第一篇：關(guān)于薪酬管理的研究-工資保密還是公開(kāi)

工資：保密還是公開(kāi)

004km.cn 2003-4-23 人力資源講習(xí)所

薪酬制度公開(kāi)還是保密對(duì)目前許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)令人頭疼的問(wèn)題，這源于企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度?，F(xiàn)在許多企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)都選擇了保密的薪酬制度，他們的出現(xiàn)有許多原因，但是其根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的，即在無(wú)法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問(wèn)題，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。

在這些企業(yè)里，工資保密制度是一項(xiàng)規(guī)定，這些規(guī)定灌輸給新員工，不要打聽(tīng)別人的工資，也不能任意公開(kāi)自己的工資，有的公司還要求員工在承認(rèn)工資保密條款的制度表格上簽字，如果泄露導(dǎo)致公司內(nèi)部的混亂，將會(huì)被開(kāi)除。這些規(guī)定實(shí)際上是禁止員工在企業(yè)內(nèi)討論自己或者別人的薪酬。盡管人們?cè)谒较逻€是會(huì)不斷的打聽(tīng)別人的收入，因?yàn)橐粭l真理對(duì)每個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工都是適用的：關(guān)心別人的薪水遠(yuǎn)甚于關(guān)心自己的薪水，但是薪酬保密制度確實(shí)模糊了不公平的界限，在這里“掩耳盜鈴”居然起到了重要的作用。

從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開(kāi)的，因?yàn)椋?第一，公開(kāi)的薪酬體系能為組織內(nèi)部的每個(gè)員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個(gè)有效的薪酬制度不僅要反映每個(gè)員工的績(jī)效和員工崗位的價(jià)值，還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展的方向。通過(guò)薪酬的上升通道，反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時(shí)，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)每個(gè)員工都是公開(kāi)和透明的，保證大家對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過(guò)程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以一個(gè)公開(kāi)的薪酬體系能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定的、可持續(xù)的發(fā)展。

第二，保密的薪酬制度模糊了收入和績(jī)效的聯(lián)系。一個(gè)公平的薪酬制度應(yīng)該是能夠反映員工的績(jī)效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收入(或其他獎(jiǎng)勵(lì))時(shí)，就會(huì)受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴我們，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還受到相對(duì)公平的影響。因此，為使薪酬對(duì)員工激勵(lì)水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評(píng)估績(jī)效的，了解與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。而一個(gè)保密的薪酬制度，割斷了收入信息與績(jī)效信息的直接聯(lián)系，員工容易產(chǎn)生錯(cuò)誤的感覺(jué)，這些錯(cuò)誤的感覺(jué)會(huì)妨礙激勵(lì)水平的提高。保密的薪酬制度不能保證分配公平，人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實(shí)際的工資差距被縮小，削弱了收入和績(jī)效的相關(guān)性所帶來(lái)的激勵(lì)效果。保密的薪酬制度同樣無(wú)法保證程序公平，一個(gè)對(duì)員工不能明確的分配程序談不上對(duì)員工有多大的激勵(lì)作用。第三，公開(kāi)的薪酬制度能夠使不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正。讓一個(gè)制度的錯(cuò)誤暴露在大庭廣眾之下，自然是會(huì)讓管理者難堪的。但是理性的管理者會(huì)看到，公開(kāi)的薪酬制度使不健全和實(shí)施不當(dāng)?shù)墓べY體系帶來(lái)的不公平公開(kāi)化，有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤，在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。公開(kāi)的薪酬體系不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公開(kāi)的行為本身就可增加公平性，因?yàn)檫@樣能夠?yàn)閱T工提供對(duì)管理層進(jìn)行檢查的機(jī)會(huì)。

第四，公開(kāi)的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感。我們知道，在實(shí)行保密薪酬制度的組織，從來(lái)也沒(méi)有能夠杜絕員工私下討論薪酬的問(wèn)題，而這種私下的討論和交流得到的往往是錯(cuò)誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人，正是在這種員工之間的相互博弈過(guò)程中，錯(cuò)誤的信息在組織內(nèi)部傳播，員工的信任感也消失殆盡。根據(jù)溝通理論，在組織中，正是因?yàn)檎綔贤ǖ那啦粫巢艜?huì)導(dǎo)致非正式溝通的產(chǎn)生和盛行。由于沒(méi)有正式的溝通渠道，只好“曲線救國(guó)”，于是小道消息也就油然而生了。非正式溝通的目的往往不是傳達(dá)信息，而是表達(dá)溝通者的感情，于是小道消息自然帶有溝通者的主觀色彩，很難保證其客觀真實(shí)性。薪酬制度的保密性和競(jìng)爭(zhēng)性在組織中為小道消息的產(chǎn)生和延續(xù)創(chuàng)造了有利條件。如果不提供一個(gè)公開(kāi)的、正式的溝通渠道，小道消息會(huì)一直持續(xù)下去。如果組織能夠公開(kāi)薪酬制度這樣敏感的問(wèn)題，不僅開(kāi)辟了一個(gè)正式公開(kāi)的溝通渠道，同時(shí)也使員工相信組織在其他不太敏感的問(wèn)題上也是值得信任的。公開(kāi)討論薪酬往往使員工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦慮狀態(tài)產(chǎn)生更高的滿意度。另外，如果一個(gè)組織的薪酬體系是公平和公正的，收入公開(kāi)會(huì)提高員工對(duì)收入和收入差距的滿意度。

第五，保密的薪酬制度會(huì)讓管理者在工資分配中用個(gè)人好惡來(lái)替代績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而產(chǎn)生更大的不公平。組織應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效者而不是其他“高明”的政治手腕，所以公開(kāi)的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和權(quán)利的濫用。當(dāng)組織的每個(gè)成員的薪酬水平和變化成為公眾常識(shí)時(shí)，群眾的眼睛是對(duì)公司管理最好的監(jiān)督。

最后，員工應(yīng)該擁有足夠的知情權(quán)。員工的知情權(quán)應(yīng)該與其隱私權(quán)相平衡，在員工為組織付出自己努力的同時(shí)，有權(quán)利了解組織中其他人收入，因?yàn)閱T工只有通過(guò)比較才能獲得自己是否被公平對(duì)待的信息。既然種種理由支持了薪酬制度的公開(kāi)化，那么是不是薪酬制度一定要公開(kāi)呢?為什么有那么多的企業(yè)熱衷于采取保密的薪酬制度呢? 首先，這些企業(yè)內(nèi)部的許多工作的績(jī)效是難以衡量的。組織內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來(lái)衡量個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，如不同銷售區(qū)域的經(jīng)理，由于當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、消費(fèi)傾向、銷售基礎(chǔ)的差異，往往會(huì)在很大程度上決定他們的銷售額，而這并不能反映他們的個(gè)人業(yè)績(jī)和努力。另外，績(jī)效的差異常常由體制造成，在這種情況下，很難確保薪酬制度的公平性，組織經(jīng)常是獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)境而不是績(jī)效，這相當(dāng)于由于天氣好而獎(jiǎng)勵(lì)氣象預(yù)報(bào)員。保密的薪酬制度可以回避這個(gè)敏感問(wèn)題。因此，企業(yè)可以考慮在薪酬制度(尤其是操作層和技術(shù)層)基本公開(kāi)的情況下，對(duì)一些業(yè)績(jī)難以衡量的工作的工資進(jìn)行保密。

其次，如果業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系本身不科學(xué)，會(huì)把不科學(xué)的因素引入到薪酬體系當(dāng)中，當(dāng)這種不科學(xué)在短時(shí)期內(nèi)難以改變時(shí)，公開(kāi)薪酬制度對(duì)于公平性的改善有害無(wú)益。因此，一個(gè)公平公開(kāi)的薪酬制度首先要求有一個(gè)科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系的支持，否則，薪酬還是保密為妙。

第三，許多員工希望他們的工資是保密的。討論自己的確切收入就會(huì)像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績(jī)效低的員工，公開(kāi)的薪酬會(huì)使他們難堪，而且收入低于平均水平的員工占很大比例，任何組織都難以對(duì)他們的存在無(wú)動(dòng)于衷。員工享有隱私權(quán)，這似乎包括為他們的收入保密。最后，保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因?yàn)樗麄儾槐貙?duì)所有的工資差異作出解釋。公開(kāi)的薪酬制度會(huì)使管理者趨向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。但現(xiàn)實(shí)不是這樣，員工的績(jī)效并不是平均分布的，而是傾向于正態(tài)分布，因此工資收人的差距也是不可避免的。為了讓管理層減少麻煩，心安理得，薪酬保密制度是一個(gè)有效途徑。特別是對(duì)于工資差距非常大的企業(yè)，保密的薪酬制度往往是管理上的一個(gè)法寶，因此也就不奇怪為什么眾多的企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。

在我國(guó)，薪酬制度是公開(kāi)還是保密，還要考慮中國(guó)企業(yè)的特殊性。首先，中國(guó)人的封建意識(shí)，以及小農(nóng)平均主義的意識(shí)很強(qiáng)烈，大家更習(xí)慣于“大鍋飯”，同時(shí)長(zhǎng)期儒家思想的熏陶，導(dǎo)致了中國(guó)人“好面子”的特點(diǎn)，不習(xí)慣公開(kāi)接受收入的差距。其次，中國(guó)企業(yè)的薪酬制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性不好，常常難以給員工穩(wěn)定的期望，薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過(guò)高期望而帶來(lái)的不穩(wěn)定。此外，中國(guó)企業(yè)大多處于改革和創(chuàng)業(yè)階段，難以保證薪酬制度的穩(wěn)定性，薪酬體系變化比較大。為防止企業(yè)難以承受由于薪酬體系變化帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。

總體來(lái)說(shuō)，保密的薪酬制度在薪酬管理實(shí)踐中有其存在的合理性和有效性，但它僅僅是回避了一些問(wèn)題，而無(wú)法從根本上解決問(wèn)題，因此，建立公開(kāi)、公平、公正的薪酬體系才是大方向。

第二篇：薪酬公開(kāi)還是保密

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南京理工大學(xué)學(xué)者楊倚奇從心理學(xué)角度提出薪酬還是公開(kāi)好。

一些部門與企事業(yè)單位為了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降問(wèn)題，采取了薪酬內(nèi)外保密的做法。有的規(guī)定員工不得打聽(tīng)別人的薪酬，有的告誡員工不得在內(nèi)部或外部公開(kāi)各自的薪酬，甚而宣布一經(jīng)查實(shí)，違犯規(guī)定者要受到下崗等處理。個(gè)人若是把自身收入作為隱私看待，那是他的權(quán)利。但薪酬保密作為單位的一項(xiàng)制度性規(guī)定，就要權(quán)衡它的利弊。實(shí)踐證明，薪酬保密在內(nèi)外部所產(chǎn)生的影響，常會(huì)被認(rèn)為在“暗箱操作”，更易誘發(fā)員工對(duì)薪酬制度是否公平合理的疑慮。

以“三公”原則（公正、公平、公開(kāi)）衡量，一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該經(jīng)得起檢驗(yàn)，因而以公開(kāi)為宜。公開(kāi)的好處很多：

一、公開(kāi)薪酬制度體現(xiàn)崗位價(jià)值，向員工透明地揭示了職務(wù)提升空間，也揭示了職業(yè)發(fā)展道路；

二、在人才市場(chǎng)化與競(jìng)爭(zhēng)力度增強(qiáng)的今天，合理的薪酬制度所公開(kāi)的崗位價(jià)值與職業(yè)發(fā)展前景，有助于凝聚內(nèi)部人才與招攬外部人才；

三、公平的薪酬制度向員工傳遞了每個(gè)人的績(jī)效都會(huì)得到公正評(píng)估并與薪酬相聯(lián)系的信息；

四、公開(kāi)的薪酬制度使內(nèi)部溝通更為有效，可以減少誤傳，增強(qiáng)信任感。若是薪酬制度本身或?qū)嶋H操作有缺陷誤差，能通過(guò)暢通的渠道發(fā)現(xiàn)、回饋并完善，提升員工的滿意度。薪酬制度的公開(kāi)或保密，關(guān)系到員工是否擁有足夠的知情權(quán)與參與權(quán)。若是員工在本單位對(duì)他們最切身的利益所在都不能擁有知情權(quán)與參與權(quán)，那么對(duì)他們的積極性與滿意度顯然會(huì)有所損害。

公開(kāi)薪酬制度是必要的，但也要看到，許多工作的績(jī)效在短期內(nèi)不能看到，或者很難量化，還由于體制、地區(qū)、環(huán)境條件及工作性質(zhì)等因素，不宜把某些崗位的薪酬公開(kāi)，這種不公開(kāi)是可以理解的，不等于不公平不合理。但為掩蓋不合理的薪酬差距或灰色收入，那就另當(dāng)別論。應(yīng)該說(shuō)，在大范圍內(nèi)，薪酬保密是絕少數(shù)；在小范圍內(nèi)，薪酬保密只限于個(gè)別崗位。而作為一種制度，薪酬的等級(jí)體系、崗位差距以及操作程序都以公開(kāi)為準(zhǔn)則。公眾擁有知情權(quán)的地方，腐敗或不公正不合理的事物就能夠失去生長(zhǎng)的土壤。

薪酬公開(kāi)與否應(yīng)視情況而定

每個(gè)職位都有明確的職責(zé)，任職資格、招聘價(jià)格才算科學(xué)。

廣州的一位業(yè)內(nèi)人士談到薪酬公開(kāi)時(shí)說(shuō)，有些企業(yè)聲稱是論才給錢，有才錢多，沒(méi)才錢少。這句話貌似合理，其實(shí)不然。從科學(xué)的角度說(shuō)每個(gè)職位都應(yīng)當(dāng)有明確的職責(zé)和任職資格，因而有明確的人才招聘價(jià)格。我們不否認(rèn)由于企業(yè)要求的任職資格有一個(gè)范圍，聘用價(jià)格也會(huì)有一個(gè)浮動(dòng)。但如果企業(yè)對(duì)任職資格沒(méi)有明確的要求，薪水也沒(méi)有譜，談成什么樣是什么樣，只能說(shuō)明這個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平不高。我們?cè)?jīng)點(diǎn)評(píng)過(guò)一個(gè)著名企業(yè)的職位描述。在這個(gè)公司的招聘啟事中，人事經(jīng)理和人事專員的職位描述竟然基本一樣。薪酬沒(méi)有合理標(biāo)準(zhǔn)也就可想而知。也有些企業(yè)擔(dān)心明示薪酬會(huì)讓對(duì)手了解自己的情況而陷于被動(dòng)。其實(shí)，人才競(jìng)爭(zhēng)手段不止薪酬一個(gè)方面，否則就很難解釋為什么國(guó)外企業(yè)招聘時(shí)都會(huì)將薪水寫(xiě)得一清二楚。

從尊重人才的角度來(lái)說(shuō)，購(gòu)買東西的消費(fèi)者有知情權(quán)，個(gè)人求職中也同樣應(yīng)該享有知情權(quán)。對(duì)個(gè)人來(lái)講知情權(quán)有三個(gè)方面：企業(yè)的基本情況，包括企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品、員工情況和企業(yè)文化；崗位情況，包括職責(zé)、內(nèi)容、目標(biāo)、相鄰部門和晉升；薪資福利情況，包括固定收入、不固定收入、福利和脫產(chǎn)培訓(xùn)情況等。

薪資絕對(duì)公開(kāi)弊端多

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北京的一名人事技術(shù)專家表示，企業(yè)和員工之間只是勞動(dòng)力的買賣關(guān)系，作為員工和應(yīng)聘者沒(méi)有權(quán)利了解公司的薪資結(jié)構(gòu)，這是公司的機(jī)密。薪資結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，同一職位薪資有不同的檔次，薪資定檔要根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的面試、經(jīng)驗(yàn)等情況，所以公開(kāi)也只是個(gè)大致的范圍。國(guó)家也沒(méi)有必要對(duì)企業(yè)的管理進(jìn)行干涉，如果強(qiáng)行公開(kāi)會(huì)造成很多弊端。

企業(yè)薪資在內(nèi)部也不宜公開(kāi)，強(qiáng)調(diào)和自己比，不要和別人比，人是主觀的，和別人比總是覺(jué)得自己好。產(chǎn)生不必要的內(nèi)耗。國(guó)內(nèi)在隱私觀念上比較缺乏。這一點(diǎn)在國(guó)營(yíng)企業(yè)尤其明顯。國(guó)企的員工都要求薪資公開(kāi)，因?yàn)閲?guó)企是全民所有，員工接受不了薪資差距太大。然而拉大薪資差距也正是知識(shí)經(jīng)濟(jì)所要求的。

中國(guó)國(guó)際技術(shù)智力公司的一位專家指出，讓企業(yè)真正公開(kāi)薪資是不可能的?，F(xiàn)在很多企業(yè)本身對(duì)市場(chǎng)都不清楚，對(duì)自身企業(yè)同職位的薪資應(yīng)該如何定位也不太清楚。在發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)對(duì)薪資的調(diào)查分析比較完善，有完備的數(shù)據(jù)儲(chǔ)備，有利于企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)和企業(yè)自身情況調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)。但在我國(guó)，從近一二年開(kāi)始才剛進(jìn)行比較廣泛的現(xiàn)代企業(yè)分配制度調(diào)整。各企業(yè)對(duì)市場(chǎng)薪資進(jìn)行的調(diào)查很粗略，對(duì)內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)的構(gòu)建缺乏論證。一些數(shù)據(jù)往往包含了各種不同性質(zhì)的企業(yè)和職位，沒(méi)有詳細(xì)的劃分，無(wú)法進(jìn)行具體分析，只能是作為初步的參考。

從合理性角度說(shuō)，應(yīng)聘者有權(quán)了解企業(yè)的薪資情況，但實(shí)際上很難獲得這方面的信息。要想獲得這些信息，人們往往是通過(guò)親自去聽(tīng)。實(shí)際上咨詢公司在這方面的信息是準(zhǔn)確豐富的。因?yàn)槭袌?chǎng)需求量小，個(gè)人的承受能力差，目前還沒(méi)有咨詢公司開(kāi)展為個(gè)人提供咨詢服務(wù)。只是在做個(gè)別業(yè)務(wù)如獵頭時(shí)才會(huì)向個(gè)人提供。不過(guò)這項(xiàng)業(yè)務(wù)將是咨詢公司的一個(gè)發(fā)展方向。

另一名合資公司人力資源部經(jīng)理表示，知情權(quán)不能片面理解。知情權(quán)并不意味著對(duì)企業(yè)所有情況的了解和掌握。從公司角度來(lái)講，我們會(huì)力求使職位透明化，向應(yīng)聘者詳細(xì)地介紹職位職責(zé)詳細(xì)說(shuō)明公司所能支付的薪酬。但這屬于公司的秘密，不僅在公司之間是保密的，在公司內(nèi)部，員工之間也是保密的。

薪酬是否公開(kāi)，要視企業(yè)的實(shí)際情況而定。

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第三篇：薪酬保密還是公開(kāi)

薪酬] 工資保密的重要性

摘要： 工資：保密還是公開(kāi) 薪酬制度公開(kāi)還是保密對(duì)目前許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)令人頭疼的問(wèn)題，這源于企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公

工資：保密還是公開(kāi)

薪酬制度公開(kāi)還是保密對(duì)目前許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)令人頭疼的問(wèn)題，這源于企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度?，F(xiàn)在許多企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)都選擇了保密的薪酬制度，他們的出現(xiàn)有許多原因，但是 其根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的，即在無(wú)法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問(wèn)題，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。

在這些企業(yè)里，工資保密制度是一項(xiàng)規(guī)定，這些規(guī)定灌輸給新員工，不要打聽(tīng)別人的工資，也不能任意公開(kāi)自己的工資，有的公司還要求員 工在承認(rèn)工資保密條款的制度表格上簽字，如果泄露導(dǎo)致公司內(nèi)部的混亂，將會(huì)被開(kāi)除。這些規(guī)定實(shí)際上是禁止員工在企業(yè)內(nèi)討論自己或者別人的薪酬。盡管人們?cè)?私下還是會(huì)不斷的打聽(tīng)別人的收入，因?yàn)橐粭l真理對(duì)每個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工都是適用的：關(guān)心別人的薪水遠(yuǎn)甚于關(guān)心自己的薪水，但是薪酬保密制度確實(shí)模糊了不公平的 界限，在這里“掩耳盜鈴”居然起到了重要的作用。

從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開(kāi)的，因?yàn)椋旱谝?，公開(kāi)的薪酬體系能為組織內(nèi)部的每個(gè)員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā) 展道路。一個(gè)有效的薪酬制度不僅要反映每個(gè)員工的績(jī)效和員工崗位的價(jià)值，還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展的方向。通過(guò)薪酬的上升通道，反映 員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時(shí)，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展 道路對(duì)每個(gè)員工都是公開(kāi)和透明的，保證大家對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過(guò)程中，根據(jù)自身的情況，確定自 己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以一個(gè)公開(kāi)的薪酬體系能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定的、可持續(xù)的發(fā)展。

第二，保密的薪酬制度模糊了收入和績(jī)效的聯(lián)系。一個(gè)公平的薪酬制度應(yīng)該是能夠反映員工的績(jī)效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù) 激勵(lì)理論中的期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收入(或其他獎(jiǎng)勵(lì))時(shí)，就會(huì)受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴 我們，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還受到相對(duì)公平的影響。因此，為使薪酬對(duì)員工激勵(lì)水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評(píng)估績(jī)效的，了解與不同績(jī) 效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。而一個(gè)保密的薪酬制度，割斷了收入信息與績(jī)效信息的直接聯(lián)系，員工容易產(chǎn)生錯(cuò)誤的感覺(jué)，這些錯(cuò)誤的感覺(jué)會(huì)妨礙激勵(lì)水平的提高。保 密的薪酬制度不能保證分配公平，人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實(shí)際的工資差距被縮小，削弱了收入和績(jī)效的相關(guān)性所帶來(lái)的激勵(lì)效 果。保密的薪酬制度同樣無(wú)法保證程序公平，一個(gè)對(duì)員工不能明確的分配程序談不上對(duì)員工有多大的激勵(lì)作用。

第三，公開(kāi)的薪酬制度能夠使不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正。讓一個(gè)制度的錯(cuò)誤暴露在大庭廣眾之下，自然是會(huì)讓管理者難堪的。但是理 性的管理者會(huì)看到，公開(kāi)的薪酬制度使不健全和實(shí)施不當(dāng)?shù)墓べY體系帶來(lái)的不公平公開(kāi)化，有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤，在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。公開(kāi)的薪酬體系不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公開(kāi)的行為本身就可增加公平性，因?yàn)檫@樣能夠?yàn)閱T工提供對(duì)管理層進(jìn)行檢查的機(jī)會(huì)。

第四，公開(kāi)的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感。我們知道，在實(shí)行保密薪酬制度的組織，從來(lái)也沒(méi)有能夠杜絕 員工私下討論薪酬的問(wèn)題，而這種私下的討論和交流得到的往往是錯(cuò)誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人，正是在這種員工之間的相互博弈過(guò)程中，錯(cuò)誤 的信息在組織內(nèi)部傳播，員工的信任感也消失殆盡。根據(jù)溝通理論，在組織中，正是因?yàn)檎綔贤ǖ那啦粫巢艜?huì)導(dǎo)致非正式溝通的產(chǎn)生和盛行。由于沒(méi)有正式的溝 通渠道，只好“曲線救國(guó)”，于是小道消息也就油然而生了。非正式溝通的目的往往不是傳達(dá)信息，而是表達(dá)溝通者的感情，于是小道消息自然帶有溝通者的主觀色 彩，很難保證其客觀真實(shí)性。薪酬制度的保密性和競(jìng)爭(zhēng)性在組織中為小道消息的產(chǎn)生和延續(xù)創(chuàng)造了有利條件。如果不提供一個(gè)公開(kāi)的、正式的溝通渠道，小道消息會(huì) 一直持續(xù)下去。如果組織能夠公開(kāi)薪酬制度這樣敏感的問(wèn)題，不僅開(kāi)辟了一個(gè)正式公開(kāi)的溝通渠道，同時(shí)也使員工相信組織在其他不太敏感的問(wèn)題上也是值得信任 的。公開(kāi)討論薪酬往往使員工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦慮狀態(tài)產(chǎn)生更高的滿意度。另外，如果一個(gè)組織的薪酬體系是公平和公正的，收入公開(kāi)會(huì)提高員工對(duì)收 入和收入差距的滿意度。6 Q7 X" O7 w4 s2 ? 第五，保密的薪酬制度會(huì)讓管理者在工資分配中用個(gè)人好惡來(lái)替代績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而產(chǎn)生更大的不公平。組織應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效者而不是其他“高明”的政治手腕，所以公開(kāi)的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和權(quán)利的濫用。當(dāng)組織的每個(gè)成員的薪酬水平和變化成為公眾常識(shí)時(shí)，群眾的眼睛是對(duì)公司管理最好的監(jiān)督。$ K% I9 最后，員工應(yīng)該擁有足夠的知情權(quán)。員工的知情權(quán)應(yīng)該與其隱私權(quán)相平衡，在員工為組織付出自己努力的同時(shí)，有權(quán)利了解組織中其他人收入，因?yàn)閱T工只有通過(guò)比較才能獲得自己是否被公平對(duì)待的信息。既然種種理由支持了薪酬制度的公開(kāi)化，那么是不是薪酬制度一定要公開(kāi)呢?為什么有那么多的企業(yè)熱衷于采取保密的薪酬制度呢? 首先，這些企業(yè)內(nèi)部的許多工作的績(jī)效是難以衡量的。組織內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來(lái)衡量個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，如不同銷售區(qū)域的經(jīng) 理，由于當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、消費(fèi)傾向、銷售基礎(chǔ)的差異，往往會(huì)在很大程度上決定他們的銷售額，而這并不能反映他們的個(gè)人業(yè)績(jī)和努力。另外，績(jī)效的差異常常由體 制造成，在這種情況下，很難確保薪酬制度的公平性，組織經(jīng)常是獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)境而不是績(jī)效，這相當(dāng)于由于天氣好而獎(jiǎng)勵(lì)氣象預(yù)報(bào)員。保密的薪酬制度可以回避這個(gè)敏感 問(wèn)題。因此，企業(yè)可以考慮在薪酬制度(尤其是操作層和技術(shù)層)基本公開(kāi)的情況下，對(duì)一些業(yè)績(jī)難以衡量的工作的工資進(jìn)行保密。

其次，如果業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系本身不科學(xué)，會(huì)把不科學(xué)的因素引入到薪酬體系當(dāng)中，當(dāng)這種不科學(xué)在短時(shí)期內(nèi)難以改變時(shí)，公開(kāi)薪酬制度對(duì)于公平性的改善有害無(wú)益。因此，一個(gè)公平公開(kāi)的薪酬制度首先要求有一個(gè)科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系的支持，否則，薪酬還是保密為妙。+ u;a(n(g6 L5 D)m$ } 第三，許多員工希望他們的工資是保密的。討論自己的確切收入就會(huì)像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績(jī)效低的員 工，公開(kāi)的薪酬會(huì)使他們難堪，而且收入低于平均水平的員工占很大比例，任何組織都難以對(duì)他們的存在無(wú)動(dòng)于衷。員工享有隱私權(quán)，這似乎包括為他們的收入保 密。' ^2 R, ]6 Q$ [ 最后，保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因?yàn)樗麄儾槐貙?duì)所有的工資差異作出解釋。公開(kāi)的薪酬制度會(huì)使管理者趨 向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。但現(xiàn)實(shí)不是這樣，員工的績(jī)效并不是平均分布的，而是傾向于正態(tài)分布，因此工資收人的差距也是不可避免的。為了讓 管理層減少麻煩，心安理得，薪酬保密制度是一個(gè)有效途徑。特別是對(duì)于工資差距非常大的企業(yè)，保密的薪酬制度往往是管理上的一個(gè)法寶，因此也就不奇怪為什么 眾多的企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。8 H% e.W)X# {){-I 在我國(guó)，薪酬制度是公開(kāi)還是保密，還要考慮中國(guó)企業(yè)的特殊性。首先，中國(guó)人的封建意識(shí)，以及小農(nóng)平均主義的意識(shí)很強(qiáng)烈，大家更習(xí)慣于“大鍋 飯”，同時(shí)長(zhǎng)期儒家思想的熏陶，導(dǎo)致了中國(guó)人“好面子”的特點(diǎn)，不習(xí)慣公開(kāi)接受收入的差距。其次，中國(guó)企業(yè)的薪酬制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性不好，常常難以給員 工穩(wěn)定的期望，薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過(guò)高期望而帶來(lái)的不穩(wěn)定。此外，中國(guó)企業(yè)大多處于改革和創(chuàng)業(yè)階段，難以保證薪酬制度的穩(wěn)定性，薪酬體 系變化比較大。為防止企業(yè)難以承受由于薪酬體系變化帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。

總體來(lái)說(shuō)，保密的薪酬制度在薪酬管理實(shí)踐中有其存在的合理性和有效性，但它僅僅是回避了一些問(wèn)題，而無(wú)法從根本上解決問(wèn)題，因此，建立公開(kāi)、公平、公正的薪酬體系才是大方向。

第四篇：薪酬保密與制度公開(kāi)

在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理。它的困難性在于：?jiǎn)T工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔，他們會(huì)非常關(guān)注自己的薪酬水平，因?yàn)樾匠瓴粌H是員工的主要收入來(lái)源也是員工賴以生存和養(yǎng)家活口的依靠，薪酬關(guān)系到員工的生活質(zhì)量，更是員工工作的源動(dòng)力。這一點(diǎn)從馬斯洛的需求層次理論來(lái)說(shuō)這是人的最基本的需求層次，但是員工還有更高的需求，為實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值而工作，使自己的能力得到充分展示和承認(rèn)。因?yàn)樗睦щy所以許多企業(yè)采取薪酬保密的策略，但薪酬公開(kāi)與保密究竟應(yīng)該采取哪種制度，這個(gè)話題已經(jīng)爭(zhēng)論很久了，薪酬到底是公開(kāi)好，還是保密好，至今業(yè)界尚未有一個(gè)明確的結(jié)論。選擇薪酬保密策略的企業(yè)會(huì)認(rèn)為薪酬公開(kāi)將促使員工互相“攀比”，最終影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，也有企業(yè)認(rèn)為對(duì)員工來(lái)說(shuō)，薪酬是個(gè)人隱私，不希望公開(kāi)；也有為了防止員工感到薪酬不公，產(chǎn)生消極情緒影響工作。其實(shí)這些只是托詞選擇薪酬保密策略的最根本的原因還是薪酬制度體系本身不科學(xué)很難能夠衡量員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，擔(dān)心員工知道之后引起麻煩。保密的薪酬制度之所以在企業(yè)中盛行，從某些方面來(lái)說(shuō)是因?yàn)樗粌H可以給管理者減少麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。

薪酬保密的制度是有名無(wú)實(shí)的，這個(gè)制度也是難以執(zhí)行到位的。企業(yè)要求員工不準(zhǔn)私下談?wù)撟约盒匠陻?shù)目的多少，也不準(zhǔn)打聽(tīng)別人薪酬數(shù)目的多少，但員工在背后談?wù)摰米疃嗟耐切匠陻?shù)目的多少，結(jié)果員工在私下已經(jīng)對(duì)每個(gè)人的薪酬數(shù)目的多少了解的差不多了，大家已經(jīng)心知肚明了。而最終的結(jié)果是由于薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)去衡量付出和所得之間的公正性，就會(huì)導(dǎo)致員工過(guò)高估計(jì)別人的付出與收入的比值，而低估自己的，就會(huì)引起自己的不滿，產(chǎn)生不公平感，從而影響員工的工作積極性。

薪酬數(shù)目的公開(kāi)與否不是重要的，重要的是薪酬制度要科學(xué)、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的結(jié)果，只看到結(jié)果，沒(méi)有考慮到過(guò)程一步一步的計(jì)算，結(jié)果這個(gè)葉障住了目，心中很難產(chǎn)生公平感，的確會(huì)影響員工的情緒。所以公布結(jié)果的幾個(gè)數(shù)字是不會(huì)使人產(chǎn)生公平感的，也是解決不了員工隊(duì)伍的情緒問(wèn)題的。薪酬保密的策略也是難以實(shí)現(xiàn)的，薪酬保密只會(huì)引起員工的猜測(cè)和私下打聽(tīng)，在非正式組織里薪酬的數(shù)目已經(jīng)不是秘密了。最根本的解決辦法是薪酬制度的公開(kāi)，公平、透明、科學(xué)的薪酬制度能夠?qū)τ趩T工的付出給出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估和體現(xiàn)，而這種薪酬制度會(huì)起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度會(huì)起到下列作用：

一、體現(xiàn)企業(yè)文化和價(jià)值取向

合理的薪酬制度應(yīng)考慮到企業(yè)文化的體現(xiàn)及公司的價(jià)值的取向，體現(xiàn)公司對(duì)崗位的重視，對(duì)員工的重視，而不是因人而異。合理的薪酬制度向員工傳遞了每個(gè)人的績(jī)效都會(huì)得到公正評(píng)估并與薪酬相聯(lián)系的信息，個(gè)人薪酬的增長(zhǎng)與個(gè)人績(jī)效直接掛鉤，真正為企業(yè)做貢獻(xiàn)的員工應(yīng)給予合理回報(bào)，員工就會(huì)把自己所有的精力放在自己的工作效率和業(yè)務(wù)技能等方面并且想辦法進(jìn)行提高，而不是把精力主要放在組織的內(nèi)耗上和如何通過(guò)政治手段獲取晉升的機(jī)會(huì)。合理的薪酬制度引導(dǎo)的結(jié)果是營(yíng)造一個(gè)和諧的組織。每個(gè)人都為提升自己的技能而努力，員工技能 的提高就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中擁有優(yōu)勢(shì)的資源和有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

二、激勵(lì)員工

根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，如果員工的薪酬恰如其分地體現(xiàn)了員工的工作與業(yè)績(jī)，或者當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收入時(shí)，就會(huì)受到激勵(lì)而付出更大的努力。同時(shí)公平、科學(xué)、透明的薪酬制度能幫助員工更清楚地了解自身的價(jià)值，以及自己工作崗位的崗位價(jià)值，向員工揭示了職務(wù)提升空間，也揭示了職業(yè)發(fā)展道路，提高他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身價(jià)值而努力的積極性。也完全可以根據(jù)自己日常工作的業(yè)績(jī)就計(jì)算出自己的薪酬數(shù)目的多少，消除因?yàn)樾匠陻?shù)目的多少產(chǎn)生不滿的情緒。公平、透明薪酬制度有助于讓員工能夠從薪酬的縱向分布上找到差距，這也就等于為員工在薪酬追求上設(shè)立了一個(gè)目標(biāo)，并且這種薪酬差距的合理性和跨度性越大，就越能激發(fā)員工的潛能，使員工為實(shí)現(xiàn)期盼的薪酬目標(biāo)而不斷改善績(jī)效，提高技能，這一點(diǎn)正是企業(yè)管理者所希望的。員工也正是在不同的薪酬上升通道的比較和選擇過(guò)程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)的，若是員工在本公司對(duì)他們最切身的利益所在都不能擁有知情權(quán)，那么對(duì)他們的積極性與滿意度必然會(huì)有所損害。所以，一個(gè)公平、科學(xué)、透明的薪酬制度體系能夠使員工得到激勵(lì)，企業(yè)得到穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。

三、凝聚與招攬人才

隨著人才資源競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中戰(zhàn)略地位的形成，人才爭(zhēng)奪的日益激烈，通過(guò)薪酬吸引、保留、激勵(lì)人才是薪酬制度的根本目的。制度明確、公開(kāi)、透明能夠創(chuàng)造一個(gè)公平的、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，降低員工的不滿意度，增強(qiáng)員工的公平感，營(yíng)造和諧的組織環(huán)境，有利于企業(yè)的健康發(fā)展和增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。公平、透明的薪酬制度增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，使員工很容易認(rèn)同并融入企業(yè)的文化。

合理的薪酬制度應(yīng)考慮到以下因素：

1．外部公平。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平與其他同行或相關(guān)行業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)具有的競(jìng)爭(zhēng)力，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是行業(yè)之間薪酬水平的相對(duì)高低。外部市場(chǎng)的薪酬水平是影響企業(yè)薪酬的一個(gè)重要因素，為了保持企業(yè)薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他企業(yè)，或與其他企業(yè)相差不多，這種差額不會(huì)導(dǎo)致員工跳槽，否則公司就可能面臨難以避免的人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。

2．內(nèi)部公平。就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為支付薪酬的依據(jù)，其強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)相對(duì)大小來(lái)支付薪酬，完成工作需要的技能與知識(shí)、工作的復(fù)雜程度等等因素來(lái)考慮薪酬的多寡。

3．個(gè)人公平。指的是公司的薪酬政策還應(yīng)該能夠恰當(dāng)反映員工個(gè)人在技能方面的差異，即對(duì)同一個(gè)組織中從事相同或相似工作的員工的薪酬，進(jìn)行相互比較時(shí)公平性的成立，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是工作本身對(duì)薪酬起決定性的作用，即每個(gè)員工得到的薪酬，與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相匹配。在人才市場(chǎng)化日益快速發(fā)展的今天，只有充分體現(xiàn)薪酬中的公平性，企業(yè)才能留住人才、發(fā)揮人才的作用。

讓員工盡可能多地知道公司薪酬制度信息，通過(guò)宣傳讓員工了解公司的企業(yè)文化和價(jià)值取向并通過(guò)薪酬制度引導(dǎo)使員工認(rèn)同它，讓員工最終把自己的價(jià)值觀與公司的價(jià)值文化觀趨于一致，這應(yīng)該是成熟的管理者對(duì)待員工的方式。

第五篇：當(dāng)代薪酬保密和薪酬制度公開(kāi)

論文摘要：薪酬保密；薪酬制度；企業(yè)文化

論文摘要摘要：薪酬的多少是員工最關(guān)心的新問(wèn)題，薪酬能夠激勵(lì)員工，也能影響員工的工作積極性，因此企業(yè)要發(fā)揮薪酬的功能。薪酬的功能重在制度公平而不在于保密，合理、公平的薪酬制度的能夠提高員工的滿足度，起到激勵(lì)的功能，吸引優(yōu)秀員工使企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展。

在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理。它的困難性在于摘要：?jiǎn)T工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔，他們會(huì)非常關(guān)注自己的薪酬水平，因?yàn)樾匠瓴粌H是員工的主要收入來(lái)源也是員工賴以生存和養(yǎng)家活口的依靠，薪酬關(guān)系到員工的生活質(zhì)量，更是員工工作的源動(dòng)力。這一點(diǎn)從馬斯洛的需求層次理論來(lái)說(shuō)這是人的最基本的需求層次，但是員工還有更高的需求，為實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值而工作，使自己的能力得到充分展示和承認(rèn)。因?yàn)樗睦щy所以許多企業(yè)采取薪酬保密的策略，但薪酬公開(kāi)和保密究竟應(yīng)該采取哪種制度，這個(gè)話題已經(jīng)爭(zhēng)論很久了，薪酬到底是公開(kāi)好，還是保密好，至今業(yè)界尚未有一個(gè)明確的結(jié)論。選擇薪酬保密策略的企業(yè)會(huì)認(rèn)為薪酬公開(kāi)將促使員工互相“攀比”，最終影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，也有企業(yè)認(rèn)為對(duì)員工來(lái)說(shuō)，薪酬是個(gè)人隱私，不希望公開(kāi)；也有為了防止員工感到薪酬不公，產(chǎn)生消極情緒影響工作。其實(shí)這些只是托詞選擇薪酬保密策略的最根本的原因還是薪酬制度體系本身不科學(xué)很難能夠衡量員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，擔(dān)心員工知道之后引起麻煩。保密的薪酬制度之所以在企業(yè)中盛行，從某些方面來(lái)說(shuō)是因?yàn)樗粌H可以給管理者減少麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。

薪酬保密的制度是有名無(wú)實(shí)的，這個(gè)制度也是難以執(zhí)行到位的。企業(yè)要求員工不準(zhǔn)私下談?wù)撟约盒匠陻?shù)目的多少，也不準(zhǔn)打聽(tīng)別人薪酬數(shù)目的多少，但員工在背后談?wù)摰米疃嗟耐切匠陻?shù)目的多少，結(jié)果員工在私下已經(jīng)對(duì)每個(gè)人的薪酬數(shù)目的多少了解的差不多了，大家已經(jīng)心知肚明了。而最終的結(jié)果是由于薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)去衡量付出和所得之間的公正性，就會(huì)導(dǎo)致員工過(guò)高估計(jì)別人的付出和收入的比值，而低估自己的，就會(huì)引起自己的不滿，產(chǎn)生不公平感，從而影響員工的工作積極性。

薪酬數(shù)目的公開(kāi)和否不是重要的，重要的是薪酬制度要科學(xué)、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的結(jié)果，只看到結(jié)果，沒(méi)有考慮到過(guò)程一步一步的計(jì)算，結(jié)果這個(gè)葉障住了目，心中很難產(chǎn)生公平感，的確會(huì)影響員工的情緒。所以公布結(jié)果的幾個(gè)數(shù)字是不會(huì)使人產(chǎn)生公平感的，也是解決不了員工隊(duì)伍的情緒新問(wèn)題的。薪酬保密的策略也是難以實(shí)現(xiàn)的，薪酬保密只會(huì)引起員工的猜測(cè)和私下打聽(tīng)，在非正式組織里薪酬的數(shù)目已經(jīng)不是秘密了。最根本的解決辦法是薪酬制度的公開(kāi)，公平、透明、科學(xué)的薪酬制度能夠?qū)τ趩T工的付出給出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估和體現(xiàn)，而這種薪酬制度會(huì)起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度會(huì)起到下列功能摘要：

一、體現(xiàn)企業(yè)文化和價(jià)值取向

合理的薪酬制度應(yīng)考慮到企業(yè)文化的體現(xiàn)及公司的價(jià)值的取向，體現(xiàn)公司對(duì)崗位的重視，對(duì)員工的重視，而不是因人而異。合理的薪酬制度向員工傳遞了每個(gè)人的績(jī)效都會(huì)得到公正評(píng)估并和薪酬相聯(lián)系的信息，個(gè)人薪酬的增長(zhǎng)和個(gè)人績(jī)效直接掛鉤，真正為企業(yè)做貢獻(xiàn)的員工應(yīng)給予合理回報(bào)，員工就會(huì)把自己所有的精力放在自己的工作效率和業(yè)務(wù)技能等方面并且想辦法進(jìn)行提高，而不是把精力主要放在組織的內(nèi)耗上和如何通過(guò)政治手段獲取晉升的機(jī)會(huì)。合理的薪酬制度引導(dǎo)的結(jié)果是營(yíng)造一個(gè)和諧的組織。每個(gè)人都為提升自己的技能而努力，員工技能 的提高就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中擁有優(yōu)勢(shì)的資源和有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

二、激勵(lì)員工

根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，假如員工的薪酬恰如其分地體現(xiàn)了員工的工作和業(yè)績(jī)，或者當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收入時(shí)，就會(huì)受到激勵(lì)而付出更大的努力。同時(shí)公平、科學(xué)、透明的薪酬制度能幫助員工更清楚地了解自身的價(jià)值，以及自己工作崗位的崗位價(jià)值，向員工揭示了職務(wù)提升空間，也揭示了職業(yè)發(fā)展道路，提高他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身價(jià)值而努力的積極性。也完全可以根據(jù)自己日常工作的業(yè)績(jī)就計(jì)算出自己的薪酬數(shù)目的多少，消除因?yàn)樾匠陻?shù)目的多少產(chǎn)生不滿的情緒。公平、透明薪酬制度有助于讓員工能夠從薪酬的縱向分布上找到差距，這也就等于為員工在薪酬追求上設(shè)立了一個(gè)目標(biāo)，并且這種薪酬差距的合理性和跨度性越大，就越能激發(fā)員工的潛能，使員工為實(shí)現(xiàn)期盼的薪酬目標(biāo)而不斷改善績(jī)效，提高技能，這一點(diǎn)正是企業(yè)管理者所希望的。員工也正是在不同的薪酬上升通道的比較和選擇過(guò)程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)的，若是員工在本公司對(duì)他們最切身的利益所在都不能擁有知情權(quán)，那么對(duì)他們的積極性和滿足度必然會(huì)有所損害。所以，一個(gè)公平、科學(xué)、透明的薪酬制度體系能夠使員工得到激勵(lì)，企業(yè)得到穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。

三、凝聚和招攬人才

隨著人才資源競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中戰(zhàn)略地位的形成，人才爭(zhēng)奪的日益激烈，通過(guò)薪酬吸引、保留、激勵(lì)人才是薪酬制度的根本目的。制度明確、公開(kāi)、透明能夠創(chuàng)造一個(gè)公平的、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，降低員工的不滿足度，增強(qiáng)員工的公平感，營(yíng)造和諧的組織環(huán)境，有利于企業(yè)的健康發(fā)展和增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。公平、透明的薪酬制度增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，使員工很輕易認(rèn)同并融入企業(yè)的文化。

合理的薪酬制度應(yīng)考慮到以下因素摘要：

1．外部公平。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平和其他同行或相關(guān)行業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)具有的競(jìng)爭(zhēng)力，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是行業(yè)之間薪酬水平的相對(duì)高低。外部市場(chǎng)的薪酬水平是影響企業(yè)薪酬的一個(gè)重要因素，為了保持企業(yè)薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他企業(yè)，或和其他企業(yè)相差不多，這種差額不會(huì)導(dǎo)致員工跳槽，否則公司就可能面臨難以避免的人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。

2．內(nèi)部公平。就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為支付薪酬的依據(jù)，其強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)相對(duì)大小來(lái)支付薪酬，完成工作需要的技能和知識(shí)、工作的復(fù)雜程度等等因素來(lái)考慮薪酬的多寡。

3．個(gè)人公平。指的是公司的薪酬政策還應(yīng)該能夠恰當(dāng)反映員工個(gè)人在技能方面的差異，即對(duì)同一個(gè)組織中從事相同或相似工作的員工的薪酬，進(jìn)行相互比較時(shí)公平性的成立，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是工作本身對(duì)薪酬起決定性的功能，即每個(gè)員工得到的薪酬，和他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相匹配。在人才市場(chǎng)化日益快速發(fā)展的今天，只有充分體現(xiàn)薪酬中的公平性，企業(yè)才能留住人才、發(fā)揮人才的功能。

讓員工盡可能多地知道公司薪酬制度信息，通過(guò)宣傳讓員工了解公司的企業(yè)文化和價(jià)值取向并通過(guò)薪酬制度引導(dǎo)使員工認(rèn)同它，讓員工最終把自己的價(jià)值觀和公司的價(jià)值文化觀趨于一致，這應(yīng)該是成熟的管理者對(duì)待員工的方式。