第一篇：浙江文化研究與規(guī)劃理念

活動主題：《寧波傳統(tǒng)文化》 活動時間：2009.12 活動目的：

通過了解寧波的手工藝、表演藝術(shù)、寧波童謠和寧波的傳統(tǒng)節(jié)日，感悟?qū)幉ㄘS富多彩的傳統(tǒng)文化，激發(fā)學(xué)生愛家鄉(xiāng)的思想感情。活動地點：多媒體教室 活動人員：303學(xué)生 活動流程：

一、中隊長主持中隊會儀式：

1、各小隊匯報人數(shù)。（隊長：全體立正，各小隊檢點人數(shù)。）

2、中隊長向輔導(dǎo)員匯報人數(shù)，申請隊會開始。（隊長：報告中隊輔導(dǎo)員，本中隊原有53人，實到53人，報告完畢。請給予我們活動指導(dǎo)。）

3、輔導(dǎo)員：接受你的報告，預(yù)祝你們活動成功。

4、隊長：全體立正，出旗奏樂敬禮，唱隊歌。

5、隊長講話，宣布活動內(nèi)容：

各位老師、同學(xué)們，大家好！今天我們303中隊將在這里舉行《寧波傳統(tǒng)文化》的主題隊會活動，我宣布303主題中隊活動現(xiàn)在開始。

二、活動過程：

一、導(dǎo)入

1、主持人（甲乙）：大家好！我是來發(fā)，我是發(fā)妹，《來發(fā)講啥西》節(jié)目又和大家見面了，讓我們先一起來常常我們的這首主題歌。全體唱《來發(fā)講唆嘻》

2、甲：寧波是我國東海之濱的一個重要港口城市。它的歷史可以上溯到公元前兩千多年的夏代。你知道這個城市名字的由來嗎？

乙：因為寧波瀕臨東海，“海定則波寧”。這就是“寧波”命名的由來了。寧波簡稱“甬”，早在周代時已經(jīng)有這個稱呼了?！梆弊质枪糯箸姷囊粋€象形字，在鄞、奉兩縣的縣境上，山的峰巒很象古代的覆鐘，所以叫甬山，這條江就叫甬江，這一帶地方就稱為“甬”地了。甲：今天，讓我們一起走進這座古城，了解它的傳統(tǒng)文化。（屏幕：出示課題：寧波傳統(tǒng)文化）

二、傳統(tǒng)工藝 主持人(甲)：千工床、萬工轎、十里紅妝的泥金彩漆、綺麗錦袍上的金銀彩繡……這些流傳在古老歲月里的輝煌，既是寧波當?shù)啬芄で山车闹腔劢Y(jié)晶，更是寧波地域環(huán)境與人文特征的象征。

主持人(乙)：寧波的傳統(tǒng)工藝主要朱金漆木雕、泥金彩漆、金銀彩繡、骨木鑲繡，合稱 “三金一嵌”，都是寧波獨特的工藝美術(shù)，分別列為國家級與省市級非物質(zhì)文化遺產(chǎn)。我們請第一小隊向我們介紹寧波的傳統(tǒng)工藝。

朱金漆木雕：朱金漆木雕以樟木、椴木、銀杏等優(yōu)質(zhì)木材為原材料，通過浮雕、圓雕、透雕等技法，雕刻成各種人物、動植物等圖案花紋，運用貼金飾彩，結(jié)合沙金、碾金、碾銀、瀝粉、描金、開金等工藝手段，撒上云母或蚌殼碎末，再涂上傳統(tǒng)的中國大漆制成，圖案造型古樸，刀法渾厚，金碧映輝。朱金漆木雕的人物題材多取自戲曲京劇人物的服飾、姿態(tài)、稱之謂“京班體”。據(jù)傳寧波曾出現(xiàn)過眾多的朱金漆木雕的高手，其中有一位徐莜照師傅，大可雕超過1丈，小可造1寸的人物。

泥金彩漆：泥金彩漆是傳統(tǒng)的寧波漆器。泥金彩漆主要是在木制還件上，將打成薄片的金銀箔碾成粉狀，調(diào)入漆料后或涂或描或填，并采用蚌殼片、鏡片、砂會、瀝粉等工藝技法精心裝飾；也有以竹片；竹編為胎的。

金銀彩繡：寧波刺繡稱“寧繡”，曾與“蜀繡”、“蘇繡”齊名?！皩幚C”分為金銀彩繡、平繡、包梗繡、刀繡，但以金銀彩繡古樸雅致、色彩和諧、繡工精湛，最為著名。金銀彩繡，是在真絲緞子和其他原料上，用金線和銀線盤繡，用各色彩線繡制而成的工藝品。

寧波骨木鑲嵌：寧波骨木鑲嵌采用象牙、黃楊木、骨片、羅甸、銅片、臘石等為原料，在木坯上起槽后嵌花紋，再經(jīng)打磨雕刻，髹漆而成。在制作方法上有高嵌、平嵌和高平混嵌三種。

三、傳統(tǒng)表演

主持人(甲)：主持人：寧波的手工藝品可謂室絕妙之作，但是寧波的表演藝術(shù)也是文明遐爾的，請看二小隊給我們展示的寧波傳統(tǒng)藝術(shù)表演。

跑馬燈： 跑馬燈起始于清道光年間，遍布寧波民間，春節(jié)盛行，諺為“正月跑馬燈，二月放風箏”。馬燈用竹條制成馬狀，糊以彩布，前段馬頭、馬上身，后段馬下身、馬尾，馬頭與馬頸處能上下活動。表演者多系10歲左右孩童，胸腹前后掛扎馬燈，左手拎馬頸，右手執(zhí)馬鞭，邊跑邊唱。寧波甬?。骸景氚鸭舻丁俊咎煲溆昴镆蕖俊咎锫莨媚铩俊镜淦蕖?該劇根據(jù)寧波籍作家柔石先生的小說《為奴隸的母親》改編創(chuàng)作。

寧波走書：寧波走書的唱詞用寧波方言，有說有唱，說唱并重，輔以形體動作，表演富有生活氣息。在鄉(xiāng)村深受歡迎，有“文書唱華堂，走書唱農(nóng)莊”的說法。寧波走書的主要傳統(tǒng)書目有：《白鶴圖》、《黃金印》、《四香緣》、《十美圖》《玉連環(huán)》、《何文秀》、《胡必松》、《雙珠球》、《三門街》、《大紅袍》、《綠袍》、《珍珠塔》、《麒麟豹》、《玉獅子》、《天寶圖》、《文武香球》、《包公案》、《狄青平西》《紫金鞭》、《小五虎平南》、《薛仁貴征東》、《薛仁貴征西》、《乾坤印》、《薛剛反唐》、《金魚缸》、《穿金線》、《盤龍鐲》、《綠牡丹》等。

四、傳統(tǒng)歌謠

主持人(甲)：第四小組給我們帶來了有趣的童謠。讓我們跟著他們來學(xué)一學(xué)。我們小組給大家?guī)淼氖菍幉ɡ显捦{： 聽：這是小時候，外婆教我的兒歌。

1、、落雨類，落雨類，小八拉絲開會類。

2、背玀玀，賣香玀，賣來賣去臭豬玀。

3、搖呀搖，搖到外婆橋。外婆是介話：介壞人，要其啥？ 還是斬斬喂大蛇，大蛇不要拔小蛇。小蛇囫圇吞，鯉魚跳龍門，一跳跳到水缸頂，傾令匡郎做戲文。我們還可以邊做游戲邊念兒歌呢！

4、斗斗蟲蟲飛，柯只麻將剝剝皮。要吃吃眼氣，否吃嘟地飛氣，飛到高山吃白米。

5、一籮麥，兩籮麥，三籮麥，阿姨買來紅紅綠綠水果糖, 弟弟要吃奶油糖，阿姨肥比吃，弟弟告打其，老師告校長，校長打電話，叮鈴鈴、啐、呀??，本來要打千千萬萬記，現(xiàn)在順光來勿齊，馬馬虎虎打三記：一，二（尼）、三（散），山里有只老虎，老虎要咬人，關(guān)辣籠子里?；\子壞脫，老虎逃脫，逃到北京，買包糖精，缺了變做活生精.五、傳統(tǒng)節(jié)日

主持人（甲）：正月嘎瓜子，二月放鷂子，三月上墳帶銀子，四月種田下秧子，五月白糖溫粽子，六月朝天扇扇子，七月西瓜吃心子，八月月餅嵌餡子，九月釣紅夾柿子，十月沙泥炒栗子，十一月落雪子，十二月凍煞涼亭叫花子。寧波還有獨特的風俗習(xí)慣呢。請第四小組給我們介紹寧波的傳統(tǒng)節(jié)日。

清明節(jié)：農(nóng)事節(jié)氣與習(xí)俗相融合。舊時，各家的門、窗插、掛楊柳，婦女頭發(fā)簪柳梢，小孩頭上戴柳圈，寓“思青(親)”意。俗諺“清明戴楊柳，下世有娘舅”。寧波習(xí)俗重祭祀，尤其以上墳祭祖、做清明羹飯為重，海內(nèi)外游子多歸里上墳。舊時，上墳節(jié)令食品為青糍、麻糍(烏米飯)糕，并擔牲禮祭祖，富家還雇吹鼓手吹打。上墳時清除雜草，鏟新土壓墳頂，插上掛有紙球的筱竹梢，以示后代子孫已盡孝祭祖，同時亦寓意祖宗保佑全家平安、興旺發(fā)達。祀畢，分麻糍或麻餅給當?shù)剞r(nóng)家，以期照顧墳?zāi)埂?/p>

立夏節(jié)，老寧波的傳統(tǒng)習(xí)俗是在這一天吃茶葉蛋、“腳骨”筍、羅漢豆、蠶豆糯米飯等。茶葉蛋還是立夏的一個娛樂項目。食前可在家人、鄰里、同學(xué)間開展拄蛋比賽。年輕母親還可用五彩絲線織個蛋套，將茶葉蛋掛在孩子胸前。大家就認為吃了白煮蛋以后可以使心氣精神不受虧損。也有人們認為立夏之后天氣逐漸炎熱起來，剝了蛋殼的白煮蛋光生生的，吃一點下肚，將來人體皮膚也那樣光滑不生癤子?？傊?，立夏時分吃蛋是有益于身體更健康

立夏時令，人們還吃的有竹筍，稱為全筍。大家的愿望是人人希冀雙腿也像春筍那樣健壯有力，能跋涉遠路，行道千里。這時，也正好是豌豆和蠶豆上市的季節(jié)，帶殼豌豆、蠶豆形如眼睛，人們?yōu)榱讼奂?，以吃豌豆、蠶豆來祈盼一年里眼睛像新鮮豌豆、蠶豆那樣清澈，無病無災(zāi)。

另有一種風俗習(xí)慣就是過磅一下體重，也叫“秤人”。立夏“秤人”會帶來福氣，人們也祈求上蒼給他們帶來好運。

總而言之，上述的所有這些舉止，其目的是出于祈求身、心、腿部等重要部位健康無恙，防止生病，順利度過炎夏的美好愿望。我們中華民族大地上，能夠保持著這樣的農(nóng)歷節(jié)氣習(xí)俗，看來還是給人們帶來更多的吉利的！你還知道我們寧波有哪些傳統(tǒng)節(jié)日嗎？

主持人（乙）；看大屏幕，猜猜這是在做什么呢？什么時候我們會吃，這個節(jié)日還有什么傳統(tǒng)項目。

你還能說出一下寧波的傳統(tǒng)節(jié)日嗎

主持人（齊）：小結(jié)寧波歷史悠久。早在七千年前，先民們就在這里繁衍生息，創(chuàng)造了燦爛的河姆渡文化。我們傳承歷史，不斷努力創(chuàng)造，不僅要保留傳統(tǒng)文化，更要不斷創(chuàng)新。我們祝愿寧波的未來越來越美好。

三、輔導(dǎo)員講話。今天，我們通過了解寧波精美的民間工藝，古老的民族藝術(shù)、還有我們獨特的風俗習(xí)慣，感悟?qū)幉ㄘS富多彩的傳統(tǒng)文化，我希望大家能再次深入研究，用我們的小眼睛再去發(fā)現(xiàn)寧波的美。

四、呼號。（全體起立，立正?。?/p>

五、退旗，敬禮。（奏退旗曲）

六、中隊長宣布主題隊會結(jié)束。

第二篇：安全與文化理念

安全與文化理念

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動是在一定的安全文化背景下進行的。要使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營要素達到和諧統(tǒng)一，要使企業(yè)以人為本、全面減災(zāi)增效，要造就高素質(zhì)高水平企業(yè)，實現(xiàn)持久安全生產(chǎn)，提高企業(yè)核心競爭力，就必須建設(shè)企業(yè)安全文化。安全文化是企業(yè)安全工作的靈魂，是企業(yè)全體員工對安全工作集體形成的一種共識，是實現(xiàn)安全長治久安的強有力的支撐。且企業(yè)安全文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的被員工普遍信奉，并附諸實踐的，同企業(yè)目標一致的安全理念與價值取向及其實踐的總和。企業(yè)在安全生產(chǎn)中實施安全文化工程，要堅持“以安全塑文化、用文化保安全”的原則，突出加強觀念文化、行為文化、制度文化和物態(tài)文化建設(shè)，真正用文化鑄造起安全盾牌，從而保證和推動企業(yè)安全生產(chǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

安全文化是企業(yè)文化的組成部分，加強安全文化建設(shè)，必須將其納入企業(yè)文化建設(shè)的總體規(guī)劃中，使安全文化與企業(yè)文化相溶共生，協(xié)調(diào)發(fā)展，整體推進。一方面，要在企業(yè)文化建設(shè)中突出安全文化建設(shè)的地位，將安全思想、安全哲學(xué)融入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營理念、形象識別、工作規(guī)劃、崗位職責、生產(chǎn)過程控制及監(jiān)督反饋等各個層面；另一方面，安全文化建設(shè)也要圍繞著企業(yè)文化建設(shè)開展，在職工的安全思想意識及行為規(guī)范中體現(xiàn)企業(yè)文化的精神實質(zhì)，使兩者成為不可分割的整體。要以深化體系運行、開展學(xué)習(xí)型組織建設(shè)以及實施管理創(chuàng)新為手段，進一步明確各級領(lǐng)導(dǎo)、各級組織在安全文化建設(shè)中的職責和責任，把安全文化建設(shè)作為各級管理部門的共同職責，作為黨政工團各級組織的共同任務(wù)，有效消除那種“把安全文化建設(shè)當作某一管理部門，某一管理層面的事”的錯誤認識，使安全文化建設(shè)遠離“隧道視野”和“局部觀念”。下面是我在推進企業(yè)安全文化建設(shè)中的幾點感受。

第一，固本清源，不懈抓好以人為本的實踐

安全文化是“人本”文化，是尊重人的生命和價值的文化。我們常說要把“要我安全”變?yōu)椤拔乙踩边M而再轉(zhuǎn)化為“我會安全”。這實際上是把安全意識形象化、具體化了。實現(xiàn)了這兩個轉(zhuǎn)化就是安全意識的提高。提高全員安全意識，需要提高員工思想素質(zhì)和文化素質(zhì)，加強對員工的安全文化教育，強化員工的安全意識。這中間既有“硬件”的內(nèi)容，如安全設(shè)施健全、設(shè)備完好、消除跑冒滴漏等，也有“軟件”的內(nèi)容，如事故分析、“四不放過”、安全知識的學(xué)習(xí)、有關(guān)輿論宣傳創(chuàng)造一個良好的安全環(huán)境和氣氛等；其中既有強制性的懲罰措施，也有曉之以理、動之以情的說服教育和對員工的關(guān)懷、體貼。我們一些班組長為調(diào)動員工積極性，有的根據(jù)每個人的性格特點去安排工作；有的注意觀察每個人的情緒去安排工作，這是什么？實際上，這是一種很標準化的人性管理，這是一種深層次的彼此“關(guān)愛”，如果他們沒有對同事的負責與關(guān)愛，他們能了解對方嗎？他們能發(fā)現(xiàn)員工的情緒變化嗎？我希望各級管理者能夠深刻理解“關(guān)愛”的內(nèi)涵，把批評理解為幫助員工成才，把批評理解為關(guān)注他們的生命。為此就需要各級領(lǐng)導(dǎo)者做好耐心細致的工作，懂得企業(yè)安全文化的核心是人的安全行為，必須充分調(diào)動和發(fā)揮人的主動性和自覺性，提高全員的安全意識，落實于安全活動之中，才能達到保證安全與健康的目的。

第二，結(jié)合實際，切實抓好安全文化理念的物化

沒有員工踐行的安全理念，那只是一句空話。舉個例子，在實際工作中，我們該怎樣向員工宣傳“付出一萬的努力，防止萬一的發(fā)生”這個理念。我想它決不只是總結(jié)中或文件上，時常出現(xiàn)的一句話而已。我們要真正把這句話的內(nèi)涵精神體會到，運用到實際工作中。我們所倡導(dǎo)的是預(yù)防型管理，而不是事后型管理，重點強調(diào)的是員工安全意識的培養(yǎng)，那么，什么是安全意識？過去，我們在管理過程中，總把安全意識理解為安全知識的教育，應(yīng)當說，加強安全知識教育，對提高員工安全意識有一定幫助，但是，我認為，安全意識決不等同于安全知識培訓(xùn)，兩者是有區(qū)別的。比如，在實際工作中，當我們詢問員工某些操作知識時，許多員工對基礎(chǔ)知識可能都知道，但在實際操作過程中，他們往往未必按照正確的操作規(guī)程去辦，為什么？因為知識不是意識，意識當中還包含著態(tài)度。我們工作中出現(xiàn)的許多問題，往往不是因為我們?nèi)鄙僦R，沒有掌握知識，而是因為缺乏意識或缺少責任感造成的。所以，在安全生產(chǎn)上，我們常常有許多的悔恨，有許多不該發(fā)生的事故。加強員工安全意識培養(yǎng)，是我們各級領(lǐng)導(dǎo)者需要思考的問題，怎么去做、如何去做，我想，這需要一個艱苦的過程去培養(yǎng)，需要管理者在實際工作中，時時刻刻去糾正員工身上不正確的行為，有句話講的很好：“不斷重復(fù)正確的行為，最終建立良好的習(xí)慣，”用習(xí)慣來改變員工的思維模式，只有這樣才能做到“防止萬一的發(fā)生”。

第三、嚴抓細管，深入抓好精細管理的實施

安全生產(chǎn)、依靠科學(xué)，重在管理。重大的傷亡事故，無不與管理不善、麻痹大意、違規(guī)操作、不講科學(xué)有關(guān)，責任到位，措施到位，管理到位，才能嚴把安全關(guān)。生產(chǎn)、生活中的一次次安全事故告訴我們，任何的麻痹大意、松散懈怠，都將埋下大禍的隱患。重視安全就要防微杜漸，防患未然。關(guān)愛生命，關(guān)注安全，需要精細管理?！?Ｓ”管理強調(diào)管理上的精雕細刻，強調(diào)把各項工作做精、做細、做實，使上下環(huán)節(jié)、不同專業(yè)能夠有效溝通與銜接，做到既相互支持、配合，又互相監(jiān)督、制約。安全文化建設(shè)也要圍繞“６Ｓ”精細管理的主題，明確目標，落實措施，選準載體。第四、營造安全文化氛圍，約束人性弱點

用文化來約束人性的弱點，培養(yǎng)職工形成“讓安全成為習(xí)慣，讓習(xí)慣更安全”的理念。人性的弱點主要表現(xiàn)在懶和貪兩個方面：一是懶惰，只要沒有外在壓力，就不愿多做事；二是愛貪小便宜，總想以最小的付出，得到最大的回報，于是在行動上就表現(xiàn)為隨意、粗放、麻痹、懶惰和拈輕怕重等。因此落實“6S”管理，就必須靠文化來約束人性的弱點。我們的安全文化建設(shè)是運用“四級教育”模式，檢修前教育、開停車教育、特種作業(yè)人員持證上崗、班前安全活動、標準化崗位和班組建設(shè)、安全技能競賽活動、親情教育、“三不傷害”定置管理等傳統(tǒng)有效的安全文化建設(shè)手段，以及全廠各崗位、設(shè)備處醒目的安全標語、安全標志、安全宣傳畫形成的整體視角文化效應(yīng)，使員工形成了良好的安全心態(tài)以及一整套約定俗成的行為規(guī)范。從而，即使行為不受控的人在這種安全文化氛圍濃厚的集體中，也很快被“同化”。這是因為在安全文化的“場能”作用下，使人們感到必須對自己不負責任的行為進行調(diào)整和個性的重新塑造，使安全責任“內(nèi)化于心、固化于制、外化于行”。同時精益生產(chǎn)方式的特點，決定了很多職工要在單人崗位工作，這就更需要自律和自我約束，靠日積月累形成的遵章守紀的好習(xí)慣，靠無形的文化力量自覺克服人性的弱點，來保證企業(yè)安全發(fā)展。

安全文化建設(shè)是一個長期的過程，是一個系統(tǒng)工程，不可急于求成，不會也不可能一蹴而就。要深刻理解安全文化建設(shè)的長期性、艱巨性，在創(chuàng)新中求發(fā)展，在發(fā)展中求規(guī)范，在規(guī)范中在規(guī)范中求深化，在深化在求實效，通過強化安全文化建設(shè)，營造濃厚的安全文化氛圍，努力打造更高層次的安全文化，才能不斷提高全員的安全文化素質(zhì)，才能最大限度地保障員工身心健康和生命安全，才能建立安全生產(chǎn)的長效機制，才能為企業(yè)快速發(fā)展提供堅實的安全保障，確保企業(yè)長治久安。

第三篇：人力資源管理理念與規(guī)劃

? ? ? ? ? ? ? ? ? 人力資源管理理念與規(guī)劃

人力資源流動比率

人力資源結(jié)構(gòu)分析

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃的目的人力資源規(guī)劃的流程編制

可供選擇的模式

人力資源規(guī)劃的考評

過剩人力資源的管理

人力資源管理理念與規(guī)劃

一、指導(dǎo)思想與基本理念 1.以人為本：

（1）不僅要造就有成就的人才個體，而且應(yīng)培育人才團隊，發(fā)揮人力資源團隊規(guī)模效應(yīng)；

（2）不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動密集型功能，而且更應(yīng)發(fā)揮人才之智力密集型功能；

（3）不僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能；（4）不僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。

2.企業(yè)通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。3.企業(yè)開辟三個人才渠道：

（1）立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；（2）面向全國，吸納高層次人才；

（3）注重與國際接軌，尋找留學(xué)生或外籍管理者、專家的支持。4.在三個層面上開發(fā)人力資源：（1）企業(yè)高層形成職業(yè)精英團隊；（2）企業(yè)內(nèi)部實施全員培訓(xùn)；

（3）企業(yè)外部正面影響客戶、公眾。5.用人原則：

（1）知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潛力；（2）容人： 創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人心情舒暢，不求全責備，允許改進自律；

（3）用人： 為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機會；（4）做人： 以誠相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂業(yè)、忠于職守，以公司為家，與公司共榮辱；

6.持續(xù)開發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本； 7.人盡其才，人人都是人才。8.公平競爭

（1）不拘一格、機會均等、任人唯賢；（2）沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；（3）沒有校友派系、出身門戶之見；（4）沒有領(lǐng)導(dǎo)個人用人偏好。9.人才個體生涯成長規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展目標相互匹配，員工與企業(yè)一同成長。10.保持企業(yè)一定的員工流動性。

（1）過于穩(wěn)定，造成一潭死水，沒有競爭壓力；

（2）流動過于頻繁，造成隊伍不穩(wěn)、技術(shù)沒有積累，反而流失。11.實施工作多樣性和工作豐富性。

打破員工崗位固定化和單一專長化模式，適時調(diào)換員工工作崗位和地點，或建立工作小組制，使職工做到一專多能或全能發(fā)展，保持員工工作熱情、新鮮感和挑戰(zhàn)性。12.建立員工正常晉升機制，使普通員工具有努力敬業(yè)而被提拔的權(quán)利和機會。13.大力開展制度化的合理化建議活動，從中發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。14.對突破常規(guī)機制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。

二、人力資源規(guī)劃

1.首先對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行系統(tǒng)性清查。（1）對明顯不合格人員予以調(diào)整；

（2）運用“評價中心”或其他測評技術(shù)對重點人員（或全體員工）進行評估；（3）對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行總體或分類統(tǒng)計。2.與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)。

（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財務(wù)計劃指標，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標；（2）提出須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃；（3）人力需求計劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。

3.人力計劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。4.企業(yè)實行員工總額控制。

由企業(yè)一級定編，其原則為精簡機構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。

人力資源流動比率

所謂人力資源的流動與周轉(zhuǎn)，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進所發(fā)生的人力資源變動。人力資源流動率則為一定時期內(nèi)某種人力資源變動（離職和新進）與員工總數(shù)的比率。它是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標。

計算人力資源流動率的常用方法有以下三種：（1）人力資源離職率

人力資源離職率是以某一單位時間（如以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊的月初月末平均人數(shù)然后乘以100%。以公式表示： 離職率= 離職人數(shù) *100% 工資冊平均人數(shù)

離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。之所以離職率常以月為單位，乃是由于如果以為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等因素，故較少采用。

（2）人力資源新進率（Employment Rate）。人力資源新進率是新進人員除以工資冊平均人數(shù)然后乘以100%。用公式表示： 新進率= 新進人數(shù) *100% 工資冊平均人數(shù)

（3）凈人力資源流動率（Net labor Turnover Rate）。凈人力資源流動率是補充人數(shù)除以工資冊平均人數(shù)。所謂補充人數(shù)是指為補充離職人員所雇傭的人數(shù)。用公式表示：

凈流動率= 補充人數(shù) *100% 工資冊平均人數(shù)

分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進率相比較。對于一個成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業(yè)，其凈流動率等于新進率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動率、新進率、離職率三者相同。

由于人力資源流動率直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍領(lǐng)員工的流動率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動率要小一些為好。

人力資源結(jié)構(gòu)分析

人力資源規(guī)劃首先要進行人力資源結(jié)構(gòu)分析。所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項計劃才有意義。人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾個方面：

（一）人力資源數(shù)量分析

人力資源規(guī)劃對人力資源數(shù)量的分析，其重點在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個機構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量內(nèi)的標準人力資源配置。在人力資源配置標準的方法運用上，通常有以下幾種：

1、動作時間研究。動作時間研究指對一項操作動作需要多少時間，這個時間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個標準時間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標準。

2、業(yè)務(wù)審查。業(yè)務(wù)審查是測定工作量與計算人力標準的方法，該方法又包括兩種：（1）最佳判斷法。該方法是通過運用各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗，分析出各工作性質(zhì)所需的工作時間，在判斷出人力標準量。

（2）經(jīng)驗法。該方法是根據(jù)完成某項生產(chǎn)、計劃或任務(wù)所消耗的人事紀錄，來研究分析每一部門的工作負荷，再利用統(tǒng)計學(xué)上的平均數(shù)、標準差等確定完成某項工作所需的人力標準。

3、工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統(tǒng)計推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng)計學(xué)的原理，以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內(nèi)，實際從事某項工作所占規(guī)定時間的百分率，以此百分率來測定人力通用的效率。該方法運用于無法以動作時間衡量的工作。

4、相關(guān)與回歸分析法。相關(guān)與回歸分析法是利用統(tǒng)計學(xué)的相關(guān)與回歸原理來測量計算的，用于分析各單位的工作負荷與人力數(shù)量間的關(guān)系。有了人力標準的資料，就可以分析計算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理。如不合理，應(yīng)該加以調(diào)整，以消除忙閑不均的現(xiàn)象。

（二）人員類別的分析

通過對企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實一個機構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。它包括以下兩種方面的分析：

1、工作功能分析。一個機構(gòu)內(nèi)人員的工作能力功能很多，歸納起來有四種：業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞力市場的結(jié)構(gòu)。有了這項人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項功能影響該結(jié)構(gòu)的因素，這些因素可能包括以下幾個方面：企業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場中，企業(yè)運用何種技能與工作方法，勞力市場的供應(yīng)狀況如何等。

2、工作性質(zhì)分析。按工作性質(zhì)來分，企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類：直接人員和間接人員。這兩類人員的配置，也隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。最近的研究發(fā)現(xiàn)，一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹，該類人數(shù)的增加與組織業(yè)務(wù)量增長并無聯(lián)系，這種現(xiàn)象被稱為“帕金森定律”。

（三）工作人員的素質(zhì)

人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育的程度及所受的培訓(xùn)狀況。一般而言，受教育與培訓(xùn)程度的高低可顯示工作知識和工作能力的高低，任何企業(yè)都希望能提高工作人員的素質(zhì)，以期望人員能對組織做出更大的貢獻。但事實上，人員受教育程度與培訓(xùn)程度的高低，應(yīng)以滿足工作需要為前提。因而，為了達到適才適用的目的，人員素質(zhì)必須和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配。管理層在提高人員素質(zhì)的同時，也應(yīng)該積極提高人員的工作效率，以人員創(chuàng)造工作，以工作發(fā)展人員，通過人與工作的發(fā)展，促進企業(yè)的壯大。

人員素質(zhì)分析中受教育與培訓(xùn)只是代表人員能力的一部分，一個企業(yè)及組織中，不難發(fā)現(xiàn)一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有余，未能充分利用，即能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種：

（1）變更職務(wù)的工作內(nèi)容。減少某一職務(wù)、職位的工作內(nèi)容及責任，而轉(zhuǎn)由別的職務(wù)人員來承接。

（2）改變及強化現(xiàn)職人員。運用培訓(xùn)或協(xié)助方式，來強化現(xiàn)職人員的工作能力。（3）更動現(xiàn)職人員的職位。如果上述兩種方法仍無法達到期望時，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，因此應(yīng)予以調(diào)動。

以上三種解決方法究竟以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個因素：

（1）加強培訓(xùn)能否是當事人有所進步。如果加強培訓(xùn)可使能力不足的員工有所進步時，則沒有必要采取更動人員的措施。

（2）擔任該職位可能的時間長度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調(diào)期滿或組織結(jié)構(gòu)更迭，則可采用臨時性的調(diào)整。

（3）是否情況緊急，非立即改善不可。如果該職務(wù)比較重要。足以影響組織目標的實施，則必須采取組織措施；否則應(yīng)盡量不用組織措施解決。

（4）是否影響組織士氣。將某員工調(diào)職，是否會影響其他員工的情緒，是員工失去安全感，而有損組織的穩(wěn)定。

（5）有無適當?shù)慕犹嫒诉x。如果短期內(nèi)無法從內(nèi)部或外部找到理想的接替人員，則應(yīng)采取緩進的措施，以免損失更大。

（6）此職位與其它職位的相關(guān)性程度。如果此職位與上、下、平行多個其他職位的相關(guān)往來頻度很高，則不應(yīng)采取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進展。

（四）年齡結(jié)構(gòu)分析

分析員工的年齡結(jié)構(gòu)，在總的方面可按年齡段進行，統(tǒng)計全公司人員的年齡分配情況，進而求出全公司的平均年齡。了解年齡結(jié)構(gòu)，旨在了解下列情況。（1）組織人員是否年輕化還是日趨老化。（2）組織人員吸收新知識、新技術(shù)的能力。（3）組織人員工作的體能負荷。

（4）工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。

（5）以上四項反應(yīng)情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。

企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表35~50歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20~35歲的低齡員工。

（五）職位結(jié)構(gòu)分析

根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應(yīng)有適當?shù)谋壤?。分析人力結(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。如果一個組織中，主管職位太多，可能表示下列不當?shù)慕Y(jié)果：

（1）組織結(jié)構(gòu)不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門與層次太多。

（2）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調(diào)的次數(shù)，浪費很多的時間，并容易導(dǎo)致誤會和曲解。

（3）由于本位主義，造成相互牽制，勢必降低工作效率。（4）出現(xiàn)官僚作風，星辰官樣文章。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

所謂人力，可分為三個層次：

高層：包括工商機構(gòu)的行政主管人員、工程師、專業(yè)技術(shù)人員； 中層：包括一般技術(shù)人員、監(jiān)工人員、助理人員等； 基層：包括領(lǐng)班、普通工人等。

以上三種人員，高層人員的需求相對較少，但人員的培養(yǎng)最為困難。而中層及基層的人力需求較多。人力資源管理的責任是要設(shè)法培養(yǎng)或管理發(fā)展等方式，將中層人員培養(yǎng)為高級人員。因此，人力資源規(guī)劃常常與發(fā)展是相提并論的。人力資源規(guī)劃包括下列內(nèi)容：

（一）預(yù)測未來的組織結(jié)構(gòu)

一個組織或企業(yè)經(jīng)常隨著外部環(huán)境的變化而變化，如全球市場的變化，跨國境應(yīng)的需要，生產(chǎn)技術(shù)的突破，生產(chǎn)設(shè)備的更新，生產(chǎn)程序的變更，新產(chǎn)品的問世等。這些變化都將影響整個組織結(jié)構(gòu)，即組織結(jié)構(gòu)必須去適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營策略的變化。而經(jīng)營策略的變化又因環(huán)境變化而產(chǎn)生。而組織結(jié)構(gòu)的變化必然牽涉到人力資源的配置。因此，對未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測評估應(yīng)列為第一步。

（二）制定人力供求平衡計劃 該計劃應(yīng)考慮以下三點：

（1）因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)裝備更新所需增加的人員數(shù)量及其層次。

（2）因員工變動所需補充的人員數(shù)量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調(diào)職、解雇等。（3）因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化。

（三）制定人力資源征聘補充計劃 征聘原則包括：

（1）內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先？（2）外聘選用何種方式？

（3）外聘所選用的人力來源如何？有無困難？如何解決？（4）如果是內(nèi)部提升或調(diào)動，其方向與層次如何？

（四）制定人員培訓(xùn)計劃

人員培訓(xùn)計劃的目的是為了培養(yǎng)人才，它包括兩方面：對內(nèi)遴選現(xiàn)有員工，加強對員工進行產(chǎn)品專業(yè)知識及工作技能培訓(xùn)；對外應(yīng)積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。至于人員的培訓(xùn)內(nèi)容，可包括：（1）第二專長培訓(xùn)：以利于企業(yè)彈性運用人力。

（2）提高素質(zhì)培訓(xùn)：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔當更重要的工作任務(wù)。

（3）在職培訓(xùn)：適應(yīng)社會進步要求，以增進現(xiàn)有工作效率。

（4）高層主管培訓(xùn)：進行管理能力、管理技術(shù)、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓(xùn)。

（五）人力使用計劃

人力規(guī)劃不僅要滿足未來人力的需要，更應(yīng)該對現(xiàn)有人力做充分的運用。人力運用涵蓋的范圍很廣，而其關(guān)鍵在于“人”與“事”的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項：

（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；

（5）人力檢查及調(diào)節(jié)。

人力資源規(guī)劃的目的

（一）規(guī)劃人力發(fā)展

人力發(fā)展包括人力預(yù)測、人力增補及人員培訓(xùn)，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動態(tài)；另一方面，對未來人力需求做一些預(yù)測，以便對企業(yè)人力的增減進行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補和培訓(xùn)計劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎(chǔ)。

（二）促使人力資源的合理運用

只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業(yè)中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。

（三）配合組織發(fā)展的需要

任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，社會環(huán)境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標，對人力資源恰當規(guī)劃甚為重要。

（四）降低用人成本

影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)革新、機器設(shè)備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，試人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

人力資源規(guī)劃的流程編制

一個企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標和任務(wù)來制定其本身的人力資源計劃。一般來說，一個企業(yè)組織的人力資源計劃的編制要經(jīng)過五個步驟，如圖“人力資源計劃編制步驟示意圖”所示。

一、預(yù)測和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況 通過對本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認真測算，并對照本組織在某一定時期內(nèi)人員流動的情況，即可預(yù)測出本組織在未來某一時期里可能提供的各種人力資源狀況。１． 對本組織內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進行測算。包括各種人員的年齡、性別，工作簡歷和教育、技能等方面的資料；目前本組織內(nèi)各個工作崗位所需要的知識和技能以及各個時期中人員變動的情況；雇員的潛力、個人發(fā)展目標以及工作興趣愛好等方面的情況；有關(guān)職工技能――包括其技術(shù)、知識、受教育、經(jīng)驗、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或所獲專利等方面的信息資料。

２． 分析組織內(nèi)人力資源流動的情況。一個企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流動就可能有這樣幾種情況：第一，滯留在原來的工作崗位上；第二，平行崗位的流動；第三，在組織內(nèi)的提升或降職更動；第四，辭職或被開除出本組織（流出）；第五，退休、工傷或病故。

目前，國內(nèi)外企業(yè)組織對本組織人力資源供給方面進行預(yù)測的方法主要有兩種。（１）根據(jù)本組織各部門的管理人員以往有關(guān)工作崗位上輸入和調(diào)出信息以及在本單位內(nèi)工作更動的情況進行預(yù)測性測算，這樣，人力資源計劃人員就可預(yù)測出組織內(nèi)現(xiàn)有或未來某一時期內(nèi)可提供的各種人員的數(shù)量。這種方法適用于相對穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預(yù)測。

（２）采用隨機網(wǎng)絡(luò)模式方法。見相關(guān)詞條。

二、對人力資源的需求進行預(yù)測

經(jīng)過第一步對本組織員工在未來某一時期內(nèi)人力資源供給方面預(yù)測規(guī)劃的基礎(chǔ)上，接著就要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標來預(yù)測本組織在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的預(yù)測和規(guī)劃可以根據(jù)時間的跨度而相應(yīng)地采用不同的預(yù)測方法。

三、進行人力資源供需方面的分析比較

人力資源計劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身仍可供給的人力資源數(shù)進行對比分析。從比較分析中則可測算出對各類人員的所需數(shù)。在進行本企業(yè)組織在未來某一時期內(nèi)可提供的人員和相應(yīng)所需人員的對比分析時，不但可測算出某一時期內(nèi)人員的短缺或過剩情況，還可以具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的情況，從而可以測出需要具有哪一方面的知識、技術(shù)檔次方面的人，這樣就可有針對性地物色或培訓(xùn)，并為組織制定有關(guān)人力資源相應(yīng)的政策和措施提供了依據(jù)。

四、制定有關(guān)人力資源供需方面的政策和措施

在經(jīng)過人力資源供給測算和需求預(yù)測比較的基礎(chǔ)上，組織即應(yīng)制定相應(yīng)的政策和措施，并將有關(guān)的政策和措施呈交最高管理層審批。

１． 制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：

（１）培訓(xùn)本組織職工，對受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；

（２）進行平行性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓(xùn)；

（３）延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵；（４）重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率；（５）雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；（６）改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn)；

（７）制定招聘政策，向組織外進行招聘；

（８）采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。

２． 制定解決內(nèi)部資源過剩的辦法與措施。解決人力資源過剩的一般策略有：（１）永久性地裁減或辭退職工；

（２）關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關(guān)閉；（３）進行提前退休；

（４）通過人力消耗縮減人員（勞動力轉(zhuǎn)移）；

（５）重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當儲備一些人員；（６）減少工作時間（隨之亦減少相應(yīng)工資）；

（７）由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。

可供選擇的模式

在一個組織中，可能存在四種基本的人力資源流動模式。這些模式中的每一種對雇員的福利、組織的有效性以及公司在社會中的地位都有不同的影響。四種流動的模式類型是：

１． 終生雇傭制。通常情況是，人們在組織的底層進入，在其職業(yè)生涯中都與組織呆在一起。對不同的雇員群體，底層的定義可能不同。藍領(lǐng)雇員進入公司中最下層的職位分類，而ＭＢＡ畢業(yè)生被雇傭則是直接進入空缺職位。

２． 上或出制。雇員從底層進入，按預(yù)定的軌道在組織中升上去，直到他們達到上層，此時他們會被給予組織完全的合伙人的地位。如果在此上升道路的任何級別上不能被提升，或者不能到達最高級別，通常意味著此人必須離開。該體系在其底層有較高的離職率，在上層則相對穩(wěn)定。八家大的會計師公司、法律公司、一些管理咨詢公司以及大學(xué)的企業(yè)是該類型的例子。

３． 不穩(wěn)定進出制。雇員可能會在組織中的任何一個層次進入，這依賴于組織的需要。并且，在其職業(yè)生涯中，因為經(jīng)濟周期、表現(xiàn)不佳或是與新的管理層不配合等原因，可能在任何層次和時間被要求離開。但雇擁合同在一定期限內(nèi)有效，以保證個人有一定的穩(wěn)定性。這種類型的體系多見于業(yè)績被認為是個人的函數(shù)（而非群體的）以及環(huán)境高度可變（通常由個人不能控制的外部原因引起）的產(chǎn)業(yè)中。娛樂業(yè)（體育隊伍和網(wǎng)絡(luò)電視）和許多零售組織就是例子。

４． 混合式。只有很少的公司是完全依照上述模式之一的。多數(shù)公司會以一種模式為主，而輔助以其他模式。流動模式還會隨著組織的生命周期而改變。

在許多情況下，組織對人力資源流動模式的選擇受以下一些因素的影響： １． 一系列相關(guān)聯(lián)的管理層的態(tài)度和價值觀； ２． 組織所處的運營經(jīng)濟環(huán)境； ３． 立法的強制；

４． 最后，流動模式的塑造也可能由公司創(chuàng)立者的哲學(xué)所決定。

人力資源規(guī)劃的考評

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。如果規(guī)劃制定得很糟糕，企業(yè)就可能或缺少足夠的員工，或者反過來，由于人員過多而不得不大量的裁員，總之企業(yè)會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好，就會獲得以下方面的受益：

（1）高層管理者可以更多的了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對人力資源管理的重要性的認識。

（2）管理層可在人力資源費用變得難以控制或過渡花費之前，采取措施來防止各種失調(diào)，并由此使勞動力成本得以降低。

（3）由于在實際雇用員工前，已經(jīng)預(yù)計或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。

（4）在未來的發(fā)展計劃中，能夠有更多的機會來雇用婦女和少數(shù)群體成員。（5）經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。

各種結(jié)果只要可以衡量，都可以做考評人力資源規(guī)劃績效的依據(jù)。評價方法之一，是將某個時點的計劃需求水平與屆時該時點上的實際需求進行對比。顯然，對于成功的人力資源規(guī)劃的最有說服力的證據(jù)，是在一個較長的時期內(nèi)，企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本保持一致。

過剩人力資源的管理

（一）人員壓縮

80年代開始了企業(yè)減員的趨勢，90年代這一趨勢仍在繼續(xù)。減員使得一個企業(yè)的勞動力規(guī)模逐漸減小。另一個造成企業(yè)減員的原因是為了與國外企業(yè)競爭的而產(chǎn)生的降低成本的需要。迅速減員的方法由多種，自然減員、提前退休和暫時解雇是最常用的方法。

1、自然減員和雇用凍結(jié)

當那些辭職、死亡和退休的人員未被新的員工接替時，就產(chǎn)生了自然減員。這種減員方法使得無人被解雇，但剩下的員工卻須在人員減少的情況下承擔同樣的工作負荷。不過，除非人員流動通常較大，否則自然減員對較少員工數(shù)量的作用通常比較有限。因此，企業(yè)往往采取其他許多方法更受員工們的歡迎，從而成為企業(yè)用于建員的首選方法。

2、提前退休贖買

提前退休贖買是企業(yè)促進年高的員工早些離開企業(yè)的一種手段。為提供刺激、企業(yè)給予這類員工額外的報酬、以使他們在養(yǎng)老金和社會保險生效之前，不致在經(jīng)濟上損失太大。這種自愿性終止就業(yè)措施，或者說贖買，是用金錢上的刺激來引導(dǎo)員工的。企業(yè)和員工的普遍的認為，在企業(yè)不欲或難以采取暫時解雇和正式裁員的情況下，贖買方法不失為企業(yè)人員壓縮的有效措施之一。

3、暫時解雇

暫時解雇指企業(yè)使部分員工處于沒有報酬的離職下崗狀態(tài)，如果企業(yè)的經(jīng)營有了改善，那么員工就可以重新回企業(yè)工作。當企業(yè)暫時處于不景氣狀態(tài)時，暫時解雇不失為一個適當?shù)臏p員策略。不過，對減員解雇也必須進行細致的規(guī)劃。在這方面，經(jīng)理人員必須考慮下列問題：

（1）如何確定誰應(yīng)當被暫時解雇（依據(jù)資歷、工作表現(xiàn)還是其他）？

（2）如果不需要同時將下崗的員工全部召回時，企業(yè)應(yīng)怎樣確定召回方案？（3）是否為暫時被解雇的員工提供某些福利？（4）如果被暫時解雇的員工接受了其他供組哦，是否意味著他們自動放棄了重返企業(yè)的權(quán)利？

從法律的角度來看，公司并沒有義務(wù)為暫時被解雇的員工提供財力上的照顧，但許多公司還是這樣做了。在企業(yè)提供離職金的情況下，最通常的方案是每工作一年補償一個周的工資。大的表現(xiàn)得更為慷慨一些。但對遭到臨時解雇的員工來說，如果失去了醫(yī)療保健福利，問題就比較嚴重。

（二）新職介紹服務(wù)

新職介紹服務(wù)是企業(yè)為解雇員工提供支持和幫助的一系列服務(wù)。這些服務(wù)主要提供給那些因工廠關(guān)閉或部門撤銷而失去工作的員工。新職介紹服務(wù)通常包括有針對性的職業(yè)咨詢、簡歷的準備和打印服務(wù)、面試安排、介紹和推薦等。

第四篇：文化理念

用安全核心理念引導(dǎo)企業(yè)安全文化建設(shè)理念引導(dǎo)為安全文化建設(shè)導(dǎo)航

全理念是：以“珍愛生命，人人安全健康文明，享受幸福生活”的安全核心理念；“生命高于一切”的安全價值觀；“安全第一貴在堅持，安全責任貴在落實，安全管理貴在到位，安全監(jiān)督貴在公正”的安全管理理念；“抓安全要有決心，抓質(zhì)量要有恒心，抓?三違?要有狠心，抓幫教要有耐心”的安全工作理念；“違章的話不能聽，冒險的活不能干，帶血的錢不要拿，違

紀的事不要做”的員工安全理念

“十榮十恥”安全榮辱觀是： “以安全第一為榮，以重產(chǎn)輕安為恥；以超前防范為榮，以事故不斷為恥；以落實責任為榮，以失職瀆職為恥；以遵章守紀為榮，以違章違紀為恥；以真抓實干為榮，以虛假飄浮為恥；以自保互保為榮，以傷人害已為恥；以應(yīng)知應(yīng)會為榮，以愚昧無知為恥；以令行禁止為榮，以自行其事為恥；以敢抓敢管為榮，以心慈手軟為恥；以

安全生產(chǎn)為榮，以發(fā)生事故為恥”。

行為養(yǎng)成使安全文化建設(shè)揚帆

堅持開展全員安全技術(shù)知識培訓(xùn)。每年都要組織采煤、掘進、通風、機運4個系統(tǒng)的員工進行安全知識培訓(xùn)，每個隊落實1名技術(shù)員，負責每周對員工培訓(xùn)半小時；組織自救互救

知識培訓(xùn)。

堅持開展危險預(yù)知，建立了五級危險預(yù)知體系，由公司每月、系統(tǒng)每旬、基層單位每周、班組每天、員工每班，分別對礦井、系統(tǒng)、本單位、本班組織和本人工作區(qū)域進行一次安全危險預(yù)測，分級查找礦井和工作流程中可能出現(xiàn)的不安全因素，通過采取措施，提前化解各類

危險因素，達到了預(yù)防為主的目的。

環(huán)境安全讓安全文化建設(shè)遠航

統(tǒng)一職責，統(tǒng)一強調(diào)安全重點，統(tǒng)一進行安全檢查，統(tǒng)一幫教“三違”，統(tǒng)一進行安全質(zhì)量驗收，統(tǒng)一填報安全信息單，通過六個統(tǒng)一,使“三員”成為了一個有機的整體,進一

步加大“三員”現(xiàn)場安全監(jiān)管力度。

第五篇：文化理念

文化篇

文化管理涵義

1、企業(yè)發(fā)展到今天，已進入文化經(jīng)營、文化管理、文化競爭的階段。

2、企業(yè)制勝在文化，沒有強有力的文化，企業(yè)不可能有持久的生命力和核心的競爭力。

3、企業(yè)文化是滲透在企業(yè)肌體里的血液，是企業(yè)人格化的氣質(zhì)與內(nèi)涵，是一個企業(yè)在潛移默化中形成的集體風格與性格。

4、文化管理就是通過塑造一種精神、一種觀念、一種信念來塑造員工良好的心態(tài)，激發(fā)員工的自覺行為，是一種“心態(tài)管理”。

5、企業(yè)文化是培養(yǎng)一種良好的養(yǎng)成，育人于品質(zhì)，是正激勵，是解決制度規(guī)范以外的東西，是沒有管理的管理。

6、企業(yè)文化是每個人的文化，是群體文化，是大家共同擁有的精神財富。

企業(yè)文化核心價值觀

4、把服務(wù)當成事業(yè)來做；把管理當學(xué)問來看；把問題當機遇來對；酒店業(yè)是“永恒的事業(yè)”。

2、酒店的產(chǎn)品是“滿意”，酒店經(jīng)營的是“高興”，讓客人最大化滿意和高興是我們的追求，我們的幸福只能通過為別人創(chuàng)造幸福得以實現(xiàn)。

3、把簡單的事情做徹底就是不簡單，吃苦就是吃補，補意志、補能力、補精神，心態(tài)比能力更重要。

4、創(chuàng)新是永恒的話題，是動力、競爭力、生命力；一切資源都會枯竭，唯有文化生生不息；再好的設(shè)備設(shè)施都會老化，唯有人和服務(wù)可以不斷創(chuàng)新。

經(jīng)營指導(dǎo)總綱

總體把握、發(fā)揮優(yōu)勢、獨具特色、分割經(jīng)營

經(jīng)營指導(dǎo)方針

文化、形象、品質(zhì)、效益

經(jīng)營策略

思想活一點、觀念新一點、標準高一點、辦法多一點、步子快一點

經(jīng)營理念

創(chuàng)造特色、塑造品質(zhì)、營造滿意

管理理念

以顧客為導(dǎo)向、以員工為中心、以質(zhì)量為靈魂、以文化為源泉、以創(chuàng)新促發(fā)展 服務(wù)理念

一切為了客人，為了一切客人，為了客人一切

組織類型

工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化。把管理當成課題，把服務(wù)當成學(xué)問。

酒店使命

建一流團隊，造一流品牌，創(chuàng)一流效益。

酒店精神

以情服務(wù)，以質(zhì)取勝，用心做事

員工座右銘

將小事做成精品，將細節(jié)做到極至、將服務(wù)做成超值、將重復(fù)做出新彩、每天進步一點點 道德準則

寧可酒店吃虧，不讓客人吃虧；寧可自己吃虧，不讓酒店吃虧。

工作作風

現(xiàn)場看，立即辦

服務(wù)準則

一步到為，到我為止。預(yù)期服務(wù)，源頭管理。寧可自己麻煩十分，不讓客人不便一時 讓客人方便是服務(wù)最高準則，客人的需求是服務(wù)最高命令。永不說“NO”。

人才戰(zhàn)略

成長、成才、成功；人人是才，嚴管厚愛；不拘一格，優(yōu)勝劣汰。

管理定位

零缺陷管理，無差錯服務(wù)，無空缺記錄

管理追求

高、嚴、細、實、新、活

高——標準高；嚴——管理嚴；細——服務(wù)細；實——作風實；新——思路新；活——經(jīng)營活

管理程式

走動式管理明查暗監(jiān)督表格化控制三環(huán)節(jié)把握三關(guān)鍵定位警戒線命令 管理風格

嚴管厚愛內(nèi)張外弛

管理原則

一個上級的原則：酒店中的每一個崗，每一個人只有一個直接上級。

責權(quán)一致的原則：信任是管理的最重要素，在其崗，授其權(quán)，承其責，得其利。無重疊，無空白的原則：管理是張網(wǎng)，既不能有雙層，也不能有破洞

服從的原則：下級必須服從上級，沒有服從就沒有管理，不能自己認為是不正確的或不公正的就不服從。

逐級的原則：下級可越級投訴，不可越級請示；上級可越級檢查，不可越級指揮（特殊或緊急情況例外）。

服務(wù)的原則：二線為一線，幕后為前臺，上級為下級，上道工序為下道工序，全員為賓客。復(fù)命制原則：對任何命令，無論完成與否，都要在規(guī)定時間內(nèi)復(fù)命。

重結(jié)果的原則：既看過程，更重結(jié)果。

運作目標

整體化管理實現(xiàn)責任化，單項式服務(wù)實現(xiàn)實效化，標準規(guī)范運行實現(xiàn)國際化，具體操作實現(xiàn)個性化，實物管理實現(xiàn)現(xiàn)場化

服務(wù)成功的秘訣

一是細節(jié)，二是細節(jié)，三是細節(jié)

管理成功的秘訣

一是檢查，二是檢查，三是檢查

經(jīng)營成功的秘訣

一是客我關(guān)系，二是客我關(guān)系，三是客我關(guān)系

服務(wù)內(nèi)涵

*服務(wù)是一種美好境界的創(chuàng)造活動，是一種體驗和提供體驗的活動；

*服務(wù)不是一種重復(fù)性的簡單勞動，沒有給顧客留下美好感覺的服務(wù)是零服務(wù)。

*優(yōu)質(zhì)服務(wù)不是沒失誤，而是如何彌補失誤。

*客人的投訴是我們的失誤，而客人帶著抱怨離開酒店則是我們的失職。

*客人投訴是塑造客人第二個滿意的最佳契機，挑剔的客人是我們的老師，有抱怨的客人最容易成為回頭客。

*服務(wù)是一條鏈，由諸多環(huán)節(jié)和細節(jié)組成，每個環(huán)節(jié)都是服務(wù)的全部，每個細節(jié)都是服務(wù)的關(guān)鍵。

創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)服務(wù)的真諦

*要站在顧客的角度思考，我們能給顧客帶來什么。

*“個性化細微服務(wù)”最能打動人。

*給顧客意外驚喜，顧客就會牢牢記住我們

*“始終如一”最關(guān)鍵：做一半不如不做，做徹底才有奇跡。

*及時平息顧客的不滿和抱怨，做好跟蹤服務(wù)和延伸服務(wù)。

*“木桶”效應(yīng)：酒店的管理水平，永遠以服務(wù)水平最低的那個員工為準。

*“100—1≤0”法則：100次都好，有一次差就是差；100個環(huán)節(jié)都好，有一個環(huán)節(jié)差。服務(wù)三要點

*“三超”服務(wù)——超前、超常、超值。

*“三位”服務(wù)——到位、補位、換位。

*服務(wù)“三寶”——微笑、問好、周到。

*服務(wù)“三要素”——熱情對待你的顧客；細心發(fā)現(xiàn)顧客的需求；讓你的顧客意外驚喜。*服務(wù)“三步曲”——熱情真誠地迎接并稱呼客人的姓名及職務(wù)；預(yù)期滿足客人的需求；深情地送別客人，并熱情稱呼客人的姓名及職務(wù)，說聲“再見”。

*“三優(yōu)員工”——語言優(yōu)美、氣質(zhì)優(yōu)秀、服務(wù)優(yōu)質(zhì)。

箴言篇

◎成功的法則

1、我們不是在做事上有區(qū)別，而是對問題的不同態(tài)度才有區(qū)別；成功者找方法，失敗者找理由。

2、自己幸運的辦法是使周圍的人幸運，自己成功的辦法是讓客人先成功。

3、力量的效果和作用，不是取決于大小，而是取決于其作用點。

4、世界上沒有奇跡，只有集中和聚焦的力量。

5、成功者之所以成功，不是因為比別人知道的領(lǐng)域多，而是比別人更專注于精通一個領(lǐng)域。

6、奧運精神就是當你走下領(lǐng)獎臺時，一切從零開始。

7、第一次就把事情做正確。

8、我告訴自己能做到，于是我成功了。

9、成功常常需要自我暗示、自我超越。

10、成功在于嘗試，更在于積累。

11、每天都向目標前進，哪怕有稍許的間歇，你也將取得成功。

12、當你時時自省，時時不忘自己的信念時，你的行動就是奔向成功。

13、當你主動在問題中尋找自己的責任時，你成功的可能性就超出一般人。

14、幫助別人成功就是成就自己。

15、劍法永遠比寶劍更重要。

16、成功最大的敵人是你自己，沒有人能夠打敗你，打敗你的只可能是你自己。

17、心動不如行動：荀子“道雖邇，不行不至；事雖小，不為不成”。

18、別人幫你，但不能替代你:天道酬勤，天助自助者。

19、敬業(yè)者成事，樂群者多助；敬業(yè)樂群者，無往而不勝。

20、挫折一定比成功多，辦法總比困難多；不是不可能，只是暫時還沒有找到解決問題的方法。

21、多和成功者在一起:與烤紅薯的人在一起，最多紅薯烤得更香一點。與李嘉誠在一起，學(xué)到一點小小的經(jīng)商技巧，就夠你吃一輩子。

22、每個決定不是離成功越來越遠，就是離成功越來越近。思想決定態(tài)度，態(tài)度決定語言，語言決定行為，行為養(yǎng)成習(xí)慣，習(xí)慣決定性格，性格決定命運。

◎品格塑造：

1、你為自己的過錯爭辯、為自己的優(yōu)點自豪時，你是狹隘的。

2、你學(xué)會欣賞別人的優(yōu)點時，你是偉大的。

3、你學(xué)會理解、同情和幫助他人的失誤和缺陷時，你是博大的。

4、你不再以私下議論別人的是非為樂時，你就擺脫了庸俗。

5、你抵制他人私下取笑別人的缺陷和非議別人的隱私時，你是仗義的。

6、你不再撲風捉影懷疑別人時，你才真正對自己有了信任。

7、你學(xué)會原諒別人對自己的傷害時，你才真正堅強。

8、你不再把所有人的議論和評價都看的那么重時，你就開始成熟。

9、你高居他人之上，卻總是承認他人的高明時，你才是真正的高明。

10、你不再把別人看作傻子的時候，你才開始真正變得聰明起來。

11、你看到自己愚蠢時，你才開始減少愚蠢。

12、你勇于承認自己的過失而并不覺得恥辱，并對自己的錯誤加以改正時，你才真正進步。

13、你不斷地施恩于人卻不求任何回報時，你才真正的幸福。

維納民謠

釘子缺，蹄鐵卸。

蹄鐵卸，戰(zhàn)馬蹶。

戰(zhàn)馬蹶，騎士絕。

騎士絕，戰(zhàn)士折。

戰(zhàn)士折，國家滅。

人生態(tài)度

*你不能決定生命的長度，但你可以控制它的寬度；

*你不能左右天氣，但你可以改變心情；

*你不能改變?nèi)菝?，但你可以展現(xiàn)笑容；

*你不能控制他人，但你可以掌握自己；

*你不能預(yù)知明天，但你可以利用今天；

*你不能樣樣順利，但你可以事事盡力。

理念篇

◎做事理念

做事的宗旨：

不要害怕把事情做糟，而是時刻想著如何把事情做的更好。畏難便生難，不難也難，迎難便消難，在困難面前，要永遠保持自信和興奮，相信自己

做事的理念：

知道是什么，說明你進步了

懂得如何做，說明你提高了

知道如何做好，說明你升華了

懂得如何贏得信任，說明你成熟了

能夠讓人滿意了，說明你有價值了

能夠超越別人想象了，說明你會創(chuàng)造了。

做事的標準

超越客人的想象是我們做事的唯一標準，要超越客人的想象，必須站在客人的肩上思考問題，然后用自己或酒店100%的努力去創(chuàng)造；每一名員工必須明白，我們的老師不是總經(jīng)理、經(jīng)理而是我們的客人，挑剔的客人是我們最好的老師，只要我們虛心好學(xué)，盡心、盡力、盡責、盡智，我們一定能夠超越客人的想象。

◎管理

管理理念：

管理不是知道，而是做到。

管理不是使事情復(fù)雜，而是使事情變簡單。

管理不是控制別人，而是給發(fā)揮的自由。

管理無小事，真正優(yōu)秀的酒店沒有激動人心的事情發(fā)生，要達到這種境界，就是把看似簡單的事情做上一萬遍都不出錯誤，至少不出低級錯誤。

管理從管好自己開始。

管理不是一門技術(shù)，也不是一門藝術(shù)，而是一項修煉。

管理的原則:

公平：每個人都是酒店的一份子，都很重要，沒有小角色，只有小演員。

上至總經(jīng)理，下至普通員工，大家在人格上是平等的。

能力的高低不是區(qū)分高低貴賤的標準，我們看重的是品德。

公正：對事不對人。

公開：員工知道應(yīng)該知道的事

◎服務(wù)

服務(wù)理念：

忠誠的客人不是生來具有，要靠實力去爭取，靠真誠去維護。

服務(wù)就是為客人創(chuàng)造附加值的過程，服務(wù)永無止境。

只有向客人學(xué)習(xí)，才能為客人服務(wù)。

服務(wù)不僅是一種事業(yè)，更是一種精神，一種品質(zhì)。

服務(wù)就是讓客人感受到一顆真誠幫助他們成功的心。

競爭

競爭理念

成功的蛋糕是切不完的。

與其與別人切蛋糕，不如做塊蛋糕獨享。

想超越對手，首先超越自己。

如果你跟著對手熟悉的腳步跳舞，那么每一步踏下去的都是陷阱。

領(lǐng)先對手的最好辦法就是讓對手跟你學(xué)習(xí)，領(lǐng)先對手的唯一優(yōu)勢就是創(chuàng)新的速度。企業(yè)拉大了與顧客的距離，就等于拉大了與競爭者的距離。

對待競爭對手的原則

尊重、學(xué)習(xí)、勇于競爭、不做評論、不計較對手的評論

◎品牌理念

品牌是一種戰(zhàn)略，而非策略。

品牌不是為了競爭，而是超越競爭。

品牌不是為了現(xiàn)在，而是未來。

品牌是以客人為中心，而非以競爭對手為中心，所謂的品牌不是為了追求與競爭對手的差異，而是目標客源的消費價值觀不同。

品牌的核心是附加價值。所謂附加價值就是企業(yè)家的想思、追求、員工的行為，消費者的感受和對品牌的期望。

品牌的成長之路漫長，消亡之路瞬間。

◎關(guān)于學(xué)習(xí)：

“三自”：

自我學(xué)習(xí)

自我發(fā)現(xiàn)問題

自我解決問題

“三理念”：

通過自我批評學(xué)習(xí)（通過事后分析報告，吸取經(jīng)驗教訓(xùn)）

通過信息反饋學(xué)習(xí)（處理投訴是最好的學(xué)習(xí)途徑）

通過交流共享學(xué)習(xí)（交換一個蘋果，每人一個蘋果，交換一個智慧，每人兩個想法。）