第一篇：激勵(lì)機(jī)制在高校教師管理中的應(yīng)用

激勵(lì)機(jī)制在高校教師管理中的應(yīng)用

[摘要]激勵(lì)機(jī)制在高校教師管理實(shí)踐中有著極其重要的作用，本文通過對(duì)教師需要分析引出現(xiàn)階段高校激勵(lì)機(jī)制存在的問題，最后提出了高校建立激勵(lì)機(jī)制的相應(yīng)措施。

[關(guān)鍵字]激勵(lì)機(jī)制 人力資源管理 教師需求

教師是高校的核心資源，近年高校教師人才流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，對(duì)地方普通高校而言，該問題尤為突出。如何留住和使用高素質(zhì)的教學(xué)與科研人員已經(jīng)成為各高校面臨的重大問題，本文結(jié)合需求理論就如何利用激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)教師積極性、提高高校人力資源管理水平進(jìn)行了探討。

一、高校教師的特點(diǎn)和需求

需要是人們由于自身的生存和發(fā)展而產(chǎn)生的一種對(duì)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境要求獲得補(bǔ)償?shù)闹饔^感受，人的行為開始于需要并由需要引起動(dòng)機(jī)。因此，從需要出發(fā)來研究人的行為動(dòng)機(jī)的激勵(lì)問題，是符合人的心理和行為規(guī)律的有效途徑，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(Abraham HMaslow)的需要層次理論認(rèn)為，人的需要從低到高分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。其中自我實(shí)現(xiàn)的需要是超越性的，將最終導(dǎo)向完美人格的塑造，并且我們一般認(rèn)為人在某一特定時(shí)期或某一特定人群其優(yōu)勢(shì)需要是不同的。

高等學(xué)校的教師(包括教學(xué)與科研人員)作為知識(shí)型工作者這樣一個(gè)群體其需求特點(diǎn)又區(qū)別于一般企業(yè)員工，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)高校教師具有專業(yè)特長(zhǎng)和較高的綜合素質(zhì)。高校教師大都接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，掌握一定專業(yè)知識(shí)和技能，具有較高的學(xué)歷和綜合素質(zhì)。(2)高校教師具有較強(qiáng)的自主意識(shí)和獨(dú)立性。高校教師具有很強(qiáng)的獲取知識(shí)、獲取信息的能力，以及處理和應(yīng)用知識(shí)和信息的能力，因此他們?cè)诠ぷ髦邢Ｍ麚碛懈蟮淖杂啥群妥灾鳈?quán)。(3)高校教師具有強(qiáng)烈自我實(shí)現(xiàn)愿望、追求自主和創(chuàng)新的個(gè)性。在工作中他們除了獲得金錢報(bào)酬的目標(biāo)外，更希望發(fā)揮

自己專業(yè)特長(zhǎng)和成就自己事業(yè)，以此充分展現(xiàn)自我價(jià)值，獲得尊重和社會(huì)的認(rèn)可。所以高校教師激勵(lì)機(jī)制必須充分考慮到教師的這些特點(diǎn)才能達(dá)到滿意的效果。

二、高校教師激勵(lì)現(xiàn)狀分析薪酬設(shè)置不科學(xué)，造成人才流失。目前高校分配制度改革雖然在一定程度上提高了教師的收入，滿足了高校教師在收入上相對(duì)公平的需要，但卻遠(yuǎn)未滿足高校教師對(duì)物質(zhì)需要的追求。由于收入差距導(dǎo)致具有專業(yè)技能、高學(xué)歷的教師跳槽現(xiàn)象十分明顯。相關(guān)調(diào)查表明，高校教師對(duì)其收入滿意度不高。其中滿意的占30.8％，表示不太滿意或很不滿意的約占67.7％，其中表示很滿意的人只有0.5％，表示很不滿意的有20％?？梢?，盡管近年來我國(guó)高校教師工資收入普遍提高，但教師總體上仍然不太滿意，收入水平與教師的期望還有比較明顯的差距，高等院校的物質(zhì)激勵(lì)力度還不能達(dá)到讓廣大教師滿意的程度，所以教師收入偏低是影響教師積極性的一個(gè)重要因素。高校內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，嚴(yán)重挫傷了教師的積極性，高校的人事制度改革還滯后于企業(yè)，目前許多高校在設(shè)置崗位時(shí)往往沒有根據(jù)實(shí)際情況來設(shè)置，沒有真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則，由于真正的聘任制尚未具體實(shí)施，長(zhǎng)期以來人才流動(dòng)機(jī)制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場(chǎng)法則之間的矛盾，人力資源的配置不能像其他部門那樣完全由市場(chǎng)調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動(dòng)、教師資源的共享都缺乏有效機(jī)制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。不注重教師需求層次研究，激勵(lì)方式單一，物質(zhì)激勵(lì)普遍受到重視，但是激發(fā)教師工作積極性的其他激勵(lì)方式還很欠缺。這里必須強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)不是萬能的，而是基礎(chǔ)性的。物質(zhì)激勵(lì)的作用有其一定的限度，高校教師的需要可以分為較低層次的物質(zhì)需要和較高層次的精神需要。與高校教師物質(zhì)激勵(lì)相對(duì)不足相比，高校的精神激勵(lì)等激勵(lì)方式更顯匱乏，當(dāng)教師滿足了物質(zhì)層面的需求時(shí)如果沒有其他方式的激勵(lì)相配合，最終還是會(huì)使教師缺乏滿足感與動(dòng)力。因此，高校對(duì)教師必須

采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并存的激勵(lì)方式，以達(dá)到最佳效果。

三、激勵(lì)機(jī)制在高校教師管理中的應(yīng)用

高校教師激勵(lì)就是激發(fā)教師的干勁，以調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生指向需要目標(biāo)的動(dòng)力的心理過程。有效的激勵(lì)機(jī)制就是要鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，使能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的教師切實(shí)得到更多的實(shí)惠與尊重，本文主要從教師需要出發(fā)來探討工作動(dòng)機(jī)激勵(lì)的規(guī)律性，根據(jù)需求的層次理論建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。進(jìn)一步加大經(jīng)濟(jì)物質(zhì)激勵(lì)力度，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，在高層次的需要充分出現(xiàn)之前，低層次的需要必須得到適當(dāng)?shù)臐M足，即物質(zhì)激勵(lì)在激勵(lì)體系中的地位是基礎(chǔ)性的、不可缺的，對(duì)高校教師這一群體也不例外。

經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)在于貫徹物質(zhì)利益原則，將工作效率與工作效益結(jié)合起來。實(shí)施經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，高校首先必須建立和完善內(nèi)部的各種工作責(zé)任制，按照教師個(gè)體的工作數(shù)量和質(zhì)量出臺(tái)公平合理、切實(shí)可行的考核辦法，薪酬改革是高校改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，通過總結(jié)現(xiàn)有高校薪酬制度改革的實(shí)踐，建立以公平與效率為核心、市場(chǎng)、績(jī)效和能力為導(dǎo)向、具有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬制度，是高校吸引和留住高素質(zhì)人才的當(dāng)務(wù)之急。高校教師激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則主要有：

(1)公平性原則。薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則可分為外部公平性和內(nèi)部公平性。外部公平性是指與外部其他企業(yè)、組織相比，給予教師的薪酬是公平的；內(nèi)部公平性是指組織內(nèi)部每位成員應(yīng)該認(rèn)同，自己的薪酬與組織內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。

(2)激勵(lì)性原則。激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)既要做到適當(dāng)拉開組織內(nèi)部不同職位之間或不同技能水平人員之間的薪酬差距，加大對(duì)關(guān)鍵人才、骨干員工的激勵(lì)力度，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，又要考慮在保證重點(diǎn)的情況下，兼顧一般，有利于組織內(nèi)不同層次人員的協(xié)同發(fā)展。

(3)經(jīng)濟(jì)性原則。提高教職員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但一方面，這不可避免的導(dǎo)致成本上升，當(dāng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到一定程度之后，增加的的薪酬為員王所帶來的激勵(lì)效果就會(huì)減弱，即薪酬的邊際收益遞減。所以在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)還必須考慮收益和成本之間的制約關(guān)系。充分認(rèn)識(shí)精神與情感激勵(lì)的重要性。重視精神與情感激勵(lì)，做到精神與物質(zhì)并重。希望得到信任與尊重是人在滿足了基本的生存、安全需要后的更高層次的需求。高校在教師情感激勵(lì)時(shí)應(yīng)該特別注意以下兩個(gè)方面：(1)榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)激勵(lì)是一種成本低、效果好的激勵(lì)方式，應(yīng)該很好地應(yīng)用這種激勵(lì)方式。榮譽(yù)激勵(lì)的具體方式主要是頒發(fā)證書。證書代表著一種認(rèn)可，是一種榮譽(yù)。人都比較注重榮譽(yù)，這也是教師的需要之一，所以頒發(fā)證書或者聘書，是激勵(lì)的一種有效方法，它能夠使教師感受到一種認(rèn)可和尊敬。(2)文化激勵(lì)。高校文化是高校價(jià)值觀的體現(xiàn)，是高校戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、技巧、作風(fēng)的核心與代表。高校教師十分重視自身在學(xué)校中的形象與價(jià)值，因而學(xué)校管理者應(yīng)千方百計(jì)創(chuàng)造積極向上的校園文化氛圍和良好的育人環(huán)境，以形成高校文化精神與教師個(gè)人價(jià)值的和諧統(tǒng)一，使學(xué)校成為教師心目中創(chuàng)業(yè)的最佳場(chǎng)所。職業(yè)發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)

應(yīng)當(dāng)把教師自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展作為激勵(lì)的重要因素加以考慮，這比較符合現(xiàn)代人力資源管理的思想。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，追求自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)是一種趨勢(shì)，因此僅靠高薪和良好的工作條件很難滿足人們這種愿望。高校必須堅(jiān)持和教師一起發(fā)展的原則，以防止高校人才的流失，應(yīng)該通過崗前培訓(xùn)與再培訓(xùn)，使教師更好掌握教學(xué)規(guī)律，強(qiáng)化敬業(yè)精神。要通過多種渠道給中青年教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)教師跨專業(yè)、跨學(xué)科學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)教師帶著任務(wù)學(xué)習(xí)。同時(shí)要盡力開展同國(guó)內(nèi)外高水平的高等院校和科研院所學(xué)術(shù)訪問交流，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，參與各種研究活動(dòng)，擴(kuò)大專業(yè)面，使教師的知識(shí)不斷得到補(bǔ)充和更新，使教師實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，四、結(jié)語

教師需求是多樣性、綜合性的，高校人力資源管理要達(dá)到科學(xué)管理，應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須堅(jiān)持多樣性與系統(tǒng)性相結(jié)合，這樣才能使教職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得到充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，達(dá)到人力資源的合理、充分的利用，從而促進(jìn)學(xué)校的管理績(jī)效的提高。

第二篇：關(guān)于需要層次理論在高校教師激勵(lì)機(jī)制中的應(yīng)用探析論文

論文關(guān)鍵詞：馬斯洛 需要層次理論 高校教師 激勵(lì)機(jī)制 啟示與建議

論文摘要：自20世紀(jì)以來，管理中的激勵(lì)問題引起人們的廣泛關(guān)注，并且在西方理論界引發(fā)了持續(xù)不斷的研究熱潮，經(jīng)歷了一次次的飛躍，其中1943年美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(AbrahamMaslow)提出的需要層次理論，使人們逐步擴(kuò)大視角，認(rèn)識(shí)到激勵(lì)因素的多樣性。直到今天，這一理論對(duì)于實(shí)際激勵(lì)管理工作依然有重大的指導(dǎo)意義。

心理學(xué)認(rèn)為，人的需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī).動(dòng)機(jī)推動(dòng)和引導(dǎo)人的行為，從這一觀點(diǎn)出發(fā)，迎合人的需求，可以引導(dǎo)和調(diào)動(dòng)人的積極性。然而馬斯洛給我們指出的需求并不是單一的，而是紛繁復(fù)雜、多種多樣的，同時(shí)這些復(fù)雜的因素并不是雜亂無章的它可以分為幾個(gè)層次，從低到高逐步推進(jìn)。低層次的需要一般屬于初級(jí)的生理需要高層次的需要屬丁種社會(huì)性需要，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足到一定程度后，高層次的需要才會(huì)變得迫切。

一、需要層次理論對(duì)于高校教師激勵(lì)的幾點(diǎn)啟示

1.切實(shí)滿足教師的基本生存和生活的需要是最基本的要求。只有在基本生理需要得到滿足后，教師才會(huì)有精力、有條件專心于本職丁作，人們接受一份下作最底線也必定是可以解決其生存生活問題的，生理需要解決不了或解決不好，就不會(huì)全心投人工作.更談不上任何效率，由此可見，滿足教師的生理需要是不可避免和不容忽視的。

2.提高教師的安全期望安全期望主要表現(xiàn)在工作穩(wěn)定向、下作條件和勞動(dòng)保障等方面。作為高校教師，從最初下作到后來取得學(xué)生和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，再到其科研取得成果需要一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的知識(shí)積淀，一位優(yōu)秀的高校教師需要一個(gè)在工作中的成長(zhǎng)過程，工作木身的特點(diǎn)就決定了下作需要相劉穩(wěn)定性。但這并不是贊成現(xiàn)階段高校教師用人制度中的固定模式，“只進(jìn)不出，只下不下”只會(huì)限制師資隊(duì)伍的“優(yōu)勝劣汰”，不利于教師隊(duì)伍的成長(zhǎng)，因此這里所講的工作穩(wěn)定的前提是指針對(duì)于那些在教學(xué)和科研下作中有潛力的教師；努力改善教師的工作環(huán)境和工作條件，配置方便、快捷的先進(jìn)辦公設(shè)施；除此之外，教師的安全感更多地來自于完善的社會(huì)保障制度。高校為教師按時(shí)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn),醫(yī)療保險(xiǎn)等保險(xiǎn)費(fèi)用不僅是在履行法律義務(wù)，而且是解除教師的后顧之憂，留住人才，并充分調(diào)動(dòng)其積極性的重要手段。

3.物質(zhì)激勵(lì)效果畢竟是有限的，在滿足高校教師的物質(zhì)需要的同時(shí)，也要注意精神和情感對(duì)于教師的吸引力。物質(zhì)鼓勵(lì)不是萬能的，人的需要與激勵(lì)效果之間有一種規(guī)律性的關(guān)系，即低層次的物質(zhì)需要一日得到滿足，產(chǎn)生的動(dòng)力將越來越低，而高層次的需要越得到滿足，產(chǎn)牛的激勵(lì)動(dòng)力則越來越高，具備更強(qiáng)烈更持久的推動(dòng)作用街。為達(dá)到精神激勵(lì)的長(zhǎng)久效應(yīng)高校要重視校園文化在教師激勵(lì)中的作用，良好的校園文化能夠得到教師的普遍認(rèn)可，從而在高校范圍內(nèi)形成一種相近甚至一致的價(jià)值觀念，增強(qiáng)高校的組織凝聚力，增強(qiáng)教師對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感，這樣才能將歸屬感轉(zhuǎn)化為內(nèi)驅(qū)力，從根木上調(diào)動(dòng)教師的下作積極性；高?？梢酝ㄟ^組織教師之間的體育活動(dòng)和聯(lián)歡活動(dòng)，增進(jìn)教師之間的友誼和感情，也可以通過組織學(xué)術(shù)論壇，在教學(xué)和科研的經(jīng)驗(yàn)交流中，加強(qiáng)教師間的相互了解和相互信任。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師關(guān)懷，使得每一位教師都能感受到家的溫暖，在這種溫情氛圍下，教師們往往會(huì)為了感激而更加努力地工作來回報(bào)“知遇之情”。

4.對(duì)于取得成績(jī)的教師要給予充分的肯定，這不僅僅是一種簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)勵(lì)，更重要的是對(duì)教師的一種尊敬和賞識(shí)。一方而高校應(yīng)盡量調(diào)動(dòng)白身的優(yōu)勢(shì)，為教師提供出國(guó)訪問、參加學(xué)術(shù)研討會(huì)或者培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使得他們時(shí)常保持最強(qiáng)的工作能力，勝任自己的工作，提高工作效率，這種人力資本的投人和會(huì)帶來更大的收獲；另一方面要建立合理的考核制度，注意選取合理的考核內(nèi)容和方法。目前對(duì)于高校教師科研成果的考核存在嚴(yán)重的“只重?cái)?shù)量不重質(zhì)量”的現(xiàn)象，誘導(dǎo)教師片面追求發(fā)表論文數(shù)量，影響其正常教學(xué)工作，更有甚者在這種壓力卜，極個(gè)別教師不惜抄襲、剽竊他人文章，不僅毀掉了自己的聲譽(yù)，對(duì)整個(gè)高校的學(xué)風(fēng)也是一個(gè)極大的沖擊以合理的考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，教師的職稱評(píng)定、表彰制度以及內(nèi)部升遷都與此相掛鉤，才能形成一種良性循環(huán)。

5．任何工作都會(huì)有創(chuàng)新的余地，任何人都會(huì)有待發(fā)的潛力。當(dāng)自我實(shí)現(xiàn)的需要成為高校教師的迫切需要時(shí)請(qǐng)給他們一個(gè)較為自由發(fā)展空間。對(duì)于一些有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和取得較多科研成果的高校教師而言，教學(xué)工作的豐富性和科學(xué)研究的挑戰(zhàn)性比加薪更具有吸引力。他們往往不甘于一成不變的工作形式和單調(diào)的工作內(nèi)容，這種情緒可能影響他們的丁作熱情，高校應(yīng)該鼓勵(lì)教師在不違背教學(xué)目標(biāo)的情況下，發(fā)揮在教學(xué)和科研方而的創(chuàng)造性思維，使得教師按照自己的意愿自主高效地完成木職上作。

二、評(píng)價(jià)需要層次理論在高校教師激勵(lì)中的應(yīng)用需要層次理論體現(xiàn)了“人本管理”的思想，對(duì)于激勵(lì)高校教師起到了積極作用。

隨著社會(huì)發(fā)展，高等教育也得到了快速發(fā)展，與此同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。眾所周知，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上講是師資力量的競(jìng)爭(zhēng)，這樣的人才竟?fàn)幭隆叭吮竟芾怼彼枷胧艿酵瞥纭ｑR斯洛的需要層次理論在分析人們的不同層次需要的基礎(chǔ)上充分體現(xiàn)了“人本管理”思想的核心:尊重人、服務(wù)人、依靠人和發(fā)展人。激勵(lì)不是操縱，不是控制，而是對(duì)人的需要的滿足，是通過滿足需要對(duì)人的行為的引導(dǎo)和對(duì)人的積極性的調(diào)動(dòng)。人的需要就是人的木性。認(rèn)識(shí)人性的特點(diǎn)，順應(yīng)人性的特點(diǎn)，是激勵(lì)有效的保證。從這種觀點(diǎn)出發(fā)，需要層次理論幫助高校管理者了解教師的多層次需要，對(duì)于不同的教師采取不同的激勵(lì)手段，往往會(huì)取得較好的效果，體現(xiàn)激勵(lì)的藝術(shù)性。如果說教師的積極性主要來禪于內(nèi)驅(qū)力、外界壓力和各種目標(biāo)誘惑三個(gè)方面，那么需要層次理淪是要激發(fā)教師的內(nèi)驅(qū)力，這往往比另外兩種激勵(lì)方式更具有持久力，效果自然也就最佳。

2.需要層次理論在高校教師激勵(lì)應(yīng)用中的局限性。

首先，理論本身存在一定的缺陷。馬斯洛分析了需要的層次性和多樣性，這是毋庸置疑的，但是對(duì)于一個(gè)人十分復(fù)雜的需要來講，這五個(gè)層次的需要不一定全部存在，最明顯的就是自我實(shí)現(xiàn)的需要。在社會(huì)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中，大多數(shù)人迫于生活的壓力放棄自己感興趣的職業(yè)，即使從事自己喜愛又擅長(zhǎng)的工作，也很難尋求出能夠充分發(fā)揮自己才能的有效途徑，自我實(shí)現(xiàn)的需要只能是一種理想中的空談。此外，就算五種需求全部存在，也并不一定嚴(yán)格按照從低到高的層次發(fā)展下來，有可能產(chǎn)生“跨越式”的發(fā)展，而馬斯洛認(rèn)為低層次的需要沒有滿足，高層次的需要就不會(huì)發(fā)揮較大的作用，過分強(qiáng)調(diào)了個(gè)層次之間的遞進(jìn)關(guān)系簡(jiǎn)言之，就是對(duì)于不同的人，這五個(gè)層次的需要在心目中偏好排序不同，決定了不可能嚴(yán)格按照一個(gè)層次遞進(jìn)模式發(fā)展，千篇一律。

其次，這一理論在實(shí)際操作過程中存在困難。馬斯洛的五個(gè)需要層次是在眾多的需要中分類得出的，這就涉及到一個(gè)分類是否清晰的問題，給各種分類之間的界定帶來一定的困難例如提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，可以看作對(duì)教師工作的一種肯定而給與的獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)該屬于教師的受尊重的需要，也可以看作是教師提高個(gè)人能力、激發(fā)個(gè)人潛能的乎段，應(yīng)該屬于滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要；此外，按照馬斯洛的理論，低層次的需要滿足后，高層次的需要才會(huì)發(fā)揮主導(dǎo)激勵(lì)作用，那么低層次的需要滿足到什么程度才算做充分滿足，才能過渡到較高層次的需要呢，這一問題在實(shí)際激勵(lì)中難以把握，存在操作困難。

激勵(lì)作為管理的核心問題，承接了管理既是科學(xué)又是藝術(shù)的特點(diǎn)因此，在高校教師激勵(lì)機(jī)制中，高校管理不可以照搬任何一種理論。認(rèn)識(shí)到馬斯洛需要層次理論的利弊，是靈活運(yùn)用這一理論進(jìn)行教師激勵(lì)的前提，取其精華棄其糟粕，才能夠使理論更好地指導(dǎo)實(shí)際.更有效地完善高校教師激勵(lì)機(jī)制。

第三篇：在課堂管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制

在課堂管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制

實(shí)踐表明，要提高班級(jí)管理效率就必須提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，怎么調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性呢？我認(rèn)為：可采取以下幾種激勵(lì)辦法。

一、信任激勵(lì)

在學(xué)生產(chǎn)生心理自卑，對(duì)學(xué)習(xí)沒有信心時(shí)，教師相信學(xué)生存在智能優(yōu)勢(shì)，只要這種優(yōu)勢(shì)得到發(fā)揮，每個(gè)學(xué)生都能學(xué)得好，只要方法得當(dāng)，就沒有跟不上的學(xué)生。在每位學(xué)生身上，教師都要看到他們的長(zhǎng)處，找出他們行為中的閃光點(diǎn)，哪怕是細(xì)微的優(yōu)點(diǎn)。語文背錯(cuò)了，詞語寫錯(cuò)了，教師先表揚(yáng)他不怕錯(cuò)的精神，再對(duì)他說：“下次還請(qǐng)你，老師相信你能成功。”在“下次”之前，教師為他創(chuàng)造成功的條件，那么，相信他的“下次”總會(huì)有進(jìn)步的。

二、尊重激勵(lì)

心理學(xué)家威廉 · 杰姆士說過，在人的所有情緒中，最強(qiáng)烈的莫過于渴望被人重視。由此可見，學(xué)生有強(qiáng)烈的自尊心，他們希望得到教師的重視和尊重。因此，教師要尊重學(xué)生的人格，在課堂中的任何情況下都應(yīng)該以“同志、朋友和共同學(xué)習(xí)者”的身份與學(xué)生相處，用真情實(shí)意尊重學(xué)生，創(chuàng)設(shè)一個(gè)融洽、和睦、協(xié)調(diào)的課堂氣氛，讓學(xué)生在輕松愉快的情境中獲得知識(shí)，提高能力，陶冶情操。有成就的教師在課堂上始終表現(xiàn)出對(duì)學(xué)生的尊重，讓學(xué)生回答問題時(shí)總是說：“ΧΧΧ，這個(gè)問題請(qǐng)你回答?！被卮鸾Y(jié)束后，再說一聲“請(qǐng)坐下”。一個(gè)“請(qǐng)”字，就能“請(qǐng)”出學(xué)生的積極性，為課堂教學(xué)“請(qǐng)”出效率來。

三、幫助激勵(lì)

學(xué)生在課堂學(xué)習(xí)過程中遇到困難，缺乏勇氣，找不到良策時(shí)，教師既要他們樹立信心，又要幫助他們找到克服困難的途徑，創(chuàng)設(shè)克服困難的條件，掌握學(xué)習(xí)方法，逾越學(xué)習(xí)障礙，完成學(xué)習(xí)任務(wù)，增加他們?cè)谡n堂上的獲得量。如我在教《春雨》時(shí)，提出當(dāng)堂背誦全文的目標(biāo)，在目標(biāo)達(dá)成驗(yàn)收中有兩位平時(shí)很少發(fā)言的學(xué)生沒有會(huì)背，我就幫他們找到了原因，指導(dǎo)他們背誦本文的方法，使他們當(dāng)堂完成了背誦任務(wù)。從此，這兩位學(xué)生的課堂發(fā)言的次數(shù)明顯增加了。

四、賞識(shí)激勵(lì)

諾貝爾化學(xué)獎(jiǎng)獲得者瓦拉赫，在被多數(shù)教師判為“不可造就之才”以后，另一位教師從他的“笨拙”之中找到了他的辦事認(rèn)真謹(jǐn)慎的性格特征并予以贊賞，讓瓦拉赫學(xué)化學(xué)，終于使他成了“前程遠(yuǎn)大的高才生”，獲得了諾貝爾化學(xué)獎(jiǎng)。這就是“瓦拉赫效應(yīng)”，它啟示我們教師要在學(xué)生的課堂行為表現(xiàn)中多發(fā)現(xiàn)可以肯定的東西，對(duì)學(xué)生的答案或方法，正確的加以贊賞，這是“錦上添花”；錯(cuò)誤的也可以從思維方式、答題方式或態(tài)度上加以肯定，這是“雪中送炭”。

我們?cè)诎嗉?jí)管理中，要做個(gè)有心人，不斷探索，不斷總結(jié)，朝著調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性的目標(biāo)努力，切實(shí)提高班級(jí)管理效率。

第四篇：淺談激勵(lì)機(jī)制在科研項(xiàng)目管理的應(yīng)用

淺談激勵(lì)機(jī)制在科研項(xiàng)目管理的應(yīng)用

摘要：在高?？蒲泄芾砉ぷ髦?，項(xiàng)目管理是重中之重，滲透在項(xiàng)目申報(bào)、專家匿名評(píng)審、評(píng)定立項(xiàng)、中期檢查、經(jīng)費(fèi)管理、結(jié)題驗(yàn)收、成果轉(zhuǎn)化等具體工作中。本文主要從激勵(lì)機(jī)制作用、激勵(lì)機(jī)制在高職院校科研項(xiàng)目管理中實(shí)施的誤區(qū)、激勵(lì)制度設(shè)計(jì)準(zhǔn)則及完善激勵(lì)機(jī)制在科研項(xiàng)目管理中的應(yīng)用四個(gè)方面分析了激勵(lì)機(jī)制在高職院校科研項(xiàng)目管理中的應(yīng)用。提升激勵(lì)機(jī)制在高職院?？蒲许?xiàng)目管理中的應(yīng)用效能，科學(xué)合理地開展科研項(xiàng)目管理，有利于提升科研項(xiàng)目的執(zhí)行效能；制定合理的獎(jiǎng)懲措施和行為規(guī)范，建立合理的激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造良好的工作環(huán)境，使整個(gè)科研項(xiàng)目管理過程更加科學(xué)合理規(guī)范，這樣不僅可以高效率地實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，還可以幫助科研人員提升自身的價(jià)值。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；高職院校；科研項(xiàng)目管理

在高校科研管理工作中，項(xiàng)目管理是重中之重，同時(shí)也是一個(gè)系統(tǒng)工程，滲透在項(xiàng)目申報(bào)、專家匿名評(píng)審、評(píng)定立項(xiàng)、中期檢查、經(jīng)費(fèi)管理、結(jié)題驗(yàn)收、成果轉(zhuǎn)化、檔案整理等具體工作中。

一、激勵(lì)機(jī)制定義與作用

從管理行為學(xué)來看，激勵(lì)是指外界所施加的推動(dòng)力或吸引力，通過個(gè)體自身的內(nèi)化，激發(fā)成自身的自動(dòng)力的過程，即是指激勵(lì)主體在綜合運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的原則、制度、方法等，與激勵(lì)客體之間充分建立起高效的聯(lián)系，達(dá)到調(diào)動(dòng)干系人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的目的，從而推進(jìn)科研項(xiàng)目的進(jìn)度，不斷提升環(huán)節(jié)落實(shí)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)科研創(chuàng)新目的。（一）尊重式激勵(lì)?？蒲袌F(tuán)隊(duì)成員都是高學(xué)歷人才，是一個(gè)個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，有較強(qiáng)烈的自尊心。他們從性別、年齡、學(xué)歷、經(jīng)歷、心理等各個(gè)方面都有不同的情況，個(gè)性迥異，他們希望得到應(yīng)有的人格尊重、個(gè)性尊重、不能輕易觸碰的自尊心的尊重，他們渴望平等的交流、真誠的關(guān)愛，若在平等交流、推崇學(xué)者、晉升晉級(jí)、職業(yè)發(fā)展路徑優(yōu)化等待遇方面激勵(lì)得當(dāng)，他們將以主人翁的態(tài)度積極參與所從事的事業(yè)，努力貢獻(xiàn)聰明才智和內(nèi)在潛能。（二）考核式激勵(lì)。監(jiān)督、考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)等方式方法，唯獨(dú)考核能全面公正反映科研團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)、優(yōu)勢(shì)、不足，能對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度起到把關(guān)定向的重要作用，既讓團(tuán)隊(duì)成員了解自身的工作情況，督促激勵(lì)客體對(duì)自身的工作狀況進(jìn)行系統(tǒng)全面分析，及時(shí)改進(jìn)提高，同時(shí)又讓激勵(lì)主體掌握科研項(xiàng)目的整體情況，了解科研團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)缺點(diǎn)，為作出評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)提供翔實(shí)可靠的證據(jù)。（三）薪酬式激勵(lì)。主要是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)助、績(jī)效、住房、生活用品等來作為回報(bào)，以及其它長(zhǎng)期的激勵(lì)項(xiàng)目，這些也是拴心留人的主要項(xiàng)目，對(duì)激勵(lì)客體有較為直觀的激勵(lì)效果。

二、高職院?？蒲许?xiàng)目管理中激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的誤區(qū)

近幾年，隨著項(xiàng)目管理科學(xué)化的深入推進(jìn)，越來越多的高職院校注重在科研項(xiàng)目管理辦法中推進(jìn)激勵(lì)措施，也在不斷嘗試新的激勵(lì)機(jī)制方式，雖略有成效，但仍然存在一定的誤區(qū)：（一）把激勵(lì)等同于獎(jiǎng)勵(lì)。通過百度詞條搜索發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)一詞包含兩方面的意思,一是激發(fā)鼓勵(lì)?！队⒘覀鳌返谑幕兀骸按伺e非獨(dú)崇獎(jiǎng)常將軍，正以激勵(lì)諸將”；《六韜·王翼》中有“主揚(yáng)威武,激勵(lì)三軍”，這些文句中的“激勵(lì)”表達(dá)的就是激發(fā)、鼓勵(lì)之意。第二種則與第一種恰恰相反，表達(dá)的是斥責(zé)之意；《后漢書·袁安傳》中“司徒桓虞改議從安，太尉鄭弘、司空第五倫皆恨之。弘因大言激勵(lì)虞曰：諸言當(dāng)生還口者，皆為不忠?！贝颂帯凹?lì)”一詞之意即為斥責(zé)、訓(xùn)導(dǎo)。由此可見，目前的主要認(rèn)知誤區(qū)就在于片面地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，而忽略了懲罰。獎(jiǎng)懲并施才是科學(xué)有效的激勵(lì)方式，既要重視對(duì)高效完成項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)，又要對(duì)未按計(jì)劃完成項(xiàng)目的行為實(shí)施懲罰。獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，賞罰分明，兩者相輔相成、缺一不可。然而從實(shí)際來看，許多高職院校在制定措施、宣講措施環(huán)節(jié)都比較完備，但在對(duì)照?qǐng)?zhí)行、嚴(yán)格處理環(huán)節(jié)流于形式，既有擔(dān)心影響科研積極性的原因，又有保護(hù)學(xué)校顏面的原因，甚至有大事化小、小事化了、從輕發(fā)落的傾向，使懲罰的制度條例流于形式，影響了預(yù)期目的的實(shí)現(xiàn)。獎(jiǎng)懲并施的最終目的是將項(xiàng)目組成員行為引導(dǎo)到特定的方向上，一方面是對(duì)希望出現(xiàn)的行為，用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化；另一方面是對(duì)不希望出現(xiàn)的行為，用懲罰措施進(jìn)行約束。（二）把激勵(lì)適用于全部。從實(shí)際情況來看，多數(shù)高職院校在籌劃制定激勵(lì)措施時(shí)，沒有充分考慮科研項(xiàng)目和申報(bào)級(jí)別和層次，而是“此規(guī)定適用于本校所有科研項(xiàng)目”，采取“一刀切”原則，所有項(xiàng)目都使用同樣的激勵(lì)方式，忽略了科研項(xiàng)目間的級(jí)別，或者忽略了科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)領(lǐng)頭人的突出貢獻(xiàn)。比如省級(jí)項(xiàng)目來說，同樣是省級(jí)的，省規(guī)劃課題與省哲社課題相比，前者含金量要比后者多，申報(bào)難度也相對(duì)大。若學(xué)校對(duì)這兩種課題用同樣的激勵(lì)手段，同樣的級(jí)別，項(xiàng)目成員在選擇時(shí)毋庸置疑是放棄難度大的，轉(zhuǎn)而去申報(bào)比較容易的項(xiàng)目；長(zhǎng)此以往，大家的科研積極性受到打擊，逐漸會(huì)放棄申報(bào)高水平項(xiàng)目，從而降低到學(xué)校的科研水平。（三）把激勵(lì)均分到個(gè)人。眾所周知，完成一個(gè)科研項(xiàng)目需要全體人員的共同努力、竭力付出，但更離不開領(lǐng)頭人的卓越付出?；疖囬_得快，全靠車頭帶，一個(gè)科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)就是一個(gè)雁陣，領(lǐng)頭雁是團(tuán)隊(duì)的靈魂，也是項(xiàng)目的支柱。部分高職院校在制定好科研項(xiàng)目激勵(lì)制度后發(fā)現(xiàn)，曾經(jīng)“完善”的制度，在實(shí)際實(shí)施的過程中，項(xiàng)目組成員非但沒有受到相應(yīng)的激勵(lì)成果，反而降低了部分科研人員的積極性。例如,有些高職院校，為調(diào)動(dòng)科研人員在科研工作中的積極性，提出科研人才團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；真正實(shí)施時(shí)，由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，原本是按勞分配，最后變成“大鍋飯”、平均分配。原本的激勵(lì)措施，演變成實(shí)際意義上的不公平分配，打擊了貢獻(xiàn)大的科研人員積極性。從中可以看出，激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過程要建有科學(xué)合理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)，科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)估才可以有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)，激勵(lì)才能更見成效。（四）激勵(lì)客體缺乏動(dòng)力。筆者所在江陰職業(yè)技術(shù)學(xué)院，有教職員工近500人，從“十三五”科研數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，近五年老師們申報(bào)省級(jí)以上項(xiàng)目有108項(xiàng)；市級(jí)項(xiàng)目79項(xiàng)，院級(jí)項(xiàng)目128項(xiàng)。雖然數(shù)量相對(duì)略有提升，但仍有一部分教學(xué)和科研人員積極性不高，缺乏個(gè)人系統(tǒng)的科研規(guī)劃。存在的問題集體表現(xiàn)為：發(fā)表的論文數(shù)量偏少；在SSCI、CSSCI等重量級(jí)數(shù)據(jù)庫和轉(zhuǎn)載性報(bào)刊數(shù)量不多；有影響力的科研項(xiàng)目較少；獲得省部以上獎(jiǎng)勵(lì)的則更少的普遍現(xiàn)象。

三、激勵(lì)制度設(shè)計(jì)可參考的制定準(zhǔn)則

在對(duì)科研項(xiàng)目管理制訂激勵(lì)制度時(shí)，結(jié)合前文所定的誤區(qū)，結(jié)合激勵(lì)理論及方法的研究，可參考以下幾點(diǎn)準(zhǔn)則：（一）最大公平性原則。激勵(lì)機(jī)制的制定首先要體現(xiàn)公平性。早在古代就了解“不患寡而患不均”的道理。研究表明，科研人員對(duì)完成科研項(xiàng)目后，各成員獲取薪酬差距的關(guān)心要高于獲取薪酬多少的關(guān)心。可見，公平是激勵(lì)機(jī)制設(shè)定的首要原則，既要平衡同類項(xiàng)目之間的待遇差別關(guān)系，也要平衡項(xiàng)目組內(nèi)成員之間的待遇差別關(guān)系，更要平衡個(gè)人的勞動(dòng)付出與待遇所得之間的差別關(guān)系。（二）絕對(duì)合法性原則?？蒲许?xiàng)目在實(shí)施過程中，不同項(xiàng)目，不同成員，即便是同一項(xiàng)目，也有多個(gè)項(xiàng)目組成員。在相同背景下，每個(gè)項(xiàng)目組成員的需求、目標(biāo)也不完全一樣。研究方向、耗材管控、財(cái)務(wù)聯(lián)審、輿論宣傳、勞務(wù)保障等方面，既要符合國(guó)家政策法規(guī)，又要符合學(xué)校歷來的規(guī)章制度，在級(jí)別評(píng)審、薪金獎(jiǎng)勵(lì)等方面，要嚴(yán)守人事政策和財(cái)務(wù)要求。（三）最佳成效性原則?？蒲许?xiàng)目的目標(biāo)管理決定了科研人員也必須要把兼顧成效作為科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)最重要的原則之一，這同樣也是堅(jiān)持科研能力水平的反映?？蒲许?xiàng)目管理不是約束科研項(xiàng)目的進(jìn)度，而是使投入和產(chǎn)出相稱，更加高效推進(jìn)科研，在制定科研項(xiàng)目管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，結(jié)合院校實(shí)際情況，制定符合本?？蒲许?xiàng)目管理考核標(biāo)準(zhǔn)，在原則制度范圍內(nèi)，給予科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的經(jīng)費(fèi)使用自由，實(shí)時(shí)調(diào)整、運(yùn)用合理的激勵(lì)機(jī)制，確?？蒲许?xiàng)目在最短時(shí)間內(nèi)得到有效實(shí)施，同時(shí)對(duì)超額完成任務(wù)的給予應(yīng)有的激勵(lì)。四、完善激勵(lì)機(jī)制在科研項(xiàng)目管理中的應(yīng)用對(duì)于科研項(xiàng)目管理來說，實(shí)行激勵(lì)最根本目的是正確地引導(dǎo)項(xiàng)目人員的動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)科研項(xiàng)目目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，保證其工作的積極性持續(xù)地保持下去。完善激勵(lì)機(jī)制，正是為了激發(fā)他們的創(chuàng)新潛能，煥發(fā)他們的創(chuàng)新熱情，提高他們的科研創(chuàng)新動(dòng)力。（一）完善目標(biāo)激勵(lì)。所謂目標(biāo)激勵(lì)，是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，來激勵(lì)人們創(chuàng)造性工作的動(dòng)力，使科研項(xiàng)目管理人員看到自己的價(jià)值和責(zé)任，能自覺在具體目標(biāo)的指引下，充分發(fā)揮自己和團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)意、設(shè)想，想方設(shè)法、竭盡全力融入到工作方案中，以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)。我院在《江陰職業(yè)技術(shù)學(xué)院“十四五”事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》征求意見稿中從三個(gè)方面指出“激勵(lì)科研成果邁上臺(tái)階”新目標(biāo)。堅(jiān)持以科研創(chuàng)新解決現(xiàn)實(shí)需要。根據(jù)學(xué)院實(shí)際，對(duì)照新一輪科技革命和高職教育發(fā)展的新趨勢(shì)、新要求，正確定位我院專業(yè)學(xué)術(shù)研究和教育科學(xué)研究的主攻方向、研究路徑和預(yù)期成果。全方向培育激勵(lì)高水平科研成果。實(shí)施“科技創(chuàng)新能力提升計(jì)劃”，從科研平臺(tái)、科研項(xiàng)目、科研成果、科研骨干、科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面入手，全方位地激勵(lì)標(biāo)志性、高質(zhì)量的科研創(chuàng)新成果。落地轉(zhuǎn)化形成服務(wù)社會(huì)優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域。立足區(qū)域特色，面向地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，深化產(chǎn)教融合，提高科研互動(dòng)能力。在關(guān)注科研項(xiàng)目中發(fā)明專利和高水平論文指標(biāo)的基礎(chǔ)上，更加關(guān)注科研成果的落地轉(zhuǎn)化，建立科研成果落地轉(zhuǎn)化的激勵(lì)機(jī)制。（二）完善物質(zhì)激勵(lì)。對(duì)科研人員來說，在強(qiáng)調(diào)院校、集體利益的同時(shí)，必須重視個(gè)人的物質(zhì)利益。要確立重能力、重績(jī)效的物質(zhì)分配機(jī)制，使科研人員能夠享受到與其能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效相符的待遇。近年來，我院在對(duì)科研考核方面不斷推進(jìn)改革。完善科研考核實(shí)施辦法，在分配上，堅(jiān)持在科研項(xiàng)目、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)傾斜，堅(jiān)持重獎(jiǎng)科研項(xiàng)目、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、發(fā)明專利和高水平論文做出貢獻(xiàn)的教師。適當(dāng)提高考核標(biāo)準(zhǔn)，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)科研考核指導(dǎo)和監(jiān)督工作，推進(jìn)科研考核的公開、透明化，形成效率優(yōu)先、兼顧公平、突出業(yè)績(jī)的分配激勵(lì)機(jī)制。（三）完善精神激勵(lì)。馬斯洛需求理論將將人的需求分為五個(gè)層次，由低到高分別是：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。除工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬，科研人員還有較高層次的需求，主要對(duì)安全感、歸屬感、人際關(guān)系等精神層面的需要。物質(zhì)激勵(lì)的作用在一定程度上是有限而短暫的，更高層次的需求的存在客觀上要求對(duì)科研人員激勵(lì)應(yīng)該側(cè)重精神激勵(lì)。重點(diǎn)是加大表彰力度，提高表彰層次，使科研人員獲得精神層面的成就感和滿足感。我院每年在學(xué)期期末工作總結(jié)大會(huì)上都有一個(gè)表彰環(huán)節(jié)，院領(lǐng)導(dǎo)在此環(huán)節(jié)表揚(yáng)在科研項(xiàng)目中表現(xiàn)突出的先進(jìn)個(gè)人和典型事跡，塑造成師生崇拜的偶像，通過弘揚(yáng)先進(jìn)事跡，在全校營(yíng)造向其學(xué)習(xí)看齊的氛圍。（四）完善應(yīng)用激勵(lì)?？蒲许?xiàng)目管理的激勵(lì)不能止步于科研成果落地，還要關(guān)注成果轉(zhuǎn)化，要逐步建立和完善科研成果應(yīng)用與激勵(lì)機(jī)制的聯(lián)動(dòng)。一項(xiàng)科研成果，必須能有效服務(wù)到社會(huì)生活中，才能發(fā)現(xiàn)它的適用性，其成果的價(jià)值和意義也是由其適用性決定的，我院在《江陰職業(yè)技術(shù)學(xué)院“十四五”事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》征求意見稿指出，在關(guān)注科研項(xiàng)目中發(fā)明專利和高水平論文指標(biāo)的基礎(chǔ)上，建立科研成果落地轉(zhuǎn)化的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)科研人員將自己的科研成果落地轉(zhuǎn)化，視其效用給予一定程度的激勵(lì)鼓勵(lì)，從而激勵(lì)科研人員持續(xù)優(yōu)化科研成果，不斷提高研究水準(zhǔn)，落實(shí)到具體研究和成果應(yīng)用之中。提升激勵(lì)機(jī)制在高職院校科研項(xiàng)目管理中的應(yīng)用效能，科學(xué)合理地開展科研項(xiàng)目管理，有利于提升科研項(xiàng)目的執(zhí)行效能；制定合理的獎(jiǎng)懲措施和行為規(guī)范，建立合理的激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造良好的工作環(huán)境，使整個(gè)科研項(xiàng)目管理過程更加科學(xué)合理規(guī)范，這樣不僅可以高效率地實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，還可以幫助科研人員提升自身的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]趙穎.基于激勵(lì)機(jī)制的高?？蒲许?xiàng)目管理探究[J].遼寧師專學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2015(05):138-140.[2]林靜.高?？蒲许?xiàng)目管理激勵(lì)機(jī)制研討[J].科教導(dǎo)刊,2016(26):11-12.

第五篇：激勵(lì)機(jī)制在公共部門人力資源管理中的應(yīng)用

激勵(lì)機(jī)制在公共部門人力資源管理中的應(yīng)用

內(nèi)容摘要

在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，國(guó)內(nèi)理論界引入西方人力資源管理思想及發(fā)展我國(guó)人力資源管理理論方面做了不少的工作，并且在新公共管理主義的發(fā)展、強(qiáng)化公共部門服務(wù)職能以及建立完善國(guó)家公務(wù)員制度等方面也做了有益的理論探索，但將企業(yè)人力資源管理思想應(yīng)用于公共部門人力資源管理與開發(fā)的研究工作，尚停留在起步階段。特別是在提倡管理要“以人為本”的今天，將企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)運(yùn)用于公共部門，不僅有利于完善我國(guó)的公務(wù)員制度，同時(shí)也將進(jìn)一步推動(dòng)政府體制改革，提高行政效率，使公共部門為社會(huì)提供更多優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)產(chǎn)品。

本文主要分四個(gè)章節(jié)，文章的第一部分介紹了激勵(lì)理論在企業(yè)運(yùn)用的主要經(jīng)驗(yàn)，如績(jī)效管理、精神激勵(lì)及對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，第二部分對(duì)我國(guó)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，第三部分分析出我國(guó)激勵(lì)機(jī)制中存在的問題及缺陷。在前幾部分的分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，最后對(duì)前文提到的激勵(lì)機(jī)制中存在的問題與缺陷提出了相應(yīng)的構(gòu)建模式與解決對(duì)策。

公共部門的人力資源管理理論是建立在首先應(yīng)用于企業(yè)界的現(xiàn)代人力資源管理的理念與價(jià)后推廣至公共行政組織，成為世界各國(guó)正在進(jìn)行的深刻變革——政府體制改革中的一部分，即從傳統(tǒng)的人事管理制度轉(zhuǎn)為現(xiàn)代的人力資源管理體制。公共部門較之企業(yè)而具有的特殊性，使得它不可能照搬企業(yè)人力資源管理的全部?jī)?nèi)容。但二者的人力資源管理價(jià)值理念的共同之處在于，都是“將人力當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值觀，用策略的方法來系統(tǒng)地發(fā)展人及人的工作能力，注重人力的系統(tǒng)開發(fā)、合理使用和挖掘人的潛力，從而達(dá)到組織和個(gè)人的目標(biāo)，使人適其所、盡其才、暢其流、盡其用?！币韵陆榻B的是激勵(lì)理論在企業(yè)運(yùn)用的主要經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)公共部門構(gòu)建有效的激勵(lì)體制與機(jī)制有著非常重要的借鑒意義。

（一）績(jī)效管理

管理人員把績(jī)效評(píng)估結(jié)果用于一般的人力資源決策，比如人員晉升、調(diào)職、解聘等，都要以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)；績(jī)效評(píng)估結(jié)果還可用于確定培訓(xùn)和開發(fā)需求，可以確認(rèn)員工當(dāng)前不適應(yīng)工作要求的能力或技能，以什么方法彌補(bǔ)；它們還可用來作為人員招聘與員工開發(fā)計(jì)劃有效性的標(biāo)準(zhǔn)；新聘員工干得好壞一看績(jī)效評(píng)估結(jié)果就清楚了；同樣，培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃的有效性如何，也可以通過考察這些項(xiàng)目的參與者的績(jī)效情況來作出評(píng)價(jià)；績(jī)效還可為員工提供反饋，讓他們了解組織如何看待他們的績(jī)效；另外，組織的獎(jiǎng)酬分配一般也以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)，根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果來決定誰會(huì)獲得晉升工資或其他報(bào)酬?？?jī)效管理是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的工具。最重要的是績(jī)效管理意味著績(jī)效經(jīng)理（主管或經(jīng)理）同員工之間持續(xù)的雙向溝通。它包括聽和說兩個(gè)方面。它是兩個(gè)人共同學(xué)習(xí)和提高的過程，是動(dòng)態(tài)的、雙向溝通的工具。

（二）重視員工的精神待遇

員工的待遇包含物質(zhì)待遇和精神待遇兩個(gè)部分，員工除了有諸如薪水、獎(jiǎng)金、津貼、福利和股票期權(quán)等物質(zhì)待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等精神待遇的需求。不過，由于精神待遇具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被管理者所忽略。在談到待遇時(shí)，管理者往往傾向于物質(zhì)待遇，而員工的精神待遇則常常被忽略。但精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求，它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。

我國(guó)一直以來都非常重視對(duì)公務(wù)員的精神激勵(lì)，公務(wù)員被置于公仆地位，不能明確地追求個(gè)人利益，而只能多講奉獻(xiàn)、少談利益。這種不科學(xué)的人性假設(shè)在一定程度上否認(rèn)了公務(wù)員首先是一個(gè)獨(dú)立的物質(zhì)存在，由此產(chǎn)生的政治宣傳和教育脫離了實(shí)際，千辛萬苦樹立的模范代表卻是一個(gè)不食人間煙火的完人，時(shí)間一久，公務(wù)員對(duì)此產(chǎn)生懷疑，即使是確有其人、確有其事，也往往會(huì)被認(rèn)為“又是吹捧出來的”，精神激勵(lì)失去作用。我們要正確對(duì)待公務(wù)員的精神激勵(lì)，讓國(guó)家公職人員確實(shí)能參與到國(guó)家政策的制定當(dāng)中，給他們提出問題解決問題的空間，而不是一臺(tái)機(jī)器，只會(huì)照著制度去辦事，時(shí)間久了自然沒有工作熱情，難以達(dá)到精神激勵(lì)的目的。

（三）激勵(lì)知識(shí)型的員工

知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為一種主要的經(jīng)濟(jì)形態(tài)特征，企業(yè)的激勵(lì)內(nèi)外環(huán)境與激勵(lì)特點(diǎn)也相應(yīng)發(fā)生了變化，而其中重要的變化就是從對(duì)一般員工的激勵(lì)轉(zhuǎn)向更注重知識(shí)型員工的激勵(lì)，因?yàn)橹R(shí)型員工在企業(yè)發(fā)展過程中具有重要作用，已經(jīng)成為一種稀缺性資源要素或稀缺性人力資本。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。因此，掌握對(duì)知識(shí)型員工正確的激勵(lì)策略，是他們發(fā)揮重要作用的前提和保證。

1．“以人為本，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供合適的發(fā)展路徑，為此，不僅要從員工的薪酬、福利等方面滿足其需要，更應(yīng)該為知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供充分的發(fā)展空間，讓他們最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智和內(nèi)在潛力，在富于挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作中展示其才華，從而在更高程度上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

2．實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，充分激勵(lì)知識(shí)型員工。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要是為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。如：基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、購買公司股票等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其它各種貨幣性開支?！皟?nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。如：對(duì)工作的滿意度，公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬各具有不同的激勵(lì)功能。它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。

3．充分授權(quán)，委以重任，提高知識(shí)型員工的參與感。把管理工作交給員工去做,這種方式被稱為授權(quán)。由于知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，不宜進(jìn)行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更不應(yīng)對(duì)他們發(fā)號(hào)施令；另一方面，要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動(dòng)順利進(jìn)行

二、當(dāng)前公共部門人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀

公共部門的人力資源管理理論是建立在首先應(yīng)用于企業(yè)界的現(xiàn)代人力資源管理的理念與價(jià)值基礎(chǔ)之上的?！叭肆Y源管理是指對(duì)全社會(huì)（或一個(gè)部門）的各階層、各類型的從業(yè)人員的從招工、錄取、培訓(xùn)、使用、周轉(zhuǎn)、升遷、調(diào)動(dòng)、直至退休的全過程的管理。研究他們?cè)诠ぷ鞯娜^程中，如何合理調(diào)配、開發(fā)其智力，充分發(fā)揮其作用，并推動(dòng)社會(huì)的迅速發(fā)展?！爆F(xiàn)代公共部門的人力資源管理與過去傳統(tǒng)的人事管理的最大不同之處在于：它要滿足的是兩個(gè)目標(biāo)，即滿足政府的需求的同時(shí)滿足公職人員個(gè)人的需求。而傳統(tǒng)的人事管理在于它只注重滿足政府的需求，而忽視或漠不關(guān)心個(gè)人的需求?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理制度的內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制與傳統(tǒng)的人事管理有著根本的不同，它是政府或人事行政主管機(jī)關(guān)根據(jù)公共部門人力資源管理制度的安排，圍繞著公共行政管理的需要和人力資源管理的目標(biāo)，配套設(shè)計(jì)的一整套公務(wù)人員管理活動(dòng)的規(guī)則或制度化措施。它體現(xiàn)了公共部門人力資源管理制度的根本性質(zhì)。在國(guó)家公務(wù)員制度中，公共部門人力資源管理的內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制主要表現(xiàn)在五個(gè)方面。

一、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為了促使公職系統(tǒng)獲得優(yōu)秀的人才，并激發(fā)現(xiàn)有公務(wù)員的活力和進(jìn)取精神，公務(wù)員管理體系必然引入競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是市場(chǎng)主義法則在公務(wù)員制度中的體現(xiàn)和應(yīng)用，它促成了一個(gè)人才優(yōu)勝劣汰、競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的環(huán)境。

二、保障機(jī)制公務(wù)員是執(zhí)行國(guó)家行政管理職責(zé)的主體，他們?yōu)榫S護(hù)社會(huì)安全和發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)做著自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。政府要保證公務(wù)

員隊(duì)伍的穩(wěn)定性、連續(xù)性，并能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，就必須充分保障公務(wù)員工作和生活的基本條件，滿足他們生產(chǎn)、再生產(chǎn)，以及自我發(fā)展的不同層次的需求。

三、激勵(lì)機(jī)制人才的競(jìng)爭(zhēng)必然要求組織建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制作為配套措施、因?yàn)殡m然競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)機(jī)制建立的基礎(chǔ)，但是只有組織同時(shí)制定了相關(guān)的激勵(lì)政策，競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境相結(jié)果才能得到根本的保證。如果沒有激勵(lì)，公務(wù)員干得好，得不到組織的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升；干得不好，得不到懲戒、辭退，那么，競(jìng)爭(zhēng)的效用就無從談起。對(duì)組織而言，競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)是一個(gè)手的兩面，不可分割。

四、更新機(jī)制公務(wù)員的更新機(jī)制包括兩層含義。(1)政府工作人員正常的新老交替，保持公職隊(duì)伍的穩(wěn)定性和年齡結(jié)構(gòu)的合理性。(2)現(xiàn)有公務(wù)員知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能手段的更新，以及公務(wù)員根據(jù)適才適用的原則和職業(yè)生涯發(fā)展的條件，進(jìn)行職位交流調(diào)配的人才流動(dòng)活動(dòng)。

五、監(jiān)控機(jī)制。監(jiān)控機(jī)制是政府人力資源管理中不可缺少的制度設(shè)計(jì)。對(duì)公務(wù)員而言，監(jiān)控包括公務(wù)員的紀(jì)律規(guī)章、行政懲戒、人事檔案等。對(duì)公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)而言，監(jiān)控的主要內(nèi)容是人事行政管理體制和機(jī)構(gòu)設(shè)置、權(quán)力機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督等。值得一提的是，公務(wù)員作為管理機(jī)關(guān)的被管理者，也有權(quán)對(duì)管理機(jī)關(guān)管理行為的合法性與合理性進(jìn)行監(jiān)督，以維護(hù)自身的合法權(quán)益。這一點(diǎn)體現(xiàn)了現(xiàn)代公務(wù)員制度中公務(wù)員與其管理機(jī)關(guān)之間監(jiān)督的雙向性。

三、我國(guó)公共部門激勵(lì)機(jī)制存在的問題與缺陷

（一）、高度集中的單一管理模式，使我國(guó)公共部門人力資源資源流動(dòng)不合理。

目前，我國(guó)政府機(jī)構(gòu)普遍存在著“能進(jìn)、能上、能高”而“難出、難下、難低”的干部用人制度，缺乏競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力與壓力，也沒有嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲考核制度。干部只上不下，只升不降，一到年限就提拔，一遇機(jī)會(huì)就升級(jí);政府機(jī)構(gòu)一有條件就升格，一開口子就增加職數(shù)，機(jī)關(guān)變成解決就業(yè)和待遇的福地，致使干部隊(duì)伍和機(jī)構(gòu)迅速膨脹。公務(wù)員隊(duì)伍的出口渠道的狹窄，勢(shì)必會(huì)影響公務(wù)員隊(duì)伍的新陳代謝機(jī)制和年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化。政府官員猛增，直接造成我國(guó)行政管理費(fèi)用呈直線上升，20055年我國(guó)行政管理費(fèi)用達(dá)9965億元，占國(guó)家預(yù)算的146%，比1978年的53億元，平均年遞增18.9%

（二）、陳舊單一的管理模式，嚴(yán)重阻礙各類人才的成長(zhǎng)。

由于“國(guó)家干部”這一概念的含混不清，人們習(xí)慣用管理黨政干部的單一模式來管理所有的人員，不能根據(jù)業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn)，分門別類、靈活的、有針對(duì)性地管理干部，而是把人事工作簡(jiǎn)單化，人事關(guān)系簡(jiǎn)單化，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人與管事相脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)，人事矛盾的激化。落后的人事管理方式阻礙了人才的成長(zhǎng)，個(gè)人自主性、獨(dú)立性被極大扭曲和壓抑，人力資源管理過程中遇到了資源性供給不足的困難。另一方面還強(qiáng)化了全社會(huì)的“官道”的局面。由于親緣、地緣等人情關(guān)系破壞原則規(guī)范的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生