第一篇：關于學校管理中的教師激勵機制論文

論文摘要：激勵機智的實質是通過一定的激發(fā)和鼓勵，催人奮進。它是取得最佳領導效能的前提與備件。結合分宜中學的實際做法，從思想激勵、信任機制、目標機制、物質激勵、關愛激勵等方面總結和探討了如何建立學校管理中的教師激勵機制。

論文關鍵詞：學校管理；教師；激勵機制；分宜中學

教師是學校的核心資源。如何開發(fā)利用教師資源使其發(fā)揮更大的作用，關系到學校的長遠發(fā)展。激勵，作為調動人的積極性的重要手段之一，貫穿于學校管理活動的始終。激勵機智的實質是通過一定的激發(fā)和鼓勵，催人奮進。它是取得最佳領導效能的前提與條件。因此，建立有效的學校管理激勵機制，是值得校長們深思的課題。校長們在激勵機制的建立過程中須輕重適宜，權衡得當。幾年來，我們學校認真運用學校管理中的激勵理論，調動一切積極因素，最大限度發(fā)揮每一位教師的能動性，努力培養(yǎng)一支肯學習、敢嘗試、重在參與、不斷進取、敬業(yè)愛生、奮發(fā)向上、士氣高昂、凝聚力強的教師隊伍，在隊伍建設中熔鑄學校精神。我們是從以下幾方面建立和完善激勵機制的。

一、思想激勵

思想是行動的源泉。意識形態(tài)的多元化，使我們的群眾容易受到各種各樣思潮的影響，甚至是一些不鏈康的思潮的影響。我們的教師也不例外。因此，校長要千方百計的從思想政治方面來調動教職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，引導教職工樹立正確的工作態(tài)度和價值觀念，絕不能忽視政治學習。我校每兩周召開一次校務會議，每兩周召開一次年級組大會，由年級組長和分管領導傳達校務會議精神，組織全體老師開展政治學習。學校還利用每周一次的備課組會，由備課組長帶領組員開展各式各樣的學習活動。

我校實施的名師工程，每年推出一批優(yōu)秀教師予以表彰，并委以重任，從而在全校形成一股學名師、創(chuàng)名師的良好風氣。聘請本校及外校的特級教師和模范教師宣講先進事跡和優(yōu)秀經驗，讓全體教師聆聽大師教誨。通過學習新時期黨的教育方針，學習優(yōu)秀模范教師的先進事跡，教職工能夠自覺抵制各種腐朽思想的侵蝕，從而樹立樂觀向上的思想，養(yǎng)成無私奉獻、愛崗敬業(yè)的精神，用平常心、喜悅情、快節(jié)奏、高效率的主人翁心態(tài)做好自己看似平凡卻很偉大的工作，以無愧于時代，無愧于黨和人民。

思想激勵的一個重要方面是校領導的身體力行、模范帶頭作用。在學校里，校領導是明星，成為大家關注的焦點。你要求教職工要按時到校，你自己得做到；你要求教職工要履行因事請假制度，你自己也得做到。為此，我要求校級領導和中層干部帶頭執(zhí)行學校的考勤等各項制度，做全體教職工的表率。

教師精神上的享受重于物質上的享受，尤其珍惜自己的成就和榮譽，這也是教師這一特殊職業(yè)的需求。因此，要在教師中形成一種比學習、比上進、比貢獻的局面，對教師在工作中做出的成績和效果要通過種種方式給予積極的強化，給予肯定和獎賞，以增強教師工作的行為傾向和增強教師群體成員之間的競爭力。學校領導要鼓勵并且正確引導教師問的競爭，強化競爭意識，形成競爭風氣，采取措施，為競爭創(chuàng)造條件。每年的五四青年節(jié)，我校都舉行隆重的優(yōu)秀青年教師評選，并大張旗鼓地進行嘉獎，優(yōu)秀教師大幅像片張貼在學校的玻璃櫥窗內，成為全校教師的學習榜樣。

二、信任機制

諸葛孔明為報劉備三顧茅廬之相知，鞠躬盡瘁，死而后已的故事，以及古人的“士為知己者死”這句名言，充分體現了彼此信任的心理力量是巨大的。“得民心者得天下”這一治國安邦的道理也適合于我們的學校管理。校長的信任，會激發(fā)出教職工的內在動力，使教職工發(fā)揮自己的潛能，感到自己價值的存在，從而形成一個團結一心、協(xié)同作戰(zhàn)的集體。我校選拔一批年輕人擔任年級組干事，參與學校管理，既細化了管理目標，又體現了年輕人的價值。年輕人有朝氣，接受事物快，往往有一些新的行之有效的管理理念。他們感覺到了學校對他們的信任，更加認真的做好自己的工作，起到了事半功倍的效果。我校還讓年輕人擔任重點班的科任教師。他們感到既光榮，又緊張。都想要努力把工作做好，要對得起這份信任。

校領導的隨堂聽課有時會讓上課的年輕老師感到緊張，這時，我們的一個微笑可能化解所有的緊張。是的，有時一句“相信你會于好”，甚至是一次點頭，一個微笑，都會如春風般沁人心脾，收到意想不到的效果。

三、目標機制

校長要幫助教師確立明確的目標。校長要帶領各處室制定科學的、行之有效的教育目標，使每個教職工明白自己在具體的工作中應當怎樣去奮斗，怎樣才能創(chuàng)造性的完成教育教學任務，而不能以己昏昏，使人昭昭。目標既然明確了，全體教職工就會按照所規(guī)定的目標具體的、有效的去完成各項指標，就會將自己的聰明才智毫無保留的運用在教育教學中。同時，這個目標是有目共睹的，是一把尺子，它可以科學準確的衡量每個人的工作情況。我校制定了一系列的教學制度，如《分宜中學教師十不準》，《分宜中學坐班制度》以及學科平均分相差5分要當作教學事故處理等。我校建立了長期的高考目標和思想道德目標培養(yǎng)機制，將目標層層分解到每個班、每個教職工身上，完成了給予一定的獎勵。我校改革考試制度，將傳統(tǒng)的期中期末考試，改為段考制，訂立幫扶目標，完成的給予一定的獎勵，并作為評獎評優(yōu)的一個要素。校長要作到目標面前人人平等，誰走在目標前列，誰就是標兵，就該褒獎，要克服漫無目的憑印象的激勵方式。

四、物質激勵

過去，對教職工進行精神鼓勵是最直接有效的激勵，然而，目前的教育環(huán)境，給校長管理學校帶來了問題。在經濟社會時代，精神鼓勵不能滿足激勵的需要。只有物質與精神激勵都處于高值時才能有最大的激勵力量。其中只要有一個處于低值，都不能獲得最佳最大的激勵力量。推行合理的分配制度，實行多勞多得，使教師得到的物質報酬與教師付出的勞動相當，實現物質與精神的統(tǒng)一，教師就會增強工作動機，增強工作的積極性，促進教師努力去完成人民教師的歷史使命，充分實現自己的人生價值。我們學校在精神激勵的同時，積極開展分配制度的改革，加大物質激勵的力度，實施多勞多得的結構工資制，提高課時工資單價，從而鼓勵教師多上課、上好課。工資不搞一刀切，每學期期末考試根據老師的教學平均分在全年級的排名，確定等級，按等級給予一定的物質獎勵。學校根據班主任工作考核條例，確定班車任津貼等級，拉開r班主任的收入距離。學校對教師的工作進行全面、公正的考核，“論功行賞”，使教師認識到，工作的好壞，貢獻的大小，直接關系到切身利益，從而把時間和精力用到工作上。

當然，物質獎勵與精神獎勵是相輔相成的。如派老師去參加培訓、學術會議，把握好教師的晉級、評優(yōu)等，這本身既是對教師的精神鼓勵，又隱含著物質獎勵。

五、關愛激勵

關愛激勵就是尊重人、理解人、關心人，對人傾注真摯的、熾熱的感情。學校領導對教師的感情激勵主要表現為對教師的關懷。關懷能對教師產生極大的心理效應，提高教師的主人翁責任感，密切學校領導者與教師的人際關系，提高教師工作積極性。我們學校建立了訪問制度：教師生病、產假、喪假、家中發(fā)生意外事故等，學校一定派人前往慰問。過年過節(jié)學校領導與家在外地的教師團聚同樂。為了方便教職工的出入，我校設法整修了家屬區(qū)外的道路。為了教師辦公的舒適，我們更換了辦公桌，購買了筆記本電腦，安裝了空調。為了讓老教工老有所樂，學校修建了新的門球場，并經常舉行各類活動，讓他們快樂地安享晚年。因為教學的需要，學校實行了封閉管理，教師家屬不得到教學區(qū)操場上和慕星園去散步。盡管家屬們很支持學校的工作，但確實存在散步鍛煉沒地方去的問題。為此，學校在家屬區(qū)修建了一個漂亮的休閑廣場，并安裝了健身設施。事情雖小，卻大大促進干群之問的關系。對教師的關心、理解和尊重使學校的發(fā)展勢頭正猛。近年來，學校各方面有了較大的發(fā)展，高考連年取得好成績，得到了社會的廣泛贊譽，獲得了“江西省園林化單位”、“江西省文明單位”、“江西人民滿意十大品牌中學”等榮譽稱號。

第二篇：學校管理中激勵機制的構建與創(chuàng)新論文

二十一世紀的學校管理，從某種意義上說是人才的管理?？茖W地培養(yǎng)使用人才，構建有利于人才成長發(fā)展的激勵機制，對于充分挖掘教師的創(chuàng)新潛能，建設一支勇于開拓、敢于創(chuàng)新的高素質的新型教師隊伍，加快學?，F代化的步伐，有著十分重要的意義。

一、發(fā)揮激勵機制的多元功能

激勵作為一種管理手段其功能可以表現在以下幾個方面：

一是它的滿足個體需要的功能

需要是人腦對生理和社會需求的反映，是個體心理活動和行為的基本動力。激勵作為學校管理的重要手段，有助于個體不同層次需要的實現，是教師所處社會環(huán)境的重要因素。激勵是對教職工的工作、人品和才能的一種肯定，對他們的個體需求也是一種滿足。教職工可以通過激勵洞悉學校管理的思路，明晰自己奮斗的目標、認清自己的地位，從而煥發(fā)工作熱情，實現個體需求。

二是它的挖掘潛力的動能

所謂潛能則是指人們所具有的尚待挖掘的某種能力。教師的潛能能否被認知，激發(fā)是根本。激發(fā)既然作為營造社會環(huán)境的一種手段而存在，那么學校激勵機制的構建，使教師處在一種寬松和諧的社會環(huán)境中，使他們始終有一種被重視、被認識的成就感，他們的潛能也就更加易于發(fā)揮，他們也就心情舒暢、激情飽滿、干勁倍增，其潛能也就會逐漸成為“顯”能。在推進素質教育的過程中，尤其要通過激勵來挖掘教師在教學管理中的創(chuàng)造性才能，為他們的脫穎而出創(chuàng)造有利的環(huán)境。

三是放大績效的功能

管理績效能否充分放大，主要依賴于全體成員積極性、創(chuàng)造性能否充分放大；而師生員工積極性、創(chuàng)造性的放大，又依賴于激勵功能的發(fā)揮。我們應當看到這樣一個不爭的事實：凡充滿朝氣和活力的學校、教育教學質量大幅度提高的學校，無不是通過構建激勵機制，通過學校管理者的行為激勵，引導煥發(fā)教師的積極性才取得的。

二、創(chuàng)設激勵機制的實踐途徑

1、機會激勵法

當代教師最大的需求莫過于有好的成才空間和發(fā)展機遇。時下大學生擇業(yè)時最大的看點就是發(fā)展的空間。現實生活中常常見到有的老師因工作出不了成績而怨天尤人，哀嘆生不逢時、懷才不遇。出現這種情況的原因固然與教師個人有關，但更重要的原因是學校領導對教師關心不夠、分析不夠，沒有為教師提供發(fā)展的機會和空間。作為學校，在實績評估、進修考察、教學研討等方面，應當為教師創(chuàng)造更多展現才華的機會，充分信任他們、使用他們，讓他們在實踐中拼打磨練。這樣既可滿足他們的成才需求，又可在實踐中增長他們的才干。要知道機會對領導來說可能很平常，對老師來說，卻顯得很珍貴。因此作為學校管理者，應當學會創(chuàng)造機會給教師，讓機會給教師，比如說，外出考察、教學研討、組織活動等等，盡可能提高教師的參與率，為教師發(fā)展搭建平臺。相信一個具備正確價值取向的老師，一定會格外珍惜這樣的機會，內心深處的原動力也就會發(fā)揮無遺。

2、評價激勵法

教師的工作很大程度上取決于領導的認知度，正常、及時、準確、客觀、公正的評價。作為學校管理者，應當特別注重完善學校的評價制度，評價教師的工作業(yè)績、工作態(tài)度、管理水平、業(yè)務才干，評價教師的價值取向、人生態(tài)度、道德品質等。而不應該只把學校的管理看作是領導的單邊行動，整天揮著指揮棒讓教師干這干那，而任務完成后卻不聲不響、不聞不問。那樣會大大損傷教師的自尊，進而產生消極情緒。完善評價制度的主體是教師，所以對教職工的評價還應當注意把領導評價與教師的自我評價和相互之間的評價有機結合起來，這樣才能提高評價的信度，使教職工評價機制不斷完善。

3、信任激勵法

我們常說：“用人不疑”“知人善任”，其實這兩句話說到底是一個信任問題。作為一名校長，應當在實踐中學會信任人、使用人，放手讓教師在職責范圍內自主工作、自主創(chuàng)新。盡可以尊重教師對任務完成的設計以及完成任務的過程措施，肯定他們取得的每一點成績。大可不必事必恭親，這也不放心，那也去過問。要看到新時期的教師隊伍思維敏捷、敢于創(chuàng)新、善于開拓，作為學校管理者考慮得更多的不是他們能不能勝任某項工作，而是怎樣為他們創(chuàng)設和諧、融洽、協(xié)調的工作環(huán)境，使教師產生一種被信任的感覺，精神百倍地完成自己的工作。

4、參與激勵法

現代管理和實踐經驗研究表明，現代員工都有參與管理的要求和愿望，學校創(chuàng)造和提供一切機會讓教職員工參與管理是調動他們積極性的有效方法之一。學?？梢酝ㄟ^正常民主生活會、教學聽證會、教研分析會、教職工代表大會制度，廣開言路，傾聽、收集教職工的意見、建議，通報學校重要事務，讓教職工主動參與學校管理，共同制定學校發(fā)展規(guī)劃，加強對學校管理的監(jiān)督作用，使他們真正成為學校的主人。通過參與，使教職工對學校產生歸屬感、認同感，進一步實現教職工自尊和自我實現的需要。

美國心理學家亞當斯“公平理論”提出：人能否受到激勵，不但受他們得到什么而定，而且還要受他們所得與別人所得是否公平而定，如果得失比例和他人相比大致相當，就會心理平衡。所以學校激勵機制的使用，還要遵循科學的發(fā)展規(guī)律，而不要把激勵庸俗化，甚至把激勵作為施舍，濫用激勵，這樣必將損害學校的長遠利益，這是我們不愿意看到的。

第三篇：酒店管理中的激勵機制探討論文

摘要：隨著社會經濟的發(fā)展和人們物質生活水平的提高，人們對物質生活有了較高的追求。近幾年隨著旅游業(yè)的快速發(fā)展，酒店行業(yè)也由此得到了飛速的發(fā)展。當前，在酒店行業(yè)的管理當中，要想得到長久的持續(xù)發(fā)展，高素質的人力資源是其得以發(fā)展的根本保障。本文主要針對酒店管理中出現的問題進行分析，并在此基礎上以期提高現代酒店的管理水平。

關鍵詞：酒店管理；激勵機制；解決措施

近年來我國國民經濟在社會發(fā)展中占據重要地位。隨著各行各業(yè)的發(fā)展人才競爭越來越激烈，當今世界競爭是人才的競爭，酒店行業(yè)想要得到持續(xù)長久的發(fā)展，就必須具有高素質的人力，這是其提升的根本保證。而伴隨酒店從業(yè)人員素質的提升，其民主觀念、自我提升意識和觀念也會得到發(fā)展。然而，酒店這一以人為本的服務行業(yè)在人力資源管理中暴露出員工積極性低、服務觀念較差、員工流失比較嚴重等很多方面的問題。酒店管理是一門藝術，對服務人員的管理和激勵更是藝術的靈魂。總之，我國現代酒店管理中存在各種問題的原因在于沒有把人作為一種資源來對待，因此本文主要從從現狀分析、激勵模式及如何加強酒店管理等幾方面對現代酒店管理中的激勵機制做了初步的研究。

一、激勵機制在現代酒店人員管理中作用

（一）建立激勵機制人性化管理是酒店人力資源管理水平提高的關鍵

酒店的一切生產經營活動是靠人力來完成的，在參與酒店一切服務和管理過程中人是主要因素，只有人保持樂觀的心態(tài)、熱情的服務態(tài)度，讓顧客消費的放心和滿意，建立起適合酒店經營的特色，讓員工盡情的發(fā)揮自己所長，把握激勵機制的人性化特點，這樣才能提高酒店管理水平，人性化特點成為酒店激勵機制發(fā)展的關鍵。

（二）合理采取激勵措施，不但能夠讓員工的素質得到提升，還可以使酒店中的各項工作環(huán)節(jié)得以完善

要提高酒店管理水平，就必須提高員工自身的專業(yè)素質，加強對員工各方面的培訓。對員工的培訓在提高員工自身素質的同時，還可以提高員工的工作能力以及銷售業(yè)績，從而促進酒店經營管理層次的提升。

（三）在酒店管理中，激勵機制是其中必不可少的關鍵環(huán)節(jié)

通過激勵機制的運用能夠在酒店的人力管理當中引入競爭，構建以競爭作為主要考核方式的管理機制，這是現代酒店管理過程中非常重要的部分。

二、現代酒店管理激勵機制的現狀及問題

現代酒店管理中的激勵機制是建立在人力資源有效管理的基礎之上的，這就要求酒店各級管理人員能夠掌握激勵機制相關方面的知識以及理論，從而實現和調動員工在工作中的積極性及自身潛能。以下內容是通過對幾方面的現狀做出的相應分析。我們從一些報紙、雜志上也看到過這樣的內容:一些單位的員工在自己的工作崗位上錯誤不斷、缺少熟練的專業(yè)技術、一直得不到上級的獎勵和贊賞，這樣的員工肯定會義無反顧地離開。相關的研究顯示，如果受到較強的激勵時，一個人就會非常努力地工作，同時會更為積極地向顧客提供服務，相反如果沒有受到激勵就可能受到不良的情緒影響，甚至感到挫敗，不愿意熱情洋溢地提供服務。所以，作為酒店的管理者來說，最為重要的任務就應該采取激勵措施，讓員工的積極性被調動起來，使其在工作中的表現更加出色，進而促進酒店人力資源管理所期望的最佳績效的實現。

（一）現代酒店缺乏合理的引進人才機制

我國大部分酒店管理中，多數的管理層主要靠自己的經驗得到提拔和認可，部分管理者因專業(yè)知識不夠深入，學歷文憑相對較低，造成在一定程度上對激勵機制的誤導。例如有些酒店雖然在管理上加強了對員工的激勵，也制定了許多激勵機制，但是，有些人認為對于員工來說最大的激勵就是物質激勵，這樣長期下去員工看重的只是物質獎勵，對薪酬和績效也就越來越挑剔，從而酒店管理只會過分強調投入更多物質激勵，在精神及其他方面得不到激勵，從而導致激勵機制不靈活。

（二）沒有給予足夠的培訓

對于酒店管理來說，促進員工素質的提升是其發(fā)展的不竭動力，因此強化對員工的培訓，促進其專業(yè)知識以及自身素質和能力的提升是必不可少的。然而，在很多酒店管理的過程中，很多都認為對員工的培訓不會有很大成效，實踐大于理論，因此也不會過于重視這方面。另一方面，酒店酒店工作人員流動量大，為了對培訓投入方面的顧忌，也不會在物力、財力以及人力上投入較多，造成很多酒店并沒有構建健全科學的激勵機制，進而使得員工的能力提升以及專業(yè)技能發(fā)展受到了影響。

（三）在薪酬福利上缺少足夠的創(chuàng)新

伴隨社會經濟的飛速發(fā)展，求職者的就業(yè)選擇越來越多。然而酒店經營理念與員工的激勵機制密切關聯，經營狀況不好，員工就得不到獎勵和福利，一般的酒店是按崗位定薪酬，大體工資都是底薪+提成+福利，這樣呆板的薪酬結構，起不到對員工的激勵作用，這也是導致人員流失的原因。因此，在酒店管理中上層管理者只有認識到“以人為本”的企業(yè)管理，構建合理完善的員工激勵機制，可以促進員工積極性的提升，使其可以在當前競爭如此激勵的市場中很好地生存與發(fā)展。

三、激勵機制的基本模式

激勵機制主要是激發(fā)人的動機，使人充滿前進的動力。在滿足人心理各方面要求的同時，促進人滿足某種目標而去行動，達到了目標和滿足，對人的激勵過程也就完成了，隨著新需求的產生，新的行為和激勵又會產生。激勵機制會影響人的積極性和主觀能動性，好的激勵機制可以調動員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。以下內容是馬斯洛對人類需求層次理論的揭示：

1、生理需求合理的休息時間、合理的工作環(huán)境、合理的薪酬。

2、安全需求工作環(huán)境安全、便利的停車場所、現代化設備。

3、歸屬需求與同事交往的機會、節(jié)假日聚餐、業(yè)余活動。

4、尊重需求評比活動、顧客評比、員工評比。

5、自我價值需求參加學習培訓的機會、員工培訓的投入。滿足以上員工的基本要求，建立完善的激勵機制，可以在不同的企業(yè)環(huán)境以及企業(yè)文化中更好的讓員工的潛能得以最大發(fā)揮，進而促進企業(yè)期望目標的實現。

四、實施激勵管理的有效措施

（一）加強對酒店員工激勵因素的分析

根據上述員工需求理論，將員工在工作中的需求劃分幾個方面:在生理方面，要完善工作管理制度，滿足員工適當的作息時間、便利的工作環(huán)境、合理的薪酬；在安全方面，盡量滿足員工需要的設備及工作場所環(huán)境；在歸屬感方面，要提供員工之間交往的機會、節(jié)假日聚餐、閑暇的娛樂活動等，以滿足員工各方面的需求。

（二）建立有效的激勵機制

通過各方面激勵機制鼓勵員工工作。例如：發(fā)工資、獎金、津貼、福利等；對員工的良好行為舉止或工作表現給予的積極肯定與表彰，目的是為了對員工的良好行為給予獎勵，同時鼓勵他們繼續(xù)發(fā)揚和保持這種行為，使其成為其他員工的榜樣，鼓勵員工積極工作，激發(fā)斗志，促進發(fā)展。酒店管理激勵機制的創(chuàng)新可以提高員工的工作積極性，使其在不同的企業(yè)文化、不同的組織結構、變化的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮最大潛能。因此，酒店管理應注意到各方面的變化對員工需求造成影響，對激勵機制做出相對應的調整，設計出最符合企業(yè)員工激勵機制。

1、激勵機制的設計應從實際出發(fā)，隨著發(fā)展的變化而變化。激勵機制的原理是共同的，簡單的，即從人是利己的這一前提出發(fā)，把個人利益與個人業(yè)績聯系在一起，按貢獻付酬。但當把這一原理應用于現實時就沒那么簡單了。現實世界的情況千差萬別，千變萬化，激勵機制起作用的方式也各種各樣。世界上沒有放之四海而皆準的激勵方式。一種激勵方法好還是不好，取決于它有用還是無用，正如一種藥品好不好要看療效一樣。判斷一種激勵機制是否成功，就看它能否提高效率。所以，在對激勵機制進行設計時必須結合實際情況，結合酒店的具體問題來采用不同的激勵方式?，F在我國酒店業(yè)正處于轉型發(fā)展的中期，酒店業(yè)的形態(tài)及結構還不是很標準化，尤其是對一個小型飯店轉向連鎖飯店的同時，激勵機制決不能一成不變。

2、綜合運用多種激勵方式。酒店可以根據本酒店的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，能夠更好的使得自尊滿足，促進自我需要的實現。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。然而當前“職代會”就是一種形式而已，很少會真正的起到作用，所以需要對其進行健全和完善。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式的同時，還可加強多跑道、多層次激勵機制的建立和實施，這樣就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使酒店得到進一步的發(fā)展。

3、加大對員工的培訓力度。現代酒店管理隨著經濟的跨速發(fā)展，管理模式也隨著創(chuàng)新，對員工培訓這方面一定要重視，明確酒店對人力資源的投入，構建完善、科學的員工培訓體系。在培訓這方面應首先強調酒店的服務意識，禮貌意識，樹立團結一致的合作精神；其次應加強服務員、收銀人員和前臺接待人員的服務意識和技能培訓。總之，現代酒店管理目的不僅是讓酒店員工具備專業(yè)的道德素質，更重要的是注重培養(yǎng)員工關于酒店方面的理論知識，使大家各盡其能，以提高酒店整體的服務質量，盡早實現酒店發(fā)展的目標。

4、構建合理完善科學的薪酬制度。對于人才來說，薪酬如何非常的重要，這不僅有助于吸引人才，同時也是對員工進行激勵的重要方式。酒店應進一步完善員工工資結構，將員工工資直接與酒店總體經濟效益掛鉤，以增強員工的責任感。完善員工工資內容，多向員工提高專業(yè)技能和綜合素質方面房展，滿足員工內心的需求。另外，我國現代酒店管理應借鑒國外一些成功的酒店管理經驗，多增加和安排員工的福利，例如提供員工旅游福利、帶薪休假、提供員工培訓學費、提供員工房租補貼等各種福利，以留住人才。

五、結語總之，面對競爭激烈的市場機制和現代酒店管理中的現狀，我們不得不高度重視酒店激勵機制的作用。酒店管理離不開人力資源，因此，針對酒店管理中出現的問題，要建立“以人為本、人盡其才”的管理理念，創(chuàng)新激勵機制、改變思維模式，充分發(fā)揮員工自身價值，使酒店有限的人力資源發(fā)揮最大作用，只有這樣才能在如今激烈的競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]程子非.淺析我國酒店業(yè)績效管理存在的問題及應對措施[J].新財經(理論版),2012(6).[2]駱云霞.現代企業(yè)與職工激勵[M].北京:企業(yè)管理出版社,2010.[3]林艷麗.酒店人才流失與高職酒店管理專業(yè)教育[J].中國成人教育,2012(1).

第四篇：也談學校管理中的激勵機制

也談學校管理中的激勵機制

中方縣桐木中學 楊輝

【摘要】 校管理中不能缺少激勵機制，它不但具有現實意義，更符合學校教育發(fā)展的自身規(guī)律。我們必須從思想激勵、信任機制、目標機制、物質精神激勵、關愛激勵等方面入手，最大程度發(fā)揮其作用，完善教育發(fā)展，促進教育的改革與創(chuàng)新。

【關鍵詞】 學校管理 激勵機制 發(fā)展與創(chuàng)新

教師是一所學校的靈魂。如何調動教師資源使其發(fā)揮更大的作用，事關學校的長遠發(fā)展。激勵，作為調動人的積極性的重要手段，它學校管理活動中無處不在。激勵機制的實質是通過物質和精神的激發(fā)和鼓勵，讓全體教師處于最佳的工作狀態(tài)。它是取得最佳管理效能的前提條件。因此，建立有效的學校管理激勵機制，是學校管理中的的重要課題。在激勵機制的建立過程中須輕重適宜，權衡得當。近年來，我們學校認真運用學校管理中的激勵機制，調動一切積極因素，最大限度發(fā)揮了每一位教師的主觀能動性，培養(yǎng)出了一支肯學習、敢創(chuàng)新、能斷進取、凝聚力強的教師隊伍，學校取得了長足發(fā)展。我們主要從以下幾方面建立和完善了學校的激勵機制：

一、思想激勵是關鍵因素

思想是行動的源泉。意識形態(tài)的多元化，使我們的群眾容易受到各種各樣思潮的影響，甚至是一些不鏈康的思潮的影響。我們的教師也不例外。因此，校長要千方百計的從思想政治方面來調動教職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，引導教職工樹立正確的工作態(tài)度和價值觀念，絕不能忽視政治學習。我校每兩周召開一次校務會議，每兩周召開一次年級組大會，由年級組長和分管領導傳達校務會議精神，組織全體老師開展業(yè)務學習。學校還利用每周一次的備課組會，由備課組長帶領組員開展各式各樣的學習活動。

我校實施的名師工程，每年推出一批優(yōu)秀教師予以表彰，并委以重任，從而在全校形成一股學名師、創(chuàng)名師的良好風氣。聘請本校及外校的特級教師和模范教師宣講先進事跡和優(yōu)秀經驗，讓全體教師聆聽大師教誨。通過學習新時期黨的教育方針，學習優(yōu)秀模范教師的先進事跡，教職工能夠自覺抵制各種腐朽思想的侵蝕，從而樹立樂觀向上的思想，養(yǎng)成無私奉獻、愛崗敬業(yè)的精神，用平常心、喜悅情、快節(jié)奏、高效率的主人翁心態(tài)做好自己看似平凡卻很偉大的工作，以無愧于時代，無愧于黨和人民。

思想激勵的一個重要方面是校領導的身體力行、模范帶頭作用。在學校里，校領導是大家關注的焦點。你要求教職工要按時到校，你自己得做到;你要求教職工要履行因事請假制度，你自己也得做到。目前我校是用指紋機考勤，由于校領導帶頭實施，因此教師們都無怨言。

教師精神上的享受重于物質上的享受，尤其珍惜自己的成就和榮譽，這也是教師這一特殊職業(yè)的需求。因此，要在教師中形成一種比學習、比上進、比貢獻的局面。對教師在工作中做出的成績和效果要通過種種方式給予積極的強化，給予肯定和獎賞，以增強教師群體成員之間的競爭力。學校領導要鼓勵并且正確引導教師問的良性競爭，強化競爭意識，形成競爭風氣，采取措施，為競爭創(chuàng)造條件。每年教師節(jié)，我校都舉行隆重的優(yōu)秀教師評選活動，并大張旗鼓地進行嘉獎。優(yōu)秀教師大幅像片張貼在學校的玻璃櫥窗內，成為全校教師的學習榜樣。

二、培養(yǎng)良好的信任機制

諸葛孔明為報劉備三顧茅廬之相知，鞠躬盡瘁，死而后已的故事，以及古人的“士為知己者死”這句名言，充分體現了彼此信任的心理力量是巨大的?！暗妹裥恼叩锰煜隆边@一治國安邦的道理也適合于我們的學校管理。校長的信任，會激發(fā)出教職工的內在動力，使教職工發(fā)揮自己的潛能，感到自己價值的存在，從而形成一個團結一心、協(xié)同作戰(zhàn)的集體。我校選拔一批年輕人擔任年級組干事，參與學校管理，既細化了管理目標，又體現了年輕人的價值。年輕人有朝氣，接受事物快，往往有一些新的行之有效的管理理念。他們感覺到了學校對他們的信任，更加認真的做好自己的工作，起到了事半功倍的效果。我校還讓年輕人擔任重點班的科任教師。他們感到既光榮，又緊張。都想要努力把工作做好，要對得起這份信任。

校領導的隨堂聽課有時會讓上課的年輕老師感到緊張，這時，我們的一個微笑可能化解所有的緊張。是的，有時一句“相信你會干好”，甚至是一次點頭，一個微笑，都會如春風般沁人心脾，收到意想不到的效果。

三、建立有效的目標機制

校長要幫助教師確立明確的目標。校長要帶領各處室制定科學的、行之有效的教育目標，使每個教職工明白自己在具體的工作中應當怎樣去奮斗，怎樣才能創(chuàng)造性的完成教育教學任務，而不能以己昏昏，使人昭昭。目標既然明確了，全體教職工就會按照所規(guī)定的目標具體的、有效的去完成各項指標，就會將自己的聰明才智毫無保留的運用在教育教學中。同時，這個目標是有目共睹的，是一把尺子，它可以科學準確的衡量每個人的工作情況。我校制定了一系列的教學制度，如《桐木中學教師十不準》、《桐木中學坐班制度》等等。我校建立了長期的高考目標和思想道德目標培養(yǎng)機制，將目標層層分解到每個班、每個教職工身上，完成了給予一定的獎勵。我校改革考試制度，將傳統(tǒng)的期中期末考試，改為段考制，訂立幫扶目標，完成的給予一定的獎勵，并作為評獎評優(yōu)的一個要素。

四、物質激勵和精神激勵

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵教職工更加努力地工作。因此，以績效為基礎的津貼、獎金、晉級、加薪等物質激勵，既是對教職工工作業(yè)績的一種肯定，也是教職工成就感的體現。這樣可以有效地提高教職工的工作積極性，促使他們?yōu)閷崿F學校的奮斗目標作出更大的貢獻。物質激勵雖然作用不小，但也不是萬能的。事實上，人們除了物質需求外，還需要有精神上的鼓勵。精神激勵是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，促進人的主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，如嘉獎、記功和評優(yōu)等。精神激勵作為激勵的一種重要手段，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時間長的特點。因此在建立和完善激勵機制時，要堅持物質激勵和精神激勵相結合，二者之間既缺一不可，又不能相互代替。管理者在合理運用物質激勵的同時，從滿足教職工的精神需要，特別是個人發(fā)展和個人目標實現的需要出發(fā)，進行必要的精神激勵。如在制定《桐木中學教學獎罰制度》、《桐木中學績效考核制度》、《桐木中學人才培養(yǎng)與激勵辦法》的基礎上，通過開展教師講課比賽、課件評優(yōu)、技能比武等活動，以及在教學研究與教學改革、實驗室建設、學生科技活動指導、合理化建議、專項建設等各項工作中取得成果，業(yè)績比較突出的教職工，采用物質獎勵加精神激勵的方法，給予相應的獎金和榮譽。對于一些付出了辛勤勞動渴望得到贊同的教職工，我們同樣肯定他們所取得的成績并進行鼓勵，以激發(fā)和保持他們的工作積極性和創(chuàng)造性。物質激勵與精神激勵相互結合，相互運用，二者之間相得益彰，可以使激勵機制達到最佳的效果。

五、關愛激勵發(fā)揮更大作用

關愛激勵就是尊重人、理解人、關心人，對人傾注真摯的、熾熱的感情。學校領導對教師的感情激勵主要表現為對教師的關懷。關懷能對教師產生極大的心理效應，提高教師的主人翁責任感，密切學校領導者與教師的人際關系，提高教師工作積極性。我們學校建立了訪問制度：教師生病、產假、喪假、家中發(fā)生意外事故等，學校一定派人前往慰問。過年過節(jié)學校領導與家在外地的教師團聚同樂。為了方便教職工的生活，我校給單身教師開了專門的食堂。為了教師辦公的舒適，我們更換了辦公桌，辦公室安裝了電腦，配備了風扇和電火箱，讓大家的工作環(huán)境冬暖夏涼。為了讓教職員工教有所樂，學校成立了“教工之家”，配備了音響、象棋、乒乓球桌等供老師們娛樂。工會在各種紀念節(jié)日給老師們舉行各種趣味游樂活動，讓大家精神愉悅，工作更富熱情。對教師的關心、理解和尊重使學校的發(fā)展勢頭良好。近些年，學校各方面有了較大的發(fā)展，升入普高和職高的學生比例逐年增加，得到了社會的廣泛贊譽，獲得了“中方縣目標管理先進單位”、“中方縣綜治管理先進單位”、“中方縣教學質量綜合評估優(yōu)勝單位”等榮譽稱號。

總之，學校管理的核心是管理者對人的尊重、信任和激勵。一所學校的發(fā)展關鍵在人才。因此，激勵機制在學校的管理中發(fā)揮著越來越重要的作用，這是學校在今后的發(fā)展中所不可缺少也不可能回避的現實。

參考文獻：

1、《中國校長工作新論》，遼寧人民出版社，張民生主編

2、《教育辯證法》，教育科學出版社，劉楚明著

第五篇：基于高?？蒲泄芾淼慕處熂顧C制論文

摘要：教師群體是高?？蒲泄芾淼闹黧w，教師激勵也是高?？蒲屑畹闹匾獌热荩疚年U述了高?？蒲泄芾淼募顚ο蠹皩ζ疬M行激勵的重要性，分析了高校建設過程中教師激勵存在的流動性、考核機制等問題，著重提出高校教師激勵過程中忽視的精神激勵對教師積極性發(fā)揮的重要影響，另外，科研團隊建設對教師激勵也起到一定作用。

關鍵詞：教師激勵 科研管理 學術權力

隨著市場經濟體制和教育體制改革以及高校自身的發(fā)展，高?？蒲泄芾砉ぷ髦饾u聚焦到集教學、科研于一體的高校教師隊伍上來，科研工作的主要載體是廣大教師，因此，如何擁有高水平、高素質的教師并對他們進行利研激勵，使他們自我實現的目標和高校的改革發(fā)展的目標有機結合成為高校科研管理工作關注的重心。

1高?？蒲泄芾淼募顚ο?/p>

高校科研管理工作的激勵對象有廣義和狹義之分，狹義的激勵對象是指：職稱在副高以上或學位較高的教師和科研人員，最多包括一部分有科研潛質的中級職稱和教師或科研人員身上。廣義的激勵對象指不僅僅是從事科學和技術方面的科學研究工作的教師和科研人員，而是高校中所有的教師、科研人員和各種管理人員本文中的研究對象主要是后者。

2高?？蒲泄芾硇枰處熂?/p>

在高?？蒲械墓芾砉ぷ髦?，處于核心地位的無疑是廣大的教職員工和科研工作者，他們不僅僅是“教書匠”，還擔負推動整個高?？蒲泄芾砉ぷ飨蚯鞍l(fā)展的重任，他們的科研工作對高校的學科建設、對高校教學質量和辦學水平的提高具有重要的意義。高?？蒲泄芾碚邞诳蒲泄芾砉ぷ髦兄匾暡⑸朴趹眯兄行У募畲胧?，也就是說在高校的科研管理中引進激勵機制，利用激勵因素，廣泛調動廣大教師從事科研的積極性和創(chuàng)造性，使科研人員努力完成學校的科研任務，這對實現高校科研管理的任務和目標有著十分重要的保障作用。在當前“以人為本”的現代管理理念下，高?？蒲泄芾砣绾谓⒂行У目蒲屑顧C制，激發(fā)和調動科研人員的科研熱情和積極性，提高科研管理績效，推動高?？蒲锌偭考涌煸鲩L、科研水平快速提升，是高校科研管理工作面臨的重要課題。

3我國高校教師現行科研激勵機制分析

3.1高校教師工資水平有待提高

我國高校教師的薪酬主要包括基本薪酬和績效薪酬兩部分組成?；拘匠暧蓢乙?guī)定的職務工資、標準津貼和規(guī)定的各種津貼等組成，績效薪酬是根據教師對高校所作的貢獻決定的，如教學業(yè)績、科研業(yè)績等。相關調查表明：高校教師對其收人表示基本滿意、滿意的占30。8%，表示不太滿意或很不滿意的約占67。7%。其中表示很滿意的人只有0。5%，表示很不滿意的有20%。由此可以看到，雖然近些年來我國高校教師工資收人普遍提高，但教師總體上仍然不太滿意其收人，收人水平與教師的期望還有一定的差距，高校教師是從事腦力勞動的高級知識分子，與其他職業(yè)相比，教師這一職業(yè)確實略顯清貧。

3.2考核機制不夠完善

高校一般把獎勵的時間、內容、力度定得很死，缺乏相應的彈性，高?？己藰藴识嗥赜诹?，例如發(fā)表數、科研成果、課時積累等，這些硬件指標往往會使教師把大部分精力甚至是全部精力投人到攻讀學位、撰寫、發(fā)表著作和累積課時上，在教學科研上花費的精力十分有限，這就造成教學科研質量下滑。另外，某些高校對教師工作業(yè)績的評價和考核是以上級評議和群眾民主評議為主，考核手段單一，沒有科學的量化指標，只是以優(yōu)秀、合格、不合格的等級簡單描述其工作績效，等級差別不明顯，與薪酬、獎金等關聯性不強，失去了應有的激勵作用。即使有教師表現得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的日期套人既定的獎項和獎勵力度予以表彰，缺乏時效性、形式和內容的靈活性，使得實際效果大大打折，不能激發(fā)教師后續(xù)的工作潛力。

3.3教師流動性差

首先，橫向流動差：在長期的計劃經濟和中央教育管理體制下，穩(wěn)定壓倒一切，我國高校教師工作穩(wěn)定性極高，“只進不出”的現象在高校普遍存在，教師一旦通過招聘被高校錄用，學校幾乎不能辭退高校教師，除非高校教師主動辭職，這就給一些不稱職的教師提供了機會，況且教師之間缺乏流動和交流，不利于高校教師自身的結構合理優(yōu)化。其次，縱向流動困難：目前許多高校在設置崗位時往往沒能真正體現出按需設崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的評聘制尚未具體實施，長期以來人才流動機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資本的配置不像其他部門那樣完全由市場調節(jié)，人員的有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。

3.4高校教師自我實現的目標與學校發(fā)展難以有效結合許多高校通過增加工資和獎金以激勵教師工作的積極性，但是這并不能從根本上激勵教師工作的熱情。馬斯洛的需要層次理論把自我實現定義為創(chuàng)造潛能的自我發(fā)揮，指出追求自我實現是人的最高動機，高層次的自我實現具有超越自我的特征，具有很高的社會價值閱，因此，要激發(fā)教師的科研積極性，最根本的是實現教師的自我價值。

需要理論揭示了人產生積極性的本質，指出行為努力并使自己的目標得以實現是我們產生新的需要的刺激因素，也是我們積極性得以產生的源泉。高?？蒲泄芾淼墓芾韺ο笫菑氖履X力勞動的高科技人才，他們有不同于其他社會群體的需要，有很強烈的尊重的需要，高層次需要所占的比例要比其他社會群體要高，所以對高校教師的激勵應比其他人群更加注重精神激勵。把高校發(fā)展的目標和教師自我實現的目標有效結合才是對教師激勵的根本所在。

4對我國高?？蒲泄芾碇袠嫿ê侠淼慕處熂顧C制的建議

4.1加強對高校教師精神激勵

4.1.1對教師進行適當物質激勵的同時給予更多精神激勵

具有較高成就動機的知識群體的高校教師首先是“經濟人”，然后才是“自我實現人”。目前我國高校教師的收人水平在社會各行業(yè)中處于中等或中等偏下水平，在這種情況下，薪酬激勵的作用雖然很明顯，但是當前高校在制定激勵政策時，也不能忽略對教師心理需求的分析。高校教師的需求具有一定的共性，即需要獲得尊重、實現自我價值，渴望事業(yè)成功和充分發(fā)揮才能，同時，他們又具有較強的獨立性，存在沖牲差異；教師的心理需求隨年齡、性格、學歷、職稱、專業(yè)方向的不同表現出較大的差異性。因此，對高校教師“實現自我”的需要應引起足夠的重視，為其提供更多展現自我的機會。

因此不僅要利用各種社會資源為教師創(chuàng)造良好的基礎設施環(huán)境，如科研用房、資金、學術梯隊配備、實驗設施等，有意識地為優(yōu)秀人才提供成長的平臺和發(fā)展空間，另一方面還要要提供寬松的學術環(huán)境，高校要加強學術交流，舉辦學術報告會和研討會，形成濃厚的學術氛圍，提高各類人才的創(chuàng)新能力、學習能力、適應能力、競爭能力等。

4.1.2讓更多的教師參與科研管理，盡量滿足高校教師對學術權力的需求

權力是指“對資源的控制”，高校教師激勵因素中的權力表現為學術權力與行政權力。學術權力應該集中在教授手中，教授應在學校的教學和研究事務中具有決定性的權力，同時應廣泛參與學校的其他事務，尤其是在教學、研究的基層單位，學術力量應是決定的力量，然而，在目前我國的大多數高校，教授治學還不能有效落到實處，學術權力和行政權力尚無法實現良性互動，學術權力某種程度上有被“邊緣化”的危險。尋求學術權力與行政權力的平衡點是教師激勵機制中的關鍵因素之一。教師參與管理這一舉措可以使教師們感覺學校很重視他們，使他們的自尊心得到滿足，有助于增強教師的主人翁意識，調動起教師的積極性。

4.2在教師的聘任過程中引入積極的競爭機制

高校穩(wěn)定的收人和和諧的工作環(huán)境有利于吸引高素質的人才，同時也滋生了部分教師安于現狀，不思進取、懈怠嫩惰的不良習氣，要改變這種狀況只有實行良性循環(huán)的人才流動機制。美國研究型大學對此的普遍做法是實行“tenure—track"制度，也稱“未升即走”制度；在學科上實行“末尾淘汰制”；而對被解散單位的教師無論有無長期教職，都得中斷合約，但有些教師可能被重新聘用儼。英國政府幾年前也開始采用大學評估制度，將教育經費的分配與大學的教學科研評估結果直接掛鉤，所以英國大學也不得不開始淘汰業(yè)績不佳的教師，而且也開始對學科實行“末尾淘汰”。如果沒有淘汰，只進不出，必然導致有限的崗位被一些事后證明不合格的人所占據，也會誘惑一些明知自己沒有學術創(chuàng)造力的人到大學來尋找一份安穩(wěn)的工作。從而占據大學教師的崗位卻做不出應有的成績，致使大學科研效率下降。

教師職務的聘任必須引人合理的競爭機制，營造“公開、平等、競爭擇優(yōu)”的用人環(huán)境，推行個人和部門雙向選擇和用人單位聘用制，破除評聘中論資排輩現象，實行競爭上崗制度，達到人盡其才、才盡所用的另外，高校要積極推動教師的自我評價、同行評價與領導評價，區(qū)分教師教學的優(yōu)劣，作適當的獎勵或調整，使競爭機制真正起到杠桿和調節(jié)作用。

4.3組合科研團隊，形成群體激勵

心理學研究表明，基本上每個人都會存在心理上的群體認同感，即群體中的成員在認知和評價上保持一致的情感，團隊既是對個體的一種約束，也對個體形成一定的壓力和動力，促使個體進步。

一個學校的科研工作要上一個臺階，不能光靠一個教師的單打獨斗，而要根據實際情況，將各有特長的教師組合成一個有競爭力的科研團隊，形成合力，科研團隊是以科學技術研究與開發(fā)為內容，由一定數量的技能互補、科研能力強、愿意為共同的目的而相互承擔責任的科研人員組成的群體。在科技迅速發(fā)展的今天，許多重大課題決非個人所能承擔，要想獲得科研的優(yōu)勢，科研成果出精品、上檔次，必須組建一支結構合理、綜合素質過硬的科研群體，因為只有實力雄厚的科研團隊，才能承擔大型研究項目，才能研發(fā)出原創(chuàng)性、應用性的成果，提高科研質量，提升科研水平。