第一篇：醫(yī)院管理的定義

醫(yī)院管理的定義

醫(yī)院管理是按照醫(yī)院工作的客觀規(guī)律，運用現(xiàn)代管理理論和方法，對人、財、物、信息、時間等資源，進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制。充分發(fā)揮整體運行功能，以取得最佳綜合效益的管理活動過程。

醫(yī)院管理學(xué)是運用現(xiàn)代管理理論和方法研究并闡明醫(yī)院管理活動的本質(zhì)和規(guī)律的科學(xué)。醫(yī)院管理學(xué)既與醫(yī)學(xué)科學(xué)相聯(lián)系，又與其他自然學(xué)和社會科學(xué)相聯(lián)系。它是管理學(xué)的一個分支學(xué)科，是一門應(yīng)用科學(xué)，又是一門邊緣科學(xué)。

醫(yī)院管理學(xué)的學(xué)科體系

醫(yī)院管理學(xué)的學(xué)科體系，可分為綜合理論和應(yīng)用管理兩大部分。綜合理論部分主要研究醫(yī)院管理的原理、職能、方法及醫(yī)院概論等，即醫(yī)院管理學(xué)的總論。應(yīng)用管理部分主要研究醫(yī)院系統(tǒng)中相互聯(lián)系又有區(qū)別的各專業(yè)管理、即醫(yī)院管理學(xué)各論。

醫(yī)院服務(wù)管理

如果一種服務(wù)只是停留在“滿意”層面，那它所體現(xiàn)的永遠(yuǎn)是“甲方與乙方”的關(guān)系?！凹追脚c乙方”反映的是商業(yè)交易行為，而醫(yī)患之間的關(guān)系絕不能用“交易”二字來形容。在抗擊疾病的過程中，醫(yī)生與患者是真正的同盟者，是生死之交?！案袆邮椒?wù)”是建立在“滿意服務(wù)”基礎(chǔ)上的人性化互動式服務(wù)，是創(chuàng)造超過患者期望值并引起醫(yī)患之間情感共鳴的一種新的服務(wù)體系。在我們提供感動式服務(wù)的基礎(chǔ)上，如何打造醫(yī)院服務(wù)品牌，使醫(yī)院走上快速發(fā)展道路，也是醫(yī)院管理者關(guān)心的問題。

第一部分：醫(yī)院感動式服務(wù)管理

一．患者的感受是唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)

①患者滿意度②感動③對忠誠感的理解

二．基礎(chǔ)性工作是感動的基礎(chǔ)

①可靠性②響應(yīng)性③可接近性 ④溝通⑤可信度⑥理解⑦有形性

三．感動別人首先得感動自己

①服務(wù)的過程是情感性勞動的過程

②影響員工情感的因素

③情感性勞動的二種行為標(biāo)準(zhǔn)

④員工的負(fù)面心理影響

⑤員工的正面心理影響

⑥正確運用情感性勞動的意義

⑦如何緩解工作壓力 醫(yī)院崗位管理與績效考核

崗位是醫(yī)院的細(xì)胞，崗位管理是醫(yī)院最基礎(chǔ)和最核心的管理，隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，醫(yī)院崗位管理越來越引起管理者的重視。而績效考核既是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績效薪酬分配的主要依據(jù)。醫(yī)院崗位管理 ：1目前醫(yī)院人力資源管理的問題，2醫(yī)院人力資源 3管理體系，4為什么要實施崗位管理 5.醫(yī)院核心員工的特點 6.崗位的基本概念/內(nèi)涵與管理特征，崗位分析常用方法，如何規(guī)范地編寫崗位說明書，醫(yī)院崗位評價的方法，因素評價法 第二部分：醫(yī)院績效考核 1.醫(yī)院績效管理模型 2.醫(yī)院績效管理的步驟 3.平衡計分卡的應(yīng)用。6.應(yīng)用崗位系數(shù)進(jìn)行績效工資分配案例 7.定崗定編確定人員人數(shù)比例 8.用崗位系數(shù)確定人員績效工資總額比例 9.確定各類人員的崗位系數(shù) 10.確定各類人員的績效工資總額。

1、醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營體系

以員工為中心的內(nèi)部經(jīng)營體系，包括：

（1）醫(yī)院文化體系

所謂醫(yī)院文化是指醫(yī)院具有自身特色和時代特征的精神財富，是醫(yī)院管理者和員工共同認(rèn)同并遵守的價值觀。

醫(yī)院文化是醫(yī)院經(jīng)營的靈魂。

（2）醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略

所謂醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略，即是對醫(yī)院經(jīng)營決策中有關(guān)全局性、長遠(yuǎn)性和根本性問題的規(guī)劃。它要解決的是醫(yī)院未來發(fā)展的方向問題和途徑問題，也是新醫(yī)改后中國各類醫(yī)院目前最迫切需要重視并解決的問題。

醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略是醫(yī)院經(jīng)營的方向。

（3）醫(yī)院人力資源管理體系

所謂醫(yī)院人力資源管理，是依據(jù)醫(yī)院和個人發(fā)展的需要，對醫(yī)院人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。其關(guān)鍵在于兼顧醫(yī)院短期績效與長期戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向。其最核心的職能有人力資源3P管理，即崗位管理，如組織結(jié)構(gòu)與部門職責(zé)設(shè)計，定崗定員定編與崗位說明編制，崗位評價等；績效管理，如醫(yī)院戰(zhàn)略梳理與指標(biāo)設(shè)計，績效考核體系設(shè)計等；薪酬管理，如設(shè)計具有外部公平、內(nèi)部公平與自我公平的崗位結(jié)構(gòu)工資體系。

醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營的中心。

2、醫(yī)院外部經(jīng)營體系

以顧客為中心的外部經(jīng)營體系，包括：

（1）醫(yī)院顧客滿意服務(wù)體系

以提高病友滿意度和開展關(guān)系營銷為目標(biāo)，導(dǎo)入國際先進(jìn)的顧客滿意服務(wù)系統(tǒng)新觀念，進(jìn)行服務(wù)流程再造。

醫(yī)院顧客滿意服務(wù)體系是醫(yī)院外部經(jīng)營的基礎(chǔ)。（2）醫(yī)院營銷體系

即以確定醫(yī)院業(yè)務(wù)定位和?？茦I(yè)務(wù)營銷組合，改善和提高經(jīng)營業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)，導(dǎo)入新的品牌營銷策略、競爭策略和一系列業(yè)務(wù)市場開發(fā)策略。

醫(yī)院營銷體系是醫(yī)院外部經(jīng)營的重點。

（3）醫(yī)院品牌形象體系

即以改善和塑造現(xiàn)代化有特色的良好的醫(yī)院品牌形象為目標(biāo)，導(dǎo)入品牌形象系統(tǒng)。

醫(yī)院品牌形象體系是醫(yī)院外部經(jīng)營的目標(biāo)。唯有品牌才能驅(qū)動市場，并推動醫(yī)院發(fā)展。

第二篇：運維管理定義

運維管理(IT Operations Management)幫助企業(yè)建立快速響應(yīng)并適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)環(huán)境及業(yè)務(wù)發(fā)展的IT運維模式，實現(xiàn)基于ITIL的流程框架、運維自動化。

核心思想隨著國內(nèi)企業(yè)業(yè)務(wù)信息化的深入, IT運維部門所負(fù)責(zé)的IT設(shè)備及軟件的運行維護(hù)工作變得越來越復(fù)雜，技術(shù)難度也越來越高。傳統(tǒng)的IT工具和流程集中在技術(shù)上，而不是業(yè)務(wù)目標(biāo)上。業(yè)務(wù)服務(wù)管理(Business Service Management)使IT能輕松滿足業(yè)務(wù)的需求，轉(zhuǎn)變企業(yè)的環(huán)境，使業(yè)務(wù)部門和IT部門領(lǐng)導(dǎo)者能夠擁有統(tǒng)一的語言，通過統(tǒng)一的界面面對挑戰(zhàn)，理解新變化所帶來的影響。

BSM主要強(qiáng)調(diào)從業(yè)務(wù)的視角來看待企業(yè)的IT運維，從而最大化發(fā)揮IT對企業(yè)業(yè)務(wù)的推動作用，這就IT運維的核心思想。

著眼點IT系統(tǒng)的業(yè)務(wù)服務(wù)管理主要著眼點

一、確立以業(yè)務(wù)價值為核心，業(yè)務(wù)驅(qū)動管理的管理思想面向業(yè)務(wù)要首先在IT管理的戰(zhàn)略層面上建立“業(yè)務(wù)驅(qū)動”的IT治理和管理思想，使得業(yè)務(wù)部門的目標(biāo)和IT運維的目標(biāo)一致，都是為了企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，把對業(yè)務(wù)的支撐能力和管理實效，作為評價IT系統(tǒng)效用和IT部門工作的首要指標(biāo)。只有這樣，才能在全企業(yè)范圍內(nèi)建立“技術(shù)服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展”的意識和文化，是真正實現(xiàn)IT與業(yè)務(wù)融合，共同為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

二、建立關(guān)鍵業(yè)務(wù)服務(wù)模型今天的業(yè)務(wù)部門對應(yīng)用程序的依賴性比過去更強(qiáng)了。應(yīng)用程序軟件可以實現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的自動化 —自動化既包括付款、資金轉(zhuǎn)賬、下訂單和訂單履行。由于應(yīng)用程序故障或性能問題可能導(dǎo)致嚴(yán)重的業(yè)務(wù)影響，因此業(yè)務(wù)部門迫切需要 IT 部門在發(fā)生問題時提供更高的應(yīng)用程序服務(wù)級別和更快的問題解決方案。所以，必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和目前業(yè)務(wù)運營情況，辨識企業(yè)業(yè)務(wù)服務(wù)，特別是關(guān)鍵業(yè)務(wù)應(yīng)用。為這些核心業(yè)務(wù)系統(tǒng)服務(wù)，建立和企業(yè)未來發(fā)展愿景、目前IT架構(gòu)、管理模式等相適應(yīng)的業(yè)務(wù)服務(wù)模型，能夠清晰地描述業(yè)務(wù)與IT之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系和IT服務(wù)的關(guān)鍵目標(biāo)。

三、管理信息共享目前，出于對IT資源專業(yè)化、精細(xì)化管理的要求，企業(yè)部署了諸多的監(jiān)控管理工具，如網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控、系統(tǒng)監(jiān)控、數(shù)據(jù)庫監(jiān)控工具等。一般來說，這些監(jiān)控工具往往來自于不同的廠商，彼此之間缺乏信息共享的手段。而一個具體的業(yè)務(wù)是由網(wǎng)絡(luò)、主機(jī)、應(yīng)用本身所組成，管理信息無法共享，這就造成了當(dāng)一個故障出現(xiàn)時，無法通過系統(tǒng)直接自動分析并定位故障點，加大了IT故障的分析難度，降低了解決問題的效率。業(yè)務(wù)服務(wù)管理可以有效整合企業(yè)已經(jīng)構(gòu)建的眾多IT監(jiān)控系統(tǒng)，將分散的IT管理信息集中到一個單點的管理平臺中，從而可以快速進(jìn)行故障定位。

四、根源問題定位隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，IT環(huán)境越來越復(fù)雜，IT組件越來越多，同時各組件之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系也更加紛亂和復(fù)雜。業(yè)務(wù)服務(wù)管理能夠提供有效的根源問題定位能力，它著眼于企業(yè)的核心業(yè)務(wù)系統(tǒng)，通過集中與業(yè)務(wù)相關(guān)的IT信息，根據(jù)業(yè)務(wù)邏輯和IT組件之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系進(jìn)行建模，企業(yè)可以在業(yè)務(wù)模型中的任何一點進(jìn)行快速的根源問題分析和定位，大大提高了解決問題的速度和準(zhǔn)確度。

五、故障影響范圍評估當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)IT故障時，我們不僅應(yīng)該關(guān)注故障本身，更應(yīng)該考慮該故障對業(yè)務(wù)系統(tǒng)的影響。通過建立業(yè)務(wù)服務(wù)影響拓?fù)?，可以快速的了解企業(yè)的關(guān)鍵性業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)故障時的影響范圍，通過了解企業(yè)具體的業(yè)務(wù)環(huán)境，優(yōu)先處理關(guān)鍵故障點。

第三篇：精細(xì)化管理的定義

精細(xì)化管理的定義

關(guān)于精細(xì)化管理已經(jīng)有不少定義，有專家認(rèn)為精細(xì)化管理是“五精四細(xì)”（即精華、精髓、精 品、精通、精密，以及細(xì)分對象、細(xì)分職能和崗位、細(xì)化分解每一項具體工作、細(xì)化管理制度的各個落實環(huán)節(jié)等等），“精”可以理解為更好、更優(yōu)，精益求精，“細(xì)”可以解釋為更加具體，細(xì)針密縷，細(xì)大不捐。精細(xì)化管理最基本的特征就是重細(xì)節(jié)、重過程、重基礎(chǔ)、重具體、重落實、重質(zhì)量、重效果，講究專注地做好每一件事，在每一個細(xì)節(jié)上精益求精、力爭最佳。

第四篇：管理培訓(xùn)生定義

管理培訓(xùn)生

什么是管理培訓(xùn)生

管理培訓(xùn)生是一些大企業(yè)自主培養(yǎng)企業(yè)中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習(xí)，了解整個公司運作流程后，再根據(jù)其個人專長安排。最后通?？梢詣偃尾块T、分公司負(fù)責(zé)人。

管理培訓(xùn)生是一個外來術(shù)語，是外企里面“以培養(yǎng)公司未來領(lǐng)導(dǎo)者”為主要目標(biāo)的特殊項目。譬如，四大外資銀行的校園招聘都是分三條管道的：intern, staff 和 MT。

管理培訓(xùn)生制度的價值

管理培訓(xùn)生制度有助于增加企業(yè)對最具領(lǐng)導(dǎo)潛能的人才吸引力，并有助于將其打造成最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才，使組織保持持久的競爭優(yōu)勢。

中小企業(yè)的管理培訓(xùn)生制度可以更快地對組織的業(yè)務(wù)產(chǎn)生戰(zhàn)略性的影響。中小企業(yè)由于其規(guī)模較小，根據(jù)經(jīng)驗，只需三年左右的時間，就可以通過該制度迅速造就一批優(yōu)秀的中高層管理人員，迅速提高企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力，推動企業(yè)健康、快速地成長。因此管理培訓(xùn)生制度對快速成長及有抱負(fù)的中小企業(yè)有著更加重要的意義。

管理培訓(xùn)生項目的設(shè)計

典型的管理培訓(xùn)生項目一般都會包括培訓(xùn)和實踐兩個部分；培訓(xùn)部分一般包括領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，企業(yè)文化培訓(xùn)，業(yè)務(wù)培訓(xùn)等內(nèi)容；而實踐部分則會安排在公司的核心部門，以跨部門輪崗的形式，讓培訓(xùn)生較為全面的接觸公司運營的各個方面，所以在判斷一個培訓(xùn)生項目是否適合自己時，一般可以考察以下因素：

1.公司是否有完整的培訓(xùn)項目計劃；

2.在培訓(xùn)期過后是否有較合理的后續(xù)計劃保障培訓(xùn)生的持續(xù)成長；

3.是否有跨部門輪崗鍛煉機(jī)會；

4.公司在可預(yù)見的未來是否可能提供足夠的高層管理職位；

5.自己是否契合公司的文化，簡而言之就是是否喜歡公司的氛圍；

6.工作的地點，強(qiáng)度等是否符合自己需要；

7.對于薪酬福利等是否滿意；

為了讓大家對于培訓(xùn)生項目有一個基本的印象，就以百威英博的全球管理培訓(xùn)生項目為例，介紹一下管理培訓(xùn)生項目。在百威英博，整個項目持續(xù)3年，可以粗略的劃分為四個部分：兩星期的項目全球項目介紹（Global Introduction）, 四個月的見習(xí)期(Field Training)，一個月的總部培訓(xùn)（HQ Training），五個月的(Field Assignment)和剩下兩年的在崗培訓(xùn)期(First Job, Second Job….)。下面就簡單的介紹一個各個部分的內(nèi)容。

Global Introduction（2 weeks）

我自己喜歡把管理培訓(xùn)生項目歸納為：“全球視野，基層經(jīng)驗”在我看來全球視野包括兩個方面，一是考慮問題的時候能夠從全局著眼think big, dream big，以世界為舞臺；二是大致了解各國人的思維習(xí)慣和生活方式，能夠順暢的和世界各地的同事交流。項目初始的Global Introduction就是出于這樣的目的，讓每一個培訓(xùn)生獲得全球視野的最佳機(jī)會。AB Inbev的Global Introduction在比利時美麗的小鎮(zhèn)Leuven（魯汶）舉行，共有94位管理培訓(xùn)生參加，他們的故鄉(xiāng)遍布世界各地，巴西，韓國，俄羅斯，加拿大，阿根廷，法國……兩星期的培訓(xùn)中，我們和世界各地的同齡人一起學(xué)習(xí)公司歷史，一起了解公司現(xiàn)狀，一起吃飯、一起party；一起在戶外拓展中摔打。

Field Training（4 months）

在Global Introduction結(jié)束后就是四個月的Field Training，兩個月的生產(chǎn)參觀外加兩個月的銷售參觀，目的是讓培訓(xùn)生了解整個行業(yè)的基本運作情況，獲得第一手的實踐經(jīng)驗并且全面的了解整個行業(yè)的概況。（現(xiàn)在我正在經(jīng)歷這個階段）

HQ Visiting（3 weeks）

了解完各個地方酒廠的運營情況后，會經(jīng)歷一個月的總部實習(xí)，在這里可以總體的了解公司財務(wù)，人事，法務(wù)和并購等部門是如何支持酒廠實際運營的。

Field Assignment（5 months）

應(yīng)該說前5個月的培訓(xùn)都還是知識的積累過程，從Field Assignment開始，培訓(xùn)生可以選擇生產(chǎn)或者銷售方向，體驗第一線的工作經(jīng)驗。

First Job（12-18 months）

具備了第一線的工作經(jīng)驗后，就開始了First Job階段，這時候培訓(xùn)生將作為初級管理者參與到公司的運營之中。在工作12-18 個月后，對于該項工作就能有一個全面的認(rèn)識，這時培訓(xùn)生就可以開始申請下一個工作崗位。

如何做好管理培訓(xùn)生的工作

做好管理培訓(xùn)生的工作，一般有以下這幾個環(huán)節(jié)。

第一步：了解領(lǐng)導(dǎo)人才成長的規(guī)律。

要讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)人員了解領(lǐng)導(dǎo)人才成長的規(guī)律。這是做好所有領(lǐng)導(dǎo) 人才管理工作的基礎(chǔ)。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人才成長的規(guī)律一些要點如下(另有其它文章詳細(xì)說明)：

(1)成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要具備一些天生的素質(zhì)

俗話說：“三歲看到大,七歲看老”，那些認(rèn)為能通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，可以把任何人培養(yǎng)成領(lǐng)導(dǎo)者的觀點是非常有害的。

(2)領(lǐng)導(dǎo)者需要系統(tǒng)的培養(yǎng)

許多人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不需要任何幫助，自己就可以也應(yīng)該成長起來。由于歷史的原因，中國企業(yè)家大都是靠自己的奮斗成功的，對這種觀點也較為認(rèn)同。其實這種觀點是非常危險，下一代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要站在現(xiàn)在這一代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肩上，將企業(yè)推向更高的發(fā)展階段。任務(wù)更加艱巨，未來競爭也將更加激烈，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求也將更高，他們應(yīng)該受到更好的訓(xùn)練。

沒有精心設(shè)計的訓(xùn)練，可能會使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)歷和技能留下盲點，而這些盲點可能在應(yīng)對某些挑戰(zhàn)中成為致命的弱點，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的失敗，代價將是巨大的。

(3)培養(yǎng)的核心

獲得領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗的最重要方法是實踐。不同的實踐對不同領(lǐng)導(dǎo)人才成長的價 值是不一樣的，因此培養(yǎng)的核心是針對每個人的特點提供一系列能幫助潛在領(lǐng)導(dǎo)者最有效地獲取經(jīng)驗的實踐活動。

課堂的訓(xùn)練可以為潛在的領(lǐng)導(dǎo)者提供從事管理工作所需的一些基本知識。

第二步：明確何種人才能在本企業(yè)取得成功

要根據(jù)企業(yè)未來的戰(zhàn)略，清晰定義未來的企業(yè)領(lǐng)袖，建立成功領(lǐng)導(dǎo)能力模型，為做好管理培訓(xùn)生工作提供方向。須定義的內(nèi)容包括：

1.能力因素：影響領(lǐng)導(dǎo)成敗的行為、知識和動機(jī)。

2.個人因素：影響成敗的個性因素以及動機(jī)匹配和認(rèn)知能力。

3.工作挑戰(zhàn)：一個人進(jìn)入高層需要經(jīng)歷的挑戰(zhàn)。

4.組織知識：高級管理人員應(yīng)了解的關(guān)于組織運作的知識(如組織的功能、程序、系統(tǒng)和服務(wù)等)。

第三步：建立開發(fā)體系。

管理培訓(xùn)生的開發(fā)時間可長可短，系統(tǒng)的開發(fā)最好以三年為期。

開發(fā)體系主要包括以下幾個方面：

1.在職訓(xùn)練

根據(jù)成功領(lǐng)導(dǎo)能力模型中列出的工作挑戰(zhàn)和組織知識以及公司的實際情況，為管理培訓(xùn)生設(shè)計一系列的在職訓(xùn)練。

2.輔導(dǎo)與交流

一般為一個管理培訓(xùn)生同時安排幾種類型的導(dǎo)師，從不同角度對其提供輔導(dǎo)。

a)直接上級：對實際工作提供指導(dǎo)。

b)高層管理人員：提升其觀察、思考問題的高度。

c)職業(yè)發(fā)展專業(yè)人士：提供成長方面專業(yè)的咨詢。

d)師兄：剛學(xué)會開車的人教開車特別有針對性。

e)同伴：交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗。

3.一些基本知識的培訓(xùn)

可以進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)的基本知識包括：與公司產(chǎn)品和服務(wù)密切相關(guān)的知識，管理工作所需的一些基本知識等等。第四步：輸入高潛能的人才

根據(jù)成功領(lǐng)導(dǎo)能力模型，挑選企業(yè)需要的具備高層管理潛能的人才，要特別注意人才與工作、企業(yè)價值觀的匹配問題。若因匹配的問題導(dǎo)致人員流失，對企業(yè)和個人都是一個損失，當(dāng)然還會給關(guān)注該項目的人帶來淡淡的失落感。第五步：制定個性化的開發(fā)方案。

根據(jù)每個管理培訓(xùn)生的特點，為其制定個性化的開發(fā)方案。

第六步：評估、跟蹤其成長。

對每個管理培訓(xùn)生每個階段的訓(xùn)練效果進(jìn)行評估，并根據(jù)評估結(jié)果對開發(fā)方案進(jìn)行調(diào)整，對不合適繼續(xù)作為管理培訓(xùn)生培養(yǎng)的人應(yīng)轉(zhuǎn)入其它的培養(yǎng)序列。

第七步：逐步完善整個過程。

根據(jù)各種反饋，改進(jìn)管理培訓(xùn)生的各項工作。

管理培訓(xùn)生的素質(zhì)要求

由于管理培訓(xùn)生的特質(zhì)，公司能夠?qū)λ麄冞M(jìn)行較為系統(tǒng)的培訓(xùn)，因此，對于管理培訓(xùn)生的專業(yè)知識要求并不是很嚴(yán)，而更看重他們的綜合素質(zhì)。雖然各個公司的分類方法眾多，不一而足。但是主要的幾種綜合素質(zhì)包括：

· 事業(yè)心： 就是許多外企強(qiáng)調(diào)的ambitions，強(qiáng)調(diào)事業(yè)心的原因在于，公司一般希望管理培訓(xùn)生能夠通過鍛煉而成為公司的高層管理人員，但是這個過程注定是一個辛苦并且充滿挑戰(zhàn)的過程，注定要犧牲掉許多。如果沒有一顆事業(yè)心，一股不服輸?shù)木瘢苋菀自谶@個辛苦的過程中放棄，因此，一個遠(yuǎn)大的目標(biāo)，一種不懈的追求，對于管理培訓(xùn)生來說尤為重要。

· 領(lǐng)導(dǎo)力： 對領(lǐng)導(dǎo)力的理解有很多，但大體上都要求能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊完成預(yù)定的目標(biāo)。而這樣的能力，很大程度上是在過去的管理實踐中鍛煉出來的。因此，在招聘管理培訓(xùn)生的時候一般都會偏向于有過社團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗或其他類型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗的同學(xué)。

· 分析能力：領(lǐng)導(dǎo)者必然會面臨許多復(fù)雜的情況，如何在復(fù)雜的情況中迅速找出線索，理出頭緒，是一個領(lǐng)導(dǎo)者必須解決的問題。因此在培訓(xùn)生的招聘中，解難類的問題會經(jīng)常出現(xiàn)。一般來說，除卻敏捷的思路，熟悉商業(yè)環(huán)境、具有商業(yè)經(jīng)驗，很大程度上有助于應(yīng)聘者解決這類問題。此外，適當(dāng)掌握一些商業(yè)分析框架對于解決這類問題也有很好的效果?！?快速學(xué)習(xí)能力：在分析事物的基礎(chǔ)上能夠快速的學(xué)習(xí)使用知識，對于管理培訓(xùn)生快速進(jìn)入行業(yè)，快速接手工作尤為重要。

· 表達(dá)能力與說服能力：具體說來就是闡述自己觀點，并達(dá)到交流效果的能力。比如如何針對不同的談話對象使用不同的語言，如何正確使用身體語言，如何設(shè)定談話場景等等。

· 英語能力：對于大部分外企來說，管理者必須和世界各地的同事進(jìn)行交流，一定的英語能力是必須的。管理培訓(xùn)生的應(yīng)聘

所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆。在申請管理培訓(xùn)生之前，最重要的是要清楚自己是否需要這個工作，對于這個工作自己有哪些優(yōu)勢，哪些劣勢。在開始之前，可以先問自己幾個問題：

1.我是否非常希望成為一個高層管理者，并愿意為之付出超過常人的努力？

2.我是否能夠接受經(jīng)常出差甚至更換工作地點的工作？

3.我是否有一定的管理經(jīng)驗？

4.我是否有一定的商業(yè)經(jīng)驗？

5.我是否能夠處理一些棘手的問題？

6.我是否能夠順暢的與人交流，并在可能的情況下說服別人？

7.我能否和外國人交流？

如果你的回答中有四個以上的YES，那么建議去嘗試申請管理培訓(xùn)生項目。了解了自己，還需要了解一般的管理培訓(xùn)生招聘如何進(jìn)行。還是以英博為例，篩選的流程非常嚴(yán)格，一共有6個步驟：

1.簡歷篩選：初步篩選資質(zhì)合格的申請者

2.筆試：測試申請者的分析能力，運算能力和英語能力等基本能力

3.小組解難討論：測試申請者的領(lǐng)導(dǎo)力，表達(dá)能力，說服能力，分析解決問題的能力。

4.行為面試：了解申請者過去經(jīng)歷，測試成熟度，過去經(jīng)驗，及領(lǐng)導(dǎo)力等。

5.商業(yè)案例游戲模擬：測試分析問題，解決問題能力，快速學(xué)習(xí)能力，領(lǐng)導(dǎo)力，表達(dá)說服能力等

6.小組面試：公司高管面試，了解與公司文化的契合度，反應(yīng)能力，溝通能力等等。

簡歷和筆試的準(zhǔn)備，網(wǎng)上都有很多的材料，大家可以多多參考。

行為面試的準(zhǔn)備可以參考寶潔8大問?；揪捅容^全面了。

幾種面試中比較難于把握的是小組討論，而這又是整個培訓(xùn)生招聘的一個重要環(huán)節(jié)。準(zhǔn)備這個環(huán)節(jié)的時候，建議自己組織一些模擬的小組討論，通過親身參與和觀察就會發(fā)現(xiàn)許多問題和技巧。附上一個去年做的關(guān)于小組討論的PPT，希望對大家的準(zhǔn)備有所幫助。

第五篇：6S管理的定義(精)

“6S”的定義與目的

1S.整理(seiri 定義：區(qū)分要與不要的物品，現(xiàn)場只保留必需的物品，不要用的東西清理掉。

目的：將空間騰出來活用。

2S.整頓(seion 定義：必須品依規(guī)定定位、定方法、完善、擺放整齊，標(biāo)示明確。目的：不浪費時間找東西，提高工作效率。

3S清掃(seiso 定義：清掃現(xiàn)場內(nèi)的臟污，并防止污染的發(fā)生。

目的：消除臟污，保持現(xiàn)場干凈、明明亮亮。

4S.清潔(seiketsu 定義：實施制度化，規(guī)范化維持其成果。

目的：通過制度來維持成果，并顯現(xiàn)“異?！敝?。

5S.素養(yǎng)(shitsuike 定義：從依規(guī)定行事，從心態(tài)上養(yǎng)成好習(xí)慣。

目的：提升人的“品質(zhì)”，培養(yǎng)對任何工作都講究認(rèn)真的人。

6S.安全(safety 定義：人身不受傷害，環(huán)境沒有危險。

目的：創(chuàng)造對人、企業(yè)財產(chǎn)沒有威脅的環(huán)境，避免安全事故苗頭，減少工業(yè)災(zāi)害。

西方國家6s定義為：

分類（sort）、定位（straighten）、刷洗（scrub）、制度化（systematize）、標(biāo)準(zhǔn)化（standardize）。加上安全（safety）成為6s，加上節(jié)約（saving）成為7s，加上服務(wù)（service）成為8s，加上顧客滿意（satisfaction）成為9s。