第一篇：引才、激才、留才、去才……中國歷史上7個人才典范案例

引才、激才、留才、去才……中國歷史上7個人才典范案例，引才案例：秦昭王五跪得范雎

引才納賢是國家強盛的根本，而人才，尤其是高才，并不那么容易引得到，納得著。秦昭王雄心勃勃，欲一統(tǒng)天下，在引才納賢方面顯示了非凡的氣度。范雎原為一隱士，熟知兵法，頗有遠略。秦昭王驅車前往拜訪范雎，見到他便屏退左右，跪而請教：“請先生教我?！钡饿轮е嵛幔杂种?。于是，秦昭王第二次跪地請教，且態(tài)度更加恭敬，可范雎仍不語。秦昭王又跪，說：“先生真的就不愿意教寡人嗎?”這第三跪打動了范雎，道出自己不愿進言的重重顧慮。秦昭王聽后，第四次下跪，說道：“先生不要有什么顧慮，更不要對我懷有疑慮，我是真心向您請教的?！狈饿逻€是不放心，就試探道：“大王的用計也有失敗的時候?！鼻卣淹鯇Υ酥肛煵]有發(fā)怒，并領悟到范雎可能要進言了，于是，第五次跪下說：“我愿意聽先生說其詳?！毖赞o更加懇切，態(tài)度更加恭敬。這一次范雎也覺得時機成熟，便答應輔佐秦昭王，幫他統(tǒng)一六國。后來，范雎鞠躬盡瘁，輔佐秦昭王成就了霸業(yè)，而秦昭王五跪得范雎的典故，千百年來被人們所稱譽，成為引才納賢的楷模。

今天的企業(yè)老板作何感想?將如何引才納賢? 秦昭王五跪得范雎，是否有企業(yè)老板們也愿意這么做呢?

2識才案例：一雙筷子放棄了周亞夫

如果說引才，只需要態(tài)度友好就夠了，識才卻是很神秘的工作。所謂識才，不只是看看誰是人才，誰不是人才這么簡單，而要從小的方面推斷大的方面，從今天的行為推斷以后的行為，得出用人策略。

周亞夫是漢景帝的重臣，在平定七國之亂時，立下了赫赫戰(zhàn)功，官至丞相，為漢景帝獻言獻策，忠心耿耿。一天，漢景帝宴請周亞夫，給他準備了一塊大肉，但是沒有切開，也沒有準備筷子。周亞夫很不高興，就向內侍官員要了雙筷子。漢景帝笑著說：“丞相，我賞你這么大塊肉吃，你還不滿足嗎?還向內侍要筷子，很講究啊!”周亞夫聞言，急忙跪下謝罪。漢景帝說：“既然丞相不習慣不用筷子吃肉，也就算了，宴席到此結束?！庇谑?，周亞夫只能告退，但心里很郁悶。

這一切漢景帝都看在眼里，嘆息道：“周亞夫連我對他的不禮貌都不能忍受，如何能忍受少主的年輕氣盛呢?！睗h景帝通過吃肉這件小事，試探出周亞夫不適合做太子的輔政大臣。漢景帝認為，周亞夫應把賞他的肉，用手拿著吃下去，才是一個臣子安守本分的品德，而周亞夫要筷子是非分的做法。漢景帝依此推斷，周亞夫如果輔佐太子，肯定會生出些非分的要求，趁早放棄了他做太子輔政大臣的打算。

識才的策略與傳說貫穿中國五千年歷史，漢景帝只是其中的一個代表。

今天的企業(yè)老板們是否也要向漢景帝學點什么?

識才的奧妙深著呢!

3用才案例：神偷請戰(zhàn)

用人之道，最重要的是要善于發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘、發(fā)揮屬下的一技之長。

用人得當，事半功倍。

楚將子發(fā)愛結交有一技之長的人，并把他們招攬到麾下。有個其貌不揚，號稱“神偷”的人，也被子發(fā)待為上賓。有一次，齊國進犯楚國，子發(fā)率軍迎敵。交戰(zhàn)三次，楚軍三次敗北。子發(fā)旗下不乏智謀之士、勇悍之將，但在強大的齊軍面前，就是無計可施。這時神偷請戰(zhàn)，在夜幕的掩護下，他將齊軍主帥的睡帳偷了回來。第二天，子發(fā)派使者將睡帳送還給齊軍主帥，并對他說：“我們出去打柴的士兵撿到您的帷帳，特地趕來奉還?！碑斕焱砩?，神偷又去將齊軍主帥的枕頭偷來，再由子發(fā)派人送還。第三天晚上，神偷連齊軍主帥頭上的發(fā)簪都偷來了，子發(fā)照樣派人送還。齊軍上下聽說此事，甚為恐懼。齊軍主帥驚駭?shù)貙δ涣艂冋f：“如果再不撤退，恐怕子發(fā)要派人來取我的人頭了?！庇谑?，齊軍不戰(zhàn)而退。

人不可能每一方面都出色，但也不可能每一方面都差勁，再遜的人也總有某方面的一技之長。企業(yè)老板們要能很清楚地了解每個下屬的優(yōu)缺點，千萬不能夾雜個人喜好，也許你今天看不起的某個人，他日正是你事業(yè)轉機的干將。

4育才案例：紀渻子訓雞喻育才

一般情況下，人才到崗之后須進行培訓，即育才。育才是企業(yè)永久的工程，用才而不育才，人才便沒有持續(xù)競爭力。

據(jù)傳，周宣王愛好斗雞，紀渻子是一個有名的斗雞專家，被派去負責飼養(yǎng)斗雞。10天后，周宣王催問道：“訓練成了嗎?”紀渻子說：“還不行，它一看見別的雞，或聽到別的雞叫，就躍躍欲試?！庇诌^了10天，周宣王問訓練好了沒有，紀渻子說：“還不行，心神還相當活躍，火氣還沒有消退?！痹龠^了10天，周宣王又問：“怎么樣?難道還沒訓練好嗎?”紀渻子說：“現(xiàn)在差不多了，驕氣沒有了，心神也安定了，雖然別的雞叫，它也好像沒有聽到似的，毫無反應，不論遇見什么突然的情況它都不動、不驚，看起來真像木雞一樣。這樣的斗雞，才算訓練到家了，別的斗雞一看見它，準會轉身就逃，斗也不敢斗。”周宣王于是去看雞的情況，果然呆若木雞，不為外面光亮聲音所動，可是它的精神凝聚在內，別的雞都不敢和它應戰(zhàn)，看見它就走開了。

今天的企業(yè)老板們從紀渻子訓斗雞的故事中得到了什么樣的啟發(fā)呢?

其實，我們的育才也正是遵循這樣的規(guī)律。只有企業(yè)自己培育的人才，并且培育到一定程度，才能為企業(yè)帶來更大的價值。

5激才案例：墨子苦心激勵耕柱

人才并不是天生一定要為某家企業(yè)作貢獻，一定要盡全力作貢獻的，關鍵是要適當激勵，激才智慧在中國歷史上不乏其例。

耕柱是一代宗師墨子的得意門生，但他老是挨墨子的責罵。有一次，墨子又責備了耕柱，耕柱覺得自己非常委屈，因為在許多門生之中，大家都公認耕柱是最優(yōu)秀的，卻偏偏常遭到墨子指責，讓他感覺很沒面子。一天，耕柱憤憤不平地問墨子：“老師，難道在這么多學生當中，我竟是如此地差勁，以至于要時常遭您老人家責罵嗎?”墨子聽后，毫不惱火地問：“假設我現(xiàn)在要上太行山，依你看，我應該用良馬來拉車，還是用老牛來拖車?”耕柱答：“再笨的人也知道要用良馬來拉車。”墨子又問：“那么，為什么不用老牛呢?”耕柱答：“理由非常的簡單，因為良馬足以擔負重任，值得驅遣?！蹦诱f：“你答得一點也沒錯。我之所以時常責罵你，也只因為你能夠擔負重任，值得我一再地教導與匡正?！?/p>

激勵人才是一種藝術，激勵無定法，只有合適的激勵才能產生期望的效果。墨子的激勵措施并不是放之四海而皆準的法則，但可為今天的激才提供借鑒。

6留才案例：劉備苦心留住徐庶心

分分合合，職場中已司空見慣。因此，引才難，留才也難。一個小單位留住高才難，而留住高才的心似乎難于上青天。劉備被曹操趕得到處奔波，好不容易安居新野小縣，又得軍師徐庶。有一天，曹操派人送來徐母的書信，信中要徐庶速歸曹操。徐庶知是曹操用計，但他是孝子，執(zhí)意要走。劉備頓時大哭，說道：“百善孝為先，何況是至親分離，你放心去吧，等救出你母親后，以后有機會我再向先生請教?！毙焓浅８屑?，想立即上路，劉備勸說徐庶小住一日，明日為先生餞行。第二天，劉備為徐庶擺酒餞行，等到徐庶上馬時，劉備又要為他牽馬，將徐庶送了一程又一程，不忍分別。感動得徐庶熱淚盈眶，為報答劉備的知遇之恩，他不僅舉薦了更高的賢士諸葛亮，并發(fā)誓終生不為曹操施一計謀。徐庶的人雖然離開了，但心卻在劉備這邊，故有“身在曹營心在漢”之說。徐庶進曹營果然不為曹設一計，并且在長坂坡還救了劉備的大將趙云一命。古往今來，凡是留才的案例，沒有超出劉備的。

留才留心，只要能留住人才之心，即使人才在天涯海角，他依然會為你效命。企業(yè)老板們在人才競爭激烈的今天如何借鑒劉備的留才策略呢?

7去才案例：曹操借刀殺禰衡

引才難，用才難，去才更難，去一個世人皆以為才，而不能所用的怪才是難上難。

東漢名士禰衡，是三國著名的一個狂士，志大才疏，口若懸河，能言善辯，在當時很有名氣。建安七子之一的孔融向曹操推薦了禰衡，曹操派人叫來禰衡。見了面之后，曹操故意給禰衡點顏色看看，不讓這位大學者落座。

禰衡：“唉，天地雖闊，卻沒有一個人才啊!”

曹操：“我手下有幾十位優(yōu)秀人才，都是當世英雄，怎么能說沒有人才呢?”

禰衡：“荀彧可使吊喪問疾，荀攸可使看墳守墓，程昱可使關門閉戶，郭嘉可使白詞念賦，張遼可使擊鼓鳴金，許褚可使牧牛放馬!”

曹操：“那么你又有什么本領呢?”

禰衡：“天文地理，無一不通;三教九流，無所不曉。往大里講，我可以做堯、舜那樣的明君;往小里講，我的道德文章和孔子、顏回可有一比。我怎么能和你手下的那些凡夫俗子相提并論呢?”

曹操心里非常惱怒，知道禰衡只會一點耍嘴皮子的功夫，當然不會買他的賬。部下張遼想殺掉禰衡，他卻制止了，卻任命禰衡做荊州的使臣，去說服劉表歸降朝廷。后來禰衡去見劉表，積習難改，又激怒了劉表。劉表聽說過禰衡多次辱罵曹操的事，知道曹操想借自己的手殺掉禰衡，擔當“害賢”的惡名，便派他去見江夏的將軍黃祖。黃祖是一個小軍閥，素質沒有達到曹操、劉表那個層次。禰衡見了黃祖，故伎重施，沒有說幾句，便把黃祖得罪了，黃祖勃然大怒，叫人把禰衡拉出去斬掉了。聽說禰衡被黃祖殺掉了，曹操哈哈大笑起來：“這個腐儒自己找死，根本用不著臟我的刀?！?/p>

盡管羅貫中在三國演義中有貶曹操心胸狹窄之意，但曹操去掉這位怪才的策略的確很高。今天的怪才、狂才也不少，我們的企業(yè)老板是如何去才的呢?想必最佳雇主的名聲還是要顧及的吧!

第二篇：引才觀念7大轉變

引才觀念7大轉變

作者：田成杰

出處：人力資源開發(fā)網

http://www.chinahrd.net

現(xiàn)代企業(yè)引才，需要七大觀念轉變。

企業(yè)做到有效引進人才，尤其是引進合適的高級人才，是企業(yè)老板與人才管理工作者所追求的。其實，引才并無定規(guī)可循，因為，企業(yè)是千差萬別的，企業(yè)的老板或企業(yè)的文化也是千姿百態(tài)的，而高級人才們更是個個與眾不同。面對如此多的不同，需要尋找適合不同企業(yè)、不同人才的引才策略。

1.從戰(zhàn)術到戰(zhàn)略的轉變

從戰(zhàn)術到戰(zhàn)略的轉變意味著需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)，需要與公司的長期人才資源規(guī)劃配套。例如，通過內部招聘系統(tǒng)來培養(yǎng)接班人、增強公司的凝聚力，發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經理人員。招聘體系確立以人才資源部為主要組織協(xié)調者，以部門經理、高層領導為主體的模式，以此規(guī)范人力資源流程，并提升中高層領導的人力資源管理能力，從而體現(xiàn)招聘是人才資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為己所用的第一關。

2.從被動到主動的轉變

要將招聘的思維從被動地依據(jù)工作崗位缺口等待應聘者，轉向積極主動地通過各種渠道途徑進行對人才的主動爭奪。

3.從應急到儲備的轉變

面對戰(zhàn)略規(guī)劃階段性目標形成的態(tài)勢，人才資源管理者必須有站得高、望得遠的眼界，清楚地認識和解決“先有人才后有業(yè)務，還是先有業(yè)務后有人才”的人力資源悖論。不能再停留在出現(xiàn)缺口再來應急的低層次人才運作上，要高度重視內部復合型人才、重點培訓人才以及人才的內部選拔，也要重視從外部提前引進戰(zhàn)略性人才、管理型人才的儲備。

4.從規(guī)劃性招聘到天天招聘的轉變

面對市場競爭的壓力，必須使內部人才資源處于持續(xù)激活的狀態(tài)，使其充滿活力，毫不懈怠。因此，需要強化人才資源的市場化意識，從階段性招聘、零碎招聘的狀態(tài)上轉變思維，樹立“我們永遠在引才”的觀念，建立確保天天都在引才的招募制度。

5.從強調忠誠度到與協(xié)作式人才合作的轉變

整合天下人才資源為己所用的態(tài)度就意味著企業(yè)與人才之間的合作形式更廣泛，這也是戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)實需要。在風險可控的情況下應當積極轉變觀念，可以開展與外部人才協(xié)作式的合作，如獨立董事、外部專家會員會、外部管理顧問等人才的引進與合作等。

6.從法律契約到心理契約的轉變 人才資源管理者應當在引才時，將人才與企業(yè)的關系從法律契約的層面提升到心理契約的高度。在強勢的文化指導下，強化哲學和核心價值觀在引才環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn)，不僅在引才環(huán)節(jié)中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業(yè)與人才的價值觀碰撞，選擇認可、接受和適合文化的人才。

7.從專業(yè)技能到綜合素質的轉變

哲學中通才與專才的人才資源決策觀為引才提供了直接的指導思想，人才資源管理者應當切實將這一思想落實到招聘制度中，在招聘各個崗位人才的時候不能停留在只注重專業(yè)技能上，而應更多地關注應聘者是否具備良好的綜合素質與能力，應更多地關注那些通過一定時間的培養(yǎng)能夠成為技術、管理、業(yè)務骨干的復合型人才，要綜合判斷應聘者的潛力。

第三篇：貴德引才匯報材料

關于我縣引進和用好重點領域急需緊缺人

才的匯報材料

近年來，我局按照縣委、縣政府人才工作的總體部署，以服務我縣經濟結構調整和產業(yè)轉型升級為人才工作的總體思路，不斷加大引進重點領域急需緊缺專業(yè)人才力度，緊密結合經濟社會發(fā)展的重點領域和產業(yè)導向，加強政策引導，完善制度措施，不斷優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，為加快經濟社會發(fā)展提供了人才保障和支持。

一、主要做法

（一）、不斷優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。積極研究制定引才政策，完善制度措施，為引進各類人才創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。從引進人才的待遇、形式、程序、考核管理等方面出發(fā)，為引進專業(yè)技術人才提供了政策保障。二是把公務員隊伍建設、專業(yè)技術人才隊伍建設、技能人才隊伍建設作為重點來抓，明確了人才引進、智力引進和人才管理服務等方面的目標和任務。三是努力在全社會營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的濃厚氛圍，每年有計劃地組織一部分優(yōu)秀人才到境內外學習考察，開拓視野，增長見識，學習借鑒發(fā)達地區(qū)的人才發(fā)展和培養(yǎng)模式，為人才工作的創(chuàng)新發(fā)展提供了借鑒。

（二）、大力開展人才引進和公開招聘。會同各行業(yè)主管部門，積極引進急需緊缺專業(yè)技術人才，補充了教育、衛(wèi)生、農牧等經濟社會發(fā)展重點領域人次不足的問題，對急需緊缺人才的引進給與了充分考慮，對具有碩士研究生學位以上的優(yōu)秀人才、具有副高級以上專業(yè)技術職務任職資格的人員，經審批同意可直接考核招聘。幾年來，在全省進行的各類公開招聘中，為各個中小學、縣醫(yī)院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、等事業(yè)單位考核引進多名高學歷、高水平人才。

（三）、高度重視引進省外智力工作。堅持“服務發(fā)展，注重實效”的引智工作思路，圍繞特色旅游、特色農業(yè)、特色民族文化產業(yè)思路，積極為各類企業(yè)、科研單位引進省外專家、先進技術和管理理念，解決我縣優(yōu)勢產業(yè)發(fā)展的瓶頸問題。

4.注重人才隊伍發(fā)展的調研分析。加強對人才隊伍的總量、結構和分布情況的比照分析，建立了各類專家、機關公務員、企業(yè)軍轉干部、專業(yè)技術人才、技能人才以及高校畢業(yè)生就業(yè)項目信息庫，為人才隊伍建設、人事制度改革和高校畢業(yè)生就業(yè)提供了決策依據(jù)。圍繞特色旅游、特色農業(yè)、特色民族文化產業(yè)思路，組織人員開展企業(yè)需求普查，建立了全縣企業(yè)需求人才信息庫，為引進和推薦各類人才到企業(yè)就業(yè)提供了依據(jù)。按照縣委、縣政府的安排部署，組織開展了縣直事業(yè)單位急需緊缺人才摸底調查。

二、存在的問題和原因：

面對貴德在以后發(fā)展的新形勢、新任務、新機遇，仍然存在著：一是在引進人才重要性和必要性的認識上不夠充分，尚未形成濃厚的社會氛圍，全社會共同參與，各部門協(xié)調配合的機制還不夠健全，在執(zhí)行力度、財政投入比重和政策保障方面的力度還有待加大；二是引進的人才還是以教育、衛(wèi)生、農牧等社會發(fā)展領域的高學歷人才為主，適合我縣經濟發(fā)展方向的旅游開發(fā)、他色農業(yè)、特色民族文化產業(yè)人才極少，從事前沿開發(fā)、高新技術領域的工作的人才更是嚴重短缺；三是人才引進主要還是以事業(yè)單位為主，企業(yè)人才引進工作需要加大政策支持力度；四是引進人才的政策宣傳還不夠到位，人才全面成長發(fā)展的環(huán)境有待優(yōu)化等問題。近年來，貴德縣特色農業(yè)、黃河沿岸特色旅游、地域特色民族文化等產業(yè)的迅猛發(fā)展，更加使貴德的開發(fā)應當由“物的開發(fā)”轉到重視“人才開發(fā)”上來。吸引、留住重點領域緊缺人才，用好、用活現(xiàn)有人才勢在必行。

三、下一步的對策建議；

（一）、明確重點，加大引進力度。要圍繞我縣經濟社會發(fā)展、產業(yè)結構調整、現(xiàn)代農業(yè)發(fā)展、特色黃河生態(tài)旅游和城縣化進程，重點引進旅游規(guī)劃營銷等當前重點領域急需的、緊缺的、在國內有重要專業(yè)影響力的各類高層次、高素質人才。從我縣優(yōu)勢產業(yè)所需的特色農業(yè)人才以及能夠帶資金、帶項目、帶技術來貴德投資創(chuàng)辦或領辦科技型企業(yè)的高層次創(chuàng)業(yè)人才出發(fā)，把以上緊缺人才作為引進的方向，并結合我縣大產業(yè)、大城建、大項目、大旅游、大招商、大文化的實際需要，進一步加大引進。

（二）、創(chuàng)新方法，積極探索靈活多樣的引才方式。要通過創(chuàng)新方法，積極探索靈活多樣的引才方式。一是制訂緊缺人才需求規(guī)劃，建立人才需求預測發(fā)布制度，準確掌握全縣重點領域緊缺急需人才的需求信息，及時招聘；二是積極“走出去”招賢納才，采取組團招聘、委托招聘、網報招聘、舉辦專場等形式，赴各地對省區(qū)和人才現(xiàn)場，吸引重點領域緊缺急需人才來我縣發(fā)展創(chuàng)業(yè)；四是加大柔性引才力度，經我縣人才工作領導小組辦公室認定的重點領域緊缺急需人才，可采取剛性引進方式，以兼職、咨詢、講學、學術交流、技術承包、技術合作與入股、投資辦企業(yè)、合作研究等多種方式來我縣工作，拓寬招才引智渠道。

(三)、要樹立“人才資源是最重要的資源”的觀念。貴德要實現(xiàn)轉型跨越發(fā)展，在新一輪的西部大開發(fā)的浪潮中抓住機遇、迎接挑戰(zhàn)，必須高度重視人力資源的開發(fā)、利用，要把“人才是科學發(fā)展第一資源”的觀念變成人們的共同理念。必須充分尊重人才，善待人才，在確定發(fā)展思路、制定有關政策時，要充分考慮到人的因素。人才資源作為最重要的資源，對這個資源的開發(fā)就不僅僅是人社部門的事情，從縣委、縣政府乃至社會各界，都有參與做好人才開發(fā)工作的責任，要在全社會努力打造“愛才、惜才、用才、護才”的良好環(huán)境。

(四)、要暢通人才流動的渠道。一要打破人員身份的限制，淡化傳統(tǒng)的“身份”的概念，不致因其“身份”而使人才的引進“卡殼”。二要使機關、國企、私企、外企等各類單位人員進出的渠道暢通。比如公務員隊伍的補充，不僅要從高校應屆畢業(yè)生中招錄，還應當把有一定的工作經驗、有志于機關工作的人才招攬進來。要努力形成一種人才可以在機關及各類經濟、社會組織之間有序流動的用人環(huán)境，只要有用人單位聘用，人們可以選擇自己認為有吸引力的單位工作，真正實現(xiàn)人才“能進能出，能上能下”的科學流動機制。

(五)、給人才的待遇和激勵要到位。要吸引人、留住人，必須給人才以適當?shù)拇龊图睢母旧现v，無論什么樣的用人單位，員工薪金應當與個人能級掛鉤，與個人表現(xiàn)掛鉤，與市場水平掛鉤，與單位效益掛鉤，與地區(qū)經濟發(fā)展水平、速度相適應。眼下亟待解決的：一是提高企業(yè)管理人員及科技人員的待遇，以解決由于工資待遇、住房等客觀原因，致使人才流失的問題。二是適當提高公務員待遇，目前公務員薪金水平與市場水平相比已處于中下水平，且不同部門、系統(tǒng)之間公務員待遇相差較大，對公務員隊伍的穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才進入公務員隊伍不利。三是加大對優(yōu)秀人才的激勵?，F(xiàn)在企業(yè)對作出突出貢獻的沒有重獎，優(yōu)秀科技人才得到的獎勵多數(shù)也僅僅是精神上的，應當使優(yōu)秀人才在精神和物質上都得到激勵。

(六)、要努力滿足人才自我提高的需要。一方面，當今時代科技發(fā)展突飛猛進，人們對知識的渴望和自我提高的要求越來越強烈，要吸引人、留住人，政府部門也好，企業(yè)也好，必須充分考慮到這一點，要熱情鼓勵、切實幫助他們提高知識層次和個人競爭力。用人單位應當在學習時間、經費等方面提供方便、給予支持，要使人才感到在這里工作不僅能得到相應的報酬，而且有機會提高自己，從而把個人追求與單位目標客觀上結合在一起。另一方面，用人單位要考慮到人才對成就感的追求，激發(fā)起人才的上進心，可以適時通過職務晉升、崗位輪換等途徑，使他們感受到工作的挑戰(zhàn)性，從而不斷提高自己、完善自己。

(七)、對緊缺人才要想方設法引進并留住。對發(fā)展本地區(qū)經濟急需的緊缺人才，以及某些學科的專才，必須為他們開辟“綠色通道”，充分考慮其個人意愿，拋開條條框框的限制，在薪金、住房、保險等方面從優(yōu)解決。一要有高薪；二要幫助他們解決戶口、家屬安置、住房等方面的實際問題；三是用人單位對其要投入感情，經常關心、了解他們的想法和需要；四要為他們開展工作創(chuàng)造條件；五要以包容的大胸懷，動員全社會參與，營造拴心留人的政策環(huán)境，盡可能地留住本地急需緊缺的各類人才。

貴德縣人力資源和社會保障局

二0一二年六月十一日

第四篇：務實談柔性引才

柔性引才

【這是一篇談柔性引才比較系統(tǒng)的文章，建議學習】

柔性引才引智是青海立足省情、開創(chuàng)性做好人才工作的一項重要舉措。做好我省的人才工作，穩(wěn)定和用好省內現(xiàn)有人才是基礎，引進人才是補充，用好柔性政策是關鍵。黨的十七大和省第十一次黨代會，為加強柔性引才引智工作提出了新的更高要求，我們還需要進—步解放思想、轉變觀念，以更加開放的心態(tài)和更加靈活務實的方法，進—步加強柔性引才引智工作，不斷為建設富裕文明和諧新青海提供人才保證和智力支持。

柔性引進人才智力，主要指在國家法律法規(guī)允許范圍內，以智力服務為目的，通過不改變原有戶籍、身份和人事關系，突破城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制、工作方式等限制，引進人才智力的一種方式。全國、全省人才工作會議以來，省委、省政府立足省情，堅持以科學發(fā)展觀統(tǒng)領人才工作，牢固樹立“人才是第一資源”的觀念、“以人為本”的觀念和“不求所有、但求所用”的觀念，建立“戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、自由流動”的柔性人才引進機制，先后引進1000余人次國內外優(yōu)秀人才智力到青海創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，為青海發(fā)展做出了積極貢獻。但是，從我省目前的情況看，柔性引才引智工作還存在著柔性引才引智的觀念還沒有深入人心、需求主體還不夠明確、方式和渠道還有待創(chuàng)新、政策環(huán)境還需要進一步完善等一些問題，這些問題都需要在今后的工作中著力解決。

堅持轉變觀念，理性的定位和認識柔性引才引智工作 一是定位在“開放”基礎上的認識。把開放的意識和辦法貫穿于柔性引才引智工作的全過程，在柔性引進人才智力的過程中，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，適用就行；在人才流動上，不設壁壘、不限制、不阻礙，來去自由，在更大的范圍內整合人才資源，最大限度地發(fā)揮柔性引進人才智力的作用。二是定位在“差異”基礎上的認識。以“優(yōu)惠的柔性引進政策、保護各類優(yōu)秀人才智力創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情”的軟環(huán)境差異，以“人無我有、人有我特”的特色產業(yè)平臺差異，以“需要為目的、適用為尺度”的人才類型和人才素質差異，努力探索和實踐適合我省實際、成本較小的柔性引才引智途徑。三是定位在“供需”基礎上的認識。市場經濟體制的日趨完善和經濟發(fā)展一體化的不斷加快，使得人才供給與需求之間必須保持適度的均衡發(fā)展關系?！叭瞬哦倘薄北厝粚е氯瞬乓云涮赜械膬r值配置需求，向能實現(xiàn)其價值最大化的區(qū)域流動，這就需要我們通過必要的制度設計或契約形式，來引導和滿足這種供需平衡，吸引全社會各類人才為我所用。

堅持按需引進，集聚急需緊缺的優(yōu)秀人才智力 一是明確需求重點。按照省第十一次黨代會提出的目標任務，緊緊圍繞特色農牧業(yè)、特色工業(yè)、特色旅游業(yè)、資源循環(huán)綜合開發(fā)利用以及金融運作等行業(yè)、產業(yè)及重點建設項目對人才智力的需要，有目的、有計劃、有步驟的柔性引進一批省外、國外專家學者。二是突出需求主體。將企業(yè)申報科技課題、科技攻關、利用高新技術改造傳統(tǒng)產業(yè)等科技創(chuàng)新工作目標化，并作為企業(yè)參與重大工程招投標的條件之一，以此來開掘企業(yè)對人才智力的旺盛需求。三是發(fā)揮市場作用。加大投入力度，逐步完善省、州、縣三級人才市場建設。完善人才市場公共服務體系功能，建立公益性交流平臺，提供公益性、權威性的人才政策信息、供求信息、價格信息，為供需雙方和全社會服務。

堅持改革創(chuàng)新，完善柔性引才引智體制機制

一是完善經費投入機制。逐步建立“市場主導、政府鼓勵、單位自主、逐年遞增”的柔性引才引智經費投入保障機制，資金主要用于提高對柔性引進人才的待遇補助、設立科技創(chuàng)新風險資金和重點學科、實驗室的建設。二是完善評價考核機制。突出用人單位的評價主體作用，建立柔性引進人才智力評價體系。對將要引進的人才認真加以區(qū)分和甄別，把那些能干事、干成事的人才智力納入引進視野；對柔性引進的人才要積極提供一切有利于工作的服務和幫助，放手大膽使用；科學評價和考核柔性引進人才的貢獻，參照市場規(guī)則兌現(xiàn)待遇。三是完善管理機制。健全柔性引進高層次人才庫，由組織人事部門直接聯(lián)系掌握—批行政調配和省級重大產業(yè)項目柔性引進的高層次人才；充分發(fā)揮人才交流中心等市場中介組織的作用，對通過市場柔性引進的人才登記造冊，提供服務，兌現(xiàn)政策。

堅持講求實效，不斷改進柔性引才引智方式

一是以崗位租賃人才。結合經濟社會發(fā)展需要，以高層次人才為重點，通過合同契約，以服務購買的形式，面向全國引進一批高層次社會管理人才和專業(yè)技術人才。二是大力支持科技入股。在注重對柔性引才引智可能引發(fā)的科技人才原單位知識產權和商業(yè)秘密保護問題的前提下，以兼職、科技入股的形式，引進一批掌握鹽湖化工、有色金屬、生物工程等我省重點發(fā)展領域關鍵技術的高層次研究開發(fā)專家。三是完善重大科技項目聯(lián)合攻關制度。支持企業(yè)通過校企聯(lián)合、企企聯(lián)合等方式，加大研發(fā)投入，建立研發(fā)中心，完善產業(yè)發(fā)展的人力資源共享機制，不斷突破產業(yè)重大技術攻關難題。四是發(fā)揮現(xiàn)有“候鳥”作用。完善省政府科技顧問、特邀研究員專家?guī)?，按其從事領域和研究方向，通過有重點的遴選合作項目等方式，加強與他們的合作與交流。五是利用現(xiàn)代網絡遠程服務。支持工業(yè)、科技、教育、衛(wèi)生等方面充分運用信息化手段，搭建網上工作平臺，進行智力遠程服務。堅持合作交流，拓寬柔性引才引智渠道

一是要積極爭取中央支持。加強與中央部委的溝通協(xié)調，認真做好中央支持西部的“博士服務團”、“西部之光”、“高層次智力援西工程”、“春暉計劃”等人才智力引進項目的落實銜接工作。二是要擴大合作交流渠道。認真落實“西安協(xié)議”，加強與西部地區(qū)的人才合作與交流。進一步加強與北京、遼寧和長三角地區(qū)各省(區(qū)市)間的高層次人才交流與合作、人才對口培訓、互派交流和多邊橫向交流，逐步完善雙方人才開發(fā)合作交流的信息資源貫通機制、項目開發(fā)合作機制和政府部門合作機制。三是要積極利用青海情結。以“青洽會”、“環(huán)湖賽”、“郁金香節(jié)”等各類重大活動的舉辦為契機，通過建立各種學術協(xié)會、專業(yè)組織等形式，同青海籍或曾在青海工作服務過的各類人才建立聯(lián)系交流機制，動員和組織他們通過各種方式為青海建設發(fā)揮力量。四是要加大國外智力引進力度。不斷完善海外留學人員來青服務工作制度，充分利用國外智力資源，積極爭取外專智力引進、“留學回國人員科研啟動基金”等項目的支持，逐步建立與國外專家顧問團定期聯(lián)系的長效機制。

堅持服務基層，積極促進省內人才柔性流動

一是完善干部交流制度。擴大干部交流范圍，積極開展省內“上下”雙向掛職鍛煉；堅持選調優(yōu)秀大學生，充實基層干部隊伍；認真落實大學生進村擔任“村官”和“三支一扶”計劃，并通過定向選拔公務員的方式，鼓勵高校畢業(yè)生面向基層流動。二是完善對口支援制度。按照“四區(qū)兩帶一線”的區(qū)域發(fā)展布局，選派一定數(shù)量的農、林、牧、水等專業(yè)技術人才到農牧區(qū)縣以下基層單位進行服務帶培，并按帶動提高當?shù)貙I(yè)技術人員技能或完成任務情況，確定服務年限，培養(yǎng)基層專業(yè)技術人才，加快形成各具特色的人才集聚群體，逐步建立扶貧與扶智、人才支持與項目支持相結合的長效機制。三是完善科技特派員制度。逐步擴大科技特派員規(guī)模，使有條件的縣(市區(qū))達到一個行政村有1名科技特派員。鼓勵專業(yè)技術人員采取“科技入股”的方法，與農牧民結為合作共同體，推動科技人員到農村基層創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。四是完善專家服務制度。完善專家服務基層制度，通過選派專家服務團、設立專家服務基地、培植農業(yè)專家大院等方式，為農村牧區(qū)提供科技服務。

堅持以人為本，創(chuàng)造柔性引才引智良好環(huán)境

一是要完善政策措施。以柔性流動方式為我省服務的人才在專家選拔、科技成果申報、項目資助、人才表彰獎勵等方面，享受本省同類人員的同等待遇。二是要積極搭建事業(yè)平臺。充分發(fā)揮國家重點項目、青海優(yōu)勢特色項目吸引集聚人才的作用，進一步推進有青海特色的人才“小高地”建設，努力打造柴達木循環(huán)經濟研究院、青藏高原生態(tài)研究基地、青藏高原高效畜牧業(yè)研究基地、礦產資源勘探與綜合開發(fā)利用研究基地、東部特色農業(yè)開發(fā)研究基地、青藏高原生物資源開發(fā)利用研究基地、太陽能綜合利用研究基地、高原醫(yī)學研究基地和藏藥開發(fā)研究基地等9個研究平臺，面向全國、全世界吸引人才、匯聚人才。三是要加大宣傳力度。利用各類新聞媒體和大眾傳媒，大力宣傳黨的人才政策和人才理論，積極宣傳柔性引進人才在我省建功立業(yè)的事跡和經驗，表彰和獎勵他們在我省經濟社會發(fā)展中做出的突出貢獻，激發(fā)廣大人才創(chuàng)業(yè)成才、成就事業(yè)的積極性，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會輿論環(huán)境。

第五篇：培養(yǎng)人才與留才計劃

1.善待人才 莫待跳槽空遺恨

文/林燕翎【2002/12/05 經濟日報】

年後轉職潮將近，許多上班族，趁著領完年終獎金，準備農曆年後跳槽，儘管景氣低迷，就業(yè)市場僧多粥少，但好人才人人搶；不景氣，當企業(yè)激勵因子持續(xù)減少，如何幫老闆留住人才，成為人資主管新任務。

福特六和人力資源部副總經理葉慶煌指出，不景氣，更凸顯人才資產的價值，如何利用有限的資源，激勵員工生產力，並使員工願意為公司效力，一同渡過景氣低谷；許多企業(yè)往往編列大筆經費作人才招募，甚至挖角，卻鮮少注意如何留才，等到員工跳槽，才後悔莫及。

曾經在2001獲得亞洲華爾街日報頒發(fā)「臺灣最佳雇主」殊榮的福特六和，向來以「多元化」為人力資源發(fā)展重要方針，包括積極的教育訓練、跨部門跨國的工作輪調機會，屢獲勞委會頒發(fā)優(yōu)良勞動條件單位。

葉慶煌特地提供福特六和的經驗，說明企業(yè)如何留才。

第一，企業(yè)應提供具競爭性的薪資福利，他表示，薪資多寡是員工決定要不要留下來的因素，薪資待遇不一定要居同業(yè)之冠，但起碼要有前25%的水準。

第二，工作職務內容應充滿挑戰(zhàn)性，避免工作彈性疲乏，萌生倦勤之意。

以福特六和為例，為了徹底落實適才適所的觀念，1997年特地成立人資發(fā)展委員會（PDC），委員會由各業(yè)務單位、人資部門主管組成。

每年逢績效考核季節(jié)，部門主管會透過一對一方式與員工溝通，進一步瞭解實際工作狀況，主管也會與員工分享一年來觀察員工的心得，並提出三項優(yōu)點，以及三項需要改進之處。

部門主管瞭解員工實際意願後，例如技術部門員工有意轉換到行銷部門，主管就可趁著PDC開會時，反映員工心聲，並進一步協(xié)助員工安排新職務。

而人資部門也會準備評量項目，評估員工的發(fā)展?jié)撃埽约靶韵蚴欠襁m合新職務。

葉慶煌表示，一旦員工感到彈性疲乏，職務內容乏善可陳、缺乏成就感，容易萌生倦勤之意，因此，如何協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)潛能、開拓視野，才能讓員工時時刻刻對工作保持新鮮感、挑戰(zhàn)性。以日本新力為例，也有一套內部輪調制度，例如，工程師與業(yè)務代表互調，一來，工程師可實際瞭解市場需求，一方面業(yè)務代表也能學習產品設計技術；除了避免員工在單線的升遷系統(tǒng)工作造成視野窄化之外，無形中也提高企業(yè)競爭力。第三，保持工作環(huán)境和諧。

葉慶煌表示，工作環(huán)境是否友善，影響工作情緒甚鉅，如果辦公室裡充斥著鬥爭氣氛，就算高薪，絕對留不住人才。

第四，主管領導模式。

例如，主管是否言行一致？讓下屬覺得有信任感，一位好的長官應該具備教練與啦啦隊長的特色，員工不但能從長官身上學到專業(yè)技術，長官也應該是員工最佳的打氣筒。

第五，工作與生活品質兼具。

葉慶煌說，現(xiàn)在的員工，尤其是六、七年級生，十分注重生活品質，往往時間一到，就要下班；老闆不能再像過去一樣，要求員工一天24小時都為公事繁忙，應該調整心態(tài)，讓員工在工作之餘，能享受自己的生活。

第六，升遷管道必須暢通、清晰。

員工一進公司，就能知道未來的發(fā)展性，讓員工作好生涯規(guī)劃。

第七，企業(yè)的經營目標必須明確。

葉慶煌指出，員工進入公司，等於和公司一起成長，公司未來的發(fā)展方向，必須讓員工一目了然，有前瞻性的企業(yè)，才會有優(yōu)秀人才願意效力。

跨國企管顧問公司惠悅（Watson Wyatt），今年首度針對亞洲12個國家，超過500家上市公司進行人才資產效益指數(shù)調查，結果顯示，健全的人才資產制度可為企業(yè)帶來獲益。

不景氣，人力資產更凸顯重要性，企業(yè)花上大筆招募經費延攬人才進來，也要重視留才、惜才，以免浪費招募成本。

2.人人都可以是天才員工

〈人力觀測〉文／吳依瑋（2002/11/18 工商時報經營知識版）

適才適所是多數(shù)人事主管選才用才時的重要準則，然而，這個標準說來容易，做起才卻有很大的困難。

去年年初，美國蓋洛普公司將其資料庫中全球63個國家、100多家企業(yè)與170萬名員工所做的職能調查，出版了一本《Now,Discover y our strength》（今年11月臺灣由商智文化出版，書名譯為《發(fā)現(xiàn)你的天才》），本書最大的發(fā)現(xiàn)就是：全球僅有20%的員工覺得自己適才適所，多數(shù)人都覺得自己被擺錯了位置。這樣的結果對許多主管而言可能覺得錯愕與沮喪，因為這代表了企業(yè)所用非人，或是把人才擺錯了的地方。

要達到適才適所的目標，企業(yè)首先要完成兩件事，第一要清楚每個員工的特質與專長，第二是每個職能項目到底要由什麼樣特質的人來擔綱才能勝任，並且有傑出表現(xiàn)。由於每家企業(yè)的產業(yè)屬性與文化不同，因此並沒有共通的標準可以一體適用。

一家顧問公司針對其下輔導的婚紗公司作調查，發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)比較好的員工平均幫顧客試穿衣服的套數(shù)是8套，而表現(xiàn)平平的員工頂多只幫顧客換了5套衣服，就希望顧客作出決定，因此這家顧問公司發(fā)現(xiàn)，要成為一位優(yōu)秀的婚紗秘書，「耐心」其實比口才重要，只要多雇用有願意替顧客多穿1、2套衣服的耐心的員工，組織的績效就可以大為提升。因此，這家婚紗公司必須改變以前的用人標準，把求職者是否比較有耐心這個條件擺在溝通能力之上。

某家大型主機板廠商發(fā)現(xiàn)，自己的產品在功能上比競爭者優(yōu)秀，品質也比較穩(wěn)定，但是就是不受客戶青睞，仔細研究發(fā)現(xiàn)，公司的RD人員以做學問的精神來改良主機板，因此總要到產品發(fā)展到100分時，才願意推出，結果時效比別人慢，研究成本也比別人高，當然不受到客戶的青睞。以此分析，秉持做學問的精神來工作是好的，到如果把這份特質應用在產品開發(fā)上可能會出現(xiàn)問題。

以上這兩個故事透露出，許多企業(yè)其實並沒有很清楚在每一個工作中，到底員工具備哪一項特質後其表現(xiàn)就會很突出，也可能因為哪一項特質太過，結果反而影響了工作的績效，例如執(zhí)著的優(yōu)點很可能變成無法變通，細心變成吹毛求疵，而這些可能都是讓人才無法發(fā)揮或是擺錯了位置的重要因素。

因此，要讓企業(yè)能夠更佳實現(xiàn)「適才適所」，協(xié)助員工找到自我特質是一件非常重要的事，畢竟在臺灣過往的教育體制下，多數(shù)人都接受同樣的訓練，並朝著同樣的一種成功標準邁進，反而不太清楚「自己是誰」、「適合什麼」以及「最大的優(yōu)點是什麼」，因此近來有不少管理顧問公司開發(fā)各項職能評估系統(tǒng)，以協(xié)助企業(yè)輔導員工找到最擅長的領域。

麥可喬登如果一輩子都在打棒球，恐怕只能平庸一生，但因為他選擇了打籃球，結果人生大不同，由此可見，平庸與天才的差別，就在是否擺對了位置，因此，對企業(yè)來說，與其不斷協(xié)助員工強化缺點，不如幫助員工找出天賦，這樣，人人都可以是天才員工。

3.把重要資源留給關鍵員工

文／陳培光(前華邦電子人資處長,現(xiàn)為專業(yè)顧問)（2002/11/15工商時報經營知識版）

維持員工的穩(wěn)定性對企業(yè)而言是一件非常重要的事。員工的不穩(wěn)定，不僅增加經營成本，更甚者可能會導致經營上的因難。為了降低員工的流動率，許多企業(yè)都投下了不少人力與物力，但是如果方法不對，往往事倍而功半。要留任員工，薪酬待遇是一項關鍵因素。如何才能做好這個工作？

一、事前防範：

例如企業(yè)在購併時，對於被併購企業(yè)的員工，就必須做好留任的工作，否則所購併的企業(yè)將只會是一個空殼而已。一個可行的方法，就是與被購併企業(yè)的員工簽訂留任契約。至於此項合約應維持多久，視公司需多久時間才能掌握住此一被購併公司的技術與市場。

此外，企業(yè)的業(yè)績往往也經常是呈循環(huán)狀態(tài)，遇到不景氣的時候，員工的流動率也會提高。企業(yè)對此也應事前防範，例如：在景氣時，事先發(fā)給關鍵員工留任獎金並且簽約。那麼到了業(yè)績衰退的時候，企業(yè)仍可留住關鍵性的員工，繼續(xù)為未來的景氣復甦做準備。

二、發(fā)揮創(chuàng)意：

為了留任員工，許多企業(yè)往往投入不少的經費。但是只要發(fā)揮創(chuàng)意，員工留任不一定要花費大量的金錢。例如某公司提供員工股票的認購機會，由於有足夠的價差，因此員工在未配發(fā)股利的仍有不錯的待遇。這種做法的最大好處是，企業(yè)不需準備任何的的資金，但可提供員工不錯的待遇，進而發(fā)揮留任的效果。

三、掌握關鍵性的員工：

企業(yè)的資源有限，如果每次的留任措施均要考慮到所有的員工，那麼有限資源便可能無法有效運用。譬如，某公司有100萬的獎金，試想分給２人和分給10人的效果是否會不同？分配給２人，該２名員工可能因此留下，但若同時分給10人，最後的結果可能是無人會因此而留下。

因此，在分配資源時，一定要決定那些人才是真正的關鍵性員工。在決定關鍵性員工時，企業(yè)可視實際的需要依考績、經驗、地理區(qū)域、功能或管理階層將員工分類，再依各類人員對公司未來營運的影響程度，決定可獲分配資源的多寡。

當然，各類員工的相對重要性也要經常的檢討，因為人力市場的供需狀況變化頗快，各類員工的重要 性也會經常隨之改變。

四、要求待遇絕對保密：

為了要達到留任的目標，各項的留任措施均應做到絕對的保密，否則不僅留任的目標無法達成，可能還會氣走許多員工。譬如，某企業(yè)為了留任優(yōu)秀員工，特別推出了留任獎金，發(fā)給特定對象。但因保密工作做得不夠徹底，結果導致不少未能領取獎金員工的不滿，同時也提高了員工的流動率。

要做到特殊待遇的保密，有幾項訣竅。首先，應避免在同一時間內進行大規(guī)模的留任工作，因為牽涉的人愈多就愈難保密。其次，要求領取特殊待遇的員工，簽訂保密合約。另外，對於探聽他人待遇或洩露自己待遇的員工，予以嚴懲，發(fā)揮殺雞儆猴的效應。

當然，要留任員工，不能僅提供優(yōu)渥的待遇，工作內容、公司文化、主管領導型態(tài)均應列入考慮，否則效果仍然有限。