第一篇：公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制論文：論我國(guó)公務(wù)員法中激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制論文：

論我國(guó)公務(wù)員法中激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

摘 要:一套科學(xué)的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高公務(wù)員的工作積極性、提高政府行政效能具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。而在現(xiàn)實(shí)的運(yùn)行過(guò)程中,影響公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行效果的因素有很多,例如公務(wù)員的整體素質(zhì)、公務(wù)員的偏好、國(guó)家法律制度、行政文化等等,本文主要是以公務(wù)員法為基準(zhǔn),通過(guò)對(duì)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《暫行條例》)與《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《公務(wù)員法》)之間進(jìn)行比較,分析我國(guó)《暫行條例》中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題,從而近一步揭示我國(guó)《公務(wù)員法》中激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞:公務(wù)員法 激勵(lì) 激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)因素對(duì)于工作的影響作用,不僅在現(xiàn)代的企業(yè)人事管理中得到了重視,而且在現(xiàn)代的政府人事行政中也得到了—定的關(guān)注和應(yīng)用。隨著國(guó)家公務(wù)員制度的不斷完善,從而逐漸發(fā)展完善起來(lái)的公務(wù)員獎(jiǎng)懲制度、職務(wù)升降制度、工資津貼制度與福利保險(xiǎn)制度,這些制度共同構(gòu)成了現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度的激勵(lì)機(jī)制:一方面能夠增加公務(wù)員在工作中的責(zé)任感、自尊感和成就感,激發(fā)公務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造性;另一方面又可以保障公務(wù)員有安定、良好的正常生活,使公務(wù)員的生理、安全、社會(huì)需求得到滿足,從而穩(wěn)定公務(wù)員的工作情緒。

一、我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的概述

所謂激勵(lì),是指組織以一定的獎(jiǎng)勵(lì)性和懲罰性措施來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持組織成員的行為,從而有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)及其成員個(gè)人目標(biāo)的管理活動(dòng)。而激勵(lì)機(jī)制指的是激勵(lì)主體為實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo),綜合了運(yùn)用各種激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用并使之規(guī)范化和相對(duì)制度化,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的運(yùn)行規(guī)則與工作方式的總和。它主要有動(dòng)力機(jī)制(獎(jiǎng)勵(lì))和約束機(jī)制(懲罰)兩部分組成,兩個(gè)子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互制約構(gòu)成一個(gè)完整的激勵(lì)機(jī)制1。激勵(lì)以人本理論為基礎(chǔ),追求管理活動(dòng)的人性化,強(qiáng)調(diào)管理過(guò)程中人的行為的感性層面;機(jī)制是以制度為導(dǎo)向,追求管理活動(dòng)的制度化,強(qiáng)調(diào)人的行為的理性層面,因此激勵(lì)機(jī)制則以制度化為基礎(chǔ),以人為中心的人力資源管理理論?；谝陨嫌^點(diǎn),筆者認(rèn)為可以把公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制定義為:政府通過(guò)各種方式影響國(guó)家公務(wù)員的思想觀念,努力使其行為方式符合政府和社會(huì)的行為期望,以實(shí)現(xiàn)國(guó)家行政目標(biāo)的運(yùn)行規(guī)則與工作方式的總和。公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中的主要激勵(lì)主體是各級(jí)人民政府,其激勵(lì)的客體是國(guó)家及地方公務(wù)員,即公務(wù)員法中規(guī)定的“依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員”。國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容包括公務(wù)員的職務(wù)任免、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰、工資與福利、保險(xiǎn)制度等等。其主要的激勵(lì)的手段包括:嘉獎(jiǎng)、晉升、發(fā)放獎(jiǎng)金、提高工資福利滿足公務(wù)員需要等等。在國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)中引入激勵(lì)機(jī)制,其目的就在于通過(guò)激勵(lì),使公務(wù)員行為在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下,始終保持在一種興奮的、積極狀態(tài),提高公務(wù)員的工作效率及行政有效度,最終達(dá)到國(guó)家的行政目標(biāo)。

二、《暫行條例》中激勵(lì)機(jī)制的不足

1993年頒布實(shí)施的《暫行條例》,是我國(guó)有關(guān)公務(wù)員管理的一部比較正規(guī)的法規(guī)條文,它標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員管理開(kāi)始進(jìn)入制度化階段。伴隨著我國(guó)公務(wù)員制度的建立,我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制也逐步發(fā)展成熟起來(lái)。在暫行條例中初步規(guī)定了國(guó)家公務(wù)員職位分類(lèi)、職務(wù)任免、職務(wù)升降、考核、獎(jiǎng)勵(lì)等一系列條文,隨后也陸續(xù)出臺(tái)了一系列公務(wù)員管理的規(guī)章或單行條例,如1994年考錄制度,1995年辭職辭退制度,1996年交流回避、輪崗制度,1997年競(jìng)爭(zhēng)上崗制度等十幾個(gè)配套的實(shí)施細(xì)則,對(duì)規(guī)范我國(guó)公務(wù)員的管理起了積極的作用。十幾年來(lái)隨著我國(guó)干部人事制度改革的不斷深化,暫行條例中的激勵(lì)機(jī)制逐漸呈現(xiàn)出一定的不適應(yīng)性,其主要

不足之處包括以下幾個(gè)方面:

1.職位分類(lèi)不夠科學(xué)?！稌盒袟l例》第9條將公務(wù)員劃分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩類(lèi),這種劃分的方法并不是根據(jù)公務(wù)員的職位性質(zhì)及工作特點(diǎn)進(jìn)行劃分的,實(shí)際上是以公務(wù)員是否承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的分類(lèi),這使得公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展階梯過(guò)于單一,職業(yè)發(fā)展的空間太小。特別對(duì)于廣大的基層公務(wù)員而言,由于基層級(jí)別低,領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)有限,因此基層公務(wù)員難以依靠職務(wù)晉升來(lái)得到有效的激勵(lì),無(wú)形中抑制了公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性。

2.考核結(jié)果層次較少?！稌盒袟l例》第25條規(guī)定“年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、不稱(chēng)職三個(gè)等次?！蓖瑫r(shí)《暫行條例》第6條的規(guī)定“被確定為優(yōu)秀等級(jí)的人數(shù),一般掌握在本部門(mén)國(guó)家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十以內(nèi),最多不超過(guò)百分之十五”,立法者的本意在于保證優(yōu)秀者的質(zhì)量,達(dá)到罰劣獎(jiǎng)優(yōu)的效果。但在具體實(shí)踐中,很多單位為照顧到大小不同部門(mén),于是按照各部門(mén)實(shí)際人數(shù)乘以15%的比例和四舍五入的方法,將名額分配下去,結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)問(wèn)題:一是不管部門(mén)工作優(yōu)劣,一律按人數(shù)分配指標(biāo),有指標(biāo)就可評(píng)優(yōu);二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門(mén)獲得的評(píng)優(yōu)機(jī)會(huì),反而會(huì)比人數(shù)多的部門(mén)要大。這將導(dǎo)致人數(shù)比較多的部門(mén)的某些德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)優(yōu)秀公務(wù)員評(píng)不上優(yōu)秀,而某些部門(mén)比較差的公務(wù)員卻能夠評(píng)上,使得考核體現(xiàn)不出公平、公正,難以真正起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。

3.缺乏充分的物質(zhì)激勵(lì)?！稌盒袟l例》中“對(duì)國(guó)家公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì),堅(jiān)持精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合的原則?！钡珜?shí)際執(zhí)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候,缺乏更多的有效手段選擇,其主要依靠工資再起到激勵(lì)作用。同時(shí)《暫行條例》中規(guī)定公務(wù)員工資“主要由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資構(gòu)成” 這對(duì)于一個(gè)具體的公務(wù)員而言,由于職務(wù)、級(jí)別、工齡確定,其工資不會(huì)因?yàn)槠湟欢螘r(shí)間的努力工作而增加,因此也不存在著激勵(lì)作用

4.職務(wù)的任免及晉升缺乏有效的民主監(jiān)督。在《暫行條例》中有關(guān)對(duì)于國(guó)家公務(wù)員職務(wù)的任免及晉升,并沒(méi)有明確的提出相應(yīng)具體的公示制度、民主監(jiān)督制度?？己酥贫鹊牟煌晟?導(dǎo)致了公務(wù)員的任免及晉升缺乏了公平客觀的參考基準(zhǔn),而且在現(xiàn)實(shí)的晉升工作中,資歷主義泛濫,論資排輩之風(fēng)盛行,導(dǎo)致政府機(jī)關(guān)在用人上的腐敗,很大程度上打擊了真正具有才能的公務(wù)員的積極性。

5.負(fù)激勵(lì)操作缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。負(fù)激勵(lì)就是政府對(duì)公務(wù)員不符合組織愿望的行為進(jìn)行懲罰,以糾正公務(wù)員行為表現(xiàn)的管理過(guò)程。《暫行條例》第33條規(guī)定“行政處分分為:警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、開(kāi)除?！钡捎谌狈唧w的規(guī)定,在現(xiàn)實(shí)操作過(guò)程中,容易存在著標(biāo)準(zhǔn)不一致,操作不規(guī)范的問(wèn)題。例如,浪費(fèi)多少國(guó)家公款,才受警告處分?濫用多大的職權(quán),才會(huì)被降級(jí)?等等這些問(wèn)題,由于缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致各個(gè)地方做法不一致。缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的負(fù)激勵(lì)行為,容易使得各地方部門(mén)公務(wù)員容易產(chǎn)生不公平心理,降低其工作積極性。

三、《公務(wù)員法》中激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新之處

2006年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》是以暫行條例為基礎(chǔ),同時(shí)又吸收了我國(guó)近年來(lái)干部人事制度改革中的經(jīng)驗(yàn)修編而成的綜合性法律。《公務(wù)員法》與《暫行條例》相比較,就公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制而言就具有幾個(gè)創(chuàng)新之處:

1.公務(wù)員權(quán)利保障機(jī)制更加完善。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的“雙因素理論”認(rèn)為,保健因素如果以良好的情況出現(xiàn)時(shí),則能消除員工的不滿足感,若這個(gè)保健因素未得到滿足,則會(huì)引起員工的不滿足感,影響其工作積極性2?？梢?jiàn)強(qiáng)調(diào)公務(wù)員權(quán)利及其保障也是對(duì)公務(wù)員進(jìn)行激勵(lì)的重要措施?！豆珓?wù)員法》第十三條規(guī)定了公務(wù)員依法享有工作條件、工資報(bào)酬、參加培訓(xùn)、申訴控告、對(duì)機(jī)關(guān)工作和領(lǐng)導(dǎo)人員提出批評(píng)和建議、申請(qǐng)辭職等八個(gè)方面的權(quán)利。同時(shí)《公務(wù)員法》也在法規(guī)的后面部分做出了一些具體的細(xì)則規(guī)定。例如,工資福利保險(xiǎn)待遇方面,《公務(wù)員法》第七十八條規(guī)定:“任何機(jī)關(guān)不得違反國(guó)家規(guī)定自行更改公務(wù)員工資、福利、保險(xiǎn)政策,擅自提高或者降低公務(wù)員工資、福利、保險(xiǎn)待遇。任何機(jī)關(guān)不得扣減或者拖

欠公務(wù)員的工資?！?《公務(wù)員法》七十七條還規(guī)定了公務(wù)員保險(xiǎn)制度,保障公務(wù)員在退休、患病、工傷、生育、失業(yè)等情況下獲得幫助和補(bǔ)償。除了以上權(quán)利保障之外,公務(wù)員法中還有許多類(lèi)似的保障公務(wù)員權(quán)利的規(guī)定,它為公務(wù)員的生活提供堅(jiān)實(shí)的基本保障,從而能有效地激勵(lì)公務(wù)員,提高政府行政效率。

2.公務(wù)員職位分類(lèi)更科學(xué)。職位分類(lèi)是一種以“事”為中心的科學(xué)的人事管理方法和制度,它在現(xiàn)代人事管理中占有十分重要的地位,起著決定性的作用,可以說(shuō),它是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)3。不同職位類(lèi)別的公務(wù)員行使不同性質(zhì)的國(guó)家職能,而各種不同性質(zhì)的國(guó)家職能的運(yùn)作方式均不一樣,也因而要求不同的公務(wù)員管理制度與之相適應(yīng)?！豆珓?wù)員法》在《暫行條例》的職位分類(lèi)基礎(chǔ)上,規(guī)定“國(guó)家實(shí)行公務(wù)員職位分類(lèi)制度”,“按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要,劃分為綜合管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)和行政執(zhí)法類(lèi)等類(lèi)別”。公務(wù)員法中科學(xué)的職位分類(lèi),使得專(zhuān)業(yè)化的公務(wù)員專(zhuān)注于各類(lèi)專(zhuān)業(yè)化工作,這有利于提高工作效率,同時(shí)也豐富了公務(wù)員的晉升渠道,調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性。

3.公務(wù)員的錄用及晉升凸現(xiàn)激勵(lì)。麻寶斌等人在對(duì)黑龍江省海林市(縣級(jí)市)的縣鄉(xiāng)公務(wù)員調(diào)查中發(fā)現(xiàn),基層公務(wù)員最重視的激勵(lì)因素依次是“工作本身因素、晉升機(jī)會(huì)、工作氛圍、工作穩(wěn)定性、收入和福利、公平分配和領(lǐng)導(dǎo)因素”4?？梢?jiàn)晉升機(jī)會(huì)可成為激勵(lì)公務(wù)員的重要手段。在《公務(wù)員法》二十一條明確規(guī)定,錄用擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員,采取公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取的辦法。同時(shí)《公務(wù)員法》還將競(jìng)爭(zhēng)上崗與公開(kāi)選拔明確寫(xiě)入法規(guī)之中,為公務(wù)員的公平晉升提供了堅(jiān)實(shí)的法律保障。這種平等競(jìng)爭(zhēng)、唯才是舉、擇優(yōu)錄用規(guī)定,不僅讓干部任用更加公開(kāi)、透明,同時(shí)有利于抵制公務(wù)員選拔任用中出現(xiàn)的“跑官要官”的現(xiàn)象。對(duì)于普通的公務(wù)員而言,只有其在崗位上努力工作,憑自己的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī),也能夠晉升到領(lǐng)導(dǎo)職位,這無(wú)疑大大促進(jìn)了公務(wù)員的工作積極性。

4.考核制度的優(yōu)化?！稌盒袟l例》只將公務(wù)員的考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱(chēng)職、不稱(chēng)職”三個(gè)等級(jí),而《公務(wù)員法》則將考核的結(jié)果分為較為詳細(xì)的 “優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職” 四個(gè)等級(jí)。在原有的《暫行條例》中,考核結(jié)果為優(yōu)秀與不稱(chēng)職的公務(wù)員為少數(shù),而大部分的公務(wù)員均為稱(chēng)職,但在稱(chēng)職的公務(wù)員群體中,囊括了一部分德才、實(shí)績(jī)都較好的公務(wù)員與一部分德才、實(shí)績(jī)都較差的公務(wù)員《公務(wù)員法》實(shí)施后,考核部門(mén)可對(duì)德才和實(shí)績(jī)表現(xiàn)都較差的公務(wù)員評(píng)為“基本稱(chēng)職”,實(shí)際上是給予其一個(gè)警示,若在未來(lái)一定時(shí)間其工作并未得到改善,那么他很可能就下降到“不稱(chēng)職”的級(jí)別中去,從而激勵(lì)該層次的公務(wù)員努力改善自身的工作效果。除此外,《公務(wù)員法》第三十七條還規(guī)定:“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?！比绱艘粊?lái),通過(guò)將考核結(jié)果與公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、級(jí)別和工資的調(diào)整等掛鉤,有利于激發(fā)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),促使其盡忠盡責(zé),從而使得考核制度成為公務(wù)員制度激勵(lì)機(jī)制中有效的激勵(lì)手段。

5.職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度。公務(wù)員工資制度既能保證公務(wù)員本人及其贍養(yǎng)人員的基本生活需要,解除公務(wù)員的后顧之憂,又有效地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性?！豆珓?wù)員法》第七十三條規(guī)定:“公務(wù)員實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度?！痹O(shè)置職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度可以使公務(wù)員在不晉升職務(wù)的情況下,通過(guò)晉升級(jí)別來(lái)提高工資待遇。這一規(guī)定對(duì)于層次較低、職務(wù)晉升機(jī)會(huì)較少的基層政府中的公務(wù)員而言激勵(lì)性較大。同時(shí)實(shí)行職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度,有利于合理的拉開(kāi)工資收入差距,使工資收入能綜合體現(xiàn)出公務(wù)員的工作能力和業(yè)績(jī),從而有利于鞭策公務(wù)員不斷提高工作效率。

6.獎(jiǎng)勵(lì)制度的優(yōu)化。與《暫行條例》只對(duì)公務(wù)員個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行規(guī)定相比,《公務(wù)員法》四十八條中規(guī)定,“對(duì)工作表現(xiàn)突出,有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn),或者有其他突出事跡的公務(wù)員或者公務(wù)員集體,給予獎(jiǎng)勵(lì)”,它明確了對(duì)公務(wù)員的集體獎(jiǎng)勵(lì),解決了之前在現(xiàn)實(shí)中存在而法律沒(méi)有規(guī)

定的集體獎(jiǎng)勵(lì)的情形,這有利于公務(wù)員內(nèi)部的團(tuán)結(jié),為公務(wù)員集體效率的提升奠定了基礎(chǔ)。

總之,公務(wù)員激勵(lì)保障機(jī)制對(duì)于提高行政效能、優(yōu)化施政質(zhì)量,具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。與《暫行條例》相比,《公務(wù)員法》堅(jiān)持“監(jiān)督約束與激勵(lì)保障并重的原則”,突出激勵(lì)導(dǎo)向,在建立公務(wù)員激勵(lì)保障機(jī)制上進(jìn)行了新的探索和完善,使《公務(wù)員法》已經(jīng)初步形成了一個(gè)較為系統(tǒng)、完整和科學(xué)的公務(wù)員激勵(lì)保障機(jī)制,從而有利于激勵(lì)廣大的公務(wù)員,從而使其更好地為國(guó)家和廣大的人民群眾服務(wù)。

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第二篇：論我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)

論文寫(xiě)作提綱

題目：論我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)

一、建立有效公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的必要性

1、是調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性，發(fā)揮好政府公共管理職能的需要

2、是公務(wù)員完善自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)的需要

3、是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，規(guī)范公務(wù)員管理的需要

二、我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析

1、我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制已取得的成就

2、我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（1）缺乏“以人為本”的管理理念

（2）績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制不健全

（3）職務(wù)晉升激勵(lì)不合理

（4）激勵(lì)手段和方法單一

（5）監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制的相對(duì)滯后

（6）精神激勵(lì)、思想情感激勵(lì)不到位

激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合理、激勵(lì)手段和方法單

一、激勵(lì)運(yùn)用的缺位、激勵(lì)過(guò)程不健全，缺少溝通和反饋

三、優(yōu)化我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的措施

1、轉(zhuǎn)變激勵(lì)理念，切實(shí)做到以人為本

2、完善公務(wù)員考核、獎(jiǎng)懲制度

3、建立完善晉升制度。

4、建立公平、合理的薪酬制度

5、建立更為透明的激勵(lì)過(guò)程

轉(zhuǎn)變激勵(lì)理念，切實(shí)做到以人為本；設(shè)定激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)考慮影響績(jī)效的相關(guān)變量；運(yùn)用的多元化的激勵(lì)手段，注重員工參與；激勵(lì)結(jié)果方面，注重激勵(lì)的公平性；建立適應(yīng)力強(qiáng)的激勵(lì)模式和戰(zhàn)略規(guī)劃；

第三篇：公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建研究

08公管一班0805034105劉瑞宏激勵(lì)機(jī)制是公務(wù)員制度的核心機(jī)制，這一機(jī)制存在于公務(wù)員制度的大部分環(huán)節(jié)。通過(guò)有效激勵(lì)可以激發(fā)組織成員的工作積極性和創(chuàng)造力，大大提高工作效率。

一、建立有效激勵(lì)機(jī)制的意義

國(guó)家公務(wù)員的管理機(jī)制大致由激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、保障機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制、更新機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制等部分組成，其中激勵(lì)機(jī)制處在非常重要的位置。所謂激勵(lì)就是指激發(fā)鼓勵(lì)，通過(guò)激勵(lì)調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，勉勵(lì)全體公務(wù)員向期望的方向努力。而激勵(lì)機(jī)制則是要求建立一套合理有效的激勵(lì)辦法，使其達(dá)到激發(fā)鼓勵(lì)的效果。建立和健全國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，既是政府加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是政府有效組織公共管理、公共服務(wù)的基本手段，十分必要，突出表現(xiàn)在三個(gè)方面。

（一）是調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性，發(fā)揮好政府公共管理職能的需要

目前，國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍中工作責(zé)任性不強(qiáng)、辦事效率低、亂用職權(quán)、服務(wù)態(tài)度差等現(xiàn)象還存在，有些問(wèn)題還很普遍。國(guó)家公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權(quán)力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。政府只有激發(fā)出公務(wù)員與時(shí)俱進(jìn)的思想，積極進(jìn)取的精神，勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務(wù)員科學(xué)判斷形勢(shì)的能力、駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力、應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力，才能切實(shí)履行好政府的公共管理職能，管理好社會(huì)事務(wù)，服務(wù)好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。

（二）是公務(wù)員完善自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)的需要

有效的激發(fā)激勵(lì)在公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過(guò)程中發(fā)揮著十分重要的作用，是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動(dòng)。

（三）是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，規(guī)范公務(wù)員管理的需要

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)講究公平競(jìng)爭(zhēng)和平等待遇，同等的條件下創(chuàng)造同等的價(jià)值應(yīng)當(dāng)享受同等的待遇。有效的激勵(lì)機(jī)制建立在應(yīng)用價(jià)值規(guī)律基礎(chǔ)之上，追求效益。有效的激勵(lì)使公務(wù)員的付出與獲得相對(duì)應(yīng)，能夠營(yíng)造一個(gè)較好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，推動(dòng)公務(wù)員資源的市場(chǎng)化配置。

二、我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的一系列問(wèn)題

（一）約束不對(duì)稱(chēng)、重監(jiān)督而輕激勵(lì)

加強(qiáng)監(jiān)督，對(duì)公職人員無(wú)疑是一種有效的、必要的約束。但監(jiān)督只是問(wèn)題的一個(gè)方面，并通常具有滯后性和對(duì)公務(wù)員激勵(lì)的被動(dòng)性，激勵(lì)成效有限。因此，除了加強(qiáng)監(jiān)督以外，還應(yīng)該強(qiáng)化內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，從積極方面引導(dǎo)廣大公職人員敬業(yè)務(wù)實(shí)，拒腐防貪，從源頭上減少公務(wù)員的失職行為，并進(jìn)一步提高行政效率。

（二）考核激勵(lì)的作用難以得到體現(xiàn)

考核激勵(lì)的作用機(jī)制主要通過(guò)將考核結(jié)果與公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、級(jí)別和工資的調(diào)整等掛起鉤來(lái)，促使公務(wù)員積極工作，盡職盡責(zé)。而公務(wù)員考核是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，稍不注意就易產(chǎn)生考核誤差，影響對(duì)公務(wù)員德才表現(xiàn)的準(zhǔn)確評(píng)定，影響考核對(duì)激勵(lì)功能的發(fā)揮。

（三）干部選拔機(jī)制中缺少激勵(lì)

中國(guó)的干部選拔機(jī)制中公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則體現(xiàn)不夠，科學(xué)的具體的操作規(guī)范也不夠健全，干部選拔過(guò)程中缺少激勵(lì)，缺乏活力，必然導(dǎo)致利益分配激勵(lì)功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無(wú)關(guān)，與組織目標(biāo)完成情況無(wú)關(guān)，其結(jié)果是玩忽職守、無(wú)所作為、消極怠工等“搭便車(chē)”現(xiàn)象反復(fù)出現(xiàn)。這從根本上說(shuō)，不是某個(gè)人的過(guò)失和責(zé)任，而是在組織制度中缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制所必然導(dǎo)致的結(jié)果。

三、改進(jìn)我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的原則和設(shè)想

(一)以服務(wù)、責(zé)任為核心，重塑理念機(jī)制

1.借鑒企業(yè)管理理念，由傳統(tǒng)的行政理念向新公共管理理念轉(zhuǎn)變。

“新公共管理”強(qiáng)調(diào)政府公共管理應(yīng)當(dāng)像企業(yè)管理那樣，將效率放在首要位置。所以，為了提高效率，政府管理人員首先應(yīng)樹(shù)立效率意識(shí)，增強(qiáng)活力，用有限的資源創(chuàng)造更多的公共產(chǎn)品，提供更好的服務(wù)。

2.增強(qiáng)公務(wù)員的“公仆”意識(shí)和構(gòu)建服務(wù)型政府理念。

服務(wù)型政府首先是民主政府，即人民當(dāng)家作主的政府。在社會(huì)主義國(guó)家，人民的利益至高無(wú)上，政府為人民服務(wù)是天職，而且必須全心全意為人民服務(wù)，以符合“人民政府”的神圣稱(chēng)號(hào)，并實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益的最大化。其次，服務(wù)型政府是有限政府，即政府的權(quán)力是有限的，而不是無(wú)限的。再次，服務(wù)型政府是責(zé)任政府，即政府必須對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，對(duì)自己所提供的服務(wù)負(fù)責(zé)，對(duì)人民的利益負(fù)責(zé)。然后，服務(wù)型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服務(wù)型政府是績(jī)效政府，即有效率和效益的政府。建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府，是建立和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的必然要求。

3.營(yíng)造“以顧客為導(dǎo)向”的行政文化。

新公共管理認(rèn)為，政府的社會(huì)職責(zé)是根據(jù)顧客的需求向顧客提供服務(wù)，政府服務(wù)以顧客或市場(chǎng)為導(dǎo)向。只有顧客驅(qū)動(dòng)的政府才能滿足多樣化的社會(huì)需求并促進(jìn)政府服務(wù)質(zhì)量的提高?！邦櫩蛯?dǎo)向”的行政文化正是“市場(chǎng)導(dǎo)向”思想的體現(xiàn)。

（二）以科學(xué)、民主為核心，重塑考核機(jī)制

1.設(shè)立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。首先，對(duì)公務(wù)員分層、分類(lèi)進(jìn)行考核有利于考核的科學(xué)性。既要覆蓋到與公務(wù)員績(jī)效有關(guān)方面，又要有所側(cè)重，充分體現(xiàn)部門(mén)、職類(lèi)、級(jí)別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標(biāo)。為了加強(qiáng)績(jī)效考核的客觀性，提高考核結(jié)果的參考價(jià)值，公務(wù)員考核應(yīng)將抽象標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化成更加便于操作的小項(xiàng)，且評(píng)價(jià)項(xiàng)目應(yīng)力求廣泛。

2.實(shí)行考核主體甄選、培訓(xùn)制度。雖然公務(wù)員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產(chǎn)生的原因根深蒂固，但可通過(guò)對(duì)考核者進(jìn)行正規(guī)的考核培訓(xùn)來(lái)盡量減少。首先，通過(guò)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變考核者的不良觀念，樹(shù)立公正、客觀的考核觀念。其次，通過(guò)培訓(xùn)，使考核者明確工作職責(zé)，提高對(duì)工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及其重要性的認(rèn)識(shí)，幫助其克服個(gè)人偏見(jiàn)和心理因素的干擾。最后，通過(guò)培訓(xùn)，提高考核者的素質(zhì)和能力，學(xué)會(huì)使用現(xiàn)代化考核技術(shù)和方法，減少誤差，并根據(jù)實(shí)際需要開(kāi)發(fā)適宜的考核工具。

3.建立多重考核體制，擴(kuò)大考核主體構(gòu)成。建立多重考核體制，不僅包括政府機(jī)關(guān)的自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)估、黨的組織和權(quán)力機(jī)關(guān)的評(píng)估，還應(yīng)包括相關(guān)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家評(píng)估。更重要的是引進(jìn)社會(huì)公眾的評(píng)估，逐步實(shí)現(xiàn)官方評(píng)估與民間評(píng)估并重。這種考核和評(píng)價(jià)方式通過(guò)運(yùn)用社會(huì)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等方法，定期征求社會(huì)公眾對(duì)政府工作的滿意度，最終以此作為對(duì)政府部門(mén)及其公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的依據(jù)。

4.建立公務(wù)員績(jī)效考核反饋制度?？己私Y(jié)果反饋制度，是公務(wù)員績(jī)效考核制

度的重要組成部分。通過(guò)反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達(dá)到改進(jìn)績(jī)效工作的目的，為下一輪績(jī)效考核目標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)的制定，提供參考借鑒。

5.加大績(jī)效考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度。“把考核結(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的具體體現(xiàn)?！币虼?，必須加大公務(wù)員考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度，使公務(wù)員切實(shí)感受到考核的激勵(lì)作用。

（三）以透明、追責(zé)為核心，重塑晉升機(jī)制

1.建立完善的晉升制度。

首先，公務(wù)員晉升應(yīng)該堅(jiān)持公開(kāi)原則，公務(wù)員所在的行政部門(mén)，要將晉升的時(shí)間、條件、職位、方式、程序全部公開(kāi)，讓每個(gè)公務(wù)員都了解，獲得晉升機(jī)會(huì)。其次，在晉升中適當(dāng)引入考試的辦法，而非完全依賴考核。最后，應(yīng)設(shè)立一個(gè)獨(dú)立進(jìn)行晉升的機(jī)構(gòu)。我國(guó)可以成立一個(gè)由組織、人事部門(mén)參加的各級(jí)政府委員會(huì)，對(duì)擬晉升人員進(jìn)行考核，主持晉升考試，從而使晉升有一個(gè)公正、公平的制度保證。

2.加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員晉升的監(jiān)督。第一，建立和實(shí)行公務(wù)員晉升工作責(zé)任追究制度。第二，建立和實(shí)行公務(wù)員晉升工作監(jiān)督責(zé)任制。第三，突出監(jiān)督工作重點(diǎn)。第四，加強(qiáng)組織人事部門(mén)與紀(jì)檢、監(jiān)察部門(mén)的配合。第五，拓寬監(jiān)督渠道，充分發(fā)揮人大、政協(xié)的監(jiān)督和人民群眾、新聞媒體等各方面的監(jiān)督作用。尤其要建立舉報(bào)人保護(hù)、獎(jiǎng)勵(lì)制度。

3.完善公務(wù)員職務(wù)、職級(jí)雙階梯晉升制度。應(yīng)當(dāng)做到下列三點(diǎn)：第一，增加公務(wù)員的級(jí)別。第二，在設(shè)置職務(wù)與職級(jí)關(guān)系時(shí)，應(yīng)采取“一職數(shù)級(jí)，上下交叉”的對(duì)應(yīng)關(guān)系。第三，職級(jí)設(shè)置應(yīng)向基層傾斜。這是規(guī)范公務(wù)員職務(wù)層次與級(jí)別對(duì)應(yīng)關(guān)系時(shí)必須堅(jiān)持的基本原則。職務(wù)層次越低，與級(jí)別的交叉對(duì)應(yīng)幅度越大，對(duì)基層公務(wù)員的激勵(lì)效果將會(huì)越明顯。

（四）以公平、合理為核心，重塑薪酬機(jī)制

1.加快薪酬制度立法步伐。公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及其調(diào)整應(yīng)該有國(guó)家立法作統(tǒng)一規(guī)定，但迄今我國(guó)尚無(wú)一部專(zhuān)門(mén)的關(guān)于公務(wù)員薪酬的法律。

2.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。我國(guó)公務(wù)員薪酬制度主要由工資、津貼、福利三部分構(gòu)成，必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結(jié)構(gòu)中的地位和作用。工資應(yīng)占有主導(dǎo)地位，是薪酬結(jié)構(gòu)組成中的核心部分。

3.將績(jī)效與薪酬靈活掛鉤?？?jī)效工資在挖掘人才、充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性中所發(fā)揮著重要作用。

（五）以嚴(yán)密、嚴(yán)格為核心，重塑獎(jiǎng)懲機(jī)制

1.制定完善的公務(wù)員獎(jiǎng)懲制度。首先，建立一整套邏輯嚴(yán)密的公務(wù)員獎(jiǎng)懲制度。包括獎(jiǎng)懲條件、獎(jiǎng)懲程序、申訴制度等。其次，完善公務(wù)員獎(jiǎng)懲配套機(jī)構(gòu)設(shè)施。建立完善的公務(wù)員獎(jiǎng)懲機(jī)構(gòu)設(shè)施，保證貫徹實(shí)施公務(wù)員獎(jiǎng)懲制度。從獎(jiǎng)懲規(guī)范、權(quán)限劃分、程序遵循、申訴上訴等都應(yīng)有相應(yīng)機(jī)構(gòu)實(shí)施，使獎(jiǎng)懲制度制度化、法制化。最后,要認(rèn)真制定公務(wù)員獎(jiǎng)懲制度的細(xì)則規(guī)定。

2.嚴(yán)格執(zhí)行公務(wù)員獎(jiǎng)懲程序。對(duì)公務(wù)員的懲罰一般要經(jīng)過(guò)立案調(diào)查、審查結(jié)論、決定執(zhí)行三個(gè)階段。對(duì)公務(wù)員進(jìn)行懲罰要求做到事實(shí)清楚、證據(jù)確鑿、定性準(zhǔn)確、處理恰當(dāng)、手續(xù)完備。

3.完善對(duì)公務(wù)員的負(fù)激勵(lì)。負(fù)激勵(lì)是正激勵(lì)有益的補(bǔ)充。目前，為了保證公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，我國(guó)的干部人事制度一向以正激勵(lì)為主，公務(wù)員的負(fù)激勵(lì)明顯不夠，對(duì)違紀(jì)公務(wù)的懲罰明顯偏輕，懲罰并沒(méi)有危及到公務(wù)員核心的利益，導(dǎo)致部分公務(wù)員鋌而走險(xiǎn)、違法亂紀(jì)。因此，應(yīng)當(dāng)加快完善公務(wù)員負(fù)激勵(lì)措施，加

大對(duì)違紀(jì)公務(wù)員的監(jiān)督和懲罰力度，有效發(fā)揮負(fù)激勵(lì)的激勵(lì)、鞭策作用。探索多種公務(wù)員處分形式，對(duì)違紀(jì)公務(wù)員給予適當(dāng)、有力的懲罰。

新時(shí)期如何造就一支具有思想純潔、工作高效、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，是一個(gè)關(guān)系經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定的重大課題。本人以為，當(dāng)前應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，建立和健全對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范對(duì)管理機(jī)制組織實(shí)施的協(xié)調(diào)與監(jiān)督，通過(guò)有效激勵(lì)，優(yōu)化國(guó)家公務(wù)員的品質(zhì)，提高國(guó)家公務(wù)員的能力，改善國(guó)家公務(wù)員的行為，為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全面協(xié)調(diào)發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務(wù)。

第四篇：激勵(lì)機(jī)制論文

南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院

激

院

系：專(zhuān)

業(yè)：學(xué)

號(hào)：姓

名：

勵(lì)機(jī)制

商 學(xué) 院人 資

1206140123

芮 李 婷

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的探討

一個(gè)企業(yè)要想做到可持續(xù)發(fā)展，必須有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中很重要的一項(xiàng)內(nèi)容是如何提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升不可或缺的一個(gè)方面就是人才的運(yùn)用。因此，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指持續(xù)激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，也就是說(shuō)通過(guò)某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來(lái)，行動(dòng)起來(lái)，去實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)。因此，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)方法運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，如何運(yùn)用好激勵(lì)方法也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

如今，我國(guó)很多發(fā)展中的中小企業(yè)不僅各種資源匾乏，而且在企業(yè)內(nèi)部也存在著一個(gè)很大的矛盾。一方面，企業(yè)擁有的各種資源嚴(yán)重匾乏，而這些匾乏的資源就需要高素質(zhì)高知識(shí)高能力的人才來(lái)整合和創(chuàng)造；另一方面，正是因?yàn)檫@種資源的匱乏，使得中小企業(yè)無(wú)法在引進(jìn)人才留住人才上取得大的突破。尤其是在雙向流動(dòng)、雙向選擇的現(xiàn)代社會(huì)里，真正拔尖的人才對(duì)于自己的從業(yè)背景與職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)有了充分的掌控權(quán)，那些品牌響亮、管理規(guī)范的企業(yè)自然能夠吸引更多的優(yōu)秀人才。

既然人力也是資源，就也有成本，也要參加利益分享。當(dāng)人力資本收益沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)，人力資源的貢獻(xiàn)程度就會(huì)相應(yīng)減少，因此必須有相應(yīng)的激勵(lì)措施加以保證，以提高企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。我國(guó)企業(yè)用工制度的變革是適應(yīng)了生產(chǎn)力發(fā)展的要求，這也是社會(huì)發(fā)展的必然，我們是不可以改變或扭轉(zhuǎn)的，那么只有從現(xiàn)有的這種激勵(lì)模式著手，改革和完善我國(guó)企事業(yè)單位這種激勵(lì)模式的片面性。

“激勵(lì)理論”可以簡(jiǎn)單地概括為：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說(shuō)，是否對(duì)員工產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否滿足員工的需要。要做到這一點(diǎn)，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。該理論運(yùn)用到管理上，就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。而且管理者還要考慮每個(gè)員工特殊的需要，要了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。具體來(lái)說(shuō)，從縱向上看，不同層次的員工(知識(shí)層次、薪酬層次)處于不同的需求狀態(tài)，如對(duì)于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平)；對(duì)薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。從橫向上看，對(duì)于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇，有些員工則喜歡娛樂(lè)和消遣，還有些員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂(lè)，工作需求強(qiáng)烈。員工的需求是復(fù)雜和多樣的，企業(yè)的激勵(lì)方式應(yīng)該因時(shí)而變，因人而異，更有針對(duì)性，才能更具有成效

“全面薪酬戰(zhàn)略”是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。它將薪酬分為外在的和內(nèi)在的兩大類(lèi)，兩者的組合，被稱(chēng)之為“全面薪酬”。外在的激勵(lì)主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如：基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利以及公司支付的其他各種貨幣性的開(kāi)支。內(nèi)在的激勵(lì)則是指那些員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如對(duì)工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境以及公司對(duì)個(gè)人的表彰和謝意等等。

外在的激勵(lì)與內(nèi)在的激勵(lì)各自具有不同的功能。它們相互補(bǔ)充，缺一不可。據(jù)不久前中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所的統(tǒng)計(jì)，當(dāng)代大學(xué)生擇業(yè)的主要考慮的因素依次為：個(gè)人發(fā)展前途、薪金水平、公司的實(shí)力、公司的管理水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境?？梢?jiàn)，人們對(duì)物質(zhì)和精神的激勵(lì)都是需要的，我們?cè)谥贫?lì)政策時(shí)，要兼顧員工這兩個(gè)方面的需求。

企業(yè)要根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也在差異，一般20—30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31—45歲之間的員工則因家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工這間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將其遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的手段。我們應(yīng)該認(rèn)真分析當(dāng)前形勢(shì)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，在工作中不斷了解職工的需求，及時(shí)將職工新的需求反映在政策中。既把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合地使用，又要根據(jù)不同的員工而有所側(cè)重，并通過(guò)合理途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)。這樣職工的積極性才會(huì)極大提高，充分發(fā)揮聰明和才干，企業(yè)就能具有充沛旺盛的活力，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。

第五篇：激勵(lì)機(jī)制論文

12101142

河北省高等教育自學(xué)考試畢業(yè)論文

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題分析

專(zhuān) 業(yè)：工商企業(yè)管理 作 者：龔樹(shù)霞 準(zhǔn)考證號(hào)：067710100168 指導(dǎo)教師：劉艷巧 是否擬申請(qǐng)學(xué)位：是 聯(lián)系電話：*** 完成日期： 2012年9月6日

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題分析

龔樹(shù)霞

【摘 要】激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要部分，也是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。激勵(lì)機(jī)制是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要方面。企業(yè)需要切實(shí)采取有效激勵(lì)機(jī)制,進(jìn)一步提高管理水平和創(chuàng)新能力,本文論述了激勵(lì)效果的評(píng)定,進(jìn)一步探討了建立有效激勵(lì)機(jī)制需要注意的問(wèn)題。[ 1]激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)企業(yè)員工動(dòng)力的重要杠桿，有助于激發(fā)員工潛能和調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。然而，我國(guó)不少企業(yè)在對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制方面還存在不少問(wèn)題，還未充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的作用。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力 ,從而提高組織效率 ,是各類(lèi)企業(yè)都在研究的重要課題。配備合適的人員、從事合理的工作設(shè)計(jì)、改進(jìn)工作制和工作報(bào)酬是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容 ,必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際加以科學(xué)化和規(guī)范化。

【關(guān)鍵詞】 激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)管理 績(jī)效 激勵(lì)

員工 【目 錄】

一、激勵(lì)機(jī)制的作用

二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

三、構(gòu)建高效的激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

中國(guó)當(dāng)今進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)改革中，最優(yōu)先的工作就是改善企業(yè)管理。然而，要想改善企業(yè)管理，我們就必須懂得組織是如何運(yùn)轉(zhuǎn)的、如何發(fā)揮作用的必須搞清楚組織中的工人和管理者是如何對(duì)組織機(jī)構(gòu)和組織狀態(tài)做出反應(yīng)的。由于我們?cè)谄髽I(yè)的獎(jiǎng)懲制度、組織文化等方面的建設(shè)尚不到位，造成了企業(yè)管理中的低效率。目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營(yíng)陷入困境，資產(chǎn)負(fù)債率居高不下，造成了整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部效率低下。事實(shí)證明，這些企業(yè)

活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個(gè)勞動(dòng)者勞動(dòng)效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而那些國(guó)際知名的大集團(tuán)，或是國(guó)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，其成功的一個(gè)必要條件就是具有合理完善的人才激勵(lì)機(jī)制，從而吸引、留住了大批人才?，F(xiàn)在我們應(yīng)該注意到，一個(gè)企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢(shì)，才能在激烈的市場(chǎng)搏殺中無(wú)往而不勝。建立科學(xué)的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)性的企業(yè)文化，正是實(shí)現(xiàn)飛躍式發(fā)展的根本途徑。基于此，本文就當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題了進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策。

一、激勵(lì)機(jī)制的作用和類(lèi)型

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上就是激勵(lì)者為滿足被激勵(lì)者在物質(zhì)上、精神上政治上多種多樣的需要所采取的多種多樣的手段方法或措施的綜合。[ 2]另一種定義激勵(lì)機(jī)制是指在企業(yè)系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系總和，是激勵(lì)活動(dòng)的各項(xiàng)要素再運(yùn)行過(guò)程中的相互聯(lián)系、相互制約及其與激勵(lì)效果之間內(nèi)在聯(lián)系的綜合機(jī)能。[ 3]激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長(zhǎng)性和致弱性，也就是說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長(zhǎng)作用和致弱作用。

（一）激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用

激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用是之一定的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)。我們稱(chēng)這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，在良好的激勵(lì)機(jī)制之中，肯定有負(fù)強(qiáng)化和懲罰措施對(duì)員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長(zhǎng)作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來(lái)。

（二）激勵(lì)機(jī)制的致弱作用

激勵(lì)機(jī)制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵(lì)機(jī)制中存在去激勵(lì)因素，組織對(duì)員工所期望的行為并沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無(wú)論是激勵(lì)機(jī)制本身不健全，還是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)對(duì)一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵(lì)機(jī)制的致弱作用。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對(duì)員工工作積極性起致弱作用的因素長(zhǎng)期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，直到走向衰敗。

（三）激勵(lì)機(jī)制的類(lèi)型

激勵(lì)機(jī)制的四種類(lèi)型：外部激勵(lì)機(jī)制；內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制；群眾激勵(lì)機(jī)制、社會(huì)交流、公司形象傳說(shuō)等激勵(lì)機(jī)制。[ 4]

二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

(一)激勵(lì)形式單一，重視眼前，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)

我國(guó)企業(yè)采用的激勵(lì)形式主要有工資、獎(jiǎng)金、年薪制、管理者持股、股票期權(quán)等。工資、獎(jiǎng)金是普遍采用的基本報(bào)酬形式，激勵(lì)力度很小。年薪制中基本薪金比例較大，風(fēng)險(xiǎn)薪金比例較小，達(dá)不到對(duì)骨干人員強(qiáng)有力的激勵(lì)。員工持股在一定程度上可以兼顧企業(yè)的長(zhǎng)短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。此外，由于績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選擇不當(dāng)，激勵(lì)效果也受影響。同時(shí)，激勵(lì)方式單一，只注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)的強(qiáng)大作用。在企業(yè)的激勵(lì)方式中，工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制都只屬于短期激勵(lì)。

(二)激勵(lì)機(jī)制動(dòng)力不足，缺乏執(zhí)行力

激勵(lì)強(qiáng)度不足是指激勵(lì)對(duì)象沒(méi)有獲得與其努力程度相當(dāng)?shù)幕貓?bào)的管理制度，具體體現(xiàn)為企業(yè)員工的報(bào)酬水平普遍過(guò)低，不能體現(xiàn)員工的責(zé)任和價(jià)值，且絕大多數(shù)部分是貨幣性報(bào)酬。不少企業(yè)由于激勵(lì)不足，沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起核心員工的工作積極性。許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤(rùn)，但報(bào)酬極低，付出的努力與收入嚴(yán)重失衡。短期看，企業(yè)雖節(jié)約了成本開(kāi)支，提高了企業(yè)利潤(rùn)，但從長(zhǎng)期來(lái)看，只會(huì)加快企業(yè)人力資本尤其是高素質(zhì)人才的流失速度。

(三)激勵(lì)機(jī)制忽視激勵(lì)對(duì)象，難以激發(fā)激勵(lì)對(duì)象的積極性

人的需求是由低到高呈層次狀分布的，滿足高層次的需求更具有明顯的激勵(lì)效果，而高層次需求的滿足對(duì)高質(zhì)量的人才尤為重要。我國(guó)企業(yè)管理水平不高，很多企業(yè)決策者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理必備的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，缺乏對(duì)人才特別是核心人才人生追求的正確認(rèn)識(shí)。正確分析和了解企業(yè)核心員工這一激勵(lì)對(duì)象的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)留住核心人才，乃至對(duì)企業(yè)未來(lái)的生存與發(fā)展至關(guān)重要。現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)并不考慮員工需要的差異性，在激勵(lì)時(shí)候不分層次、不分對(duì)象、不分時(shí)期，只重整體目標(biāo)不重層次需要，形式單一，造成激勵(lì)效果與期望值相差甚遠(yuǎn)。

(四)、現(xiàn)代企業(yè)制度不規(guī)范

家族式管理盛行，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不分，造成企業(yè)無(wú)法構(gòu)建對(duì)高級(jí)管理人員的有效激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中70%以上是家族企業(yè)。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)家由于絕大多數(shù)都是企業(yè)的創(chuàng)始人，因此公司的第一大股東和公司總經(jīng)理往往就是他本人，而公司其他董事則是其親屬或者下屬。第一大股東和總經(jīng)理的合而為一導(dǎo)致公司管理帶有過(guò)強(qiáng)的個(gè)人色彩，并在實(shí)際中造成企業(yè)核心職位全被家族成員占據(jù)。一方面無(wú)法吸引優(yōu)秀管理人才來(lái)民營(yíng)企業(yè)工作，另一方面也造成了本企業(yè)非家族優(yōu)秀管理人員的快速流失。據(jù)有關(guān)專(zhuān)家測(cè)算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率在15%左右，而民營(yíng)企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這一水平，有的高達(dá)50%。

2、職業(yè)經(jīng)理層缺失的同時(shí)也缺乏對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的有效激勵(lì)和約束機(jī)制。我國(guó)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有相當(dāng)?shù)穆殬I(yè)經(jīng)營(yíng)者，雖然有些民營(yíng)企業(yè)從外部聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，但多數(shù)并不成功，甚至有的經(jīng)理人損害公司的利益，造成這種情形的原因主要有兩個(gè)方面的。一是雙方追求的目標(biāo)不一致，從表面上來(lái)看是雙方對(duì)企業(yè)的眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的看法不一致，對(duì)利潤(rùn)和企業(yè)規(guī)模的追求不一致等等。但從根本上指的卻是民營(yíng)企業(yè)主追求的是企業(yè)的發(fā)展和積累，而職業(yè)經(jīng)理人追求的是自身的收益和享受。二是雙方信息不對(duì)稱(chēng)，職業(yè)經(jīng)理人所掌握的信息遠(yuǎn)超過(guò)企業(yè)老板。職業(yè)經(jīng)理人一般比老板更了解世界潮流、技術(shù)、市場(chǎng)和資本運(yùn)作，也更了解企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作情況。

(五)、選人方面存在的問(wèn)題

在招聘員工之前，民營(yíng)企業(yè)往往缺乏建立在深入詳細(xì)的崗位分析書(shū)基礎(chǔ)上的員工需求分析，在招聘時(shí)往往缺乏規(guī)范的招聘流程，招聘方式單一（往往就是采取傳統(tǒng)的面試法），不能對(duì)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、身體素質(zhì)等進(jìn)行全方位的綜合性科學(xué)考察。這些都容易造成企業(yè)在招聘員工上的重復(fù)性浪費(fèi)和個(gè)別崗位上的員工短缺。與此同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)的老板在招聘員工時(shí)也存在“唯學(xué)歷論”和員工也是企業(yè)成本的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

2、用人方面存在的問(wèn)題?，F(xiàn)在許多民營(yíng)企業(yè)要么將員工看成企業(yè)的成本而非資本，忽視員工對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的潛在巨大力量，要么雖然認(rèn)識(shí)到了員工的價(jià)值，但卻不知怎么在使用員工當(dāng)中使其潛在的巨大力量發(fā)揮出來(lái)。不能發(fā)揮員工的巨大潛力正是民營(yíng)企業(yè)在內(nèi)部員工管理中激勵(lì)機(jī)制缺失或者失效的真實(shí)表現(xiàn)，具體體現(xiàn)在績(jī)效考核與評(píng)估體系不健全上。許多民營(yíng)企業(yè)根本沒(méi)有規(guī)范的績(jī)效考核與評(píng)估體系，對(duì)員工的考評(píng)完全是靠管理者的主觀意向。有的既使有績(jī)效考評(píng)，即使考評(píng)結(jié)果也與工資、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤，但給誰(shuí)漲工資、提拔誰(shuí)往往老板直接干涉，極大挫傷了員工的積極性。

3、留人方面存在的問(wèn)題。員工的流失

在民營(yíng)企業(yè)顯得特別嚴(yán)重。我們可以從民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理機(jī)制中尋找原因。首先，絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)缺乏在員工使用過(guò)程中的人力資源規(guī)劃，使得在員工管理上存在隨意性，員工不能結(jié)合組織的戰(zhàn)略需要來(lái)規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展，缺乏有效的制度性激勵(lì)。其次，現(xiàn)行民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度不僅在人才市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬體系也有待完善。民營(yíng)企業(yè)的薪酬在工資水平上比不了外資企業(yè)，在福利水平上也不如國(guó)有企業(yè)，這樣實(shí)際上導(dǎo)致了民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)上的劣勢(shì)。此外一個(gè)科學(xué)完善的薪酬體系必須杜絕企業(yè)老板在給員工增減工資上的隨意性行為，在實(shí)行薪酬的制度化上要兼顧企業(yè)薪酬水平在企業(yè)內(nèi)外的公平性問(wèn)題。這些都是我們民營(yíng)企業(yè)需要去努力的方向。

三、構(gòu)建高效的激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

（一）建立激勵(lì)性組織。在一個(gè)具備完善的激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)里，我認(rèn)為應(yīng)該先制定具有激勵(lì)性的薪酬與福利制度，這也是激勵(lì)性企業(yè)的第一個(gè)特征，給予激勵(lì)性的薪酬，根據(jù)馬洛斯的需求層次論，人有生存需求，安全需求，社交需求，尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)的需求。在多種激勵(lì)手段面前，薪酬仍然是最重要的激勵(lì)因素，因此薪酬制度是否合理對(duì)員工的工作積極性具有極大的影響力。另外，制定競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬激勵(lì)制度的同時(shí)也要留意到公平性的原則。同時(shí)建立福利制度，把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工享有更多的福利，這樣既充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，又有利于長(zhǎng)期激勵(lì)。

(二)注意企業(yè)文化對(duì)員工激勵(lì)的重要性。良好的文化是企業(yè)健康成長(zhǎng)的土壤是其對(duì)組織目標(biāo),組織激勵(lì),員工激情,團(tuán)隊(duì)凝聚力等各方面具有十分積極的作用。人的需要是多層次的，不僅有物質(zhì)方面的需要，而且有精神方面的需要。當(dāng)物質(zhì)方面的低層次需要得到滿足后，人們更加注重精神方面的高層次需要。企業(yè)文化就是一種精神產(chǎn)物。企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的平

臺(tái)，往往在激勵(lì)員工成長(zhǎng)等行為上，起著不可代替的基礎(chǔ)作用。其對(duì)員工的激勵(lì)作用的重要性具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：企業(yè)文化是企業(yè)對(duì)員工人格的尊重；企業(yè)文化主要是人文的管理，重視溝通與協(xié)調(diào)工作，使得員工能夠?qū)Q策的理解，使員工與企業(yè)形成雙向，互動(dòng)的關(guān)系；能夠促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)與合作，個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神的結(jié)合，能夠創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍；企業(yè)文化是促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)與合作，個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神的結(jié)合。

（三）物質(zhì)激勵(lì)的有效實(shí)踐。薪酬是激勵(lì)員工的主要因素，它與員工的滿意度，呈正相關(guān)關(guān)系。薪酬制度屬于物質(zhì)激勵(lì)范疇，合理的薪酬機(jī)制對(duì)員工可以起到最直接的激勵(lì)作用。建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬制度是激勵(lì)機(jī)制的核心。其實(shí)合理的薪酬不僅可以滿足員工低層次物質(zhì)上的需求，同時(shí)還可以滿足其更高層次精神上的需求，從而產(chǎn)生不同激勵(lì)效果，激勵(lì)員工的工作績(jī)效才會(huì)不斷提高。

為了鼓勵(lì)員工努力為企業(yè)作貢獻(xiàn)，要打破薪酬分配和獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義，應(yīng)建立以績(jī)效為依據(jù)的分配制度，體現(xiàn)“收入靠貢獻(xiàn)”和“多勞多得”的原則，調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，還可以建立員工分紅制度，按所訂百分比提取紅利，分配給職工，入股分紅不僅可以使員工的利益與業(yè)績(jī)相結(jié)合，而且還可激發(fā)員工的整體意識(shí)。

（四）績(jī)效考評(píng)與員工激勵(lì)掛鉤?？?jī)效考評(píng)是采用科學(xué)的方法對(duì)員工履行崗位職責(zé),完成生產(chǎn)工作任務(wù)情況以及產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行全面客觀公正的檢查評(píng)價(jià),以確定其工作業(yè)績(jī)?nèi)绾巍Ｆ淠康木褪菍?duì)員工的德，能，勤，績(jī)等進(jìn)行綜合考評(píng)，判斷員工是否稱(chēng)職及其工作業(yè)績(jī)，并以此作為對(duì)員工進(jìn)行提薪，獎(jiǎng)勵(lì)，提升，競(jìng)崗的基本依據(jù)?？?jī)效考評(píng)在激勵(lì)機(jī)制中占有非常重要的環(huán)節(jié)。其考評(píng)主要內(nèi)容，一般來(lái)說(shuō)要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t。

績(jī)效考評(píng)工作是激勵(lì)機(jī)制動(dòng)作的基礎(chǔ),它的內(nèi)容必須是在該職位員工的控制范圍之內(nèi)的,只有這樣才能夠更加公平,有效地激勵(lì)員工完成目標(biāo).對(duì)員工的考核結(jié)果,是由其主管或人事工作者反饋給他,使員工的成績(jī)得到肯定,并對(duì)不足之處提出改進(jìn)意見(jiàn),這樣做的效果不但促進(jìn)員工的職業(yè)成長(zhǎng),也加強(qiáng)了員工間的溝通。

（五）員工持股和股票期權(quán)激勵(lì)。員工持股計(jì)劃是指由公司內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股份,并委托公司進(jìn)行集中管理。員工持股計(jì)劃是一個(gè)體系，針對(duì)不同的對(duì)象可以設(shè)計(jì)不同的持股形式。員工持股計(jì)劃可以激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，并起到留人的作用。管理階層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動(dòng)力，采取國(guó)際上通行的技術(shù)入股，利潤(rùn)提成等措施，通過(guò)公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺(jué)到：有創(chuàng)造就有回報(bào)。

股票期權(quán)是指管理者有權(quán)在特定時(shí)間以特定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)或出售企業(yè)股票的權(quán)利，是企業(yè)資產(chǎn)所有者，即委托人對(duì)管理者即代理人實(shí)行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬制度，實(shí)際上是一種看漲期權(quán)。股權(quán)激勵(lì)可以使企業(yè)所有者，經(jīng)營(yíng)者之間建立起了一種更加牢固，更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系。

（六）員工發(fā)展與激勵(lì)。從人力資源管理的角度看,應(yīng)幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,使員工的職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展相統(tǒng)一,使員工與組織共同發(fā)展,并使員工感到自己是企業(yè)整體規(guī)劃的一部分,從而端正工作態(tài)度,提高員工士氣。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅為員工架起了成長(zhǎng)的階梯，而且使組織的發(fā)展獲得永不枯竭的能量。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點(diǎn)建立符合自身的激勵(lì)機(jī)制，以此依據(jù)制定出相應(yīng)的激勵(lì)政策，措施，把這些激勵(lì)政策和措施能夠有機(jī)地結(jié)合在一起，在企業(yè)的發(fā)展中不斷加以完善和提高，形成一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。此外，還可以提高工作興趣；實(shí)部屬確知工作評(píng)價(jià)；促進(jìn)部屬積極參與工作；使部屬在工作中獲得更多滿足感；改善人際關(guān)系。[5]

【參考文獻(xiàn)】

[1]張?chǎng)骸渡綎|通訊技術(shù)》，天津財(cái)經(jīng)大學(xué)，2005年01期

[2]蔡文浩：《管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》，北京：科學(xué)出版社，2006，第418頁(yè) [3]宋克勤：《現(xiàn)代工商企業(yè)管理》，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2009.9，第246頁(yè)

[4] 孫樹(shù)杰：《牛津決策》，中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2009.9，第60頁(yè)

[5] 韓展：《現(xiàn)場(chǎng)管理實(shí)務(wù)》，廈門(mén)大學(xué)出版社，2002.7，第126頁(yè)