第一篇：華南理工大學(xué)深圳網(wǎng)絡(luò)教育民治教學(xué)中心《薪酬與福利管理》作業(yè)答案

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華南理工大學(xué)深圳網(wǎng)絡(luò)教育《薪酬與福利管理》平時(shí)作業(yè)答案

改錯(cuò)題

1.要素計(jì)點(diǎn)法是工作分析的一種重要方法。要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是要選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值，最后一步要形成崗位比較等級(jí)表。其優(yōu)點(diǎn)是能夠量化，可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響，而且設(shè)計(jì)比較簡單。其缺點(diǎn)是對(duì)管理水平要求較高，成本相對(duì)較高，無法經(jīng)常調(diào)整。它適合于那些崗位不雷同，崗位設(shè)置不穩(wěn)定，對(duì)精確度要求較低的企業(yè)。

請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。

答：

（1）要素計(jì)點(diǎn)法是薪酬管理中崗位評(píng)價(jià)的方法。

（2）要素計(jì)點(diǎn)法的最后一步是編寫“點(diǎn)值指南”或“崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)”。

（3）要素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜。

（4）要素計(jì)點(diǎn)法可以經(jīng)常調(diào)整。

（5）要素計(jì)點(diǎn)法適合于對(duì)精確度要求較高的企業(yè)。

2.同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同，但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目是相同的。薪酬結(jié)構(gòu)比例是按薪酬等級(jí)劃分的，同一薪酬等級(jí)，不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬結(jié)構(gòu)比例是相同的。通常，高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資應(yīng)占較大比重。以消除其后顧之憂。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì) 華南理工大學(xué)深圳民治成校教育學(xué)中心

效果好，缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

請(qǐng)?jiān)谠闹赋錾鲜霰硎鲋写嬖诘?處錯(cuò)誤，并把正確的表述寫出來。

答：

（1）但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所不同；（2）薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同；

（3）高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績效基本可以自己控制，所以在基薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大的比重；

（4）以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流；

（5）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

3.員工的薪酬并不是固定不變的，而是不斷調(diào)整的，工資定級(jí)性調(diào)整的對(duì)象包括辦完入職手續(xù)的新員工，新調(diào)入企業(yè)的員工，離退休員工等。物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法，企業(yè)可以建立員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體系，這個(gè)體系可以避免加薪的“時(shí)滯”性問題，工齡性調(diào)整時(shí)把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)作一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法，為了保障激勵(lì)的有效性，獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整不應(yīng)采用非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。效益性調(diào)整一般針對(duì)那些為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)和突出成績的員工，但在分配商存在平均主義的問題，考核性調(diào)整的前提時(shí)企業(yè)必須具備完善的人力資源規(guī)劃體系。

請(qǐng)?jiān)谠闹赋錾鲜霰硎鲋写嬖诘?處錯(cuò)誤，并把正確的表述寫出來。

答：

（1）工資性定級(jí)調(diào)整不包括離退休職工。

（2）員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體系不能避免“時(shí)滯”性問題。

（3）將理性調(diào)整可以采用多種形式?？梢允秦泿判问?，也可以是非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。（4）效益性調(diào)整針對(duì)的是全體員工。（5）考核性調(diào)整的前提事具備績效考核體系。

論述題

1，論述績效工資制度及其特點(diǎn)

答：

績效工資制的主要特點(diǎn)是：員工的薪酬根據(jù)其近期勞動(dòng)績效來決定，員工的薪酬隨勞動(dòng)績效量的不同而變化，并不是牌同一職務(wù)或者技能等級(jí)的員工能保證拿到相同數(shù)額的薪酬。績效工資，有利于員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中；有利于員工工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和企業(yè) 華南理工大學(xué)深圳民治成校教育學(xué)中心 的凝聚力。

績效工資制的不完善之處和負(fù)責(zé)影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)有方、對(duì)績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員虛報(bào)業(yè)績的行為。因?yàn)?，?duì)雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵，計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于績效工資制。

2，論述制定工資等級(jí)制度的基本原則 答：

制訂時(shí)應(yīng)遵循以下原則：(1)正確區(qū)分和反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別。這是制訂工資等級(jí)制度的關(guān)鍵。如果沒有正確評(píng)價(jià)各類勞動(dòng)，那么按勞付酬以及合理安排職工的工資關(guān)系，就無從實(shí)現(xiàn)，必然會(huì)導(dǎo)致工資差別同勞動(dòng)差別不相符合，產(chǎn)生平均主義或高低懸殊的現(xiàn)象。(2)與勞動(dòng)組織，形式、生產(chǎn)工藝、工作性質(zhì)等相適應(yīng)，能夠反映其勞動(dòng)特點(diǎn)，從而有助于計(jì)量勞動(dòng)消耗。(3)既要友映當(dāng)前的文化、科李、技術(shù)和管理的無進(jìn)水平，又要考慮到職工的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力素質(zhì)狀況，做到先進(jìn)合理。(4)工資差別應(yīng)該反映勞動(dòng)差別。冬類勞動(dòng)的工資比例關(guān)系要與勞動(dòng)的復(fù)雜程度、熟練程度、繁重程度、責(zé)任大小等相適應(yīng)。工資標(biāo)準(zhǔn)的確定既要保證每一個(gè)職工都能滿足基本生活需要，又要充分體現(xiàn)勞動(dòng)差別，反對(duì)平均主義。(5)簡單、明了、易行。既讓每一個(gè)職工都能了解工資等級(jí)制度的內(nèi)容，做到心中有數(shù)，又能使職能部門和職能人員熟練掌握和迅速推行，方便業(yè)務(wù)操作和提高工作效率。

3.論述制定薪酬方法的程序及其優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)

答：制定薪酬的方法有：

一、崗位評(píng)價(jià)法和。

二、薪酬調(diào)查法。相關(guān)的程序及其優(yōu)缺點(diǎn)如下：

一、崗位評(píng)價(jià)法

1.崗位排列法

崗位排列法是根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。其程序?yàn)椋哼x擇評(píng)價(jià)崗位；取得工作說明書；進(jìn)行評(píng)價(jià)排列。其優(yōu)點(diǎn)為：簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本。其缺點(diǎn)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人對(duì)和線個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答崗位之間的差距。2.崗位分類法

崗位分類法是將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值。其程序?yàn)椋哼M(jìn)行崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上。其優(yōu)點(diǎn)為：簡單明了，易理解、接受，可以避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。其缺點(diǎn)為：劃分類別是關(guān)鍵，成本相對(duì)較高。3.要素比較法

要素比較法是確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其程序?yàn)椋哼x擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位；確定薪酬要素；確定各標(biāo)尺 華南理工大學(xué)深圳民治成校教育學(xué)中心

性崗位在各薪酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個(gè)樣本要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各薪酬要素上得到的報(bào)酬，并加總。其優(yōu)點(diǎn)是能夠直接得到各崗位的薪酬水平。其缺點(diǎn)是應(yīng)用最不普遍，要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高。4.要素計(jì)點(diǎn)法

要素計(jì)點(diǎn)法是選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值。其程序是：選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；對(duì)各要素劃分等級(jí)并賦以分值；進(jìn)行打分。其優(yōu)點(diǎn)是能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整。其缺點(diǎn)是：設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，對(duì)管理水平要求較高，成本相對(duì)較高。

二、薪酬調(diào)查法 1.電話調(diào)查法

電話調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)少數(shù)易區(qū)分的職位進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，是一種快速有效的方法。通過電話可以與某特定區(qū)域內(nèi)類似企業(yè)的薪酬謝專員進(jìn)行快速聯(lián)系，這種數(shù)據(jù)收集方法可以獲得急需的數(shù)據(jù)。缺點(diǎn)是會(huì)使被調(diào)查者的負(fù)擔(dān)過重，被調(diào)查者需要馬上投入時(shí)間和精力。2.問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是通過向調(diào)查者發(fā)出簡明扼要的征詢單，請(qǐng)示填寫對(duì)有關(guān)問題的意見和建議來間接獲得材料和信息的一種方法。其優(yōu)點(diǎn)是實(shí)施起來較容易，成本較低。其缺點(diǎn)是：不同的人對(duì)同樣的問題可能會(huì)有不同理解，會(huì)使調(diào)查結(jié)果受到影響。

4，論述以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)類型的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和適用的企業(yè)類型 答：

以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：薪酬根據(jù)績效來確定，并勞動(dòng)績效量的不同而變化，處于同一崗位的員工不能保證拿到相同數(shù)額的勞動(dòng)薪酬。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好，缺點(diǎn)：只重眼前效益，不重視長期發(fā)展；只重視自己的績效，不與他人合作、交流。:適用范圍：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要，績效能自我控制，可通過主觀努力來改變。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資屬于這種結(jié)構(gòu)。

5.影響員工薪酬的因素有哪些？ 答：

影響薪酬設(shè)定的因素是多方面的，這些因素可以分為內(nèi)部因素和外部因素兩種。

（一）內(nèi)部因素

影響薪酬設(shè)定的企業(yè)內(nèi)部因素有許多，主要涉及如下幾個(gè)方面：

1.企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容。在勞動(dòng)密集型的企業(yè)中，員工主要從事簡單的體力勞動(dòng)，勞動(dòng)成本在總成本中占很大比例；在高科技企業(yè)中，高技術(shù)員工占主導(dǎo)，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動(dòng)，因此勞動(dòng)力成本在總成本中比重不大。這兩種類型企業(yè)的薪酬策略必定不同。

2.企業(yè)的組織文化。組織文化對(duì)薪酬設(shè)定有重要的影響，企業(yè)通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，華南理工大學(xué)深圳民治成校教育學(xué)中心

以表明它在勞動(dòng)力市場中的競爭地位。

3.企業(yè)的支付能力。經(jīng)營比較成功的企業(yè)會(huì)傾向于支付高于勞動(dòng)力市場水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設(shè)定的最高限額，如何合理設(shè)定薪酬，還需考慮其它諸多因素。

4.員工。通常，如果企業(yè)希望員工能夠進(jìn)行某種行為，那么它就必須在員工一出現(xiàn)這種行為時(shí)，就給予該員工以獎(jiǎng)勵(lì)。因此員工的個(gè)人業(yè)績水平是薪酬設(shè)定的重要影響因素。另外員工的資歷、經(jīng)驗(yàn)、潛力、技能也會(huì)影響薪酬的設(shè)定。

（二）外部因素

外部因素也涉及多方面內(nèi)容，它們是：

1.地區(qū)、行業(yè)特點(diǎn)。這些特點(diǎn)也包括了倫理道德觀和價(jià)值觀。例如在講求“平均主義”的社會(huì)中，薪酬設(shè)定的等級(jí)差異就不會(huì)很大。

2.當(dāng)?shù)厣钏?。?dāng)?shù)厣钏教岣吡?，員工對(duì)個(gè)人生活期望就會(huì)提高，這給企業(yè)造成了較高的薪酬壓力。

3.國家政策、法規(guī)。許多國家和地區(qū)對(duì)薪酬設(shè)定的下限和性別歧視問題都有相應(yīng)的規(guī)定。

6.論述績效工資制度及其特點(diǎn)。答：

答案同論述題1（因?yàn)轭}目是一樣的）

第二篇：薪酬與福利管理作業(yè)二答案

薪酬與福利管理作業(yè)二答案

一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共5分）B2 C3 B4 C5 B

二、多項(xiàng)選擇題(每題3分，共15分)ABCD2 BC3 ABCDE4 AC5 ABE

三、簡答題(每題15分，共30分)

1．建立戰(zhàn)略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？

答：全面評(píng)價(jià)組織說面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響；制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐；對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。.影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？

答：影響該員工個(gè)人薪酬水平的因素：

（1）勞動(dòng)績效

（2）職務(wù)（或崗位）

（3）綜合素質(zhì)與技能

（4）工作條件

（5）年齡與工齡

影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：

（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平

（2）企業(yè)工資支付能力

（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平

（4）勞動(dòng)力市場供求狀況

（5）產(chǎn)品的需求彈性

（6）工會(huì)的力量

（7）企業(yè)的薪酬策略

四、論述題（共20分）

答：

企業(yè)的報(bào)酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎(jiǎng)金等內(nèi)容的總和，要注意的是，“所有員工”，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報(bào)酬總額時(shí)，首先要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場行情。

提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等幾個(gè)方面進(jìn)行。

在確定員工的基本生活費(fèi)用時(shí)要考慮：政府發(fā)布的物價(jià)指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)；單調(diào)平均的生活水平；同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。

另外要根據(jù)報(bào)酬調(diào)查的結(jié)果，通過對(duì)其它企業(yè)報(bào)酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關(guān)系來測算企業(yè)的報(bào)酬水平。

(結(jié)合具體實(shí)例)

五、案例分析題（共30分）

答：企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：

（1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；

（2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；

（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；

（4）建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制；

（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；

（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效地控制；

（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如激動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效地績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：

（1）對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，薪酬水平的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至95%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。

（2）對(duì)該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)。

（3）了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（4）掌握競爭對(duì)手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。

（5）明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。

（6）明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念。

（7）掌握該企業(yè)的財(cái)力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。

（8）掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

總之，制定薪酬管理的原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。

3、指定企業(yè)薪酬制度的基本步驟：

（1）單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序

1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等；

2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍；

3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；

4）涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。

（2）崗位工資或能力工資的制定程序

1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；

2）根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；

3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；

4）根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；

5）工資調(diào)查與結(jié)果分析；

6）了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；

7）根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；

8）確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；

9）確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多少個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；

10)確定工資等級(jí)之間重疊部分大?。?/p>

11）確定具體計(jì)算辦法。

（3）獎(jiǎng)金制度的制定程序

1）按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；

2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；

3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；

4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法

4、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)

（1）員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能以接受；

（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；

（3）員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。

第三篇：薪酬與福利管理作業(yè)一

薪酬與福利管理作業(yè)一

一． 單項(xiàng)選擇題（每題1分，共5分）

1.員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定的薪酬結(jié)構(gòu)是()

A 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) C 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) D 新型薪酬結(jié)構(gòu)

知識(shí)點(diǎn)：薪酬的類型

2.企業(yè)支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場一般水平的薪酬，所體現(xiàn)薪酬管理的原則是（）

A 成本控制原則B 公正性原則C 激勵(lì)性原則D 個(gè)人公平

知識(shí)點(diǎn)：薪酬管理的原則

3.（）的傳統(tǒng)薪酬主要是通過量化的職位評(píng)價(jià)而決定的，但是，這種形式顯然遭到越來越多的質(zhì)疑，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系新的發(fā)展趨勢是（）

①由技能工資確定薪酬

②海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)確定薪酬

③CRG評(píng)價(jià)系統(tǒng)確定薪酬

④市場調(diào)查確定薪酬

A ①②B ①③C ②③D③④

知識(shí)點(diǎn)：傳統(tǒng)薪酬與薪酬體系的發(fā)展趨勢

4.某崗位的平均薪酬是4000，薪酬百分率為10%，則該崗位頂薪點(diǎn)為（）

A 3900B 4100C 4200D 4400

知識(shí)點(diǎn)：薪點(diǎn)工資制

5.在制定起草薪酬制度時(shí)，要依法制定，國家政策法規(guī)在薪酬方面主要規(guī)定了（）

A 最長工作時(shí)間和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng) 最低工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金C 最長工作時(shí)間和最低工資待遇D 超時(shí)工資支付和最低工資

知識(shí)點(diǎn)：影響企業(yè)薪酬的政策因素

二．多項(xiàng)選擇題(每題3分，共15分)

1.一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。其中

()是固定薪酬部分

A 基本工資B 業(yè)績工資C 能力工資D 崗位工資E 福利 知識(shí)點(diǎn)：薪酬的構(gòu)成2.企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（）

A 合理控制人工成本B 吸引人才C 激勵(lì)員工

D 獲取更大效益 E 留住人才

知識(shí)點(diǎn)：薪酬管理的目標(biāo)

3.關(guān)于薪酬等級(jí)，表述正確的是（）

A薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)

B薪酬等級(jí)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊的C在寬泛式薪酬等級(jí)類型中，每個(gè)等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小些

D分層式薪酬等級(jí)類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中

E在崗位不變的情況下，薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上下限 知識(shí)點(diǎn)：薪酬等級(jí)

4.以下各項(xiàng)中屬于整體激勵(lì)計(jì)劃的是（）

A 股票增值計(jì)劃B 員工持股計(jì)劃C 利潤分享計(jì)劃D 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 知識(shí)點(diǎn)：激勵(lì)計(jì)劃

5.確定崗位分析的具體方面，通常包括（）

A 國家政策B 職責(zé)C 權(quán)限D(zhuǎn) 任職資格

知識(shí)點(diǎn)：崗位分析的內(nèi)容

三． 簡答題(每題15分，共30分)

1、薪酬調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則？

2、什么是報(bào)酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)？

四． 論述題（共20分）

1、論述崗位評(píng)估的方法有哪些及各自的特點(diǎn)

五． 案例分析題(共30分)F公司是一家中外合資的集開發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的高科技企業(yè)，其技術(shù)在國內(nèi)同行來中居于領(lǐng)先的水平。公司擁有員工100人左右，其中絕大部分技術(shù)、業(yè)務(wù)人員為近幾年畢業(yè)的大學(xué)生。其余為高中學(xué)歷的操作人員。目前，公司員工普遍存在對(duì)公司的不滿情緒辭職率也相當(dāng)高。

員工對(duì)公司的不滿始于公司的籌建初期。當(dāng)時(shí)公司曾送一批技術(shù)人員出國培訓(xùn)，這批技術(shù)人員在培訓(xùn)期間獲得了外方的學(xué)習(xí)補(bǔ)助金，但回國后公司領(lǐng)導(dǎo)便找這些人談話，言辭激烈，并采取一些行政制裁措施給他們施加壓力，但這批人員當(dāng)中沒有一個(gè)人按領(lǐng)導(dǎo)的意圖行事。最后因沒有法律依據(jù)，公司只好作罷。因?yàn)檫@件事造成了公司內(nèi)耗相當(dāng)大，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們有了一些成見，而這些技術(shù)人員也知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的看法，估計(jì)將來還會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)的，因此也都不準(zhǔn)備在公司長期做下去，一次，公司領(lǐng)導(dǎo)得知一家同行業(yè)的公司來“挖人”，公司有不少技術(shù)人員前去應(yīng)聘。為了準(zhǔn)確的知道公司內(nèi)部有哪些人去應(yīng)聘，公司領(lǐng)導(dǎo)特意安排兩個(gè)心服裝作應(yīng)聘人叫前去打探，并得到了應(yīng)聘人員的名單。誰知這處秘密不脛而走，應(yīng)聘人員知道自己上了“黑名單”，估計(jì)如查繼續(xù)留在公司也不會(huì)有好結(jié)果，于是相繼辭職而去。

由于人員頻繁離職，公司不得不從外面招聘以補(bǔ)缺。為了能吸引應(yīng)聘人員，公司向他們?cè)S諾住房、高薪等一系列優(yōu)惠條件，但被聘用人員進(jìn)入公司后，卻發(fā)現(xiàn)公司的許諾難以兌現(xiàn)，因此不少人員沒干多久就走了。為了留住人才，公司購買了房子給部分員工，同時(shí)規(guī)定，員工離開公司時(shí)須將住房退給公司。但這一制度并沒有達(dá)到效果，依然不斷有人提出辭職，另外公司強(qiáng)調(diào)住房只分給骨干員工，空房也不分給急需房子的員工，這極大地打擊了其他員工的積極性，使他們感到在公司沒有希望，工作起業(yè)就情緒低落，甚至有消極怠工的現(xiàn)象。

在工資獎(jiǎng)金制度方面，公司也一再進(jìn)行調(diào)整，工資和資金的結(jié)構(gòu)變得越來越復(fù)雜，但大多數(shù)員工的收入水平并沒有多大的變化，公司本想通過調(diào)整，使員工的工作績效與收入掛起鉤來，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，但第次的調(diào)動(dòng)又沒有明顯的改變，大家產(chǎn)生了失望情緒。此外，大家發(fā)現(xiàn)在幾次調(diào)的過程中，真正受益的只有領(lǐng)導(dǎo)

和個(gè)別職能部門的人員，如人事部門，這樣一來，原業(yè)希望公平的措施卻產(chǎn)生了更不公平的效果，員工們?cè)箽忸H多，認(rèn)為公司調(diào)整工資獎(jiǎng)金，不過是為了使一些人得到好處，完全沒有起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。

問題：

1、為什么住房政策沒有能夠留住員工？

2、F公司人力資源管理的漏洞或不足在哪？

3、針對(duì)該案例的項(xiàng)激勵(lì)措施，你認(rèn)為應(yīng)該怎樣完善？

第四篇：薪酬與福利管理作業(yè)二

薪酬與福利管理作業(yè)二

一． 單項(xiàng)選擇題（每題1分，共5分）

1、在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評(píng)價(jià)方法是（）

A、崗位排列法 B、崗位分類法C、要素比較法D、要素計(jì)點(diǎn)法

知識(shí)點(diǎn)：崗位分類法

2、關(guān)于人工成本說法錯(cuò)誤的是（）

A人工成本的增加意味著利潤的減少

B社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用應(yīng)列入企業(yè)人工成本

C勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本

D人工成本核算可幫助企業(yè)找到合適的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)

知識(shí)點(diǎn)：人工成本

3、當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了()。

A．外部公平B．內(nèi)部公平C．程序公平D．個(gè)人公平

知識(shí)點(diǎn)：薪酬設(shè)計(jì)原則

4、薪酬結(jié)構(gòu)的類型從性質(zhì)上可以分為三類，分別是高彈性類、()和折中類。

A．低彈性B．低穩(wěn)定性C．高穩(wěn)定性D．市場性

知識(shí)點(diǎn)：薪酬結(jié)構(gòu)

5、企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是()。

A．能力工資制B．績效工資制C．計(jì)件工資制D．職務(wù)工資制 知識(shí)點(diǎn)：績效工資

二．多項(xiàng)選擇題(每題3分，共15分)

1、崗位評(píng)價(jià)的方法主要有（）

A、崗位排列法

C、要素比較法

E、隨意抽樣法

知識(shí)點(diǎn)：崗位評(píng)價(jià)方法

2、制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種，它們是()。B、崗位分類法D、要素計(jì)點(diǎn)法

A．從內(nèi)而外法B．從上而下法C．從下而上法D．從外而內(nèi)法 知識(shí)點(diǎn)：薪酬計(jì)劃

3、通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工()。

A．對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望B．對(duì)薪酬分配公平性的看法

C．是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平D．是否認(rèn)為企業(yè)做到了內(nèi)部公平E．是否認(rèn)為企業(yè)做到了個(gè)人公平

知識(shí)點(diǎn)：薪酬調(diào)查

4、關(guān)于福利，正確的是（）

A補(bǔ)貼是低差異，高剛性的B地區(qū)津貼常常是高差異，低剛性的C技術(shù)津貼常常是高差異，高剛性的D基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是低差異，高剛性的E基本醫(yī)療保險(xiǎn)是高差異，高剛性的知識(shí)點(diǎn)：福利

5、關(guān)于薪酬等級(jí)，表述正確的是()。

A．薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)

B．薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的C．在寬泛式薪酬等級(jí)類型中，每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些

D．分層式薪酬等級(jí)經(jīng)常出現(xiàn)在不成熟的，業(yè)務(wù)靈活強(qiáng)的企業(yè)中

E．在崗位不變的情況下，薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上、下限 知識(shí)點(diǎn)：薪酬等級(jí)

三． 簡答題(每題15分，共30分)

1、建立戰(zhàn)略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？

知識(shí)點(diǎn)：薪酬體系

2、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？

知識(shí)點(diǎn)：薪酬水平

四． 論述題（共20分）

結(jié)合實(shí)例論述如何確定企業(yè)報(bào)酬總額。

知識(shí)點(diǎn)：企業(yè)報(bào)酬總額

五． 案例分析題(共30分)

某公司是中國目前最重要的玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一?，F(xiàn)有員工500余人，在全國有21個(gè)辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員個(gè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司整體管理水平也需要上升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩。

經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對(duì)目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別和貢獻(xiàn)差別。

現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，你認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個(gè)合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？

知識(shí)點(diǎn)：薪酬管理

第五篇：薪酬與福利管理隨堂練習(xí)(華工網(wǎng)絡(luò)教育)

1.人員報(bào)酬中最重要的部分是（）

A 工資

B 獎(jiǎng)金

C 津貼

D 超時(shí)獎(jiǎng)

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

2.支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的（）A 競爭力原則

B 公正性原則 C 激勵(lì)性原則

D 科學(xué)性原則

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

3.薪酬作為一種重要的經(jīng)濟(jì)杠桿，可以調(diào)節(jié)勞動(dòng)力在社會(huì)各地區(qū)、各部門和各企業(yè)之間的流動(dòng)，這屬 于薪酬的（）A 保障功能 B 調(diào)節(jié)功能

C 改善用人活動(dòng)功效的功能 D 促進(jìn)企業(yè)變革和發(fā)展的功能

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

4.薪酬管理的內(nèi)容不包括（）

A 工資總額管理

B 薪酬制度 C 薪酬水平管理

D 效益指標(biāo)

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

5.企業(yè)運(yùn)作當(dāng)中，薪酬管理的主要工作包括（）①工資總額管理

②內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理 ③確定企業(yè)內(nèi)部薪酬制度

④日常薪酬工作

⑤確定薪酬的支付形式和對(duì)象

A ②③④⑤

B ①②③④⑤ C ①②④⑤

D ①②③④

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

6.薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（）A 互相對(duì)立

B 互相矛盾 C 互相聯(lián)系

D 相輔相成答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

7.獎(jiǎng)金和津貼是工資形式中的（）A 補(bǔ)充形式 B 計(jì)時(shí)工資 C 計(jì)件工資 D 結(jié)構(gòu)工資

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

8.如果某企業(yè)提倡團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀，那么合理的薪酬管理原則為（A 同崗位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差很大 B 工資水平低于市場水平

C 同崗位等級(jí)相差標(biāo)準(zhǔn)相差不大 D 工資水平高于市場水平

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

9.下列關(guān)于薪酬管理陳述不正確的是（）

A 薪酬管理服務(wù)于企業(yè)人力資源管理總體發(fā)展戰(zhàn)略 B 薪酬管理協(xié)調(diào)薪酬要素之間的關(guān)系

C 薪酬管理直接調(diào)整員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式

D 薪酬管理通過薪酬制度的貫徹實(shí)施，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

10.關(guān)于有效薪酬管理的基本，表述錯(cuò)誤的是（）A 盡量滿足員工的需求

B 支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬

C 適當(dāng)拉開各等級(jí)之間的薪酬差距

D 支付要考慮勞動(dòng)力市場的一般薪酬水平

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

11.關(guān)于績效工資說法錯(cuò)誤的是（）A 傭金制不屬于績效工資形式）B 績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效 C 計(jì)件工資屬于績效工資形式 D 績效工資的基礎(chǔ)缺乏公平性

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

12.依據(jù)事先確定的單件計(jì)酬率與個(gè)人超額完成的件數(shù)乘積計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)的形式是()A 簡單計(jì)件制

B 差別計(jì)件制 C 計(jì)時(shí)制

D 哈爾西獎(jiǎng)金制

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

13.最低工資標(biāo)準(zhǔn)由（）規(guī)定。

A 企業(yè)自行

B 國務(wù)院或人大常委會(huì) C 主管部門

D 各省、自治區(qū)、直轄市

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

14.在下面對(duì)馬斯洛的需要層次理論的描述中，不正確的是哪一項(xiàng)（）A 人的需要可以分成五個(gè)層次

B 人的需求是由低到高逐級(jí)向上發(fā)展的

C 人在某個(gè)低層次的需要得到完全滿足時(shí)，才會(huì)關(guān)注更高一級(jí)需要

D 人在某個(gè)階段，通常有一個(gè)主導(dǎo)需要，可以針對(duì)這個(gè)主導(dǎo)需求對(duì)他進(jìn)行激勵(lì)

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

15.某公司來了一位新員工，工作一段時(shí)間后，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)該員工工作熱情飽滿，業(yè)績提高很快。對(duì)于這

種情況，除了按公司激勵(lì)制度的正常規(guī)定給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)外，如果你作為該公司的領(lǐng)導(dǎo)，最贊同進(jìn)一

步采取以下哪種做法?（）

A 及時(shí)肯定他的進(jìn)步，鼓勵(lì)他取得更大的成績。B 順其自然，讓他通過自我激勵(lì)不斷提高績效。C 給他提供進(jìn)一步提高業(yè)績的方法與程序指導(dǎo)。

D 充分肯定他的成績，并提醒他不要驕傲自滿。

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

16.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，工資屬于：（）A 正強(qiáng)化因素

B 激勵(lì)因素

C 負(fù)強(qiáng)化因素

D 保健因素

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

17.補(bǔ)貼的特點(diǎn)是（）

A 高差異，低剛性

B 高差異，高剛性 C 低差異，低剛性

D 低差異，高剛性

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

18.小張大學(xué)計(jì)算機(jī)系畢業(yè)以后，到一家計(jì)算機(jī)軟件公司工作。三年來，他工作積極，取得了一定的成

績。最近他作為項(xiàng)目小組的成員，與組內(nèi)一道奮戰(zhàn)了三個(gè)月，成功地開發(fā)了一個(gè)系統(tǒng)，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)

此十分滿意。這天小張領(lǐng)到領(lǐng)導(dǎo)親手家給他的紅包，教豐厚的獎(jiǎng)金令小張非常高興，但當(dāng)他隨后在

項(xiàng)目小組獎(jiǎng)金表上簽字時(shí)，目光在表上注視了一會(huì)兒后，臉便很快陰沉下來。對(duì)于這種情況，下列

哪種理論可以較恰當(dāng)?shù)亟o予解釋（）

A 雙因素理論

B 期望理論

C 公平理論

D 強(qiáng)化理論

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

19.中國企業(yè)引入獎(jiǎng)金機(jī)制的目的是發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，但在目前，許多企業(yè)的獎(jiǎng)金已經(jīng)成為工資的

一部分，獎(jiǎng)金變成了保健因素。這說明：（）A 雙因素理論在中國不怎么適用

B 保健和激勵(lì)因素的具體內(nèi)容在不同國家是不一樣的 C 防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化是管理者的重要責(zé)任 D 將獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)成為激勵(lì)因素本身就是錯(cuò)誤的答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

20.對(duì)于一個(gè)產(chǎn)品需求彈性比較高的中型生產(chǎn)企業(yè)，應(yīng)該選擇（）A 崗位排列法

B 要素比較法 C 崗位分類法

D 要素計(jì)點(diǎn)法

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

21.崗位等級(jí)的劃分依據(jù)是（）的結(jié)果 A 組織結(jié)構(gòu) B 崗位評(píng)價(jià) C 績效考核 D 薪酬標(biāo)準(zhǔn)

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

22.在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，首先確定崗位類別的數(shù)目，然后明確定義崗位的各個(gè)級(jí)別，并把被評(píng)價(jià)崗位與所屬

于的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將其定位在合適的類別上，據(jù)此設(shè)定薪酬等級(jí)。這種方法稱為（）A 要素計(jì)點(diǎn)法

B 崗位分類法 C 要素比較法 D 頻率分析法

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

23.依據(jù)工作復(fù)雜程度、責(zé)任大小等一個(gè)或多個(gè)評(píng)價(jià)要素對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，然后對(duì)各種排

序結(jié)果取平均值以得到最終結(jié)果的方法叫（）

A 崗位歸類法

B 要素比較法 C 排序法

D 要素計(jì)點(diǎn)法

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

24.先將企業(yè)中崗位價(jià)值 最高與最氏的崗位選擇出來，作為高低限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在其限度內(nèi)，將所有

崗位按其價(jià)值進(jìn)行逐一排序，這種崗位評(píng)價(jià)方法是（）法。A 崗位分類法

B 成隊(duì)排列法 C 定限排列法

D 崗位比較法

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

25.將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，來確定崗位相對(duì)價(jià)值的崗位評(píng)價(jià)方法是（）。

A 崗位排列法

B 崗位分類法

C 要素比較法

D 要素計(jì)點(diǎn)法

答題：

A.B.C.D.（已提交）參考答案：B 問題解析：

26.（）不屬于崗位評(píng)價(jià)的功能。

A 在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)／同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有

預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平

B 發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位

C 在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值

D 使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

27.崗位評(píng)價(jià)要素的特征不包括（）。A 共通性

B 顯著性 C 可觀察性

D 可衡量性

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

28.（）解決薪酬的內(nèi)部公平性 A 工作分析 B 職位評(píng)價(jià) C 薪酬調(diào)查

D 確定薪酬水平

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

29.以下不屬于要素計(jì)點(diǎn)法缺點(diǎn)的是（）

A 設(shè)計(jì)比較復(fù)雜

B 對(duì)管理水平要求較高

C 成本相對(duì)較高

D 應(yīng)用最不普遍

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

30.（）是為了了解對(duì)于處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或者職位類別的職位的外部水平。A 薪酬測試 B 薪酬調(diào)查 C 職位評(píng)價(jià) D 職位調(diào)查

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

31.工作崗位評(píng)價(jià)是在（）基礎(chǔ)上進(jìn)行的 A 績效考核 B 薪酬等級(jí) C 薪酬標(biāo)準(zhǔn) D 崗位分析

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

32.為了確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應(yīng)該進(jìn)行（）A 薪酬調(diào)查 B 崗位評(píng)價(jià) C 等級(jí)劃分 D 人才評(píng)估

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

33.薪酬市場調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（）A 外部公平

B 內(nèi)部公平C 個(gè)人公平

D 程序公平

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

34.進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用（）A 企業(yè)之間相互調(diào)查 B 問卷調(diào)查法

C 采集社會(huì)公開信息

D 委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

35.在確定薪酬調(diào)查的企業(yè)和崗位時(shí)，應(yīng)遵循（）原則。

A 可比性

B 適用性

C 一致性

D 相似性

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

36.訪談法最好與（）一起使用，即在訪談之前，先進(jìn)行問卷調(diào)查。A 問卷的質(zhì)量 B 問卷發(fā)放的數(shù)量 C 問卷的分析統(tǒng)計(jì)方法 D 問卷的發(fā)放對(duì)象

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

37.在選擇薪酬調(diào)查的企業(yè)時(shí)，以下說法錯(cuò)誤的是（）A 可以用同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)

B 本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè) C 同是國有或合資企業(yè)

D 不同行業(yè)的類似崗位

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

38.美國勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（）

A 公司薪酬調(diào)查

B 政府薪酬調(diào)查

C 商業(yè)性薪酬調(diào)查

D 專業(yè)性薪酬調(diào)查

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

39.（）是工作分析方法中最為耗時(shí)的一種方法，這鐘方法尤其不適用于工作內(nèi)容不固定的工作。A 訪談法 B 觀察法 C 問卷法 D 日志法

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

40.對(duì)大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查應(yīng)采用（）的調(diào)查方法 A 正式或非正式的電話訪談

B 正式的問卷調(diào)查

C 相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)會(huì)議的正式或非正式的交談或討論 D 企業(yè)的薪酬調(diào)查

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

41.薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是（）

A 內(nèi)部全體員工

B 高層員工 C 外部人員

D 技術(shù)人員

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

42.具有“快、準(zhǔn)、全”特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是（）A 企業(yè)之間相互調(diào)查 B 問卷調(diào)查

C 采集社會(huì)公開信息

D 委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

43.薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括①設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定

調(diào)查對(duì)象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是（）。A ④③⑥①②⑤

B ⑥④③①②⑤ C ④⑥③①②⑤

D ⑥③④①②⑤

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

44.一般情況下，要獲得薪酬信息可以通過以下渠道，其成本由低到高的排序正確的是（）A 政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→專業(yè)性薪酬調(diào)查→企業(yè)人力資源部 B 企業(yè)人力資源部→政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→商業(yè)性薪酬調(diào)查 C 專業(yè)性薪酬調(diào)查→政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→企業(yè)人力資源部 D 政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→企業(yè)人力資源部→專業(yè)性調(diào)查

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

45.在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況

時(shí)，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是（）

A 數(shù)據(jù)排列

B 頻率分析 C 差異檢驗(yàn)

D 回歸分析

答題：

A.B.C.D.（已提交）參考答案：B 問題解析：

46.一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時(shí)間不應(yīng)超過（）

A 1小時(shí)

B 3小時(shí)

C 2小時(shí)

D 4小時(shí)考試大

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

47.關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）A 分配結(jié)果均等

B 對(duì)外有競爭力

C 對(duì)內(nèi)分配公平

D 適當(dāng)拉開薪酬差距

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

48.關(guān)于薪酬的級(jí)差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯(cuò)誤的是（）A 高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)大一些 B 分層式薪酬等級(jí)類型中薪酬級(jí)差要大一些

C 寬泛式薪酬等級(jí)類型中每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些

D 高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)程度

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

49.（）是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。A 薪酬的市場調(diào)查 B 崗位分析與評(píng)價(jià) C 績效考評(píng)的實(shí)施 D 崗位調(diào)查與分類

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

50.員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占的比例稱為（）A 薪酬水平

B 薪酬級(jí)差 C 薪酬等級(jí)

D 薪酬結(jié)構(gòu)

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

51.根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所

需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是（）

A 從下而上法

B 從上而下法 C 薪酬計(jì)劃法

D 薪酬調(diào)整法

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

52.薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同，銷售人員應(yīng)重激勵(lì)，（）應(yīng)占較大 比重。

A 浮動(dòng)工資

B 能力工資

C 績效工資

D 提成工資

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

53.不同薪酬等級(jí)的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占（）A 較小比重

B 較大比重

C平均水平

D 不能確定

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

54.在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，采用（）法不易控制企業(yè)總體的人工成本。A 從上而下

B 從下而上 C 從里到外

D 從外到里

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

55.支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了（）原則 A 對(duì)外具有競爭力 B 對(duì)內(nèi)具有公平性 C 對(duì)員工具有激勵(lì)性 D 薪酬成本的控制

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

56.薪酬結(jié)構(gòu)的類型從性質(zhì)上可以分為三類，分別是高彈性類、（）和折中類。A 低彈性

B 低穩(wěn)定性

C 高穩(wěn)定性

D 市場性

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

57.內(nèi)部公平主要是指（）A 員工薪酬與市場水平大體相當(dāng) B 員工薪酬在分配程序上的公正合理

C 員工的薪酬與自己所在部門的績效相當(dāng)

D 與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

58.薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別，高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差與低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差相比要（）

A 大

B 小

C 相同

D 難以確定

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

59.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)遵循的原則不包括（）A 量力而行原則 B 激勵(lì)原則 C 合法原則 D 公開原則

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

60.薪酬級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。對(duì)于分層式薪酬等級(jí)類型，則會(huì)（）

A 等級(jí)較多，薪酬級(jí)差大

B 等級(jí)較小，薪酬級(jí)差小

C 等級(jí)較多，薪酬級(jí)差小

D 等級(jí)較少，薪酬級(jí)差大

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

61.關(guān)于工資效益性調(diào)整說法正確的是（）

A 是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)部分員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)法

B 類似于利潤分享制度

C 對(duì)員工的激勵(lì)作用很大的，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工

D 偷懶的員工則拿不到獎(jiǎng)金

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

62.企業(yè)制定薪酬制度的過程中，當(dāng)員工薪酬策略確定之后，緊接著應(yīng)進(jìn)行的是（）A 等級(jí)劃分 B 工作分析 C 市場薪酬調(diào)查

D 確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

63.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的流程中，為實(shí)現(xiàn)各類職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)的是（）A 工作分析 B 等級(jí)劃分 C 薪酬調(diào)查 D 職位評(píng)價(jià)

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

64.基本薪酬設(shè)計(jì)方法中，適用于規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對(duì)企業(yè)各職位都較為了解的小型企 業(yè)的方法是（）A 職位等級(jí)法 B 職位分類法 C 比較因素法 D 計(jì)點(diǎn)法

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

65.下列基本薪酬制度的設(shè)計(jì)方法中，較適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工的基本薪酬確定的是（）A 比較因素法 B 職位分類法

C 以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì) D 以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

66.企業(yè)在確定崗位薪酬時(shí)，一般都要收集相關(guān)的信息，選擇最終使用薪酬信息的來源渠道。主要依據(jù)

：崗位與其他類似企業(yè)類似崗位的可比性、（）、企業(yè)收集薪酬信息難易程度。A 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力

B 企業(yè)的經(jīng)營方針 C 企業(yè)的效益情況

D 企業(yè)的目標(biāo)策略

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

67.如企業(yè)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個(gè)崗位，其薪酬等級(jí)確定比較困難，應(yīng)采?。ǎ┓椒▉慝@取有關(guān) 薪酬信息

A 企業(yè)的正式調(diào)查

B 政府薪酬調(diào)查 C 委托調(diào)查

D 專業(yè)性薪酬調(diào)查

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

68.員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工 的影響等來決定的薪酬結(jié)構(gòu)是（）

A 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

B 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) C 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)

D 薪酬調(diào)整

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

69.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不適合（）人員。

A 員工的行為難以監(jiān)督與控制

B 任務(wù)飽滿，有超額工作的必要 C 根據(jù)工作能力和潛力來確定薪酬的 D 大型企業(yè)的高層管理

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

70.薪酬管理體系設(shè)計(jì),明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)后的步驟為（）A 工作分析及工作評(píng)價(jià) B 薪酬調(diào)查 C 確定薪酬水平D 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

答題：

A.B.C.D.（已提交）參考答案：A 問題解析：

71.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）A 企業(yè)的薪酬成本低

B 企業(yè)的成本管理低

C 重視員工的工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D 有利于員工提高技術(shù)、能力

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

72.一般企業(yè)在確定員工浮動(dòng)工資時(shí)，主要依據(jù)員工的（）A 工齡

B 績效 C 學(xué)歷

D 崗位

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

73.劃分薪酬等級(jí)主要依據(jù)的是（）A 企業(yè)的薪酬目的

B 職位在技能、能力要求上的重要差異 C 企業(yè)文化等因素 D 員工的貢獻(xiàn)等級(jí)

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

74.一般說來，處于停滯或衰退階段的企業(yè)適宜采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。A 高彈性

B 高穩(wěn)定

C 折中

D 高彈性與折中

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

75.高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的（）相適應(yīng) A 開創(chuàng)階段

B 成長階段 C 衰退階段

D 穩(wěn)定階段

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

76.薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于（）

A 組合薪酬結(jié)構(gòu)

B 薪酬檔次

C 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

D 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

77.當(dāng)采用“收回利潤并向別處投資”的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)（）A 高于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 B 相當(dāng)于平均水平，與高、中等個(gè)人績效獎(jiǎng)相結(jié)合 C 低于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合

D 相當(dāng)于平均水平，與中等個(gè)人、班級(jí)或企業(yè)績效相結(jié)合答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

78.成長戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想是（）

A 企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益 B 穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工 C 將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤 D 鼓勵(lì)對(duì)產(chǎn)品、技術(shù)、生產(chǎn)方法創(chuàng)新

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

79.下列屬于精簡戰(zhàn)略企業(yè)薪酬管理策略的是（）

A 薪酬方案在短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬，長期將實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃 B 薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對(duì)較低 C 薪酬的確定基礎(chǔ)是職位本身

D 薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平，長期內(nèi)不會(huì)有太大的增長

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

80.下列屬于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè)薪酬管理策略的是（）A 基本薪酬以勞動(dòng)力市場的通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平

B 在薪酬水平以競爭對(duì)手薪酬為準(zhǔn)，薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分的比例較大 C 將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤

D 薪酬體系往往根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬，或根據(jù)客戶對(duì)員工或員工群

體所提供服務(wù)的評(píng)價(jià)支付獎(jiǎng)金

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

81.薪酬結(jié)構(gòu)不包含（）A 薪酬水平B 薪酬等級(jí)

C 薪酬等級(jí)內(nèi)部變動(dòng)范圍 D 相鄰薪酬等級(jí)間的關(guān)系

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

82.（）是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。A 薪酬的市場調(diào)查 B 崗位分析與評(píng)價(jià) C 績效考評(píng)的實(shí)施 D 崗位調(diào)查與分類

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

83.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬的（）兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)平衡的一種結(jié)果 A 外部一致性和內(nèi)部競爭性 B 內(nèi)部一致性和外部競爭性 C 內(nèi)部差異性和外部一致性 D 外部差異性和內(nèi)部一致性

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：B 問題解析：

84.企業(yè)實(shí)行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括（）A 完善的職業(yè)生涯管理制度

B 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系

C 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制

D 健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

85.關(guān)于傭金制，表述錯(cuò)誤的是（）

A 是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式

B 根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成 C 使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益

D 可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

86.下列關(guān)于年薪制陳述不正確的是（）A 以企業(yè)會(huì)計(jì)為時(shí)間單位 B 根據(jù)經(jīng)營者業(yè)績而計(jì)發(fā)薪酬 C 是一種低風(fēng)險(xiǎn)薪酬制度

D 依托約束和激勵(lì)互相制衡機(jī)制

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

87.薪酬結(jié)構(gòu)為“基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃”的年薪制模式為（）A 準(zhǔn)公務(wù)員型 B 一攬子型

C 非持股多元化型 D 分配權(quán)型

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

88.下列關(guān)于銷售人員薪酬陳述不正確的是（）A 銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的

B 企業(yè)一般根據(jù)所處的行業(yè)及產(chǎn)品特點(diǎn)確定銷售人員薪酬制度，C 銷售人員的薪酬方案包括純傭金制和基本薪酬加傭金制兩種 D 傭金制薪酬管理成本較低

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

89.分配銷售人員薪酬的最佳途徑是（）A 直接薪水法 B 傭金制 C 完全分紅制

D 部分薪水制和部分傭金制相結(jié)合答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

90.經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一般不包括（）A 可變工資

B 浮動(dòng)工資 C 提成工資

D 固定工資

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

91.對(duì)于銷售人員的薪酬重點(diǎn)是在傭金上還是在薪水上受（）因素影響 A 員工的服務(wù)年限 B 員工的工作經(jīng)驗(yàn) C 產(chǎn)品性質(zhì)

D 原材料的價(jià)格

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

92.福利是一種（），它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員 工。

A 激勵(lì)性報(bào)酬

B 計(jì)劃性報(bào)酬 C 補(bǔ)充性報(bào)酬

D 必要性報(bào)酬

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

93.補(bǔ)充養(yǎng)老金中員工個(gè)人繳費(fèi)比例可以依據(jù)員工的（）或者是薪酬水平而定。A 職務(wù)

B 工齡

C 家庭狀況

D 技術(shù)等級(jí)

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

94.企業(yè)福利管理主要原則正確的是（）

A 合理性原則、必要性原則、一致性原則、計(jì)劃性原則 B 合理性原則、必要性原則、一致性原則、協(xié)調(diào)性原則 C 合理性原則、必要性原則、計(jì)劃性原則、協(xié)調(diào)性原則 D 合理性原則、必要性原則、穩(wěn)定性原則、計(jì)劃性原則

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

95.企業(yè)在建立福利制度時(shí)考慮社會(huì)保障、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫體現(xiàn)了（A 合理性原則

B 必要性原則 C 計(jì)劃性原則

D 協(xié)調(diào)性原則

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

96.關(guān)于福利的錯(cuò)誤看法是（）

A 可適當(dāng)縮小薪酬的差距

B 往往是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工 C 包括全員福利、特殊福利和困難補(bǔ)助

D 與工資、獎(jiǎng)金相比，不夠恒定，也不夠可靠）答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

97.帶薪休假屬于（）

A 工資

B 獎(jiǎng)金 C 補(bǔ)貼

D 福利

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

98.關(guān)于福利的說法不正確的是（）A 福利是總報(bào)酬的重要組成部分 B 福利大都表現(xiàn)為非現(xiàn)金的收入 C 福利是總報(bào)酬中可有可無的部分 D 福利通常采取間接的形式發(fā)放

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

99.關(guān)于福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則，說法錯(cuò)誤的是（）A 企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的行為有一定的影響 B 嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi) C 根據(jù)員工的需要、企業(yè)的特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目 D 福利項(xiàng)目應(yīng)強(qiáng)調(diào)平均性，不要和員工的業(yè)績表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

100.員工福利可分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和（）兩大類。A 經(jīng)濟(jì)性福利

B 全員性福利．

C 特殊群體福利

D 用人單位集體福利

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：D 問題解析：

101.經(jīng)濟(jì)性福利不包含（）

A 住房性福利

B 交通性福利

C 縮短工作時(shí)間

D 教育培訓(xùn)性福利

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

102.屬于技術(shù)性津貼的是（）A 工人技師津貼 B 農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)津貼 C 專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼 D 技術(shù)工人崗位津貼

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：A 問題解析：

103.（）不應(yīng)包括在福利預(yù)算中 A 班車 B 帶薪培訓(xùn) C 分紅

D 企業(yè)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C 問題解析：

104.以下不屬于福利發(fā)展的趨勢的有（）

A 從普惠制到重點(diǎn)針對(duì)核心人才的趨勢 B 員工福利彈性化的趨勢

C 員工福利在總薪酬中的比重降低的趨勢 D 社會(huì)化的趨勢

答題：

A.B.C.D.（已提交）

參考答案：C

問題解析：

105.影響薪酬管理的重要因素有（）A 組織

B 環(huán)境 C 個(gè)人

D 工作 E 政策

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：BCD 問題解析：

106.薪酬職能主要有（）

A 補(bǔ)償職能

B 激勵(lì)職能 C 調(diào)節(jié)職能

D 效益職能 E 統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCDE 問題解析：

107.企業(yè)確定薪酬管理的基本原則時(shí)（）

A 對(duì)成本有控制性

B 對(duì)內(nèi)具有公開性 C 對(duì)外具有競爭力

D 支付具有公開性 E 對(duì)員工具有激勵(lì)性

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCE 問題解析：

108.薪酬管理的內(nèi)容應(yīng)包括（）

A 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)

B 薪酬調(diào)查

C 薪酬計(jì)劃

D 薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整 E 人工成本測算

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCDE 問題解析：

109.有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下（）A 對(duì)外具有競爭力原則

B 支付高于勞動(dòng)力市場一般薪酬水平的薪酬的原則 C 對(duì)內(nèi)具有公正性原則

D 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則

E 要拉開員工之間的薪酬差距的原則

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ACD 問題解析：

110.薪酬對(duì)員工的功能有（）

A 保障功能

B 增值功能 C 激勵(lì)功能

D 調(diào)節(jié)功能 E 塑造功能

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ACD 問題解析：

111.企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（）

A 合理控制人工成本

B 吸引人才

C 激勵(lì)員工

D 獲取更大效益 E 留住人才

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCE 問題解析：

112.薪酬構(gòu)成主要包括（）A 基本薪酬

B 獎(jiǎng)金 C 津貼

D 補(bǔ)貼 E 福利

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCD 問題解析：

113.薪酬體系主要包括（）

A 計(jì)時(shí)薪酬

B 計(jì)效薪酬 C 業(yè)績掛鉤薪酬

D 基本薪酬 E 福利性報(bào)酬體系

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCE 問題解析：

114.（）屬于績效工資制。

A 銷售提成工資制

B 計(jì)件工資制 C 崗位技能工資制

D 計(jì)時(shí)工資制 E 傭金制

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABE 問題解析：

115.技能工資的種類包括（）

A 技術(shù)工資

B 提成工資

C 能力工資

D 薪點(diǎn)工資

E 效益工資

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：AC 問題解析：

116.崗位工資制的特點(diǎn)包括（）

A 對(duì)人不對(duì)崗

B 根據(jù)崗位支付工資

C 同崗不同酬

D 以崗位分析為基礎(chǔ)

E 客觀性較強(qiáng)

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABDE 問題解析：

117.崗位工資制的特點(diǎn)主要有（）

A 根據(jù)業(yè)績支付工資

B 客觀性較強(qiáng) C 以崗位分析為基礎(chǔ)

D 對(duì)崗不對(duì)人 E 根據(jù)崗位支付工資

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：BCDE 問題解析：

118.影響企業(yè)整體薪酬水平的因素有（）

A 工作條件

B 物價(jià)水平C 工會(huì)力量

D 薪酬策略 E 勞動(dòng)績效

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCDE 問題解析：

119.馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人的需要可分為（）A 生理需要

B 安全需要

C 社會(huì)需要

D 對(duì)尊重的需要 E 自我實(shí)現(xiàn)的需要

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCDE 問題解析：

120.采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的工作程序包括（）A 選取評(píng)價(jià)要素

B 界定評(píng)價(jià)要素 C 確定要素等級(jí)

D 確定要素權(quán)重 E 按權(quán)重將各個(gè)崗位進(jìn)行排序

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：CDE 問題解析：

121.崗位評(píng)價(jià)的目的是為了得到（）

A 崗位等級(jí)

B 薪酬等級(jí)

C 崗位工作說明書

D 員工技能水平

E 崗位規(guī)范

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：AB 問題解析：

122.以下關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說法正確的是（）A 崗位評(píng)價(jià)就是利用定量化的方法對(duì)崗位進(jìn)行分析 B 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以確定崗位等級(jí)和薪酬等級(jí)

C 崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位操作的員工

D 要素計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)的方法比較復(fù)雜，但較科學(xué) E 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果一般不能進(jìn)行調(diào)整

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：BCD 問題解析：

123.崗位評(píng)價(jià)的方法主要有（）A崗位排列法 B崗位分類法 C定限排列法 D要素比較法 E要素計(jì)點(diǎn)法

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABDE 問題解析：

124.以下（）是崗位分析的基本方法。A 觀察法 B 面談法 C 要素計(jì)點(diǎn)法 D 問卷調(diào)查法 E 崗位排列法

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABD 問題解析：

125.以下關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說法正確的是（）A 崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工

B 讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果 C 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)的修改 D 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開

E 崗位評(píng)價(jià)是崗位分析的基礎(chǔ)性工作

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCD 問題解析：

126.從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為（）A 企業(yè)薪酬調(diào)查 B 商業(yè)性薪酬調(diào)查 C 行業(yè)薪酬調(diào)查 D 專業(yè)性薪酬調(diào)查 E 政府薪酬調(diào)查

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：BDE 問題解析：

127.薪酬調(diào)查的意義在于能夠?yàn)椋ǎ┨峁﹨⒖家罁?jù)。A 績效管理制度的調(diào)整 B 薪酬晉升政策的調(diào)整 C 整體薪酬水平調(diào)整 D 崗位薪酬水平的調(diào)整 E 薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：BCDE 問題解析：

128.關(guān)于薪酬調(diào)查的說法正確的是（）

A 薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩個(gè)方面 B 薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為企業(yè)薪酬水平的調(diào)整提供依據(jù) C 在選擇薪酬調(diào)查企業(yè)的時(shí)候要符合可比性原則 D 薪酬調(diào)查的過程中一般只調(diào)查貨幣性薪酬

E 如果被調(diào)查的企業(yè)沒有準(zhǔn)確的薪酬數(shù)據(jù)，可以采用頻率分析法進(jìn)行分析

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCE 問題解析：

129.企業(yè)在進(jìn)行薪酬市場調(diào)查時(shí)常用的調(diào)查方式是（）A 委托調(diào)查 B 問卷調(diào)查

C 購買公開的調(diào)查報(bào)告 D 企業(yè)之間相互調(diào)查

E 面談法

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCD 問題解析：

130.以下關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查表格的描述正確的是（）A 最好能包括所有要調(diào)查的問題

B 所有的企業(yè)薪酬調(diào)查項(xiàng)目都應(yīng)該設(shè)計(jì)相關(guān)的表格

C 設(shè)計(jì)的表格最好能做一個(gè)預(yù)調(diào)查，看設(shè)計(jì)的項(xiàng)目是否合理

D 要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確

E 明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格，滿足其使用目的答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：CDE 問題解析：

131.關(guān)于設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷說法正確的是（）A 把相關(guān)的問題分散開來 B 語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確

C 充分考慮信息處理的簡便性和正確性 D 確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的

E 先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)調(diào)查表

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：BCDE 問題解析：

132.有關(guān)薪酬滿意度調(diào)查的說法錯(cuò)誤的是（）A 企業(yè)薪酬調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工

B 如果薪酬調(diào)查的時(shí)候人數(shù)較多，比較好的方式是發(fā)放調(diào)查問卷

C 通過薪酬滿意度調(diào)查可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望 D 企業(yè)薪酬調(diào)查之前一定要進(jìn)行崗位評(píng)估

E 企業(yè)一定要根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行薪酬水平的調(diào)整，否則薪酬調(diào)查毫無意義

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：DE 問題解析：

133.通過薪酬市場調(diào)查，企業(yè)可以（）A 了解市場薪酬水平及動(dòng)態(tài)

B 檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性

C 做到外部公平(員工的薪酬水平與市場上的水平大體相當(dāng))

D 預(yù)測未來薪酬水平

E 保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競爭力

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCE 問題解析：

134.對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時(shí)，可以采取的方法有（A 數(shù)據(jù)排列法

B 頻率分析法 C 回歸分析法

D 離散分析法 E 圖表分析法

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCDE 問題解析：

135.常用的薪酬調(diào)查方式有（）

A 企業(yè)之間相互調(diào)查

B 問卷調(diào)查

C 委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查

D 訪談?wù){(diào)查

E 采集社會(huì)公開信息 轉(zhuǎn)貼

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCE 問題解析：

136.確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定（）

A 被調(diào)查的崗位

B 調(diào)查的目的 C 調(diào)查的時(shí)間段

D 調(diào)查的步驟 E 被謂查的企業(yè)）答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ACE 問題解析：

137.從薪酬調(diào)查的（）來看．薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查． A 對(duì)象

B 作用 C 組織者

D 方式 E 具體內(nèi)容

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：AE 問題解析：

138.在眾多的薪酬調(diào)查報(bào)告中，（）薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)成本比較高，A 專業(yè)性

B 政府 C 企業(yè)的 D 商業(yè)性 E 正式的答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：AD 問題解析：

139.企業(yè)薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)選擇（）A 其他待業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

B 經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè) C 屬于同行業(yè)競爭對(duì)手的企業(yè)

D 本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè) E 各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCD 問題解析：

140.通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工（）A 對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望

B 對(duì)薪酬分配公平性的看法

C 是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平

D 是否認(rèn)為企業(yè)做到了內(nèi)部公平

E 是否認(rèn)為企業(yè)做到了個(gè)人公平

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCDE 問題解析：

141.（）屬于以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。

A 計(jì)件工資

B 效益工資

C 提成工資

D 崗位工資

E 技能工資

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：AC 問題解析：

142.一個(gè)合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括（）

A 固定工資

B 浮動(dòng)工資

C 特殊津貼

D 提成工資

E 特殊福利

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：AB 問題解析：

143.常見的薪酬調(diào)整方法有（）

A 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

B 生活指數(shù)調(diào)整 C 效益調(diào)整

D 工齡調(diào)整 E 行政調(diào)整

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCD 問題解析：

144.關(guān)于薪酬等級(jí)，表述正確的是（）A 薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)

B 薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的

C 在寬泛式薪酬等級(jí)類型中，每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些 D 分層式薪酬等級(jí)經(jīng)常出現(xiàn)在不成熟的，業(yè)務(wù)靈活強(qiáng)的企業(yè)中

E 在崗位不變的情況下，薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上、下限

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABE 問題解析：

145.影響企業(yè)薪酬制度制定的內(nèi)部因素主要有（）A 企業(yè)員工自身的差別 B 企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 C 企業(yè)的經(jīng)營狀況與財(cái)力

D 企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化 E 企業(yè)所在地區(qū)的生活水平

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCD 問題解析：

146.下列屬于以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法的是（）A 職位分類法 B 職位等級(jí)法 C 比較因素法

D 以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì) E 以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABC 問題解析：

147.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)適合（）企業(yè) A 各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的 B 高新技術(shù)

C 組織的內(nèi)外部環(huán)境變動(dòng)較大的 D 企業(yè)處于艱難間，急需提高核心競爭力的 E 經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化的答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：AC 問題解析：

148.關(guān)于薪酬浮動(dòng)幅度不正確的說法是（）

A 在分層式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動(dòng)的幅度要小一些 B 在寬泛式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動(dòng)的幅度要大一些 C 高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度 D 在直線式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動(dòng)的幅度要大一些 E 在陡峭式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動(dòng)的幅度要小一些

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：DE 問題解析：

149.傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型有（）

A 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

B 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) C 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

D 以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) E 組合薪酬結(jié)構(gòu)

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCE 問題解析：

150.薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是（）

A 崗位分析與評(píng)價(jià)

B 薪酬調(diào)查

C 福利政策

D 人工成本核算 E 工資標(biāo)準(zhǔn)

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：AB 問題解析：

151.薪酬調(diào)整的主要類型有（）

A 工資定級(jí)性調(diào)整

B 物價(jià)性調(diào)整 C 工齡性調(diào)整

D 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 E 考核性調(diào)整

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABCDE 問題解析：

152.薪酬結(jié)構(gòu)一般包括（）

A 固定薪酬

B 浮動(dòng)薪酬 C 特殊津貼

D 技能薪酬 E 職務(wù)職能薪酬

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：AB 問題解析：

153.自上而下的薪酬成本預(yù)算方法的優(yōu)點(diǎn)是（）A 可以很好的控制企業(yè)的整體薪酬成本和部門薪酬成本

B 便于調(diào)控人力成本開支與企業(yè)支付能力及企業(yè)績效的對(duì)稱性 C 預(yù)算的準(zhǔn)確性較高 D 靈活性較高

E 有利調(diào)動(dòng)員工積極性

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：AB 問題解析：

154.年薪制模型構(gòu)成包括（）

A 基本薪酬

B 獎(jiǎng)金

C 長期獎(jiǎng)勵(lì)

D 利潤分成 E 福利津貼

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABEC 問題解析：

155.實(shí)施年薪制薪資分配辦法的體系有（）A 崗位體系

B 職務(wù)體系 C 自然人體系

D 效益體系 E 法人體系

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ACD 問題解析：

156.年薪制優(yōu)勢包括（）A 設(shè)置上比較靈活

B 有利于在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入對(duì)等的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度 C 經(jīng)營者薪酬包含股權(quán)激勵(lì)，與股東利益及企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合 D 計(jì)劃指標(biāo)超額完成會(huì)有更多的獎(jiǎng)勵(lì),激勵(lì)作用強(qiáng) E 經(jīng)營者在和企業(yè)制定目標(biāo)時(shí)往往會(huì)將目標(biāo)計(jì)劃定低

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABC 問題解析：

157.關(guān)于福利，正確的是（）

A 補(bǔ)貼是低差異，高剛性的

B 地區(qū)津貼常常是高差異，低剛性的C 技術(shù)津貼常常是高差異，高剛性的D 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是低差異，高剛性的E 基本醫(yī)療保險(xiǎn)是高差異，高剛性的答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：AC 問題解析：

158.下列關(guān)于福利陳述正確的是（）A 國家對(duì)福利沒有強(qiáng)制性的法令及規(guī)定 B 福利以企業(yè)自身的支付能力為依托 C 福利是一種非貨幣薪酬

D 福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù) E 福利以延期支付形式為主

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：BCDE 問題解析：

159.福利的作用在于（）A 吸引企業(yè)所需要的員工 B 降低員工流動(dòng)率

C 可以改善困難員工家庭生活質(zhì)量 D 激勵(lì)員工、提高士氣

E 提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度與忠誠度

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABDE 問題解析：

160.企業(yè)的福利形式有（）

A 完善企業(yè)文化

B 改善工作環(huán)境 C 各種津貼

D 帶薪休假 E 保險(xiǎn)福利

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：CDE 問題解析：

161.員工的非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括（）A 工作本身

B 工作環(huán)境 C 企業(yè)文化

D 安全福利 E 衛(wèi)生設(shè)施

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ABC 問題解析：

162.常規(guī)福利包括（）

A非工作時(shí)間報(bào)酬

B醫(yī)療保險(xiǎn) C津貼

D服務(wù) E退休金

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ACD 問題解析：

163.經(jīng)濟(jì)性福利包括（）

A 住房性福利

B 保護(hù)性服務(wù) C 文化旅游性福利

D 金融性福利 E 教育培訓(xùn)性福利

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：ACDE 問題解析：

164.關(guān)于福利，表述錯(cuò)誤的是（）

A 福利一般是低差異高剛性的B 工資性福利應(yīng)依法繳納個(gè)人所得稅

C 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)應(yīng)完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)

D 福利保險(xiǎn)的項(xiàng)目或待遇一旦確定下來，就不大可能取消

E 津貼是為了全面改善員工“工作生活質(zhì)量”而設(shè)定的經(jīng)濟(jì)性福利

答題：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

參考答案：BCE

問題解析：

165.薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換，是企業(yè)根據(jù)員工的業(yè)績、工齡等因素支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，它必

須服從市場規(guī)則。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

166.薪酬就是企業(yè)為員工所提供的貨幣與實(shí)物。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

167.基本工資和福利都是一種工資形式。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

168.獎(jiǎng)金和津貼是工資形式中的補(bǔ)充形式。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

169.一定時(shí)期內(nèi)員工可以交換得到的商品和服務(wù)的量是員工的名義工資。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：× 問題解析：

170.津貼分配的依據(jù)是勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：× 問題解析：

171.激勵(lì)理論認(rèn)為，消除了人們工作中的不滿意因素就一定能使工作結(jié)果令人滿意。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：× 問題解析：

172.員工常常會(huì)認(rèn)為自己比別人付出的多、得到的少，可以用期望理論來解釋這種心理。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：× 問題解析：

173.麥戈雷格的X理論就是我們常說的“性本善”。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：× 問題解析：

174.強(qiáng)化理論指出結(jié)果是行為的函數(shù)。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）參考答案：× 問題解析：

175.人的動(dòng)機(jī)過程始于一個(gè)未被滿足的需要。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

176.崗位評(píng)價(jià)既要對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，也要對(duì)崗位中的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：× 問題解析：

177.崗位排列法用來進(jìn)行工作崗位評(píng)價(jià)時(shí)，比較適用于公共部門和大企業(yè)的管理崗位。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：× 問題解析：

178.崗位評(píng)價(jià)五要素，是崗位評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)，它們是勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞 動(dòng)環(huán)境。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

179.適用于經(jīng)常做薪酬調(diào)查、能隨時(shí)掌握較詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)方法是要素比較法。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

180.崗位分類法和要素比較法在崗位分析中是經(jīng)常用到的方法，它們兩者的共同特點(diǎn)是都要確立標(biāo)準(zhǔn)。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

181.崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式、也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是崗位與薪 酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

182.成對(duì)排列法的工作程序是：將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)

準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低 差異。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：× 問題解析：

183.要素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

184.崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)

境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件 的過程。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：× 問題解析：

185.崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果

一般不公開，只是作為內(nèi)部制定薪酬等級(jí)的一個(gè)參考。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：× 問題解析：

186.崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

187.某企業(yè)采用成對(duì)排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，將所有崗位進(jìn)行成對(duì)比較，結(jié)果是乙的工作價(jià)值高于甲丙丁

；甲的價(jià)值低于乙，高于丙??；丙的價(jià)值低于甲乙，高于??；丁的價(jià)值低于甲乙丙。那么將四個(gè)崗

位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)橐壹妆　?/p>

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

188.為確保公司支付給員工的薪酬有外部競爭力，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要進(jìn)行薪酬調(diào)查。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

189.我國目前的情況是，進(jìn)行薪酬調(diào)查非常困難，因?yàn)槎鄶?shù)企業(yè)不愿意公開自己的薪酬?duì)顩r。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

190.要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企業(yè)的人力資源，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的工作是薪酬 調(diào)查。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

191.關(guān)于薪酬調(diào)查的統(tǒng)計(jì)資料能夠顯示出外部公平的程度。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

192.在選擇要調(diào)查的企業(yè)時(shí)，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，體現(xiàn)在當(dāng)選擇企業(yè)時(shí)，要選擇

其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

193.調(diào)查公開的信息是指調(diào)查政府公布的信息，有關(guān)的專業(yè)協(xié)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的數(shù)據(jù)，報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)上的數(shù)據(jù)(僅作為參考)等，這些數(shù)據(jù)的特點(diǎn)是針對(duì)性強(qiáng)。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：× 問題解析：

194.在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)，要將為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的所有信息設(shè)置在其中，然后讓自己以及其他人試填，以

發(fā)現(xiàn)并解決其中的問題。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

195.薪酬調(diào)查時(shí)，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75％點(diǎn)處甚至是90％點(diǎn)處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)

注意50％點(diǎn)處的薪酬水平。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：× 問題解析：

196.薪酬調(diào)查不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：× 問題解析：

197.企業(yè)薪酬調(diào)查與分析基本程序中的第一個(gè)步驟是確定調(diào)查內(nèi)容。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：× 問題解析：

198.支付等于或高于勞動(dòng)力市場水平的薪酬，體現(xiàn)了對(duì)內(nèi)具有公正性原則。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：× 問題解析：

199.根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所

需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是從上而 下法。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：× 問題解析：

200.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于高彈性類的薪酬結(jié)構(gòu)，員工的績效工資占的比重較大.答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

201.從上而下法中的計(jì)劃額是每一個(gè)部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析： 202.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于鼓勵(lì)員工提高技能和能力，但企業(yè)薪酬成本較高，比較適用技術(shù)復(fù)

雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

203.組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個(gè)因素上比別

人出色，都能在薪酬上反映出來。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

204.薪酬級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級(jí)類型由于等級(jí)多，所以薪酬級(jí)差要小一些。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：× 問題解析：

205.調(diào)整企業(yè)的薪酬管理，必須對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行徹底的革命。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：× 問題解析：

206.福利在本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问?支付給員工。

答題：

對(duì).錯(cuò).（已提交）

參考答案：√ 問題解析：

207.企業(yè)提供給員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。

答題：

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