第一篇：國(guó)企高管不擔(dān)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn) 憑啥拿天價(jià)薪酬

人民日?qǐng)?bào)：國(guó)企高管不擔(dān)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn) 憑啥拿天價(jià)薪酬

半官半商不擔(dān)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn) 憑啥收入要向外企看齊

近期，國(guó)企高管的年薪問題頻頻引發(fā)社會(huì)熱議。國(guó)務(wù)院日前發(fā)布關(guān)于落實(shí)《政府工作報(bào)告》重點(diǎn)工作部門分工的意見。意見要求，深化收入分配制度改革，嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)高管人員薪酬管理，擴(kuò)大中等收入者比重。業(yè)內(nèi)人士表示，國(guó)有企業(yè)尤其是銀行，其財(cái)富的積累多與國(guó)家政策有關(guān)，因此，國(guó)企的高管不應(yīng)該拿過高的工資。相信隨著收入分配制度改革的不斷深化，高管們的薪酬將處于更完備的監(jiān)管和制約中，今后國(guó)企高管動(dòng)輒天價(jià)年薪的情況或能得到控制。

高薪引發(fā)社會(huì)心理不平衡

著名作家梁曉聲日前呼吁，對(duì)企業(yè)高管年薪公開化、透明化、標(biāo)準(zhǔn)化刻不容緩。中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南對(duì)本報(bào)記者說，央企高管薪酬管理目前真正納入管控的是國(guó)資委直接管的中央企業(yè)，但央企的“子公司、孫子公司”高管薪酬實(shí)際上還沒有完全監(jiān)管到位，特別是金融領(lǐng)域內(nèi)的國(guó)企高管薪酬監(jiān)管不到位的問題更加突出，一些國(guó)有金融企業(yè)的二三級(jí)小銀行、公司的高管，比工農(nóng)中建交行的高管拿得多得多。另外，地方的國(guó)有企業(yè)高管薪酬監(jiān)管也更弱一些。

“老百姓不滿意和不接受的主要是國(guó)企高管既有官員、半官員身份，職業(yè)無(wú)風(fēng)險(xiǎn)，還要求像外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)高管一樣拿天價(jià)薪酬，既沒有道理，也不符合國(guó)際慣例，容易引發(fā)社會(huì)心理不平衡?！碧K海南說。

拿慣了的高薪能降下來嗎 國(guó)企高管該不該拿高薪？社會(huì)上一直存在著兩種觀點(diǎn)的交鋒，一種觀點(diǎn)認(rèn)為高管薪酬就應(yīng)該企業(yè)自己定，應(yīng)該拿高薪，否則人才流失；而且國(guó)企高管的薪酬與民營(yíng)、外企高管相比也不算高。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為國(guó)企高管是以行政任命為主，與經(jīng)理人所面臨的風(fēng)險(xiǎn)和壓力不同，薪酬確定方式自然也應(yīng)不同，其水平當(dāng)然不能向市場(chǎng)價(jià)位看齊。此外，不管是銀行還是其他國(guó)有企業(yè)，很大程度上其競(jìng)爭(zhēng)力源于制度性壟斷，與企業(yè)高管本身的水平并無(wú)太多關(guān)聯(lián)，當(dāng)然不能拿高薪。

“這兩種認(rèn)識(shí)一直相持不下，構(gòu)成了對(duì)確定國(guó)企高管薪酬水平問題認(rèn)識(shí)上的難點(diǎn)，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)把認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到上述第二種認(rèn)識(shí)上來。”蘇海南說。

蘇海南認(rèn)為，除認(rèn)識(shí)難題外，還有三大難點(diǎn)需要面對(duì)，一是目前尚沒有完整的政策制度出臺(tái)，雖然我們已有了2009年由人社部牽頭、六部委參加制訂的《關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》出臺(tái)，但某些中央企業(yè)的“子公司、孫子公司”高管薪酬實(shí)際尚未納入監(jiān)管范圍，且不少地方的國(guó)企也沒有相關(guān)政策、制度去加以監(jiān)管；二是有的國(guó)企高管已拿了很長(zhǎng)一段時(shí)間的高薪，一下子要降下來，會(huì)有抵觸情緒；三是非國(guó)企和上市公司高管薪酬水平高，對(duì)國(guó)企高管薪酬監(jiān)管形成沖擊。

外國(guó)國(guó)企高管也不拿高薪

國(guó)企高管薪酬問題正在納入深化中的收入分配制度改革中，規(guī)范國(guó)企高管薪酬字樣不斷見諸領(lǐng)導(dǎo)講話和各類文件中，對(duì)央企母公司、子公司等高管薪酬的調(diào)控，有望走向深入。

怎樣落實(shí)監(jiān)管措施？蘇海南認(rèn)為要加強(qiáng)四方面工作：

一是統(tǒng)一認(rèn)識(shí)?？偟膩碚f，國(guó)企高管薪酬監(jiān)管方式方法應(yīng)與高管選拔任用制度相匹配。國(guó)企高管大多數(shù)還遠(yuǎn)不是職業(yè)經(jīng)理人，當(dāng)然其中有少數(shù)具備職業(yè)經(jīng)理人的資質(zhì)，但由于不是市場(chǎng)機(jī)制選拔出來的，就不應(yīng)該向市場(chǎng)價(jià)位看齊。我們應(yīng)該堅(jiān)持的是：國(guó)企高管行政任命的就只應(yīng)是“行政價(jià)”；競(jìng)爭(zhēng)上崗具備明顯市場(chǎng)能力者，其薪酬可以是“半市場(chǎng)價(jià)”；沒有官員、半官員身份，面向全國(guó)、海外通過競(jìng)爭(zhēng)招聘的職業(yè)經(jīng)理人則可以是“市場(chǎng)價(jià)”。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的國(guó)企高管基本都是拿比公務(wù)員稍高一些的薪酬，沒有拿市場(chǎng)價(jià)位高薪的。

二是要健全制度政策，不但要管好中央企業(yè)的“子公司、孫子公司”，各地也要制定相關(guān)的制度政策。對(duì)于地方國(guó)有企業(yè)高管薪酬規(guī)范，應(yīng)該由地方人社部門、國(guó)資部門、財(cái)稅部門，結(jié)合本地實(shí)際制定實(shí)施細(xì)則。

三是制定了政策要抓落實(shí)，不能將文件束之高閣。四是上市公司中的非國(guó)有控股公司，也應(yīng)健全內(nèi)部制衡制度。對(duì)上市企業(yè)，我們不能靠行政手段去監(jiān)管，而要靠市場(chǎng)機(jī)制，要進(jìn)一步細(xì)化薪酬的確定程序，要有小股東的制衡因素，不能讓高管自定薪酬?，F(xiàn)在，實(shí)際的情況是董事會(huì)薪酬委員會(huì)聽命于董事長(zhǎng)，提出高管薪酬方案，提交股東大會(huì)通過，小股東完全沒有或很少有發(fā)言余地，實(shí)際上形成高管自定薪酬的狀況。這一點(diǎn)不僅在中國(guó)，即使在世界上的上市公司包括華爾街金融公司，都存在高管自定薪酬的問題。因此，不健全這些企業(yè)高管薪酬的監(jiān)管機(jī)制，其高管薪酬過高就會(huì)對(duì)國(guó)企高管薪酬監(jiān)管形成沖擊。（作者：葉曉楠）

第二篇：論國(guó)企高管薪酬

論國(guó)企高管薪酬

【摘要】

國(guó)企高管薪酬一直是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)．本文從最近全球廣泛關(guān)注的。限薪令”入手，通過分析國(guó)企高管薪酬面臨的人事任命制度、信息披露制度、監(jiān)督制度等的缺陷，提出建立健康的市場(chǎng)環(huán)境，科學(xué)的激勵(lì)措施，提高薪酬信息的透明度等方法幫助建立科學(xué)健康有效的國(guó)企高管薪酬制度?！娟P(guān)鍵詞】

國(guó)有企業(yè)；高管薪酬；人事任命制度；信息披露制度；有效的監(jiān)督制度

一、引言

此次國(guó)際金融危機(jī)爆發(fā)以來，對(duì)金融危機(jī)產(chǎn)生原因的反思從來沒有停止過，美國(guó)金融機(jī)構(gòu)高管的薪酬機(jī)制甚至被認(rèn)為是引發(fā)本次金融危機(jī)的原因之一，而且，在國(guó)際金融危機(jī)的形勢(shì)下，這些高管依然拿到高得離譜的薪酬，引發(fā)了西方普通民眾的強(qiáng)烈質(zhì)疑和抨擊。為此，美國(guó)等一些西方國(guó)家重新審視企業(yè)高管薪酬機(jī)制，并相繼出臺(tái)“限薪令”措施，以加強(qiáng)對(duì)高管薪酬的監(jiān)管。

從我國(guó)國(guó)內(nèi)的情況來看，一些企業(yè)高管的“天價(jià)”薪酬，其合理性同樣受到質(zhì)疑。特別是在當(dāng)前，我國(guó)正處于改革發(fā)展的轉(zhuǎn)軌時(shí)期，各種社會(huì)矛盾比較突出，而不同社會(huì)階層收入差距拉大的問題，必將成為影響社會(huì)穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。我國(guó) 企業(yè)高管尤其是國(guó)企高管薪酬制度的改革，不僅是重大的經(jīng)濟(jì)問題，也是重大的制度問題。

一、何為國(guó)企高管

1、何為國(guó)企

2、何為高管

3、總結(jié)

在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈——國(guó)有企業(yè)中，擔(dān)任要職的管理人員，其工作的質(zhì)量直接或間接的影響著商品的生產(chǎn)，社會(huì)財(cái)富的增減，人民的物質(zhì)文化需要的滿足。

二、國(guó)企高管的特殊性

一是服務(wù)對(duì)象不同。國(guó)企高管是為國(guó)有資產(chǎn)的股東,即全國(guó)人民服務(wù),而不是非公有企業(yè)高管那樣為私人股東服務(wù)。

二是履行職責(zé)要求和條件不同。國(guó)企高管需要為社會(huì)提供公共產(chǎn)品,不能完全以經(jīng)濟(jì)利益為單一導(dǎo)向,必需兼顧社會(huì)效益;其經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

三是產(chǎn)生機(jī)制不同,國(guó)企高管是行政任命為主,絕大多數(shù)不是競(jìng)爭(zhēng)上崗,而非國(guó)有企業(yè)高管是通過市場(chǎng)選聘。

四是身份背景不同,國(guó)企高管是“干部”,大都有行政級(jí)別,有的人是人是前政府官員或準(zhǔn)官員。而非國(guó)有企業(yè)高管是社會(huì)人,沒有“干部”身份,是職業(yè)經(jīng)理人或準(zhǔn)職業(yè)經(jīng)理人。

五是職業(yè)保障不同,國(guó)企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務(wù)“含金量”高,職務(wù)消費(fèi)待遇好,在任職企業(yè)沒干好,可以調(diào)到其他企業(yè),或者又調(diào)回政府當(dāng)官員,沒有后顧之憂;而非國(guó)有企業(yè)是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒干好就可能“炒魷魚”,職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大,后顧之憂多。

三、國(guó)企高管薪酬面臨的問題

我國(guó)自2002年開始推行國(guó)企高管年薪制，該制度推行以來，國(guó)企高管的薪酬水平逐年上升。據(jù)國(guó)資委披露，2004年至2007年，國(guó)資委監(jiān)管下的央企高管平均年薪分別為35萬(wàn)元、43萬(wàn)元、47．8萬(wàn)元和55萬(wàn)元，年增長(zhǎng)率14％左右。

近年來，我國(guó)國(guó)有上市公司高管的整體薪酬水平呈上升態(tài)勢(shì)，且平均薪酬水平高于非國(guó)有上市公司。以2009年為例，我圉國(guó)有上市公司金額最高的前三名高管人員的報(bào)酬總額平均為132．78萬(wàn)元，高出同期非國(guó)有控股上市公司25．6％。

國(guó)企高管薪酬過高，除體現(xiàn)在薪酬的絕對(duì)金額上，還體現(xiàn)為國(guó)企高管與普通國(guó)企單位員工之間工資報(bào)酬的差距在進(jìn)一步拉大。2002年，我國(guó)在推行國(guó)企高管年薪制的同時(shí)，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，按此標(biāo)準(zhǔn)，2008年我國(guó)國(guó)有單位城鎮(zhèn)職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國(guó)企高管的年薪理應(yīng)不超過36．34萬(wàn)元，因而目前，國(guó)企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關(guān)系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國(guó)有壟斷行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國(guó)國(guó)企高管薪酬失控問題突顯。

四、主要原因

1．國(guó)企高管人事任命制度的缺陷

在相對(duì)成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，跟產(chǎn)品市場(chǎng)一樣，存在一個(gè)有效率的企業(yè)家市場(chǎng)。企業(yè)家就是從這個(gè)市場(chǎng)中被選拔出來的。他們的收入是“企業(yè)家才能”的報(bào)酬，“企業(yè)家才能”是比一般資源更稀缺的資源，企業(yè)家也應(yīng)該得到高額報(bào)酬，因?yàn)槠髽I(yè)家得有創(chuàng)新，并要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。

而在我國(guó)，國(guó)企高管是行政配置，以任命制為主，并非市場(chǎng)化選拔。行政賦予高管的權(quán)力大，而企業(yè)發(fā)展與高管的努力關(guān)聯(lián)度多大，難以評(píng)價(jià)。如果僅靠一紙“紅頭文件”就能獲得高額的薪酬，明顯有失社會(huì)公平，難以避免社會(huì)公眾的質(zhì)疑。

2、激勵(lì)不足與激勵(lì)不當(dāng)共存。

報(bào)酬水平層次不齊，且形式仍然是貨幣性報(bào)酬。我國(guó)國(guó)企高管人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)主要是利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)，易造成其行為的短期性。

3、缺乏健全的信息披露制度。

我國(guó)國(guó)企高管人員的薪酬披露機(jī)制還沒有建立。企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表有失真實(shí)性，信息披露制度的缺失造成了國(guó)企高管人員薪酬的扭曲。

4、缺乏有效監(jiān)督

國(guó)有企業(yè)其財(cái)產(chǎn)所有權(quán)歸屬國(guó)家，但是在制定高管人員薪酬時(shí)，卻缺乏一定的監(jiān)督機(jī)制。現(xiàn)行體制下國(guó)有控股上市公司中國(guó)有資產(chǎn)的委托代理制表現(xiàn)為多層的委托代理關(guān)系。由于這種層層的委托代理關(guān)系，導(dǎo)致出資人監(jiān)管不到位，內(nèi)部制衡和外部監(jiān)管約束無(wú)力，部分國(guó)有企業(yè)(主要是金融企業(yè))高管薪酬的監(jiān)管主體不明確，一定程度上存在高管自定薪酬現(xiàn)象，這就形成了‘踅動(dòng)員”與“裁判員”合二為一，因此必然導(dǎo)致高管薪酬的不合理性。

五、規(guī)范國(guó)企高管薪酬具體措施

1、建立科學(xué)的高企薪酬環(huán)境

2、打破國(guó)企高管與行政體系之間的聯(lián)系

薪酬關(guān)系到個(gè)人未來的職業(yè)發(fā)展，如果國(guó)企高管不能獲得應(yīng)有的收益，很多人就會(huì)沒有動(dòng)力繼續(xù)從業(yè)，可能會(huì)選擇提前退休從事投資業(yè)務(wù)或者投身民營(yíng)企業(yè)，以體現(xiàn)自己的價(jià)值，但如果高管薪酬過高，超過了他的貢獻(xiàn)度，又會(huì)損害社會(huì)公眾這個(gè)出資人的利益。由于國(guó)企的特殊地位，它的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不一定等同于企業(yè)家的個(gè)人業(yè)績(jī)。因此，對(duì)高管的薪酬應(yīng)該從兩個(gè)方面來分析：首先，高管擔(dān)任了一如此大規(guī)模的公司如此重要的崗位，薪酬需要體現(xiàn)這個(gè)崗位的價(jià)值，這是一個(gè)相對(duì)固定的部分。其次，將目前的業(yè)績(jī)與公司過去的業(yè)績(jī)，以及同業(yè)的其他公司業(yè)績(jī)相比，以確定高管業(yè)績(jī)，這就是變動(dòng)部分。兩部分相互結(jié)合，共同組成高管薪酬。

3、建立科學(xué)的激勵(lì)方式

激勵(lì)高管的方式和手段有很多，最常見的有固定報(bào)酬和分成報(bào)酬。固定報(bào)酬是指，對(duì)于完成某個(gè)工作任務(wù)給予定額的報(bào)酬。固定報(bào)酬適合于工作過程或業(yè)績(jī)很容易監(jiān)督或者觀測(cè)的工作。而對(duì)于工作過程難以監(jiān)督、業(yè)績(jī)可觀測(cè)性又比較差的工作，固定報(bào)酬就難以獲得好的激勵(lì)效果，于是又出現(xiàn)了分成報(bào)酬的方式，將經(jīng)理的報(bào)酬與所實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)出水平相聯(lián)系，即從業(yè)績(jī)中提取一部分作為經(jīng)理的報(bào)酬，讓經(jīng)理與股東的利益趨于一致。

但是，這種分成報(bào)酬的方式又會(huì)引發(fā)新的問題：如果當(dāng)年業(yè)績(jī)提成報(bào)酬過高，容易導(dǎo)致經(jīng)理人為了獲得當(dāng)期業(yè)績(jī)而犧牲公司長(zhǎng)期利益的短期行為，損害股東的長(zhǎng)期價(jià)值。我們知道，經(jīng)理人付出的努力大致可以分成兩種類型的努力：為提高短期業(yè)績(jī)所作的努力和為提高公司長(zhǎng)期利益所作的努力。根據(jù)當(dāng)年業(yè)績(jī)提取分成報(bào)酬的方式，只能有效地激勵(lì)經(jīng)理人做短期努力。

因此，一定要有長(zhǎng)期性激勵(lì)報(bào)酬，以激勵(lì)經(jīng)理人為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值而努力。

4、擴(kuò)大企業(yè)高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度，“陽(yáng)光是最好的防腐劑”,以利于各有關(guān)方面加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。應(yīng)定期向社會(huì)公開高管薪酬,而且披露的內(nèi)容應(yīng)完整、準(zhǔn)確、及時(shí),不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構(gòu)成,以利于社會(huì)的監(jiān)督?？紤]到我國(guó)企業(yè)高管薪酬信息披露的現(xiàn)狀,我國(guó)政府有關(guān)監(jiān)管部門有必要加大工作力度,一方面要求國(guó)有企業(yè)按“廠務(wù)公開”原則對(duì)高管薪酬信息進(jìn)行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業(yè)高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監(jiān)督氛圍。

5、獎(jiǎng)懲結(jié)合

獎(jiǎng)懲結(jié)合，使收益與風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等，建立激勵(lì)與約束有機(jī)結(jié)合的長(zhǎng)效機(jī)制。使高管們?cè)诜窒硎找娴耐瑫r(shí)承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，建立問責(zé)制，徹底改變高管薪酬只漲不落的不合理現(xiàn)狀。

六、總結(jié)

我國(guó)國(guó)企的資產(chǎn)終極所有者是全體國(guó)民，國(guó)企高管的薪酬確定是人們關(guān)注的重大問題，對(duì)國(guó)企高管的薪酬確定關(guān)系到國(guó)有企業(yè)的績(jī)效發(fā)揮?！爸袊?guó)版限薪令”從金融類國(guó)企入手，具有顯著的信號(hào)意義，它暗示著政府將強(qiáng)化其他國(guó)企高管的薪酬管控力度。強(qiáng)化公司治理，從制度上解決高管的薪酬問題，將是我們今后不懈努力發(fā)展的方向。

參考資料：

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5）徐潤(rùn)南，曾曉東．國(guó)企高管薪酬策略．企業(yè)管理．2005（12)． 6）Casio W F.Managing human resources.4th ed.McGaw-Hill, 2005

第三篇：國(guó)企高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)

國(guó)企高管年薪不得超出職工平均工資的20倍（02年為12倍）2009年

記者從參與制定《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》（簡(jiǎn)稱：《意見》）的人士處獲悉，經(jīng)過計(jì)算，《意見》中規(guī)定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工資部分為不超過上中央企業(yè)在崗職工平均工資的5倍，績(jī)效工資部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是說，央企高管的年薪上限為上中央企業(yè)在崗職工平均工資的20倍（基本工資5倍和績(jī)效工資15倍）。

《意見》主要從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則，以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、補(bǔ)充保險(xiǎn)和職務(wù)消費(fèi)、監(jiān)督管理、組織實(shí)施等方面，進(jìn)一步對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理作出了規(guī)范。

《意見》規(guī)定，央企高管薪酬主要由基本年薪、績(jī)效年薪、中長(zhǎng)期激勵(lì)三部分組成。

其中，基本年薪由上中央企業(yè)在崗職工平均工資乘以一定倍數(shù)，再乘以企業(yè)規(guī)模系數(shù)（或調(diào)節(jié)系數(shù)）構(gòu)成，但不會(huì)超過5倍。績(jī)效年薪根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定，為基本年薪的一定倍數(shù)，而且不會(huì)超過3倍。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最為發(fā)達(dá)的美國(guó)，在上世紀(jì)的大部分時(shí)間里，企業(yè)高管的薪酬是其普通員工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要發(fā)達(dá)國(guó)家的首席執(zhí)行官薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。英國(guó)的這一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。

第四篇：國(guó)企高管薪酬制度改革的影響

國(guó)企高管薪酬制度改革的影響

《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》日前已經(jīng)公布，一系列國(guó)企改革的相關(guān)政策正處于推進(jìn)之中。據(jù)悉，其中國(guó)企高管薪酬制度改革或?qū)⒂绊憞?guó)有企業(yè)高層、中層等多個(gè)級(jí)別員工的收入。

有可能逐級(jí)遞減

從年初起一直推進(jìn)的國(guó)企高管限薪政策，已經(jīng)進(jìn)入到實(shí)施階段?！笆弧遍L(zhǎng)假前，浙江杭州已經(jīng)啟動(dòng)落實(shí)工作。

來自國(guó)資委的消息顯示，杭州市將參照浙江省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革情況和杭州國(guó)有企業(yè)平均工資水平，對(duì)市屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人偏高收入進(jìn)行調(diào)整，形成合理規(guī)范的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬體系。同時(shí)，將引入職業(yè)經(jīng)理人制度，擴(kuò)大市場(chǎng)化選聘比例，形成與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。

在逐步推進(jìn)國(guó)企高管限薪的過程中，一些“矛盾”逐步顯現(xiàn)。

一位北方省會(huì)國(guó)企中層領(lǐng)導(dǎo)向記者透露，“按照國(guó)企高管的限薪政策，我們老總年薪將從30多萬(wàn)元下降到27萬(wàn)元，這個(gè)數(shù)字就比副總經(jīng)理的收入低了，而副總經(jīng)理也要降薪，高層逐級(jí)降薪過后，又比中層收入低，是不是全員都要逐級(jí)降薪?”

記者從參與國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革政策制訂的人士處了解到，“如果高管和中層管理人員之間倒掛的收入差距較大，肯定是要降薪，如果差距不大，可以不降薪?！?/p>

該人士同時(shí)透露，“各級(jí)人事部門都有一整套的薪酬計(jì)算公式，有一定的基數(shù)，然后根據(jù)效益，制訂高管薪酬?！?/p>

該人士還透露，“國(guó)企內(nèi)部的班子成員，都要參與薪酬改革，而不僅僅是一把手?！?/p>

《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》中指出，“企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配權(quán)是企業(yè)的法定權(quán)利，由企業(yè)依法依規(guī)自主決定，完善既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)的分配機(jī)制。”

前述人士同時(shí)指出，“不要把薪酬制度改革看做是降薪，一些國(guó)企高管可能還需要漲薪，一切都需要一定的計(jì)算公式?！?/p>

在國(guó)企高管薪酬制度改革之前，央企高管已經(jīng)進(jìn)行了薪酬改革。

今年1月1日起，被稱為“限薪令”的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施，首批改革涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，包括中石油、中石化、中國(guó)移動(dòng)等組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。

人社部新聞發(fā)言人李忠曾表示：“本次薪酬制度改革的重點(diǎn)是規(guī)范組織任命的國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配，對(duì)不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整?！?/p>

李忠表示：“對(duì)于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部職工的薪酬分配問題，還是要按照《公司法》等法律法規(guī)和有關(guān)政策，由企業(yè)自主決定。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善激勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部分配行為，合理拉開內(nèi)部工資分配差距。在這次改革中，不能對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部職工不加區(qū)別地層層降薪?！?/p>

國(guó)企高管收入仍高于公務(wù)員

對(duì)于國(guó)企內(nèi)部對(duì)降薪一事的擔(dān)憂和抱怨，前述參與政策制訂的人士表示，“你要看看，現(xiàn)在的部長(zhǎng)和司長(zhǎng)的收入。”

該人士透露，部長(zhǎng)的年收入不到20萬(wàn)元，司局長(zhǎng)的年收入大概是12萬(wàn)元左右。國(guó)有企業(yè)高管也都是黨員，是國(guó)家的干部，應(yīng)該比照公務(wù)員的收入。“又做高管又高薪的日子肯定不會(huì)存在了。”該人士表示，“如果想按照市場(chǎng)薪酬獲取收入，只能解脫官員的身份?！?/p>

在央企高管限薪之后，國(guó)資委和人社部著力進(jìn)行收入改革的群體中，兩類人群將受到薪酬管理的限制，一類是央企和地方國(guó)企的二級(jí)、三級(jí)公司，另一類是金融、文化等領(lǐng)域國(guó)有企業(yè)的高管。

國(guó)資委人士曾經(jīng)向記者表示，“天文數(shù)字的高薪在金融系統(tǒng)，特別是銀行和保險(xiǎn)行業(yè)出現(xiàn)較多，而這并非國(guó)資委的監(jiān)管范圍。”

一位鐵路工程類央企副總向記者表示，“我從子公司到集團(tuán)公司來，我的薪酬是降低的。所以比較優(yōu)秀的子公司的管理層收入，會(huì)比我們集團(tuán)的要高。”

“那說明你已經(jīng)拿了很多年高薪了。”參與制訂細(xì)則的人士建議換另外一種心態(tài)來思考，“今后不會(huì)有這種便宜了?！?/p>

《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》指出，建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制。推進(jìn)全員績(jī)效考核，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)評(píng)價(jià)不同崗位員工的貢獻(xiàn)，合理拉開收入分配差距。對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，合理確定基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入。

第五篇：中國(guó)國(guó)企高管薪酬變革之路

中國(guó)企業(yè)高管薪酬變革之路

發(fā)布時(shí)間 : 2009年06月11日

原文作者 : 王大威 吳勝濤

中國(guó)國(guó)企高管薪酬長(zhǎng)期以來都是國(guó)企改革的難點(diǎn)。近年出現(xiàn)的高管天價(jià)薪酬，不斷挑戰(zhàn)公眾敏感的神經(jīng)，使得高管薪酬改革成為政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)及民眾不能再回避的話題，改革已勢(shì)在必行。

本文指出，中國(guó)企業(yè)高管薪酬的變革之路在于建立“合法、合理、合情”的高管薪酬機(jī)制。

據(jù)悉，政府有關(guān)部門正在加緊制定包括所有行業(yè)的國(guó)有控股企業(yè)的高管限薪機(jī)制，眼看一場(chǎng)前所未有的高管限薪風(fēng)暴即將到來。然而，國(guó)企高管薪酬非常復(fù)雜，并不能“一限了之”?；陂L(zhǎng)期從事高管薪酬咨詢工作的實(shí)踐，在充分吸取國(guó)際經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并結(jié)合中國(guó)國(guó)情的基礎(chǔ)上，筆者提出中國(guó)企業(yè)高管薪酬的變革之路——建立“合法、合理、合情”的高管薪酬機(jī)制。

合法的決策程序

要解決高管薪酬機(jī)制，首先要解決其決策機(jī)制。從合法合規(guī)，以及有效決策的角度，筆者提出從3個(gè)方面進(jìn)行高管薪酬決策與監(jiān)督機(jī)制的優(yōu)化。

首先，強(qiáng)化董事會(huì)薪酬委員會(huì)職能。

目前上市公司要求董事會(huì)薪酬委員會(huì)需要有2/3為獨(dú)立董事，并要求委員會(huì)主任為獨(dú)立董事。此外，還應(yīng)設(shè)定兼任高管的執(zhí)行董事規(guī)避制度，不能進(jìn)入薪酬委員會(huì)。在委員會(huì)中，應(yīng)該有薪酬專家參與，并有權(quán)單獨(dú)聘請(qǐng)獨(dú)立第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)參與。同時(shí)，對(duì)于薪酬委員會(huì)委員，還應(yīng)該建立追溯制度，如果其設(shè)定的高管薪酬存在重大疏忽或偏差，應(yīng)該追溯其相應(yīng)責(zé)任。

其次，加強(qiáng)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的力量。

美國(guó)這次的“獎(jiǎng)金門”事件充分說明，高管薪酬，尤其是具有一定比例國(guó)有成分的公司高管的薪酬，董事會(huì)并非唯一決策機(jī)構(gòu)。政府、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、立法機(jī)構(gòu)、民眾等都是影響高管薪酬的重要因素。筆者建議，其一，政府權(quán)力機(jī)關(guān)應(yīng)該對(duì)國(guó)企高管薪酬，作出明確的規(guī)定，包括薪酬的封頂值和構(gòu)成。其二，董事會(huì)并非是唯一決策機(jī)構(gòu)。董事會(huì)未必能完全代表股東利益，股東大會(huì)對(duì)高管薪酬的決策影響應(yīng)該被提到應(yīng)有的高度，尤其是上市公司。其三，民眾接受度也是必須要考慮的因素。高管薪酬還應(yīng)該接受小股東及民眾的檢驗(yàn)。畢竟，企業(yè)的生存不能離開周邊的社會(huì)環(huán)境。

最后，增加高管薪酬信息披露透明度。

目前中國(guó)上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只是要求披露數(shù)據(jù)，且是總額數(shù)據(jù)，沒有詳細(xì)披露到薪酬結(jié)構(gòu)組成及發(fā)放時(shí)間和方式，如基本工資的標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)收益的設(shè)定、發(fā)放時(shí)間與標(biāo)準(zhǔn)等。信息的有效披露，也有助于監(jiān)管機(jī)構(gòu)、小股東及民眾的監(jiān)督。

在西方許多國(guó)家，相關(guān)政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)都已經(jīng)開始對(duì)高管人員的薪酬實(shí)施日趨嚴(yán)格的監(jiān)管。除了披露薪酬數(shù)據(jù)本身，還需要明確解釋給予企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬和福利的具體動(dòng)機(jī)，并說明董事會(huì)在確定高管的具體薪酬時(shí)都考慮了哪些因素。

合理的薪酬組成

薪酬是由多種成分構(gòu)成，不同成分起著不同的作用。合理的薪酬機(jī)制需要合理的薪酬結(jié)構(gòu)。中國(guó)上市公司大部分企業(yè)高管薪酬并沒有充分與其實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。建立與業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)薪酬機(jī)制是中國(guó)企業(yè)高管薪酬機(jī)制迫切需要解決的問題。此外，對(duì)于中國(guó)國(guó)有企業(yè)高管，其中退休金及延期獎(jiǎng)金機(jī)制值得關(guān)注。

中國(guó)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人常有“59歲現(xiàn)象”。原因之一是因?yàn)槠渫诵莺蟛幌窬哂幸欢ㄐ姓?jí)別的官員一樣具有保留很多與在任時(shí)的行政級(jí)別有關(guān)的同等待遇，一旦離開企業(yè)負(fù)責(zé)人的崗位，只能從社會(huì)保障機(jī)構(gòu)中獲取非常有限的退休金。由此，筆者建議可以根據(jù)高管在企業(yè)任職，尤其是任職高管職位的時(shí)間長(zhǎng)短，適當(dāng)增加對(duì)其的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)支出，亦解除其“后顧之憂”。

延期獎(jiǎng)金機(jī)制是一種風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避機(jī)制，尤其在金融行業(yè)應(yīng)用具有較好的效果。瑞銀集團(tuán)（UBS）是全球金融危機(jī)后第一個(gè)進(jìn)行高管薪酬變革的公司之一。從2009年開始，瑞銀高管現(xiàn)金激勵(lì)部分僅有1/3可當(dāng)年發(fā)放，其余部分存入獎(jiǎng)金庫(kù)。如果歷經(jīng)數(shù)年檢驗(yàn)，證明高管的確獲得了良好業(yè)績(jī)，其余獎(jiǎng)金將發(fā)放給高管。但如出現(xiàn)對(duì)公司資產(chǎn)負(fù)債表的重大調(diào)整、違反風(fēng)險(xiǎn)管理要求、業(yè)績(jī)質(zhì)量不合格的情況，都將對(duì)獎(jiǎng)金庫(kù)余額進(jìn)行扣除，直到罰完為止。合情的薪酬水平

高管薪酬總體水平的設(shè)計(jì)需要考慮“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”與“內(nèi)部公平性”，但這兩者常常是一對(duì)矛盾，尤其對(duì)于國(guó)有控股企業(yè)來說。設(shè)定符合中國(guó)國(guó)情的企業(yè)高管薪酬水平對(duì)中國(guó)企業(yè)改革，乃至整個(gè)經(jīng)濟(jì)改革都影響深遠(yuǎn)。因?yàn)檫@不僅是單個(gè)企業(yè)的人才激勵(lì)與薪酬分配問題，更是一個(gè)關(guān)系勞動(dòng)分配公平性的社會(huì)問題。

確?！笆袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的傳統(tǒng)做法是，選擇并使用一組公司高管作為標(biāo)桿群體進(jìn)行薪酬水平比照。但這種做法具有內(nèi)在缺陷：只選擇同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司嗎？人才流動(dòng)并非只是流向直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司。如何考慮這些公司在規(guī)模，區(qū)域，及業(yè)務(wù)組合等方面差異帶來的薪酬影響？傳統(tǒng)對(duì)標(biāo)方法的另一個(gè)潛在缺陷在于，匹配高管的崗位職責(zé)和權(quán)限范圍，并以此作為與市場(chǎng)薪酬水平對(duì)標(biāo)的一部分。

為彌補(bǔ)市場(chǎng)對(duì)標(biāo)方法在設(shè)置高管薪酬水平方面的不足，“內(nèi)部公平性”分析應(yīng)該成為決定高管薪酬水平的一個(gè)重要因素。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬公平性的分析方法有許多種：一種常見的做法是把高管薪酬與一般工人進(jìn)行比對(duì)。這種做法不見得適用于職責(zé)廣泛的大型公司高管。同樣還可以拿一級(jí)、二級(jí)或三級(jí)經(jīng)理人員這樣的群體進(jìn)行比對(duì)。一些薪酬專家建議拿三級(jí)經(jīng)理人員進(jìn)行比對(duì)，因?yàn)樵诓桓淖児菊w薪資結(jié)構(gòu)的前提下，這群人薪水過高的可能相對(duì)較小。

針對(duì)中國(guó)國(guó)有企業(yè)，合情的薪酬水平還應(yīng)該考慮兩個(gè)因素，即企業(yè)壟斷程度及行業(yè)和地區(qū)差別。筆者建議可以根據(jù)企業(yè)所屬行業(yè)的壟斷性質(zhì)，可以把國(guó)企分為“完全壟斷、寡頭壟斷和壟斷競(jìng)爭(zhēng)”3大類，壟斷程度亦可以由該公司的直接競(jìng)爭(zhēng)者的數(shù)量判定。根據(jù)市場(chǎng)化程度越高（壟斷程度越低），高管薪酬越高的原則相應(yīng)區(qū)別。行業(yè)差別以及地域差別對(duì)高管薪酬影響巨大。在考慮高管薪酬公平性分析的時(shí)候，除了進(jìn)行公司內(nèi)部的多維度比較外，還應(yīng)該充分考慮所在行業(yè)及所在地區(qū)的平均工資水平，不能脫離這個(gè)基礎(chǔ)。作者：王大威 德勤人力資本咨詢業(yè)務(wù)合伙人

吳勝濤 德勤人力資本咨詢業(yè)務(wù)高級(jí)經(jīng)理

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來源：上海國(guó)資