用佛的誠心來領(lǐng)導(dǎo)、指引員工；每年的新年在佛堂里祈禱企業(yè)這一年的五谷豐登、祈禱佛祖保佑企業(yè)、員工一切順利，這種修佛的思想被應(yīng)用到企業(yè)日常管理的各個角落。而松下公司的員工也用佛教的忠誠來對待企業(yè)，心甘情愿地拼命工作，創(chuàng)造了松下公司的奇跡。第二，在企業(yè)發(fā)展過程中，老板文化有待于發(fā)展成為成熟的企業(yè)文化。

企業(yè)文化并不是一成不變的，而應(yīng)隨著內(nèi)外環(huán)境的變化不斷發(fā)展和完善。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)原創(chuàng)者（老板）的經(jīng)營思想、文化理念、經(jīng)營思路、價值觀念和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以及隨后建立起來的有關(guān)制度和工作程序，提供了這個企業(yè)獲得成功所必不可少的行為方式。但是，這種老板文化是以企業(yè)創(chuàng)業(yè)的條件為基礎(chǔ)的，隨著企業(yè)的發(fā)展和條件的變化，老板文化必然會與形勢的需要不相適應(yīng)，如果繼續(xù)用老板文化來規(guī)范和指導(dǎo)企業(yè)，必將導(dǎo)致企業(yè)的停滯不前甚至衰亡。因此，在企業(yè)發(fā)展壯大階段，需要企業(yè)揚(yáng)棄舊的老板文化，重塑健康完備的企業(yè)文化。

同樣以松下公司為例，松下公司在發(fā)展過程中，也逐漸發(fā)現(xiàn)單純的佛教精神無法管理一個規(guī)模巨大的現(xiàn)代企業(yè)，松下幸之助先生果斷地?fù)P棄了舊的老板文化，把不和適宜的地方剔除，重新增加了新的內(nèi)涵，使松下公司的老板文化發(fā)展成為成熟完整的企業(yè)文化。松下幸之助先生強(qiáng)化了企業(yè)命運(yùn)共同體建設(shè)，讓公司所有的人員朗誦本公司的“綱領(lǐng)、信條、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。同時，把培養(yǎng)人才作為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)將普通人培訓(xùn)為有才能的人，松下幸之助有一段精彩的話：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品。”他還注重不斷豐富企業(yè)口號的內(nèi)容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。每年年終時，松下公司自上而下動員員工提出下一年的行動口號，然后匯集起來，由公司宣傳部口號委員會挑選、審查，最后報總經(jīng)理批準(zhǔn)、公布。公司有總口號，各事業(yè)部、分廠有各自獨(dú)特的口號。一旦口號提出，全公司都在這一口號下行動，使得全體員工形成了一致的奮斗目標(biāo)、行為方式和道德觀。

第三，在企業(yè)成熟期，企業(yè)文化將取代老板文化，成為企業(yè)的靈魂。

在企業(yè)創(chuàng)立初期，老板文化是企業(yè)文化的全部；在企業(yè)發(fā)展過程中，老板文化與企業(yè)文化共存，老板文化通過揚(yáng)棄有待于發(fā)展成為企業(yè)文化；在企業(yè)的成熟期，一個成熟的企業(yè)文化吸收了老板文化中所有的積極因素，拋棄了老板文化中消極落后的成份，此時的老板文化已經(jīng)不復(fù)存在，企業(yè)文化成為了企業(yè)內(nèi)部唯一的共同遵守的價值觀和行為方式。

20世紀(jì)30年代，成熟的松下文化基本建立起來了，松下幸之助先生的文化理念滲透到松下的企業(yè)文化之中，其積極成分構(gòu)成了松下文化的骨架，同時又有許多新的理念融入其中，共同構(gòu)筑了松下文化的精髓——順應(yīng)同化、團(tuán)結(jié)合作、追求進(jìn)步、促進(jìn)社會大眾福利。此時松下公司的老板文化已經(jīng)退出了歷史舞臺，取而代之的是一個成熟完善的松下企業(yè)文化。（全文完）

【作者簡介】唐茂華，男，30歲，土家族，中共黨員，中國地質(zhì)大學(xué)人文經(jīng)管學(xué)院碩士研究生，研究方向——企業(yè)文化與管理。

聯(lián)系地址：北京市海淀區(qū)中國地質(zhì)大學(xué)人文學(xué)院S00407班 郵編：100083 電子郵箱：960kg@163.com 企業(yè)文化與老板文化的差異企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，在企業(yè)的管理活動中形成的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)財富的總和。它以企業(yè)價值觀為核心，包括企業(yè)的信仰、觀念、態(tài)度、工作方式、工作氛圍和工作行為等。企業(yè)文化的形成有賴于社會整體文化的特質(zhì)和要求，也體現(xiàn)了民族文化的某些基本因素。而突出管理思想則是企業(yè)文化區(qū)別于一般“文化現(xiàn)象”的本質(zhì)特性。老板文化則是一種獨(dú)特的企業(yè)文化現(xiàn)象，是企業(yè)管理者的人格、創(chuàng)新精神、事業(yè)心、責(zé)任感及其所信奉的管理觀念和方式、管理規(guī)律、管理規(guī)范等的綜合體，是企業(yè)文化的基礎(chǔ)和決定性力量。由上述定義可見，研究企業(yè)文化，必須重視老板文化。老板文化是影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的最重要的非經(jīng)濟(jì)因素。企業(yè)文化是一個不斷創(chuàng)新不斷發(fā)展的體系，其中老板的創(chuàng)新精神和非凡才能是推動企業(yè)文化發(fā)展的核心力量。

二、企業(yè)文化與老板文化的關(guān)系

1、老板文化是企業(yè)文化的靈魂。有人問張瑞敏，在海爾文化的形成和建設(shè)中他擔(dān)當(dāng)了什么角色？張瑞敏回答說他擔(dān)當(dāng)了兩個角色：一個是設(shè)計(jì)師，一個是牧師。也就是說，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，企業(yè)家要設(shè)計(jì)企業(yè)文化的主導(dǎo)思想和建設(shè)方案；當(dāng)然，還要對所提倡的文化精神進(jìn)行大力的宣傳、鼓動和灌輸。

可見，企業(yè)家總是處于企業(yè)核心的地位，這決定了其個人意志、精神、道德、風(fēng)格等文化因素在企業(yè)中備受矚目，更易于得到員工的廣泛認(rèn)同和傳播，并形成自覺追隨，以至于企業(yè)的最高目標(biāo)和宗旨、企業(yè)價值觀、企業(yè)的作風(fēng)和傳統(tǒng)習(xí)慣、行為規(guī)范和規(guī)章制度都深深地打上了企業(yè)家的個人烙印。

2、企業(yè)文化是老板文化的延伸和發(fā)展。企業(yè)文化實(shí)際上是企業(yè)家從老板文化出發(fā)，在企業(yè)管理中不斷地從實(shí)踐上升到理性認(rèn)識，創(chuàng)新發(fā)展更高層次的文化，并以其指導(dǎo)企業(yè)管理的文化現(xiàn)象?？梢?，老板文化和企業(yè)文化是兩個不同的概念，如何實(shí)現(xiàn)老板文化與企業(yè)文化的有效結(jié)合及相互促進(jìn)，建立強(qiáng)有力的企業(yè)文化，應(yīng)成為企業(yè)家們在管理實(shí)踐中必須面對的重要工作。當(dāng)然，目標(biāo)的達(dá)成，要靠企業(yè)全體成員的共同努力。（幸福的人總是相似的，不幸的人各有各自的不同。成功的企業(yè)也一樣，都有一個共同的特點(diǎn)，那就是他們的企業(yè)文化，都有其必然的個性烙印。當(dāng)然，企業(yè)文化并不是一成不變的東西，它將隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，不斷完善而提升。

企業(yè)文化是企業(yè)的精神支柱和動力源泉，現(xiàn)代企業(yè)的競爭不僅是技術(shù)、管理的競爭，更重要的是企業(yè)文化的競爭。先進(jìn)的企業(yè)文化是提高和增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的根本保證。在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷加快的新形勢下，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)尤顯重要。

不久前，我應(yīng)邀參加了一家高新技術(shù)企業(yè)的文化建設(shè)項(xiàng)目。該企業(yè)的產(chǎn)品不僅質(zhì)量上乘，發(fā)展更是強(qiáng)勁，4年來，一直保持著100％的高成長。還給北京奧運(yùn)和央視春節(jié)晚會做出了杰出貢獻(xiàn)，立下了汗馬功勞，創(chuàng)造了很好的品牌優(yōu)勢。

一般來講，企業(yè)文化建設(shè)要經(jīng)歷融合期、發(fā)展期、提升期三個階段。其結(jié)構(gòu)內(nèi)容包括：

1、物質(zhì)文化；

2、行為文化；

3、制度文化；

4、精神文化；

5、形象文化。該企業(yè)一直堅(jiān)持倡導(dǎo)變革思維、創(chuàng)新行動，包括企業(yè)使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、核心價值觀、運(yùn)營理念、及執(zhí)行規(guī)范等。在其企業(yè)文化的調(diào)查問卷和中高層經(jīng)理和基層員工訪談中，我們做了如下工作：

1、對企業(yè)所有員工進(jìn)行現(xiàn)狀調(diào)查與評估，重點(diǎn)是中高層經(jīng)理對企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的認(rèn)識以及在當(dāng)前企業(yè)文化體系下，工作過程中所面臨的一些問題。以奠定企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)，進(jìn)行相應(yīng)的項(xiàng)目設(shè)計(jì)和進(jìn)度安排，同時增強(qiáng)了后期企業(yè)文化建設(shè)的針對性。

2、開展了企業(yè)文化的大調(diào)查和大訪談。企業(yè)文化是企業(yè)所有員工共有的價值觀、行為習(xí)慣、思維方式，大范圍的進(jìn)行企業(yè)文化調(diào)查與訪談，主要是想考察員工心中的文化理念以及標(biāo)準(zhǔn)。

3、提出了企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略框架及設(shè)計(jì)規(guī)劃，并將隨后進(jìn)行系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)和導(dǎo)入。培訓(xùn)是企業(yè)文化建設(shè)過程中非常重要的環(huán)節(jié)，目的不僅是為了讓文化建設(shè)更加順利推進(jìn)，更為重要的是通過外部培訓(xùn)形成企業(yè)文化內(nèi)部宣貫機(jī)制的建立。通過培訓(xùn)，將增進(jìn)員工對企業(yè)文化基本知識的了解，更加清楚地認(rèn)識到企業(yè)文化建設(shè)的重要性。

常言道，老板文化決定了企業(yè)文化。大凡一個企業(yè)文化的建立，創(chuàng)業(yè)之初的元老們功不可沒。無論企業(yè)文化優(yōu)秀與否，來此工作的企業(yè)員工都必須為此買單，否則只能選擇離開了。我們還發(fā)現(xiàn)，這家企業(yè)最突出、也是最成功的文化建設(shè)方式是老板身體力行，中高層經(jīng)理上行下效，全體員工相互促進(jìn)。具體做法如下：

1、從凝聚、激勵職工的歸屬感、積極性、創(chuàng)造性出發(fā)，提煉和培育了具有鮮明特色的企業(yè)精神。

2、從企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，明晰和建立了先進(jìn)的價值觀體系和經(jīng)營理念。

3、不斷提升企業(yè)管理水平和品牌形象，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的相融共進(jìn)，并以制度建設(shè)為基礎(chǔ)，形成了推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的長效機(jī)制。有一種頗為盛行的說法：“企業(yè)文化就是老板文化”，我不敢茍同。我覺得“企業(yè)文化是老板與員工共同創(chuàng)造的文化”才是準(zhǔn)確的。因?yàn)閱T工“腦庫”才是企業(yè)文化的“寶庫”。

誠然，老板或者說企業(yè)的一把手的性格、思想對本企業(yè)的文化起著重要作用，但部分不能代表全部，不能以偏概全。也許企業(yè)呈現(xiàn)出來的風(fēng)格，如內(nèi)斂或是張揚(yáng)，審慎或是冒險，細(xì)膩或者粗獷，開放或者自閉，染上比較濃厚的老板性格色彩多一些。也許老板的思想，在企業(yè)文化里體現(xiàn)的多一些。但這些對于一家企業(yè)文化的龐大總量、豐富內(nèi)涵而言，仍然是部分，是樹木，不是森林。

個別企業(yè)首腦特別擅長思想，企業(yè)的文化幾乎都是他的思想，像海爾的張瑞敏。但這是個別現(xiàn)象，不屬普遍規(guī)律。那么，老板在文化建設(shè)中究竟扮演什么樣的角色呢?三個角色：設(shè)計(jì)師、牧師和行動大師。設(shè)計(jì)企業(yè)文化建設(shè)的藍(lán)圖，文化一旦成型，不遺余力的傳經(jīng)布道，最重要的要成為企業(yè)文化的第一實(shí)踐者。

古人云，一人之智，如螢火之光，眾人之智，如日月之光?，F(xiàn)在知識經(jīng)濟(jì)時代，員工的素質(zhì)是非常高的，管理者不能忽略這塊寶藏。每一個人貢獻(xiàn)一朵思想火花，幾百人、幾千人的火花匯合在一起就是沖天巨焰。當(dāng)然，企業(yè)文化不是簡單相加，但道理如此。

成熟的企業(yè)文化是一個復(fù)雜的思想體系，是需要經(jīng)受實(shí)踐磨礪、時間沖刷的精華理念，絕不是一個人可以承擔(dān)得了的。萬科的文化有聲有色，也不是王石親自下廚，而是一幫秀才在那里炮制，其他企業(yè)也大抵如是。企業(yè)文化最重要的一條原則，是要讓員工認(rèn)同。怎樣才能讓員工認(rèn)同?請他們參與——參與度越高，認(rèn)同度越高。認(rèn)同度高，企業(yè)文化才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

總之，企業(yè)文化建設(shè)的主體是全體員工，起主導(dǎo)作用(三種角色)的是第一負(fù)責(zé)人(老板、企業(yè)首腦)。企業(yè)文化構(gòu)建，就大多數(shù)企業(yè)來講，企業(yè)老板既不宜大包大攬，無視員工的智慧，也不能不聞不問，任憑它自生自滅，而應(yīng)發(fā)揮主導(dǎo)作用;員工也不宜把它當(dāng)成老板的事情，推得干干凈凈，而應(yīng)積極參與，當(dāng)仁不讓地承擔(dān)文化建設(shè)者的一份責(zé)任，貢獻(xiàn)自己的智慧。這樣構(gòu)建的文化，既體現(xiàn)老板個性，又蘊(yùn)涵群眾智慧，是優(yōu)秀企業(yè)文化!五．。。。。。企業(yè)文化并非老板文化 來源：環(huán)球活動網(wǎng)-湖南站文字大小：【大】【中】【小】

當(dāng)前，在很多企業(yè)中甚至在部分專家學(xué)者中，流傳著這樣一種觀念：認(rèn)為企業(yè)文化就是老板文化，必須一切以老板的意志為轉(zhuǎn)移。一個公司是否建設(shè)企業(yè)文化，建設(shè)什么樣的企業(yè)文化，怎樣建設(shè)企業(yè)文化？完全要依照公司老板的喜怒哀樂、興趣愛好來行事，否則這個公司的企業(yè)文化建設(shè)將無法開展。筆者以為，這種觀點(diǎn)是極其荒謬的，也是非常錯誤的。

不錯，一個企業(yè)的文化理念、文化價值觀，首先要得到領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可，要以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的積極倡導(dǎo)為前提。但是我們必須明確，企業(yè)文化并不等于老板文化，也并不是所謂的企業(yè)家文化。無論企業(yè)處在哪個發(fā)展階段，文化都是一個群體概念，文化現(xiàn)象也是一種群體現(xiàn)象。你能說中華五千年的歷史文化是國家領(lǐng)導(dǎo)人文化，是皇帝文化、天子文化嗎？這顯然是十分荒謬的。

作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，再好的精神理念、再好的文化觀念，如果沒有全體員工的認(rèn)同，如果不是將其個人意志轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺行動，也是絕對不能奏效的，頂多是企業(yè)老板的個人愛好而已。正如毛澤東主席所說的那樣，不是英雄創(chuàng)造歷史，而是英雄和人民群眾共同創(chuàng)造歷史。同樣，作為企業(yè)文化建設(shè)主體的全體員工，如果都不認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者的精神理念和文化觀念，或者口頭上認(rèn)同心里頭不服（懾于權(quán)力不得不服），那也是絕對搞不好企業(yè)文化建設(shè)的。而只有絕大多數(shù)員工認(rèn)同、接受，至少不反對領(lǐng)導(dǎo)者的文化價值觀，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的精神理念、文化觀念才能順利地得到貫徹執(zhí)行，才能真正將它們變?yōu)槿w員工的自覺行為，并在貫徹執(zhí)行過程中不斷豐富、不斷完善、不斷創(chuàng)新，最終形成一個既以領(lǐng)導(dǎo)者精神理念為核心，也符合絕大多數(shù)員工價值觀的文化體系。我們強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化是以企業(yè)家精神為主導(dǎo)的文化，但并不排除全體員工的創(chuàng)造性、校準(zhǔn)性和主觀能動性。

前幾年，有一家國內(nèi)知名企業(yè)的老板提出：“企業(yè)文化就是賺錢文化；無論是什么文化，只要能賺到錢就是好文化?！苯Y(jié)果這家企業(yè)運(yùn)行不到五年便夭折了。還有一些企業(yè)經(jīng)營者，為富不仁、惟利是圖，置道德良心于不顧；為了獲取暴利不惜鋌而走險、以身試法，結(jié)果怎樣？在這里就不用多說了。如近年來出現(xiàn)的“三鹿事件”、“東航事件”、“晉煤事件”等，這樣的例子難道還少嗎？

那么可能有人要問：企業(yè)老板、企業(yè)管理者信奉的精神理念、文化觀念不符合企業(yè)實(shí)際，職工群眾有權(quán)將其推翻嗎？或者說，職工群眾有能力左右領(lǐng)導(dǎo)的決策嗎？對于這個問題早就有了科學(xué)定論：企業(yè)必須依靠民主管理、民主決策。如果事事都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者甚至是一把手說了算，即使錯誤的決策也照樣執(zhí)行不誤，任憑錯誤決策者剛愎自用、一意孤行，那這樣的企業(yè)不出問題才怪！總而言之，無論是國有、民營、三資，還是股份制、合作制企業(yè)，都有一個民主決策、民主管理的問題，企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)文化管理也不例外。試想，如果我們的企業(yè)家、企業(yè)老板們都是天才，時時正確、事事英明，具有超人的腦袋和智慧，那還要企業(yè)決策層做什么，還要黨政工團(tuán)、職工代表大會做什么？所以我們應(yīng)該理直氣壯地說：企業(yè)文化不是企業(yè)家文化，更不是什么老板文化，而是企業(yè)家、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和廣大員工共同創(chuàng)造、共同培育、共同建設(shè)、共同追求的真正的企業(yè)文化。

六．

企業(yè)的成長過程是許多對立事物不斷較量的歷史，例如獨(dú)裁與分權(quán)、保守與冒進(jìn)、一元與多元。從某種意義上說，企業(yè)的發(fā)展史就是一部斗爭史。企業(yè)文化的形成也是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)各種力量不斷斗爭的結(jié)果，其中老板文化曾經(jīng)是企業(yè)文化的最親密戰(zhàn)友，而后又變成最頑固敵人。

所謂企業(yè)文化，是存在于每一個企業(yè)之中，企業(yè)共同遵守的價值觀、信念和行為方式。所謂老板文化，是企業(yè)原創(chuàng)者個人經(jīng)營企業(yè)的文化理念、經(jīng)營思路、價值觀念和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在企業(yè)文化的形成史上，老板文化與企業(yè)文化經(jīng)歷了三種不同的時期。

一、水乳交融期。企業(yè)文化發(fā)源于老板文化。

當(dāng)今中國小企業(yè)的原創(chuàng)者（老板），大多白手起家，運(yùn)用個人的經(jīng)營理念和人格魅力，敏銳地抓住了市場的機(jī)遇，創(chuàng)立了企業(yè)。他們創(chuàng)造一個企業(yè)的過程就如同一位母親孕育撫養(yǎng)一個生命，從無到有、從幼小到壯大。他們對自己的企業(yè)傾注了大量的心血，他們的人生思想、經(jīng)營理念、文化價值觀與他們的企業(yè)溶為一體，滲透到了企業(yè)的方方面面。在這一階段，老板文化就是企業(yè)文化的全部。但是，這一階段的企業(yè)文化是不健全不完備的。對于“企業(yè)是什么？企業(yè)要做什么？企業(yè)要成為什么？企業(yè)的社會責(zé)任是什么？”這些問題，老板文化并不能完全解釋和回答。企業(yè)內(nèi)部也沒有建立一套員工共同遵守的價值觀、信念和行為方式，企業(yè)缺乏長期戰(zhàn)略計(jì)劃和品牌，而老板文化成為支撐整個企業(yè)運(yùn)作的靈魂。

例如，松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助先生是佛教信徒，在松下公司創(chuàng)辦之初，整個公司的企業(yè)文化洋溢著濃厚的佛教文化。松下幸之助先生把佛教思想貫穿于他的企業(yè)經(jīng)營之中，他認(rèn)為：佛教可以拯救人類心靈，讓人類有救世的大慈大悲之心。消除貧困就是人類的事業(yè)，而生產(chǎn)就是企業(yè)的使命。此時松下公司的企業(yè)文化就是松下幸之助先生的佛教文化。松下公司的管理層用佛的誠心來領(lǐng)導(dǎo)、指引員工；每年的新年在佛堂里祈禱企業(yè)這一年的五谷豐登、祈禱佛祖保佑企業(yè)、員工一切順利，這種修佛的思想被應(yīng)用到企業(yè)日常管理的各個角落。而松下公司的員工也用佛教的忠誠來對待企業(yè)，心甘情愿地拼命工作，創(chuàng)造了松下公司的奇跡。

二、貌合神離期。在企業(yè)發(fā)展過程中，老板文化有待于發(fā)展成為成熟的企業(yè)文化。

企業(yè)文化并不是一成不變的，而應(yīng)隨著內(nèi)外環(huán)境的變化不斷發(fā)展和完善。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)原創(chuàng)者（老板）的經(jīng)營思想、文化理念、經(jīng)營思路、價值觀念和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以及隨后建立起來的有關(guān)制度和工作程序，提供了這個企業(yè)獲得成功所必不可少的行為方式。但是，這種老板文化是以企業(yè)創(chuàng)業(yè)的條件為基礎(chǔ)的，隨著企業(yè)的發(fā)展和條件的變化，老板文化必然會與形勢的需要不相適應(yīng)，如果繼續(xù)用老板文化來規(guī)范和指導(dǎo)企業(yè)，必將導(dǎo)致企業(yè)的停滯不前甚至衰亡。因此，在企業(yè)發(fā)展壯大階段，需要企業(yè)揚(yáng)棄舊的老板文化，重塑健康完備的企業(yè)文化。

同樣以松下公司為例，松下公司在發(fā)展過程中，也逐漸發(fā)現(xiàn)單純的佛教精神無法管理一個規(guī)模巨大的現(xiàn)代企業(yè)，松下幸之助先生果斷地?fù)P棄了舊的老板文化，把不和適宜的地方剔除，重新增加了新的內(nèi)涵，使松下公司的老板文化發(fā)展成為成熟完整的企業(yè)文化。

松下幸之助先生強(qiáng)化了企業(yè)命運(yùn)共同體建設(shè)，讓公司所有的人員朗誦本公司的“綱領(lǐng)、信條、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。同時，把培養(yǎng)人才作為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)將普通人培訓(xùn)為有才能的人，松下幸之助有一段精彩的話：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品?！彼€注重不斷豐富企業(yè)口號的內(nèi)容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。每年年終時，松下公司自上而下動員員工提出下一年的行動口號，然后匯集起來，由公司宣傳部口號委員會挑選、審查，最后報總經(jīng)理批準(zhǔn)、公布。公司有總口號，各事業(yè)部、分廠有各自獨(dú)特的口號。一旦口號提出，全公司都在這一口號下行動，使得全體員工形成了一致的奮斗目標(biāo)、行為方式和道德觀。

三、全面取代期。在企業(yè)成熟期，企業(yè)文化將取代老板文化，成為企業(yè)的靈魂。

在企業(yè)創(chuàng)立初期，老板文化是企業(yè)文化的全部；在企業(yè)發(fā)展過程中，老板文化與企業(yè)文化共存，老板文化通過揚(yáng)棄有待于發(fā)展成為企業(yè)文化；在企業(yè)的成熟期，一個成熟的企業(yè)文化吸收了老板文化中所有的積極因素，拋棄了老板文化中消極落后的成份，此時的老板文化已經(jīng)不復(fù)存在，企業(yè)文化成為了企業(yè)內(nèi)部唯一的共同遵守的價值觀和行為方式。

成熟期的企業(yè)里流淌著一條精神的河流，河水就是企業(yè)文化，每一個員工心目中的價值觀念和行為準(zhǔn)則就是匯集成河水的水滴；每個員工的工作生活習(xí)慣、價值觀和行為準(zhǔn)則都與企業(yè)息息相通，于是所有志同道合的人走到一起，每個團(tuán)隊(duì)匯流成小溪，每個部門匯聚成小河，整個企業(yè)組織便形成了擁有一致目標(biāo)和方向的河流。每一個新走進(jìn)企業(yè)的人，便被這條河流同化，而成為河流的一分子。那些基業(yè)常青的企業(yè)莫不是如此，通過企業(yè)文化這條河流，浩浩蕩蕩，吸納融合，而長久立于不敗之地。

20世紀(jì)30年代，成熟的松下文化基本建立起來了，松下幸之助先生的文化理念滲透到松下的企業(yè)文化之中，其積極成分構(gòu)成了松下文化的骨架，同時又有許多新的理念融入其中，共同構(gòu)筑了松下文化的精髓——順應(yīng)同化、團(tuán)結(jié)合作、追求進(jìn)步、促進(jìn)社會大眾福利。此時松下公司的老板文化已經(jīng)退出了歷史舞臺，取而代之的是一個成熟完善的松下企業(yè)文化?！?七

1.企業(yè)文化的基礎(chǔ)是建立在老板文化的前題下；在建國的初期因是一切為國營企業(yè)和工廠，故爾在那個階段人們更多關(guān)注是一種國家政策，其以廠為家的理念，是以國家為先的工作方式。所以在那個階段我個人理解為企業(yè)文化即為國家政策文化。隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展的需要，生產(chǎn)關(guān)系的多變化。國家政策的調(diào)整，私營企業(yè)、股份企業(yè)、民營企業(yè)等不斷出現(xiàn)，特別是個私企業(yè)大規(guī)模發(fā)展，老板文化在八十年代以后基本形成。企業(yè)老板的管理理念和經(jīng)營模式在八十年初到九十代中期直接決定和引導(dǎo)著企業(yè)精神文明和精神文化的建設(shè)，企業(yè)發(fā)展方向也多以經(jīng)濟(jì)為手段，利潤為唯一目的。隨著個私企業(yè)的發(fā)展、民營、私營的狀大，特別是家庭工廠的擴(kuò)大，老板一個掌控力減弱，工廠企業(yè)發(fā)展從井噴狀態(tài)進(jìn)入皮軟，老板們不得不尋求新的發(fā)展動力，工廠有很多的事務(wù)要處理，各相關(guān)職能部門也在這個階段不斷組建和成熟起，人事部門工作也出前空前的發(fā)展。老板文化在這個階段受多更多的要求并和各職能部門發(fā)生不同程度的沖突，如果形成對整個工廠有利的運(yùn)營精神和工作動力，企業(yè)文化也隨著被提到討論的日程中，而這個階段也從八十年代末期開始發(fā)展，九十年代中期成熟和模式化，但老板文化在這個過程中起著絕對的引導(dǎo)力和支配性。2.管理層多元化，人才素養(yǎng)全面化，人事管理獨(dú)立化的進(jìn)一步增強(qiáng)，伴隨著空降兵的增多，新的文化和新的管理方式、理念不斷和企業(yè)老板文化發(fā)生沖突和磨擦，老板們?yōu)榱似髽I(yè)的發(fā)展、利潤的提高和企業(yè)運(yùn)作的長期有效和穩(wěn)定，老板文化由主流演變成協(xié)助和協(xié)商支持工作。企業(yè)文化的多樣化在九十年代中期成百家爭鳴之狀，為開始大范圍被各行業(yè)所接受并重視，而隨著各職能部門的職能化加強(qiáng)工作獨(dú)立性增加，老板在這個過程中初期為了對企業(yè)的直接控制不受影響，造成各職能部門的相對獨(dú)立和權(quán)限的不受制約性，企業(yè)發(fā)展由擴(kuò)張階段再次進(jìn)入了一種持續(xù)平穩(wěn)階段，各部門各自為政，由初期自主性強(qiáng)變成后期的相互溝通減少，自大現(xiàn)象嚴(yán)重，這期間老板文化再次決定企業(yè)文化，企業(yè)文化由發(fā)展隊(duì)段減弱到存在狀態(tài)。企業(yè)家或是工廠老板在面對市場激烈競爭的情況不得不仔細(xì)審視企業(yè)現(xiàn)狀，如果對管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整各改進(jìn)，引起新的人才，引進(jìn)新的技術(shù)和管理方式提到的首要上，而內(nèi)部培訓(xùn)也因機(jī)制不全而效果不良，在此情況人事工作由事務(wù)性轉(zhuǎn)向了戰(zhàn)略性和職業(yè)性，人事經(jīng)理人由后勤事務(wù)性工作轉(zhuǎn)向前臺戰(zhàn)略規(guī)劃后經(jīng)營過程監(jiān)控狀態(tài)，由接單處理問題性轉(zhuǎn)向，尋找企業(yè)問題和解決問題，提出方案性轉(zhuǎn)變，由短期事務(wù)工作轉(zhuǎn)向長期規(guī)劃性工作。由臺后工作轉(zhuǎn)向臺前的戰(zhàn)略性工作。

人事經(jīng)理人的主要職能也轉(zhuǎn)向了企業(yè)高層決策性工作中。人事經(jīng)理的素養(yǎng)也融入企業(yè)文化并開始直接或間接影響企業(yè)文化。如此同時，企業(yè)文化(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)由多樣化開始轉(zhuǎn)向制度化和公用化。因?yàn)槠髽I(yè)運(yùn)作自由發(fā)展式向戰(zhàn)略發(fā)展過度，企業(yè)老板不再是最終決定都，在企業(yè)發(fā)展的大計(jì)上整個管理層開始為企業(yè)的發(fā)展各提各意，在此基礎(chǔ)上為了讓戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一化和工作重點(diǎn)突出性，企業(yè)管理層們開始尋求統(tǒng)一的思想的框架，這時候企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略思路漸向統(tǒng)一，企業(yè)文化開始引導(dǎo)老板文化，企業(yè)文化開始轉(zhuǎn)向管理高層文化和基層一線文化，也開始形成真正意義上的企業(yè)文化和企業(yè)精神，各職能部門的工作向心力開始向戰(zhàn)略目標(biāo)靠攏，這個階段在九十年代后期占主流上風(fēng)并可稱之為真正意義上的企業(yè)文化。這個時期隨著人事管理部門的主導(dǎo)性增強(qiáng)，職能崗們責(zé)任細(xì)分化，人事部門主管素質(zhì)和企業(yè)人才要求開始影響企業(yè)文化的發(fā)展。因?yàn)槿肆Y源主導(dǎo)著人事工作影響企業(yè)和工廠的人力結(jié)構(gòu)也直接影響企業(yè)文化的發(fā)展。故此，企業(yè)文化中一些根本性的精髓開始被企業(yè)老板所重視，同樣被高層管理所重視。為了不出現(xiàn)企業(yè)文化形成初期的現(xiàn)象，企業(yè)老板和高層們開始重視企業(yè)文化成果，并將其中具體推廣意義的文化精神制度化和規(guī)章化。這個時候企業(yè)文化、老板文化、人力資源管理者文化開始互相影響相互統(tǒng)。

故而我個人對企業(yè)文化的理解為，老板文化影響整個企業(yè)文化的發(fā)展，而企業(yè)文化的發(fā)展影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和老板利益。而人力資源者文化也影響著企業(yè)文化，同時老板文化也在對人力資源文化有著相互的影響。三者共生共存共榮。

8企業(yè)文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。廣義上說，文化是人類社會歷史實(shí)踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富與精神財富的總和；狹義上說，文化是社會的意識形態(tài)以及與之相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)與制度。

企業(yè)文化是在工作團(tuán)體中逐步形成的規(guī)范及相互重疊的價值觀念；是為一個企業(yè)所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠(yuǎn)的價值觀、神話、英雄人物標(biāo)志的凝聚；是指導(dǎo)企業(yè)制定員工和顧客政策的宗旨，是在企業(yè)中尋求生存的競爭“原則”，是新員工要為企業(yè)所錄用必須掌握的“內(nèi)在規(guī)則”；是企業(yè)內(nèi)通過物體布局所傳達(dá)的感覺或氣氛，以及企業(yè)成員與顧客或其他外界成員交往的方式；是傳統(tǒng)氛圍構(gòu)成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進(jìn)取、守勢或是靈活——這些價值觀構(gòu)成公司員工活力、意見和行為的規(guī)范，管理人員身體力行，把這些規(guī)范灌輸給員工并代代相傳；是企業(yè)組織的基本信息，基本價值觀核對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的基本看法，是由企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的行為規(guī)范，價值體系，是指導(dǎo)人們從事工作的哲學(xué)觀念。

因此，企業(yè)文化是老板和員工的共同文化。9 常常有人說，企業(yè)文化就是老板文化，這句話在一定意義上是正確的，也正是中國企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的真實(shí)寫照，即中國企業(yè)總體發(fā)展還處于初級階段，當(dāng)然，我們不否認(rèn)已經(jīng)有一些企業(yè)走在了前頭，比如聯(lián)想，比如華為，但從企業(yè)數(shù)量的比例上來說，絕大部分的企業(yè)仍舊處于初級階段。這個初級階段并不僅僅是指企業(yè)成立時間的不夠久，更重要的是指企業(yè)運(yùn)作的能力、水平和企業(yè)的實(shí)力還處于初級階段，不夠成熟，不夠健康強(qiáng)壯。/ J$ O% r/ h-A# q0 ?+ @ 企業(yè)文化和老板文化的關(guān)系在企業(yè)不同的發(fā)展階段是這樣展現(xiàn)的：

1、企業(yè)文化在企業(yè)初級階段確實(shí)就是老板文化，老板說一不二，老板的想法和管理理念決定了企業(yè)的行為。/ f6 `" U(I, f % U# B/ D* z3 z N$ p3 l

2、企業(yè)慢慢成長起來，老板開始發(fā)現(xiàn)他個人的想法、理念已經(jīng)不能完全符合企業(yè)運(yùn)營的需要了，他需要調(diào)整甚至完全改變，可能這是他不情愿的，但是沒辦法，如果他想要企業(yè)好好活下去，想要企業(yè)能夠有很好的利潤，他只能這么做，因此在這個階段，企業(yè)文化加入了其他的因素，比如一些先進(jìn)的人性化的管理理念和行為，可以使企業(yè)運(yùn)作和員工工作更高效，有更好的產(chǎn)出；比如外部環(huán)境、同行的競爭要求企業(yè)不得不更賣力，不得不持續(xù)創(chuàng)新，華為的狼文化正是源于此；

3、第三個階段是企業(yè)相對成熟穩(wěn)定的階段，這個時候企業(yè)文化中老板文化所占的比例就更小了，企業(yè)文化由企業(yè)明確的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定，并支持和促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，這就是目標(biāo)戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)文化，而非老板導(dǎo)向的企業(yè)文化。Steve Jobs的蘋果文化

第二篇：企業(yè)文化與老板文化的關(guān)系探討

企業(yè)文化與老板文化的關(guān)系探討

【前言】

在當(dāng)今激烈的企業(yè)競爭中，總會出現(xiàn)“大魚吃小魚”的現(xiàn)象，商海跌宕起伏，注定了劣者終將被淘汰的現(xiàn)實(shí)命運(yùn)，一個企業(yè)的生命力是否強(qiáng)盛，不是看它的制度，也不是看它的產(chǎn)能，而應(yīng)該把目光放在它的管理理念上——企業(yè)文化。我個人認(rèn)為，企業(yè)文化就是一種無形的“制度”，它看不見、摸不著，但它卻能很好地凝聚員工，約束企業(yè)，這種無形勝于有形，這是一種很重要的精神力。但隨著時代的發(fā)展，企業(yè)文化的含義也正在悄悄地發(fā)生著變化，很多人將企業(yè)文化認(rèn)為是 “老板文化”，“老板文化”就是企業(yè)文化，是否二者真的如“雙胞胎”般難以辨認(rèn)？抑或可以等同看待？我們可以一起來進(jìn)行探討這個與時俱進(jìn)的新企業(yè)文化問題。

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)文化老板文化區(qū)別關(guān)系

一、我眼中的企業(yè)文化

（一）、企業(yè)文化的定義：

關(guān)于“企業(yè)文化”一詞的定義，在國內(nèi)外大約有400多種，人們使用的詞語組不同，但基本含義是一致的，因此，始終沒有形成固定的一種共識，但我認(rèn)為，各國文化存在差異，對于此詞的理解與解釋，肯定也是存在些許差別的，不同的人對于此詞的解讀也會不盡相同，企業(yè)文化的內(nèi)涵是會隨著社會的發(fā)展而不斷豐富的，如果單純地羅列出幾種內(nèi)涵并加以固定，這顯然也是不合理的，并沒有太大的實(shí)際意義。

本人比較傾向于陳麗琳老師對于“企業(yè)文化”一詞的解讀，在陳老師《企業(yè)文化的新視野》一書中對企業(yè)文化作了這樣的解釋：“企業(yè)文化是一個由管理者引導(dǎo)、全體員工創(chuàng)造并認(rèn)同的一個不斷發(fā)展的信息循環(huán)系統(tǒng)，是企業(yè)在一定價值觀基礎(chǔ)上形成的群體意識與長期的、穩(wěn)定的、一貫的行為方式的總和，是由企業(yè)思想內(nèi)涵、信息網(wǎng)絡(luò)、行為規(guī)范、企業(yè)形象等層次形成的系統(tǒng)架構(gòu)”1

（二）、我對“企業(yè)文化”的理解：

現(xiàn)如今，“企業(yè)文化”似乎是個時髦的名詞，有很多人動輒大談企業(yè)文化，但真要問起來，似乎又沒幾個人能完整地答上來它到底是怎么一回事，我的理解是這樣的：文化就像水一樣，是構(gòu)成企業(yè)生命之不可缺少的一部分，可同時它的無色無味以及無形又時常讓人不可掌握莫可名狀，它就是一種無形的、內(nèi)在的精神價值體系，還具有獨(dú)特性、難交易性、難模仿性的特質(zhì)，使其成為企業(yè)核心專長與技能的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力。以上也只是比較通俗的想法，說得系統(tǒng)一點(diǎn)，具體的內(nèi)涵應(yīng)該包含一下幾點(diǎn)： 1 陳麗琳，《企業(yè)文化的新視野》，27頁，四川大學(xué)出版社，2005年8月

1.企業(yè)文化是形成組織效能的共同認(rèn)知系統(tǒng)：企業(yè)文化使每個員工知道企業(yè)提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎樣做可能違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)；

2.企業(yè)文化是大家都能認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式：這種源自文化層面產(chǎn)生的力量，比起傳統(tǒng)管理的命令、監(jiān)督、懲罰的力量更徹底，更有凝聚力、約束力和推動力，也更有活力。企業(yè)文化是員工思想、行為的依據(jù)，是企業(yè)成功或長壽的關(guān)鍵。

3.企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)成員間達(dá)成的團(tuán)隊(duì)心理契約：企業(yè)與員工的關(guān)系靠兩種契約來維系，一種是勞動契約，規(guī)定雙方的權(quán)力、責(zé)任、利益關(guān)系；另一種是心理契約，即員工認(rèn)同企業(yè)的共同愿景和追求，將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起，主動承擔(dān)責(zé)任并進(jìn)行自主管理。

二、社會大眾眼中的“企業(yè)文化=老板文化”？

在普通百姓頭腦中，企業(yè)文化是一個比較抽象的概念，似乎大部分人都會認(rèn)為，企業(yè)文化就是老板文化，因?yàn)橐粋€企業(yè)從創(chuàng)立之初起，幾乎任何事情都是由企業(yè)的老板說了算的，這不能不讓普通大眾產(chǎn)生曲解，但事實(shí)真的是這樣嗎？答案當(dāng)然是否定的。

（一）、“老板文化”的內(nèi)涵：

“老板文化”還有另外一種叫法，也稱為“領(lǐng)導(dǎo)文化”，它既然作為文化的一種類型，無疑就具有不同于其他物質(zhì)、制度的文化特征，因此，要理解“領(lǐng)導(dǎo)文化”，應(yīng)該從以下幾個方面來把握——

1.模式性

一定時期、時代或一定社會、國家由于歷史背景、民族性格、地理環(huán)境和生活狀況等條件的不同，其領(lǐng)導(dǎo)文化也將表現(xiàn)出各自的特色。這種特色就是領(lǐng)導(dǎo)文化的模式性。就時期、時代而言，革命時期的領(lǐng)導(dǎo)文化強(qiáng)調(diào)激情，建設(shè)時期的領(lǐng)導(dǎo)文化注重理性；傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)文化封閉守舊，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)文化開放創(chuàng)新。就社會、國家而言，東方社會的領(lǐng)導(dǎo)文化注重等級，西方社會的領(lǐng)導(dǎo)文化強(qiáng)調(diào)平等；美國領(lǐng)導(dǎo)文化表現(xiàn)為民主化、分權(quán)化、專業(yè)化；中國領(lǐng)導(dǎo)文化積淀為官治主義和德治主義；

2.連續(xù)性

這可以從兩個方面來理解：一方面，任何具體的領(lǐng)導(dǎo)文化，都是以往存在的領(lǐng)導(dǎo)文化的某種延續(xù)、繼承或揚(yáng)棄，同時又都具有時間與空間上的推移性，具有向其他類型領(lǐng)導(dǎo)文化滲透、轉(zhuǎn)移和演變的可能性。另一方面，作為人類社會整體的領(lǐng)導(dǎo)文化，從量上看，只要存在領(lǐng)導(dǎo)活動，領(lǐng)導(dǎo)文化的延續(xù)便是無限的，其發(fā)展也是不可間斷的；從質(zhì)上看，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)文化最終將能沙里淘金，得到人們的繼承、弘揚(yáng)和發(fā)展；

3.變化性

領(lǐng)導(dǎo)文化雖然是前后相繼、相對固定的取向聚集和取向模式，但是，這種取向聚集和取向模式并非僵化不變的“ 死”的物質(zhì)，而是能夠發(fā)展變化的“活”的文化。從根本上說，一定的領(lǐng)導(dǎo)文化是在一定的歷史條件下適應(yīng)一定方式的領(lǐng)導(dǎo)活動而產(chǎn)生、形成的，當(dāng)然也要隨著歷史條件和領(lǐng)導(dǎo)活動的變化而變化。領(lǐng)導(dǎo)文化的變化性可以是滯后的，也可以是前瞻的。滯后的變化往往是被動的，有時是由于難以及時適應(yīng)社會的變革而成為歷史前進(jìn)的阻力。前瞻的變化往往是主動的，一般是對社會走向的自覺意識和適應(yīng)，并對社會的進(jìn)步和發(fā)展起著積極的引導(dǎo)、促進(jìn)作用。

（二）、我認(rèn)為“企業(yè)文化≠老板文化”：

通俗意義上來說，老板當(dāng)然是以營業(yè)執(zhí)照注冊名的人稱之為老板，老板可以是管理者，但不代表管理者就是老板，只要在企業(yè)從事管理職業(yè)的人員都可以稱其為管理者。

就以民營企業(yè)為例，在企業(yè)做決策權(quán)的管理人員都是任命的，而所謂的董事或老板直接看效果而已。所以，諸如老板授權(quán)的企業(yè)發(fā)展，及其在發(fā)展過程中形成的文化都是以管理層為首而非老板個人為首的文化，至于企業(yè)文化符合老板意愿和企業(yè)文化等同于老板文化完全就是兩個概念。

三、“企業(yè)文化”與“老板文化”的區(qū)別

我記得有一句話是這么說的——老板們堅(jiān)信一個理念：“企業(yè)是我的，是屬于一個人的”；企業(yè)家堅(jiān)信一個理念：“企業(yè)是大家的，每個員工都是企業(yè)的主人”。從這簡簡單單的一句話中就可以看出，“企業(yè)文化”與“老板文化”是有區(qū)別的。說到這兒，我想到了中國內(nèi)地新首富——“娃哈哈”的董事長宗慶后，關(guān)于宗慶后的傳聞很多：商業(yè)記者們習(xí)慣形容他為“霸王”，因?yàn)樗绨菝珴蓶|，將其的軍事戰(zhàn)略思想和治人理念應(yīng)用于管理，一個擁有150多個分公司、3萬員工的龐大企業(yè)至今只設(shè)一個董事長和一個總經(jīng)理，而且都由他一人擔(dān)任，杭州總部大樓里，一尊高大的宗慶后銅像赫然站立，喜歡用“朱批”的文件下達(dá)命令，有時親自撰寫每個月的銷售通報，有人見到其下屬經(jīng)理的一份報告，開頭第一句是“根據(jù)您的指示……”不設(shè)副總經(jīng)理，無董事會，購買一輛電動鏟車也要親自批條，合資公司經(jīng)理也由他一人委任。這儼然一“家長制”的企業(yè)教材，這似乎可以理解為“老板文化”，很明顯，在“娃哈哈”企業(yè)王國里，只有一位集權(quán)的國王，這樣的文化，看了都會讓人覺得有壓力，讓人絲毫感覺不到這是一種具有凝聚力的企業(yè)文化。

換個角度，我們可以思考這樣一個問題：“山西盛產(chǎn)煤老板，為什么卻鮮見企業(yè)家？” 煤老板為什么當(dāng)不成企業(yè)家？因?yàn)槊豪习逡粺o商業(yè)文化內(nèi)涵，二無

信仰，三無創(chuàng)新精神。我們看待煤老板現(xiàn)象如同看待一場瘟疫，不明白如此野蠻的經(jīng)濟(jì)組織和經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象如何在現(xiàn)代社會重演??他們不是企業(yè)家，反而成為暴發(fā)戶與血汗工廠的代名詞。在《現(xiàn)代漢語詞典》和《辭?！分校紱]有“企業(yè)家”這個詞。這表明，中國以前是沒有企業(yè)家的，至少企業(yè)家是不受重視的，在《韋伯辭典》中，關(guān)于企業(yè)家的解釋是“開設(shè)并管理公司，從事于擔(dān)負(fù)風(fēng)險、追求利潤者”。

我國有數(shù)以千萬的企業(yè)老板，一直在上演著“長江后浪推前浪，前浪死在沙灘上”的劇情，最后能真正成為企業(yè)家的寥寥無幾，大量的中小企業(yè)往往在2—3年內(nèi)夭折，其實(shí)，問題的癥結(jié)其實(shí)在于老板與企業(yè)家認(rèn)知的差異。

我國的中小企業(yè)面臨著巨大的市場競爭壓力，因而，老板通常做的都是短線，他們只是把眼前利益作為目標(biāo)，今天我能掙到多少錢，明天我能掙到多少錢；這個項(xiàng)目能賺錢，那個項(xiàng)目不賺錢；老板能做成某件事，但造不出某種勢，做不出持續(xù)發(fā)展的張力，心態(tài)總是急于求成，盲目樂觀，并且總是把過去的成績進(jìn)行炫耀，而對未來市場感到恐懼。

企業(yè)家做的卻是長線，做事講究的是系統(tǒng)工程。所以企業(yè)家往往把目標(biāo)放在心里，這個三年我能達(dá)到什么目標(biāo)，下個五年我能達(dá)到什么目標(biāo)？心態(tài)是積極的，樂觀的，并不在乎眼前利益，而是考慮企業(yè)整體發(fā)展的平衡；不在乎市場的競爭，而是考慮市場的發(fā)展方向；不在乎過去的成績，而是時時刻刻考慮明天的變化；做最壞的打算，做最好的準(zhǔn)備，增強(qiáng)自己的應(yīng)變能力和承受能力；對不同的情況設(shè)定不同的預(yù)案，讓一切盡在掌握，減少盲目行動。

從以上的兩點(diǎn)對比來看，也就不難理解“老板文化”與“企業(yè)文化”的區(qū)別了。

四、“企業(yè)文化”與“老板文化”的關(guān)系

老板文化與企業(yè)文化之間存在區(qū)別，但卻不是完全相悖的，它們之間具有密切聯(lián)系，就像一對矛盾，既是對立的又是統(tǒng)一的，我個人認(rèn)為，在企業(yè)的不同時期，企業(yè)文化和老板文化之間具有不同的關(guān)系：在企業(yè)創(chuàng)始期，老板文化包含了企業(yè)文化的全部；在企業(yè)的成長期，企業(yè)文化和老板文化共同影響企業(yè)的成長方向和道路；到了企業(yè)的成熟期，老板文化就會退居幕后，甚至完全消失，一個完善的企業(yè)文化即成為企業(yè)的靈魂。

（一）、企業(yè)文化源于老板文化

在早期的中國，創(chuàng)辦了企業(yè)的職業(yè)人，并不稱為“企業(yè)家”，而叫做“老板”，我記得中學(xué)時的歷史課本上甚至還有稱為“資本家”的，據(jù)陳老師《企業(yè)文化的新視野》一書中介紹到，企業(yè)文化起源于美國，中國的企業(yè)文化研究自20世紀(jì)80年代為介紹探索階段，這可以知道，企業(yè)文化的研究在中國起步比較晚，從另外一個角度理解，“企業(yè)文化”是一個舶來品，那么，“企業(yè)家”就是這個舶來品在中國的延伸，但隨著時代的發(fā)展，舶來品也帶上了中國特色，中國的企業(yè)家與西方國家所理解的企業(yè)家并不是一樣含義的。

早期的創(chuàng)業(yè)者，大多都是白手起家，憑借自己對某行業(yè)的了解，運(yùn)用個人的經(jīng)營理念與個人魅力，把一個小作坊一步步打造成一個大企業(yè)，這其中必定是傾注了“老板”非常多的精力和心血的，他們的思想觀念，經(jīng)營理念以及價值觀都與所創(chuàng)辦企業(yè)合為一體，在這一時期的企業(yè)文化幾乎可以看作就是老板文化，因?yàn)樗€只是個人的價值觀，尚未形成一種企業(yè)內(nèi)部員工都認(rèn)同的精神價值體系以及行為方式，所以，企業(yè)文化的來源就是老板文化，也就是說，后來發(fā)展起來的企業(yè)文化，就是由老板文化而來的，二者存在繼承與發(fā)展的關(guān)系。

（二）、企業(yè)文化與老板文化相輔相成對于二者的理解和看法，都不能一概而論、以偏概全，應(yīng)該一分為二地來看待，企業(yè)文化由老板文化而來，但也不能因此而摒棄老板文化，二者皆有它們的可取之處。

在企業(yè)創(chuàng)立之初，老板文化其實(shí)是為后來的企業(yè)文化的建立，提供了重要的思想方法與行為方式參考的，但隨著社會的發(fā)展，企業(yè)也要與時俱進(jìn)，如果只堅(jiān)持過去的老板文化，企業(yè)必將停滯不前，但是，在不同的時候，兩者總能發(fā)揮不一樣的作用，因此，不能完全拋棄任何一種文化，只能隨著社會的發(fā)展而不斷繼承和豐富，從而形成一種新的企業(yè)文化，以求能更好地為企業(yè)服務(wù)。

（三）、“取其精華，去其糟粕”，形成新企業(yè)文化

在企業(yè)創(chuàng)立初期，老板文化幾乎是企業(yè)文化的全部；在企業(yè)發(fā)展過程中，老板文化與企業(yè)文化共存、相輔相成，老板文化通過揚(yáng)棄有待于發(fā)展成為企業(yè)文化；在企業(yè)的成熟期，一個成熟的企業(yè)文化吸收了老板文化中所有的積極因素，拋棄了老板文化中消極落后的成份，此時的老板文化已經(jīng)不復(fù)存在，新企業(yè)文化應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部唯一的共同遵守的價值觀和行為方式。

【結(jié)束語】

企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的內(nèi)容，它全面而細(xì)致地滲透在企業(yè)活動的方方面面，隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，企業(yè)文化與其他文化一樣，具有個異性、時代性、民族性、開放性、繼承性和相對穩(wěn)定性的特征，因此，企業(yè)文化不僅具有鮮明的時代性，而且必定深受傳統(tǒng)文化的影響和制約，企業(yè)文化之所以能顯示出新文化的生命力，不僅在于它具有全新的物質(zhì)基礎(chǔ)，還在于它創(chuàng)造性地對待我們的歷史傳統(tǒng)，繼承和吸收了傳統(tǒng)文化中的優(yōu)秀成份，如果失去傳統(tǒng)文化這一基礎(chǔ)，它就會失去強(qiáng)大的生命力。因此，傳統(tǒng)文化不僅是進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)文化建設(shè)的重要源泉和基礎(chǔ)，更是具有中國特色的企業(yè)文化建設(shè)的重要支撐，只有植根于優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的企業(yè)文化才是有生命力的企業(yè)文化，因此，我們立足于傳統(tǒng)文化的同時，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步解放和發(fā)展我們的傳統(tǒng)文化，只有這樣，創(chuàng)建的企業(yè)文化

才具有深厚的文化根基并符合我們民族特色。

參考文獻(xiàn)：

1.陳麗琳，《企業(yè)文化的新視野》，四川大學(xué)出版社，2005

2.李建軍，《企業(yè)文化與制度創(chuàng)新》，清華大學(xué)出版社，2004

3.應(yīng)煥紅，《公司文化管理》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2000

4.《現(xiàn)代企業(yè)文化》期刊，中國工人報刊協(xié)會及中國工人出版社聯(lián)合主辦，2009年11期

第三篇：企業(yè)文化與老板文化

考試形式：寫作小論文

題目：企業(yè)文化與老板文化的關(guān)系探討 要求：

1、認(rèn)真閱讀教材的相關(guān)內(nèi)容與推薦的參考書籍、雜志、網(wǎng)絡(luò)上的有關(guān)內(nèi)容。

2、根據(jù)課堂講授與其他資料的內(nèi)容進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上提出自己的看法。

3、結(jié)合企業(yè)文化教學(xué)實(shí)踐活動的內(nèi)容和你了解的其他企業(yè)關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的有關(guān)情況，對自己的觀點(diǎn)進(jìn)行有理有據(jù)的論證。

4、結(jié)構(gòu)要清晰，有一定的邏輯性。

5、借鑒的材料一定要為自己的觀點(diǎn)服務(wù)。注意用借鑒的材料來進(jìn)行分析，論證自己的觀點(diǎn)。

6、用的觀點(diǎn)與材料一定要注明出處。并注意與自己的觀點(diǎn)的聯(lián)系。對直接引文，加腳注；對非直接引文，以請用參考資料的形式注明。

7、正文前應(yīng)列出。提綱（題目、標(biāo)題、主要論點(diǎn)、主要論據(jù)）。至少應(yīng)覆蓋三層標(biāo)題，對對策建議、解決辦法等還應(yīng)在相應(yīng)標(biāo)題下列出。

8、正文的字?jǐn)?shù)不少于3000。

企業(yè)文化與老板文化的關(guān)系探討

【標(biāo)題】

企業(yè)文化與老板文化的關(guān)系探討 【主要論點(diǎn)】

企業(yè)文化不等同于老板文化 【主要論據(jù)】

1.企業(yè)文化發(fā)源于老板文化

2.在企業(yè)發(fā)展過程中，老板文化有待于發(fā)展成為成熟的企業(yè)文化 3.在企業(yè)成熟期，企業(yè)文化將取代老板文化，成為企業(yè)的靈魂

【正文】

企業(yè)的成長過程是許多對立事物不斷較量的歷史，例如獨(dú)裁與分權(quán)、保守與冒進(jìn)、一元與多元。從某種意義上說，企業(yè)的發(fā)展就是一部斗爭史。企業(yè)文化的形成也是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)各種力量不斷斗爭的結(jié)果，其中老板文化曾經(jīng)是企業(yè)文化最親密戰(zhàn)友，而后又變成最頑固的敵人。

所謂企業(yè)文化，是存在于每一個企業(yè)之中，企業(yè)共同遵照的價值觀、信念和行為方式。所謂老板文化，是企業(yè)創(chuàng)造者個人經(jīng)營企業(yè)的文化理念、經(jīng)營思路、價值觀念和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

企業(yè)文化存在于每一個企業(yè)之中，它是企業(yè)共同遵守的價值觀、信念和行為方式。老板文化是企業(yè)原創(chuàng)者個人經(jīng)營企業(yè)的文化理念、經(jīng)營思路、價值觀念和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?，F(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化形成與企業(yè)原創(chuàng)者的文化理念是緊密相連的。

企業(yè)文化就是老板文化了嗎？我認(rèn)為不是。

一、企業(yè)文化與老板文化的差異企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，在企業(yè)的管理活動中形成的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)財富的總和。它以企業(yè)價值觀為核心，包括企業(yè)的信仰、觀念、態(tài)度、工作方式、工作氛圍和工作行為等。企業(yè)文化的形成有賴于社會整體文化的特質(zhì)和要求，也體現(xiàn)了民族文化的某些基本因素。而突出管理思想則是企業(yè)文化區(qū)別于一般“文化現(xiàn)象”的本質(zhì)特性。老板文化則是一種獨(dú)特的企業(yè)文化現(xiàn)象，是企業(yè)管理者的人格、創(chuàng)新精神、事業(yè)心、責(zé)任感及其所信奉的管理觀念和方式、管理規(guī)律、管理規(guī)范等的綜合體，是企業(yè)文化的基礎(chǔ)和決定性力量。由上述定義可見，研究企業(yè)文化，必須重視老板文化。老板文化是影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的最重要的非經(jīng)濟(jì)因素。企業(yè)文化是一個不斷創(chuàng)新不斷發(fā)展的體系，其中老板的創(chuàng)新精神和非凡才能是推動企業(yè)文化發(fā)展的核心力量。

二、企業(yè)文化與老板文化的關(guān)系

1、老板文化是企業(yè)文化的靈魂。有人問張瑞敏，在海爾文化的形成和建設(shè)中他擔(dān)當(dāng)了什么角色？張瑞敏回答說他擔(dān)當(dāng)了兩個角色：一個是設(shè)計(jì)師，一個是牧師。也就是說，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，企業(yè)家要設(shè)計(jì)企業(yè)文化的主導(dǎo)思想和建設(shè)方案；當(dāng)然，還要對所提倡的文化精神進(jìn)行大力的宣傳、鼓動和灌輸。張瑞敏喜歡研究毛澤東，鉆研老子、孔子和孫子，同時善于借鑒西方優(yōu)秀企業(yè)家的管理智慧，在不斷的學(xué)習(xí)與感悟中形成了自己獨(dú)特的思想文化。譬如他的“激活休克魚”思想、“賽馬不相馬”思想、“東方亮了，再亮西方”的思想等，都獨(dú)具一格。正是張瑞敏在海爾發(fā)展過程運(yùn)籌帷幄的思想謀略，指引著海爾健康強(qiáng)勁的發(fā)展。

1．企業(yè)文化發(fā)源于老板文化

當(dāng)今中國小企業(yè)的原創(chuàng)者（老板），大多白手起家，運(yùn)用個人的經(jīng)營理念和人格魅力，敏銳地抓住了市場的機(jī)遇，創(chuàng)立了企業(yè)。他們創(chuàng)造一個企業(yè)的過程就如同一位母親孕育撫養(yǎng)一個生命，從無到有、從幼小到壯大。他們對自己的企業(yè)傾注了大量的心血，他們的人生思想、經(jīng)營理念、文化價值觀與他們的企業(yè)溶為一體，滲透到了企業(yè)的方方面面。在這一階段，老板文化就是企業(yè)文化的全部。但是，這一階段的企業(yè)文化是不健全不完備的。對于“企業(yè)是什么？企業(yè)要做什么？企業(yè)要成為什么？企業(yè)的社會責(zé)任是什么？”這些問題，老板文化并不能完全解釋和回答。企業(yè)內(nèi)部也沒有建立一套員工共同遵守的價值觀、信念和行為方式，企業(yè)缺乏長期戰(zhàn)略計(jì)劃和品牌，而老板文化成為支撐整個企業(yè)運(yùn)作的靈魂。

例如，松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助先生是佛教信徒，在松下公司創(chuàng)辦之初，整個公司的企業(yè)文化洋溢著濃厚的佛教文化。松下幸之助先生把佛教思想貫穿于他的企業(yè)經(jīng)營之中，他認(rèn)為：佛教可以拯救人類心靈，讓人類有救世的大慈大悲之心。消除貧困就是人類的事業(yè)，而生產(chǎn)就是企業(yè)的使命。此時松下公司的企業(yè)文化就是松下幸之助先生的佛教文化。松下公司的管理層用佛的誠心來領(lǐng)導(dǎo)、指引員工；每年的新年在佛堂里祈禱企業(yè)這一年的五谷豐登、祈禱佛祖保佑企業(yè)、員工一切順利，這種修佛的思想被應(yīng)用到企業(yè)日常管理的各個角落。而松下公司的員工也用佛教的忠誠來對待企業(yè)，心甘情愿地拼命工作，創(chuàng)造了松下公司的奇跡。

2．在企業(yè)發(fā)展過程中，老板文化有待于發(fā)展成為成熟的企業(yè)文化

企業(yè)文化并不是一成不變的，而應(yīng)隨著內(nèi)外環(huán)境的變化不斷發(fā)展和完善。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)原創(chuàng)者（老板）的經(jīng)營思想、文化理念、經(jīng)營思路、價值觀念和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以及隨后建立起來的有關(guān)制度和工作程序，提供了這個企業(yè)獲得成功所必不可少的行為方式。但是，這種老板文化是以企業(yè)創(chuàng)業(yè)的條件為基礎(chǔ)的，隨著企業(yè)的發(fā)展和條件的變化，老板文化必然會與形勢的需要不相適應(yīng)，如果繼續(xù)用老板文化來規(guī)范和指導(dǎo)企業(yè)，必將導(dǎo)致企業(yè)的停滯不前甚至衰亡。因此，在企業(yè)發(fā)展壯大階段，需要企業(yè)揚(yáng)棄舊的老板文化，重塑健康完備的企業(yè)文化。

同樣以松下公司為例，松下公司在發(fā)展過程中，也逐漸發(fā)現(xiàn)單純的佛教精神無法管理一個規(guī)模巨大的現(xiàn)代企業(yè)，松下幸之助先生果斷地?fù)P棄了舊的老板文化，把不和適宜的地方剔除，重新增加了新的內(nèi)涵，使松下公司的老板文化發(fā)展成為成熟完整的企業(yè)文化。

松下幸之助先生強(qiáng)化了企業(yè)命運(yùn)共同體建設(shè)，讓公司所有的人員朗誦本公司的“綱領(lǐng)、信條、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。同時，把培養(yǎng)人才作為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)將普通人培訓(xùn)為有才能的人，松下幸之助有一段精彩的話：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品。”他還注重不斷豐富企業(yè)口號的內(nèi)容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。每年年終時，松下公司自上而下動員員工提出下一年的行動口號，然后匯集起來，由公司宣傳部口號委員會挑選、審查，最后報總經(jīng)理批準(zhǔn)、公布。公司有總口號，各事業(yè)部、分廠有各自獨(dú)特的口號。一旦口號提出，全公司都在這一口號下行動，使得全體員工形成了一致的奮斗目標(biāo)、行為方式和道德觀。

3．在企業(yè)成熟期，企業(yè)文化將取代老板文化，成為企業(yè)的靈魂

在企業(yè)創(chuàng)立初期，老板文化是企業(yè)文化的全部；在企業(yè)發(fā)展過程中，老板文化與企業(yè)文化共存，老板文化通過揚(yáng)棄有待于發(fā)展成為企業(yè)文化；在企業(yè)的成熟期，一個成熟的企業(yè)文化吸收了老板文化中所有的積極因素，拋棄了老板文化中消極落后的成份，此時的老板文化已經(jīng)不復(fù)存在，企業(yè)文化成為了企業(yè)內(nèi)部唯一的共同遵守的價值觀和行為方式。

20世紀(jì)30年代，成熟的松下文化基本建立起來了，松下幸之助先生的文化理念滲透到松下的企業(yè)文化之中，其積極成分構(gòu)成了松下文化的骨架，同時又有許多新的理念融入其中，共同構(gòu)筑了松下文化的精髓——順應(yīng)同化、團(tuán)結(jié)合作、追求進(jìn)步、促進(jìn)社會大眾福利。此時松下公司的老板文化已經(jīng)退出了歷史舞臺，取而代之的是一個成熟完善的松下企業(yè)文化。

可見，企業(yè)家總是處于企業(yè)核心的地位，這決定了其個人意志、精神、道德、風(fēng)格等文化因素在企業(yè)中備受矚目，更易于得到員工的廣泛認(rèn)同和傳播，并形成自覺追隨，以至于企業(yè)的最高目標(biāo)和宗旨、企業(yè)價值觀、企業(yè)的作風(fēng)和傳統(tǒng)習(xí)慣、行為規(guī)范和規(guī)章制度都深深地打上了企業(yè)家的個人烙印。

2、企業(yè)文化是老板文化的延伸和發(fā)展。企業(yè)文化實(shí)際上是企業(yè)家從老板文化出發(fā)，在企業(yè)管理中不斷地從實(shí)踐上升到理性認(rèn)識，創(chuàng)新發(fā)展更高層次的文化，并以其指導(dǎo)企業(yè)管理的文化現(xiàn)象。最開始的海爾并沒有今天“追求卓越，敬業(yè)報國”的宏大精神，而是面對內(nèi)部管理松弛的現(xiàn)狀，為求企業(yè)的生存而掙扎。張瑞敏通過“砸冰箱”事件使海爾職工樹立起了“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”的觀念，以此為開端狠抓管理制度建設(shè)和產(chǎn)品質(zhì)量控制，使海爾邁上了飛速發(fā)展之路?？梢?，老板文化和企業(yè)文化是兩個不同的概念，如何實(shí)現(xiàn)老板文化與企業(yè)文化的有效結(jié)合及相互促進(jìn)，建立強(qiáng)有力的企業(yè)文化，應(yīng)成為企業(yè)家們在管理實(shí)踐中必須面對的重要工作。當(dāng)然，目標(biāo)的達(dá)成，要靠企業(yè)全體成員的共同努力。

第四篇：企業(yè)文化就是老板文化？

■本報記者李琳

“企業(yè)文化如何在日常工作中體現(xiàn)？”、“企業(yè)文化是不是老板文化？”、“科龍幾度易主，如何維護(hù)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定？”、“中小企業(yè)、轉(zhuǎn)制企業(yè)如何建立企業(yè)文化？”近日在我市舉行的“企業(yè)文化與人才發(fā)展”論壇，近３００名五區(qū)企業(yè)家對３位優(yōu)秀本土企業(yè)的操盤手——廣東聯(lián)邦家私集團(tuán)有限公司董事、行政總裁周山林，廣東科龍電器股份有限公司人力資源部總監(jiān)彭玉冰，佛山市國星光電科技有限公司董事、副總經(jīng)理余彬海，頻頻“發(fā)難”。面對連珠炮似的問題，３位嘉賓睿智、靈活“接招”。

員工可隨時約見企業(yè)總裁

“以天下為之籠，則雀無所逃?！鼻f子這句話意味頗深。若“天下”是看似虛無的企業(yè)文化，那么“鳥雀”則是企業(yè)求索的人才。

“企業(yè)文化是可以觸摸的。”周山林表示，在民營企業(yè)群體中，聯(lián)邦較早地建立了成熟的企業(yè)文化，對外，要讓客戶滿意；對內(nèi)，尊重每個員工的價值?！皢T工可以隨時約見任何一位總裁。”周山林表示只有看得見的企業(yè)文化，才是真實(shí)的文化。

周山林說，企業(yè)文化還體現(xiàn)在對員工的關(guān)愛上。多年來，聯(lián)邦從來沒有拖欠過員工的工資或者降低工資標(biāo)準(zhǔn)，并一直保持工資在行業(yè)中等偏高的收入水平，設(shè)立了工人工資最低保障線。他們獎勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，比如說每年公司周年慶時，都會獎勵為企業(yè)服務(wù)１０年以上的員工，并給他們頒發(fā)的獎狀上寫明“只要沒有重大過錯，在其法定工作年限內(nèi)不許解聘該員工”……

成熟企業(yè)應(yīng)構(gòu)建共性文化

眾所周知，海爾文化離不開張瑞敏、ＴＣＬ文化離不開李東生、聯(lián)想文化離不開柳傳志、搜狐文化離不開張朝陽、蒙牛文化離不開牛根生……那么企業(yè)文化是老板文化嗎？佛山的企業(yè)主們疑惑了。換了４次老板的科龍，怎么會在動蕩中沒有一名科級干部離開呢？

場上最尖銳的提問，“獻(xiàn)給”了來自科龍公司的人力資源部總監(jiān)彭玉冰先生。彭玉冰解釋，企業(yè)文化分兩類：個性文化和共性文化。企業(yè)文化的形成與發(fā)展離不開創(chuàng)始人強(qiáng)大的影響，個性文化會受到企業(yè)家的影響，而更多成熟的公司會呈現(xiàn)一種共性文化。

今年海信入主科龍前的動蕩中，科龍人才流失率為零。這就證明，大股東的變化并沒有影響人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。彭玉冰建議，科龍強(qiáng)調(diào)共性文化的建設(shè)走了３年，成熟的公司一定要建立固定的、呈共性的文化體系。

中小企業(yè)要建立“和合”文化

佛山中小企業(yè)多，轉(zhuǎn)制企業(yè)也不在少數(shù)，如何在轉(zhuǎn)制企業(yè)中建立企業(yè)文化，中小企業(yè)有沒有必要打造企業(yè)文化也是最多企業(yè)家關(guān)心的“疑點(diǎn)”。

國星光電副總經(jīng)理余彬海表示，當(dāng)初選擇國星光電就是看中這間轉(zhuǎn)制公司企業(yè)文化的魅力，領(lǐng)導(dǎo)賦予這個瀕臨倒閉的企業(yè)希望。他說，建立企業(yè)文化是“嘗試”的過程，而轉(zhuǎn)制企業(yè)尤其要以“和、合”為重。第一個“和”是和諧，第二個“合”是合作。在國星光電，很多老員工不因改制而下崗，他們還每年選十名職工，實(shí)行“貨幣分房”政策。

余彬海說，不論企業(yè)大小，企業(yè)文化都有必要建立，關(guān)鍵在于找到合適發(fā)展、看得見的企業(yè)文化。

第五篇：老板與企業(yè)文化

老板與企業(yè)文化

有人說，企業(yè)文化即是“老板文化”，因?yàn)閺母旧险f，企業(yè)文化總是反映了某個企業(yè)老板特定的價值觀念和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，不論這個老板是私有企業(yè)的真老板還是國有企業(yè)的假老板?？茖W(xué)與否頗有爭議，但有一點(diǎn)是無可辯駁置疑的，老板必須當(dāng)好企業(yè)文化建設(shè)推動者這一角色。

一、老板必須善于根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求，從實(shí)踐中提煉出企業(yè)的核心價值觀。

企業(yè)文化的核心是理念，或者說是價值觀體系。這理念不僅要具有時代的特色、行業(yè)的特色，更要求帶有企業(yè)的特色和企業(yè)家的個性，因而它不能從書本上抄來，它只能從企業(yè)自己的實(shí)踐，從企業(yè)家自己的實(shí)踐中提煉出來。

根據(jù)某些研究者的觀察，任何價值觀體系最初總是由某一個人提出來的，是由他（或她）經(jīng)過自省提供出思想的素材，經(jīng)某一班子從文字上進(jìn)行推敲潤色，最后才定稿。

著名的松下電器公司八萬員工，每天早上上班第一件事，就是全體起立，齊聲朗誦公司的“七精神”，即“工業(yè)報國，光明正大，團(tuán)結(jié)一致，奮斗向上，禮貌謙虛，順應(yīng)時勢，感恩戴德”。這“七精神”構(gòu)成一種獨(dú)特的價值觀體系?！肮I(yè)報國”是就公司與國家的關(guān)系而言，強(qiáng)調(diào)發(fā)展工業(yè)，是為了振興國家；“光明正大”是就公司與社會的關(guān)系而言，強(qiáng)調(diào)公司在與社會各界的交往中，光明磊落，真誠守信；“團(tuán)結(jié)一致”是就公司中員工之間的關(guān)系而言，強(qiáng)調(diào)同舟共濟(jì)的團(tuán)隊(duì)精神；“奮斗向上”強(qiáng)調(diào)的是對事業(yè)的開拓精神；“禮貌謙虛”強(qiáng)調(diào)的是對顧客的服務(wù)精神；“順應(yīng)時勢”強(qiáng)調(diào)的是適應(yīng)環(huán)境變化的創(chuàng)新精神；“感恩戴德”強(qiáng)調(diào)的是員工對公司的忠誠。

而這樣一個價值觀體系是由創(chuàng)始人松下幸之助提出后，以理念的形式，注入到每個成員的精神中，使大家愿為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力奮斗。當(dāng)這家企業(yè)還是一個街道弄堂小廠的時候，創(chuàng)始人松下幸之助就制定了公司的綱領(lǐng)：“努力為社會生活之改善提高以及世界文化之進(jìn)步作出貢獻(xiàn)”，“生產(chǎn)廣泛需要的貴重生活物資，要象管理中心流水線一樣，源源供應(yīng)于世，以消除貧困，帶來繁榮”。正是這一綱領(lǐng)的延伸和發(fā)展，逐步形成上述的“七精神”。

我國創(chuàng)建于1874年的杭州胡慶余堂藥店，其所以能經(jīng)百年而盛名不衰，與其獨(dú)特的經(jīng)營觀念有關(guān)。其營業(yè)廳高懸的“戒欺”橫匾，明確寫著“藥業(yè)關(guān)系生命，尤為萬不可欺”、“采辦務(wù)真、修制務(wù)精”，這正是胡慶余堂在行業(yè)中爭雄的訣竅，也是該企業(yè)從自己的實(shí)踐中提煉出來的，因而帶有企業(yè)創(chuàng)始人的個人色彩。

二、老板要身體力行，忠實(shí)地嚴(yán)守企業(yè)的價值觀。

企業(yè)老板的模范行動是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護(hù)企業(yè)的共同價值觀，老板本身就應(yīng)是這種價值觀的化身。他必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業(yè)的價值觀。老板確定了價值觀體系之后，可以通過象征性行為、語言、故

事等各種方式表示出自己對價值觀體系始終如一的關(guān)注，從而使廣大員工也跟著來關(guān)注價值觀體系的實(shí)現(xiàn)。

其一 是通過象征性的行為。如，特里·迪爾和阿倫·肯尼迪合著的《公司文化》一書中就講到了通用電氣公司現(xiàn)任董事長的一個故事：那時候杰克·韋爾奇還是一個集團(tuán)的主管經(jīng)理。他為了表示出對解決外購成本過高的問題的關(guān)注，在辦公室里裝了一臺特別電話，號碼不對外公開，專供集團(tuán)內(nèi)全體采購代理商使用。只要某個采購人員從供應(yīng)商那里爭得了價格上的讓步，就可以直接給韋爾奇打電話。無論韋爾奇當(dāng)時正在干什么，是談一筆上百萬美元的業(yè)務(wù)還是同秘書聊天，他一定會停下手頭的事情去接電話，并且說道，“這真是太棒了，大好消息；你把每噸鋼材的價格壓下來兩角五分！”然后，他馬上就坐下來起草給這位采購人員的祝賀信。韋爾奇的這種象征性做法不僅使他自己成了英雄也使每一位采購代理商成了不同于一般人的英雄。

有人談到象征在管理中的作用時指出，每一個使用象征手法的行動既是他們本身又是一出小戲，在這個意義上說，領(lǐng)導(dǎo)也是戲劇藝術(shù)家。

其二 是要天天講，時時講。老板要抓住價值觀體系，全神貫注，始終不渝。如斯堪的那維亞航空公司的簡·卡爾岑以服務(wù)作為經(jīng)營的宗旨，從不放過任何一個微小的機(jī)會反復(fù)強(qiáng)調(diào)服務(wù)。你從來聽不見他談?wù)擄w機(jī)，他總是談?wù)摮丝?。他非常注意用詞：斯堪的那維亞航空公司不再是“以資產(chǎn)為中心的企業(yè)”，而是“以服務(wù)為中心的企業(yè)”，不再是“技術(shù)型或經(jīng)濟(jì)效益型公司”而是“市場型公司”。

其三 是利用提升晉級這種“未被充分認(rèn)識”的管理工具。老板最關(guān)注什么，最明確最清楚的信號就是提升，尤其是在發(fā)生變革的時刻更是這樣。通過提升，大家最清楚地了解到你所堅(jiān)持的價值準(zhǔn)則和優(yōu)先順序。

其四 是利用故事和范例。事實(shí)證明，人類的推理過程在很大程度上是借助于范例故事，而不是大量資料數(shù)據(jù)。下面的事例足以說明：有一次，雷·克羅克訪問溫尼佩格的麥克唐納特許快餐店，他發(fā)現(xiàn)了一只蒼蠅，僅僅是一只蒼蠅，可是它破壞了“質(zhì)量、服務(wù)、清潔和實(shí)惠”的原則。兩星期后，溫尼佩格的那位快餐店老板的特許代理權(quán)被吊銷了。在這件事流傳開之后，絕大多數(shù)麥克唐納快餐店都拼命消滅蒼蠅，他們想出各種近乎神奇的辦法保持餐廳里沒有蒼蠅，一只也沒有。這就是范例和故事的效用。

三、“老板”要敢于揚(yáng)棄舊文化，發(fā)展新文化

企業(yè)文化并不是一成不變的，而應(yīng)隨著內(nèi)外環(huán)境的變化不斷發(fā)展和完善。當(dāng)一種企業(yè)文化形成時，它反映了企業(yè)成員的動機(jī)和想象，隨后建立起來的有關(guān)制度和工作程序，提供了這個企業(yè)獲得成功所必不可少的行為方式。但是，這種文化是以開始的條件為基礎(chǔ)的，隨著企業(yè)的發(fā)展和條件的變化，原有的企業(yè)文化就可能會與形勢的需要不相適應(yīng)。這時，老板們就要及時地予以發(fā)展和完善，在一定條件下甚至完全揚(yáng)棄舊文化，重新創(chuàng)造新的企業(yè)文化。但由于價值觀念的更新是一個艱難的過程，而且需要很長的時間，因此，要盡量避免完全重建，最好是逐步發(fā)展和完善。老板們要積極推動變革。他們可以通過推行參與管理、加強(qiáng)信息溝通等方式來加速企業(yè)成員觀念的轉(zhuǎn)變過程。當(dāng)然，必要時也可以采取強(qiáng)制性措施來推行變革，這取決于外部環(huán)境的變化程度。如果外部環(huán)境變動劇烈，企業(yè)成員一時又難以接受新的價值觀念，在這種應(yīng)急情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可以強(qiáng)行變革，以保證企業(yè)對外界的適應(yīng)能力?！囤A得優(yōu)勢》一書中提到這么一個例子：科寧玻璃公司多年以來一直是以裝飾玻璃為主要產(chǎn)品的?？墒沁@個市場已開始萎縮了。正在這時阿瑟·霍頓被任命為公司總經(jīng)理。他想把科寧公司變成一個高技術(shù)型公司。他采取了什么辦法呢？他來到成品庫房，那里裝滿了科寧公司有史以來生產(chǎn)出的最漂亮的玻璃制品（可是都是些滯銷積壓產(chǎn)品）。他帶著一把大鐵榔頭親手把價值幾百萬美元的成品打成粉碎，他的目的是讓大家都清楚他要改弦更張，棄舊圖新。他果然成功了。

管理故事：左手和右手

一只蚊子小心翼翼地飛到某人的左手上，環(huán)顧四周，確信沒有危險了，于是就咬了下去。左手感覺到強(qiáng)烈的疼痛和奇癢，難以忍受，于是對右手說：“兄弟，看在我們是鄰居的份兒上，你幫幫我，把叮在我身上的蚊子打死吧。”右手漫不經(jīng)心地朝左手看了一眼，說：“那不行，你知道我打死一只蚊子要花費(fèi)我多大的力氣嗎？反正我沒讓蚊子叮，我才不管呢。”這番對話被蚊子聽到了，喜出望外，肆無忌憚地吸著左手的鮮血，直到小肚子被撐得鼓鼓的才滿意地飛走了。

不一會兒，這只蚊子感覺又有些餓了，飛了回來，這次它叮在了右手上，右手感到一陣的疼痛，接著奇癢難忍，一看，原來是蚊子正在叮咬自己，抬頭看了一下左手，真想請他幫忙把這只討厭的蚊子打死，可是一想到剛才對待左手的態(tài)度，話到嘴邊又咽了回去。但是疼痛和奇癢令右手實(shí)在無法忍受了，終于厚著臉皮，對左手說：“老兄，你看現(xiàn)在這只蚊子在叮我，我剛才真的是沒有感覺到這么難受，求你幫幫我，打死它吧，剛才是我對不住你?！弊笫忠恍?，說道：“那不行，你知道我打死一只蚊子要花費(fèi)多大的力氣嗎？反正現(xiàn)在蚊子也沒叮我。”右手只好尷尬地笑了笑，嘆了一口氣，獨(dú)自忍受著蚊子給自己帶來的痛苦。這只蚊子聽到這里，高興地手舞足蹈，吃得津津有味，然后非常滿意地“嗡嗡嗡”唱起了歌。

寓言點(diǎn)評：

右手不幫左手，是因?yàn)楫?dāng)時蚊子沒有叮咬自己；后來，左手不幫右手，是因?yàn)樽笫衷趫髲?fù)剛才右手生硬的態(tài)度。當(dāng)蚊子遇到這么一對兒不互相協(xié)作的伙伴時，今后是不會再餓肚皮了。

管理啟示：

企業(yè)中，員工的分工大多數(shù)是非常明確的。所以，“各人自掃門前雪，哪管他人瓦上霜”的現(xiàn)象久而久之就形成了，這對企業(yè)的發(fā)展非常不利，沒有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的企業(yè)是一個沒有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)。我們都知道，做任何事，單憑一個人的能力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，互相配合是快速高效完成任務(wù)的重要前提。這就為管理者提出了一個課題，如何創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)氛圍，如何能讓自己的下屬互相幫助？

作為管理者，應(yīng)該做到以下五點(diǎn)。

一、讓所有員工感到企業(yè)就是他們的家。

管理者要為員工樹立“企業(yè)就是每一個員工的家”的概念，如：經(jīng)常組織員工出外活動、為每一位員工過次有意義的生日聚會和及時了解員工的困難予以幫助等等來增加員工的福利待遇，讓員工充分體會到“家”的氛圍，認(rèn)為自己的努力是在共同創(chuàng)造美好的家園，自己的同事就是這個家中的兄弟姐妹，這樣才能增強(qiáng)員工與員工之間的凝聚力。

二、及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

人與人相處，難免要發(fā)生問題，作為主管，必須能夠及時的發(fā)現(xiàn)問題，不要讓問題的矛盾日以積累，達(dá)到難以調(diào)和的地步。發(fā)現(xiàn)問題后要能立即解決，需要與員工面對面的溝通。“沒有溝通就沒有管理”，溝通能力是衡量企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。

掌握溝通的時機(jī)是非常重要的，要恰到好處。要在員工矛盾剛發(fā)生不久但未升級的時候，這需要管理者日常的細(xì)心觀察了。

三、經(jīng)常作自我反省。

領(lǐng)導(dǎo)，是一個團(tuán)隊(duì)的靈魂，也是團(tuán)隊(duì)的一個分子，其行為直接影響到員工對團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知，從而影響到員工的行為。所以，管理者經(jīng)常思考自己的行為對整個團(tuán)隊(duì)中所產(chǎn)生的影響是大有裨益的。經(jīng)常做自我反省則有利于決策的制定的準(zhǔn)確性，也能更好地帶動團(tuán)隊(duì)成員來完成任務(wù)。

四、不斷地給下屬灌輸團(tuán)隊(duì)理念。

多給員工創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會，不斷地灌輸團(tuán)隊(duì)理念，讓員工在思想上存在團(tuán)結(jié)協(xié)作的概念，有利于日后一旦出現(xiàn)問題后溝通時能夠順利進(jìn)行。

灌輸團(tuán)隊(duì)理念，要對員工經(jīng)常，不定時地說教。比如在生活工作中遇到的小事，可以加以引申，說明團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性，這樣有利于員工感性的認(rèn)知，從而更容易接受。

五、不搞有損團(tuán)隊(duì)利益的個人績效考核。

績效考核，是一個企業(yè)衡量員工工作成績的一把尺子，非常重要。但是，如果所搞的績效考核造成員工之間的互相排斥，相互攻擊，這樣的績效考核還是不要的好。

一個有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，并非一朝一夕可以建設(shè)好的，需要管理者在平時的工作中逐步地加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識。其中，很重要的一點(diǎn)就是：不要使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工之間的矛盾