第一篇：能力自述

高級人力資源管理師考試報名用的--人力資源管理專業(yè)能力自述(參考范文1)

人力資源管理專業(yè)能力自述

我在一家大型國有企業(yè)從事管理工作有十年，民營企業(yè)從事行政管理工作經(jīng)驗兩年，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。通過十幾年的工作積累，熟悉了不同的企業(yè)文化、主要在招聘與人員配置、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理方面頗有點心得。

現(xiàn)將工作中獲得的專業(yè)技能和經(jīng)驗總結如下：

一、招聘與配置

1、我認為招聘就是要通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人。一般我會研究公司的組織戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。這里一般遵循了充分考慮內部、外部環(huán)境變化、確保員工的合理使用、最終達到員工和公司雙贏的目的的原則。

因為我們是家省屬的國有機械制造行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側重用國有企業(yè)和提供職位的穩(wěn)定性和安全感來吸引人才，還有利用企業(yè)改制過程中很多體系重新建立，讓員工能親身經(jīng)歷很多創(chuàng)造的工作，這樣我們也吸引了一些渴望多學東西的人才。同時我們努力建立一種寬松的工作環(huán)境，良好的人際關系，特別是利用汽車這個朝陽行業(yè)，我們是這個行業(yè)中的領先地位的優(yōu)勢來招募人才。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還應該善于利用各種獲得候選人的機會，提高招聘效率和質量。

（1）與各種職業(yè)中介保持良好的關系：如前程無憂、湖南省人才網(wǎng)、長沙晚報招聘版等媒體保持合作關系，不但不定期發(fā)布招聘信息在為企業(yè)形象做了良好的宣傳同時，間接的提升企業(yè)的形象，吸引了更多的人才。

（2）與大中專院校聯(lián)系，定期到學校開現(xiàn)場招聘會或者在學校定向培養(yǎng)相關需要專業(yè)的學生，這樣即降低招聘成本，又能保證有穩(wěn)定的人才做儲備。

（3）承接一些高校學生的實習，這樣通過實習，我們也能發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的學生，而這樣的學生通過對企業(yè)的了解，可以防止對企業(yè)不會產生過高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企業(yè)技術骨干。

（4）建立自己的人脈關系網(wǎng)：經(jīng)常參加一些HR沙龍或通過朋友等建立一個自己的人脈關系網(wǎng)，這樣在急需招一些高級人才時，通過關系網(wǎng)，往往能找到相關人才的信息。

（5）通過專業(yè)的獵頭公司：對于公司需要的高層管理或技術人員，也可以通過這種方式，不過對于我們這種產品廉價競爭策略的企業(yè)，用這種成本過高，我覺得這種方式更適合產品獨特性競爭策略的行業(yè)。

2、至于人員配置，我認為首先要滿足當前企業(yè)用人需要，長遠需要應視具體情況而定。其次，職得其人，即選的人要適合她的崗位，過分勝任不利于對任職者形成吸引力，不利于員工隊伍的穩(wěn)定。最后要注意一個部門甚至是整個公司人員勝任特征的互補性。

二、勞動關系管理

1、勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。我針對國有企業(yè)人才流失嚴重的現(xiàn)象，專門就離職問題進行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

2、自愿離職分為兩種情況：

（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失

（2）功能性離職則是該員工被強留下來對企業(yè)沒有什么價值了。我們要重視失能性離職。對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產生太大的負面影響。我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。

（一）事前防范 利用勞動合同和專項協(xié)議

（1）勞動合同期限、服務期不到的解約限制

（2）違反勞動合同責任的細化（建立違約金+賠償損失+其它責任制度）（3）保密協(xié)議與競業(yè)禁止協(xié)議的簽訂

（4）各類崗位的協(xié)議書和各類臨時、中長期離崗不離職人員的專項協(xié)議先行 2 建立流動式風險控制制度

（1）合理的工作內容條款設計，事先授予了用人單位崗位調整權

（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓）先簽訂崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動跟進 單方的規(guī)章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。人事保證的引進

辭職苗頭的捕捉（突如其來的假條、、、、、）建立員工溝通制度，苗頭捕捉后的面談跟進 關系調整與待遇承諾

連鎖反應控制（防范集體大逃亡）引進人才隨調人員的合同安排

（二）事后處置 完善員工離職手續(xù)，防止濫用勞動法第二十四條

2誘導違反辭職程序（提前30日書面通知與在崗工作30日）3 利用勞動合同和專項協(xié)議協(xié)商勸阻 利用內部社會關系協(xié)商，建立企業(yè)內部申訴機制（為員工提供一種表達不滿的渠道）5辭職發(fā)生后協(xié)商、調解 用盡法律救濟（仲裁、訴訟），達到宣示辭職非法，確認勞動合同和專項協(xié)議的嚴肅性；防止商業(yè)秘密泄露，影響企業(yè)市場競爭力；防止被競爭對手使用或直接成為競爭對手；用盡法律許可的期限、時效、期間，延長員工的再就業(yè)時間，通過時間消耗，形成人才事實貶值和信息失去實際效用；防止隨后可能的集體跳槽；威懾在崗員工，防止后來人； 7辭職證明文件拒絕提供，因為員工自動離職就不能享受社會失業(yè)保險救濟。

當然，人盡其才，養(yǎng)成員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力簡單的前提。特別推薦，在企業(yè)內部建立員工滿意度測評制度，定期了解員工思想動態(tài)，和諧企業(yè)內部勞動關系

三、薪酬福利：關系公司的核心競爭力，在我們公司每個員工的薪酬都是保密的，薪酬福利體系的設計直接關系到企業(yè)是不是能留住該留的人，是不是能保證員工的工作積極性。為此我參與制定設計了一套嚴謹周密的薪酬激勵制度。

四、企業(yè)文化、組織結構：

1、我做為原來公司的辦公室副主任主筆寫了***企業(yè)文化的文章，最后由國家高新區(qū)匯總出了本高新企業(yè)文化的書。

2、我歷經(jīng)了公司由原來一家部署大型企業(yè)到申請計劃內破產、到重新組建一個新的改制后的省屬國有企業(yè)，經(jīng)歷幾次重大的變革，作為企業(yè)的中層干部，一直參與其中，特別在新建的******股份有限公司過程中，因為遇到戰(zhàn)略調整，公司將原來的6個專業(yè)分廠合并為車間，進行大的結構調整，我參與組織機構和人員的編制方案的制定和修改，得到公司的肯定。我感覺工作了十幾年實際工作經(jīng)驗積累了不少，在人力資源其它幾大模塊中我在培訓開發(fā)這塊培訓做了不少，但是沒有注意評估的效果，新形式下培訓開發(fā)設計做的不夠理想。我想通過這次高級人力資源師的培訓和自我學習，我的專業(yè)能力將會有更大的提高。

高級人力資源管理師考試報名用的--人力資源管理專業(yè)能力自述(參考范文2)

人力資源管理專業(yè)能力自述

本人有十年以上工作經(jīng)驗，七年人力資源管理相關工作經(jīng)驗，在不同行業(yè)從事過人力資源管理，有較強適應性，熟悉高科技企業(yè)運作方式，具備創(chuàng)新型高科技企業(yè)人力資源管理素質和實際操作能力。其中，有五年咨詢行業(yè)工作經(jīng)歷，從事人力資源咨詢工作，熟悉現(xiàn)代人力資源管理理論，有能力進行人力資源管理診斷及制定出適合的解決方案，并有能力組織實施。有多年人員招聘、員工培訓與發(fā)展、績效考核和薪酬管理實踐經(jīng)驗并能結合國外先進人力資源管理理念進行管理創(chuàng)新；熟悉國家勞動法律法規(guī)及人事政策并能在實踐中熟練運用于員工勞動關系管理，有解決勞動爭議的豐富經(jīng)驗；成熟穩(wěn)重，高效嚴謹，注重團隊合作，較強的溝通協(xié)調能力和組織能力，職業(yè)化，積極進取，能承受在壓力下工作。

一、人力資源規(guī)劃

能較好理解企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關系，能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務運營情況和組織狀況進行人力資源規(guī)劃，并制定具體實施計劃。對業(yè)務運營狀況比較敏感并能根據(jù)業(yè)務運營狀況及時調整人力資源工作計劃。能根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段和不同業(yè)務類型特點進行組織結構設計，并能根據(jù)企業(yè)狀況推進組織變革。有能力進行企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃及撰寫，在做高級咨詢師期間（人力資源方向），為數(shù)家企業(yè)編寫過人力資源管理制度。有能力制定人

力資源管理費用預算。

二、人員招聘與配置

能準確把握招聘需求并實施招聘，制定人力資源需求計劃并組織實施，安崗位需求完成內部人員配置。熟悉各種招聘渠道和招聘方法，與行業(yè)內獵頭有良好聯(lián)系，有能力快速提供適合崗位需求的候選人。有多年面試與甄選實戰(zhàn)經(jīng)驗，有能力組織結構化面試并能根據(jù)企業(yè)文化的要求甄選合適的人員。有能力建立內部招聘和晉升機制，指導下屬完成招聘任務和培訓招

聘專員招聘技巧。

三、培訓與開發(fā)

能根據(jù)業(yè)務狀況、團隊特點及員工個性，制定有針對性的員工培訓計劃，定期組織新員工培訓，管理課程內訓，并不定期組織員工參加外訓，有能力進行外部培訓渠道建設。有能力設計管理內訓課程并講授。注重員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。能制定員工開發(fā)計劃。督導員工培訓開發(fā)計劃的實施，進行培訓效果評估和實施培訓改進計劃。

四、績效管理

熟悉KPI績效管理法、360考核法和目標管理法等管理工具，能根據(jù)公司的經(jīng)營管理策略和管理目標，制定適合的績效考核管理制度，能根據(jù)不同業(yè)務類型和不同工作性質制定不同績效考核方案，并在實施過程中不斷調整。注重績效面談和對后續(xù)績效改進的追蹤，建立績效考核溝通與申訴渠道，確?？己梭w系的公平公正和客觀有效。指導各部門的績效考核工作，培訓各部門經(jīng)理掌握績效考評流程和考核技巧。

五、薪酬福利

熟悉國家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調研，充分了解本行業(yè)的薪酬狀況，并結合公司的經(jīng)營管理策略規(guī)劃內部薪酬福利管理體系，制定薪酬管理政策，并在實踐中不斷調整以實現(xiàn)內部公平性和對外的競爭性；督導社保日常管理及各項社會基本保險政策的落實，公司激勵性

福利政策的設計與完善。

六、勞動關系管理

在國家勞動管理法規(guī)及政策范圍內執(zhí)行公司人力資源管理制度，根據(jù)公司戰(zhàn)略實施人員調整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內部解決，多年管理中無一例重大員工勞動爭議及投訴發(fā)生。

七、企業(yè)文化、組織變革與發(fā)展

根據(jù)公司的經(jīng)營管理策略和業(yè)務發(fā)展情況，定期組織員工活動，內部刊物和BBS等內部溝通機制的建立，有效增強了企業(yè)內部凝聚力。能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求推進組織變革

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人力資源管理專業(yè)能力自述

人力資源管理成為最熱門的課題是中國企業(yè)的發(fā)展階段使然，由一般性事務性管理上升至資源開發(fā)性工作是人力資源管理面臨的主要挑戰(zhàn)。只有基于企業(yè)未來發(fā)展需要，實施戰(zhàn)略性人力資源管理，科學的制訂人力資源規(guī)劃、系統(tǒng)的進行招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理及組織文化、組織變革與發(fā)展工作才能發(fā)揮最大效用，構筑以人力資源為基礎的核心能力。

一、制訂人力資源規(guī)劃并具備可行性

在制訂過程中，應對公司業(yè)務及人才結構進行深入的了解及科學的預測，在做規(guī)劃前必須思考三個層次的問題：第一層次，企業(yè)的發(fā)展目標是什么？為實現(xiàn)這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結構如何變化？第二層次，我們的人力資源現(xiàn)狀如何？在人力資源方面有何需求？如果存在用人短缺如何補足？第三層次，我們是否有足夠的員工？我們是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有員工的技能？

人力資源規(guī)劃編制具體有以下幾個步驟：制定職務編寫計劃，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內容，制定職務編寫計劃，編寫計劃要說明組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容；根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結合公司人力資源制定人員配置計劃，人員配置計劃應說明公司每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務空缺數(shù)量等，制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質構成；預測人員需求，根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃來預測人員需求；確定員工供給計劃，人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式，人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，并通過對勞動力的人數(shù)、組織結構式和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料的分析攻擊，預測未來某個特定時刻的供給情況；制定培訓計劃，為了提升公司現(xiàn)有員工的素質，適應公司發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重要的；制定人力資源管理政策調整計劃，計劃中應明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等；編寫人力資源部費用預算，其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等方面的預算；關鍵任務的風險分析及對策，每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

二、工作描述體系和崗位價值評估 在組織體系設計的基礎上，明確各個部門職責，以崗位為基礎建立詳細的工作描述體系，確定崗位職責、崗位目標、任職資格，以完整的工作描述體系為企業(yè)員工甄選、培訓、管理者培養(yǎng)、績效管理、薪酬制定等提供有力依據(jù)，并選用科學的、適合企業(yè)實際的崗位價值評估方法，測定崗位價值，為薪酬體系奠定價值基礎。

三、根據(jù)人員供給計劃進行招聘工作，達到人、崗合理匹配

目前絕大多數(shù)企業(yè)的人員招聘還很難做到進行各種測評工具和沙龍漫談，往往還是主要取決于感覺，能夠引進基于知識、技能需要的書面考試已經(jīng)成為是很大的進步了，基于性格、心理的測評工具，深入學校的延伸培養(yǎng)和考察，對于高層管理人員的體外磨合和私誼交往招聘是值得引進和考慮的新手段，以降低人員招聘失敗的風險。

“人盡其才、人盡其用”，將合適的人放到合適的位置上，在企業(yè)組織架構、企業(yè)人才需求的基礎上，以科學的測評技術評估人員的素質結構、能力、動機、發(fā)展?jié)摿Φ?，為企業(yè)關鍵崗位選拔適用的人力。企業(yè)應建立人才素質測評機制，從招聘、培訓、開發(fā)的多角度綜合評價人員發(fā)展?jié)摿?，完善企業(yè)的職業(yè)發(fā)展體系，以人員發(fā)展推動企業(yè)發(fā)展，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

四、做好培訓與人才開發(fā)，進行人才儲備

以最大限度提高培訓與企業(yè)績效的關聯(lián)度，是企業(yè)培訓工作應該重點考慮的事情，為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時也為了員工能適應企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，對員工的教育投資每年應做出年度預算，再根據(jù)預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制度出培訓計劃。有針對性給予員工進行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識及技能教育，有了針對性的培訓做基礎，有了穩(wěn)定的員工對相關聯(lián)崗位的工作長期接觸，就可以在企業(yè)中實施干部輪調制度，其好處表現(xiàn)在于激活管理體制、導入競爭機制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產生、培養(yǎng)綜合性人才等，讓企業(yè)在不斷擴大和急于用人時，處于主動狀態(tài)，建立起人才儲備的良性循環(huán)。

五、建立績效考核系統(tǒng)，實施績效管理

績效考核體系的建立，主要基于流程、部門和目標?？删C合使用包括平衡記分卡、關鍵業(yè)績指標、360度考核等多種方式，通過目標設定、計劃實施、績效評估、結果運用，使績效管理貫穿整個日常管理，變結果管理為過程管理，實現(xiàn)評價、溝通、激勵的多重功效，通過個體績效提升來改善企業(yè)績效，實施企業(yè)的績效管理。

企業(yè)發(fā)展的階段不同，企業(yè)所在行業(yè)不同，績效考核的深度、廣度和頻次也將各不相同，只有選擇適合企業(yè)的績效管理，控制住關鍵的人和事，可采用通過2/8規(guī)律，以較低的考核成本取得可觀的績效。員工個人績效和職業(yè)發(fā)展，與企業(yè)整體的績效和發(fā)展并不是1+1=2的簡單必然關系，企業(yè)不必關注到每一個人的績效和成長，而應該出于企業(yè)績效和發(fā)展的需要去關注個人成長，測定個人績效，六、薪酬福利管理

薪酬管理包括經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬，當前社會，對于薪酬問題，尤其是知識型員工，中高層骨干人員的薪酬問題，已經(jīng)不僅僅是經(jīng)濟性問題，還涉及心理、文化和社會等諸多因素。薪酬系統(tǒng)的設計，既要考慮固定工資、月度獎金、年度獎金、現(xiàn)金補貼、保險福利、帶薪休假、利潤分享、持股、期權等在內的經(jīng)濟性報酬，更要重視從工作認可、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展晉升機會、職業(yè)安全等角度滿足員工在非經(jīng)濟性薪酬方面的需求，越具有智慧和知識的員工，越重要和能干的員工，對后者尤其需要。薪酬體系和運行必須避免“三不公”現(xiàn)象，即內部不公平、外部不公平、自我不公平。要實現(xiàn)這個目的，薪酬體系的設計、薪酬水平的核定，必須考慮人（Person）、職位（Position）、業(yè)績（Performance）與市場（Marketing）之間的平衡，薪酬制度的設計必須充分考慮內在支配策略與企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營戰(zhàn)略的關系。企業(yè)在迅速發(fā)展階段、正常發(fā)展至成熟階段、無發(fā)展和衰退階段，其主要經(jīng)營戰(zhàn)略必然不同，自然需要不同的薪酬制度予以支持，分別指向刺激創(chuàng)業(yè)、獎勵管理技巧、著重成本控制等內在支配策略。薪酬制度不能一成不變，沒有始終合適的制度，只有適應不同階段的制度。

根據(jù)公司的用人宗旨，建立保障機制，作為薪資制度的延伸，對員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障機制就形成了。

七、勞動關系的管理

依法合法處理企業(yè)與員工勞動關系管理，與所有的員工簽訂勞動合同，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業(yè)生涯分步驟分階段進行規(guī)劃，以達到企業(yè)和員工雙贏的結果。

八、組織的變革與發(fā)展

針對現(xiàn)代集團性企業(yè)組織形態(tài)日益復雜的特點，應該建立戰(zhàn)略導向型的人力資源管理，根據(jù)客戶總部與下屬公司不同的架構，建立對應的人力資源管理模式，最大程度地通過戰(zhàn)略紐帶將“分割”的人力資源管理職能整合起來，帶動企業(yè)文化、企業(yè)管理等的全面提升，以內部管理的完善獲取市場競爭中的優(yōu)勢。

無論是集團架構，還是單一公司規(guī)模，組織設計都必須符合戰(zhàn)略導向，并遵循精干高效、權責利對等、有效管理幅度、靈活性、客戶導向、執(zhí)行與監(jiān)督分設、專業(yè)分工和協(xié)作、管理明確等基本組織原則。更重要的是，要充分挖掘、利用企業(yè)中的高層人力資源的積極性，以保障戰(zhàn)略的有效實施，帶動企業(yè)管理水平全方位提升。

九、企業(yè)文化的梳理，培養(yǎng)企業(yè)向心凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

1、人力資源配置上，應當以培育為主，引進為輔。

2、人力資源管理上，應是制度化加人情式。

3、人力資源使用上，應是多口進入，快速提拔。

4、人力資源激勵上，應是物質保障和精神激勵相結合。

十、構建學習型組織 迎接知識經(jīng)濟時代

縱觀當今世界，學習型組織的建設已成為世界潮流。在世界排名前100強的企業(yè)中有40%、在美國排名前25強的企業(yè)中80%的企業(yè)參與了創(chuàng)建學習型組織的實踐，并取得了顯著的成績。企業(yè)中堅持“持續(xù)地擴展自己的能力以開創(chuàng)未來的一種組織”，“一個善于創(chuàng)造、獲取和轉化知識，并不斷調整自己的行為方式以體現(xiàn)新知識與新見解的組織?！彼?，一個學習型組織應該能創(chuàng)造、獲取和傳播信息與知識，并因此使企業(yè)的行為方式發(fā)生改變，從而最終導致組織效果的改進。因此我們在構建學習型組織的實踐中:

1、是要做到領導重視，率先垂范。

2、是要創(chuàng)新思維方式，跟上時代步伐。

3、是要建立共同愿景，形成企業(yè)合力。

4、是要健全考評機制，營造學習氛圍。

5、是要加強教育培訓，開發(fā)人力資源。

6、是要提高員工素質，培育企業(yè)文化。

高級人力資源管理師考試報名用的--人力資源管理專業(yè)能力自述(參考范文4)

人力資源管理專業(yè)能力自述

我有20年以上的工作經(jīng)驗，在1996年至2000年期間，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內容的人事勞資工作。隨著企業(yè)經(jīng)營管理的創(chuàng)新，新的知識結構也引入到企業(yè)對人才隊伍的管理和建設中來了，人力資源管理是使企業(yè)事業(yè)進步的一個軟件系統(tǒng)，也是推動企業(yè)發(fā)展的核心動力。近6年以來，我先后在服務業(yè)和房地產業(yè)的企業(yè)從事著人力資源管理工作，熟悉人力資源規(guī)劃及組織架構設計；具有組織招聘及人才招聘工作經(jīng)驗，并且在2002年取得了全國的第一批人才中介師資格證書；有組織培訓及培訓經(jīng)驗；熟悉企業(yè)人員工作分析流程和績效考核制度的建立以及績效管理的執(zhí)行等工作實務；注重企業(yè)人員的薪酬設計、福利管理；熟悉勞動人事政策法規(guī)及勞動關系管理流程；多次參與和制定企業(yè)經(jīng)營管理體系的建立，對組織文化、組織變革與發(fā)展有一定的實踐經(jīng)驗。

現(xiàn)將在工作中獲得的一些專業(yè)經(jīng)驗和心得體會總結如下：

1、人力資源規(guī)劃

為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內部和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務。

由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進行科學的趨勢預測統(tǒng)計分析。

根據(jù)公司年度發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，做到以提升績效管理能力、完善人才培養(yǎng)機制和建立相應的培訓體系為重點開展工作，涉及到組織規(guī)劃和架構方面，建立統(tǒng)一目標的經(jīng)營管理、品牌管理、業(yè)務管理所匹配的人力資源管理體系，形成一個通暢的管理通道。

2、招聘與配置

由人力資源部門（人員）協(xié)同各部門制定公司的崗位設置與人員配置。

成為一流的公司，就要有行業(yè)一流的人才，這是公司領導層對公司人才方面的期望，經(jīng)受市場的洗禮，建立和創(chuàng)造一個一流的團隊，成為行業(yè)中的領軍人物。人力資源工作的內容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務：

（1）根據(jù)具體人員配置計劃，進行招聘；

（2）采用網(wǎng)絡招聘、人才市場、招聘廣告、學校招聘、內部推薦等招聘方式滿足用人需求；

（3）建立招聘的流程管理；

（4）根據(jù)所招人員的具體情況和部門的需求編制，按照公司的薪資方案以及相關制度給予相應的職級，享受相應的待遇；

（5）公司的員工流失率較高，在加強控制員工流失率的同時，要增加相應的名額以禰補員工的流失；（6）公司處于一個高速發(fā)展的階段，要健全和完善與公司發(fā)展相關的配套制度，避免降低人才競爭力；

（7）關鍵崗位人員可以靈活多樣的方式招聘，同時給予匹配崗位付薪；

3、培訓與開發(fā)

隨著社會的飛速發(fā)展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，企業(yè)具有培養(yǎng)人才的社會責任。企業(yè)的人也是社會的人。

以崗位匹配為目標，培養(yǎng)公司員工有很好的人格塑造和超強的學習能力，是人力資源管理工作的一個重點工作。隨著公司業(yè)務的擴展，管理幅度加寬，我們需要提升管理能力，產品多元化，我們需要優(yōu)化專業(yè)知識結構。從師傅帶徒弟的傳、幫、帶的方式和實踐加積累的經(jīng)驗總結，在企業(yè)長大過程中我們需要提前的培訓支持體系。

在此基礎上，作出培訓調查及需求分析，提出課程設計和計劃，公司培訓計劃分為崗前培訓、內部培訓、專業(yè)培訓三部分：

（1）加強崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理人員對于公司的情況以及相關的人事制度進行必要的介紹，由業(yè)務部門負責對該崗位所必須的技能進行培訓，指導員工適應崗位；

（2）組織企業(yè)內部培訓：配合由自己內部組織，請部門優(yōu)秀的人員作為內部培訓師為公司的員工進行相關的培訓講座。經(jīng)常性的，定期的組織專業(yè)知識，銷售技術，管理知識等課程的系統(tǒng)的培訓。聘請外面的專業(yè)培訓人員，給公司的管理人員，包括各個階層和各個不同崗位人員進行系統(tǒng)的培訓。聘請外面的管理咨詢顧問師為公司做專案診斷，通過與其長期的合作，為公司的發(fā)展提出完善系統(tǒng)的改善意見；

（3）專業(yè)培訓：一種是公司擁有自己內部的高級管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓方案，執(zhí)行培訓；第二種，一些相關的新崗位，專業(yè)技術在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進行相關的專業(yè)技術培訓。

4、績效管理

讓企業(yè)的績效考核能夠落到實處，達到企業(yè)發(fā)展目標，就是績效管理的目標。通過績效考核隨時調整員工的工作行為，績效管理能更好地提高員工工作效率。

啟動和建立公司的績效考核體系，結合公司特點有效發(fā)揮績效考核作用，達到激勵員工創(chuàng)造一個“我愛公司，公司愛我”的氛圍：

（1）建立從總部到部門到員工的各級考核細則，由直接上級負責制定考核方案經(jīng)審批后嚴格執(zhí)行；

（2）建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結束時進行考核溝通；

（3）對考核人員進行必要的培訓，并協(xié)助其建立考核細則，減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性；

（4）建立績效考核的評估制度，對績效考核的結果進行評估和檢查；

（5）在每次考核和評估結束后，根據(jù)反饋結果對考核細則進行不斷改進和完善。

5、薪酬福利管理

薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的公司政策之一。

明確企業(yè)薪酬政策及目標，在企業(yè)薪酬管理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調查，不同地區(qū)行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調查的數(shù)據(jù)是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調研，并與領導討論確定企業(yè)薪酬制度結構、通過工作崗位分析與評價設定薪酬等級與薪酬標準，結合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，規(guī)劃內部薪酬福利管理體系，并在實踐中不斷調整以實現(xiàn)內部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。

加強社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金繳納的監(jiān)督管理、兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設計與完善，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營能力和企業(yè)的支付能力，作出補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險設計程序。工作中，薪酬福利的管理和設計，要以績效和員工素質為要素，在崗位基礎上建立福利制度，結合公司發(fā)展規(guī)劃，完善出一份與企業(yè)發(fā)展相適應的具有競爭力的薪酬福利制度。

6、勞動關系管理

依法合法處理企業(yè)與員工勞動關系管理，勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。

勞動合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業(yè)生涯分步驟分階段進行規(guī)劃，以達到企業(yè)和員工雙贏的結果。

在國家勞動管理法規(guī)及政策范圍內執(zhí)行公司人力資源管理制度，根據(jù)公司戰(zhàn)略實施人員調整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發(fā)生。

目前，企業(yè)人才流失比較嚴重，已經(jīng)是普遍的現(xiàn)象，失能性離職會使企業(yè)遭受很大的損失，我們在工作中要重視這一現(xiàn)象，對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產生太大的負面影響。我們要利用勞動合同和細化的專項協(xié)議保證公司核心員工不流失，同時也要運用建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業(yè)內部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經(jīng)常化，也定期了解員工思想動態(tài)，增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，和諧企業(yè)內部勞動關系。

7、組織文化、組織變革與發(fā)展

公司成為一家卓越的企業(yè)，并擁有一只行業(yè)中的精英團隊，圍繞著企業(yè)向“做精做強”方向發(fā)展，更要注重人力資源管理的整合。組織文化是企業(yè)的管理靈魂，公司在加快制度化建設步伐的同時并逐步實現(xiàn)管理的規(guī)范化，組織文化需要在這一過程中溶入到每一個公司成員的行為中。

企業(yè)形象再造工程，將引入到公司企業(yè)組織文化建設中來。企業(yè)組織文化的建設是一項長期的而又艱巨的工作，企業(yè)組織文化將是隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，在企業(yè)組織文化建設主要有以下幾項工作：

（1）企業(yè)文化建設的先是將公司現(xiàn)有優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化提煉出來并與公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃緊密結合起來，使其適應公司未來的發(fā)展；

（2）公司的外部形象的建設；

（3）員工的素養(yǎng)的提高，運用人力資源管理的具體策略（招聘、培訓、績效與激勵、溝通等），將公司中好的企業(yè)文化和價值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中，使其體現(xiàn)在員工行為上，并結合公司戰(zhàn)略與目標，形成公司的管理制度體系；

（4）使“以人為本”深入人心，關心員工發(fā)展，關心員工切身利益，盡量是勞資雙方達到雙贏；（5）加速團隊精神建設，提高核心凝聚力、合作力、向心力，從而提升整個公司企業(yè)凝聚力；

（6）建立以公司理念為企業(yè)精神和誠信服務為企業(yè)道德規(guī)范，擁有統(tǒng)一的企業(yè)價值觀；

組織變革是一個企業(yè)組織文化團結發(fā)展的一次展示，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求來推進和實現(xiàn)。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識積累，我會繼續(xù)做到認真學習新知識，提高自己的專業(yè)技能，達到更加勝任本職工作，做到敬業(yè)愛崗，注重團隊合作，發(fā)揮創(chuàng)新能力，為企業(yè)為社會發(fā)展貢獻一份力量。

學員

。。年月日

高級人力資源管理師考試報名用的--人力資源管理專業(yè)能力自述(參考范文5)人力資源管理專業(yè)能力自述

本人從事人力資源管理工作已有十年的時間，親歷了企業(yè)從早期發(fā)展階段到快速成長階段的發(fā)展歷程?？偨Y十年來的工作，自己不僅積累了豐富的工作經(jīng)驗，知識技能水平也得到了很大的提升，同時為企業(yè)發(fā)展作出了自己的一份貢獻。以下從四個方面總結自己所取得的一點成績。

一、完善制度，構建和諧溝通的平臺

我公司所屬行業(yè)是高科技IT行業(yè)，剛到公司之初，公司處于發(fā)展的早期階段，各項規(guī)章制度還不完善，企業(yè)具有隨意性，人治多與法治，某些制度沒有明確的條款。根據(jù)公司的特點，我發(fā)動大家，積極爭取各部門主管和經(jīng)理的支持，從崗位分析入手，先后制定了招聘需求提交，招聘流程，入職手續(xù)辦理，轉正手續(xù)辦理，離職手續(xù)辦理，社會保險制度等一系列的人事管理制度，完善了公司的制度。

為今后的工作打下了堅實的基礎。

在完善制度的同時，我發(fā)現(xiàn)新進員工，由于工作任務緊張，培訓時間有限，對公司制度也不了解常常受到主管批評，公司的氣氛不好。于是我利用公司的現(xiàn)有資源，建立了公司內部網(wǎng)站，開辟了公司制度、公司新聞、行業(yè)信息、技術交流、知識庫、意見與建議、休閑時刻等欄目，為員工和主管提供了一個交流平臺，使員工可以隨時通過網(wǎng)絡查詢公司的各項制度，了解最新信息，研討技術，共同提高專業(yè)技術水平；同時也為員工了解公司發(fā)展目標，積極參與公司的管理提供機會。這一舉措得到了廣大員工的熱烈歡迎，也得到公司老總的高度評價。同時為改善公司氣氛，我還建議各部門主管，多多關注下屬的生活，傾聽下屬對企業(yè)和人事管理的意見。建議以部門為單位為員工開生日會，組織周末聚會和體育比賽等活動，豐富員工生活，拉近主管與員工的距離，幫助企業(yè)上下建立開誠布公、互相尊重、關心、協(xié)作的工作環(huán)境，增強公司的凝聚力。事實證明，這些工作為公司營造了良好的工作氛圍，提高了工作績效，為公司企業(yè)文化的建立開了一個好頭。

二、拓展招聘渠道，廣納人才

IT行業(yè)是一個人員流動非?？斓男袠I(yè)。因此，招聘工作任務非常重，為了配和公司的發(fā)展以及對人員的需求，我采取了以下措施：

1． 拓寬招聘渠道。除了通常的網(wǎng)絡招聘，現(xiàn)場招聘，校園招聘和報紙電視等媒體招聘外，與中介機構保持經(jīng)常性的聯(lián)系；加入一些專業(yè)網(wǎng)站成為其會員；與一些專業(yè)的培訓機構簽訂供需協(xié)議等辦法，視不同種類不同層次的人才進而選擇相應的招聘渠道。2． 選拔人才方面。我們利用結構化面試，非結構化面試相結合的方式，和其他用人部門分工協(xié)作、集中時間、集中人力進行簡歷的評估和篩選，對于專業(yè)技術人員，還進行筆試或者其他職業(yè)素質類測評。并遵循最適合企業(yè)發(fā)展的人才才是企業(yè)真正最需要的人才，注重個人發(fā)展?jié)撡|，而不是學歷文憑。

3． 為了把招聘工作做的更好，我們將被動轉化為主動。主動掌握各部門用人計劃，不等到部門提出，主動掌握公司各層次所需要的人員都在哪里可以找到，避免無頭蒼蠅現(xiàn)象；主動跟進錄用人員情況，確保風險控制及有效性。

4．此外，人才儲備是保證長期人才供應的一個有效手段；定期與相關的人員保持聯(lián)系，緊急缺口時，就可以做到有的放矢。

三．留住人才的激勵機制。

1、IT行業(yè)技術含量高，經(jīng)驗的積累也很重要。控制人員流失，尤其是技術人員的流失，是公司領導非常重視的一個問題。為此，我們不僅在薪酬體系上，將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為現(xiàn)在的五個級別，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍。薪酬級別少了，級別內部的差異大了。有突出業(yè)績的銷售人員的工資和獎金有時會比他們的上司還高。同樣，做為工程技術人員，他們在業(yè)績考評中，表現(xiàn)優(yōu)秀，一樣可以獲得比部門主管更高的薪酬。這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發(fā)展。在這種薪酬體系中，隨著他們獲得新的技能，承擔新的責任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，他們就能夠獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次工作上，他們依然有機會因為自己出色的工作而獲得較高的薪酬。

2．有特色的福利體系。公司除政策規(guī)定的福利，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。在尊重福利項目人性化設計思路，充分關注員工基本生活保障和生活質量改善的基礎上，依據(jù)不同員工需求的特點，設計相應的福利項目，充分體現(xiàn)出針對不同類別應有的保障和激勵作用。例如：由于技術人員經(jīng)常加班加點，從員工的身體健康考慮，我們給與不同的休假方式，例如：一個月內可以在工作允許的情況下，增加兩天休假等福利政策。

四、培訓與開發(fā)

IT行業(yè)知識、技術更新快，平均半年就會出現(xiàn)一項新技術。因此，針對員工技能和知識水平的培訓，在我公司顯得尤為重要。為此，我們

1、首先從培訓需求入手，由部門負責開發(fā)提供需求，并作為一項長期的工作，持續(xù)的開展，并采用

1、部門主管與下屬反復溝通，同時通過日常工作及下屬的工作表現(xiàn)與期望之間的差異，發(fā)掘需求，確定目標，訂定培訓計劃

2、問卷調查。問卷由業(yè)務部門與人力資源部門一同設計，并一同對問卷進行匯總與分析，確定需求重點。

3、制定幾種不同的方案供員工選擇，通過對反饋意見的分析，確定培訓內容。我們通過分析發(fā)現(xiàn)，不同層面的員工對培訓的需求有很大差異，因此，我們有針對性的對不同需求展開工作，取得了預期的效果。管理培訓為部門主管提供了新的經(jīng)營理念、思維方式和管理工具，更新了管理層思想、理念。技術人員的培訓在信息的獲取，知識的更新、技能的提高方面都有了顯著的效果。得到公司上下的一致好評。

2．注重培訓的應用。知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。為了更好的把學到的知識應用到工作中，我們在每次培訓結束后，還組織主題研討會，大家共同探討如何在工作中加以應用，并在績效考核項目中，鼓勵應用者。

以上只是本人在人力資源管理工作中，其中幾個方面的一些經(jīng)驗總結，限于時間，不能一一累述，尚有許多知識需要補充和學習。

人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一

我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關工作已經(jīng)10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結構也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設等都起到重大作用。通過對企業(yè)認識、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓與開發(fā)、績效管理和勞動關系管理方面積累一定的實踐經(jīng)驗，以供高級人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會審核。

一、招聘與人員配置

招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。我認為就是，通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面對服裝銷售市場的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷售人才。銷售服務行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應來吸引人才。一般我會研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。

人力資源工作的內容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機會，從而提高招聘的效率和質量。

1、與各種職業(yè)中介公司保持良好的關系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、廣州人才網(wǎng)、廣州日報、南方都市報等各大媒體保持合作的關系。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。

3、大、中專院校、企業(yè)所在的勞動力市場中心聯(lián)系，吸引相關專業(yè)的學生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲備。

4、對于公司需要的高層管理或技術人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。

二、培訓與開發(fā)

員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經(jīng)使得人們早已達成共識。員工是企業(yè)的核心，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟爭力中最不能讓別人模仿和學習的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓和開發(fā)來獲取和保持。

面臨如此競爭的市場，以生意人的眼光看待一切，培訓活動的成本無論是從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險的，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。尤其對于外商投資企業(yè)來說，更要重視人才的培訓。要從多維度來進行，分析企業(yè)、工作、個人對于市場發(fā)展的需求，制定相關的符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。

根據(jù)我司的員工員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓。

1、新員工加盟。大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉企業(yè)的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。

2、由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如換季貨品，要求對老員工培訓新產品的面料介紹；銷售技巧培訓。為了適應市場需求的變化，企業(yè)都在不斷調制自己的經(jīng)營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓。

3、在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。

三、績效管理

為加強和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調整員工的工作行為，提高銷售業(yè)績，增強企業(yè)活力。從而建立公司的績效體系，結合公司特點有效發(fā)揮績效考核的作用，達到激勵員工創(chuàng)造一個“責任、高效、學習、創(chuàng)新”的氣氛：

1、建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細則，由銷售部門負責制定考核方案，訂立銷售目標計劃，完成目標采取實行獎勵激勵制度。

2、建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結束時進行考核溝通。

3、對考核人員進行必要的培訓，從基本面上提高培訓意識，增強對銷售技能及產品的認知能力，從而提高銷售業(yè)績。

4、在每月的考核和評估結束后，根據(jù)反饋結果對考核目標、銷售產品類別進行不斷分析和改善貨品陳列。

四、勞動關系管理

勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。

目前對于企業(yè)的銷售人員流失嚴重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強留下來對企業(yè)沒有什么價值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業(yè)來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個比較適當?shù)乃缴?，這樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業(yè)產生太大的負面影響。

我們需要在國家勞動法規(guī)和勞動法律制度下編制企業(yè)的內部的人力資源管理制度和守則。執(zhí)行勞動合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個不同的時間段可以預測和提前準備人才。同時也讓員工對于自己的職業(yè)生涯不同階段進行計劃，從而達到企業(yè)與員工的雙贏局面。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經(jīng)驗的累積，我會繼續(xù)做到認真學習新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓和學習，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專業(yè)技能。

人力資源管理專業(yè)能力自述 范本二

本人在企業(yè)中從事人力資源管理及其相關工作已經(jīng)12年了，非常熟悉人力資源的各個模塊，比如說人力資源的規(guī)劃(企業(yè)組織結構的設計、崗位分析與崗位說明書編寫、崗位設計、人才需求規(guī)劃等)、企業(yè)人員的招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬福利管理、績效考核與評價、員工關系管理以及組織文化等，本人不僅熟悉人力資源管理各個模塊具體的操作流程，而且本人曾兼職某管理咨詢公司的高級咨詢師，近幾年來，為多家企事業(yè)單位，提供過人力資源管理咨詢的策劃，本人在崗位分析與崗位說明書編寫和薪酬分配體系設計兩個方面具有專家水平，下面，本人就這兩個方面分別進行闡述。

一、崗位分析與崗位說明書編寫

工作分析，也叫職務分析，是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，它提供了關于工作本身的內容、要求以及相關的信息。通過工作分析，我們可以確定某一工作的任務和性質是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。工作分析為管理活動提供有關職務方面的信息，而進行一系列職務信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎性活動，它是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎和前提。

只有做好了職務分析與設計工作，才能據(jù)此有效完成以下工作：

(1)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，使所有事項都有崗位負責；

(2)核定人力資源成本，提出相關的管理決策；

(3)招聘、選拔到適合崗位需要的員工；

(4)制定員工培訓和發(fā)展規(guī)劃；

(5)更好的開展崗位價值評估，制定出合理的工資、獎金及福利政策；

(6)制定崗位職責考核標準，正確開展績效評估；

(7)為員工提供科學的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢；

(8)設計、制定高效運行的企業(yè)組織結構。

本人在咨詢公司兼職高級咨詢師的過程中，曾經(jīng)碰到過這樣的企業(yè)，其公司的所有職位，只有一個簡單的崗位職責，而由于人力資源部力量和實力有限，沒有做過崗位分析工作，沒有對崗位的任職資格要求、組織和工作關系、管理權限、工作環(huán)境、詳細的崗位職責、職業(yè)發(fā)展方向等進行明確，因此，該公司的其他人力資源活動(如薪酬分配、績效考核、培訓等)基本上無法開展。為此，該公司借助“外腦”，委托專業(yè)的咨詢公司，對其公司的崗位進行工作分析，并編寫崗位說明書。當初，本人對其公司的職位分析，是從以下八個要素(6W2H)著手的：

WHO：誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗以及職業(yè)化素質等資格要求。

WHAT：做什么，即本職工作或工作內容是什么，負什么責任。

WHOM：為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部顧客，也指企業(yè)內部顧客，包括與從事該職務的人有直接關系的人：直接上級、下級、同事，客戶。

WHY：為什么做，即職務對其從事者的意義所在。

WHEN：工作的時間要求。

WHERE：工作的地點、環(huán)境等。

HOW：如何從事此項工作，即工作的程序、規(guī)范以及為從事該職務所需的權力。

HOW MUCH：為此項職務所需支付的費用、報酬。

在工作分析的過程中，本人主要采取了工作日志法、關鍵事件法、問卷調查法、訪談法等形式進行，工作分析結束后，形成了崗位說明書，包括下述內容：

1、職務概況，包括職務的名稱、所屬部門、職位類別、工作地點、職務編號等。

2、職務分析日期，目的是為了避免使用過時的職務說明文件。

3、職位設置目的，為什么設置整個職位，這個職位發(fā)揮著什么功能和作用。

4、任職資格，即從事該項職務必須具備的基本資格條件，主要有學歷(文化程度及所學專業(yè))、年齡、相關經(jīng)歷、個性特點、能力、基本技能、知識要求、其他特殊條件等。

5、組織關系，該職位在部門內或公司內處于什么位置，它的上級是什么職位，下級是什么職位，同級又有一些什么職位。

6、工作關系和工作流程，包括該職位與哪些職位產生工作關系，與公司外的哪些部門或機構有工作關系，該職位開展工作的流程怎樣。

7、職位權限，該職位享有哪些權利。

8、職務職責和職位主要考核指標、標準，說明本職務的工作任務、培訓、指導、服務、計劃、溝通等方面的職能以及各種責任及考核標準、指標。

9、職業(yè)發(fā)展方向，指的是該職位向上可以發(fā)展到什么職位。

在任職高級咨詢師的過程中，在負責崗位工作分析和崗位說明書編寫的實際工作過程中，本人熟悉了工作分析的實際操作，熟悉了各種工作分析的方法，獨立承擔了項目，其專業(yè)工作得到了管理咨詢公司和客戶單位領導的充分認可。

二、薪酬福利管理

薪酬福利管理是企業(yè)人力資源管理3P中的一項非常重要的工作，本人在任職高級咨詢師的過程中，曾經(jīng)幫多家企業(yè)設計了薪酬福利體系，下面是本人設計薪酬福利體系的整個過程。

第一步：崗位價值評估系統(tǒng)的構建

根據(jù)公司的實際情況，構建崗位價值評估系統(tǒng)，對崗位價值評估系統(tǒng)的各個因素的層級進行定義以便量化評估，并確定每個因素在整個系統(tǒng)中所占的分數(shù)和權重。

第二步：崗位價值評估和薪酬通路設計

崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，崗位價值評估有兩個目的：一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準。

在編寫好崗位說明書的基礎上，結合崗位說明書中“任職資格要求、崗位組織關系、工作關系和崗位職責”等信息，根據(jù)崗位價值評估系統(tǒng)，項目組牽頭成立一個崗位價值評估小組(該小組成員由雙方項目組專家和客戶單位的各個部門的負責人構成)，崗位價值評估小組充分學習、理解了崗位價值評估系統(tǒng)后，根據(jù)崗位說明書和崗位評估系統(tǒng)，對一些關鍵崗位和標桿崗位(如各個部門的經(jīng)理、副經(jīng)理崗位、主管等崗位)進行統(tǒng)一評估。

完成崗位價值評估后，項目組根據(jù)實際需要設計員工薪酬發(fā)展通路。

第三步：員工能力評估與定位

能力模型是從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面規(guī)定了完成某一崗位職責所需要的能力素質要求，員工能力模型是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的基礎內容之一。按照能力模型對員工進行實際能力素質的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。

對員工進行能力素質評估有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工勝任該崗位的程度；三是完成對該員工的薪酬定位。

根據(jù)客戶單位的實際情況，從知識、經(jīng)驗、技能和職業(yè)素質等方面，根據(jù)不同的職位類別，構建不同的員工能力評估系統(tǒng)(同一職位類別，員工能力評估系統(tǒng)相同)，并對具體崗位上員工的能力進行評估定位。

第四步：薪酬調查與薪酬定位

對客戶單位同行業(yè)的薪酬水平進行調查，收集薪酬結構、各結構所占比例、具體的薪酬數(shù)據(jù)等資料，結合能力評估，綜合考慮公司的薪酬支付能力，進行薪酬定位。

第五步：薪酬結構設計

薪酬價值觀和薪酬思想反映了企業(yè)的分配哲學，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的企業(yè)有不同的薪酬價值觀，不同的價值觀決定了不同的薪酬結構。本人在為客戶單位在設計薪酬結構時，主要是綜合考慮以下五個方面的因素：一是職位價值關系，二是個人的技能和資歷，三是工作時間，四是個人績效，五是福利待遇。在薪酬結構上大體上可以對應設計為基本工資、績效工資、加班工資和薪酬福利(當然，不同的職位類別，薪酬結構有區(qū)別)。

基本工資由職位價值決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。基本工資是一個區(qū)間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此在基本工資的設置上應保持有差異，即職位相同，基本工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在伺一職位等級內逐步提升工資等級。

績效工資是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

對于客戶單位在加班工資和福利待遇的計算和設置，按照國家勞動法律法規(guī)執(zhí)行就行。

第六步：薪酬系統(tǒng)的實施

薪酬分配體系確定后，需要形成一份操作性強的薪酬分配管理辦法或制度，以便方案實施。

在薪酬系統(tǒng)的實施過程中，客戶單位高層領導的支持、各個部門經(jīng)理和中層干部的理解、配合，及時的溝通、必要的宣傳和培訓是保證薪酬改革成功的重要因素。本人充分借助了“客戶單位高層領導完善薪酬分配體系的決心和魄力”這一力量，做好了培訓工作，讓大家理解和支持，確保薪酬分配體系改革成功。

通過從崗位分析和崗位說明書編寫、薪酬分配體系設計兩個方面咨詢策劃的闡述，本人在這些實際工作中學到了很多東西，學習到了崗位分析、崗位價值評估系統(tǒng)構建和崗位價值評估、能力評估系統(tǒng)構建和能力評估、薪酬定位等人力資源管理中非常專業(yè)的技術問題。不僅解決了客戶單位的問題，而且，對于自己在企業(yè)的實際人力資源管理工作，也具有重要的指導作用。

人力資源管理專業(yè)能力自述(樣本一)

我自在湖南有色冶金勞動保護研究院工作以來，一直從事人事部主任一職。這十六年來，在院領導的正確指導下，認真貫徹黨的十六大精神，實踐“三個代表”重要思想，樹立科學發(fā)展觀，以發(fā)展冶金業(yè)和提高經(jīng)濟效益為工作重心，解放思想，實事求是，與時俱進，加快發(fā)展，各項工作一年一個新臺階，為社會主義經(jīng)濟建設和社會發(fā)展做出了積極貢獻。在研究院任職期間，我全身心的投入工作，不怕困難，勇挑重擔，頑強拼搏，敢于創(chuàng)新，取得了一定的成績。

回顧多年來的各項工作，我積累了寶貴的經(jīng)驗，特別是在人力資源管理方面我尤其顯得游刃有余，下面我分三個方面來做簡單的述職： 一． 人力資源規(guī)劃方面：

為了迎接市場挑戰(zhàn)，為了能在市場競爭中生存和發(fā)展，一般都要制定兩種促進企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一是技術開發(fā)戰(zhàn)略，另一是人力資源戰(zhàn)略，前者是以只能為中心，依靠的是技術專家；而后者是以團隊為中心，依靠的是人的潛在能力和員工工作的積極性，主動性和創(chuàng)造性的提升。由于本人的工作不是特別需要技術專家，所以重點就放在人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略，具體是以工作所在地的人力資源為主要對象，從員工的素質開發(fā)方面進行立體的發(fā)展訓練，旨在充分挖掘員工的工作積極性，營造健康，向上的工作氛圍。

二、招聘與配置方面： 在擔任人事部主任期間，由于內外部環(huán)境的變化和自身需要，經(jīng)常會出現(xiàn)人員的調整和優(yōu)化配置的問題，我在充分利用各種程序化的錄用調配方法外，還善于有效地運用溝通來發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才，為此，提高了部門人員的整體調配質量。在工作中，對于有理想、有志向的員工予以鼓勵、鞭策，而對工作經(jīng)驗豐富的骨干力量和部門的中堅分子，則和他們暢談工作思路和工作目標，這樣，團隊的凝聚力、向心力明顯增強，自己對各項工作的開展也得心應手，整體戰(zhàn)斗力提高。

三、培訓和開發(fā)方面：

當我做人事部主任時，我首先做的第一件工作就是：全面了解其人才隊伍情況，透徹分析人才隊伍的優(yōu)劣，我通常的做法是：留住優(yōu)秀人才，規(guī)范激勵機制；培訓急需人才，穩(wěn)定團隊建設；做好員工整體培訓，提高團隊整體素質，從而適應市場需要，提高競爭能力。我運用人力開發(fā)型傳略思維，具體以人力資源為這樣對象，從員工的素質開發(fā)方面進行立體的發(fā)展訓練，詣在充分挖掘員工的工作積極性，營造健康，向上的工作氛圍，從而提高了主管部門的整體戰(zhàn)斗力，使其各項工作生機勃勃，走在了最前列。

四、績效和薪酬管理方面：

績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和他們的直接主管之間達成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中提出明確要求和規(guī)定?？冃Ч芾硎且环N讓你的員工完成他們工作的提前投資?？冃Ч芾砜梢越鉀Q這些問題：它要求定期舉行提高工作質量的座談會，從而使員工得到有關他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流，到年底時他們就不會再吃驚。由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權力大小——進行日常決策的能力。我將整體績效考核管理制度和薪酬體系，將績效考核和薪酬制度想掛鉤，在設計考評體系時，我一般以下三步進行：調查調研；跟蹤論證；完善整理。與此同時，明確規(guī)范，排除歧義，對每個考評要素做出明確的定義和說明，這一方法的采用，有效地監(jiān)控了工作流程，激勵了工作團隊的斗志，為工作的順利開展注入了強勁的活力。

五、薪酬福利管理方面：

薪酬制度是企業(yè)最為重要的人事制度之一，對于我國企業(yè)來說仍是能否留住人才的關鍵。據(jù)調查，在導致人才流動的因素中，薪酬因素位居第一。所以在薪酬管理方面要遵循以下原則：

1、薪酬設計的團隊原則：在協(xié)作性的企業(yè)中，基于團隊的獎勵對組織的績效具有十分重要的作用，使人們意識到只有團隊協(xié)作，自己也才能獲益。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。

2、薪酬設計的隱性報酬原則：從宏觀角度而言，報酬由兩種不同性質的內容構成：金錢報酬和非金錢獎勵(直接報酬和間接報酬、物質報酬和心理報酬)。在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時間不長久，處理的不好，會產生適得其反的反作用；而內在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。

3、薪酬目標設計的雙贏原則：個人與組織都有其特定的目標指向。個人參與某個組織是為了實現(xiàn)自己的目標，而組織目標的形成必然壓制個人目標的實現(xiàn)。就薪酬而言，個人和企業(yè)組織都有各自的薪酬目標。作為員工為了實現(xiàn)自己的價值就希望通過獲取高的報酬來加以體現(xiàn)，而企業(yè)組織為了有效利用資源和降低運轉成本希望以“較小的投入”換取較大的回報。所以，管理層在制訂薪酬制度時，有必要上下相互溝通和協(xié)調，讓員工參與薪酬制度的制訂，找到勞資雙方都滿意的結合點。讓員工參與薪酬設計的顯著優(yōu)點是：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與設計和管理的報酬制度非常令人滿意且具有長期激勵的效果，同時，企業(yè)的投入達到最有效和最優(yōu)化。讓員工參與薪酬設計還有很多其他隱含的優(yōu)點，這些對于企業(yè)發(fā)展的意義也是十分巨大的。

綜上所述，我認為自己在以上五方面已經(jīng)積累了熟練的操作經(jīng)驗，也取得了較好的工作成就，我個人認為達到了人力資源管理專業(yè)的基本要求，在此，還肯定得到指正。

人力資源管理專業(yè)能力自述(樣本二)

我在湖南國際工程咨詢設計公司工作期間一直擔任綜合部主任，在任職期間，我緊密圍繞公司的中心工作，不斷改進工作方法，積極配合協(xié)助領導工作，努力提高本部門的工作效率和工作質量，較好地完成了各項工作，現(xiàn)結合近期工作從兩方面向公司領導和同志述職：

首先，我勤于學習與溝通努力做好人資工作：對此我加強了與各業(yè)部門之間的溝通和交流，對不懂不明的問題虛心請教，認真揣摩，拓展思路；注重與各業(yè)務部門之間的相互配合，做到工資、保險每月核對無誤，與財務部門隨時溝通解決問題。

然后，及時做好招聘工作，為公司注入新鮮血液。為了滿足公司長遠發(fā)展和對人才的需要，上半年我們部門開展了對文字秘書、預算員、財會員等崗位招聘工作。根據(jù)公司的用人標準和各種人才的特點，在報刊上刊出招聘廣告，揀選人才。通過這幾次的招聘，我們對應聘人員進行綜合評鑒后，我們本著寧缺毋濫的原則留用了人才，充實到公司各部門。而且我們在這一段時間的招聘工作中已總結出了一定的工作經(jīng)驗，目前的招聘工作已經(jīng)開展得更有針對性、更有效率。

最后，為了體現(xiàn)人性化管理，我們制定一整套規(guī)章制度： 加強服務、注重協(xié)調與細節(jié)努力提高部門的工作水平。綜合辦公室是集中綜合、溝通協(xié)調、服務與一體的特殊部門。在工作中我一直堅持從基礎工作入手，以身作則，抓實抓細，堅持從小事做出。要求辦公室人加強協(xié)作，根據(jù)工作需要做到有分有合，分工不分家。日常工作能獨立完成的要獨立完成；重大活動、重要任務，則由大家共同完成；努力提高員工隊伍素質。要做好辦公室工作，必須有一支高素質的隊伍，要帶好隊伍，領導必須做好表率。堅持正確認識自己的工作職責，樹立埋頭苦干的精神，全力配合領導開展工作，遇到問題及時請示匯報，積極維護集體意識和決策，在思想和行動上與公司保持高度一致，自覺以自己的一言一行維護辦公室的形象，正確認識自身的工作性質，正確處理個人利益與集體利益?？偨Y我這一年的工作，我覺得有得有失，不足之處：要提高工作水平，增強工作的預見性；防止對待工作操之過急。在今后的工作中，我一定認真總結經(jīng)驗，克服不足積極配合協(xié)助領導與辦公室全體員工一起努力把工作做得更好。以上報告，請領導指正。

第二篇：人力資源管理專業(yè)能力自述

人力資源管理專業(yè)能力自述

***

本人于***年7月參加工作，先后在***集團（**工程建設施工單位）、***有限公司（***開發(fā)與投資公司）、***股份有限公司（冶金）從事行政、人力資源管理工作，先后在企業(yè)擔任行政人事部經(jīng)理、人力資源總監(jiān)和行政人事副總經(jīng)理職務。多年的工作經(jīng)歷，讓我在企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘錄用管理、培訓與開發(fā)管理、崗位職責管理、薪酬管理、績效考核管理、企業(yè)文化建設等方面積累了豐富的實踐經(jīng)驗，并能夠在各個工作平臺上盡己所能，不斷地學習、收獲、積累和成長進步，也逐步體現(xiàn)了個人在這個社會群體中的價值。過往的經(jīng)歷讓自己不斷反思與修煉，長期的工作與人生歷煉，讓我對企業(yè)整體與局部的關系認識、個人修養(yǎng)的沉淀和大我與小我的境界體驗上都有極大進境，在人力資源管理專業(yè)上也有長足進步，而這些也是我多年工作所得的最大收益?，F(xiàn)將近年來我的主要業(yè)務工作學習與實踐總結如下：

一、個人工作能力綜述：

多年的專業(yè)工作，讓我在實際操作過程中受益良多，并通過不斷地總結和主動的學習進一步提高自我的理論知識與實操能力。通過組織、參與和主持企業(yè)完整的組織體系建設，伴隨企業(yè)發(fā)展過程中的具體工作和參加專業(yè)機構的再教育學習，使我目前已初步具備以下專業(yè)工作能力：

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1、多年大、中型國企、民企人力資源和行政管理工作經(jīng)驗，使我具備了系統(tǒng)的人力資源管理體系規(guī)劃及系統(tǒng)創(chuàng)建能力；

2、接受過企業(yè)組織體系建設、企業(yè)愿景與戰(zhàn)略管理、人力資源體系建設管理等系統(tǒng)的管理專業(yè)知識學習，并在企業(yè)應用所學理論進行深入實踐；

3、擅長企業(yè)愿景、使命、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定及企業(yè)文化價值觀的提煉和導入；

4、精通企業(yè)組織機構模式設計、崗位工作分析與價值評估、員工招聘、培訓體系模塊開發(fā)設計、基于關鍵指標管理、目標管理的績效考核體系設計、以崗位價值評估設定企業(yè)各崗位職級、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)設計、五級薪酬體系設計、管理制度建立、流程梳理與設計、勞動法規(guī)與員工關系處理；

5、優(yōu)秀的綜合素質、溝通能力及擅于學習與實踐的應用能力，讓我在企業(yè)管理過程中能發(fā)揮最大潛力和取得顯著成績；

6、熟悉勞動法規(guī)及勞動、社保等政府部門辦事程序，全面主持企業(yè)人力資源管理工作；

7、文字功底深厚，熟悉各種應用文體寫作，工作中論文多次獲省級獎項。并獨立承擔企業(yè)新投資項目商業(yè)計劃書資料組織與撰寫、生產企業(yè)薪酬績效設計、人力資源規(guī)劃、股權激勵方案設計、企業(yè)愿景與中長期發(fā)展戰(zhàn)略設計等。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃工作：

先后在工程施工建設單位、***開發(fā)單位、冶金生產等不同類

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型企業(yè)的工作中，不斷學習和積累人力資源管理工作經(jīng)驗，提高自身專業(yè)工作素質，并逐步從基層管理提升到了企業(yè)人力資源全盤策劃與管理的崗位。近年來的工作中，以人力資源管理服務支持企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略，在制定合理的人力資源規(guī)劃基礎上，伴隨企業(yè)不同的發(fā)展階段，對企業(yè)組織機構、人員配置及人力來源渠道做預期準備，并在實際操作過程中適時調整，為企業(yè)的發(fā)展提供了人力資源的保證和服務，為企業(yè)的有序運營提供堅實的基礎。在近期就職的***股份有限公司的工作中，完成了企業(yè)發(fā)展中、長期人力規(guī)劃方案并得到公司領導層通過，參與該企業(yè)***新投資項目，組織完成了項目商業(yè)計劃書，組織體系搭建、人力策劃、薪酬績效體系建設等工作，并根據(jù)該項目不同建設、投產與發(fā)展階段，先后制定了一期、二期工程人力資源解決方案并實施，保證了企業(yè)發(fā)展過程中的人力與管理需求，對企業(yè)的跨越發(fā)展起到了推動作用。

二、招聘管理工作

招聘是企業(yè)正常運行與發(fā)展中滿足職位匹配需求的過程，隨著企業(yè)從年產5萬噸向年產24萬噸產能擴展的需求，我在近年應用專業(yè)的招聘管理知識，為企業(yè)招聘到位了大量專業(yè)技術人才和基礎操作崗位員工。為保證為企業(yè)提供符合崗位要求的人才，我主要采取了以下措施：

1、對公司各崗位進行崗位工作分析，并據(jù)此制定各崗位說明書；

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2、根據(jù)崗位說明書的具體要求分別擬定各崗位的經(jīng)驗面試表與行為面試表，并根據(jù)面試的各項指標分值對應聘人員匹配度進行判斷，保證錄用符合企業(yè)崗位要求的人員；

3、應用網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、員工推薦、行業(yè)內專業(yè)人員引進等多渠道為企業(yè)及時提供需求人員；

4、為滿足新項目上馬時短期內大量專業(yè)人員的需求，組織、發(fā)動全公司行政、人事工作人員，在多省同時進行多渠道招聘，及時滿足了企業(yè)需求。例如在去年項目一期投產期間，因為企業(yè)生產格局有了大的變化，所以招聘貫穿了整個公司人事部門全年的工作，發(fā)動全公司的行政人事系統(tǒng)，建立了**、**、**與**四地的網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘渠道，在各地十余次參加各類大、中型現(xiàn)場招聘，同時發(fā)動內部員工積極推薦。通過大家的共同努力，在一年里共組織面試七百余人次，辦理行政管理、財務、技術、營銷、生產等崗位錄用手續(xù)120余人。人員的及時到位，滿足了企業(yè)正常運行的需求，而企業(yè)的不斷發(fā)展壯大也為更多的有識之士提供了個人發(fā)展與成功的機會。

三、培訓工作：

在工作期間，注重現(xiàn)代企業(yè)全員專業(yè)素質的提高和企業(yè)核心競爭力、共同價值觀的打造，制定了各全體員工的培訓計劃，滿足企業(yè)營銷、生產、技術、安全、企業(yè)文化需求，保證按照計劃全面實施，并在組織培訓工作的過程同時提高了企業(yè)內訓能力和水平。近三年來，主要實施了以下培訓工作：一是送外培訓

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200余人次。主要參訓內容有 “關鍵人才升級”、“企業(yè)組織系統(tǒng)建設””、“企業(yè)財務管理系統(tǒng)建設”、“企業(yè)執(zhí)行力打造”、“企業(yè)營銷管理”等；二是組織新員工入職培訓400余人次，培訓內容主要有企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)基本制度和業(yè)務培訓；三是組織公司內部培訓40余次，參加人員300余人次；四是**公司投產前為期15天的生產技術培訓和安全培訓，參加人員130余人次。同時結合企業(yè)培訓需求，自主開發(fā)了執(zhí)行模式、薪酬體系建設、績效考核體系建設、企業(yè)組織體系建設和企業(yè)文化建設等課件，并對公司全體員工進行授課，得到了廣泛好評。特別是在企業(yè)推行寬帶薪酬和實施KPI績效考核體系期間，在正式推行前因投入了大量精力對全體員工進行了詳細講解，使廣大干部員工理解了企業(yè)發(fā)展過程中薪酬與激勵體系建設的重要性，并得到了絕大多數(shù)員工的支持，保證了企業(yè)變革的順利進行，并在近期的運行中取得了良好的效果。

四、薪酬與績效管理

主持了企業(yè)的薪酬績效體系改革，進行了崗位價值評估,完成了各崗位工作分析成成功實施了企業(yè)關鍵指標績效考核體系。薪酬與績效管理體系已在公司推行兩年，在推行實施的過程中有得有失，為達到更好的分配與激勵效果，從薪酬績效管理角度對公司各項工作的開展起到輔助作用，年初對各部門、崗位薪酬方案進行了多次調研、測算、總結和調整。具體工作內容：一是在年初確定了各大系統(tǒng)、各單位的薪酬標準和考核方式；二是以績

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效考核抽查的方式督促檢查考核結果；三是年中對方案的實施成效、績效考核情況進行調研，尋找問題與對策；四是根據(jù)公司產能格局的改變調整營銷系統(tǒng)薪酬體系；五是確定**公司人員職數(shù)與各崗位薪酬標準；六是擬定企業(yè)關鍵崗位員工激勵方案草案；七是就一年來的運行情況擬定了薪酬情況報告；八是就企業(yè)特殊崗位的待遇問題擬定了初步方案與決議草案。以上部分工作仍在完善中，在企業(yè)發(fā)展的合適階段將會確定實施。

五、規(guī)范勞動用工管理：

因為行業(yè)的特殊性，在企業(yè)勞動用工方面，一直存在許多潛在問題，比如生產一線員工年齡結構不合理、勞動保護預防及后期處理措施不夠完善、關鍵崗位技術人才引進困難、異動員工勞動關系的正確處理等。這些潛在的問題時常會為企業(yè)的正常運行帶來困擾。為此，在近兩年里，重點對以上存在的問題進行了梳理，從人力管理的各方面去規(guī)避一些不利因素。具體內容：一是針對已發(fā)生的勞動爭議事件，積極進行法務咨詢，從利于企業(yè)和員工雙方的角度進行積極處理，同時避免給企業(yè)造成不必要的損失；二是吸取教訓，對企業(yè)用工管理方面進行梳理完善，查遺補漏，從勞動關系建立上進行規(guī)范；三是主動與生產廠所在地勞動主管部門聯(lián)系，建立有利于企業(yè)的勞動保護體系；四是對同行業(yè)中的技術人才進行了解，并主動建立聯(lián)系，以作為企業(yè)發(fā)展的儲備；五是堅持行政人事系統(tǒng)人事動態(tài)報表制度，隨時把握企業(yè)人員變動情況；六是在工作中與一線員工密切溝通，掌握員工思想

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動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)及解決問題。以上措施在近年工作中得以實施，基礎工作的提升勢在必行，打牢基礎，防范未然，以周密的體系建設布防隱患是以后工作的必然。

六、參與企業(yè)管理體系的建設：

一是主動完成企業(yè)各項制度建設，內容涉及項目建設、薪酬績效管理、增資擴股相關系統(tǒng)文件、新建公司各項管理制度、日常行政管理制度等；二是參與企業(yè)組織機構與崗位設置的調整工作，并參與制定相應的編制、職責設置、薪酬與績效等系統(tǒng)規(guī)定；三是參與制定關鍵崗位管理人員的職責分工，明確定位；四是按照公司領導的總體思路和部署，積極思考企業(yè)優(yōu)化管理、發(fā)展定位與體系改革問題，努力發(fā)揮輔助與落實作用；五是對企業(yè)目前的發(fā)展階段與特征進行客觀認識，發(fā)揮崗位及部門作用，對企業(yè)的人員及各個組成部門進行有機協(xié)調，以增強企業(yè)的有效運行，避免內耗。

七、企業(yè)文化建設

主要做了以下工作來推動企業(yè)文化建設：一是在企業(yè)視覺體系建設上投入精力，完成了企業(yè)商標注冊工作，并初步擬定了企業(yè)標識的形式與內涵的規(guī)范，并在全公司范圍內統(tǒng)一企業(yè)核心理念；二是對企業(yè)核心價值觀著手進行了部分案例詮釋工作，結合企業(yè)發(fā)展過程中的實際案例，推動企業(yè)文化體系的建設與系統(tǒng)化；三是組織以各項活動為載體，深入宣傳以塑造企業(yè)精神，提高企業(yè)凝聚力；四是主持了企業(yè)宣傳片的文案撰寫、照片拍攝、7 / 8

現(xiàn)場視頻資料拍攝與動態(tài)影片的具體制作，并使之成為了彰顯企業(yè)自身品質的一張名片。

八、其他工作：

圍繞企業(yè)發(fā)展需要，積極完成公司其他各單項工作，如**項目投產前的員工隊伍組建、投產儀式的組織實施、增資擴股工作的配合以及地方單位的協(xié)調、企業(yè)法務協(xié)調等工作，在過程中明確崗位定位與職責，以全面達成目標為原則，積極做好組織與配合，在維護企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展中盡了一己之力。

為了進一步加強和提升個人人力資源管理水平，更好地服務公司，我依然在日常工作的過程中不斷通過各種渠道進行學習提升，以期為企業(yè)做出更大的貢獻。

二O一四年八月十四日

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第三篇：人力資源管理專業(yè)能力自述

人力資源管理專業(yè)能力自述

本人自2000年大學畢業(yè)，被招聘至南平農工商總公司所屬工業(yè)公司政工科負責勞資工作，至今已經(jīng)10年，主要工作是對下屬企業(yè)傳統(tǒng)內容的人事、勞資工作進行管理、部署、指導和監(jiān)督。2008年工業(yè)公司并入總公司，勞資工作并入總公司辦公室，從一名主管勞資工作的科員到現(xiàn)在的總公司辦公室副主任，一直從事勞資及相關工作。其間，在中國財經(jīng)大學主修工商管理專業(yè)的研究生同等學歷，將管理及人力資源理論進行系統(tǒng)的補充學習?，F(xiàn)在隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結構也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設等都起到重大作用。通過對企業(yè)認識、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓與開發(fā)、績效管理和勞動關系管理方面積累一定的實踐經(jīng)驗，以供高級人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會審核。

一、招聘與人員配置

員工招聘是企業(yè)獲得人力資源的重要手段，是人力資源管理的第一道關口。一個有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業(yè)的效益。換句話說就是通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人。由于我們是屬于政府集體資產經(jīng)營管理性質的企業(yè)，經(jīng)營面廣，涉及加工制造、地產、商服等多種行業(yè)，資產雄厚。我們在招聘時側重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司經(jīng)營實力來吸引人才。一般年初時我們都會先研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，再制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。

人力資源工作的內容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務。作

為一名主管工作人員，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機會，從而提高招聘的效率和質量。

1、與各種職業(yè)中介公司保持良好的關系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂、中華英才等各大網(wǎng)絡招聘平臺保持合作的關系。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。

3、大、中專院校、企業(yè)所在的勞動力市場中心聯(lián)系，吸引相關專業(yè)的學生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲備。

4、對于公司需要的高層管理或技術人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。

在拓寬招聘渠道的同時，本人還規(guī)范簡化招聘流程，建立人才使用權和所有權分離的制度，提高人才招聘和使用效率。

二、培訓與開發(fā)

員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經(jīng)使得人們早已達成共識。員工是企業(yè)的核心，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟爭力中最不能讓別人模仿和學習的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓和開發(fā)來獲取和保持。

面臨如此競爭的市場，培訓活動的成本無論是從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險的，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純

地為培訓而培訓。尤其對于起步于早期鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)來說，更要重視人才的培訓。要從多維度來進行，分析企業(yè)、工作、個人對于市場發(fā)展的需求，制定相關的符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。

根據(jù)我公司的員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓。

1、新員工加盟。大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉企業(yè)的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。

2、由于產業(yè)結構的改變，許多都是生產加工時期的老員工，只是掌握某項生產加工的操作技能，形式發(fā)生變化后，尤其有的企業(yè)轉型跨度很大，就要求不斷地培訓老員工。為了適應市場需求的變化，按照的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們不斷調整自己的培訓規(guī)劃。重點是每次產業(yè)結構調整后，都需對員工進行培訓。

3、在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。

三、績效管理

為加強和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調整員工的工作行為，提高工作業(yè)績，增強企業(yè)活力。從而建立公司的績效體系，結合公司特點有效發(fā)揮績效考核的作用，達到激勵員工創(chuàng)造一個“責任、高效、學習、創(chuàng)新”的氣氛：

1、建立從公司到領導層到員工的各級考核細則，負責制定考核方案，訂立業(yè)績考核體系，完成目標采取實行獎勵激勵制度。

2、建立考核溝通制度，由員工個人和部門主管，既考核人在每月考核結束時進行考核溝通。

3、對考核人員進行必要的培訓，從基本面上提高培訓意識，增強對崗位職責及相關技能的了解，從而提高工作業(yè)績。

4、在每月的考核和評估結束后，根據(jù)反饋結果對考核目標、崗位職責類別進行不斷分析和完善。

四、勞動關系管理

勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。目前對于下屬企業(yè)的銷售人員流失嚴重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們小規(guī)模生產加工型企業(yè)更多是自愿離職，這給企業(yè)帶來很大的影響。

自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強留下來對企業(yè)沒有什么價值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業(yè)來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個比較適當?shù)乃缴?，這樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業(yè)產生太大的負面影響。

我們需要在國家勞動法規(guī)和勞動法律制度下編制企業(yè)的內部的人力資源管理制度和守則。執(zhí)行勞動合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個不同的時間段可

以預測和提前準備人才。同時也讓員工對于自己的職業(yè)生涯不同階段進行計劃，從而達到企業(yè)與員工的雙贏局面。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經(jīng)驗的累積，我會繼續(xù)做到認真學習新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓和學習，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專業(yè)技能。

第四篇：人力資源管理專業(yè)能力自述

人力資源管理專業(yè)能力自述

理論結合實踐讓我具備了從事人力資源管理的基本素質，更在不斷地實踐中積累經(jīng)驗使我在人力資源管理這一領域得到了更大的提升。

主要專業(yè)能力的體現(xiàn)，主要在進入企業(yè)以后，從業(yè)經(jīng)驗中，逐漸熟悉了人力資源管理的基本程序和處理規(guī)則，能把握主要矛盾，有針對性地解決問題，并提出建設性的意見。公司經(jīng)過管理及資源整合，原人力資源所有工作，都由行政人力資源部統(tǒng)一管理。以往在人事這方面，主要是按國家勞動法的要求，規(guī)范人事制度、流程、招聘、用工合同、社保等工作，開展順利，逐步統(tǒng)一規(guī)范起來。到目前為止尚未發(fā)生重大勞務糾紛；同時也在考核、薪酬、培訓、評估等方面做出了顯著的成績。

人力資源規(guī)劃，組織及人員架構及管理部門重組，對公司發(fā)展具有深遠意義。公司也因此通往發(fā)展壯大之路，有效的引進優(yōu)秀人才、建立了具有激勵機制的考核體系、形成系統(tǒng)的員工培訓方法、創(chuàng)建具有競爭力的薪酬模式，很大程度上決定公司的發(fā)展速度，這也正是工作成就的表現(xiàn)。

一、加強考核培訓工作。

考核是管理的工具，為上下級員工溝通、改進工作都提供了很多機會，考核是松是嚴，最終由公司決定執(zhí)行。對各部門管理者與考核責任人進行了考核培訓、考核監(jiān)督工作，使公司考核逐步有序開展，并在原來基礎上，適當改進各崗位考核表內容，使之更方便、更科學進行考核。

二、規(guī)范員工招聘流程。

主持過公司業(yè)務部門的人員招聘工作，熟悉工作流程。從設計招聘通告，準確把握公司需求與應聘人員的匹配度，到獨立設計結構化面試，有效綜合專業(yè)水平與基本素質，并進行人性化反饋，從而為最終公司的用人決策提供依據(jù)；目前正配合公司進行工作分析和崗位評估，參與制訂了崗位職級管理制度，進行了前期崗位的梳理和簡單分析，并在個別部門通過了實驗。同時依據(jù)現(xiàn)有的崗位和人員，通過人員分析報告進行崗位調整和人員配置。

隨著國家新勞動法頒布，勞務用工進一步得到規(guī)范，所以，公司在源頭上就把好關。各部門招聘工作以書面、郵件等方式通過人力資源部或由人力資源部委托進行；對管理崗位招聘，加入團隊管理、溝通協(xié)調方面案例分析；對于技術崗位招聘，通過技術書面考試。案例分析、各類技術試卷資料庫建立，為新員工培訓、技術培訓、管理培訓等做好了準備工作。

三、加大試用員工考核。

面試是第一關，但僅憑一兩次面試，往往還不能斷定是否是公司需要人才，進行能力認識，系統(tǒng)專業(yè)的評估。公司管理人員的試用期，統(tǒng)一由人力資源部考核，其工作由用人部門與人力資源部協(xié)商分配、共同考核，從團隊精神、工作積極性、溝通能力、技術能力、管理能力、同事評價等360度全方面進行考核。

四、建立員工培訓體系。

1、新員工培訓。使之在上崗之前，就充分了解公司發(fā)展過程、各部門情況、公司組織構架、業(yè)務發(fā)展情況、公司制度、考核與薪酬、試用期考核內容、信息系統(tǒng)使用、工作計劃上報等等工作，為上崗后更快融入公司文化、氛圍做了準備。由公司安排加入人生規(guī)劃、人生目標、自我實現(xiàn)等課程培訓。

2、老員工培訓。老員工最熟悉公司運作模式，業(yè)務經(jīng)驗更值得借鑒，在管理、規(guī)劃、理念上面更上一層，為公司業(yè)務擴展起到主要作用，配合做各種技術培訓，為公司發(fā)展培訓生力軍。

3、專業(yè)技術培訓。公司在技術培訓方面做更多投入，以提高工作效率、幫助員工成長。管理培訓。組織管理經(jīng)驗交流，通過人力資源部溝通，交流各部門管理成功經(jīng)驗，由人力資源部安排，管理者學習相應管理教程。

4、公司員工團訓。一年一次的員工團訓，有效增進各部門員工了解、提高團隊合作精神、體現(xiàn)公司文化。

五、改善現(xiàn)有考核方法。

通過團隊競爭力、員工競爭力，有效調動員工工作積極性、做為員工升遷調任依據(jù)。09年逐步摸索新的考核方法，加入團隊考核、考核結果排序、員工滿意度調查等，同時也配合維護做考核改進工作。

六、規(guī)避勞動糾紛問題。熟悉勞動關系政策，負責公司勞動政策、勞動合同文本的制訂，協(xié)助處理勞動爭議。處理過無固定期限勞動合同引起的勞動仲裁，公司移交引起的內退人員勞動糾紛，以及機構調整、崗位變動引起的勞動爭議，參與過勞動仲裁，熟悉仲裁的處理程序，準確把握政策依據(jù)，能夠為政策的制訂和問題的處理提供專業(yè)意見。

通過08年的努力，沒有出現(xiàn)重大勞務糾紛，公司還做進一步工作，主要體現(xiàn)在人事制度培訓、員工回收培訓、規(guī)范勞動合同簽訂、人員檔案管理等方面。

七、設計人事管理系統(tǒng)。

結合項目管理系統(tǒng)，根據(jù)公司人事管理需要，設計了人事管理系統(tǒng)模塊，主要內容包括員工檔案、人事流程審批、投票系統(tǒng)等，為公司發(fā)展做做基礎準備工作、提高人事管理效率。

八、重設薪酬績效。

根據(jù)市場變化及行業(yè)標準，重新制定了薪酬管理及績效考核體系，包括工資預算、結構分析、福利設計、工資發(fā)放、保險繳納等等。并加快了結算，半年或季度一次，有利于公司內部競爭、提高工作節(jié)奏，達成有效激勵。

九、建立福利及文化體系。

根據(jù)企業(yè)的特點，結合當?shù)赜霉で闆r，進行了新的福利項目設計，使公司在有序運行基礎上，更好的體現(xiàn)了人文關懷，加強了企業(yè)及組織文化的建設。

多年的知識積累和近年的實踐經(jīng)驗證明，自己距離人力資源專家尚有不小的差距，不僅反映在知識的系統(tǒng)性方面，也在創(chuàng)新發(fā)展方面有所局限。因此我逐漸開始為全面提升人力資源管理水平而努力，努力成為一名出色的高級人力資源管理師、企業(yè)培訓師、職業(yè)規(guī)劃師。2

第五篇：高級HR能力自述范本

人力資源管理專業(yè)能力自述

一、設計和完善組織架構

公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。我們本著簡潔、科學、務實的方針設計組織架構，因為組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。我們根據(jù)公司的經(jīng)營目標和計劃，完善組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。同時，協(xié)同各部門研討制定公司的職位設置（包括職位說明書）與人員配置計劃。

2003年5月完成了公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查； 2003年6月完成了公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理辦公會議審批通過；2003年7月完成了公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案，并輔導各部門編寫本部門職位說明書和工作流程。

二、人才引進

我們在分析員工增補需求的基礎上思考招聘渠道，主要渠道有：在前程無憂網(wǎng)站、新安人才網(wǎng)和合肥人才網(wǎng)等專業(yè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息；參加由合肥中高級人才市場、安徽省人才市場、安徽省工商聯(lián)人才市場和合肥市人才市場等人才中介機構所組織的大型人才招聘會；在《新安晚報》、《合肥晚報》等平面媒體上發(fā)布招聘信息；在安徽大學、合肥工業(yè)大學等高校舉辦校園招聘會（招聘宣講會）；與合肥企業(yè)經(jīng)營者人才公司（合肥中高級人才市場）合作（獵頭）；公司內部員工推薦（公司內部員工推薦中高級人才，經(jīng)公司考核錄用為正式員工，每成功一名，獎勵推薦員工500元）。

三、薪酬政策

我們本著“對內體現(xiàn)公平性和激勵性，對外具有競爭力和吸引性”的原則，設計和調整薪酬政策，以適應爭奪、維護人才的需要和應對CPI不斷增長所帶來的壓力。我們對職位進行評估，以確定職位工資；對個人資歷進行評估，以確定技能工資；對工作表現(xiàn)進行評估，以確定績效工資。我們對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估，以 1

確定公司整體薪酬水平。此外，我們在操作過程中對個別特例進行了個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局。

2004年10月完成了公司薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，改進公司薪酬體系。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。

四、員工福利與激勵

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。因此，我們站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

2004年11月完成了福利項目與激勵政策的具體制訂。我們設立的福利項目有：加班補貼、滿勤獎、節(jié)假日補貼、外地員工過節(jié)聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。激勵政策有：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立團隊精神獎、建立內部競爭機制等。

五、績效管理體系的建立與運行

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

2005年9月，我們完成了績效管理制度和配套方案的制訂，全面實施績效管理?？冃Ч芾砉ぷ鳡可娴礁鞑块T各職員的切身利益，因此，我們在保證績效管理與薪酬體系鏈接的基礎

上，做好績效管理根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效管理，以期達到通過績效管理改善工作、校正目標的目的。績效管理體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，我們在操作過程中注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。績效管理工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。我們在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯捻樌M行。

六、員工培訓與開發(fā)

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。

2005年9月完成了培訓管理制度的擬定。我們采用的培訓形式有：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。我們平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。為了避免培訓形式化，我們要求有培訓、有考核、有提高。注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據(jù)之一。我們在安排培訓時，一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

七、其他工作

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他工作是部門工作中比較重要的部分。包括：協(xié)調處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動率；建立公司內部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；部門管理等部分。

勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。我們必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調好勞資雙方的關系。我們在日常工作中時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。在實施內部溝通機制時，我們認識到所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不因設置的溝通方法導致問題。我們多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，把握原則，不能循私，不因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的我們負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。我們在操作中抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。部門內部管理體現(xiàn)公司的人性化管理。不因部門內部管理導致員工的抵觸情緒。虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。