第一篇：加強(qiáng)農(nóng)資企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)績效薪酬管理培訓(xùn)的必要性

論文題目：論加強(qiáng)農(nóng)資企業(yè)銷售人員績效薪酬管理的培訓(xùn)姓 名：身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：所在單位：

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

企業(yè)培訓(xùn)師論文

（國家職業(yè)資格一級(jí)）

北 京 市 北京市天明辰光投資有限公司 1

論加強(qiáng)農(nóng)資企業(yè)銷售人員績效薪酬管理的培訓(xùn)

姓名：?jiǎn)挝唬罕本┨煦懗焦馔顿Y有限公司

摘要：隨著中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，農(nóng)資企業(yè)也雨后春筍般的發(fā)展起來。農(nóng)資企業(yè)的銷售隊(duì)伍管理卻不盡人意，如跳槽頻繁、經(jīng)營多家產(chǎn)品等現(xiàn)象造成銷售團(tuán)隊(duì)缺乏穩(wěn)定性與戰(zhàn)斗力。本文從銷售人員績效薪酬管理現(xiàn)狀的角度出發(fā)，分析銷售團(tuán)隊(duì)管理存在問題的原因，挖掘管理者的培訓(xùn)需求；并針對(duì)高級(jí)決策層、人力資源管理專業(yè)人員和中層銷售管理人員進(jìn)行農(nóng)資企業(yè)銷售人員績效薪酬管理培訓(xùn)項(xiàng)目策劃，提出了自己的建議和設(shè)想。

中國是農(nóng)業(yè)大國，隨著中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，由于中國農(nóng)業(yè)市場(chǎng)空間巨大和部分農(nóng)資產(chǎn)業(yè)進(jìn)入門檻較低，中國農(nóng)資企業(yè)像雨后春筍，數(shù)量迅速增加，農(nóng)資市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也日益加劇。

銷售人員是企業(yè)組織中最重要、最具活力的成員。他們?cè)阡N售活動(dòng)中即代表企業(yè)，又與經(jīng)銷商和農(nóng)戶聯(lián)系緊密；既要完成銷售目標(biāo)，又要為自己負(fù)責(zé)的客戶提供服務(wù)。能否擁有一支穩(wěn)定的高效的銷售團(tuán)隊(duì)，成為農(nóng)資企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵。因?yàn)檗r(nóng)資企業(yè)的銷售多數(shù)屬于快速消費(fèi)品的渠道銷售，銷售人員一旦掌握了渠道資源，往往成為跳槽的資本，為獲得高薪轉(zhuǎn)向了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，或者自己成了農(nóng)資經(jīng)銷商。銷售人員自己拉私單，不上交客戶資料，經(jīng)營多家的產(chǎn)品的現(xiàn)象更是屢見不鮮。

究其原因，有管理的問題，更有利益分配問題。整個(gè)農(nóng)資行業(yè)整體的績效和薪酬管理水平普遍較差，開發(fā)農(nóng)資公司銷售人員的績效薪酬管理培訓(xùn)項(xiàng)目是驅(qū)動(dòng)農(nóng)資企業(yè)不斷發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。

一、目前農(nóng)資企業(yè)銷售人員績效薪酬管理的現(xiàn)狀及培訓(xùn)需求分析

（一）組織建設(shè)沒有保障

一位從事人力資源管理的朋友給我講了自己的一段遭遇：再早他在一家從事電子產(chǎn)品的企業(yè)做人事經(jīng)理，他習(xí)慣把自己的簡(jiǎn)歷掛在一家大型的

招聘網(wǎng)站上，并不斷刷新。期間，經(jīng)常會(huì)接到面試電話。2009年他來到一家大型國有企業(yè)的農(nóng)業(yè)項(xiàng)目的子公司，也用同樣的辦法把簡(jiǎn)歷掛上。結(jié)果是一年多一個(gè)看他簡(jiǎn)歷的都沒有??透過這種現(xiàn)象，我們可以看出一些問題，首先，除了業(yè)內(nèi)幾家大型企業(yè)，很少有農(nóng)資企業(yè)高薪聘請(qǐng)人力資源管理專業(yè)人員；其次也說明，其它行業(yè)也不相信農(nóng)資企業(yè)會(huì)有水平很高的人力資源管理人員??

1、高層重視不夠

長期以來，農(nóng)資企業(yè)對(duì)銷售人員績效薪酬管理重視不夠。主要表現(xiàn)在從組織建設(shè)上，不舍的花錢聘請(qǐng)資深的人力資源管理專業(yè)人員，一般中等企業(yè)的人力資源部人員的主要工作是招聘和辦理勞動(dòng)關(guān)系，小企業(yè)多沒有專業(yè)的人力資源管理人員。只是少數(shù)大企業(yè)由人力資源部，但能依據(jù)企業(yè)發(fā)展建立人力資源績效薪酬體系的人員也是鳳毛麟角。從績效薪酬體系對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)度的認(rèn)識(shí)上，還不夠深刻，因此，80%以上的農(nóng)資企業(yè)的銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)都是“基本工資+提成”的模式。

2、人力資源管理人員技能欠缺

從農(nóng)資企業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)來講，普遍專業(yè)技能較差。造成這種現(xiàn)象的原因，主要是我們國家目前有一定資歷人力資源管理人員還比較少，而農(nóng)資企業(yè)的薪酬水平普遍較低（2009年北京市農(nóng)資企業(yè)的人員的月平均工資只有1700多元，還不到北京市社會(huì)平均工資的一半），大家不愿到這類企業(yè)去工作。再加上農(nóng)資企業(yè)高層管理人員對(duì)人力資源管理普遍不夠重視。更助長了這種局面的形成。

（二）農(nóng)資企業(yè)銷售人員績效薪酬管理的現(xiàn)狀

目前國內(nèi)大部分農(nóng)資企業(yè)的銷售人員的績效薪酬管理普遍存在如下現(xiàn)象：

1、績效薪酬管理體系缺乏企業(yè)發(fā)展階段的適應(yīng)性

有相當(dāng)多的農(nóng)資企業(yè)從創(chuàng)業(yè)初期就主要考核銷售額一個(gè)指標(biāo)，并以此作為銷售人員的傭金發(fā)放的依據(jù)，到目前已經(jīng)發(fā)展到幾個(gè)億的銷售額，還是使用這種制度。這種不考慮企業(yè)發(fā)展階段的績效薪酬制度，戰(zhàn)略執(zhí)行力很差。因?yàn)槠髽I(yè)的不同發(fā)展階段有不同的考核重點(diǎn)和薪酬特點(diǎn)，缺乏適應(yīng)性的后果是使銷售隊(duì)伍缺乏活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2、績效薪酬管理體系缺乏營銷戰(zhàn)略的一致性。

營銷戰(zhàn)略在重點(diǎn)工作執(zhí)行方面的考核沒有得到充分體現(xiàn)，或眉毛胡子一把抓，考核指標(biāo)過多失去了重點(diǎn)，導(dǎo)致沒有抓住戰(zhàn)略的驅(qū)動(dòng)因素，使考核失去了方向與目的，或不易于操作，為考核而考核，使考核僅僅成了為了獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，導(dǎo)致薪酬的設(shè)計(jì)也失去了戰(zhàn)略激勵(lì)作用。

3、績效薪酬管理體系缺乏系統(tǒng)的思考與設(shè)計(jì)

考核指標(biāo)粗放簡(jiǎn)單，過度關(guān)注結(jié)果指標(biāo)，而忽視了過程指標(biāo)，導(dǎo)致了指標(biāo)缺乏指導(dǎo)性與激勵(lì)性；而薪酬設(shè)計(jì)方面，缺乏體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性與經(jīng)濟(jì)性的薪酬方案，無法體現(xiàn)公司與員工的雙贏。

4、績效薪酬管理體系缺乏對(duì)執(zhí)行環(huán)節(jié)的重視與規(guī)劃

在薪酬與考核方案實(shí)施的過程中，缺乏對(duì)方案執(zhí)行過程中的阻力、風(fēng)險(xiǎn)及原因的深刻理解，缺乏必要的防范措施和適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案等，造成企業(yè)不必要的動(dòng)蕩與損失。沒有很好地發(fā)揮績效薪酬管理制度在執(zhí)行過程中對(duì)員工態(tài)度與績效的正面作用。

（三）存在的問題及培訓(xùn)的必要性分析

由于以上現(xiàn)象的存在造成農(nóng)資企業(yè)在銷售隊(duì)伍管理上明顯存在許多問題：

1、績效考核過于追求“結(jié)果”，銷售隊(duì)伍短視行為盛行

農(nóng)資企業(yè)銷售人員在績效考核上的結(jié)果導(dǎo)向主要體現(xiàn)在：?jiǎn)渭兊淖非筘?cái)務(wù)指標(biāo)，比如銷售量、銷售額、利潤額等指標(biāo)，而對(duì)于如何達(dá)成這一數(shù)字并不重視。事實(shí)上企業(yè)追求財(cái)務(wù)指標(biāo)并沒有錯(cuò)，企業(yè)運(yùn)營的結(jié)果最終要體現(xiàn)在財(cái)務(wù)指標(biāo)上，但問題的關(guān)鍵不在于企業(yè)是否追求財(cái)務(wù)數(shù)字，而在于企業(yè)采用什么樣的態(tài)度、方式來追求。目前農(nóng)資企業(yè)追求結(jié)果主要存在如下問題

1.1對(duì)結(jié)果的理解過于單一。

一提到結(jié)果，大家都會(huì)直接將其與銷售有關(guān)的一系列的財(cái)務(wù)數(shù)字聯(lián)系起來，從而形成了“財(cái)務(wù)數(shù)字就是結(jié)果”的觀念。這種認(rèn)識(shí)把結(jié)果簡(jiǎn)單化了。某大型國有集團(tuán)公司，農(nóng)業(yè)項(xiàng)目分公司一直在廣東、海南等地經(jīng)營小肥料。經(jīng)過幾年的經(jīng)營在當(dāng)?shù)匾研∮忻麣?，確定從2008年開拓新市場(chǎng)，要求公司在現(xiàn)有經(jīng)營地以外的市場(chǎng)年銷售額第一年要達(dá)到2000萬，并以此作為經(jīng)營者的考核指標(biāo)。這明顯只是財(cái)務(wù)數(shù)字，是一個(gè)結(jié)果，而對(duì)與鋪貨點(diǎn)、針對(duì)性新產(chǎn)品的推廣等戰(zhàn)略關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)結(jié)果指標(biāo)就沒有考核，這難道不需要

嗎？實(shí)施上對(duì)這些指標(biāo)的考核，將會(huì)對(duì)最終財(cái)務(wù)數(shù)字結(jié)果的實(shí)現(xiàn)將產(chǎn)生極大的促進(jìn)作用。

“結(jié)果”其實(shí)是綜合性的概念，包括最終的結(jié)果，階段性的結(jié)果。如果企業(yè)不重視階段性結(jié)果，就會(huì)爆發(fā)危機(jī)；如果不把階段性結(jié)果和最終的結(jié)果整合起來考核，就不會(huì)對(duì)員工的行為實(shí)行很好的激勵(lì)。

1.2過于追求財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)造成銷售人員行為的短視化

絕大多數(shù)農(nóng)資企業(yè)只關(guān)注財(cái)務(wù)數(shù)字指標(biāo)，致使銷售人員竭盡全力追求銷售額或銷售量。為了拿到可觀的提成，往往不擇手段，濫用返利、縱容或者默許經(jīng)銷商沖貨、空頭許諾、不切實(shí)際地壓貨等；另外有些業(yè)務(wù)員為了擴(kuò)大自己的銷售額，除了開拓自己負(fù)責(zé)的區(qū)域外，還向鄰近區(qū)域的經(jīng)銷商以優(yōu)惠條件批發(fā)產(chǎn)品，造成各個(gè)銷售區(qū)域之間互爭(zhēng)地盤，產(chǎn)品市場(chǎng)秩序混亂、渠道庫存積壓、批發(fā)商和經(jīng)銷商一片怨言，是企業(yè)失去業(yè)績持續(xù)增長的基礎(chǔ)。

企業(yè)看重財(cái)務(wù)數(shù)字指標(biāo)是沒有錯(cuò)的，但如果不顧未來成長而透支市場(chǎng)果實(shí)，只會(huì)給企業(yè)帶來致命的打擊，盲目追求當(dāng)年財(cái)務(wù)數(shù)字而導(dǎo)致一夜間消失的企業(yè)實(shí)在太多了。因此，在企業(yè)的發(fā)展壯大并逐步走向規(guī)范化的過程中，企業(yè)必須要跳出“結(jié)果”的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，從過程、從持續(xù)發(fā)展的角度來看待結(jié)果的績效考核。

2、薪酬管理簡(jiǎn)單粗放，不具有戰(zhàn)略激勵(lì)性

薪酬制度的價(jià)值在于如何在科學(xué)公正的分配任務(wù)的基礎(chǔ)上、正確的考核工作成果并予以合理的回報(bào)。

我國80%以上的農(nóng)資企業(yè)采用銷售提成的辦法，即所謂的多勞多得，上不封頂，下不保底，銷得多提得多，反正中國農(nóng)業(yè)市場(chǎng)大的很，到處都是空白市場(chǎng)，天高任鳥飛，你愛飛多高就飛多高，愛飛多遠(yuǎn)就飛多遠(yuǎn)。但隨著中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的不斷擴(kuò)大，這種粗放的營銷人員薪酬制度已顯得越來越不適應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和管理需求。

隨著農(nóng)資企業(yè)產(chǎn)品、市場(chǎng)區(qū)域、客戶群體等不斷地發(fā)展，這種看似公平的銷售量提成薪酬制度因各地、各類細(xì)分市場(chǎng)千差萬別的現(xiàn)實(shí)情況而造成的事實(shí)上的不平等越來越明顯。如葉面肥企業(yè)，南北方的市場(chǎng)差異非常大，南方的廣東市場(chǎng)由于人們接觸葉面肥較早，市場(chǎng)容量大，而北方的省份由于受季節(jié)和用肥習(xí)慣的影響，銷量非常小，這種看似公平的提成制由

于地域、消費(fèi)習(xí)慣、市場(chǎng)成熟度造成開發(fā)難度差異非常大，勢(shì)必造成這種薪酬制度違背了公平的原則。業(yè)務(wù)人員不跳槽才怪呢！

為更好的開拓市場(chǎng)，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，許多農(nóng)資企業(yè)已開始實(shí)施為更多的目標(biāo)客戶提供更好產(chǎn)品和服務(wù)的精細(xì)化營銷戰(zhàn)略，這也給銷售人員提出了更高的要求，而要想保證企業(yè)的營銷戰(zhàn)略能夠落實(shí)達(dá)到實(shí)處，相應(yīng)的銷售人員的薪酬與考核制度必須發(fā)揮導(dǎo)向作用。

3、對(duì)中高層管理人員缺少長期激勵(lì)，中高層營銷管理人才流失嚴(yán)重 由于簡(jiǎn)單粗放的薪酬體系和“唯量論”的考核體系，導(dǎo)致營銷人員缺乏對(duì)企業(yè)的信任感和忠誠感，尤其是中高層銷售管理人員，由于缺乏長效的激勵(lì)機(jī)制，不能獲得合理的薪酬和事業(yè)發(fā)展的空間，集體跳槽現(xiàn)象在農(nóng)資企業(yè)已屢見不鮮。給企業(yè)到來了巨大的損失，具體表現(xiàn)在：

銷售人員尤其是中高層銷售人員的流逝帶走了客戶關(guān)系，直接導(dǎo)致企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)無法再從這些客戶那里獲得穩(wěn)定的利潤。而新員工要建立這些社會(huì)關(guān)系需要花很長的時(shí)間，投入更多的成本。尤其是在中國，相對(duì)而言這種社會(huì)關(guān)系是企業(yè)營銷的重要手段之一。這樣的損失是無法估量的。

新招人員頂替帶來了人工成本的大大增加，包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。另外有科學(xué)的測(cè)試證明，新找來的員工在其最初的工作時(shí)間里工作效率一般只有原來員工的30%-50%，而工作三個(gè)月左右，新員工才能發(fā)揮老員工的80%-100%的工作效率，這些損失的工作效率也讓企業(yè)買單，雖然這種成本不是長期的，但對(duì)企業(yè)短期的影響也是不可小視的。

因此，農(nóng)資企業(yè)績效薪酬管理理念和管理技能的培訓(xùn)迫在眉睫。主要表現(xiàn)在：

①中國農(nóng)資企業(yè)績效薪酬管理的問題根源在于企業(yè)決策層的認(rèn)識(shí)層次和重視程度，沒有這部分群體的支持是做不成的，因此，農(nóng)資企業(yè)高層人員要進(jìn)行績效管理和薪酬管理價(jià)值理念的培訓(xùn)。

②長期以來中國農(nóng)資企業(yè)缺少高水平的人力資源管理專業(yè)人員，他們?nèi)鄙僖罁?jù)公司戰(zhàn)略建立戰(zhàn)略性績效薪酬管理體系的能力，這部分群體專業(yè)水平亟待提高，否則無法扭轉(zhuǎn)這種落后的管理現(xiàn)狀。

③中國農(nóng)資企業(yè)要想推行戰(zhàn)略激勵(lì)性績效薪酬管理體系，必須還要進(jìn)行中層銷售管理人員的培訓(xùn)，因?yàn)楫吘蛊胀ㄤN售人員的績效管理、溝通和考核由他們來執(zhí)行。

二、培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)策及建議

如果把農(nóng)資企業(yè)的市場(chǎng)銷售部門比作一輛汽車，那么薪酬更像是加速器的油門踏板，它的正確運(yùn)用與否會(huì)加快或者減慢企業(yè)的商業(yè)進(jìn)程和取得成功的速度；而公平的考核則更像是駕駛的方向盤，通常企業(yè)注重哪方面的考核，員工就會(huì)向哪個(gè)方向努力。

農(nóng)資企業(yè)的現(xiàn)狀決定了企業(yè)的各級(jí)管理人員需要銷售隊(duì)伍的績效薪酬管理的培訓(xùn)。通過以上分析，該培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)采取如下對(duì)策：

1、培訓(xùn)的目的和目標(biāo)定位

根據(jù)對(duì)農(nóng)資企業(yè)銷售隊(duì)伍管理現(xiàn)狀和績效薪酬管理中存在的問題，建議本培訓(xùn)項(xiàng)目的目的主要是幫助農(nóng)業(yè)企業(yè)解決建立一支穩(wěn)定高效的銷售團(tuán)隊(duì)，更好的適應(yīng)農(nóng)資市場(chǎng)發(fā)展的新形勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)是，幫助農(nóng)資企業(yè)高層管理人員認(rèn)識(shí)績效薪酬管理能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)；幫助農(nóng)資企業(yè)的人力資源管理人員提高專業(yè)水平；幫助企業(yè)的中層管理人員提高績效薪酬管理的能力，帶好自己的團(tuán)隊(duì)。

最終幫助企業(yè)出現(xiàn)如下良好局面：中高層人員不離職；各個(gè)都想當(dāng)將軍；市場(chǎng)管理規(guī)范化；戰(zhàn)略執(zhí)行力不斷提高。

2、培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)課程的確定

2.1為了課程的目的和目標(biāo)的定位，該培訓(xùn)項(xiàng)目的主要培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)該包括企業(yè)高管（總裁、副總裁）、人力資源管理專業(yè)人員和銷售中層管理人員。

2.2培訓(xùn)課程的確定

①高層管理人員不僅決定了企業(yè)的方向，也決定績效薪酬管理政策的方向，他們對(duì)企業(yè)績效薪酬管理制度價(jià)值取向認(rèn)識(shí)和不同類型銷售人員利益分配策略的了解決定的培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，針對(duì)企業(yè)決策層要開發(fā)“戰(zhàn)略績效薪酬管理的課程”，讓決策層理解績效薪酬管理的戰(zhàn)略意義；開發(fā)“如何打造企業(yè)與銷售人員共存共榮關(guān)系的利益分配機(jī)制”，讓決策層明白不同層次銷售人員績效薪酬管理的策略，了解股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)更適合高層營銷經(jīng)理，生意扶植更適合中層營銷經(jīng)理，驅(qū)動(dòng)式薪酬與人力投資更適合普通銷售人員。

②人力資源管理專業(yè)人員是企業(yè)績效薪酬等人力資源管理體系的建立

者，他們必須不斷提高自己的專業(yè)技能水平，才能建構(gòu)適合各類銷售人員的績效薪酬管理體系，并隨著企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整和不斷發(fā)展適時(shí)地對(duì)績效薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整。為此，針對(duì)人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)當(dāng)開發(fā)“戰(zhàn)略績效薪酬體系構(gòu)建實(shí)務(wù)”相關(guān)課程。提高企業(yè)人力資源管理人員績效薪酬管理系統(tǒng)建設(shè)能力。

銷售團(tuán)隊(duì)中層管理人員承擔(dān)著重要的管理責(zé)任，負(fù)責(zé)普通銷售人員績效考核、績效溝通、績效指導(dǎo)以及依據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行績效指標(biāo)開發(fā)的責(zé)任。為此，針對(duì)銷售中層管理人員要開發(fā)“績效指標(biāo)開發(fā)技術(shù)、如何進(jìn)行績效溝通和績效輔導(dǎo)”等課程，提高銷售中層管理人員的績效管理水平。

3、培訓(xùn)方法的設(shè)計(jì)

培訓(xùn)項(xiàng)目主要采用講授法、案例法、討論法和經(jīng)驗(yàn)交流法

結(jié)語：對(duì)企業(yè)來說銷售是企業(yè)成功的關(guān)鍵，是提高競(jìng)爭(zhēng)力的主要途徑。農(nóng)資企業(yè)也不例外，而農(nóng)資企業(yè)銷售隊(duì)伍令人堪憂的管理現(xiàn)狀，要求我們必須加強(qiáng)銷售人員績效薪酬管理培訓(xùn)，改變目前只追求財(cái)務(wù)數(shù)字指標(biāo)和以量（額）提成的粗獷的管理制度，以提高中國農(nóng)資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

（1）、鄭飛、廉鵬飛 編著《營銷人員薪酬與考核》，企業(yè)管理出版社，2010年2月第三版，第10-13頁

（2）、勞動(dòng)和社會(huì)保障部、中國職工教育和職業(yè)培訓(xùn)協(xié)會(huì)組織編寫《企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)教材（高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師）》，新華出版社，2008年2月第一版

第88頁

（3）、向遠(yuǎn)洪編著《銷售人員績效與薪酬管理》，中國市場(chǎng)出版社，2006年9月第一版，第1頁

第二篇：企業(yè)團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)方案

3、團(tuán)隊(duì)工資制度

(1)團(tuán)隊(duì)的定義

團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織.團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作,彼此相互負(fù)責(zé)、相互尊重.管理界對(duì)團(tuán)隊(duì)的分類可謂是五花八門,但大都將團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等.(2)團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素

在團(tuán)隊(duì)工資制度中,主要有這樣幾種組成要素:基本工資、激勵(lì)性工資、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì).1)基本工資.雖然許多企業(yè)采取了某些形式的可變工資,但是基本工資仍然是員工的工資收入中的主要形式.由于平行團(tuán)隊(duì)中的成員屬于兼職性質(zhì),所以其基本工資主要基于員工的個(gè)人工作,而非團(tuán)隊(duì)工作.但是對(duì)于流程團(tuán)隊(duì)來說,企業(yè)一般比較愿意用寬帶工資體系來支付流程團(tuán)隊(duì)成員的基本工資,該體系通過將不同的工資水平統(tǒng)一到一系列的寬帶中來簡(jiǎn)化基本工資的結(jié)構(gòu),由于流程團(tuán)隊(duì)中的成員都有相似的能力和背景,并且通過分工協(xié)作完成一項(xiàng)工作,所以寬帶工資體系的意義就是:將該團(tuán)隊(duì)成員的工資置于同一個(gè)工資帶中,形成一種很強(qiáng)的公平感,有利于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作精神.2)激勵(lì)性工資.為了使激勵(lì)性工資能夠真正以揮激勵(lì)的作用,這種工資金額必須足夠大.但是在是否為每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都支付相同金額的激勵(lì)性工資這一問題上,企業(yè)有著不同的做法,其具體的選擇要視團(tuán)隊(duì)的類型而定.對(duì)于平行團(tuán)隊(duì)來說給予員工激勵(lì)性工資不是一個(gè)明智的選擇,因?yàn)橐坏?duì)平行團(tuán)隊(duì)采用激勵(lì)性工資,團(tuán)隊(duì)成員就會(huì)花太多的時(shí)間在團(tuán)隊(duì)的工作上,從而耽誤了自己的更重要的常規(guī)工作.而且,向平行團(tuán)隊(duì)成員支付激勵(lì)性工資可能會(huì)使那些未被選入平行團(tuán)隊(duì)的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感.流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會(huì)有不同,但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化,所以應(yīng)該對(duì)流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵(lì)性工資.對(duì)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來說,成員之間技能、能力和對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)存在著差距,所以他們的基本工資通常也存在著較大的差異,如果對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的成員支付相同金額的激勵(lì)性工資,會(huì)抵消基本工資所體現(xiàn)出來的差別性,并影響整個(gè)工資制度的有效性.所以,應(yīng)該按照基本工資的相同比例來支付項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)性工資.3)績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì).企業(yè)對(duì)員工績效的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)有兩種形式:貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì).非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)比較常用,這些獎(jiǎng)勵(lì)通常具有名義價(jià)值,一般是一些具有象征性的物品獎(jiǎng)勵(lì).企業(yè)即使是采用貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì),其價(jià)值一般也不會(huì)太大.貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)與非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)的區(qū)別在于:非貨幣性的獎(jiǎng)勵(lì)用來認(rèn)可優(yōu)良的業(yè)績表現(xiàn);貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)用來認(rèn)可優(yōu)良的工作結(jié)果.(3)團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問題

1)平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì).在設(shè)計(jì)平行團(tuán)隊(duì)的工資制度的結(jié)構(gòu)時(shí),企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去.而將大部分的時(shí)間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去.如果企業(yè)支付的團(tuán)隊(duì)工資過高,容易使團(tuán)隊(duì)成員忽視自己的全職工作,而過分地關(guān)注團(tuán)隊(duì)工作.因此,平行團(tuán)隊(duì)通常不使用激勵(lì)性工資形式,而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較適用.2)流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì).基本工資應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)工資結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵,基本工資支付的主要依據(jù)就是團(tuán)隊(duì)成員的能力和技能.團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員應(yīng)該能夠勝任其他在員的工作,為鼓勵(lì)成員接受交叉培訓(xùn),可以采用技能技能工資制.為了更有效地激勵(lì)員工,企業(yè)可以在事前清楚地確定對(duì)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績效的獎(jiǎng)勵(lì).因此預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是工資工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié).3)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì).基本工資在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工資結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成部分.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資結(jié)構(gòu)中的可變性來自于少量貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和基于團(tuán)隊(duì)績效的激勵(lì)性工資.少量的貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)被廣泛地用于在事后獎(jiǎng)勵(lì)績效.但事前的激勵(lì)性工資在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資中的地位并不像在流程團(tuán)隊(duì)工資中那樣重要.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資方案中采用激勵(lì)性工資的幾個(gè)弊端:一是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作通常比流程團(tuán)隊(duì)的工作更難量化;二是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作中的可變因素較多,如競(jìng)爭(zhēng)策略的改變、新技術(shù)的引進(jìn)等都可能會(huì)導(dǎo)致預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)作廢,甚至使整個(gè)項(xiàng)目半途而廢,使得工資方案更加復(fù)雜.所以,企業(yè)在設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工資計(jì)劃時(shí)要避免使用過多的激勵(lì)性工資.

第三篇：醫(yī)藥銷售團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)

醫(yī)藥銷售團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)

營銷團(tuán)隊(duì)課程有哪些？

營銷團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)講師有哪些？

營銷團(tuán)隊(duì)內(nèi)訓(xùn)師哪位最權(quán)威？

營銷團(tuán)隊(duì)方面的培訓(xùn)講師哪里找？

國內(nèi)最知名的營銷團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)師是哪位？

歡迎進(jìn)入著名營銷團(tuán)隊(duì)專家譚小芳老師

課程《營銷團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)》！

講師：譚小芳

培訓(xùn)時(shí)間：2天

培訓(xùn)地點(diǎn)：客戶自定

培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)中高層管理者

培訓(xùn)背景：

——?dú)g迎進(jìn)入著名企管專家譚小芳老師的《醫(yī)藥銷售團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)》課程您將學(xué)習(xí)到:傳統(tǒng)的銷售績效管理是衡量員工表現(xiàn)并將公司目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)連接的工具，也發(fā)展成為推進(jìn)戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。在課程中，您將完整地學(xué)習(xí)到將銷售績效管理運(yùn)用到實(shí)際銷售工作中并落實(shí)到每天銷售工作中的輔導(dǎo)技巧。

培訓(xùn)大綱：

譚小芳老師的《醫(yī)藥銷售團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)》課程主內(nèi)容概括：

一：傳統(tǒng)的績效管理

績效管理的意義：連接個(gè)人與公司的紐帶

設(shè)置KPI的原則

績效評(píng)估式計(jì)算KPI得分的方法

幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

決定銷售人員薪酬的三個(gè)因素

如何使用績效評(píng)估結(jié)果計(jì)算銷售獎(jiǎng)勵(lì)

業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃

傳統(tǒng)績效管理的缺陷

二：平衡計(jì)分卡

領(lǐng)導(dǎo)者如何分配時(shí)間

領(lǐng)導(dǎo)者的四個(gè)關(guān)鍵要素

平衡計(jì)分卡的概念

樹立銷售目標(biāo)

如何設(shè)置平衡計(jì)分卡中的財(cái)務(wù)指標(biāo)和客戶指標(biāo)

銷售目標(biāo)來自哪里？

經(jīng)典營銷理論與績效目標(biāo)

利潤導(dǎo)向的經(jīng)營模式與新的績效目標(biāo)

客戶細(xì)分的方法

按照攻守模型細(xì)分績效目標(biāo)

三：控制銷售過程

如何設(shè)置平衡計(jì)分卡中過程性指標(biāo)

改進(jìn)流程的意義

改進(jìn)流程的步驟和方法，DMAIC

主要的銷售模式下的銷售流程（零售、代理分銷、直接銷售、專賣）

四：發(fā)展銷售能力

如何定義銷售能力

能力測(cè)評(píng)

四種常見銷售模式下的能力模型

能力的評(píng)估方法

能力評(píng)估結(jié)果用于績效管理的方法

五：輔導(dǎo)型的執(zhí)行者

三種執(zhí)行模式

員工對(duì)待轉(zhuǎn)變的心態(tài)變化

輔導(dǎo)的步驟

發(fā)現(xiàn)下屬問題

提出改進(jìn)期望

觀察和記錄員工行為

反饋和認(rèn)可

醫(yī)藥銷售團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)總結(jié)

第四篇：醫(yī)藥銷售團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)

中華醫(yī)院培訓(xùn)網(wǎng)-醫(yī)藥銷售團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)

培訓(xùn)時(shí)間：2天

培訓(xùn)講師：陳馨賢

培訓(xùn)地點(diǎn)：客戶自定

培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)中高層管理者

培訓(xùn)背景：醫(yī)藥銷售團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)課程您將學(xué)習(xí)到:傳統(tǒng)的銷售績效管理是衡量員工表現(xiàn)并將公司目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)連接的工具，也發(fā)展成為推進(jìn)戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。在課程中，您將完整地學(xué)習(xí)到將銷售績效管理運(yùn)用到實(shí)際銷售工作中并落實(shí)到每天銷售工作中的輔導(dǎo)技巧。培訓(xùn)大綱：醫(yī)藥銷售團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)課程主內(nèi)容概括：

一：傳統(tǒng)的績效管理

績效管理的意義：連接個(gè)人與公司的紐帶

設(shè)置KPI的原則

績效評(píng)估式計(jì)算KPI得分的方法

幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

決定銷售人員薪酬的三個(gè)因素

如何使用績效評(píng)估結(jié)果計(jì)算銷售獎(jiǎng)勵(lì)

業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃

傳統(tǒng)績效管理的缺陷

二：平衡計(jì)分卡

領(lǐng)導(dǎo)者如何分配時(shí)間

領(lǐng)導(dǎo)者的四個(gè)關(guān)鍵要素

平衡計(jì)分卡的概念

樹立銷售目標(biāo)

如何設(shè)置平衡計(jì)分卡中的財(cái)務(wù)指標(biāo)和客戶指標(biāo)

銷售目標(biāo)來自哪里？

經(jīng)典營銷理論與績效目標(biāo)

利潤導(dǎo)向的經(jīng)營模式與新的績效目標(biāo)

客戶細(xì)分的方法

按照攻守模型細(xì)分績效目標(biāo)

三：控制銷售過程

如何設(shè)置平衡計(jì)分卡中過程性指標(biāo)

改進(jìn)流程的意義

改進(jìn)流程的步驟和方法，DMAIC

主要的銷售模式下的銷售流程（零售、代理分銷、直接銷售、專賣）

四：發(fā)展銷售能力

如何定義銷售能力

能力測(cè)評(píng)

四種常見銷售模式下的能力模型

能力的評(píng)估方法

能力評(píng)估結(jié)果用于績效管理的方法

五：輔導(dǎo)型的執(zhí)行者

三種執(zhí)行模式

員工對(duì)待轉(zhuǎn)變的心態(tài)變化

輔導(dǎo)的步驟

發(fā)現(xiàn)下屬問題

提出改進(jìn)期望

觀察和記錄員工行為

反饋和認(rèn)可

醫(yī)藥銷售團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)總結(jié)

第五篇：房地產(chǎn)銷售團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)

房地產(chǎn)銷售團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)

營銷團(tuán)隊(duì)課程有哪些？

營銷團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)講師有哪些？

營銷團(tuán)隊(duì)內(nèi)訓(xùn)師哪位最權(quán)威？

營銷團(tuán)隊(duì)方面的培訓(xùn)講師哪里找？

國內(nèi)最知名的營銷團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)師是哪位？

歡迎進(jìn)入著名營銷團(tuán)隊(duì)專家譚小芳老師

課程《營銷團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)》！

講師：譚小芳

培訓(xùn)時(shí)間：2天

培訓(xùn)地點(diǎn)：客戶自定

培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)中高層管理者

培訓(xùn)背景：

——?dú)g迎進(jìn)入著名企管專家譚小芳老師的《房地產(chǎn)銷售團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)》課程您將學(xué)習(xí)到:向房地產(chǎn)企業(yè)的中高層管理人員推介一套實(shí)戰(zhàn)型的團(tuán)隊(duì)教練技術(shù)與“共享式管理”。它產(chǎn)生于那些在世界競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的長青企業(yè)的實(shí)踐中，并為實(shí)踐所證實(shí)，是塑造偉大組織與高效團(tuán)隊(duì)的有效工具。如何成為一名房地產(chǎn)企業(yè)的杰出管理者，如何成為一名王牌團(tuán)隊(duì)的超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，正是本訓(xùn)練課程的目標(biāo)和使命。本課程是集李廣偉先生20多年心血的杰作，融匯其對(duì)上千家企業(yè)培訓(xùn)所積累的經(jīng)驗(yàn)精髓，為無數(shù)企業(yè)成功打造精英團(tuán)隊(duì)。本課程是以體驗(yàn)式動(dòng)態(tài)教學(xué)為主導(dǎo)，以活動(dòng)、分享貫以理論學(xué)習(xí)與升華，務(wù)求達(dá)到學(xué)以致用的真正目的，授課過程形式多樣生動(dòng)活潑和極具震撼性，有助于提高企業(yè)中高層管理人員的團(tuán)隊(duì)管理技巧與領(lǐng)導(dǎo)能力。房地產(chǎn)競(jìng)爭(zhēng)激烈，我們不但要拼產(chǎn)品、品牌，更要拼管理和人員素質(zhì)！培訓(xùn)大綱：

譚小芳老師的《房地產(chǎn)銷售團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)》課程主內(nèi)容概括：

1.什么是團(tuán)隊(duì)？

房地產(chǎn)企業(yè)為何要加快團(tuán)隊(duì)建設(shè)

創(chuàng)建房地產(chǎn)銷售團(tuán)隊(duì)能為企業(yè)帶來無限活力

創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)是實(shí)現(xiàn)人本管理的關(guān)鍵

剖析當(dāng)今長青企業(yè)的團(tuán)隊(duì)成功管理秘笈

為什么現(xiàn)代組織建設(shè)團(tuán)隊(duì)是必然趨勢(shì)

團(tuán)隊(duì)要為現(xiàn)代組織療治的“七大病癥”

團(tuán)隊(duì)建設(shè)要關(guān)照的四個(gè)方面

創(chuàng)建卓越團(tuán)隊(duì)的“三大要素，十大標(biāo)準(zhǔn)”

團(tuán)隊(duì)發(fā)展的不同階段的情景領(lǐng)導(dǎo)技巧

2.“雷尼爾現(xiàn)象”與“霍桑試驗(yàn)”給管理者的啟示

個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中成長的不同階段的表現(xiàn)

你能設(shè)想既能輕松管理又能倍增業(yè)績的景象嗎

“共享式管理”與“超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力”的操作技巧

房地產(chǎn)王牌團(tuán)隊(duì)的五項(xiàng)修煉

團(tuán)隊(duì)溝通的四個(gè)關(guān)鍵部分

團(tuán)隊(duì)管理運(yùn)籌的六個(gè)基本原理

老子哲學(xué)與韋爾奇思想所展現(xiàn)的管理天條

“哥倫比亞號(hào)”與“圍圈數(shù)數(shù)”給管理者的感悟

房地產(chǎn)銷售團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)總結(jié)