第一篇：北大自考人力資源管理-薪酬管理練習(xí)題上、下及答案

第一部分

練習(xí)題 第一章

1.那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意的薪酬的是（）

A．外在薪酬

B.內(nèi)在薪酬

C．物質(zhì)薪酬

D.間接薪酬

2.薪酬能夠引導(dǎo)員工的工作行為、工作態(tài)度以及最終績(jī)效向著企業(yè)所期望的方向發(fā)展，體現(xiàn)的是薪酬（）功能

A．增值功能

B.控制企業(yè)成本

C．改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

D.支持企業(yè)變革 3.對(duì)年輕人來(lái)說(shuō)，將資助MBA教育培訓(xùn)作為個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，既有吸引力又富有彈性；而對(duì)年齡較長(zhǎng)的員工來(lái)說(shuō)，使之爭(zhēng)取得到俱樂(lè)部特殊會(huì)員資格，可能更有激勵(lì)效果。為此，一些企業(yè)開(kāi)發(fā)出社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)習(xí)與發(fā)展、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、旅行獎(jiǎng)勵(lì)、象征性獎(jiǎng)勵(lì)、休假時(shí)間、彈性工作制等項(xiàng)目，滿足員工社交、榮譽(yù)、發(fā)展、生活便利等方面的需要。說(shuō)明薪酬應(yīng)具有（）功能 A.經(jīng)濟(jì)保障功能

B.安全保障功能

C．心理激勵(lì)功能

D.自我實(shí)現(xiàn)功能 4.薪酬分類中一類是保健性薪酬，另一類是激勵(lì)性薪酬。保健性薪酬達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工缺乏安全感，激勵(lì)性薪酬到不到，會(huì)造成人員流失問(wèn)題，下列薪酬中屬于保健性薪酬的是（）

A．基本工資

B.物質(zhì)獎(jiǎng)金

C．股權(quán)激勵(lì)

D.企業(yè)培訓(xùn)

5.薪酬受社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和制約，關(guān)于薪酬水平與社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率下列說(shuō)法正確的是（）

Ａ．社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平高，工資水平就高 Ｂ．社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平高，工資水平就低

Ｃ．社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率降低，工資增長(zhǎng)的速度隨之提高 Ｄ．社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)，工資增長(zhǎng)的速度隨之降低

第二章

1、下列對(duì)戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵表述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（）A．戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。

B．戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，體統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系。C．戰(zhàn)略性薪酬是實(shí)施動(dòng)態(tài)性管理過(guò)程。

D．戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結(jié)構(gòu)。

2、許多企業(yè)在薪酬方面花費(fèi)了大量人力、財(cái)力，但對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)卻并沒(méi)有太大幫助，究其根本原因是（）A．企業(yè)在薪酬管理的技術(shù)層面比較匱乏

B．企業(yè)沒(méi)有設(shè)計(jì)出公平、合理的薪酬管理制度 C．企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵(lì)性和科學(xué)性

D．企業(yè)的薪酬管理未從企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)

3、在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，日常管理活動(dòng)、服務(wù)與溝通活動(dòng)以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三者之間所花費(fèi)的時(shí)間比重大約是（）A．70%、20%、10%

B．60%、20%、20% C．20%、50%、30%

D．30%、20%、50%

4、在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是（）A．實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。B．戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中的比重 C．戰(zhàn)略性薪酬要求實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化

D．戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者承擔(dān)新的人力資源管理角色

5、對(duì)于追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，所采取的薪酬戰(zhàn)略往往是（）A．企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)與員工分享成功收益。B．企業(yè)與員工不強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，采取穩(wěn)定的薪酬策略。C．企業(yè)一般追求高于市場(chǎng)的薪酬水平。

D．企業(yè)一般采用提高穩(wěn)定薪酬在整個(gè)薪酬中的比例。

第三章

1.作為人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和管理人力資源部門； 負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬、員工福利、機(jī)構(gòu)建設(shè)、績(jī)效管理、企業(yè)文化、管理者發(fā)展等戰(zhàn)略和政策的制定和實(shí)施；及時(shí)處理公司管理過(guò)程中的重大人力資源問(wèn)題； 協(xié)助總經(jīng)理做好跨部門協(xié)調(diào)工作。這是“工作”概念中的哪一類（）A．要素

B．任務(wù)

C．職責(zé)

D．職位

2.工作分析指對(duì)某項(xiàng)工作的諸多特性及有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行分析，并需要收集兩方面的信息，其中除了收集工作內(nèi)容外，實(shí)質(zhì)上還有（）A.工作性質(zhì)

B.企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)圖等 C.任職者有關(guān)的信息

D.企業(yè)外部行業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)情況

3.薪酬管理過(guò)程中，通過(guò)對(duì)員工工作崗位進(jìn)行分析主要是為了解決（）Ａ．員工分工明確

Ｂ．薪酬內(nèi)部公平性 Ｃ．解決薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性

Ｄ．明確員工職責(zé)

４．在整個(gè)現(xiàn)代人力資源管理過(guò)程中，即選人、育人、留人、用人，其中處于基礎(chǔ)和前提地位的是（）

Ａ．人力資源規(guī)劃

Ｂ．工作分析

Ｃ．招聘錄用

Ｄ．薪酬管理 5．通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容輕重、工作責(zé)任大小、工作繁簡(jiǎn)程度、工作環(huán)境好壞、工作危險(xiǎn)性及工作所需資格條件進(jìn)行分析和判斷職務(wù)價(jià)值的過(guò)程，稱之為（）A.工作分析

B．工作評(píng)價(jià)

C．職務(wù)分析

D．職務(wù)評(píng)價(jià)

第四章

1.在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，比如銀行、電力、煙草、證券等行業(yè)，這些企業(yè)中薪酬的整體水平份非常高，但是仍然有許多高技能人才紛紛辭職，另謀高就，究其原因主要是因?yàn)椋ǎ?/p>

A．薪酬水平缺乏內(nèi)部一致性

B．薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性 C．薪酬未能與個(gè)人能力相結(jié)合D．薪酬未能與職位相結(jié)合

2.某公司根據(jù)內(nèi)部職位評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)研發(fā)部經(jīng)理和質(zhì)檢部部長(zhǎng)的重要性相當(dāng)，但是，由于研發(fā)部經(jīng)理人員短缺，在公司內(nèi)部出現(xiàn)了研發(fā)部經(jīng)理的薪酬要大大超出質(zhì)檢部部長(zhǎng)薪酬水平，此做法這說(shuō)明了（）A．該公司背離了薪酬內(nèi)部一致性原則

B．企業(yè)薪酬水平受外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給因素影響

C．薪酬受企業(yè)所處行業(yè)影響

D．薪酬水平受個(gè)人因素影響

3.在國(guó)外，惠普、摩托羅拉、IBM等公司一直采用競(jìng)爭(zhēng)性比較強(qiáng)的高薪策略，包括中國(guó)的華為公司也在開(kāi)始朝著這個(gè)方向發(fā)展，這樣做的優(yōu)勢(shì)除了為企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住了大量?jī)?yōu)秀員工外，不包括（）

A．有效減少了薪酬支付成本

B．有利于提高公司的形象和知名度 C．有利于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力

D．有利于減低核心員工離職率 4.下列行業(yè)描述中，比較適合采用薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是（）

A．生機(jī)械加工業(yè)

B．紡織服裝業(yè)

C．玩具、皮革業(yè)

D．IT、證券業(yè) 5.某公司采取的薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸納員工的能力，此薪酬策略屬于

A．薪酬領(lǐng)先策略

B．市場(chǎng)跟隨策略

C．拖后策略

D．混合薪酬策略

第五章

1.下列對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容描述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（）

A．強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部區(qū)分薪酬等級(jí)的數(shù)量

B．它主要是指薪酬有哪幾部分構(gòu)成 C．體現(xiàn)了薪酬等級(jí)之間的薪酬變動(dòng)范圍

D．表明了組織內(nèi)部不同職位薪酬水平的排列形式

2．企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，其首要的前提和依據(jù)是（）A．崗位分析和崗位評(píng)價(jià)

B.崗位調(diào)查和崗位分類

C．績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)

D．薪酬市場(chǎng)外部調(diào)查 3.很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過(guò)程中,針對(duì)不同的崗位、不同崗位技能水平、不同員工的業(yè)績(jī)水平差異，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則

B.對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 C.對(duì)內(nèi)具內(nèi)部有一致性原則

D.對(duì)成本具有控制性原則 4.IBM公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型發(fā)展戰(zhàn)略，相應(yīng)的IBM公司為了吸引和留住經(jīng)精英員工，在薪酬策略制定,IBM公司所有職位的薪酬完全都是外部市場(chǎng)決定，并根據(jù)外部市場(chǎng)職位的薪酬水平確定IBM的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，此種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法屬于（）

A．基準(zhǔn)職位定價(jià)法

B．設(shè)定工資調(diào)整法 C．直接定價(jià)法

D．當(dāng)前工資調(diào)整法

5.當(dāng)對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行，檢查核對(duì)數(shù)據(jù)時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)即使是工作內(nèi)容基本相同的同種職位，在不同的企業(yè)中所獲得的報(bào)酬也會(huì)出現(xiàn)很大的差距，其中可能的原因是（）

A.職位在不同的企業(yè)中對(duì)企業(yè)的價(jià)值不同

B.特定企業(yè)的薪酬哲學(xué)和文化不同

C.不同的行業(yè)之間存在不同的差異

D.以上都對(duì)

第六章

1.管理者在薪酬管理過(guò)程中，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍，稱之為（）

A．薪酬計(jì)劃

B．薪酬預(yù)算

C．薪酬控制

D．薪酬決策 2.企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算的根本目標(biāo)是（）

A．合理控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本

B．提高薪酬成本的可控程度 C．推動(dòng)企業(yè)績(jī)效水平的提高

D．增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力 3.薪酬預(yù)算的作用是使企業(yè)的資源獲得最佳（）。

A.生產(chǎn)率和獲利率

B.資本回收期

C.獲利率

D.生產(chǎn)率 4.薪酬預(yù)算的流程是第一步是（）。

A.確定薪酬預(yù)算的目標(biāo)

B.發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問(wèn)題 C.收集資料再者制定薪酬預(yù)算的方案

D.評(píng)估和選擇薪酬預(yù)算的方案 5.廣東某企業(yè)大部分員工都來(lái)自于外地，該企業(yè)沒(méi)有足夠的能力為員工提供職工住宅區(qū)，所以企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算的時(shí)候，充分考慮了當(dāng)?shù)胤课葑赓U成本情況，這體現(xiàn)了企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)，應(yīng)該考慮（）

A．企業(yè)所處的外部環(huán)境

B．企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境狀況 C．企業(yè)所在地的生活成本變動(dòng)

D．企業(yè)員工特點(diǎn)

第七章

1.不同的員工有不同的需求和期望，一項(xiàng)激勵(lì)措施對(duì)不同的人的激勵(lì)效果也不相同，即使同一為員工在不同時(shí)期或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求，這就要求我們?cè)谶M(jìn)行薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)必須遵循（）原則

A．激勵(lì)要公平對(duì)待

B．激勵(lì)要區(qū)別對(duì)待 C．激勵(lì)要獎(jiǎng)懲適度

D．激勵(lì)要因人而異

2.作為公司的一名行政助理人員，如果將自己的薪資與公司內(nèi)部行政文員、會(huì)計(jì)、行政策劃文員的薪資進(jìn)行比較后，如果他覺(jué)得自己的工作獲得了公平的薪資，則這種公平感屬于（）

A．內(nèi)部公平

B．外部公平

C．個(gè)體公平

D．內(nèi)在公平

3.作為公司的一名行政助理人員，如果將自己的薪資與公司外部的行政文員、會(huì)計(jì)、行政策劃文員的薪資進(jìn)行比較后，如果他覺(jué)得自己的工作獲得了公平的薪資，則這種公平感屬于（）

A．內(nèi)在公平

B.外部公平

C.外在公平

D.內(nèi)部公平

4.某公司因?yàn)榻?jīng)常發(fā)生員工遲到或早退的現(xiàn)象,公司層屢次將部分不遵守紀(jì)律的員工進(jìn)行批評(píng)通報(bào),但是仍不見(jiàn)效,為此,公司人力資源部設(shè)定嚴(yán)格的考勤制度,對(duì)遲到或早退人員進(jìn)行獎(jiǎng)金處罰,并將處罰的獎(jiǎng)金用于獎(jiǎng)勵(lì)嚴(yán)格遵守公司紀(jì)律的原則,至此,公司的遲到早退現(xiàn)象逐漸得到改善.這體現(xiàn)了公司在進(jìn)行激勵(lì)

設(shè)計(jì)時(shí)（）

A.獎(jiǎng)罰并重原則

B.公平對(duì)待原則

C.因人而異原則

D.獎(jiǎng)罰適度原則 5.根據(jù)赫茨伯格雙因素理論,下列薪酬構(gòu)成中,屬于激勵(lì)性薪酬的是()A.基本工資

B.津貼

C.福利

D.獎(jiǎng)金

第八章

對(duì)與員工福利的特點(diǎn)表述不正確的是（）

A．補(bǔ)償性

均等性

集體性

B．補(bǔ)償性

均富性

靈活性 C．均等性

集體性

針對(duì)性

D．針對(duì)性

靈活性

均等性

2．嘉樂(lè)公司每年定期組織員工集體旅游，并且為員工提供室內(nèi)籃球、排球、健身房等娛樂(lè)設(shè)施和健康項(xiàng)目，嘉樂(lè)公司實(shí)施的員工福利具有的特點(diǎn)是（）A．均等性

B．補(bǔ)償性

C．集體性

D．針對(duì)性 3．關(guān)于福利的實(shí)施對(duì)企業(yè)的影響描述不正確的一項(xiàng)是（）

A．能夠吸引和留住人才

B．有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化 C．有利于增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度

D．增加企業(yè)成本支出

4.國(guó)家不向勞動(dòng)者本人征收任何養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，養(yǎng)老保險(xiǎn)的全部資金來(lái)自于國(guó)家財(cái)政撥款，在勞動(dòng)者在年老喪失勞動(dòng)能力之后，均可享受國(guó)家法定的社會(huì)保險(xiǎn)待遇，此種養(yǎng)老模式為（）

A．國(guó)家統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式

B．社會(huì)統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式 C．自我保障的養(yǎng)老模式

D．投保資助的養(yǎng)老模式

5．在職的企業(yè)員工必須按工資的一定比例定期繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，在職的社會(huì)成員也必須向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳納一定的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，才有資格享受社會(huì)保險(xiǎn)，此種養(yǎng)老模式屬于（）

A．國(guó)家統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式

B．社會(huì)統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式 C．自我保障的養(yǎng)老模式

D．投保資助的養(yǎng)老模式

第九章

1、下列關(guān)于高層管理人員的工作特點(diǎn)和薪酬激勵(lì)表述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（）A．一般企業(yè)會(huì)根據(jù)組織整體的可測(cè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效來(lái)衡量高層人員的工作業(yè)績(jī) B．一般企業(yè)會(huì)采用長(zhǎng)期激勵(lì)模式激勵(lì)高層管理人員

C．企業(yè)高層管理人員對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度比對(duì)企業(yè)認(rèn)同程度要高 D．企業(yè)高層管理人員薪酬水平更多取決于自身的績(jī)效表現(xiàn)和創(chuàng)造的價(jià)值 2．企業(yè)對(duì)高層管理人員喜歡采用長(zhǎng)期獎(jiǎng)金的因素不包括（）A．長(zhǎng)期激勵(lì)給企業(yè)提供了合理避稅的機(jī)會(huì) B．長(zhǎng)期激勵(lì)更能吸引高層管理者的目光 C．長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密聯(lián)系 D．長(zhǎng)期激勵(lì)更能解節(jié)約企業(yè)人力資源成本

3．從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，管理層大多會(huì)表現(xiàn)三個(gè)方面的共性，即對(duì)組織的承諾、A．國(guó)際技術(shù)戰(zhàn)略

B．國(guó)際市場(chǎng)戰(zhàn)略

C．國(guó)際銷售戰(zhàn)略

D．國(guó)際生產(chǎn)戰(zhàn)略

3．隨著勞動(dòng)力成本的逐漸上升，我國(guó)大部分勞動(dòng)密集型企業(yè)陸續(xù)在越南、泰國(guó)、印尼等周邊勞動(dòng)力價(jià)格比較低的國(guó)家開(kāi)辦分廠，這些企業(yè)所采取的國(guó)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略屬于（）

A．國(guó)際技術(shù)戰(zhàn)略

B．國(guó)際市場(chǎng)戰(zhàn)略 行為取向、對(duì)權(quán)利的需求，其中，行為取向是指（）A．管理人員把自己與組織聯(lián)系在一起，并把大部分時(shí)間消耗在為組織工作上。B．管理人員根據(jù)自己的直覺(jué)做出判斷，企業(yè)根據(jù)管理人員的工作表現(xiàn)和結(jié)果支付報(bào)酬

C．管理人員樂(lè)于控制事態(tài)發(fā)展變化，并對(duì)其結(jié)果產(chǎn)生影響。

D．管理人員在企業(yè)管理中扮演著人際關(guān)系營(yíng)造者、信息傳遞者、決策者三重角色。

4．管理人員工作特征主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，包括（）① 短暫性 ② 復(fù)雜性 ③ 變動(dòng)性 ④ 不連續(xù)性

A．①②③

B．②③④

C．①③④

D．①②④

5．在管理人員的薪酬管理中，基本薪酬是管理人員薪酬體系的重要組成部分，下列關(guān)于管理人員的基本薪酬制定表述正確的是（）

A．大多數(shù)企業(yè)管理層的基本薪酬水平超過(guò)、至少相當(dāng)于市場(chǎng)平均水平B．位置越靠近上層，基本薪酬在薪酬總額中所占的比例就越高

C．從基本薪酬與獎(jiǎng)金的比例上來(lái)看，一半基本薪酬要占到薪酬總額的1/2左右

D．通常情況下，基層管理人員與下屬員工之間的平均薪酬差距在40%左右。

第十章

企業(yè)在制定國(guó)際薪酬戰(zhàn)略時(shí)需要考的因素有（）

① 企業(yè)總部的主導(dǎo)性

②全球化和地方化的平衡 ③ 跨文化 ④ 東道國(guó)政策和法規(guī)

A．①②③

B．②③④

C．①②④

D．①②③④

2．我國(guó)人口數(shù)量大，市場(chǎng)購(gòu)買力強(qiáng)，農(nóng)村有廣闊的市場(chǎng)潛力，因此，諸多歐美國(guó)家大型工資陸續(xù)在我們建立諸多跨國(guó)分公司，力求打開(kāi)中國(guó)市場(chǎng)，增加其在中國(guó)市場(chǎng)的銷售份額，這種國(guó)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，屬于（）

C．國(guó)際銷售戰(zhàn)略

D．國(guó)際生產(chǎn)戰(zhàn)略

4．企業(yè)的國(guó)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，其戰(zhàn)略動(dòng)因也就不同，則薪酬戰(zhàn)略的服務(wù)目標(biāo)也不會(huì)相同，在國(guó)際技術(shù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目的是（）

A．提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品數(shù)量

B．降低產(chǎn)品成本，提高產(chǎn)品銷量 C．提升技術(shù)水平，加快產(chǎn)品創(chuàng)新

D．?dāng)U大市場(chǎng)份額，提高銷售收益 5．刀刃式員工是指（）

A．他們的技能是企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，推動(dòng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展 B．對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)非常有優(yōu)勢(shì)，但是將來(lái)作用不能確定

C．擁有對(duì)很多企業(yè)都非常重要的技能，能夠幫助企業(yè)完成某項(xiàng)業(yè)務(wù)，對(duì)企業(yè)發(fā)展非常重要

D．提供支持企業(yè)的服務(wù)，使企業(yè)能夠獨(dú)立完成作業(yè)

第十一章

從（）起，勞動(dòng)法作為一個(gè)獨(dú)立的法律體系是從民法中脫離出來(lái)。

A．18世紀(jì)末

B．19世紀(jì)初

C．19世紀(jì)中

D．19世紀(jì)末

2．歷史上第一個(gè)保護(hù)童工的立法，在立法歷史上具有里程碑式的重要意義，標(biāo)志著世界上第一部勞動(dòng)法的誕生的是（）

A．1802年，英國(guó)通過(guò)的《學(xué)徒健康及道德法案》 B．1901年，英國(guó)制度的《工場(chǎng)及作業(yè)場(chǎng)法》 C．1839年，德國(guó)頒布的《普魯士工廠礦山條例》 D．1841年，法國(guó)頒布的《童工、未成年工保護(hù)法》

3．國(guó)務(wù)院決定進(jìn)行一次全國(guó)范圍內(nèi)第一次工資制度改革是在（）階段

A．國(guó)民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期

B．從“一五”期間到“文化大革命” C．從改革開(kāi)放至《勞動(dòng)法》頒布

D．《勞動(dòng)法》頒布以后

4．第一次明確規(guī)定了公民的勞動(dòng)權(quán)、職工工資待遇、公民休息權(quán)、物質(zhì)的幫助權(quán)以及敢刪勞動(dòng)條件的原則和遵守勞動(dòng)紀(jì)律的義務(wù)等是以下（）法律。A．《工資條例草案》

B．《關(guān)于激勵(lì)工資制中如果問(wèn)題的指示》 C．《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》

D．《中華人民共和國(guó)憲法》 5．（）時(shí)期，我國(guó)基本建立起了以按勞分配為原則的全國(guó)統(tǒng)一的社會(huì)主義工資制。

A．國(guó)民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期

B．從“一五”期間到“文化大革命” C．從改革開(kāi)放至《勞動(dòng)法》頒布

D．《勞動(dòng)法》頒布以后

第二部分

練習(xí)題

第一章

薪酬與薪酬管理概論

6．從這則材料中，我們可以得出影響薪酬高低的一個(gè)很重要的因素與（）有關(guān)

Ａ．民俗文化和風(fēng)俗習(xí)慣

Ｂ．企業(yè)所處的行業(yè)有關(guān) Ｃ．企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

Ｄ．企業(yè)的性質(zhì)

7.企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬除了考慮企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素外，還必須考慮個(gè)人因素，在這則材料中，我們可以看出，影響薪酬的員工個(gè)人因素與（）A．員工的崗位、職務(wù)差異

B．員工工作經(jīng)驗(yàn)差異 C．員工工作技能差異

D．員工教育程度差異

8.傳統(tǒng)單一的、僵死的薪酬構(gòu)成已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構(gòu)成。例如，營(yíng)銷人員在公司里作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較強(qiáng)，臨時(shí)工身份特殊，在設(shè)計(jì)這些人員的薪酬時(shí)不應(yīng)該采取和其他部門人員相同的薪酬體系，這體現(xiàn)出薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)新的發(fā)展趨勢(shì)（）

A.薪酬設(shè)計(jì)差異化

B．薪酬設(shè)計(jì)專業(yè)化 C．薪酬設(shè)計(jì)等級(jí)化

D．薪酬設(shè)計(jì)寬帶化

第二章

戰(zhàn)略性薪酬管理

6、對(duì)于采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，一般所采取的薪酬戰(zhàn)略是（）A．企業(yè)強(qiáng)調(diào)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)與員工分享成功收益。B．企業(yè)與員工不強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，采取穩(wěn)定的薪酬策略。C．企業(yè)一般追求低于市場(chǎng)的薪酬水平。

D．企業(yè)注重實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)措施。

7、對(duì)于成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略型企業(yè)才所采取的薪酬戰(zhàn)略描述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（）A．薪酬水平既不高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也不低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。B．提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金在薪酬構(gòu)成中的比重

C．加大固定薪酬在薪酬構(gòu)成中的比重

D．激勵(lì)員工降低成本，提高生產(chǎn)率

8、企業(yè)的發(fā)展階段不同，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，因此薪酬戰(zhàn)略也會(huì)不同，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，下列關(guān)于薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段不相符的一項(xiàng)是（）A．在企業(yè)初創(chuàng)階段，適合采用低于市場(chǎng)水平的基本工資。B．在企業(yè)增長(zhǎng)階段，適合采用等于市場(chǎng)水平的基本工資。C．在企業(yè)成熟階段，適合采用低于或等于市場(chǎng)水平的基本工資 D．在企業(yè)衰退階段，適合采用低于或等于市場(chǎng)水平的基本工資。第三章

工作分析及工作評(píng)價(jià)與內(nèi)部薪酬平衡

6.下列選項(xiàng)中既能夠作為薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，又能夠提供績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，還能為員工晉升或職業(yè)發(fā)展提供參照的是（）

A.崗位評(píng)價(jià)

B．崗位分析

C．職務(wù)分析

D．職務(wù)評(píng)價(jià)

7．某公司的銷售人員銷售業(yè)績(jī)十分出色，該公司通過(guò)研究明確了究竟是什么使那些銷售人員如此出色，并把這些要素歸支付工資的基礎(chǔ)，該公司薪酬支付體系屬于（）。

A.職位工資體系

B.技能工資體系

C．能力工資體系

D.績(jī)效工資體系

8.某單位現(xiàn)執(zhí)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)（新一標(biāo)準(zhǔn)）起點(diǎn)為800元，止點(diǎn)為2240元，起止倍數(shù)為2.8倍，崗位級(jí)別較多，但崗別之間的差距小，只有125元，使得在責(zé)任大、貢獻(xiàn)大、技術(shù)復(fù)雜性高的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，為了解決次問(wèn)題，我們可以實(shí)行（）

A．工資與職務(wù)掛鉤

B．工資與技能掛鉤

C．工資與資歷掛鉤

D．工資與專業(yè)掛鉤

第四章

薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性

6.在信息以及其他一些高科技企業(yè)中，一些企業(yè)支付給員工的基本薪酬可能會(huì)低于市場(chǎng)水平，但是員工卻可以獲得企業(yè)的股票或者是股票期權(quán)，或者是為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點(diǎn)、良好的同事關(guān)系等作為彌補(bǔ)，此類薪酬策略屬于（）

A．薪酬領(lǐng)先策略

B．市場(chǎng)跟隨策略

C．拖后策略

D．混合薪酬策略 7.在企業(yè)確定薪酬水平策略時(shí)，根據(jù)職位的類型或者員工的類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，此種混合政策最大的優(yōu)點(diǎn)是什么（）

A．針對(duì)性和靈活性 B．針對(duì)性和激勵(lì)性C．靈活性和激勵(lì)性 D．科學(xué)性和權(quán)變性

8．下列針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的特殊性描述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（）A．勞動(dòng)力無(wú)法積累、儲(chǔ)存

B．勞動(dòng)力會(huì)隨著勞動(dòng)者的能力發(fā)生變動(dòng) C．勞動(dòng)者可以有意控制勞動(dòng)力的質(zhì)量和數(shù)量

D．勞動(dòng)力市場(chǎng)上買賣雙方可以達(dá)成完善的一致協(xié)議

第五章

薪資體系設(shè)計(jì)

6.在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法中，設(shè)定工資調(diào)整法是指（）

A．企業(yè)利用市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)獲取基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平，并利用對(duì)基準(zhǔn)職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)建立薪酬政策路線，確定薪酬結(jié)構(gòu)。B．企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況設(shè)計(jì)基準(zhǔn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。C．企業(yè)所有職位的薪酬完全有外部市場(chǎng)決定。

D．企業(yè)在當(dāng)前工資基礎(chǔ)上對(duì)原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)。

7.一般來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)薪酬縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，應(yīng)該主要關(guān)注（）原則。A．員工能力和貢獻(xiàn)相一致原則

B．工作價(jià)值和員工能力相一致原則

C．工作價(jià)值和市場(chǎng)工資率相一致原則

D．工作價(jià)值與員工貢獻(xiàn)相一致原則

8.某公司員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及構(gòu)成比例為：技術(shù)等級(jí)工資占70%，職務(wù)津貼占10%，生產(chǎn)津貼占10%，工齡及其他工資占10%，由此，我們可以判定該公司實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)類型為（）

A．以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

B．以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) C．以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

D．組合型的薪酬結(jié)構(gòu)

第六章

薪酬預(yù)算、控制與溝通

6.企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)應(yīng)考慮的內(nèi)部環(huán)境不包括（）A．企業(yè)的人力資源政策

B．企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r C．企業(yè)人力資源狀況

D．當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)供求狀況

7.企業(yè)針對(duì)單個(gè)員工下一年度的薪酬水平進(jìn)行的預(yù)測(cè)，然后進(jìn)行匯總，并得出企業(yè)整體的薪酬預(yù)算，此種預(yù)算方法是（）A．宏觀接近法

B．微觀接近法

C．薪酬費(fèi)用比率法

D．盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法

8.企業(yè)在薪酬預(yù)算中，如果采用宏觀接近法可以有利于（）A．控制企業(yè)的整體薪酬水平

B．促進(jìn)各部門的員工凝聚力

C．有利于提高部門管理者的積極性

D．有利于部門經(jīng)理對(duì)下屬的員工進(jìn)行薪酬預(yù)算

第七章

薪酬激勵(lì)

6.單純的高薪已經(jīng)不能起到激勵(lì)作用,只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性.關(guān)于薪酬激勵(lì)的績(jī)效化常用的幾種方法是()

① 加大績(jī)效工資和福利的比例 ② 彈性工時(shí)制度 ③ 增加浮動(dòng)工資的比例

④ 把員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者 ⑤實(shí)施技能工資和績(jī)效工資制度

A.①②③④⑤

B.①②③④

C.②③④⑤

D.①②③⑤ 7.谷歌公司在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí),通常采用讓員工擔(dān)任一定的職位,并在任期內(nèi)對(duì)該員工為行駛經(jīng)營(yíng)管理只能所消耗的費(fèi)用(辦公費(fèi)交通費(fèi)招待費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)信息費(fèi))制定一定的消費(fèi)定額,滿足其成就感和榮譽(yù)感,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工在任職期內(nèi)激勵(lì)和約束作用,此種激勵(lì)方式屬于()

A.榮譽(yù)感激勵(lì)

B.職位消費(fèi)激勵(lì)

C.授權(quán)激勵(lì)

D.參與激勵(lì)

8.新東方在人才激勵(lì)方面更加注重對(duì)人才進(jìn)行全方位的培訓(xùn)和晉升,每位進(jìn)入新東方的員工都將進(jìn)行為期三個(gè)月的入職培訓(xùn),并且通過(guò)各種渠道充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,并創(chuàng)造機(jī)會(huì)鼓勵(lì)員工晉升.此激勵(lì)方式屬于（）A.職位消費(fèi)激勵(lì)

B.個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯激勵(lì)

C.參與激勵(lì)

D.授權(quán)激勵(lì)

第八章

員工福利管理

6．在我國(guó)如果員工想享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇必須同時(shí)滿足三個(gè)條件才可以，主要包括

① 所在單位和本人按規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)三個(gè)月 ② 失業(yè)達(dá)三個(gè)月以上

③已經(jīng)辦理事業(yè)登記并有求職要求 ④所在單位和本人按規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)一年 ⑤非本人自愿而失業(yè)

A．①②③

B．①④⑤

C．③④⑤

D．①③⑤

7．下列法定社會(huì)保險(xiǎn)中，保險(xiǎn)費(fèi)用需要有企業(yè)承擔(dān)，個(gè)人不繳納保險(xiǎn)費(fèi)的險(xiǎn)種是

A．失業(yè)保險(xiǎn) 和 生育保險(xiǎn)

B．工傷保險(xiǎn) 和 生育保險(xiǎn) C．失業(yè)保險(xiǎn) 和 工傷保險(xiǎn)

D．生育保險(xiǎn) 和 失業(yè)保險(xiǎn) 8.我國(guó)實(shí)行一周（）小時(shí)工作制

A．48小時(shí)

B．40小時(shí)

C．52小時(shí)

D．42小時(shí)

第九章

特殊員工群體的薪酬管理

6．在短期獎(jiǎng)金激勵(lì)方面，對(duì)管理人員獎(jiǎng)金的具體數(shù)額其決定性因素的是（）A．企業(yè)上年度的利潤(rùn)水平

B．企業(yè)資本和資產(chǎn)回報(bào)率

C．管理人員對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的實(shí)際貢獻(xiàn)大小

D．管理人員的基本薪酬水平的高低

7．下列對(duì)企業(yè)高層管理人員薪酬的特點(diǎn)判斷不準(zhǔn)確的一項(xiàng)是（）

A．企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常是由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來(lái)決定

B．決定高層管理人員薪酬的依據(jù)是企業(yè)上年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析的結(jié)果

C．短期獎(jiǎng)金激勵(lì)在薪酬總額中的比重逐漸加大

D．福利和服務(wù)在高層管理人員的薪酬收入中起著越來(lái)越重要的作用

8．福利和服務(wù)在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬收入中起著越來(lái)越重要的作用，這些福利主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一種是企業(yè)內(nèi)部福利；一種是企業(yè)外部福利；一種是屬于個(gè)人福利。聯(lián)合利華集團(tuán)為公司高層管理人員提供豪華辦公室、高級(jí)管理人員餐廳、特定的停車位、免費(fèi)體檢的福利項(xiàng)目，此類福利項(xiàng)目稱之為（）A．企業(yè)內(nèi)部福利

B．企業(yè)外部福利

C．個(gè)人福利計(jì)劃

D．特殊福利計(jì)劃

第十章

國(guó)際薪酬管理

6．在一個(gè)全球化企業(yè)中，不同的員工類型應(yīng)該采用不同的薪酬水平策略。對(duì)支持性員工，應(yīng)該采用（），對(duì)核心技能員工，應(yīng)該采用（），對(duì)于刀刃式員工，應(yīng)該采用（）

A．中等薪酬水平

中等偏上薪酬水平

高等薪酬水平B．中等薪酬水平

高等薪酬水平

中等偏上薪酬水平C．中等偏上薪酬水平

高等薪酬水平

中等薪酬水平D．高等薪酬水平

中等偏上薪酬水平

中等薪酬水平

7．在薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性的平衡上，就美國(guó)和日本而言，美國(guó)更加注重（），日本更加注重（），在短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)方面，美國(guó)更注重（），日本更注重（）

A．外部公平性

內(nèi)部公平性

短期

長(zhǎng)期 B．內(nèi)部公平性

外部公平性

長(zhǎng)期

短期 C．外部公平性

內(nèi)部公平性

長(zhǎng)期

短期 D．內(nèi)部公平型

外部公平型

短期

長(zhǎng)期 8．外派人員的外派成本主要包括（）

①商品和服務(wù) ② 住房 ③ 個(gè)人所得稅 ④ 教育 ⑤ 匯率

A．①②③⑤

B．①②③④

C．①②④⑤

D．②③④⑤

第十一章

薪酬法律制度規(guī)范

6.我國(guó)勞動(dòng)與工資立法受到了嚴(yán)重破壞，基本處于停滯甚至倒退的狀態(tài)是在（）時(shí)期

A．國(guó)民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期

B．“大躍進(jìn)”到“文化大革命”時(shí)期 C．文化大革命時(shí)期

D．“二五”計(jì)劃時(shí)期

7.1985年，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革縱向發(fā)展，為調(diào)動(dòng)企業(yè)和職工的積極性，我國(guó)進(jìn)行了第三次工資制度改革，這次工資制度改革的指導(dǎo)思想是（）A．堅(jiān)持以按勞分配為原則，兼顧效率和公平

B．企業(yè)全面推行“工效掛鉤”辦法，企業(yè)自主確定內(nèi)部職工工資、獎(jiǎng)金分配及調(diào)資對(duì)象等。

C．國(guó)家統(tǒng)一制定工資管理體系和管理政策

D．除國(guó)有企業(yè)外，其他性質(zhì)企業(yè)自主決定工資分配自主權(quán)

8．按照我國(guó)《勞動(dòng)法》中規(guī)定的工資概念，以下收入中屬于工資的是（）A．教師稿費(fèi)、講課費(fèi)及研究成果享受的報(bào)酬

B．出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、安家費(fèi) C．企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等

D．計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、獎(jiǎng)金等 第一部分

練習(xí)題答案

1、BCCAA

2、DDCBA

3、DCBBB

4、CBADB

5、BABCD

6、BAABC

7、AABDD

8、ACDAD

9、CDBCA

10、DBDCA

11、BAA?B

第二部分

1、BAA

6、DBA

練習(xí)題答案：

2、BCC

3、ACB

7、ABB

8、CBB

4、CAD

9、CCA

5、BCB、ACB

11、BBD

第二篇：全國(guó)自考人力資源管理試題及答案

全國(guó)2009年1月自考人力資源管理

（一）答案

(部分 網(wǎng)友提供)

課程代碼：00147

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。

1．20世紀(jì)80—90年代人力資源管理的模式是(D)

A．產(chǎn)業(yè)模式B．參與模式

C．投資模式D．高靈活性模式

2．現(xiàn)代工作分析的思想起源于(B)

A．英國(guó)B．美國(guó)

C．法國(guó)D．德國(guó)

3．在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問(wèn)卷稱為(C)

A．人員定向問(wèn)卷B．職位定向問(wèn)卷

C．結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷D．開(kāi)放式問(wèn)卷

4．人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指(C)

A．個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃B．家庭層次的職業(yè)規(guī)劃

C．組織層次的職業(yè)規(guī)劃D．國(guó)家層次的職業(yè)規(guī)劃

5．人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色是組織的(A)

A．戰(zhàn)略伙伴B．協(xié)助角色

C．參謀助手D．執(zhí)行部門

6．在招聘廣告中不出現(xiàn)企業(yè)名稱的廣告，稱為(B)

A．簡(jiǎn)易廣告B．遮蔽廣告

C．匿名廣告D．隱藏廣告

7．最終決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過(guò)程是(D)

A．人員招募B．人員甄選

C．人員測(cè)評(píng)D．人員錄用

8．人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能是(A)

A．甄別和評(píng)定功能B．反饋功能

C．診斷功能D．預(yù)測(cè)功能

9．把測(cè)評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的指標(biāo)的過(guò)程是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的(C)

A．具體化B．操作化

C．定量化D．定性化

10．績(jī)效管理的重心在于(A)

A．績(jī)效提升B．績(jī)效總結(jié)

C．績(jī)效考核D．績(jī)效反饋

11．績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞?B)

A．書(shū)面通知B．績(jī)效面談

C．口頭通知D．工作告示

12．美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系 統(tǒng)是(D)

A．流程改造B．全方位反饋評(píng)價(jià)

C．六個(gè)西格瑪D．平衡計(jì)分卡

13．影響薪酬中基本工資部分設(shè)計(jì)的因素主要是(B)

A．戰(zhàn)略B．職位

C．績(jī)效D．資質(zhì)

14．如果一個(gè)企業(yè)有雄厚的財(cái)力、完善的管理、過(guò)硬的產(chǎn)品，這個(gè)企業(yè)希望通過(guò)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，它可以采取(D)P244

A．0分位策略B．25分位策略

C．50分位策略D．75分位策略

15．為了保障勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)職業(yè)教育的權(quán)利，我國(guó)的《職業(yè)教育法》制定于()

A．1994年B．1995年

C．1996年D．1997年

16．人員培訓(xùn)中采取角色扮演法的主要目的是使員工(C)

A．掌握更多的理論知識(shí)B．學(xué)習(xí)更多的業(yè)務(wù)知識(shí)

C．提高解決和處理問(wèn)題的能力D．提供相互學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)

17．職業(yè)生涯表示的是一個(gè)(B)

A．靜態(tài)過(guò)程B．動(dòng)態(tài)過(guò)程

C．價(jià)值體系D．生活方式

18．一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)人職業(yè)生涯發(fā)展的核心階段是(C)

A．成長(zhǎng)階段B．探索階段

C．確立階段D．維持階段

19．從1929年至1975年，美國(guó)企業(yè)的福利支出占勞動(dòng)成本的比重上升了()

A．五倍B．十倍

C．十五倍D．二十倍

20．基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中，個(gè)人繳納額約為其工資收入的(B)

A．1％B．2％

C．3％D．4％

21．以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計(jì)價(jià)依據(jù)計(jì)算人力資源成本的方法是(C)

A．歷史成本法B．重置成本法

C．機(jī)會(huì)成本法D．作業(yè)成本法

22．人們對(duì)于人力資源進(jìn)行的投資是一種(D)

A．消費(fèi)性投資B．創(chuàng)業(yè)性投資

C．支出性投資D．資本性投資

23．在組織人才測(cè)評(píng)中，以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是(D)

A．選拔性測(cè)評(píng)B．配置性測(cè)評(píng)

C．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D．診斷性測(cè)評(píng)

24．在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)該是(B)

A．基本工資和福利所占的比重大，績(jī)效工資所占的比重小

B．基本工資和福利所占的比重小，績(jī)效工資所占的比重大

C．基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平

D．較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合25．將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于(B)

A．上層管理者B．基層管理人員

C．專業(yè)人員D．一般員工

26．福利應(yīng)以全體員工為對(duì)象，這體現(xiàn)了員工福利管理的(D)

A．合理原則B．量力而行原則

C．統(tǒng)籌規(guī)劃原則D．公平的群眾性原則

27．認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)，人們通過(guò)學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東 西的理論是(B)

A．經(jīng)典條件反射理論B．操作條件反射理論

C．社會(huì)學(xué)習(xí)理論D．經(jīng)驗(yàn)積累理論

28．企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)節(jié)人際關(guān)系和人本身的人倫文化，這反映的企業(yè)文化特征 是(C)

A．時(shí)代性B．獨(dú)特性

C．人本性D．可塑性

29．用一個(gè)能夠在既定的職務(wù)上提供一組同等服務(wù)的人來(lái)替代該職務(wù)上的人員而必須招致 的犧牲是(C)P383

A．原始成本B．機(jī)會(huì)成本

C．重置成本D．實(shí)際成本

30．下列適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是(A)

A．職位工資制B．技能工資制

C．績(jī)效工資制D．計(jì)件工資制

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分,共l0分)

在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。

31．人力資源管理的功能主要包括(ABCDE)

A．獲取B．整合C．保持D．評(píng)估

E．控制與調(diào)整

32．以下屬于外部招聘渠道的有(ABCD)

A．獵頭公司B．校園招聘

C．報(bào)紙招募D．人才交流會(huì)

E．工作告示

33．影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素包括(ABCE)

A．戰(zhàn)略B．職位

C．資質(zhì)D．能力

E．市場(chǎng)

34．人力資源取得成本又可細(xì)分為(ABCD)

A．招聘成本B．選拔成本

C．錄用成本D．安置成本

E．培訓(xùn)成本

35．我國(guó)企業(yè)年金的特點(diǎn)包括(BCE)

A．單方繳納B．雙方繳納

C．個(gè)人賬戶D．單位賬戶

E．成本列支

三、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36．什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

37．簡(jiǎn)述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。

38．什么是管理評(píng)價(jià)中心？

39．簡(jiǎn)述行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟。

40．簡(jiǎn)述如何理解學(xué)習(xí)的含義。

41．企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？

四、論述題（本大題15分）

42．試述制定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)做好的工作。

五、案例分析題（本大題共15分）

43．案例：

制樣師楊軍在深圳市某運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定3500元，他技術(shù)水平高，工作努力，深得領(lǐng)導(dǎo)重用?？紤]到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不錯(cuò)，幾次5000元月薪的跳槽機(jī)會(huì)他都放棄了。最近得知，另外一個(gè)新來(lái)的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭職報(bào)告書(shū)。楊軍很快在另外一家運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)找到了工作，月薪6000元，還有月獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個(gè)人到了楊軍所在的企業(yè)。問(wèn)題：（1）試分析該企業(yè)在薪酬管理上存在的問(wèn)題。

（2）試述薪酬管理的作用。

第三篇：人力資源管理(一)自考試題A及答案

人力資源管理(一)試題A

一、單項(xiàng)選擇題（共15小題，每小題2分，共30分）

在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。

1．20世紀(jì)80—90年代人力資源管理的模式是（）

A．產(chǎn)業(yè)模式B．參與模式C．投資模式D．高靈活性模式

2．現(xiàn)代工作分析的思想起源于（）

A．英國(guó)B．美國(guó)C．法國(guó)D．德國(guó)

3．在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問(wèn)卷稱為（）

A．人員定向問(wèn)卷B．職位定向問(wèn)卷C．結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷D．開(kāi)放式問(wèn)卷

4．人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指（）

A．個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃B．家庭層次的職業(yè)規(guī)劃

C．組織層次的職業(yè)規(guī)劃D．國(guó)家層次的職業(yè)規(guī)劃

5．基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中，個(gè)人繳納額約為其工資收入的（）

A．1%B．2%C．3%D．4%

6．在招聘廣告中不出現(xiàn)企業(yè)名稱的廣告，稱為（）

A．簡(jiǎn)易廣告B．遮蔽廣告C．匿名廣告D．隱藏廣告

7．最終決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過(guò)程是（）

A．人員招募B．人員甄選C．人員測(cè)評(píng)D．人員錄用

8．人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能是（）

A．甄別和評(píng)定功能B．反饋功能C．診斷功能D．預(yù)測(cè)功能

9．把測(cè)評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的指標(biāo)的過(guò)程是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的（）

A．具體化 B．操作化C．定量化D．定性化

10．績(jī)效管理的重心在于（）

A．績(jī)效提升B．績(jī)效總結(jié)C．績(jī)效考核 D．績(jī)效反饋

11．績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵ǎ?/p>

A．書(shū)面通知B．績(jī)效面談C．口頭通知D．工作告示

12．福利應(yīng)以全體員工為對(duì)象，這體現(xiàn)了員工福利管理的（）

A．合理原則B．量力而行原則C．統(tǒng)籌規(guī)劃原則D．公平的群眾性原則

13．影響薪酬中基本工資部分設(shè)計(jì)的因素主要是（）

A．戰(zhàn)略B．職位C．績(jī)效D．資質(zhì)

14．人員培訓(xùn)中采取角色扮演法的主要目的是使員工（）

A．掌握更多的理論知識(shí)B．學(xué)習(xí)更多的業(yè)務(wù)知識(shí)

C．提高解決和處理問(wèn)題的能力D．提供相互學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)

15．職業(yè)生涯表示的是一個(gè)（）

A．靜態(tài)過(guò)程B．動(dòng)態(tài)過(guò)程C．價(jià)值體系D．生活方式

二、多項(xiàng)選擇題（共5小題，每小題3分,共15分）

在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。

16．人力資源管理的功能主要包括（）

A．獲取B．整合 C．保持D．評(píng)估 E．控制與調(diào)整

17．以下屬于外部招聘渠道的有（）

A．獵頭公司B．校園招聘 C．報(bào)紙招募D．人才交流會(huì) E．工作告示

18．影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素包括（）

A．戰(zhàn)略B．職位 C．素質(zhì)D．市場(chǎng) E．能力

19．人力資源取得成本又可細(xì)分為（）

A．招聘成本B．選拔成本 C．錄用成本D．安置成本 E．培訓(xùn)成本

20．我國(guó)企業(yè)年金的特點(diǎn)包括（）

A．單方繳納B．雙方繳納 C．個(gè)人賬戶D．單位賬戶 E．成本列支

三、名詞解釋（共3小題，每小題3分，共9分）

21.人力資源

22.人員招募

23.自愿性福利

四、簡(jiǎn)答題（共6小題，每小題5分，共30分）

24．工作分析的作用

25．簡(jiǎn)述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。

26．常見(jiàn)的招募渠道有哪些。

27．簡(jiǎn)述如何進(jìn)行有效的績(jī)效面談。

28．簡(jiǎn)述彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。

29．企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？

五、論述題（本大題16分）

30．試述如何進(jìn)行人力資源成本管理。

人力資源管理(一)試題A答案

一、單項(xiàng)選擇題（共15小題，每小題2分，共30分）

1-5 DBCCB6-10 BDACA11-15 BDBCB

二、多項(xiàng)選擇題（共5小題，每小題3分,共15分）

16.ABCE17.ABD18.ABCD19.ABCD20.BCE

三、名詞解釋（共3小題，每小題3分，共9分）

21.人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具體智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。

22.人員招募：是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過(guò)程。

23.自愿性福利：又稱企業(yè)福利，是指由企業(yè)自主建立的、為滿足職工的生活和工作需要，向員工及其家屬提供的一系列的福利項(xiàng)目。

四、簡(jiǎn)答題（共6小題，每小題5分，共30分）

24．工作分析的作用

考試要點(diǎn)：（1）人力資源規(guī)劃（2）招聘與甄選（3）員工的任用與配置

（4）培訓(xùn)（5）績(jī)效評(píng)估（6）薪酬設(shè)計(jì)（7）職業(yè)生涯規(guī)劃

25．簡(jiǎn)述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。

考試要點(diǎn)：（1）建立組織的人力資源信息平臺(tái)，通過(guò)計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，配備所需要的各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。

（2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評(píng)估等各個(gè)子系統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方法。

（3）將收集來(lái)的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，并進(jìn)行分類。

（4）運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，對(duì)組織的人力資源狀況進(jìn)行準(zhǔn)確判斷和預(yù)測(cè)。

（5）對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。

26．常見(jiàn)的招募渠道有哪些。

考試要點(diǎn)：（1）外部招募：招募廣告；人才交流會(huì)；校園招募；職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；雇員推薦和申請(qǐng)人自薦；獵頭公司。（2）內(nèi)部招募：提拔晉升等機(jī)會(huì)

27．簡(jiǎn)述如何進(jìn)行有效的績(jī)效面談。

考試要點(diǎn)：（1）營(yíng)造良好的面談氛圍。（2）說(shuō)明面談的目的。

（3）告知考核的結(jié)果。（4）請(qǐng)下屬自述原因，主管聽(tīng)取意見(jiàn)。

（5）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（6）結(jié)束面談。（7）整理面談?dòng)涗?，向上?jí)主管報(bào)告。

28．簡(jiǎn)述彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。

考試要點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）改變傳統(tǒng)福利體制，企業(yè)便于進(jìn)行成本管理。（2）使員工了解弗里德價(jià)值與成本之間的關(guān)系。（3）減輕了福利策劃人員的工作負(fù)擔(dān)。缺點(diǎn)：（1）管理起來(lái)比較復(fù)雜。（2）員工缺乏某種專業(yè)知識(shí)，影響自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。（3）存在“逆選擇” 的問(wèn)題。（4）很難形成規(guī)模效益。

29．企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？

考試要點(diǎn)：（1）企業(yè)神話、企業(yè)英雄傳說(shuō)。（2）語(yǔ)錄、標(biāo)語(yǔ)、標(biāo)記、口號(hào)、雕塑等。（3）企業(yè)家及管理者的個(gè)人示范作用。（4）企業(yè)制度。（5）企業(yè)的風(fēng)俗和儀式。（6）企業(yè)亞文化。

五、論述題（本大題16分）

30．試述如何進(jìn)行人力資源成本管理。

評(píng)分要點(diǎn)：每點(diǎn)2分

（一）加強(qiáng)人力資源成本管理的意義

（1）合理利用人力資源，提高企業(yè)效益。（2）加強(qiáng)人力資源成本管理有利于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)效率。（3）有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤(rùn)。（4）有利于國(guó)家對(duì)全社會(huì)人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控。

（二）加強(qiáng)人力資源成本管理的有效措施

（1）強(qiáng)化人力資源成本管理意識(shí)。（2）加強(qiáng)人力資源成本管理的研究工作。

（3）切實(shí)加強(qiáng)人力資源成本管理工作。包括：做好人力資源成本管理的基礎(chǔ)工作；進(jìn)一步重視人力資源獲成本管理；加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)成本管理；改進(jìn)人力資源使用成本管理；完善人力資源保障成本管理等。（4）設(shè)立人力資源成本會(huì)計(jì)，逐步建立人力資源成本核算體系。

第四篇：IPMA-北京大學(xué)人力資源管理自考-薪酬管理精選試題

薪酬管理-練習(xí)題

第一章

1.那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意的薪酬的是（）A．外在薪酬 B.內(nèi)在薪酬

C．物質(zhì)薪酬 D.間接薪酬

2.薪酬能夠引導(dǎo)員工的工作行為、工作態(tài)度以及最終績(jī)效向著企業(yè)所期望的方向發(fā)展，體現(xiàn)的是薪酬（）功能

A．增值功能 B.控制企業(yè)成本

C．改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) D.支持企業(yè)變革

3.對(duì)年輕人來(lái)說(shuō)，將資助MBA教育培訓(xùn)作為個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，既有吸引力又富有彈性；而對(duì)年齡較長(zhǎng)的員工來(lái)說(shuō)，使之爭(zhēng)取得到俱樂(lè)部特殊會(huì)員資格，可能更有激勵(lì)效果。為此，一些企業(yè)開(kāi)發(fā)出社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)習(xí)與發(fā)展、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、旅行獎(jiǎng)勵(lì)、象征性獎(jiǎng)勵(lì)、休假時(shí)間、彈性工作制等項(xiàng)目，滿足員工社交、榮譽(yù)、發(fā)展、生活便利等方面的需要。說(shuō)明薪酬應(yīng)具有（）功能 A.經(jīng)濟(jì)保障功能 B.安全保障功能

C．心理激勵(lì)功能 D.自我實(shí)現(xiàn)功能

4.薪酬分類中一類是保健性薪酬，另一類是激勵(lì)性薪酬。保健性薪酬達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工缺乏安全感，激勵(lì)性薪酬到不到，會(huì)造成人員流失問(wèn)題，下列薪酬中屬于保健性薪酬的是（）A．基本工資 B.物質(zhì)獎(jiǎng)金

C．股權(quán)激勵(lì) D.企業(yè)培訓(xùn)

5.薪酬受社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和制約，關(guān)于薪酬水平與社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率下列說(shuō)法正確的是（）Ａ．社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平高，工資水平就高 Ｂ．社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平高，工資水平就低

Ｃ．社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率降低，工資增長(zhǎng)的速度隨之提高 Ｄ．社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)，工資增長(zhǎng)的速度隨之降低 第二章

1、下列對(duì)戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵表述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（）A．戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。

B．戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，體統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系。C．戰(zhàn)略性薪酬是實(shí)施動(dòng)態(tài)性管理過(guò)程。D．戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結(jié)構(gòu)。

2、許多企業(yè)在薪酬方面花費(fèi)了大量人力、財(cái)力，但對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)卻并沒(méi)有太大幫助，究其根本原因是（）

A．企業(yè)在薪酬管理的技術(shù)層面比較匱乏 B．企業(yè)沒(méi)有設(shè)計(jì)出公平、合理的薪酬管理制度 C．企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵(lì)性和科學(xué)性

D．企業(yè)的薪酬管理未從企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)

3、在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，日常管理活動(dòng)、服務(wù)與溝通活動(dòng)以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三者之間所花費(fèi)的時(shí)間比重大約是（）A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50%

4、在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是（）

A．實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。B．戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中的比重 C．戰(zhàn)略性薪酬要求實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化 D．戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者承擔(dān)新的人力資源管理角色

5、對(duì)于追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，所采取的薪酬戰(zhàn)略往往是（）A．企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)與員工分享成功收益。B．企業(yè)與員工不強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，采取穩(wěn)定的薪酬策略。C．企業(yè)一般追求高于市場(chǎng)的薪酬水平。

D．企業(yè)一般采用提高穩(wěn)定薪酬在整個(gè)薪酬中的比例。

1.作為人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和管理人力資源部門； 負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬、員工福利、機(jī)構(gòu)建設(shè)、績(jī)效管理、企業(yè)文化、管理者發(fā)展等戰(zhàn)略和政策的制定和實(shí)施；及時(shí)處理公司管理過(guò)程中的重大人力資源問(wèn)題； 協(xié)助總經(jīng)理做好跨部門協(xié)調(diào)工作。這是“工作”概念中的哪一類（）A．要素 B．任務(wù) C．職責(zé) D．職位

2.工作分析指對(duì)某項(xiàng)工作的諸多特性及有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行分析，并需要收集兩方面的信息，其中除了收集工作內(nèi)容外，實(shí)質(zhì)上還有（）A.工作性質(zhì)

B.企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)圖等 C.任職者有關(guān)的信息

D.企業(yè)外部行業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)情況

3.薪酬管理過(guò)程中，通過(guò)對(duì)員工工作崗位進(jìn)行分析主要是為了解決（）Ａ．員工分工明確 Ｂ．薪酬內(nèi)部公平性 Ｃ．解決薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性 Ｄ．明確員工職責(zé)

４．在整個(gè)現(xiàn)代人力資源管理過(guò)程中，即選人、育人、留人、用人，其中處于基礎(chǔ)和前提地位的是（）Ａ．人力資源規(guī)劃 Ｂ．工作分析 Ｃ．招聘錄用 Ｄ．薪酬管理

5．通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容輕重、工作責(zé)任大小、工作繁簡(jiǎn)程度、工作環(huán)境好壞、工作危險(xiǎn)性及工作所需資格條件進(jìn)行分析和判斷職務(wù)價(jià)值的過(guò)程，稱之為（）A.工作分析 B．工作評(píng)價(jià) C．職務(wù)分析 D．職務(wù)評(píng)價(jià)

1.在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，比如銀行、電力、煙草、證券等行業(yè)，這些企業(yè)中薪酬的整體水平份非常高，但是仍然有許多高技能人才紛紛辭職，另謀高就，究其原因主要是因?yàn)椋ǎ〢． 薪酬水平缺乏內(nèi)部一致性 B． 薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性 C．薪酬未能與個(gè)人能力相結(jié)合 D．薪酬未能與職位相結(jié)合

2.某公司根據(jù)內(nèi)部職位評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)研發(fā)部經(jīng)理和質(zhì)檢部部長(zhǎng)的重要性相當(dāng)，但是，由于研發(fā)部經(jīng)理人員短缺，在公司內(nèi)部出現(xiàn)了研發(fā)部經(jīng)理的薪酬要大大超出質(zhì)檢部部長(zhǎng)薪酬水平，此做法這說(shuō)明了（）A．該公司背離了薪酬內(nèi)部一致性原則

B．企業(yè)薪酬水平受外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給因素影響 C．薪酬受企業(yè)所處行業(yè)影響 D．薪酬水平受個(gè)人因素影響

3.在國(guó)外，惠普、摩托羅拉、IBM等公司一直采用競(jìng)爭(zhēng)性比較強(qiáng)的高薪策略，包括中國(guó)的華為公司也在開(kāi)始朝著這個(gè)方向發(fā)展，這樣做的優(yōu)勢(shì)除了為企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住了大量?jī)?yōu)秀員工外，不包括（）A．有效減少了薪酬支付成本 B．有利于提高公司的形象和知名度 C．有利于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力 D．有利于減低核心員工離職率

4.下列行業(yè)描述中，比較適合采用薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是（）A．生機(jī)械加工業(yè) B．紡織服裝業(yè) C．玩具、皮革業(yè) D．IT、證券業(yè)

5.某公司采取的薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸納員工的能力，此薪酬策略屬于（）A．薪酬領(lǐng)先策略 B．市場(chǎng)跟隨策略 C．拖后策略 D．混合薪酬策略

1.下列對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容描述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（）A．強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部區(qū)分薪酬等級(jí)的數(shù)量 B．它主要是指薪酬有哪幾部分構(gòu)成 C．體現(xiàn)了薪酬等級(jí)之間的薪酬變動(dòng)范圍

D．表明了組織內(nèi)部不同職位薪酬水平的排列形式

2．企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，其首要的前提和依據(jù)是（）A．崗位分析和崗位評(píng)價(jià) B.崗位調(diào)查和崗位分類 C．績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng) D．薪酬市場(chǎng)外部調(diào)查

3.很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過(guò)程中,針對(duì)不同的崗位、不同崗位技能水平、不同員工的業(yè)績(jī)水平差異，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 B.對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 C.對(duì)內(nèi)具內(nèi)部有一致性原則 D.對(duì)成本具有控制性原則

4.IBM公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型發(fā)展戰(zhàn)略，相應(yīng)的IBM公司為了吸引和留住經(jīng)精英員工，在薪酬策略制定,IBM公司所有職位的薪酬完全都是外部市場(chǎng)決定，并根據(jù)外部市場(chǎng)職位的薪酬水平確定IBM的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，此種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法屬于（）A．基準(zhǔn)職位定價(jià)法 B．設(shè)定工資調(diào)整法 C．直接定價(jià)法 D．當(dāng)前工資調(diào)整法

5.當(dāng)對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行，檢查核對(duì)數(shù)據(jù)時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)即使是工作內(nèi)容基本相同的同種職位，在不同的企業(yè)中所獲得的報(bào)酬也會(huì)出現(xiàn)很大的差距，其中可能的原因是（）A.職位在不同的企業(yè)中對(duì)企業(yè)的價(jià)值不同 B.特定企業(yè)的薪酬哲學(xué)和文化不同

C.不同的行業(yè)之間存在不同的差異 D.以上都對(duì) 第六章

1.管理者在薪酬管理過(guò)程中，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍，稱之為（）A． 薪酬計(jì)劃 B． 薪酬預(yù)算 C． 薪酬控制 D． 薪酬決策

2.企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算的根本目標(biāo)是（）A． 合理控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本 B． 提高薪酬成本的可控程度 C． 推動(dòng)企業(yè)績(jī)效水平的提高 D． 增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力

3.薪酬預(yù)算的作用是使企業(yè)的資源獲得最佳（）。A.生產(chǎn)率和獲利率 B.資本回收期 C.獲利率 D.生產(chǎn)率

4.薪酬預(yù)算的流程是第一步是（）。A.確定薪酬預(yù)算的目標(biāo) B.發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問(wèn)題

C.收集資料再者制定薪酬預(yù)算的方案 D.評(píng)估和選擇薪酬預(yù)算的方案

5.廣東某企業(yè)大部分員工都來(lái)自于外地，該企業(yè)沒(méi)有足夠的能力為員工提供職工住宅區(qū)，所以企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算的時(shí)候，充分考慮了當(dāng)?shù)胤课葑赓U成本情況，這體現(xiàn)了企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)，應(yīng)該考慮（）A．企業(yè)所處的外部環(huán)境 B．企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境狀況

C．企業(yè)所在地的生活成本變動(dòng) D．企業(yè)員工特點(diǎn)第七章

1.不同的員工有不同的需求和期望，一項(xiàng)激勵(lì)措施對(duì)不同的人的激勵(lì)效果也不相同，即使同一為員工在不同時(shí)期或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求，這就要求我們?cè)谶M(jìn)行薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)必須遵循（）原則 A． 激勵(lì)要公平對(duì)待 B． 激勵(lì)要區(qū)別對(duì)待 C． 激勵(lì)要獎(jiǎng)懲適度 D．激勵(lì)要因人而異

2.作為公司的一名行政助理人員，如果將自己的薪資與公司內(nèi)部行政文員、會(huì)計(jì)、行政策劃文員的薪資進(jìn)行比較后，如果他覺(jué)得自己的工作獲得了公平的薪資，則這種公平感屬于（）A． 內(nèi)部公平B． 外部公平C． 個(gè)體公平D．內(nèi)在公平

3.作為公司的一名行政助理人員，如果將自己的薪資與公司外部的行政文員、會(huì)計(jì)、行政策劃文員的薪資進(jìn)行比較后，如果他覺(jué)得自己的工作獲得了公平的薪資，則這種公平感屬于（）A．內(nèi)在公平B.外部公平C.外在公平D.內(nèi)部公平

4.某公司因?yàn)榻?jīng)常發(fā)生員工遲到或早退的現(xiàn)象,公司層屢次將部分不遵守紀(jì)律的員工進(jìn)行批評(píng)通報(bào),但是仍不見(jiàn)效,為此,公司人力資源部設(shè)定嚴(yán)格的考勤制度,對(duì)遲到或早退人員進(jìn)行獎(jiǎng)金處罰,并將處罰的獎(jiǎng)金用于獎(jiǎng)勵(lì)嚴(yán)格遵守公司紀(jì)律的原則,至此,公司的遲到早退現(xiàn)象逐漸得到改善.這體現(xiàn)了公司在進(jìn)行激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)()

A.獎(jiǎng)罰并重原則 B.公平對(duì)待原則 C.因人而異原則 D.獎(jiǎng)罰適度原則

5.根據(jù)赫茨伯格雙因素理論,下列薪酬構(gòu)成中,屬于激勵(lì)性薪酬的是()A.基本工資 B.津貼 C.福利 D.獎(jiǎng)金

1.對(duì)與員工福利的特點(diǎn)表述不正確的是（）A．補(bǔ)償性 均等性 集體性 B．補(bǔ)償性 均富性 靈活性 C．均等性 集體性 針對(duì)性 D．針對(duì)性 靈活性 均等性

2．嘉樂(lè)公司每年定期組織員工集體旅游，并且為員工提供室內(nèi)籃球、排球、健身房等娛樂(lè)設(shè)施和健康項(xiàng)目，嘉樂(lè)公司實(shí)施的員工福利具有的特點(diǎn)是（）A．均等性 B．補(bǔ)償性 C．集體性 D．針對(duì)性

3．關(guān)于福利的實(shí)施對(duì)企業(yè)的影響描述不正確的一項(xiàng)是（）A．能夠吸引和留住人才 B．有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化 C．有利于增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度 D．增加企業(yè)成本支出

4.國(guó)家不向勞動(dòng)者本人征收任何養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，養(yǎng)老保險(xiǎn)的全部資金來(lái)自于國(guó)家財(cái)政撥款，在勞動(dòng)者在年老喪失勞動(dòng)能力之后，均可享受國(guó)家法定的社會(huì)保險(xiǎn)待遇，此種養(yǎng)老模式為（）A．國(guó)家統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式 B．社會(huì)統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式 C．自我保障的養(yǎng)老模式 D．投保資助的養(yǎng)老模式

5．在職的企業(yè)員工必須按工資的一定比例定期繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，在職的社會(huì)成員也必須向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳納一定的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，才有資格享受社會(huì)保險(xiǎn)，此種養(yǎng)老模式屬于（）A．國(guó)家統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式 B．社會(huì)統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式 C．自我保障的養(yǎng)老模式 D．投保資助的養(yǎng)老模式

一、單選題

1.下列關(guān)于高層管理人員的工作特點(diǎn)和薪酬激勵(lì)表述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（）A． 一般企業(yè)會(huì)根據(jù)組織整體的可測(cè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效來(lái)衡量高層人員的工作業(yè)績(jī) B． 一般企業(yè)會(huì)采用長(zhǎng)期激勵(lì)模式激勵(lì)高層管理人員

C． 企業(yè)高層管理人員對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度比對(duì)企業(yè)認(rèn)同程度要高 D．企業(yè)高層管理人員薪酬水平更多取決于自身的績(jī)效表現(xiàn)和創(chuàng)造的價(jià)值 2．企業(yè)對(duì)高層管理人員喜歡采用長(zhǎng)期獎(jiǎng)金的因素不包括（）A．長(zhǎng)期激勵(lì)給企業(yè)提供了合理避稅的機(jī)會(huì) B．長(zhǎng)期激勵(lì)更能吸引高層管理者的目光 C．長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密聯(lián)系 D．長(zhǎng)期激勵(lì)更能解節(jié)約企業(yè)人力資源成本

3．從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，管理層大多會(huì)表現(xiàn)三個(gè)方面的共性，即對(duì)組織的承諾、行為取向、對(duì)權(quán)利的需求，其中，行為取向是指（）

A．管理人員把自己與組織聯(lián)系在一起，并把大部分時(shí)間消耗在為組織工作上。B．管理人員根據(jù)自己的直覺(jué)做出判斷，企業(yè)根據(jù)管理人員的工作表現(xiàn)和結(jié)果支付報(bào)酬 C．管理人員樂(lè)于控制事態(tài)發(fā)展變化，并對(duì)其結(jié)果產(chǎn)生影響。

D．管理人員在企業(yè)管理中扮演著人際關(guān)系營(yíng)造者、信息傳遞者、決策者三重角色。4．管理人員工作特征主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，包括（）① 短暫性 ② 復(fù)雜性 ③ 變動(dòng)性 ④ 不連續(xù)性 A．①②③ B．②③④ C．①③④ D．①②④

5．在管理人員的薪酬管理中，基本薪酬是管理人員薪酬體系的重要組成部分，下列關(guān)于管理人員的基本薪酬制定表述正確的是（）

A．大多數(shù)企業(yè)管理層的基本薪酬水平超過(guò)、至少相當(dāng)于市場(chǎng)平均水平B．位置越靠近上層，基本薪酬在薪酬總額中所占的比例就越高

C．從基本薪酬與獎(jiǎng)金的比例上來(lái)看，一半基本薪酬要占到薪酬總額的1/2左右 D．通常情況下，基層管理人員與下屬員工之間的平均薪酬差距在40%左右。

1． 企業(yè)在制定國(guó)際薪酬戰(zhàn)略時(shí)需要考的因素有（）

① 企業(yè)總部的主導(dǎo)性 ②全球化和地方化的平衡 ③ 跨文化 ④ 東道國(guó)政策和法規(guī) A．①②③ B．②③④ C．①②④ D．①②③④

2．我國(guó)人口數(shù)量大，市場(chǎng)購(gòu)買力強(qiáng)，農(nóng)村有廣闊的市場(chǎng)潛力，因此，諸多歐美國(guó)家大型工資陸續(xù)在我們建立諸多跨國(guó)分公司，力求打開(kāi)中國(guó)市場(chǎng)，增加其在中國(guó)市場(chǎng)的銷售份額，這種國(guó)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，屬于（）A．國(guó)際技術(shù)戰(zhàn)略 B．國(guó)際市場(chǎng)戰(zhàn)略 C．國(guó)際銷售戰(zhàn)略 D．國(guó)際生產(chǎn)戰(zhàn)略

3．隨著勞動(dòng)力成本的逐漸上升，我國(guó)大部分勞動(dòng)密集型企業(yè)陸續(xù)在越南、泰國(guó)、印尼等周邊勞動(dòng)力價(jià)格比較低的國(guó)家開(kāi)辦分廠，這些企業(yè)所采取的國(guó)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略屬于（）A．國(guó)際技術(shù)戰(zhàn)略 B．國(guó)際市場(chǎng)戰(zhàn)略 C．國(guó)際銷售戰(zhàn)略 D．國(guó)際生產(chǎn)戰(zhàn)略

4．企業(yè)的國(guó)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，其戰(zhàn)略動(dòng)因也就不同，則薪酬戰(zhàn)略的服務(wù)目標(biāo)也不會(huì)相同，在國(guó)際技術(shù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目的是（）A．提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品數(shù)量 B．降低產(chǎn)品成本，提高產(chǎn)品銷量 C．提升技術(shù)水平，加快產(chǎn)品創(chuàng)新 D．?dāng)U大市場(chǎng)份額，提高銷售收益 5．刀刃式員工是指（）

A．他們的技能是企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，推動(dòng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展 B．對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)非常有優(yōu)勢(shì)，但是將來(lái)作用不能確定

C．擁有對(duì)很多企業(yè)都非常重要的技能，能夠幫助企業(yè)完成某項(xiàng)業(yè)務(wù)，對(duì)企業(yè)發(fā)展非常重要 D．提供支持企業(yè)的服務(wù)，使企業(yè)能夠獨(dú)立完成作業(yè)

1． 從（）起，勞動(dòng)法作為一個(gè)獨(dú)立的法律體系是從民法中脫離出來(lái)。A．18世紀(jì)末 B．19世紀(jì)初 C．19世紀(jì)中 D．19世紀(jì)末

2．歷史上第一個(gè)保護(hù)童工的立法，在立法歷史上具有里程碑式的重要意義，標(biāo)志著世界上第一部勞動(dòng)法的誕生的是（）

A．1802年，英國(guó)通過(guò)的《學(xué)徒健康及道德法案》 B．1901年，英國(guó)制度的《工場(chǎng)及作業(yè)場(chǎng)法》 C．1839年，德國(guó)頒布的《普魯士工廠礦山條例》 D．1841年，法國(guó)頒布的《童工、未成年工保護(hù)法》

3．國(guó)務(wù)院決定進(jìn)行一次全國(guó)范圍內(nèi)第一次工資制度改革是在（）階段 A．國(guó)民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期

B．從“一五”期間到“文化大革命” C．從改革開(kāi)放至《勞動(dòng)法》頒布 D．《勞動(dòng)法》頒布以后

4．第一次明確規(guī)定了公民的勞動(dòng)權(quán)、職工工資待遇、公民休息權(quán)、物質(zhì)的幫助權(quán)以及敢刪勞動(dòng)條件的原則和遵守勞動(dòng)紀(jì)律的義務(wù)等是以下（）法律。A．《工資條例草案》

B．《關(guān)于激勵(lì)工資制中如果問(wèn)題的指示》 C．《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》 D．《中華人民共和國(guó)憲法》

5．（）時(shí)期，我國(guó)基本建立起了以按勞分配為原則的全國(guó)統(tǒng)一的社會(huì)主義工資制。A．國(guó)民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期

B．從“一五”期間到“文化大革命” C．從改革開(kāi)放至《勞動(dòng)法》頒布 D．《勞動(dòng)法》頒布以后 參考答案 1.BCCAA 2.DDCBA 3.DCBBB 4.CBADB 5.BABCD 6.BAABC 7.AABDD 8.ACDAD 9.CDBCA 10.DBDCA 11.BAACB

第五篇：《 人力資源管理 》階段練習(xí)一及答案

《 人力資源管理 》階段練習(xí)一

一、名詞解釋

人力資源：

所謂人力資源，是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中最活躍最積極的生產(chǎn)要素，即是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力兩個(gè)方面。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體力、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。

人力資源管理：

所謂人力資源管理是指企業(yè)為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)

工作分析：

是指對(duì)某種特定的工作做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。

工作簇：

又稱為工作類型，是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成。這些工作具有相似的特征，工作簇包括多個(gè)平行的任務(wù)，例如，生產(chǎn)工作和人力資源管理工作分別是兩個(gè)工作簇。

人力資源規(guī)劃：

是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。

人力資源管理信息系統(tǒng)：

是以信息技術(shù)和人力資源管理思想相結(jié)合，依靠信息技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的一種管理方式。它是提高人力資源管理水平的一個(gè)持續(xù)漸進(jìn)的過(guò)程。從某種意義上講，人力

資源管理信息系統(tǒng)更像是一種觀念、一種思想——一種在信息技術(shù)和軟件系統(tǒng)支持下得以體現(xiàn)的管理思想。

二、簡(jiǎn)答題

1、人力資源具有哪些特點(diǎn)？

答：人力資源與自然資源相比，具有生物性、能動(dòng)性、時(shí)效性、智力性、特殊的資本性、增值性、再生性和社會(huì)性等特點(diǎn)。學(xué)生應(yīng)對(duì)各種特點(diǎn)簡(jiǎn)單加以解釋。

2、什么是人力資源管理發(fā)展歷史的五階段論？

答：以羅蘭和費(fèi)里斯(Rowland＆Ferris，1982）為代表的學(xué)者則將人力資源管理的發(fā)展歷史劃分為五個(gè)階段，第一階段：工業(yè)革命時(shí)代。

第二階段：科學(xué)管理時(shí)代。

第三階段：工業(yè)心理時(shí)代。

第四階段：人際關(guān)系時(shí)代。

第五階段：工作生活質(zhì)量時(shí)代。

3、利用訪談法收集工作分析的信息，有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？

答：訪談法的優(yōu)點(diǎn)是能夠迅捷地收集工作分析信息。此外，工作分析人員與員工面對(duì)面交流時(shí)，較易取得觀察法無(wú)法取得的信息。同時(shí)，訪談法也特別適用于對(duì)文字理解有困難的員工。訪談法存在上述優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)也存在著一些缺陷：所提出的問(wèn)題有時(shí)可能缺乏針對(duì)性，從而使訪談的效果大打折扣。訪談過(guò)程來(lái)看，員工往往強(qiáng)調(diào)自己的責(zé)任重大，夸大自身工作的難度，使得工作分析信息失真扭曲。

4、人力資源規(guī)劃有哪些目的？

答：主要有四大目的：規(guī)劃人力發(fā)展；促使人力資源的合理運(yùn)用；配合組織發(fā)展的需要；降低用人成本。

三、論述題

1、聯(lián)系實(shí)際，論述人力資源對(duì)于企業(yè)生存和發(fā)展的意義。

答：需要聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，可以從以下三個(gè)方面展開(kāi)：首先，人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素。其二，人力資源是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差別優(yōu)勢(shì)的決定性因素。其三，人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素。

2、為什么說(shuō)工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)？

答：工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。所有的人力資源方案，如甄選、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬政策等，都需要通過(guò)工作分析獲得信息。工作分析詳細(xì)地說(shuō)明了各個(gè)職位的特點(diǎn)及要求，界定了工作的權(quán)責(zé)關(guān)系，明確了工作群之間的內(nèi)在聯(lián)系，從而奠定了組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。有效的工作分析是招聘和錄用的基礎(chǔ)。員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)也與工作分析密切相關(guān)。員工的績(jī)效考核也是以工作分析為基礎(chǔ)的。從員工薪酬方面來(lái)看，工作評(píng)價(jià)是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，而正確的工作評(píng)價(jià)要求深入理解各種工作的要求。

四、操作題

1、制定市場(chǎng)部經(jīng)理的工作說(shuō)明書(shū)。

答：根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)的框架，從工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)層面，詳細(xì)分析工作和任職者資格的信息。

五、案例分析

華日公司的前身是一家主要經(jīng)營(yíng)地毯等紡織品的集體所有制性質(zhì)的家具制造廠，由于經(jīng)營(yíng)觀念落后，以及經(jīng)營(yíng)體制等各方面的束縛，企業(yè)連年虧損，瀕臨倒閉。1995年，企業(yè)改制，吸引了部分外資，成立了華日公司。公司與原來(lái)的老企業(yè)相比，從組織結(jié)構(gòu)到管理體制等各方面都作了重大改革。公司主要有家具部、紡織品部和纖維部三個(gè)生產(chǎn)部門，其中紡織品部下轄六個(gè)分廠，分部生產(chǎn)服裝、地毯以及其他工業(yè)用紡織品。應(yīng)該說(shuō)這種改革順應(yīng)了當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)潮流，使公司能夠輕裝上陣，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)理念，及時(shí)把握商機(jī)，改制后短短兩年多的時(shí)間，華日公司取得了長(zhǎng)足的發(fā)展。企業(yè)的規(guī)模也得以擴(kuò)大，員工人數(shù)達(dá)900多人，管理人員也增加為140人，此外還有產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)人員10人，營(yíng)銷人員20名。

華日公司的總經(jīng)理錢明從公司成立伊始，就被公司董事會(huì)任命為總經(jīng)理。錢明從一開(kāi)始就強(qiáng)調(diào)公司包括管理人員在內(nèi)的所有員工的教育和學(xué)歷。公司制定詳細(xì)的規(guī)章制度，為管理人員和員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提供有利條件，錢明本人也經(jīng)過(guò)兩年多的在職學(xué)習(xí)，獲得了工商管理碩士學(xué)位。在華日公司，受教育和培訓(xùn)和經(jīng)歷是員工進(jìn)行工作流動(dòng)和升職的必要條件。

華日公司的這些舉措收到了明顯的效果。公司的員工都熱愛(ài)自己的工作，樂(lè)意通過(guò)提高自己的素質(zhì)和技能來(lái)提高工作的質(zhì)量和效率。員工之間的人際關(guān)系融洽，由于公司的效益良好，因此，員工的報(bào)酬也很豐厚。每個(gè)員工都為自己是華日公司的一員而自豪。

但是到1998年，公司的效益出現(xiàn)了大幅度的滑坡，99年年底的財(cái)務(wù)報(bào)表顯示，公司已經(jīng)出現(xiàn)了嚴(yán)重的虧損。

導(dǎo)致公司衰退的原因是多方面，從公司的外部環(huán)境來(lái)說(shuō)，日益加劇的競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致很多原來(lái)是公司拳頭產(chǎn)品的市場(chǎng)萎縮，消費(fèi)需求的下降也是公司產(chǎn)品銷路不暢的一個(gè)原因。從公司內(nèi)部的原因來(lái)看，產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題一直是困擾錢明的心腹之患，前幾年，因?yàn)楣井a(chǎn)品暢銷，產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題也就被忽略了，遲遲沒(méi)有解決。如今，隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，許多價(jià)廉物美的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品贏得了消費(fèi)者的親睞，相比之下，華日的產(chǎn)品更顯得質(zhì)次價(jià)高。另外，公司產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新也是華日產(chǎn)品日漸失去消費(fèi)者的原因所在。

處于窘境中的華日公司總經(jīng)理錢明向董事會(huì)提出了精簡(jiǎn)組織結(jié)構(gòu)以及裁員的報(bào)告。獲得了董事會(huì)的同意。但是錢明接下來(lái)面臨的一個(gè)難題是究竟應(yīng)該保留多少員工，使多少員工下崗。在前幾年公司發(fā)展迅速的階段，人力資源部的主要任務(wù)是不斷為新增加的職位招聘員工，并且為公司所有員工的薪酬福利等事物服務(wù)，至于人力資源規(guī)劃上的問(wèn)題，似乎從來(lái)沒(méi)有提上人力資源部經(jīng)理的議事日程。

經(jīng)過(guò)董事會(huì)和公司管理部門的多次開(kāi)會(huì)討論，最終決定了裁員后的公司組織結(jié)構(gòu)圖，新的公司有兩個(gè)主要的生產(chǎn)部門：家具部主要生產(chǎn)各類家庭及辦公用家具；紡織品部有兩個(gè)分部，一個(gè)分部生產(chǎn)地毯，另一個(gè)分部來(lái)料加工各類服裝。該組后，公司將保留一線員工625人，其中家具部400人，地毯分部125人，服裝分部100人。此外，公司將削減管理人員至88人，產(chǎn)品研發(fā)人員的數(shù)量增加至32人，營(yíng)銷人員36人。錢明深知，在具體執(zhí)行減員下崗工作時(shí)，一定還有許多的困難。

案例分析題；

1、結(jié)合華日公司的實(shí)際情況，談?wù)勅肆Y源計(jì)劃工作對(duì)企業(yè)的重要性。

2、華日的人力資源計(jì)劃與其公司戰(zhàn)略之間存在什么樣的關(guān)系？

3、如果你是華日的人力資源經(jīng)理，你將采用那些人力資源供求的預(yù)測(cè)方法？

4、華日可以采取哪些措施分流被裁的員工與管理人員？

問(wèn)題

1、結(jié)合華日公司的實(shí)際情況，談?wù)勅肆Y源計(jì)劃工作對(duì)企業(yè)的重要性。

答：人力資源規(guī)劃廣義和狹義的含義，尤其是狹義的含義：即人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；

問(wèn)題

2、華日的人力資源計(jì)劃與其公司戰(zhàn)略之間存在什么樣的關(guān)系？

答：

1、有效的人力資源規(guī)劃的作用，尤其是人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定、戰(zhàn)略計(jì)劃的執(zhí)行等方面的重要性；

2、人力資源供給和需求的預(yù)測(cè)方法；

3、在人力資源供給與需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)供需平衡的政策與手段；

問(wèn)題

3、如果你是華日的人力資源經(jīng)理，你將采用那些人力資源供求的預(yù)測(cè)方法？

答：華日公司的總經(jīng)理錢明，在面臨企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不斷惡化的情況下，不得不調(diào)整經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)，需要分流部分員工和管理人員，將員工人數(shù)從900人減少到625人，管理人員從原來(lái)的140人減少到88人，與此同時(shí)，需要增加32名產(chǎn)品研發(fā)人員，36名營(yíng)銷人員；

問(wèn)題

4、華日可以采取哪些措施分流被裁的員工與管理人員？

答：產(chǎn)生這些問(wèn)題的主要原因：

最直接的原因在于華日公司一貫不重視人力資源規(guī)劃工作，在企業(yè)處于成長(zhǎng)階段時(shí)，一味追求規(guī)模擴(kuò)大和人員數(shù)量的增長(zhǎng)。一旦企業(yè)在面臨困境時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)人員冗余； 可以采取措施有：

1）亡羊補(bǔ)牢，包括錢明在內(nèi)的華日公司管理層應(yīng)該正視人力資源規(guī)劃的重要性；

2）、明確公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)：提高質(zhì)量，推出新產(chǎn)品。并進(jìn)一步將此戰(zhàn)略分解為人力資源職能戰(zhàn)略，明確人力資源規(guī)劃的主體；

3）、在明確了企業(yè)未來(lái)人力資源需求的基礎(chǔ)上，運(yùn)用馬爾柯夫法進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；

4）、在人力資源供大于求的情況下，妥善解決冗員問(wèn)題，采用多種方法分流員工和管理者；

一般規(guī)律總結(jié)：

處于快速成長(zhǎng)期的企業(yè)，往往在被動(dòng)地應(yīng)對(duì)不斷出現(xiàn)的職位空缺，忽略了人力資源規(guī)劃工作，一旦企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入瓶頸，或者是遇到暫時(shí)的發(fā)展困難，人員冗余問(wèn)題就會(huì)凸顯。所以做好人力資源規(guī)劃工作，能為企業(yè)的順利發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。