第一篇：老板管理誤區(qū)之招人不如留人

2005年6月，東方美食雜志社舉行了餐飲經(jīng)理人座談會(huì)。會(huì)上很多老板道出了這樣一個(gè)困惑：“今年服務(wù)員難招已是一個(gè)普遍現(xiàn)象?！?/p>

山不濟(jì)南桃源酒店的張總表示：“在過去的七年里，我們從來都沒有為了招聘服務(wù)員而打廣告，但是今年情況不容樂觀”

杭州市外來勞動(dòng)力市場(chǎng)2月20日的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映了這樣一個(gè)情況：當(dāng)天如聘中餐烹飪?nèi)藛T111人，餐飲服務(wù)員100人，但應(yīng)聘中餐烹飪?nèi)藛T的只有56位，應(yīng)聘服務(wù)員的還不上50人。要招人招不到，不少餐飲店經(jīng)理都像熱鍋上的螞蟻——急得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)。

“酒店投資投力，剛剛培訓(xùn)出的有經(jīng)驗(yàn)，有技術(shù)的服務(wù)，用不了幾天就帶著經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，一抹嘴拍拍屁股走人了，其無形資產(chǎn)的流失給企業(yè)帶來的精神與經(jīng)濟(jì)損失，讓企業(yè)的管理人員心痛不已。”據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，廣州、武漢、煙臺(tái)等地餐飲服務(wù)員的流失率已高達(dá)40％，甚至有的地方達(dá)到了60％。

服務(wù)員難招？流動(dòng)性大？

為企業(yè)支招 招人不如留人

1、服

務(wù)員難招、流動(dòng)快有原因

“民工荒”的出現(xiàn)使得勞動(dòng)密集型行業(yè)頓生危機(jī)。不少人提出，要解除民工荒危機(jī)就要把勞動(dòng)密集型行業(yè)轉(zhuǎn)型為技術(shù)型企業(yè)。但類似餐飲行業(yè)卻難以轉(zhuǎn)型，還是需要大量招用外來務(wù)工者，要解決用工危機(jī)。這其中可是大有原因。采訪中，章丘的徐海港為記者分析了種種原因。

1、服務(wù)員薪水低、比例差距大

酒店服務(wù)員的薪水大體上分為三個(gè)層次，分別為特級(jí)主管、領(lǐng)班和基層服務(wù)員。特級(jí)

主管一般薪水維持在1000—1200元/月，表現(xiàn)突出者有紅包和獎(jiǎng)金。領(lǐng)班的薪水只有600—1000元/月，基本沒有紅包和獎(jiǎng)金。而基層服務(wù)員不僅沒有額外收入，她們的基本工資也很低，只有450—900元/月。服務(wù)員工資一般是平均工資，而且靈活性小，服務(wù)員之間的差距很大。

2、服務(wù)員生活狀況堪憂

一般酒店對(duì)服務(wù)員“包吃包住”，酒店管理人員認(rèn)為這樣似乎可以留得住服務(wù)員，但是

事情并非如此。就拿“管吃”來說，有的酒店雖然給服務(wù)員安排職工餐，但是職工餐，但是職工餐的質(zhì)量并得不到保證。有部分酒店甚至?xí)脽捰褪Ｏ碌挠驮床嘶蛘吒揪筒挥糜偷鹊?。這些原因造成了偷吃現(xiàn)象的發(fā)生，偷吃被發(fā)現(xiàn)當(dāng)然要罰錢，不多的薪水顯得更為零碎。

3、服務(wù)員自身因素

服務(wù)員自身的特點(diǎn)也是造成“難招”、“易流動(dòng)”的原因之一。普通服務(wù)員大部分年 齡偏低，從18歲到24歲不等，學(xué)歷低，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)少。

4、傳統(tǒng)偏見也是影響因素

許多服務(wù)員的父母甚至是服務(wù)員本身對(duì)“服務(wù)員”存在一定的偏見，認(rèn)為服務(wù)員是伺

候人的工作，地位比較低下，而且酒店工作環(huán)境復(fù)雜。雖然酒店的薪水并不低，但是她們寧愿選擇累、工資低的超市或工廠的工作，或者是以服務(wù)員為跳板，找時(shí)間轉(zhuǎn)行。

5、老板自身的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

在服務(wù)員問題上，酒店老板也存在一些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。其一，在招聘服務(wù)員時(shí)，老板

對(duì)服務(wù)員的要求有不切實(shí)際的偏高。他們認(rèn)為服務(wù)員不僅開象、氣質(zhì)要好，而且還要求具有一定的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)是把一些潛在的優(yōu)秀服務(wù)員拒之門外。其二，對(duì)服務(wù)員不太重視。老板們認(rèn)為服務(wù)員從事的是最底層的工作，技術(shù)含量低，平時(shí)對(duì)他們重視不夠。其三，觀點(diǎn)陳舊。老板們認(rèn)為他們都有食宿保障，所掙薪水應(yīng)該是凈剩，服務(wù)員對(duì)此待遇應(yīng)該很滿足。其四，把年齡偏大的女性拒之門外的同時(shí)也拒絕了經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。

2、為您支招：留住現(xiàn)有的員工

餐飲作為服務(wù)業(yè)，除了菜要好吃，還要服務(wù)好才能吃得舒心。從單個(gè)員工身上并不能看到后期服務(wù)帶來的可觀價(jià)值，只有一線服務(wù)員抱成團(tuán)才能產(chǎn)生影響。人員流動(dòng)頻率高會(huì)影響到服務(wù)質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量不高客流量就縮水，利潤(rùn)就會(huì)減少。而且要更換新員工，還需要前期的培養(yǎng)，這些都是需要企業(yè)計(jì)人成本的。招人不如把人留?。?/p>

絕招一 引入“工齡工資”制度

據(jù)杭州紅泥花園大酒店的一位大堂經(jīng)理透露，紅泥企業(yè)引進(jìn)行政單位、國(guó)有企業(yè)的“工齡工資”制度，并將“工齡工資”發(fā)展成為留住員工的重要手段之一。在紅泥，只要為企業(yè)服務(wù)滿兩年，從第三年開始就會(huì)收到每個(gè)月50元的工齡工資，每多工作一年，工齡工資就在原來基礎(chǔ)上漲50元。僅僅是工齡工資一塊，有的員工每個(gè)月最高能拿到500元的收入。

絕招二 給一線員工多重獎(jiǎng)勵(lì)

紅泥企業(yè)還特別重視利用一線員工，并給他們多重獎(jiǎng)勵(lì)以鼓舞團(tuán)隊(duì)。并給他們多重獎(jiǎng)勵(lì)以鼓勵(lì)以鼓舞團(tuán)隊(duì)。紅泥每一個(gè)季度都進(jìn)行一次明星員工和優(yōu)秀員工的評(píng)選，除了有精神鼓勵(lì)之外，還在員工當(dāng)月的獎(jiǎng)金上體現(xiàn)出來，一般員工的月工資都在700—800元，優(yōu)秀員工的月工資就是900元，明星員工的月工資就是1000元，工資隨時(shí)會(huì)跟隨著榮譽(yù)調(diào)整。多次被評(píng)為明星員工的，還有旅游的機(jī)會(huì)，企業(yè)會(huì)根據(jù)情況送給員工免費(fèi)旅游套費(fèi)。

除了基本工資以外，服務(wù)生一般還能拿到翻桌費(fèi)和超額獎(jiǎng)。據(jù)介紹，紅泥的翻桌費(fèi)是小桌1.5元，大桌3元。像年三十晚上，一位服務(wù)生基本能拿到12元左右的翻桌費(fèi)。再加上超額獎(jiǎng)，員工一般每個(gè)月可以有100多元的額外收入。過年期間，年三十晚上企業(yè)還給員工發(fā)紅包，年初一發(fā)新年紅包，年初七發(fā)了加班工資，春節(jié)七天大概就有800元左右的收入。

北京和府酒樓林老板也引入了員工激勵(lì)機(jī)制，服務(wù)員的薪水和個(gè)人業(yè)績(jī)掛溝，根據(jù)菜的等級(jí)實(shí)行提成制。就拿點(diǎn)菜服務(wù)員來說，如果推銷或者賣出88元的鮑魚菜，就可以拿到3到5元的提成。除此之外，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工還有100到200的獎(jiǎng)金。

絕招三 工作有張有弛

紅泥的所有員工都有探親假。工作第一年探親假有4天，從第二年開始，探親假就變成了8天，一年之內(nèi)可任意選擇回家時(shí)間。

探了探親假，企業(yè)每年還安排全體員工春游和秋游，店慶和春節(jié)期間都要舉行大型聯(lián)歡，大家要自編自演節(jié)目，還要請(qǐng)來藝術(shù)團(tuán)助興。

絕招四 給員工設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃 “餐飲航母”—姜仔鴨酒店老板蔣軍首創(chuàng)了餐飲業(yè)“員工終身制”：只要是酒店正式的員工，酒店就根據(jù)他的能力、個(gè)性等為他打造終身就業(yè)的職業(yè)規(guī)劃。其中業(yè)務(wù)能力和管理才能突出的人，將留下來參與酒店的管理，成為管理層。而普通的員工，酒店將培養(yǎng)他們自主經(jīng)營(yíng)的意識(shí)，為以后姜仔鴨在全國(guó)各地的快餐店儲(chǔ)備經(jīng)營(yíng)人才。

老船王火鍋店的徐經(jīng)理告訴記者，凡是進(jìn)入老船王的員工也有自己的職業(yè)規(guī)劃。就拿小李來說，當(dāng)初他剛來面試的時(shí)候，還是一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生，學(xué)習(xí)的是市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)。鑒于他沒有任何的餐飲經(jīng)驗(yàn)，一開始就安排他從基層服務(wù)員開始做起，盡快熟悉火鍋店的情況，包括服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)技巧等，時(shí)機(jī)成熟后再重點(diǎn)培養(yǎng)菜品推銷、菜品銷售意識(shí)，提拔他為大堂經(jīng)理或者領(lǐng)班。如果可以勝任的話，就安排他成立市場(chǎng)部，專門負(fù)責(zé)火鍋店連鎖店的市場(chǎng)開發(fā)和菜品營(yíng)銷市場(chǎng)，給他充分的發(fā)展機(jī)會(huì)。

絕招五 設(shè)立工會(huì)

萬豪大酒在人員管理上的管理精神是：照顧好你的員工，他們才能用心地照顧好你的顧客。他們對(duì)員工的要求是When you feel comfort,you can do everything,即在為員工服務(wù)以前自己必須保持好的精神狀態(tài)。他們專門為員工設(shè)置了員工之家—員工工會(huì)，用它來緊密地團(tuán)結(jié)員工。工會(huì)在聽取了員工的反饋意見和對(duì)酒店發(fā)展的建議時(shí)，就會(huì)和人力資源部進(jìn)行溝通。這樣，充分利用了人力資源部和工會(huì)的緊密結(jié)合來調(diào)動(dòng)員工的積極性。

絕招六 設(shè)立談心房

英國(guó)XX酒店在員工餐廳下面設(shè)置了一個(gè)談心房，專門為人力資源和員工之間談心和解決工作、生活上的問題設(shè)立的。如果需要和人力資源部的人談心的話可以提前填寫一個(gè)預(yù)定表，表上寫明要談心的內(nèi)容和自己的私人聯(lián)系方式。此表在員工的食堂里放著，任何人都可以拿到。填寫完畢后就可以把表格投到人力資源部指定的箱子里，等候人力資源和你聯(lián)系。小小談心房隨時(shí)解決員工的后顧之憂。

第二篇：招人,用人,育人,留人

招人是一個(gè)經(jīng)濟(jì)或其他實(shí)體為達(dá)到一定預(yù)期目標(biāo)而籌備組建一支人才隊(duì)伍所做的戰(zhàn)略決策，對(duì)于公司來講，招人就是為了給企業(yè)帶來更大利益，招人就是要招有用之人，有潛力之人，公司不要為了眼前利益，為了少給一點(diǎn)工資，而招一些無用之人，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，招有用之人，雖然工資會(huì)高一點(diǎn)，單是他所帶來的利益是無窮的，一個(gè)很有用的人，很有才能的人他能帶出一大批有用的人，這樣在無形中就給公司帶來巨大的利益，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力變大，形象變好，公司才回招來更有才能的人，公司會(huì)越來越好。關(guān)于如何招人，公司可以通過各大網(wǎng)站以及招聘會(huì)，或者通過人際關(guān)系，招到對(duì)公司有意義的人，或者是利用獵頭公司挖來有用之人。對(duì)于招人，我認(rèn)為一個(gè)公司的形象，也很重要，公司樹立一個(gè)明確的形象，并向這個(gè)形象努力奮斗，不要今天搞一個(gè)這個(gè)，明天弄一個(gè)那個(gè)，很亂，這樣對(duì)公司的發(fā)展是很不利的。公司樹立了高大的形象，就如一張耀眼的名片，讓人們覺著在給公司有光明的發(fā)展前景，招到人才也就會(huì)變成輕而易舉的事情。還有，公司在招人時(shí)，要根據(jù)公司需要，有計(jì)劃的招人，在準(zhǔn)備招人之前，做好詳細(xì)招人計(jì)劃以及流程，勢(shì)必會(huì)事半功倍，否則將事倍功半。

用人則是一門學(xué)科，任何人都有其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，包括人才也不例外，用人則是擇其才能，根據(jù)其情況和特點(diǎn)，把他（她）放到最合適、最理想的位置，取其精華，棄其糟粕。育人則是為達(dá)到預(yù)定目標(biāo)把人才進(jìn)行有方向的培養(yǎng)或培養(yǎng)所需的后備人才隊(duì)伍。個(gè)人覺著用人育人則為一體，要想用人，必先育人，根據(jù)公司現(xiàn)狀，要想發(fā)展，做更多工程，公司內(nèi)部必須出現(xiàn)幾位有能力，有才華的領(lǐng)軍人物，帶領(lǐng)大家，為公司謀取更多利益。關(guān)于用人，公司一定要重用人才，要讓員工多參加實(shí)際的工程，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)才能學(xué)到真本領(lǐng)，沒有實(shí)物只是紙上談兵只是空談。同時(shí)公司也要給員工提供一個(gè)好的發(fā)展方向，讓員工看到他的前途是光明的。育人，在員工多參加實(shí)踐的基礎(chǔ)上，也要對(duì)員工定期培訓(xùn)，時(shí)代在進(jìn)步，技術(shù)也在提高，閉門造車終將不行，要時(shí)刻與時(shí)代接軌，吸取外界先進(jìn)的技術(shù)，這樣員工的水平在提高，公司的水平也在提高，公司會(huì)創(chuàng)造更多的利益。

留人也是相當(dāng)一門學(xué)科，是最關(guān)鍵的一項(xiàng)戰(zhàn)略決策，留人是為持續(xù)贏得、守住和取得更好成績(jī)而留守住人才，留人環(huán)節(jié)處理不好則會(huì)造成實(shí)體“人才兩空”或?qū)θ蘸蠼徊皆斐筛蟮母?jìng)爭(zhēng)威脅，留守住人才則意味著成功永駐。對(duì)于留人，個(gè)人認(rèn)為，招人，用人，育人，留人，是一個(gè)整體，在招人時(shí)，一個(gè)公司形象的體現(xiàn)是很重要的，根據(jù)公司現(xiàn)狀，我們公司招人不僅僅只是針對(duì)靈壽人，而是所有對(duì)公司有用的人，當(dāng)外地人來益生公司應(yīng)聘時(shí)，不論是應(yīng)聘，還是培訓(xùn)，還是工作生活，到處都是靈壽口音，這樣外地人不僅聽不懂，并且會(huì)感覺融入不了這個(gè)環(huán)境，建議公司是不是要改變現(xiàn)在的工作語(yǔ)言環(huán)境，或者只是改變益生后勤部門的語(yǔ)言環(huán)境，這樣也能提高公司的形象。同時(shí)，我認(rèn)為員工的生活環(huán)境對(duì)于留人也是很重要的一點(diǎn)，我們公司的員工宿舍條件可以用臟亂差來形容，并且食堂飯菜做得太粗糙，隨著人們物質(zhì)生活水品的提高，這樣的生活條件勢(shì)必會(huì)阻擋一部分人留在我們公司。建議我們公司改變一下員工的生活條件，飯菜做得稍微精致一點(diǎn)，衛(wèi)生一點(diǎn)，好吃一點(diǎn)，讓員工有一個(gè)歸屬感，家的感覺。其次，人才會(huì)留在一個(gè)公司，肯定是他有一個(gè)很好的發(fā)展前景，有一個(gè)光明的未來。公司要重用人才，給員工一個(gè)光明的前景，員工肯定會(huì)留在公司，為公司所用。還有公司的制度好多還是處于80年代的水平，隨著社會(huì)的發(fā)展，公司也要與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)于原來的制度，去其糟粕，取其精華，公司變得現(xiàn)代化，符合現(xiàn)代年輕人的需求。最后，我認(rèn)為最重要的是，公司愛護(hù)員工，員工也會(huì)熱愛公司，這兩者是相互的。公司關(guān)心員工的工作和生活，要及時(shí)發(fā)放工資，拖欠員工工資，不僅不能滿足員工的物質(zhì)生活，同時(shí)也會(huì)讓員工對(duì)公司失去信任，一個(gè)沒有生活保障以及信譽(yù)度低的公司，自然留不住人才。隨著公司的發(fā)展，公司也要提高員工的待遇也要提高，每年定時(shí)給員工相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，例如，帶薪休假，組團(tuán)旅游等等，這樣也會(huì)提高員工的工作積極性，也會(huì)給公司帶來更大的利益。

招人、用人、育人、留人四者之間的關(guān)系是彼此相連和相輔相成的。為了招到更多的人才，也為了公司更快的發(fā)展，公司一定要重視這四個(gè)環(huán)節(jié)，精益求精，做好周密計(jì)劃。

第三篇：招人難,留人更難：人力資源瓶頸的誤區(qū)

招人難，留人更難：人力資源瓶頸的誤區(qū)

招人難，留人更難

許多日子，工廠問題多多，所有人忙于救火，而大多數(shù)解決方案都只是“癥狀解”，在人力資源行業(yè)有這樣一句話：最顯而易見的解決方案通常是沒有功效的，短期也許有改善，長(zhǎng)期只會(huì)使事情更惡化。

招聘普工（普通工人）便是一例。

工廠有訂單，但沒人做，因?yàn)楣S招不到普工！

于是，工廠出籠各種方案招聘普工，一年下來光是新招普工就過千人；

越是缺人，工廠越是加大力度招人，最后還是不行，工廠出高價(jià)借用臨時(shí)工（工廠把資源都放在解決十萬火急的癥狀上面）。

但是，工廠招聘回來1000人，卻走掉1200人，這引出了另一個(gè)關(guān)鍵問題：留不住人！

工廠行政部說：我們兩次加工資，不斷地改善食堂、宿舍，提供電影、晚會(huì)，但普工還是要走……

問題出在哪里？

工廠怪車間的主管不善管理，沒能凝聚好員工……

對(duì)抗性解決問題VS預(yù)防性解決問題

冰與水的比重，決定了冰山露出來只是十分之一。員工離職問題只是“冰山一角”，屬于最直觀的十分之一，而隱藏在冰山下面的是什么呢？

工廠開始反思，現(xiàn)在把精力、資源放在處理“招聘”、“員工離職”上——露出來的冰山，等于妄圖拼命鏟掉冰山，結(jié)果這頭鏟了那頭又冒出來——此謂之“對(duì)抗性解決問題”；

要解決冰山問題，不是鏟掉露出來的部分，而是在冰山周圍加溫——整個(gè)人力資源架構(gòu)的重塑——工廠要有吸引員工的方式方法和制度，但這是一個(gè)大的系統(tǒng)工程——將之稱為“預(yù)防性解決問題”。

拼命鏟掉露出來的冰山，短期內(nèi)是可以看到成果的——至少冰山矮了一大截，但過不了多久，冰山又會(huì)露出來，同樣的問題會(huì)無了期地重復(fù)出現(xiàn)；

“在冰山周圍加溫”，資源消耗嚴(yán)重，工程龐大，在短期內(nèi)卻看不到明顯效果，只有到了一定的臨界點(diǎn)，“問題冰山”才會(huì)轟然倒塌，但還是那句老話：明天會(huì)更好，今晚過不了。

資源有限，需要取舍，需要找到短期投入和長(zhǎng)期投入的平衡點(diǎn)。

人力資源的病癥與病因

人力資源的四大支柱是“選、育、用、留”。

今天，我們的一頭一尾“選、留”出了問題，這些只是人力資源的病癥，針對(duì)這兩個(gè)“病癥”下藥——出籠招人、留人方案，只是“癥狀解”，而“根本解”在“育、用”上面。

首先要解決的問題是“用”——績(jī)效考核。

現(xiàn)在大多工廠采用的是計(jì)時(shí)工作制——除了上班時(shí)間作為工資分配準(zhǔn)則外，基本沒有其他準(zhǔn)則，這必然導(dǎo)致大鍋飯現(xiàn)象，大鍋飯便導(dǎo)致缺乏效率——沒有效率則意味著成本居高不下——意味著公司沒有能力提升員工的工資——“沒有效率是死亡的通行證”。

績(jī)效考核的前提是必須建立工作標(biāo)準(zhǔn)；

第二步是對(duì)員工是否達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)有信息反饋；

第三步是把反饋的情況與員工的利益掛鉤——短期利益是收入，中期利益是職業(yè)生涯規(guī)劃，長(zhǎng)期利益可能就是期權(quán)、分紅之類的。

一直以來，員工都缺乏生涯規(guī)劃，做好做壞一個(gè)樣，做長(zhǎng)做短也差不多，很多崗位做長(zhǎng)了，難免單調(diào)枯燥，沒有好的工作指引，更是難以在工作上找到成就感和興趣，人就容易厭倦，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)員工而言很重要，這里涉及職稱和職級(jí)的設(shè)計(jì)問題，輪崗的問題。

工廠的問題很多都表現(xiàn)在普通員工身上，而根源卻在管理層。管理層沒有績(jī)效考核，則員工再怎么考核都無濟(jì)于事。

而“育”——培訓(xùn)是根據(jù)“用”而設(shè)計(jì)的，是為“用”服務(wù)的，為“用”而“育”。

全方位留人策略

許多工廠總說工資太低沒有吸引力，實(shí)際上，解決方案總是加工資，但問題是成本所限，總有上限。

實(shí)際上，員工辭職，很多不是因?yàn)楣べY低——因?yàn)樗M(jìn)來的時(shí)候就已經(jīng)知道工資的，這是他認(rèn)同的，而是因?yàn)榭床坏角熬啊?/p>

人們都會(huì)在意短期收入——除非你讓他看到有好的前景。

最簡(jiǎn)單、最不需要?jiǎng)幽X子的是“金錢留人”，同時(shí)也是顯性成本最高的；投入產(chǎn)出最不劃算的——因?yàn)槟愀鷨T工只講錢，他也跟你只講錢；

需要?jiǎng)幽X子費(fèi)周折的是“事業(yè)留人”——給員工明確的職業(yè)生涯規(guī)劃；

要用心的是“感情留人”——把員工當(dāng)成主管的資產(chǎn)，當(dāng)成主管的成功的助手；

要有系統(tǒng)思考能力的是“制度留人”——制度是指引員工前進(jìn)的路徑，制度好，則路徑好，員工則前進(jìn)得快；

需要投資的是“成長(zhǎng)留人”——打造學(xué)習(xí)的氛圍、提升的舞臺(tái)，讓員工得到成長(zhǎng)，得到自信，得到成就感。同樣，員工在提升的過程中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

全方位留人策略：金錢留人、事業(yè)留人、感情留人、制度留人、成長(zhǎng)留人。

燃眉之急不能急

講了這么多，有人問：如何解決現(xiàn)在工廠缺人的燃眉之急？

首先是招聘。要大膽地跳出已有的范圍和方式。事實(shí)證明，大多工廠僅僅局限在本地招聘，可選擇性差（基本上跟傳銷一樣，摸摸還有一口氣就招回來了），素質(zhì)通常未見得好，還容易引起其他副作用；即便如此，招回來的數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

招聘的根本解是從根本上改變招聘的架構(gòu)：由行政部招聘改為由用家招聘。例如裝配部員工由裝配部拉長(zhǎng)招聘——將招聘費(fèi)用變?yōu)檎衅釜?jiǎng)金，鼓勵(lì)“用家”召集親朋好友、同學(xué)老鄉(xiāng)，把主要招聘手段從外招改為內(nèi)招。

其次是績(jī)效考核、生涯規(guī)劃。目前很多部門都在做績(jī)效考核，不過很多方案嚴(yán)格意義上只能算是激勵(lì)方案。

第三是培訓(xùn)系統(tǒng)的打造。

第四是全方位留人。

所有這些解決方案，都是艱巨的系統(tǒng)工程，需要如下條件：

1.人力資源部門專職做；2.所有部門主管的大力配合；3.一定的時(shí)間。

當(dāng)然，天底下沒有萬能的藥方，真正要解決工廠的用工問題，具體問題還要具體分析。細(xì)細(xì)解剖、慢慢分析、整體協(xié)調(diào)，總有一條路適合你的工廠。

第四篇：人力資源部是招人還是留人

人力資源部是招人還是留人

作為人力資源部的工作職能來講,日常的工作無非是人才的選、用、育、留。不過現(xiàn)在看來，更多的人把人力資源部的主要工作理解為 “招聘”，同時(shí)也更多的關(guān)注于“招聘”的數(shù)量和質(zhì)量。

先講一個(gè)故事：一天動(dòng)物園管理員發(fā)現(xiàn)袋鼠從籠子里跑出來了，于是開會(huì)討論，一致認(rèn)為是籠子的高度過低。所以他們決定將籠子的高度由原來的10米加高到20米。結(jié)果第二天他們發(fā)現(xiàn)袋鼠還是跑到外面來，所以他們又決定再將高度加高到30米。

沒想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理員們大為緊張，決定一不做二不休，將籠子的高度加高到100米。一天長(zhǎng)頸鹿和幾只袋鼠們?cè)陂e聊，“你們看，這些人會(huì)不會(huì)再繼續(xù)加高你們的籠子？”長(zhǎng)頸鹿問?！昂茈y說?！贝笳f∶“如果他們?cè)倮^續(xù)忘記關(guān)門的話！”

從這個(gè)故事中我們可以有以下的體會(huì)：事有“本末”、“輕重”、“緩急”，關(guān)門是本，加高籠子是末，舍本而逐末，當(dāng)然就不得要領(lǐng)了。管理是什么？管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，認(rèn)清事情的“本末”、“輕重”、“緩急”，然后從重要的方面下手。

如果把“招聘”比做是“加高籠子”的話，那么如何“留人”就是“關(guān)門”的哲學(xué)了！

事有本末，往往舍本而逐末的結(jié)果是工作沒少做，但最后還是沒有取得什么實(shí)際的效果！人們往往把目光放在事物的表面，但忽略了問題產(chǎn)生的具體原因，如果原因沒解決，這個(gè)問題就會(huì)持續(xù)的存在下去，我們就只能做個(gè)消防隊(duì)員，就出現(xiàn)了：哪里有“火”就去哪里滅，一年到頭“火”不斷的局面。企業(yè)的人力資源部如果一年到頭就為“招人”而大傷腦筋、大費(fèi)周張的時(shí)候，我想，我們是否應(yīng)該查找一下真正的原因？而不是絞盡腦汁的去想法“找人”、“挖人”。在員工流失的過程中，自問我們是否真正了解其中的原由，去一探究竟？我想，這才是我們工作的“本”。而不是一味的做些看似忙碌卻無任何意義的工作：把人招近來，沒幾天又走了，然后再招，再走......陷入這樣一個(gè)無休止的輪回？

事有本末，往往舍本而逐末的結(jié)果是工作沒少做，但最后還是沒有取得什么實(shí)際的效果！人們往往把目光放在事物的表面，但忽略了問題產(chǎn)生的具體原因，如果原因沒解決，這個(gè)問題就會(huì)持續(xù)的存在下去，我們就只能做個(gè)消防隊(duì)員，就出現(xiàn)了：哪里有“火”就去哪里滅，一年到頭“火”不斷的局面。企業(yè)的人力資源部如果一年到頭就為“招人”而大傷腦筋、大費(fèi)周張的時(shí)候，我想，我們是否應(yīng)該查找一下真正的原因？而不是絞盡腦汁的去想法“找人”、“挖人”。在員工流失的過程中，自問我們是否真正了解其中的原由，去一探究竟？我想，這才是我們工作的“本”。而不是一味的做些看似忙碌卻無任何意義的工作：把人招近來，沒幾天又走了，然后再招，再走......陷入這樣一個(gè)無休止的輪回？

既然人力資源部門的“加高籠子”只能解燃眉之急，那“關(guān)門”到底是誰的事？

說白了，人力資源部門一直在不停的“招人”，那么，到底是誰來做“留人”的工作呢？第一，首先在思想和觀念上，企業(yè)的決策者要高瞻遠(yuǎn)矚，把人力資源看做是企業(yè)發(fā)展的第一要素！沒有人就沒有企業(yè)的一切，離開人，企業(yè)的發(fā)展就只能是空談。只有這樣，企業(yè)也才能制定出更加科學(xué)、合理或是有益于員工發(fā)展和進(jìn)步的良性機(jī)制和體系，把企業(yè)變成一個(gè)發(fā)現(xiàn)人、使用人、塑造人、培養(yǎng)人的搖籃！第二，在人力資源規(guī)劃上，企業(yè)的人力資源部要根據(jù)決策層的思想意識(shí)，設(shè)計(jì)并制定科學(xué)、合理的人才選拔、培訓(xùn)、考核體系、薪酬福利體系，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并與組織目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人進(jìn)步的雙贏；第三，在操作實(shí)施上，各用人部門要注意擯棄本位主義思想，不要認(rèn)為留人和自己無關(guān)，反正缺員了就找人力資源部要的觀念。而事實(shí)上，大部門員工的流失，都是因?yàn)椴块T對(duì)員工的重視程度不夠所造成的。

所以，我的結(jié)論就是：“關(guān)門”并不是一個(gè)或某個(gè)人的事，是從上到下，企業(yè)各個(gè)部門共同努力的一項(xiàng)重要工作，任何一個(gè)環(huán)節(jié)存在問題都有可能成為員工流失的“出口”。只有企業(yè)上上下下把“人”的管理放在一個(gè)戰(zhàn)略的高度，發(fā)現(xiàn)人、重視人、尊重人、培養(yǎng)人，才能真正的“留住人 ”！

所以，我的結(jié)論就是：“關(guān)門”并不是一個(gè)或某個(gè)人的事，是從上到下，企業(yè)各個(gè)部門共同努力的一項(xiàng)重要工作，任何一個(gè)環(huán)節(jié)存在問題都有可能成為員工流失的“出口”。只有企業(yè)上上下下把“人”的管理放在一個(gè)戰(zhàn)略的高度，發(fā)現(xiàn)人、重視人、尊重人、培養(yǎng)人，才能真正的“留住人 ”！

企業(yè)要如何才能“留住人？ 那么，如何留人或許就成了許多人和許多企業(yè)所困惑的問題！我們先來談?wù)勍ㄓ玫牧羧瞬呗裕?/p>

事業(yè)留人；對(duì)于企業(yè)的高級(jí)管理人才來講，掙錢養(yǎng)家糊口已不是問題，他們要追求的是自我價(jià)值肯定，是社會(huì)的認(rèn)可和別人給予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神經(jīng)，企業(yè)所要做的是給他一座足夠大的山，讓他去任意馳騁！情感留人；對(duì)于企業(yè)中的中層管理干部來講，他們是企業(yè)中堅(jiān)力量，如果在薪酬上能夠體現(xiàn)他的價(jià)值，更多的時(shí)候他們?cè)诤醯氖乔楦?，這種情感可以是他對(duì)企業(yè)的情感，也可以是個(gè)人與個(gè)人，或個(gè)人與整體之間的情感。他們對(duì)企業(yè)有著強(qiáng)烈的歸屬感，同時(shí)也不會(huì)輕易的“離家出走”。企業(yè)所要做的是給他們以足夠的肯定和關(guān)懷，盡量營(yíng)造寬松、和諧的工作氛圍。薪酬留人；對(duì)于企業(yè)的基層員工來講，他們更多的時(shí)候沒有什么遠(yuǎn)大的理想和抱負(fù)，他們是純粹的現(xiàn)實(shí)主義者，屬于“見異思遷”的人，如果我們不能保障他們的利益最大化，他們就有可能“另謀高就”。企業(yè)要做的是制定相對(duì)較高的薪酬或其他企業(yè)沒有的福利政策，才能吸引和留住他們。

綜合以上的策略，我們說是不是按照以上的方法就可以高枕無憂了呢？答案是否定的，企業(yè)的情況不同，各人的需求不同，企業(yè)就要根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合員工的不同需求，制定不同的策略，任何一種方法都不是萬能而有效的，只有真正了員工的真實(shí)需求，我們才能制定出行之有效的對(duì)應(yīng)策略，也才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)“留住人”的目標(biāo)！

到底企業(yè)是“招人”還是“留人”的問題，我想，不必非得弄出個(gè)是非對(duì)錯(cuò)，“招人”是為了給企業(yè)注入新鮮的血液，為企業(yè)進(jìn)行正常的“新陳代謝”，而“留人”是為了企業(yè)避免人才非正常流動(dòng)給企業(yè)帶來的負(fù)面影響、管理壓力及組織功能的“退化”，避免企業(yè)出現(xiàn)為“招人”而忽略“留人”的情況，使企業(yè)陷入缺人的惡性循環(huán)。

既然人力資源部門的“加高籠子”只能解燃眉之急，那“關(guān)門”到底是誰的事？

說白了，人力資源部門一直在不停的“招人”，那么，到底是誰來做“留人”的工作呢？第一，首先在思想和觀念上，企業(yè)的決策者要高瞻遠(yuǎn)矚，把人力資源看做是企業(yè)發(fā)展的第一要素！沒有人就沒有企業(yè)的一切，離開人，企業(yè)的發(fā)展就只能是空談。只有這樣，企業(yè)也才能制定出更加科學(xué)、合理或是有益于員工發(fā)展和進(jìn)步的良性機(jī)制和體系，把企業(yè)變成一個(gè)發(fā)現(xiàn)人、使用人、塑造人、培養(yǎng)人的搖籃！第二，在人力資源規(guī)劃上，企業(yè)的人力資源部要根據(jù)決策層的思想意識(shí)，設(shè)計(jì)并制定科學(xué)、合理的人才選拔、培訓(xùn)、考核體系、薪酬福利體系，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并與組織目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人進(jìn)步的雙贏；第三，在操作實(shí)施上，各用人部門要注意擯棄本位主義思想，不要認(rèn)為留人和自己無關(guān)，反正缺員了就找人力資源部要的觀念。而事實(shí)上，大部門員工的流失，都是因?yàn)椴块T對(duì)員工的重視程度不夠所造成的。

所以，我的結(jié)論就是：“關(guān)門”并不是一個(gè)或某個(gè)人的事，是從上到下，企業(yè)各個(gè)部門共同努力的一項(xiàng)重要工作，任何一個(gè)環(huán)節(jié)存在問題都有可能成為員工流失的“出口”。只有企業(yè)上上下下把“人”的管理放在一個(gè)戰(zhàn)略的高度，發(fā)現(xiàn)人、重視人、尊重人、培養(yǎng)人，才能真正的“留住人 ”！

所以，我的結(jié)論就是：“關(guān)門”并不是一個(gè)或某個(gè)人的事，是從上到下，企業(yè)各個(gè)部門共同努力的一項(xiàng)重要工作，任何一個(gè)環(huán)節(jié)存在問題都有可能成為員工流失的“出口”。只有企業(yè)上上下下把“人”的管理放在一個(gè)戰(zhàn)略的高度，發(fā)現(xiàn)人、重視人、尊重人、培養(yǎng)人，才能真正的“留住人 ”！

企業(yè)要如何才能“留住人？

那么，如何留人或許就成了許多人和許多企業(yè)所困惑的問題！我們先來談?wù)勍ㄓ玫牧羧瞬呗裕?/p>

事業(yè)留人；對(duì)于企業(yè)的高級(jí)管理人才來講，掙錢養(yǎng)家糊口已不是問題，他們要追求的是自我價(jià)值肯定，是社會(huì)的認(rèn)可和別人給予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神經(jīng)，企業(yè)所要做的是給他一座足夠大的山，讓他去任意馳騁！情感留人；對(duì)于企業(yè)中的中層管理干部來講，他們是企業(yè)中堅(jiān)力量，如果在薪酬上能夠體現(xiàn)他的價(jià)值，更多的時(shí)候他們?cè)诤醯氖乔楦校@種情感可以是他對(duì)企業(yè)的情感，也可以是個(gè)人與個(gè)人，或個(gè)人與整體之間的情感。他們對(duì)企業(yè)有著強(qiáng)烈的歸屬感，同時(shí)也不會(huì)輕易的“離家出走”。企業(yè)所要做的是給他們以足夠的肯定和關(guān)懷，盡量營(yíng)造寬松、和諧的工作氛圍。薪酬留人；對(duì)于企業(yè)的基層員工來講，他們更多的時(shí)候沒有什么遠(yuǎn)大的理想和抱負(fù)，他們是純粹的現(xiàn)實(shí)主義者，屬于“見異思遷”的人，如果我們不能保障他們的利益最大化，他們就有可能“另謀高就”。企業(yè)要做的是制定相對(duì)較高的薪酬或其他企業(yè)沒有的福利政策，才能吸引和留住他們。

綜合以上的策略，我們說是不是按照以上的方法就可以高枕無憂了呢？答案是否定的，企業(yè)的情況不同，各人的需求不同，企業(yè)就要根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合員工的不同需求，制定不同的策略，任何一種方法都不是萬能而有效的，只有真正了員工的真實(shí)需求，我們才能制定出行之有效的對(duì)應(yīng)策略，也才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)“留住人”的目標(biāo)！

到底企業(yè)是“招人”還是“留人”的問題，我想，不必非得弄出個(gè)是非對(duì)錯(cuò)，“招人”是為了給企業(yè)注入新鮮的血液，為企業(yè)進(jìn)行正常的“新陳代謝”，而“留人”是為了企業(yè)避免人才非正常流動(dòng)給企業(yè)帶來的負(fù)面影響、管理壓力及組織功能的“退化”，避免企業(yè)出現(xiàn)為“招人”而忽略“留人”的情況，使企業(yè)陷入缺人的惡性循環(huán)。

第五篇：領(lǐng)導(dǎo)智慧招人留人的智慧

劉一秒領(lǐng)導(dǎo)智慧

企業(yè)里任何一個(gè)地方出現(xiàn)問題都跟狀態(tài)有直接關(guān)系 所以領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)狀態(tài)

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者很少說有道理的話

通常會(huì)說很有用的話

有道理的話是讓孩子好好學(xué)習(xí)考好大學(xué) 找好工作

有用的話是讓孩子從小樹立王者風(fēng)范

長(zhǎng)大為別人提供工作

成功的人和企業(yè)

是很會(huì)發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)

而不是很會(huì)改善缺點(diǎn)

也不是把缺點(diǎn)改完

任何一家企業(yè)永遠(yuǎn)都有改不完的缺點(diǎn)

所以不用刻意去打造完美的團(tuán)隊(duì)

要學(xué)會(huì)發(fā)揮自己最大的優(yōu)勢(shì)打造最有優(yōu)勢(shì)最有個(gè)性的企業(yè)！

一、選人的智慧：

2、如果你會(huì)影響人的思想

你已經(jīng)成為領(lǐng)袖

3、一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人 如果把目光盯在做事 經(jīng)營(yíng)事上

就代表他

還是一個(gè)小老板大的老板和企業(yè)家都是在經(jīng)營(yíng)人

<一>、選人智慧所體現(xiàn)的選人標(biāo)準(zhǔn)：把全身心都放在公司的人！

1、選擇把全身心都放在公司的人

2、你有本事讓多少人為企業(yè)操心 你的事業(yè)就能變多大

（選擇認(rèn)可我的人

而不選擇我欣賞的人?。?/p>

3、什么叫團(tuán)隊(duì) 有默契就是團(tuán)隊(duì) 沒默契就是團(tuán)伙 默契就來自于認(rèn)可！

認(rèn)可就產(chǎn)生默契不認(rèn)可就產(chǎn)生不了默契！領(lǐng)導(dǎo)就是經(jīng)營(yíng)認(rèn)可力只有沒有認(rèn)可 其他都是蒼白的！

<二>、選人智慧所體現(xiàn)的選人標(biāo)準(zhǔn)：有強(qiáng)烈企圖心！

1、只有真正有強(qiáng)烈企圖心的人 才有摩拳擦掌干出點(diǎn)事業(yè)

<三>、選人智慧所體現(xiàn)的選人標(biāo)準(zhǔn)：有良好的個(gè)性

2、能吸引人的就是人才

吸引不了人的就不是人才

3、老板在辦公室是老板 走出辦公室就不是老板

老板要有人味兒有人味兒就能成就事業(yè)沒有人味兒就成就不了事業(yè)

<四>、選人智慧所體現(xiàn)的選人標(biāo)準(zhǔn)：選人必須選有靈性和悟性的二、向內(nèi)影響員工的智慧：

1、用原來的想法只能得到原來的結(jié)果 用過去 的方法只能得到過去的行為

2、小老板很會(huì)管理別人

大老板很會(huì)管理自己

小老板多是向外瞧

大老板多少向內(nèi)瞧

<一>、向內(nèi)影響員工的智慧：幫助員工實(shí)現(xiàn)他的未來

1、老板創(chuàng)立公司

是幫助員工實(shí)現(xiàn)他們的夢(mèng)想 順便實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想

大多是老板想做事業(yè)

員工和老板做買賣

<二>、向內(nèi)影響員工的智慧：承擔(dān)責(zé)任

1、員工跟你走就是需要你對(duì)他負(fù)責(zé)（你們的收入不高 是對(duì)我 的恥辱）

2、對(duì)老板來說

任何一句話

只要一開口用安慰的語(yǔ)句而不是用實(shí)際去解決都不是人話

3、老板要學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任

任何公司有問題就是沒人承擔(dān)責(zé)任

4、衡量一個(gè)人成不成熟的唯一核心標(biāo)準(zhǔn)

就是看他學(xué)沒學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任

5、只要你做的事很容易有人代替

拼命也是沒有價(jià)值的

6、要想解決問題就得承擔(dān)責(zé)任

沒有不承擔(dān)責(zé)任就能解決的事情

<三>、向內(nèi)影響員工的智慧：有結(jié)果

1、你的所有指令效果差就是因?yàn)闆]有結(jié)果（家長(zhǎng)讓孩子聽話孩子聽不聽

跟對(duì)錯(cuò)沒有關(guān)系 跟你有沒有結(jié)果有關(guān)系）

2、讓員工失去斗志的就是領(lǐng)導(dǎo)的五個(gè)字：說話不算數(shù)

（“誰要說員工沒斗志 不努力

怕加班 都一派胡言

員工就怕一個(gè)事：干了沒結(jié)果

只要干了有結(jié)果

保準(zhǔn)沒問題”）

3、有了結(jié)果才能去要求人 才能向內(nèi)去影響你的員工

4、員工根本不看老板說什么

員工看的是老板做什么

5、公司制度是保證公司出問題能處理的不能保證員工時(shí)時(shí)刻刻往前沖的

<四>、向內(nèi)影響員工的智慧： 包容力

1、包容力的兩個(gè)理論：a、學(xué)說話理論

b、學(xué)走路理論

（教員工做事 要像教孩子說話 走路一樣

只有有了這個(gè)耐心

老板才會(huì)向內(nèi)影響員工 從而才會(huì)有影響力

員工才會(huì)有凝聚力

企業(yè)才會(huì)真正發(fā)展）

2、員工犯錯(cuò)是企業(yè)必須承擔(dān)的成本

（在一個(gè)企業(yè)里 老板比員工 經(jīng)理犯錯(cuò)更多

老板之所以是老板是因?yàn)槔习宸稿e(cuò)了沒開除從而老板繼續(xù)成長(zhǎng)了 繼續(xù)犯錯(cuò) 繼續(xù)進(jìn)步 繼續(xù)成長(zhǎng)）

3、老板犯錯(cuò)賠了300萬

老板會(huì)繼續(xù)干

經(jīng)理干賠了300萬就開除所以經(jīng)理犯錯(cuò)的幾率就小

成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)就小

要想讓孩子

學(xué)會(huì)洗碗打壞6個(gè)碗是正常的！

4、只要公司員工不是故意不是刻意犯錯(cuò) 老板就應(yīng)該大膽鼓勵(lì)

承擔(dān)下來

看員工心在哪

如果可用心了 但犯錯(cuò)了 那公司承擔(dān)

如果沒用心犯錯(cuò)了習(xí)慣了

那就他自己承擔(dān)或承擔(dān)一部分

5、只要志同道同

他還有意愿

就談不到開除

6、老板能成功 就是每天面對(duì)讓你難受的事

只要讓你好受了

就代表今天沒變化

只要每天不舒服了

裂變才能越變?cè)蕉?/p>

三、向外影響員工的智慧：

1、大的企業(yè)家不愿別人犯錯(cuò)大只愿自己包容力

不夠

2、小老板發(fā)現(xiàn)問題 大老板發(fā)現(xiàn)高度

<一>、向外影響員工的智慧：擁有令人折服的遠(yuǎn)見和目標(biāo)意識(shí)

1、“只要在江湖上不管是個(gè)人還是產(chǎn)品

只要是暢銷的就必須去研究 因?yàn)樵蹅兪窃谧銎髽I(yè)”

2、要想讓別人跟你走

就是你比他看得遠(yuǎn)

3、老板必須花80%時(shí)間修煉自己的遠(yuǎn)見

而不是修煉自己學(xué)富五車

老板要修煉企業(yè)發(fā)展的前瞻性！

4、誰看得遠(yuǎn)誰就有機(jī)會(huì)影響人

先知先覺 要有遠(yuǎn)見 有超前意識(shí)

5、《商道》

6、普通人就只相信他看到的聽到的摸到的成功者就是能超越視覺觸覺聽覺

靠感覺幻覺！

<二>、向外影響員工的智慧：能清晰表達(dá)這一目標(biāo)

讓下屬充分理解、認(rèn)同

1、有本事獲得別人支持就有本事成就事業(yè)

沒本事獲得別人支

持就沒本事成就事業(yè)

2、沒有一個(gè)下屬會(huì)拼命干他認(rèn)為不可能的事

3、領(lǐng)導(dǎo)必須有本事看得遠(yuǎn)還要描述的清楚！

4、任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)往前走一步都離不開用嘴去說服他人

5、說話說精彩就是障礙

6、“找本把未來從事的行業(yè)寫清楚 然后學(xué)會(huì)在三分鐘

兩分鐘

一分鐘

30秒把這些描述清楚

你就有機(jī)會(huì)成功了”

<三>、向外影響員工的智慧：對(duì)此目標(biāo)的追求表現(xiàn)出一致性和全力以赴

1、所有成功者都是超過正常人的意識(shí)

2、知道沒有用 理解也沒有用

練熟了才真正有用！

3、老板對(duì)目標(biāo)追求的一致性

表現(xiàn)在老板對(duì)生活 工作

交往

日思夜想的想著自己的目標(biāo)

4、練到出神入化才能戰(zhàn)勝對(duì)手

必須要求一致性和全力以赴

5、當(dāng)你全力以赴的時(shí)候 你不用說話 下邊就會(huì)跟著你走

這就是影響

<四>、向外影響員工的智慧：了解自身資源

并以此為資本立刻采取行動(dòng)

1、老板永遠(yuǎn)都不能忘記最開始創(chuàng)業(yè)時(shí)心動(dòng)的感覺

2、企業(yè)就是無中生有的過程

3、企業(yè)留不住人就是企業(yè)不夠有魅力 未來不夠深遠(yuǎn)

就不能吸引高人

賺錢有兩種方式

一是賺眼前的 是小錢 一是賺長(zhǎng)遠(yuǎn)的是大錢

高人看長(zhǎng)遠(yuǎn)的 賺大錢

四、宏觀教化員工的智慧：（能力和意愿）

1、遇到問題知道怎么辦 叫有智慧

能不能處理好 叫有能力

2、人生三大風(fēng)險(xiǎn)：找錯(cuò)伴侶

跟錯(cuò)人（只要公司員工主管高層不能敞開心胸

給公司提建議 這件事就是殺人）

學(xué)錯(cuò)東西

3、誰有本事用眾人智慧

誰必然成就事業(yè)

4、宏觀影響就是教化培訓(xùn)員工

從而改變員工的宏觀

5、優(yōu)秀的企業(yè)家就是有本事把自己復(fù)制給很多人

6、能力有形很好抓

意愿無形很難抓

7、優(yōu)秀企業(yè)把80%時(shí)間用在優(yōu)秀員工身上 剩下20%時(shí)間沒事了

處理處理問題

8、提出問題 同事提出解決方案就是有意愿的員工

（總結(jié)出現(xiàn)的問題

每個(gè)問題提出3個(gè)解決方案

建議不要是理想化的提的必須是可操作的！必須也是共性問題 持續(xù)問題）

9、在全公司提出風(fēng)氣 提出問題同時(shí)提出解決方案

10、如何培養(yǎng)意愿： <1> 找社會(huì)成功人士培訓(xùn)（每月安排一個(gè)人）

（是人就喜歡改變 但是是人就不愿意

被別人改變 不刻意有目的的教化！一個(gè)人聽其他的老板講創(chuàng)業(yè)史 就能給員工留下深刻的印象！）

<2>由行業(yè)成功人士來培養(yǎng)

<3>由專業(yè)培訓(xùn)公司來培訓(xùn)

<4>由公司領(lǐng)導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)在意愿上盡量少說話）

11、如何看員工有沒有能力：有結(jié)果就是有能力

（必須讓一部分人先富起來?。?/p>

12、如何培養(yǎng)能力：處理正常事不叫能力 處理突發(fā)事才叫能力

<1>由公司當(dāng)下最懂的人來培養(yǎng)（領(lǐng)導(dǎo)不是

住持人！）

<2>由行業(yè)成功人士來培養(yǎng)

<3>由專業(yè)培訓(xùn)公司來培訓(xùn) <4>由公司領(lǐng)導(dǎo)

四、微觀教化員工的智慧：

1、不輕易給高層答案

和他一起共同確定標(biāo)準(zhǔn)

老板要學(xué)會(huì)給下邊引導(dǎo)

（媽媽我渴了 你應(yīng)該說 媽媽也渴了 給我也倒一杯?。?/p>

2、不輕易給高層答案

給基層明確指令（員工走的很簡(jiǎn)單 是因?yàn)槔坌?累精力 得不到舒展 不給基層員工明確指令就會(huì)心累）

3、及時(shí)引導(dǎo)（情景式教育）

點(diǎn)點(diǎn)滴滴去引導(dǎo) 發(fā)生事情去一點(diǎn)一滴引導(dǎo)教化高層 員工

4、不輕易發(fā)火：發(fā)火的結(jié)局是你在員工心里的高度消失

公

司最大的危難是權(quán)威的喪失

（不能發(fā)火 要讓員工自己想辦法 目的在于

讓員工成長(zhǎng) 同時(shí)自己樹立威信）

員工犯錯(cuò)是承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 不是老板去罵

5、不創(chuàng)造對(duì)立：<1>、員工之間老板獎(jiǎng)勵(lì)員工要控制在不膨脹

當(dāng)一個(gè)員工很優(yōu)秀 別的員工對(duì)他很佩

服

老板就不用表?yè)P(yáng)了

<2>、老板要時(shí)刻保持用沒一個(gè)時(shí)刻點(diǎn)化員工

<3>、部門之間、部門經(jīng)理第一功能是跟別 的部門溝通 協(xié)調(diào) 第二功能是跟老板溝通

第三功能是帶領(lǐng)…（老板不要太多參合部門之間…）

<4>老板之道在于創(chuàng)造平衡打破平衡 太平衡

了就打破平衡 不平衡就創(chuàng)造平衡