第一篇：0教案一人力資源概論

教案

2008 ～2009 學(xué)年第一學(xué)期 主講教師

趙中利

課程名稱

人力資源管理

課程類別

專業(yè)必修課

學(xué)時(shí)及學(xué)分

54學(xué)時(shí) 3學(xué)分

授課班級(jí)

全系各班級(jí)

使用教材

《人力資源管理》

系(院、部)

管理系

教研室(實(shí)驗(yàn)室)

課 時(shí) 授 課 計(jì) 劃 課次序號(hào)：

一、課

題：第一講人力資源管理概述

二、課

型：課堂講授

三、目的要求：

了解現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施

掌握人力資源定義、人力資源管理的定義、內(nèi)容；人力資源管理流程

四、重點(diǎn)、難點(diǎn)：

教學(xué)重點(diǎn)：人力資源定義、特點(diǎn)；人力資源管理的定義、職能；人力資源管理流程 教學(xué)難點(diǎn)：現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施

五、教學(xué)方法及手段：

講授、討論、舉例、多媒體教學(xué)

六、參考資料：

趙曙明著.《人力資源管理研究》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年；〔美〕亞瑟·W.小舍曼著張文賢主譯《人力資源管理》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001年；〔美〕勞埃德·拜厄斯著李業(yè)昆等譯《人力資源管理》，人民郵電出版社，2004年。

七、作業(yè)：

思考題：1.如何區(qū)分人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源與人才資源的關(guān)系

2.人力資源管理在實(shí)踐中有哪些作用？

八、授課記錄： 授課日期

08.8.29

班

次

營(yíng)銷061-4升

九、授課效果分析：

十、教學(xué)進(jìn)程（教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)環(huán)節(jié)及時(shí)間分配等）第一節(jié)人力資源管理的基本概念

一、人力資源的定義 數(shù)量，質(zhì)量；

二、人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源與人才資源的關(guān)系

三、人力資源的特征 1．人力資源具有雙重性

人力資源既具有生產(chǎn)性，又有消費(fèi)性。2．人力資源的能動(dòng)性 3．人力資源開發(fā)的持續(xù)性 4．人力資源的時(shí)效性 5.個(gè)體差異性

6.人力資源的社會(huì)性

四、人力資源管理的含義

五、人力資源管理的內(nèi)容 人力資源管理的5P模型

選人（Pick)；識(shí)人（Perception)；育人（Professional)；用人（Placement)；留人（Preservation)人力資源管理流程

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃--職務(wù)分析與職務(wù)描述--員工招聘與甄選--員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展--員工績(jī)效考核--職工激勵(lì)原理與實(shí)踐--薪酬設(shè)計(jì)與福利 1．人力資源規(guī)劃、招聘和選拔

2.人力資源開發(fā)培養(yǎng)和訓(xùn)練，職業(yè)生涯規(guī)劃和績(jī)效評(píng)估 3．薪酬和福利 4．安全和健康 5．勞動(dòng)關(guān)系

七、人力資源管理的職能

1．獲?。喊ㄕ衅?、考試、選拔與委派。

2．整合：這是指使被招收的員工了解企業(yè)的宗旨與價(jià)值觀，接受和遵從其指導(dǎo)，使之內(nèi)在化為他們自己的價(jià)值觀，從而建立和加強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同感與責(zé)任感。3．保持和激勵(lì)：向員工提供獎(jiǎng)酬，增加其滿意感，使其安心和積極工作。

4．控制與調(diào)整：評(píng)估他們的素質(zhì)，考核其績(jī)效，做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升遷、辭退、解聘等決策。

5．開發(fā)：

案例：微軟公司的人力資源管理 課堂總結(jié)

第一節(jié)人力資源管理的基本概念

一、人力資源的定義

二、人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源與人才資源的關(guān)系

三、人力資源的特征

四、人力資源管理的含義

五、人力資源管理的內(nèi)容

5P模型

六、人力資源管理流程

七、人力資源管理的職能

1．獲取2．整合3．保持和激勵(lì) 4．控制與調(diào)整5．開發(fā) 自學(xué)內(nèi)容:

第二節(jié)人力資源與人力資源管理的作用 人力資源管理的發(fā)展過(guò)程

第四節(jié)人力資源管理的基本原理

第二篇：人力資源概論

一 名詞解釋
這種勞動(dòng)能力 人力資源 Human Resources---指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力綜合，構(gòu)成人能夠從事社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的要素條件。

個(gè)性 Personality----個(gè)體經(jīng)常地、穩(wěn)定的表現(xiàn)出來(lái)的心理特征（如性格、興趣、氣質(zhì)等）
的總和。即人不同于他人的“脾氣秉性”

勞動(dòng)者權(quán)益 Labor rights----勞工權(quán)利或勞動(dòng)者權(quán)利，它是勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)義務(wù)的同
時(shí)所享有的與勞動(dòng)有關(guān)的社會(huì)權(quán)利的總稱

人口再生產(chǎn) Population reproduction---是指人口在運(yùn)動(dòng)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)更替維持自身，從
一定意義上說(shuō)人口的自然變動(dòng)過(guò)程就是人口的再生產(chǎn)過(guò)程

恩格爾定律---反映消費(fèi)支出構(gòu)成或與生活水平關(guān)系的規(guī)律 一個(gè)家庭的基本生活消費(fèi)支出
比重越大，說(shuō)明其收入水平生活水平越低：一個(gè)家庭的基本生活消費(fèi)支出比重越小，說(shuō)明 其收入水平生活水平越高。20%-40%為富裕 40%--50%小康 50%以上為貧困

失業(yè) Unemployment-具有勞動(dòng)能力和就業(yè)的意愿即就業(yè)要求，但未能獲得就業(yè)崗位 人力資源規(guī)劃 Human Resource Planning---指組織以自身的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)
外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)組織未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資 源活動(dòng)過(guò)程，即人力資源供需預(yù)測(cè)病使之平衡的過(guò)程

工作分析 Job Analysis---也稱職務(wù)分析，是全面了解一項(xiàng)具體工作或具體職務(wù)的管理活
動(dòng)和確定完成組織中各種各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和擔(dān)任責(zé)任的系統(tǒng)方法

工作設(shè)計(jì) job design---指將任務(wù)組合構(gòu)成一套完整的工作方案，即確定工作的內(nèi)容和流
程安排

工作輪換 job rotation---讓員工在能力要求相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少枯燥單調(diào)
感 優(yōu)點(diǎn)：減少厭煩情緒，掌握更多技能，使管理者工作更具彈性 缺點(diǎn)：訓(xùn)練員工成本增加，轉(zhuǎn)換工作之初效率低，對(duì)組織效率帶來(lái)?yè)p失

工作擴(kuò)大化 job enlargement---橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性使工作內(nèi)容多
樣化，只增加了工作種類并沒有改善工作特性

工作豐富化 job enrichment---縱向上賦予員工更復(fù)雜更系列化的工作，使工作內(nèi)容多樣
化

社會(huì)技能系統(tǒng) sociotechnical systems---如果工作設(shè)計(jì)要使員工更具生產(chǎn)力而又能滿足
他們的成就需要，就必須兼顧技術(shù)性和社會(huì)性

工作生活質(zhì)量 quality of work life OWL---旨在改善工作環(huán)境，從員工需要考慮，建立
各種制度，使員工分享工作內(nèi)容的決策權(quán)

自主工作團(tuán)隊(duì) autonomous work teams---是工作豐富化在團(tuán)隊(duì)上的應(yīng)用 人力資源測(cè)評(píng) Human resource assessment---以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等理
論為基礎(chǔ)，通過(guò)心理測(cè)量、面試、情景模擬等各種手段、方法對(duì)人力資源個(gè)體的品德、治
1

理、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等素

質(zhì)進(jìn)行測(cè)量評(píng)價(jià)的活動(dòng)過(guò)程

職業(yè)生涯 career---是指一個(gè)人根據(jù)心中的長(zhǎng)期目標(biāo)所形成的一系列工作選擇及相關(guān)的教
育或訓(xùn)練活動(dòng)，是有計(jì)劃的職業(yè)發(fā)展歷程

勞動(dòng)關(guān)系 Labor Relations---是指用人單位的產(chǎn)權(quán)、所有者、經(jīng)營(yíng)管理者、一般員工之間
與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的各種權(quán)、責(zé)、利的關(guān)系

勞動(dòng)合同 Labor Contract--勞動(dòng)者與用人單位之間為確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義
務(wù)而簽訂的書面協(xié)議

員工歸屬感 Staff belonging---指組織中的員工對(duì)所在工作組織的認(rèn)同、義務(wù)奉獻(xiàn)和忠誠(chéng)
態(tài)度，它是員工對(duì)于組織的有所“歸屬”的心理狀態(tài)，這能夠?qū)е聠T工對(duì)于組織長(zhǎng)期的、全面的、自覺地工作積極性

工作滿意感 Job satisfaction---指某個(gè)人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過(guò)程中對(duì)工作本身及其有
關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等）有良性感受的心理狀態(tài)

績(jī)效---“表現(xiàn)”是個(gè)體或群體的工作表現(xiàn)，直接成績(jī)和最終效益的統(tǒng)一體 績(jī)效考核 Performance Assessment---對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)（工作
數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等）工作能力、工作態(tài)度、以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)并用之判斷員 工與崗位的要求是否相稱

薪酬 compensation---指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括員工
從事勞動(dòng)所得的工資獎(jiǎng)金提成津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和

福利 welfare---是用人單位為改善與提高員工的生活水平增加員工的生活便利度而對(duì)員
工予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇，包括貨幣性和實(shí)物性兩種形式 同 寬帶薪酬 Broadband Salary---是企業(yè)將原來(lái)眾多的薪酬等級(jí)壓縮成簡(jiǎn)單的幾個(gè)級(jí)別，時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作 流程

人力資源會(huì)計(jì) Human Resource Accounting---把人力資源作為組織的一種資產(chǎn)來(lái)進(jìn)行
確認(rèn)、計(jì)量和管理，利用人力資源成本和人力資源價(jià)值信息進(jìn)行人力資源管理的會(huì)計(jì)程序 和方法

人力資源管理制度 Human resource systems---是一個(gè)組織內(nèi)部的所有人應(yīng)遵循的一
套行為規(guī)范

二 填空

1、人力資源的運(yùn)動(dòng)過(guò)程：人力資源生產(chǎn) 人力資源發(fā)覺 人力資源配置 人力資源使用 人力資源生產(chǎn)

2、PEST 分析方法包括 政治因素 經(jīng)濟(jì)因素 社會(huì)因素 技術(shù)因素

3、勞動(dòng)能力要素結(jié)構(gòu)包括 體力 能力 知識(shí) 技能

4、勞動(dòng)者權(quán)益保障內(nèi)容：就業(yè) 就業(yè)（基礎(chǔ)）勞動(dòng)報(bào)酬（核心）社會(huì)保險(xiǎn)（重點(diǎn)）勞動(dòng)報(bào)酬（就業(yè)
2

5、社會(huì)保障項(xiàng)目：社會(huì)保險(xiǎn) 社會(huì)福利 社會(huì)救濟(jì) 社會(huì)優(yōu)撫 社會(huì)保險(xiǎn)

6、微觀人力資源開發(fā)與管理五大職能：獲取 保持 發(fā)展 評(píng)價(jià) 調(diào)整 獲取

7、培訓(xùn)需

需求分析層次包括 組織層面 崗位層面 個(gè)體層面 個(gè)體層面的分析

8、培訓(xùn)形式按崗位關(guān)系分為 入職培訓(xùn) 在職在崗培訓(xùn) 在職脫產(chǎn)培訓(xùn) 職業(yè)資格培訓(xùn) 按培訓(xùn)對(duì)象分為管理開發(fā)培訓(xùn) 專業(yè)職能培訓(xùn) 新員工導(dǎo)向培訓(xùn) 骨干員工技能培訓(xùn)

9、人力資源形成的條件除了包括自身的物質(zhì)條件外，還包括外部基本物質(zhì)條件，其中 外部基本物質(zhì)條件包括 生活消費(fèi) 教育 時(shí)間

10、人力資源測(cè)評(píng)的組成部分：采用科學(xué)的方法收集測(cè)評(píng)對(duì)象在相關(guān)活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信 采用科學(xué)的方法收集測(cè)評(píng)對(duì)象在相關(guān)活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信 息 ；采用科學(xué)的方法對(duì)其素質(zhì)水平作出量值與價(jià)值判斷

12、職業(yè)生涯分期包括：職業(yè)準(zhǔn)備期 職業(yè)選擇期 職業(yè)適應(yīng)期 職業(yè)穩(wěn)定期 職業(yè)衰退期 職業(yè)準(zhǔn)備期 職業(yè)退出期

三 選擇題

1、人力資源構(gòu)成 少年人口 0-16 歲、適齡就業(yè)人口 男 16-60 歲 女 16-55 歲

2、人力資源的特點(diǎn)：基本特點(diǎn)（生物性 社會(huì)性）資源特點(diǎn)（智能型 個(gè)體差異性 時(shí)效性、人力資源的特點(diǎn) 再生性 資本性）主題特點(diǎn)（動(dòng)力性 自我選擇性 非經(jīng)濟(jì)性 與自我強(qiáng)化）

3、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基本特征中 主體的多方性 主體的多方性：直線經(jīng)理 人力資源部門人員 高層領(lǐng)導(dǎo) 一般員工

4、卡特爾 16 種人格因素 ：樂(lè)趣性 聰慧性 穩(wěn)定性 好強(qiáng)性 興奮性 有恒性 敢為性 敏感 卡特爾 性 懷疑性 幻想性 世故性 憂慮性 實(shí)驗(yàn)性 獨(dú)立性 自制性 緊張性

5、五大人格論 five factor model FFM ：親和性 可靠性 外向性 情緒穩(wěn)定性 經(jīng)驗(yàn)開放性 五大人格論

6、霍蘭德人職匹配 霍蘭德人職匹配 現(xiàn)實(shí)性： “技術(shù) “為榮 如 農(nóng)民 車工 技 現(xiàn)實(shí)性 記憶性或機(jī)械性工作 獨(dú)立鉆研業(yè)務(wù) 長(zhǎng)于動(dòng)手 以 師 機(jī)械式 電工 長(zhǎng)途汽車司機(jī) 調(diào)研型：喜歡思考和獨(dú)立性、自主性較強(qiáng)的工作，具有較高的智力水平和科研能力 如科學(xué) 調(diào)研型 研究 技術(shù)發(fā)明 計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì) 氣象學(xué)者 生物學(xué)者 天文學(xué)家 科學(xué)報(bào)刊編輯 地質(zhì)學(xué)者 物理學(xué)家 化學(xué)家 藥劑師 藝術(shù)性：喜歡通過(guò)各種媒介表達(dá)自我的的感受，審美能力強(qiáng)，感情豐富且沖動(dòng)，不順從他 藝術(shù)性 人 如作曲家 畫家 作家 演員 記者 攝影師 音樂(lè)教師 編劇 雕刻家 社會(huì)型：喜歡與人交往 樂(lè)于助人 關(guān)心社會(huì)問(wèn)題 常出席社交場(chǎng)合 對(duì)于公共服務(wù)與教育活 社會(huì)型 動(dòng)感興趣 如 社會(huì)學(xué)家 導(dǎo)游 福利性機(jī)構(gòu) 咨詢?nèi)藛T 社會(huì)工作者心理醫(yī)生 社會(huì)科學(xué)教師 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo) 精神病工作者 公共保健護(hù)士 企業(yè)型：性格外向直率 果敢 精力充沛 自信心強(qiáng) 有支配他人的傾向和說(shuō)服他人的能力 敢 企業(yè)型 于冒險(xiǎn) 如廠長(zhǎng) 經(jīng)理 推銷員 進(jìn)貨員 批發(fā)員 律師
3

其中動(dòng)力性體現(xiàn)在發(fā)揮動(dòng)力

政治家 市長(zhǎng) 校長(zhǎng) 廣告宣傳員 調(diào)

度員

常規(guī)性：從事有條理 有秩序的工作 按部就班 循規(guī)蹈矩 踏實(shí)穩(wěn)重 講求準(zhǔn)確性 愿意執(zhí)行 常規(guī)性 他人命令 接收指揮而不愿意指揮他人 如記賬員 會(huì)計(jì) 出納 速記員 成本估算員 稅務(wù)員 打字員 辦公室職員 統(tǒng)計(jì)員 圖書檔案管理員 秘書 計(jì)算機(jī)操作者

7、影響人力資源數(shù)量的因素 ：人口總量及其再生產(chǎn)情況 人口年齡構(gòu)成 人口遷移 影響人力資源數(shù)量的因素 影響人力資源數(shù)量的

8、影響人力資源質(zhì)量因素 ：遺傳和其他先天因素 營(yíng)養(yǎng)因素 教育培訓(xùn)因素 人力資本的成 影響人力資源質(zhì)量因素 本與收益比例 經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展情況 人的主觀能動(dòng)性

9、人口再生產(chǎn)過(guò)程中的環(huán)節(jié)包括 結(jié)婚 離婚 生育 出生 死亡 人口再生產(chǎn)過(guò)程中的環(huán)節(jié)包括

10、人力資源配置原則 人力資源配置原則：充分投入原則 合理運(yùn)用原則 良性結(jié)構(gòu)原則 提高效益原則 人力資源配置原則

11、失業(yè)類型 失業(yè)類型：總量性失業(yè) 結(jié)構(gòu)性失業(yè) 摩擦性失業(yè) 技術(shù)性失業(yè) 技術(shù)性失業(yè) 選擇性失業(yè) 失業(yè)類型

12、就業(yè)目標(biāo)中充分就業(yè) 充分就業(yè)是經(jīng)濟(jì)政策目標(biāo)之首 充分就業(yè)

13、微觀人力資源開發(fā)與管理原理 微觀人力資源開發(fā)與管理原理 同素異構(gòu)原理 能崗匹配原理 協(xié)同優(yōu)化原理 激勵(lì)強(qiáng)化原理 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 公平競(jìng)爭(zhēng)原理

14、人力資源規(guī)劃流程圖 人力資源規(guī)劃流程圖 人力資源需求預(yù)測(cè) 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源計(jì)劃 人力資源供給預(yù)測(cè) 供小于求 供求平衡 供大于求 招聘與選擇 不采取行動(dòng) 限制雇傭 減少工作時(shí)間 提前退休 解聘 裁減

15、工作分析的方法 工作分析的方法：觀察法 現(xiàn)場(chǎng)訪談法 問(wèn)卷調(diào)查法 典型事例法 工作日志法 工作分析的方法

16、人力資源測(cè)評(píng)方法 人力資源測(cè)評(píng)方法：測(cè)驗(yàn)法 面試法 評(píng)價(jià)中心發(fā) 其他方法 人力資源測(cè)評(píng)方法

17、員工歸屬感的影響因素 員工歸屬感的影響因素：組織性因素 文化性因素 心理性因素 個(gè)人性因素 員工歸屬感的影響因素

18、績(jī)效考核的原則 績(jī)效考核的原則 公開與開放 反饋與提升 定期性與制度化 可靠性與正確化 可行性與實(shí)用性

19、人力資源會(huì)計(jì)核算原則 人力資源會(huì)計(jì)核算原則 歷史成本原則 配比性原則 相關(guān)性原則 重要性原則 效益成本原則 效益成本原則 劃分資本性支出與收益性支出原則

三 簡(jiǎn)答

1、人力資源獲取渠道、內(nèi)部獲取 方法：查閱認(rèn)識(shí)檔案資料 發(fā)布內(nèi)部招募廣告 優(yōu)點(diǎn)：獲取人員能準(zhǔn)確性高 對(duì)員工具有激勵(lì)作用 節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用 節(jié)約組織工作成本 缺點(diǎn)：通過(guò)內(nèi)部獲取方法所得到的人才往往在觀念、思維方式和眼界方面狹窄，
4

缺乏創(chuàng)新與活力，因循守舊，在甄選過(guò)程中引起員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)生 一定內(nèi)耗 外部征聘 方法：就業(yè)市場(chǎng) 招聘廣告 校園招聘

社會(huì)選拔 獵頭公司 他人推薦 自薦 優(yōu)點(diǎn)：廣招賢能 達(dá)到很好的人力資源獲取結(jié)果 具有工作經(jīng)歷的外聘人才往往能帶來(lái)別的組織的工作經(jīng)驗(yàn)和理念，可能 彌補(bǔ)本組織的不足，如同新鮮血液的輸入，給組織帶來(lái)活力 缺點(diǎn)：外聘人員與單位員工之間因缺乏相互了解往往會(huì)在溝通和配合的困難，工作適應(yīng)時(shí)間長(zhǎng)；任用外聘人才擔(dān)任管理職務(wù)可能磋商元職工的工作積 極性；費(fèi)用高，工作量大

2、員工歸屬感的作用、產(chǎn)生大量的有利于組織行為 如工作熱情積極主動(dòng)盡責(zé)、奉獻(xiàn)等 促進(jìn)組織價(jià)值觀的內(nèi)在化高度的忠誠(chéng)度、使命感與責(zé)任感 員工對(duì)組織的感情依戀及對(duì)組織成員身份的珍視

3、勞動(dòng)合同條款 必備條款、勞動(dòng)合同的期限，包括試用期的期限 工作內(nèi)容以及工作方位 工種的安排 用人單位應(yīng)供的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)措施； 工資福利 其他勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn) 從業(yè)者應(yīng)遵守的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度 勞動(dòng)合同終止的條件 違反勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任

4、人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)、認(rèn)識(shí)人力資本的載體 認(rèn)識(shí)一個(gè)組織的有價(jià)資源 人力資源價(jià)值是可變的 人力資源會(huì)計(jì)提供經(jīng)營(yíng)管理所需信息 四 論述

1、結(jié)合自己的學(xué)校和專業(yè)情況，探討我國(guó)高等教育中的問(wèn)題與對(duì)策

2、如何看待職工下崗問(wèn)題，結(jié)合你地區(qū)情況，分析解決下崗問(wèn)題對(duì)策

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第三篇：教案一：禮儀概論

課題：禮儀概論

第一周第1課時(shí) 教學(xué)目標(biāo)：了解禮儀的概念，發(fā)展史，認(rèn)識(shí)禮儀的重要性 教學(xué)重點(diǎn)：禮儀的概念，禮儀的發(fā)展史 教學(xué)難點(diǎn)：禮儀與禮貌、禮節(jié)的關(guān)系 教學(xué)時(shí)數(shù)：1課時(shí) 教學(xué)方法：講授法 教學(xué)環(huán)境及教具：教室 教學(xué)過(guò)程：

一、導(dǎo)入

二、新課講解

（一）禮儀的概念

禮——禮貌、禮節(jié)

儀——儀式、儀表、儀態(tài)

（二）禮貌、禮節(jié)、禮儀的關(guān)系

禮貌——人際交往中通過(guò)言談表情舉止表示敬重和友好的行為，體現(xiàn)個(gè)人修養(yǎng)、文

化層次、文明程度。

禮節(jié)——人們?nèi)粘＝浑H場(chǎng)合相互問(wèn)候、致意、祝愿以及相互尊重的慣用形式。

禮儀——人們對(duì)較大或隆重場(chǎng)合所實(shí)施的共同認(rèn)可的程序。

禮貌的禮節(jié)→禮儀

（禮貌是基礎(chǔ)，禮節(jié)是禮儀的基本組成部分，禮儀比禮貌、禮節(jié)的層次更高，內(nèi)涵更深廣）

（三）禮儀的歷史與發(fā)展 1禮儀初起階段（夏之前）2禮儀形成階段（夏商周）

西周時(shí)期我國(guó)第一部記“禮”的書籍《周禮》 《周禮》周公

政治制度 《儀禮》周公

行為規(guī)范 《禮記》孔子

理論說(shuō)明 3禮儀變革階段（春秋戰(zhàn)國(guó)）

孔子：非禮勿視、非禮勿聽、非禮勿言、非禮勿動(dòng)

孟子

荀子

六藝：禮（禮儀）樂(lè)（音樂(lè)）射（射箭）御（騎馬駕車）書（書法）數(shù)（算數(shù)）4封建禮儀形成、強(qiáng)化和衰落階段（秦漢至清末）

西漢 唯心主義思想家 董仲舒

提出三綱：君為臣綱、父為子綱、夫?yàn)槠蘧V

五常：仁義禮智信

5現(xiàn)代禮儀階段（民國(guó)初至今）鴉片戰(zhàn)爭(zhēng)后：半封建半殖民地“大雜燴”禮儀

新中國(guó)成立后：現(xiàn)代禮儀

（四）禮儀的特征與原則

特征：①規(guī)范性②限定性③可操作性④傳承性⑤變動(dòng)性

原則：①遵守②自律③敬人④寬容⑤平等⑥從俗⑦真誠(chéng)⑧適度

（五）禮儀的功能與作用

1有助于提高自身修養(yǎng)

2有助于促進(jìn)社會(huì)交往，改善人際關(guān)系

3有助于凈化社會(huì)風(fēng)氣，推進(jìn)社會(huì)主義精神文明建設(shè)，有助于社會(huì)祥和穩(wěn)定

三、課堂小結(jié)

四、作業(yè)

觀察生活中的現(xiàn)象，思考：什么樣的老師受歡迎？

五、課后小結(jié)

學(xué)生談禮儀現(xiàn)象時(shí)滔滔不絕，對(duì)古代禮儀較感興趣，通過(guò)本課學(xué)習(xí)，基本掌握禮儀的概念和原則，認(rèn)識(shí)到禮儀的重要性。

第四篇：P4人力資源概論

P4人力資源概論-人力資源概論

人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。P

4P6人力資源管理與人事管理淵源關(guān)系，又有本質(zhì)的區(qū)別

（1）傳統(tǒng)人事管理將事作為重心，現(xiàn)代人力資源管理將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富；

（2）傳統(tǒng)人事管理將人視為組織的財(cái)產(chǎn)，現(xiàn)代人力資源管理將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富；

（3）傳統(tǒng)人事管理的主體是行政部門，現(xiàn)代人力資源管理的主體就是市場(chǎng)運(yùn)行的主體；

（4）傳統(tǒng)人事管理作為組織內(nèi)的一個(gè)從事執(zhí)行的職能部門，而人力資源管理部門被納入決策層；

（5）人力資源管理充分運(yùn)用了當(dāng)代社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和技術(shù)學(xué)等學(xué)科的最新成果，更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，突出了管理者諸要素之間互動(dòng)以及管理活動(dòng)與內(nèi)外部環(huán)境間的互動(dòng)。

P8人力資本(特點(diǎn))

①人力資本與其所有者是天然不可分的，是寄寓在勞動(dòng)者身上的一種生產(chǎn)能力； ②人力資本能夠?yàn)槠渌姓邘?lái)持久性的收入。

③人力資本是通過(guò)人力資本投資形成并積累的，是投資的產(chǎn)物。

④人力資本投資與物質(zhì)資本投資相似，投資者也需要承擔(dān)投資風(fēng)險(xiǎn)，花費(fèi)相近的投資所獲得的回報(bào)可能存在差異。

⑤人力資本的價(jià)值信息難以測(cè)度并易于隱藏，如管理能力、知識(shí)等，因而人力資本定價(jià)問(wèn)題始終是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理界的一個(gè)懸而未決的難題。

⑥絕大多數(shù)人力資本是專用的，因而人力資本所有者運(yùn)用人力資本時(shí)，通常經(jīng)過(guò)協(xié)作方式進(jìn)行

P14人力資源中常見的誤區(qū)

一、暈輪效應(yīng)；

二、投射效應(yīng)；

三、首因效應(yīng)（第一印象）；

四、近因效應(yīng)；

五、偏見效應(yīng)；

六、馬太效應(yīng)；

七、回報(bào)心理；

八、嫉妒心理；

九、戴維心理；

十、攀比心理

P39企業(yè)培訓(xùn)投資成本包括直接成本和間接成本

P49為應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化的需要，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心是；

一、初創(chuàng)階段）戰(zhàn)略核心

1吸引獲取關(guān)鍵人才2制定激勵(lì)方法，發(fā)揮人才作用，加速發(fā)展3培養(yǎng)核心人才，為發(fā)展奠定基礎(chǔ)；

二、成長(zhǎng)階段；戰(zhàn)略核心：

1進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要；

2完善培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展；3建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。

三、成熟階段，戰(zhàn)略核心：

1激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)，推動(dòng)組織改革，保持企業(yè)活力；

2吸引和留住創(chuàng)新人才，保持企業(yè)創(chuàng)新人才基礎(chǔ)。

四、衰退階段戰(zhàn)略核心：

1妥善裁減多余人員，嚴(yán)格控制人工成本，提高組織運(yùn)行效率；

2調(diào)整企業(yè)人力資源政策，吸引并留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)重整、延長(zhǎng)企業(yè)壽命和尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件。

P54制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義

（1）人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；

（2）人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；

（3）人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；

（4）人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展需求，調(diào)動(dòng)員工的積極性

P59人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法

（1）信息的收集、整理階段：①企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃。②人力資源管理的外部環(huán)境：政策 環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境、地域因素。③企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。

（2）確定規(guī)劃期限階段：可以分為長(zhǎng)期規(guī)劃5年以上、中期規(guī)劃3—5年、短期規(guī)劃1年左右。

（3）根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測(cè)出組織對(duì)未來(lái)人員的要求：

①人力資源需求預(yù)測(cè)：有定性方法（德爾菲法）和定量方法（趨勢(shì)分析法、比率分析法、分散預(yù)測(cè)法、成本分析法）。P6

1②人力資源供給預(yù)測(cè)：主要有現(xiàn)有人員狀況分析、員工流失分析（借助一系列指標(biāo)進(jìn)行：?jiǎn)T工流失率分析、員工服務(wù)年限分析、員工留存率分析）、組織內(nèi)部員工流動(dòng)分析、人力資源供給渠道分析。P6

5③人力資源供求均衡分析：人力資源供求平衡就是企業(yè)能過(guò)增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需不平衡的狀態(tài)達(dá)到基本平衡的狀態(tài)，是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的。

（4）對(duì)現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整。P7

2P76人力資源業(yè)務(wù)外包的選擇動(dòng)機(jī)與風(fēng)險(xiǎn)隱患

①選擇動(dòng)機(jī)：人力資源管理業(yè)務(wù)外包之所以發(fā)展迅速，是和其自身的優(yōu)勢(shì)分不開的。P76

（1）能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上。

（2）可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。

（3）降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

（4）適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)。

（5）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，對(duì)于管理資源相對(duì)不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實(shí)意義。

（6）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。P76

②風(fēng)險(xiǎn)隱患：

（1）收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題；（2）專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營(yíng)和專業(yè)化問(wèn)題；（3）安全問(wèn)題；（4）員工的利益如何保障問(wèn)題（5）可控性問(wèn)題。P78

P87職業(yè)設(shè)計(jì)的概念和原則

概念：是根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個(gè)人的需要、科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足 企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的需要。

基本原則：①因事設(shè)崗原則；②規(guī)范化原則；③系統(tǒng)化原則；④最低數(shù)量原則。P87

P90職業(yè)設(shè)計(jì)的形式

形式（多選）：常見形式：職位輪換（是指在不同的時(shí)間階段，員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。）工作擴(kuò)大化；工作豐富化；以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)

P100組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則，一般來(lái)說(shuō)主要有以下幾天

①目標(biāo)一致原則；②精干高效原則；③分工與協(xié)調(diào)原則； ④集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則；⑤穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則。

P108組織發(fā)展變革的壓力

多選/簡(jiǎn)答）：①技術(shù)的不斷進(jìn)步；②知識(shí)的爆炸；③產(chǎn)品的迅速老化；④勞動(dòng)力素質(zhì)的變化；⑤職業(yè)生活質(zhì)量的提高。P108

P110企業(yè)組織發(fā)展的趨勢(shì)

（一）扁平化

（二）小型化

（三）彈性化

（四）虛擬化P110

P120招聘的原則

（多選）：

（一）公開、公平原則；

（二）競(jìng)爭(zhēng)、全面原則；

（三）能級(jí)、擇優(yōu)原則；

（四）低成本、高效率原則。P120

P122招聘規(guī)劃的設(shè)計(jì)與選擇

擬招聘人數(shù)的確定；②招聘標(biāo)準(zhǔn)；③招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算。

P124招聘策略

1招聘地點(diǎn)策略；2招聘時(shí)間策略；3招聘渠道與方法的選擇和組織宣傳策略。

P126對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求

1良好的個(gè)人品質(zhì)與修道，2具備多方面的能力、3廣闊的知識(shí)面和相應(yīng)的技術(shù)要求 P130內(nèi)部選拔優(yōu)缺點(diǎn)

（1）是一種重要的晉升渠道，可提高員工積極性和績(jī)效。

（2）加強(qiáng)雇員效忠的意愿，人員流失的可能性比較小。

（3）提拔內(nèi)部可提高員工的忠誠(chéng)度，在制定管理決策時(shí)能做出比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。

（4）可節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用，還可節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。

（5）有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。

（6）減少識(shí)人用人的失誤。

不足之處：

（1）被拒絕的申請(qǐng)者可能會(huì)感到不公平、失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性，因此要加以正確的 引導(dǎo)，認(rèn)真做好解釋和鼓勵(lì)工作。

（2）在雇員群體中會(huì)引起嫉妒、攀比的心理，進(jìn)而會(huì)引發(fā)拉幫結(jié)派。

（3）長(zhǎng)期使用內(nèi)部選拔，會(huì)導(dǎo)致近親繁殖。

（4）可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)。

（5）缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

（6）如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部選拔的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從組織外部招聘人才時(shí)，就可能 會(huì)遇到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。

P136網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)

（1）通過(guò)在線招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲(chǔ)備庫(kù)。

（2）對(duì)于某些技術(shù)性較強(qiáng)的工作來(lái)說(shuō)，在線招聘所能夠獲得的應(yīng)聘者素質(zhì)比較高。

（3）適應(yīng)性強(qiáng)，不受時(shí)間、地域和場(chǎng)所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進(jìn)行直接交流，使得 組織和求職者之間的信息傳遞速度加快。

（4）網(wǎng)絡(luò)招聘相對(duì)來(lái)說(shuō)比較便宜，既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動(dòng)中的參會(huì)費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)和 人工費(fèi)，又節(jié)省了人力資源管理部門的精力和時(shí)間，因而具有很高的“產(chǎn)出/投入”經(jīng)濟(jì)性特征

P138外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

（1）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。

（2）能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的活力。

（3）可以通過(guò)外部招聘為組織樹立良好的形象。

（4）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。

缺點(diǎn)：

（1）外聘人員不熟悉組織的情況。（2）組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。（3）對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊。（4）招聘成本高

P202職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人和企業(yè)的作用

①對(duì)個(gè)人的作用：

（1）幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（2）鞭策個(gè)人努力工作。（3）引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能。（4）評(píng)估工作成績(jī)。

②對(duì)企業(yè)的作用：

（1）保證企業(yè)未來(lái)人才的需要。（2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才。（3）使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)。

P215個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟

（1）確定人生目標(biāo)；（2）自我評(píng)估；（3）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估；（4）職業(yè)的選擇；（5）職業(yè)生涯路線的選擇；（6）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；（7）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施；（8）評(píng)估與回饋。P217員工自我的職業(yè)生涯管理

（1）增強(qiáng)職業(yè)敏感性；（2）提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化；（3）職業(yè)信息的傳遞（4）職業(yè)咨詢與指導(dǎo)

P218職業(yè)生涯管理流程

（1）員工自我評(píng)估；（2）組織對(duì)員工的評(píng)估；（3）職業(yè)信息的傳遞；（4）職業(yè)咨詢與指導(dǎo)；

（5）員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。

P227“玻璃天花板”效應(yīng)

（1）概念：也叫職業(yè)生涯高原，是指員工已大不可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。

（2）員工遇到事業(yè)的天花板原因：缺少培訓(xùn)、低成就需求、不公平的工資制度或工資提升不滿意、崗位職責(zé)不清、缺少發(fā)展機(jī)會(huì)職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)慢。

（3）按照造成停滯狀態(tài)的原因來(lái)劃分：有結(jié)構(gòu)型停滯、滿足型停滯、生活型停滯。P227P235為什么要進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)

1）來(lái)自內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論依據(jù)。

（2）企業(yè)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要：

①員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的支柱，②培訓(xùn)逐漸成為員工對(duì)企業(yè)的要求，③培訓(xùn)為企業(yè)樹立良好的形象。

P242員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型

P250通常情況下4種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)

新員工加盟組織、員工即將晉升或崗位輪換、由于環(huán)境的需要、滿足補(bǔ)救的需要

P258網(wǎng)上培訓(xùn)

P263培訓(xùn)效果評(píng)估的層次分析

（1）反應(yīng)層面；（2）學(xué)習(xí)層面；（3）行為層面；（4）結(jié)果層面

P274激勵(lì)的特性

系統(tǒng)性；易逝性；社會(huì)性；信用性；有限性

P280激勵(lì)手段【案例分析】

一、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)：

（1）獎(jiǎng)勵(lì)及其技巧：在實(shí)際的執(zhí)行中遵循以下幾條原則：該做的事不獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)要大張旗鼓地進(jìn)行、獎(jiǎng) 勵(lì)要有層次性、獎(jiǎng)勵(lì)要有結(jié)合性。

（2）善用懲罰：①影響處罰效果的因素，②合理運(yùn)用懲罰的原則：懲微原則、溝通原則、及

時(shí)原則、協(xié)調(diào)原則。

（3）尋求獎(jiǎng)懲的最佳結(jié)合點(diǎn)：獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰要相互結(jié)合，以獎(jiǎng)為主、以罰為輔，獎(jiǎng)勵(lì)要適度、獎(jiǎng)懲應(yīng)指 賂具體行為。

二、特殊激勵(lì)：

（1）晉升激勵(lì)、（2）工作環(huán)境激勵(lì)、（3）授權(quán)激勵(lì)P287(作用表現(xiàn)：為競(jìng)爭(zhēng)提供基礎(chǔ)、助員工成長(zhǎng)、共同遠(yuǎn)景形成、學(xué)習(xí)型組織形成）（4）培訓(xùn)激勵(lì)（培訓(xùn)是一種目標(biāo)、內(nèi)在、關(guān)心、獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)）、（5）文化激勵(lì)：

三、動(dòng)態(tài)激勵(lì)：

（1）員工的成長(zhǎng)與發(fā)展：①員工個(gè)性的發(fā)展：體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：遺傳、群體成員資格、角色、境遇。②員工事業(yè)的發(fā)展：沿縱向發(fā)展、沿橫向發(fā)展、向核心方向發(fā)展。

（2）表現(xiàn)手段（具體方式）：工作內(nèi)容豐富化、職務(wù)雕塑和雙階梯型的晉升通道等。P289提高企業(yè)文化有效性的基本措施

第一，從個(gè)人愿景到共同愿景，第二把握方向，塑造整體形象，第三使命宣言與使命感，第四發(fā)展核心價(jià)值觀，融入組織理念。P289

P293非公有制企業(yè)激勵(lì)模式構(gòu)建

激勵(lì)框架大致可分為三個(gè)層面：權(quán)益層、經(jīng)營(yíng)管理層和基層員工

P307績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理

關(guān)系：（1）績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)；（績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是發(fā)生在新的績(jī)效期間的開始。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。）

（2）績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的指南針。

P324運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法

①行為考評(píng)法：交錯(cuò)排序法、對(duì)偶比較法、強(qiáng)制正態(tài)分布法、記錄考核法、評(píng)級(jí)量表法、行為觀察量表法、強(qiáng)迫選擇表、關(guān)鍵事件法、行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法。

②針對(duì)不同考評(píng)者的考評(píng)方法：主管考評(píng)法、民意測(cè)驗(yàn)法、360度反饋評(píng)價(jià)法、全視角進(jìn)行批評(píng)考評(píng)法；

③結(jié)果考評(píng)法：目標(biāo)管理法、崗位績(jī)效指數(shù)化法、層次分析法；

④績(jī)效考評(píng)的變異方法：雙向評(píng)估、增強(qiáng)效力法、平衡記分卡；

⑤考評(píng)方法的發(fā)展趨勢(shì)：評(píng)價(jià)項(xiàng)目量化、對(duì)同一項(xiàng)目不同考評(píng)結(jié)果的綜合、對(duì)不同項(xiàng)目的考評(píng)結(jié)果加以綜合P340績(jī)效考評(píng)總結(jié)的內(nèi)容、改善

總結(jié)的內(nèi)容：總結(jié)的目的是績(jī)效考評(píng)對(duì)每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)、含義以及掌握的尺度進(jìn)行磋商?？荚u(píng)總

結(jié)注重于對(duì)企業(yè)績(jī)效影響因素的探討和分析，而不僅僅是對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的描述 P341績(jī)效考評(píng)的改善

績(jī)效考評(píng)的改善措施：①組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析；②業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素；③加強(qiáng)績(jī)效面談

和反饋；④員工績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)。

P356目前薪酬體系存在的主要問(wèn)題

P366企業(yè)薪酬管理決策的框架

P367薪酬成本控制與總額預(yù)算

P371戰(zhàn)略薪酬對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用

一、增值功能

二、激勵(lì)功能，三、配置和協(xié)調(diào)功能，四、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能。

P382主要種類及特點(diǎn)

績(jī)效薪酬：主要種類：計(jì)件工資制、業(yè)績(jī)工資制、一次性獎(jiǎng)金、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)。

P401因素的不斷深化將促使薪酬管理內(nèi)容的向前發(fā)展，主要表現(xiàn)哪方面

P413處理勞動(dòng)關(guān)系的基本原則

1.要兼顧各方利益；2.要以協(xié)商為主解決爭(zhēng)議；3.及時(shí)處理的原則；4.以法律為準(zhǔn)繩；5.勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主；6.明確管理責(zé)任。P41

3P414勞動(dòng)合同的內(nèi)容

①勞動(dòng)合同期限（分為固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限）；②工作內(nèi)容；③勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；④勞動(dòng)報(bào)酬；⑤勞動(dòng)紀(jì)律；⑦勞動(dòng)合同終止條件；⑧違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。P41

4P420目前我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議原因

產(chǎn)生的原因有宏觀和微觀兩方面，其中微觀原因又包括企業(yè)和個(gè)人兩個(gè) 層次。P 422企業(yè)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的對(duì)策

強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，規(guī)范勞動(dòng)用工行為；依法制定內(nèi)部規(guī)章制度。P421P428雇員流出的企業(yè)成本

遣散成本（包括準(zhǔn)備與通知期、面談成本與補(bǔ)償費(fèi)、安全風(fēng)險(xiǎn)、心理 風(fēng)險(xiǎn)和勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)）、重置成本（包括招聘廣告費(fèi)用、行政及面試費(fèi)用、素質(zhì)測(cè)試費(fèi)用、旅行及搬遷費(fèi)用、各種手冊(cè)及資料費(fèi)、體檢費(fèi)、再培訓(xùn)費(fèi)用、安置費(fèi)用）、怠工成本（包括雇員薪酬成本：工資和福利；管理成本；其他成本：事故成本、低質(zhì)量和低數(shù)量成本；心理成本）機(jī)會(huì)成本（包括業(yè)績(jī)成本、保密成本和競(jìng)爭(zhēng)成本）。

第五篇：人力資源心理測(cè)試概論

人力資源心理測(cè)試

人力資源測(cè)評(píng)中，主要是招聘和培訓(xùn)需要用到心理測(cè)量，有些績(jī)效考核中要可能用到。招聘中心理測(cè)量主要的方法：?jiǎn)柧矸ǎㄒ簿褪枪P試）。其次情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論都有用到心理學(xué)知識(shí)。

心理測(cè)驗(yàn)是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序給人的認(rèn)知、行為、情感的心理活動(dòng)予以量化。心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的工具，心理測(cè)量在心理咨詢中能幫助當(dāng)事人了解自己的情緒、行為模式和人格特點(diǎn)。心理測(cè)試，一種有助于評(píng)估個(gè)性品質(zhì)的方法，正呈現(xiàn)出再度興旺的局面。憑借心理測(cè)試，公司得以更全面的了解應(yīng)聘人員和挑選具有領(lǐng)導(dǎo)潛能的管理人員。目前，已經(jīng)有越來(lái)越多的頂級(jí)公司采用這種方法。

培訓(xùn)和績(jī)效考核能運(yùn)用心理測(cè)量的并不多，主要就是一些測(cè)慌的技術(shù)性處理 心理測(cè)試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。這種測(cè)試與筆試相比，更加規(guī)范化。由于心理測(cè)試的難度較大，用人單位應(yīng)選擇專業(yè)的心理測(cè)試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行測(cè)試。

心理測(cè)驗(yàn)是一種系統(tǒng)、科學(xué)、規(guī)范的施測(cè)和評(píng)定方式。包括：測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化、測(cè)驗(yàn)實(shí)施過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化、測(cè)評(píng)評(píng)分程序的標(biāo)準(zhǔn)化和測(cè)驗(yàn)結(jié)果解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。

心理測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驅(qū)θ说脑S多方面進(jìn)行比較客觀的評(píng)價(jià)，尤其在評(píng)價(jià)潛在的、不易從行為表現(xiàn)中直接觀察出來(lái)的素質(zhì)時(shí)，如個(gè)性特征、智力、能力傾向、價(jià)值觀、興趣等，具有很好的評(píng)價(jià)效果和較高的使用價(jià)值。

心理測(cè)驗(yàn)的編制是一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^(guò)程，包括確定的測(cè)驗(yàn)題目、規(guī)范的施測(cè)流程、客觀的評(píng)分方法和標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果解釋。此外標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)還要有信度、效度和項(xiàng)目分析等數(shù)據(jù)作為支持，用以說(shuō)明測(cè)驗(yàn)的有效性和準(zhǔn)確性。編制一套標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)時(shí)，專業(yè)研究人員通常要經(jīng)過(guò)：確定測(cè)量目的——題目的編寫與排列——預(yù)測(cè)——題目修訂——規(guī)范測(cè)試流程和測(cè)試要求——建立常模樣本庫(kù)——分析信度和效度指標(biāo)——制定結(jié)果解釋。因此，一套好的心理測(cè)驗(yàn)的編制成本比較高，其科學(xué)性和實(shí)際應(yīng)用價(jià)值也非常高。

人格測(cè)試

所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作成就的影響極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對(duì)于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位。為選擇合適的人才，則需進(jìn)行人格測(cè)試。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格特質(zhì)不合適。人格測(cè)試的目的的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)人格的劃分不同，測(cè)試的類型也不同。一般可以將人格分為16類：樂(lè)觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。

心理測(cè)試這種方法的應(yīng)用至少可以追溯到第二次世界大戰(zhàn)的時(shí)候，當(dāng)時(shí)英國(guó)軍隊(duì)就運(yùn)用這種技術(shù)進(jìn)行試驗(yàn)，以評(píng)估軍官的能力和領(lǐng)導(dǎo)技巧。公司對(duì)心理測(cè)試的嘗試主要始于20世紀(jì)70年代，而18個(gè)月前，作為英國(guó)天空廣播公司(BSkyB)首席執(zhí)行官選拔程序的一部分，魯珀特＃默多克(Rupert Murdoch)之子詹姆斯＃默多克(James Murdoch)被要求接受心理測(cè)試，這令心理測(cè)試日益加強(qiáng)的重要性得以凸顯。這家衛(wèi)星廣播公司就是默多克媒體帝國(guó)的一部分。

霍格雷夫測(cè)試公司(Test Agency Hogrefe)是一家心理測(cè)試出版機(jī)構(gòu)，近期，它對(duì)英國(guó)富時(shí)100指數(shù)(FTSE 100)公司進(jìn)行了一項(xiàng)新的調(diào)查。結(jié)果顯示，大部分大型公司都在進(jìn)行各種形式的心理測(cè)試：在73家回復(fù)該項(xiàng)調(diào)查的公司中，59家承認(rèn)采用過(guò)心理測(cè)試。

“心理測(cè)試在公司應(yīng)用，經(jīng)歷了相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間，”英國(guó)心理學(xué)會(huì)(British Psychological Society)特許心理學(xué)家和心理測(cè)試認(rèn)證師奈杰爾?埃文斯(Nigel Evans)說(shuō)。心理測(cè)試為何變得越來(lái)越流行了呢？其中的一個(gè)原因就是，隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起，公司收到了大量的求職信息，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生的信息。然而，頗為有趣的是，管理人員往往是最經(jīng)常接受心理測(cè)試的雇員，在做出回復(fù)的公司中，有80%都對(duì)這一群體進(jìn)行了心理測(cè)試。其中13%的公司透露說(shuō)，他們還將心理測(cè)試用于董事會(huì)人員的任命上。測(cè)試公司首席心理學(xué)家溫迪?洛德(Wendy Lord)表示，一套好的心理測(cè)試組合能夠幫助公司找到合適的雇員，并且相應(yīng)也可能讓雇員產(chǎn)生更多的工作滿足感、有更好的工作表現(xiàn)和更高的生產(chǎn)力，并且使公司留住人才的可能性更大。

最普遍的心理測(cè)試，是對(duì)行為或動(dòng)機(jī)特征（通常采用調(diào)查問(wèn)卷的形式），以及思維能力或?qū)W習(xí)特定領(lǐng)域知識(shí)所具潛能進(jìn)行評(píng)估。

一份標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查問(wèn)卷包括如下問(wèn)題：“‘生活中的大多數(shù)事情之所以發(fā)生，取決于人們?cè)谡_的時(shí)間出現(xiàn)在正確的地點(diǎn)?！耐獬潭仁?？非常同意、同意、不確定、不同意、非常不同意？”該問(wèn)題試圖確定人們?cè)诙啻蟪潭壬舷嘈抛约耗苤鲗?dǎo)自己的命運(yùn)。一些公司發(fā)現(xiàn)，在采用了心理測(cè)試后，公司的人才保留呈上升趨勢(shì)。英國(guó)虛擬移動(dòng)電話運(yùn)營(yíng)商、富時(shí)250強(qiáng)公司維珍移動(dòng)(Virgin Mobile)注意到自兩年前更加持續(xù)采用心理測(cè)試后，其新聘雇員的保留率呈現(xiàn)出了令人鼓舞的上升趨勢(shì)。人力資源部業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)主管菲利普?馬瑟(Phillip Mather)表示，人才保留中最大的收益，來(lái)源于對(duì)候選人進(jìn)行了性格測(cè)試：“這些測(cè)試幫助我們更好地鑒別哪些雇員會(huì)喜歡并適合我們的企業(yè)文化。”他說(shuō)，以前新雇員就職后，有時(shí)要花費(fèi)最多達(dá)12個(gè)月的時(shí)間，才意識(shí)到維珍移動(dòng)那種自我管理的文化模式不適合他們。

獨(dú)立咨詢公司Academy HR 的邁克?多德(Mike Dodd)表示，“招聘花費(fèi)昂貴，當(dāng)公司將重點(diǎn)放在關(guān)鍵環(huán)節(jié)時(shí)，它們就會(huì)意識(shí)到可以降低（招聘中）的風(fēng)險(xiǎn)?！边^(guò)去的5年中，該咨詢公司注意到在大型和中型企業(yè)里，應(yīng)用心理測(cè)試的次數(shù)大幅提高。

但是，一些公司，特別是小型公司的老板，仍然由于種種原因未能采用心理測(cè)試。這主要是由于采用心理測(cè)試所需要的成本和時(shí)間，尤其是雇傭有資格的心理測(cè)試專家（無(wú)論是內(nèi)聘還是外聘），來(lái)選擇測(cè)試并解釋測(cè)試結(jié)果所需要的花費(fèi)。

在做出答復(fù)的公司中，95%表示它們僅為招聘目的采用心理測(cè)試，但還有一些公司，特別是勞斯萊斯(Rolls-Royce)，采用心理測(cè)試用于雇員的發(fā)展計(jì)劃。例如，該公司可以確定由哪些雇員做團(tuán)隊(duì)成員，哪些雇員做團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。使用心理測(cè)試的要求

心理測(cè)試力求從更客觀，科學(xué)的角度來(lái)揭示人的一亡、理特征。雖然它還需要不斷完善，但作為平更為科學(xué)的工具，應(yīng)當(dāng)讓它在人力資源管理中發(fā)揮作用，并在實(shí)踐中不斷地完善。那么，使用心理測(cè)試應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題呢?

第一，要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練。由于心理測(cè)試的內(nèi)容涉及個(gè)人隱私和發(fā)展的問(wèn)題，因此，在如何施測(cè)及如何解釋和在什么范圍內(nèi)使用心理測(cè)試結(jié)果等方面都有著嚴(yán)格的規(guī)定。如果使用這一手段的人自己都不懂得心理測(cè)試的科學(xué)程序和道德規(guī)范，就會(huì)出現(xiàn)濫用心理測(cè)試及其結(jié)果的情況。要保證這種測(cè)試手段的科學(xué)使用，就應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的客觀要求。這正如在醫(yī)院求醫(yī)時(shí)，是不會(huì)允許自己用聽診器進(jìn)行診斷，然后開處方的。當(dāng)然，這并不意味著要將心理測(cè)試神秘化。

第二，要將心理測(cè)試與實(shí)踐相結(jié)合，我國(guó)著名心理學(xué)家潘菽教授曾經(jīng)指出：“心理測(cè)試是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它?！蹦敲?，依靠什么呢?要依靠既有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又經(jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練的人力資源管理者的參與。比如，在評(píng)價(jià)中心方法中，要安排更多企業(yè)家的參與評(píng)價(jià)。此外，要注意到，一次心理測(cè)試的結(jié)果只能反映現(xiàn)有的水平，而人的能力，興趣和人格質(zhì)量都可以在社會(huì)實(shí)踐中得到發(fā)展和變化。

第三，要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果。心理測(cè)試結(jié)果主要提供人力資源者和員工本人交流時(shí)使用，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次。根據(jù)職業(yè)管理工作的需要，有關(guān)的測(cè)試情況，測(cè)試結(jié)果可以存檔，但不對(duì)外公開。這是對(duì)被測(cè)試者的尊重。

第四，要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。近年來(lái)，隨著我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的發(fā)展，一些招聘單位在錄用人員時(shí)已采用了心理測(cè)試方法。某些求職者為了謀取較好的職業(yè)，在測(cè)試中試圖弄虛作假。這樣做不僅表明求職者職業(yè)道德水平低下，而且這種努力也是徒勞的。因?yàn)樾睦頊y(cè)試的內(nèi)容總是根據(jù)用人單位的特殊要求靈活組合的，正如考卷題目組合一樣。此外，心理測(cè)試中還有一些專門的題目來(lái)評(píng)價(jià)答卷者是否認(rèn)真和誠(chéng)實(shí)。一旦答卷在測(cè)謊和問(wèn)卷的效度方面的得分超過(guò)規(guī)定所允許的范圍時(shí)，整份問(wèn)卷就會(huì)被作為廢卷處理。讓應(yīng)聘者接受由心理學(xué)家主持的一系列面談,如今已成為發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)選擇管理人員的一種新時(shí)尚。

美國(guó)企業(yè)

在美國(guó),如今許多求職者必須通過(guò)一系列問(wèn)題和練習(xí)組成的心理測(cè)試,方能獲得一個(gè)高級(jí)職位。這些問(wèn)題和練習(xí)的目的是了解他們的辦事能力。測(cè)試內(nèi)容不是數(shù)學(xué)或者文法考試,也不是許多生產(chǎn)、銷售和文秘人員長(zhǎng)期以來(lái)所接受的基本技能考試。相反,雇主們希望評(píng)估的是高級(jí)職位候選人的無(wú)形品質(zhì)。

例如,他們必須極其詳細(xì)地描述不是一項(xiàng)、而是多項(xiàng)工作成績(jī),這樣能看出他們的行為模式。他們還會(huì)面對(duì)諸如“誰(shuí)是你曾為之工作過(guò)的最佳經(jīng)理以及為什么?”或者“你

最好的朋友喜歡什么”等問(wèn)題。心理學(xué)家們說(shuō),這些問(wèn)題能透露有關(guān)求職者的管理風(fēng)格以及有關(guān)他本人的許多情況。

不過(guò),考試的目的最主要是為了衡量求職者交往、分析和組織的技能?？茖W(xué)家們認(rèn)為,對(duì)細(xì)節(jié)的注意力和管理風(fēng)格以及行為,能預(yù)測(cè)一個(gè)人的個(gè)性特征和工作動(dòng)機(jī)。英國(guó)企業(yè)

據(jù)PID統(tǒng)計(jì),在英國(guó),有90%的大小公司使用心理測(cè)試招募新人。心理測(cè)試已取代傳統(tǒng)面試方式。人事發(fā)展學(xué)院(PID)負(fù)責(zé)人巴倫說(shuō):“心理測(cè)試成為一個(gè)凈化過(guò)程,可以減少冒險(xiǎn),幫助作出完美的決定。”

企業(yè)謀求財(cái)會(huì)和公共關(guān)系部門的新人,更被要求做心理測(cè)試。測(cè)試對(duì)象被要求展示各種技能,如民意測(cè)驗(yàn)、對(duì)數(shù)學(xué)的使用、一對(duì)一面試、小組面試以及角色的扮演等。比如,要替代一個(gè)突然生病的部門經(jīng)理,求職者要就各種文件、問(wèn)題的處理,在3小時(shí)內(nèi)提供書面答案;還可能被要求主持一個(gè)會(huì)議或撰寫統(tǒng)計(jì)報(bào)告。經(jīng)過(guò)至少兩天的測(cè)試,評(píng)估專家將根據(jù)10個(gè)不同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打出分?jǐn)?shù),再次面試候選人。

經(jīng)營(yíng)心理測(cè)試公司的拉柏克說(shuō)得好:“我們不輕易舍棄或接納某個(gè)人,我們只是使每個(gè)人能認(rèn)識(shí)自己,使公司能看清每個(gè)人的實(shí)際才能、充分使用人才?！?/p>

日本企業(yè)

日本電產(chǎn)公司招聘人才可謂標(biāo)新立異,主要包括三個(gè)方面:自信心測(cè)試、時(shí)間觀念測(cè)試和工作責(zé)任心測(cè)試。

自信心測(cè)試。讓應(yīng)試者輪流朗讀或演講、打電話,根據(jù)聲音的大小、談話風(fēng)度、語(yǔ)言運(yùn)用能力來(lái)錄取。電產(chǎn)公司認(rèn)為,只有說(shuō)話聲音洪亮、表達(dá)自如、信心百倍的人才具有工作能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。

時(shí)間觀念測(cè)試。看誰(shuí)比規(guī)定的應(yīng)試時(shí)間來(lái)得更早就錄取誰(shuí),或者進(jìn)行“用餐速度考試”,將吃飯最快的人錄取。

工作責(zé)任心測(cè)試。這是針對(duì)新招員工的測(cè)試。他們必須先打掃一年廁所。測(cè)試結(jié)果可以把不愿干或敷衍搪塞的人淘汰掉,把表里如

一、誠(chéng)實(shí)的人留下來(lái)。而這些品質(zhì)正是一個(gè)優(yōu)秀的質(zhì)量管理者應(yīng)具備的美德。

日本電產(chǎn)公司采用這種方法選擇的人才使公司生產(chǎn)的精密馬達(dá)打入了國(guó)際市場(chǎng),資本和銷售額也增長(zhǎng)了幾十倍,可以說(shuō)奇特的招聘帶來(lái)了奇特的效益。