第一篇：人力資源二級(jí)論文-淺析國(guó)企高管的薪酬現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題及對(duì)策

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

人力資源管理師論文

論文題目：淺析國(guó)企高管的薪酬現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題及對(duì)策

姓 名：身份證號(hào)：

準(zhǔn)考證號(hào)：

所在省市：所在單位：

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

淺析國(guó)企高管的薪酬現(xiàn)狀、存在的

問(wèn)題及對(duì)策

姓名：

公司：

【摘要】：國(guó)企高管薪酬合理性問(wèn)題一直備受爭(zhēng)議，本文在闡述了與國(guó)企高管薪酬制度相關(guān)的理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，簡(jiǎn)單介紹了國(guó)企高管薪酬制度的演變，通過(guò)對(duì)國(guó)企高管的薪酬現(xiàn)狀的分析，提出了深化國(guó)企市場(chǎng)化改革,逐步實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬管理制度等解決問(wèn)題的具體辦法，通過(guò)實(shí)施這些政策措施,努力構(gòu)建國(guó)企高管科學(xué)合理的薪酬制度體系。

【關(guān)鍵詞】：國(guó)企高管，薪酬制度，年薪制，股權(quán)激勵(lì) 國(guó)企高管薪酬合理性問(wèn)題一直備受關(guān)注，高管同時(shí)身兼行政與市場(chǎng)雙重角色。業(yè)績(jī)考核也夾雜了很多的非市場(chǎng)因素，并不完全符合市場(chǎng)邏輯，導(dǎo)致?tīng)?zhēng)議不斷，更引發(fā)了社會(huì)和政治層面的思考。因此，必須了解我國(guó)國(guó)企高管薪酬制度的演進(jìn)，分析現(xiàn)薪酬制度存在的問(wèn)題，研究出符合我國(guó)國(guó)情、科學(xué)合理的國(guó)企高管薪酬管理制度。

一、我國(guó)國(guó)企高管薪酬制度的演進(jìn)

1、建國(guó)時(shí)期的國(guó)有企業(yè)管理人員的工資制度

建國(guó)初期，國(guó)家在維持國(guó)民黨時(shí)期的工資制度的基礎(chǔ)上，在1949和1950年對(duì)國(guó)有企業(yè)的工資制度進(jìn)行了調(diào)整：一是在接管城市之初，對(duì)職工采取原職原薪或發(fā)放維持費(fèi)的做法；二是在第一階段調(diào)整的基

礎(chǔ)上，將實(shí)物作為計(jì)算工資的單位，并進(jìn)一步調(diào)整了企業(yè)職工的工資制度。

2、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的國(guó)有企業(yè)管理人員的工資制度

社會(huì)主義改造期間，對(duì)國(guó)有企業(yè)管理人員的工資制度進(jìn)行了改造：首先，確定了按勞分配的原則；其次，取消了“工資分”和物價(jià)津貼制度，實(shí)行了貨幣工資標(biāo)準(zhǔn)；再次，進(jìn)一步完善了職務(wù)等級(jí)工資制；最后，調(diào)整了管理人員和其他職工的工資關(guān)系。1959年管理人員工資升級(jí)時(shí)，國(guó)家規(guī)定管理人員要按照國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行升級(jí)，目的是統(tǒng)一國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)和企業(yè)的干部工資制度。1963年時(shí)國(guó)家又調(diào)整了各個(gè)職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)，重新規(guī)定了等級(jí)。

3、轉(zhuǎn)軌時(shí)期的國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度

這個(gè)時(shí)期的高管薪酬制度的演變包括兩個(gè)方面：一是從1977-20世紀(jì)90年代初期，主要是擴(kuò)大了企業(yè)在工資方面的自主權(quán)，使企業(yè)在分配獎(jiǎng)金、確定工資制度和調(diào)整職工的工資水平方面有了自主決定的權(quán)利。1992年明確了經(jīng)營(yíng)者收入分配的相關(guān)原則，確立了按勞分配的分配原則。二是20世紀(jì)90年代初期至今，國(guó)家把建立“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度作為改革的重心，為了調(diào)動(dòng)高管的積極性，國(guó)有企業(yè)開(kāi)始著手建立與普通員工和政府官員的工資制度有著根本區(qū)別的高管薪酬制度。

二、國(guó)企高管的薪酬現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1、國(guó)企高管薪酬漲幅過(guò)高，薪酬和業(yè)績(jī)的相關(guān)性不強(qiáng)

中國(guó)國(guó)企高管2007年薪資漲幅名列全球榜首一度引發(fā)爭(zhēng)議。導(dǎo)致高層管理人員薪資增長(zhǎng)的原因有包括：中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行業(yè)對(duì)中高級(jí)管理人才的需求增長(zhǎng)很快，市場(chǎng)上出現(xiàn)了大量的職位空缺；中高層管理人員的成長(zhǎng)需要時(shí)間；優(yōu)秀的管理人員更注重職業(yè)發(fā)展。對(duì)于中高層管理人員，單純的增加薪酬并不能留住他們?？焖俚陌l(fā)展、有規(guī)律地增加個(gè)人職責(zé)，以及對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)的認(rèn)同和贊賞，才是最重要的。

2、國(guó)企高管與職工收入分配差距擴(kuò)大，對(duì)比懸殊

國(guó)企內(nèi)部高管薪酬與職工工資差距明顯，已是不爭(zhēng)的事實(shí)。調(diào)查顯示，2002年國(guó)企負(fù)責(zé)人實(shí)際平均薪酬與企業(yè)職工平均工資差距是12.7倍，2003年達(dá)到13.6倍。國(guó)企負(fù)責(zé)人實(shí)際平均薪酬與企業(yè)職工平均工資差距還在不斷擴(kuò)大，并沒(méi)有得到有效遏制。

3、國(guó)企高管薪酬行業(yè)差距較大

國(guó)內(nèi)的高收入行業(yè)，包括石油、電力、煤炭、煙草等，相當(dāng)一部分都受益于政策性壟斷。國(guó)資委統(tǒng)計(jì)年報(bào)顯示，石油石化、通信、煤炭、交通運(yùn)輸、電力等12家企業(yè)員工工資達(dá)到全國(guó)平均工資水平的3-4倍；國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)證明，電力、電信、金融、煙草等行業(yè)職工的平均工資是其他行業(yè)的2-3倍，如果再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實(shí)際收入差距可能在5-10倍之間。

4、國(guó)企高管薪酬地區(qū)差距較大

據(jù)調(diào)查，國(guó)企高管薪酬因?yàn)榈貐^(qū)差異而存在明顯差距，這種現(xiàn)象得到了上市公司已經(jīng)公布的2006年報(bào)的證實(shí)。據(jù)媒體報(bào)道，就“國(guó)

企上市公司高管收入總額”這一項(xiàng)指標(biāo)來(lái)說(shuō)，排在前30名的30家公司，基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山東等地。而高管收入最低的40家公司，則全都在中西部地區(qū)。

5、國(guó)企高管薪酬激勵(lì)不足與激勵(lì)不當(dāng)共存, 混淆是非

國(guó)企高管人員的薪酬激勵(lì)不足與激勵(lì)不當(dāng)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，表現(xiàn)為對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)不足，經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬從總體上講普遍較低，且薪酬的主要形式仍然是貨幣性報(bào)酬。其次，表現(xiàn)為對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不當(dāng)?shù)膯?wèn)題。

6、信息披露制度不健全

在我國(guó)還沒(méi)有建立國(guó)企高管人員的薪酬及職務(wù)消費(fèi)披露機(jī)制。許多國(guó)有控股公司實(shí)際效益明明低下，但一到年終，幾乎沒(méi)有一家企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表不顯示年初確定的指標(biāo)已“如期完成”，至于這些企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的真實(shí)性到底如何，國(guó)資管理部門往往不能確知，這勢(shì)必造成國(guó)企高管人員薪酬的扭曲。

三、解決國(guó)企高管薪資問(wèn)題的對(duì)策

1、宏觀方面

（1）深化國(guó)企市場(chǎng)化改革, 逐步實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬管理制度 國(guó)企高管薪酬應(yīng)當(dāng)市場(chǎng)化, 限定倍數(shù)違背市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律。國(guó)企老總市場(chǎng)化的薪酬應(yīng)與市場(chǎng)化的選拔任用機(jī)制相配套。要實(shí)行與市場(chǎng)化相配套的薪酬制度。

（2）出資人必須掌握國(guó)企高管薪酬的控制權(quán)

要合理確定國(guó)企高管人員薪酬，關(guān)鍵是讓出資人職責(zé)到位，要加快國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革，使國(guó)有資產(chǎn)管理部門在業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)中發(fā)揮應(yīng)有的作用。企業(yè)高管人員的薪酬，必須與真正的業(yè)績(jī)優(yōu)劣掛鉤。應(yīng)當(dāng)選擇體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者努力程度及與所有者長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值利益相一致的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，逐步推進(jìn)股票期權(quán)等中長(zhǎng)期激勵(lì)辦法、規(guī)范兼職取酬與職位消費(fèi)。同時(shí)，對(duì)壟斷性國(guó)字號(hào)企業(yè)的薪酬水平應(yīng)確定一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)，即對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)和壟斷性企業(yè)要區(qū)別制定。

（3）完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu), 大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作 企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的有效性依賴于股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)等多方面的因素, 但其核心仍然在于權(quán)力的制衡。國(guó)企高管薪酬畸高, 與企業(yè)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此, 國(guó)企法人治理結(jié)構(gòu)須進(jìn)一步完善。按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu), 應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核專門委員會(huì), 對(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)與考核負(fù)責(zé)。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體做出決策, 并將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國(guó)資委備案, 以實(shí)施監(jiān)控。

（4）嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)定,健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系 一是要嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項(xiàng)政策法規(guī)規(guī)定, 進(jìn)一步做好國(guó)企高管薪酬管理工作；二是要加快國(guó)企高管薪酬政策法規(guī)的制定步伐,建立健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。

2、解決國(guó)企高管薪酬問(wèn)題的微觀措施（1）建立董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的薪酬委員會(huì)

薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)制定、評(píng)估和執(zhí)行公司的薪酬政策、確定CEO 及高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平、管理公司的激勵(lì)計(jì)劃等，在高管薪酬管理方面發(fā)揮著核心作用，為了保證其作用的發(fā)揮，同樣要確保薪酬委員會(huì)成員的專業(yè)性和工作的獨(dú)立性。

（2）建立科學(xué)的國(guó)企高管績(jī)效考核體系

建立科學(xué)的高管績(jī)效考核體系可以激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人努力工作的積極性，績(jī)效考核體系中應(yīng)該加大工作業(yè)績(jī)對(duì)薪酬高低的影響程度，平衡好企業(yè)短期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系。

（3）完善國(guó)企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制

構(gòu)建中國(guó)特色的國(guó)企高管薪酬制度，首先要正確認(rèn)識(shí)和運(yùn)用薪酬激勵(lì)的基本原則,著重用好“成本—收益”法則,合理確定企業(yè)薪酬激勵(lì)政策與薪酬結(jié)構(gòu)。其次，要合理拉大薪酬差距,提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬滿意度和公平感。再次，要注重長(zhǎng)期激勵(lì),建立多元化的薪酬激勵(lì)模式。最后，企業(yè)高管人員的薪酬應(yīng)當(dāng)與業(yè)績(jī)優(yōu)劣掛鉤。高薪酬必須有企業(yè)的業(yè)績(jī)作為前提,只有高管的薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤,才能真正產(chǎn)生出激勵(lì)效應(yīng)。

（4）強(qiáng)化國(guó)企高管的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

股權(quán)激勵(lì)的原理在于由企業(yè)所有者通過(guò)無(wú)息資本信貸(賒購(gòu))的形式，讓高層管理者用未來(lái)勞動(dòng)成果來(lái)實(shí)現(xiàn)其所擁有一定比例的剩余索取權(quán)，并相應(yīng)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。鑒于股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的實(shí)踐，論文提出了相關(guān)的建議，主要包括加快建立和完善股票期權(quán)激勵(lì)相關(guān)法規(guī)；完善

證券資本市場(chǎng),使股票期權(quán)真正發(fā)揮作用；建立完善的經(jīng)理市場(chǎng),形成合理的經(jīng)理選聘機(jī)制；規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu),強(qiáng)化對(duì)經(jīng)理的內(nèi)部約束。

（5）完善國(guó)企高管的年薪制

年薪制是我國(guó)國(guó)企高管現(xiàn)行薪酬制度的重要組成部分，要解決高管薪資問(wèn)題，必須對(duì)其年薪制加以完善：合理劃定經(jīng)營(yíng)者年薪制的實(shí)施對(duì)象及標(biāo)準(zhǔn)；建立完善的公司治理結(jié)構(gòu)，發(fā)揮董事會(huì)在實(shí)行年薪制中的作用；確定合理的年薪水平，強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)年薪的決定作用；建立科學(xué)、合理的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；建立完善經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的監(jiān)督考核及管理制度；進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者年薪制的綜合配套改革。

綜上，本文針對(duì)國(guó)企高管人員的薪酬問(wèn)題從宏觀和微觀兩個(gè)大的方面提出了相應(yīng)的解決對(duì)策，但是基于一定的現(xiàn)實(shí)情況，論文主要側(cè)重于理論上的研究，實(shí)證研究尚不充分，所提出的解決對(duì)策也可能存在一定的不足之處，有待在以后的研究中進(jìn)一步完善。

參考文獻(xiàn)：

（1）新華網(wǎng).銀行高管年薪均在百萬(wàn)元以上高薪酬引發(fā)爭(zhēng)議[EB/OL].新華網(wǎng).2007-04-26.（2）田野.國(guó)企高管薪酬首超民企最高年均34萬(wàn)[N].北京晨報(bào),2007-05-29.（3）文躍然.壟斷行業(yè)高薪的合理與不合理[J].人民論壇.2007.(6).（4）曹陽(yáng).我國(guó)現(xiàn)行國(guó)企高管薪酬制度存在的缺陷及應(yīng)對(duì)策略[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì).2005.(6):57-58.

第二篇：論國(guó)企高管薪酬

論國(guó)企高管薪酬

【摘要】

國(guó)企高管薪酬一直是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)．本文從最近全球廣泛關(guān)注的。限薪令”入手，通過(guò)分析國(guó)企高管薪酬面臨的人事任命制度、信息披露制度、監(jiān)督制度等的缺陷，提出建立健康的市場(chǎng)環(huán)境，科學(xué)的激勵(lì)措施，提高薪酬信息的透明度等方法幫助建立科學(xué)健康有效的國(guó)企高管薪酬制度?！娟P(guān)鍵詞】

國(guó)有企業(yè)；高管薪酬；人事任命制度；信息披露制度；有效的監(jiān)督制度

一、引言

此次國(guó)際金融危機(jī)爆發(fā)以來(lái)，對(duì)金融危機(jī)產(chǎn)生原因的反思從來(lái)沒(méi)有停止過(guò)，美國(guó)金融機(jī)構(gòu)高管的薪酬機(jī)制甚至被認(rèn)為是引發(fā)本次金融危機(jī)的原因之一，而且，在國(guó)際金融危機(jī)的形勢(shì)下，這些高管依然拿到高得離譜的薪酬，引發(fā)了西方普通民眾的強(qiáng)烈質(zhì)疑和抨擊。為此，美國(guó)等一些西方國(guó)家重新審視企業(yè)高管薪酬機(jī)制，并相繼出臺(tái)“限薪令”措施，以加強(qiáng)對(duì)高管薪酬的監(jiān)管。

從我國(guó)國(guó)內(nèi)的情況來(lái)看，一些企業(yè)高管的“天價(jià)”薪酬，其合理性同樣受到質(zhì)疑。特別是在當(dāng)前，我國(guó)正處于改革發(fā)展的轉(zhuǎn)軌時(shí)期，各種社會(huì)矛盾比較突出，而不同社會(huì)階層收入差距拉大的問(wèn)題，必將成為影響社會(huì)穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。我國(guó) 企業(yè)高管尤其是國(guó)企高管薪酬制度的改革，不僅是重大的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，也是重大的制度問(wèn)題。

一、何為國(guó)企高管

1、何為國(guó)企

2、何為高管

3、總結(jié)

在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈——國(guó)有企業(yè)中，擔(dān)任要職的管理人員，其工作的質(zhì)量直接或間接的影響著商品的生產(chǎn)，社會(huì)財(cái)富的增減，人民的物質(zhì)文化需要的滿足。

二、國(guó)企高管的特殊性

一是服務(wù)對(duì)象不同。國(guó)企高管是為國(guó)有資產(chǎn)的股東,即全國(guó)人民服務(wù),而不是非公有企業(yè)高管那樣為私人股東服務(wù)。

二是履行職責(zé)要求和條件不同。國(guó)企高管需要為社會(huì)提供公共產(chǎn)品,不能完全以經(jīng)濟(jì)利益為單一導(dǎo)向,必需兼顧社會(huì)效益;其經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

三是產(chǎn)生機(jī)制不同,國(guó)企高管是行政任命為主,絕大多數(shù)不是競(jìng)爭(zhēng)上崗,而非國(guó)有企業(yè)高管是通過(guò)市場(chǎng)選聘。

四是身份背景不同,國(guó)企高管是“干部”,大都有行政級(jí)別,有的人是人是前政府官員或準(zhǔn)官員。而非國(guó)有企業(yè)高管是社會(huì)人,沒(méi)有“干部”身份,是職業(yè)經(jīng)理人或準(zhǔn)職業(yè)經(jīng)理人。

五是職業(yè)保障不同,國(guó)企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務(wù)“含金量”高,職務(wù)消費(fèi)待遇好,在任職企業(yè)沒(méi)干好,可以調(diào)到其他企業(yè),或者又調(diào)回政府當(dāng)官員,沒(méi)有后顧之憂;而非國(guó)有企業(yè)是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒(méi)干好就可能“炒魷魚”,職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大,后顧之憂多。

三、國(guó)企高管薪酬面臨的問(wèn)題

我國(guó)自2002年開(kāi)始推行國(guó)企高管年薪制，該制度推行以來(lái)，國(guó)企高管的薪酬水平逐年上升。據(jù)國(guó)資委披露，2004年至2007年，國(guó)資委監(jiān)管下的央企高管平均年薪分別為35萬(wàn)元、43萬(wàn)元、47．8萬(wàn)元和55萬(wàn)元，年增長(zhǎng)率14％左右。

近年來(lái)，我國(guó)國(guó)有上市公司高管的整體薪酬水平呈上升態(tài)勢(shì)，且平均薪酬水平高于非國(guó)有上市公司。以2009年為例，我圉國(guó)有上市公司金額最高的前三名高管人員的報(bào)酬總額平均為132．78萬(wàn)元，高出同期非國(guó)有控股上市公司25．6％。

國(guó)企高管薪酬過(guò)高，除體現(xiàn)在薪酬的絕對(duì)金額上，還體現(xiàn)為國(guó)企高管與普通國(guó)企單位員工之間工資報(bào)酬的差距在進(jìn)一步拉大。2002年，我國(guó)在推行國(guó)企高管年薪制的同時(shí)，規(guī)定高管年薪不得超過(guò)職工平均工資的12倍，按此標(biāo)準(zhǔn)，2008年我國(guó)國(guó)有單位城鎮(zhèn)職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國(guó)企高管的年薪理應(yīng)不超過(guò)36．34萬(wàn)元，因而目前，國(guó)企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關(guān)系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國(guó)有壟斷行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國(guó)國(guó)企高管薪酬失控問(wèn)題突顯。

四、主要原因

1．國(guó)企高管人事任命制度的缺陷

在相對(duì)成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，跟產(chǎn)品市場(chǎng)一樣，存在一個(gè)有效率的企業(yè)家市場(chǎng)。企業(yè)家就是從這個(gè)市場(chǎng)中被選拔出來(lái)的。他們的收入是“企業(yè)家才能”的報(bào)酬，“企業(yè)家才能”是比一般資源更稀缺的資源，企業(yè)家也應(yīng)該得到高額報(bào)酬，因?yàn)槠髽I(yè)家得有創(chuàng)新，并要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。

而在我國(guó)，國(guó)企高管是行政配置，以任命制為主，并非市場(chǎng)化選拔。行政賦予高管的權(quán)力大，而企業(yè)發(fā)展與高管的努力關(guān)聯(lián)度多大，難以評(píng)價(jià)。如果僅靠一紙“紅頭文件”就能獲得高額的薪酬，明顯有失社會(huì)公平，難以避免社會(huì)公眾的質(zhì)疑。

2、激勵(lì)不足與激勵(lì)不當(dāng)共存。

報(bào)酬水平層次不齊，且形式仍然是貨幣性報(bào)酬。我國(guó)國(guó)企高管人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)主要是利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)，易造成其行為的短期性。

3、缺乏健全的信息披露制度。

我國(guó)國(guó)企高管人員的薪酬披露機(jī)制還沒(méi)有建立。企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表有失真實(shí)性，信息披露制度的缺失造成了國(guó)企高管人員薪酬的扭曲。

4、缺乏有效監(jiān)督

國(guó)有企業(yè)其財(cái)產(chǎn)所有權(quán)歸屬國(guó)家，但是在制定高管人員薪酬時(shí)，卻缺乏一定的監(jiān)督機(jī)制。現(xiàn)行體制下國(guó)有控股上市公司中國(guó)有資產(chǎn)的委托代理制表現(xiàn)為多層的委托代理關(guān)系。由于這種層層的委托代理關(guān)系，導(dǎo)致出資人監(jiān)管不到位，內(nèi)部制衡和外部監(jiān)管約束無(wú)力，部分國(guó)有企業(yè)(主要是金融企業(yè))高管薪酬的監(jiān)管主體不明確，一定程度上存在高管自定薪酬現(xiàn)象，這就形成了‘踅動(dòng)員”與“裁判員”合二為一，因此必然導(dǎo)致高管薪酬的不合理性。

五、規(guī)范國(guó)企高管薪酬具體措施

1、建立科學(xué)的高企薪酬環(huán)境

2、打破國(guó)企高管與行政體系之間的聯(lián)系

薪酬關(guān)系到個(gè)人未來(lái)的職業(yè)發(fā)展，如果國(guó)企高管不能獲得應(yīng)有的收益，很多人就會(huì)沒(méi)有動(dòng)力繼續(xù)從業(yè)，可能會(huì)選擇提前退休從事投資業(yè)務(wù)或者投身民營(yíng)企業(yè)，以體現(xiàn)自己的價(jià)值，但如果高管薪酬過(guò)高，超過(guò)了他的貢獻(xiàn)度，又會(huì)損害社會(huì)公眾這個(gè)出資人的利益。由于國(guó)企的特殊地位，它的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不一定等同于企業(yè)家的個(gè)人業(yè)績(jī)。因此，對(duì)高管的薪酬應(yīng)該從兩個(gè)方面來(lái)分析：首先，高管擔(dān)任了一如此大規(guī)模的公司如此重要的崗位，薪酬需要體現(xiàn)這個(gè)崗位的價(jià)值，這是一個(gè)相對(duì)固定的部分。其次，將目前的業(yè)績(jī)與公司過(guò)去的業(yè)績(jī)，以及同業(yè)的其他公司業(yè)績(jī)相比，以確定高管業(yè)績(jī)，這就是變動(dòng)部分。兩部分相互結(jié)合，共同組成高管薪酬。

3、建立科學(xué)的激勵(lì)方式

激勵(lì)高管的方式和手段有很多，最常見(jiàn)的有固定報(bào)酬和分成報(bào)酬。固定報(bào)酬是指，對(duì)于完成某個(gè)工作任務(wù)給予定額的報(bào)酬。固定報(bào)酬適合于工作過(guò)程或業(yè)績(jī)很容易監(jiān)督或者觀測(cè)的工作。而對(duì)于工作過(guò)程難以監(jiān)督、業(yè)績(jī)可觀測(cè)性又比較差的工作，固定報(bào)酬就難以獲得好的激勵(lì)效果，于是又出現(xiàn)了分成報(bào)酬的方式，將經(jīng)理的報(bào)酬與所實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)出水平相聯(lián)系，即從業(yè)績(jī)中提取一部分作為經(jīng)理的報(bào)酬，讓經(jīng)理與股東的利益趨于一致。

但是，這種分成報(bào)酬的方式又會(huì)引發(fā)新的問(wèn)題：如果當(dāng)年業(yè)績(jī)提成報(bào)酬過(guò)高，容易導(dǎo)致經(jīng)理人為了獲得當(dāng)期業(yè)績(jī)而犧牲公司長(zhǎng)期利益的短期行為，損害股東的長(zhǎng)期價(jià)值。我們知道，經(jīng)理人付出的努力大致可以分成兩種類型的努力：為提高短期業(yè)績(jī)所作的努力和為提高公司長(zhǎng)期利益所作的努力。根據(jù)當(dāng)年業(yè)績(jī)提取分成報(bào)酬的方式，只能有效地激勵(lì)經(jīng)理人做短期努力。

因此，一定要有長(zhǎng)期性激勵(lì)報(bào)酬，以激勵(lì)經(jīng)理人為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值而努力。

4、擴(kuò)大企業(yè)高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度，“陽(yáng)光是最好的防腐劑”,以利于各有關(guān)方面加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。應(yīng)定期向社會(huì)公開(kāi)高管薪酬,而且披露的內(nèi)容應(yīng)完整、準(zhǔn)確、及時(shí),不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構(gòu)成,以利于社會(huì)的監(jiān)督?？紤]到我國(guó)企業(yè)高管薪酬信息披露的現(xiàn)狀,我國(guó)政府有關(guān)監(jiān)管部門有必要加大工作力度,一方面要求國(guó)有企業(yè)按“廠務(wù)公開(kāi)”原則對(duì)高管薪酬信息進(jìn)行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業(yè)高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監(jiān)督氛圍。

5、獎(jiǎng)懲結(jié)合

獎(jiǎng)懲結(jié)合，使收益與風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等，建立激勵(lì)與約束有機(jī)結(jié)合的長(zhǎng)效機(jī)制。使高管們?cè)诜窒硎找娴耐瑫r(shí)承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，建立問(wèn)責(zé)制，徹底改變高管薪酬只漲不落的不合理現(xiàn)狀。

六、總結(jié)

我國(guó)國(guó)企的資產(chǎn)終極所有者是全體國(guó)民，國(guó)企高管的薪酬確定是人們關(guān)注的重大問(wèn)題，對(duì)國(guó)企高管的薪酬確定關(guān)系到國(guó)有企業(yè)的績(jī)效發(fā)揮?！爸袊?guó)版限薪令”從金融類國(guó)企入手，具有顯著的信號(hào)意義，它暗示著政府將強(qiáng)化其他國(guó)企高管的薪酬管控力度。強(qiáng)化公司治理，從制度上解決高管的薪酬問(wèn)題，將是我們今后不懈努力發(fā)展的方向。

參考資料：

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第三篇：國(guó)企高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)

國(guó)企高管年薪不得超出職工平均工資的20倍（02年為12倍）2009年

記者從參與制定《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》（簡(jiǎn)稱：《意見(jiàn)》）的人士處獲悉，經(jīng)過(guò)計(jì)算，《意見(jiàn)》中規(guī)定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工資部分為不超過(guò)上中央企業(yè)在崗職工平均工資的5倍，績(jī)效工資部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是說(shuō)，央企高管的年薪上限為上中央企業(yè)在崗職工平均工資的20倍（基本工資5倍和績(jī)效工資15倍）。

《意見(jiàn)》主要從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則，以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、補(bǔ)充保險(xiǎn)和職務(wù)消費(fèi)、監(jiān)督管理、組織實(shí)施等方面，進(jìn)一步對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理作出了規(guī)范。

《意見(jiàn)》規(guī)定，央企高管薪酬主要由基本年薪、績(jī)效年薪、中長(zhǎng)期激勵(lì)三部分組成。

其中，基本年薪由上中央企業(yè)在崗職工平均工資乘以一定倍數(shù)，再乘以企業(yè)規(guī)模系數(shù)（或調(diào)節(jié)系數(shù)）構(gòu)成，但不會(huì)超過(guò)5倍。績(jī)效年薪根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定，為基本年薪的一定倍數(shù)，而且不會(huì)超過(guò)3倍。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最為發(fā)達(dá)的美國(guó)，在上世紀(jì)的大部分時(shí)間里，企業(yè)高管的薪酬是其普通員工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要發(fā)達(dá)國(guó)家的首席執(zhí)行官薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。英國(guó)的這一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。

第四篇：上市公司高管薪酬存在的問(wèn)題與對(duì)策

上市公司高管薪酬存在的問(wèn)題與對(duì)策

伴隨著全球金觸危機(jī)的發(fā)展，在全球范圍內(nèi)掀起了一陣高管高薪的熱潮。同時(shí)，我國(guó)財(cái)政部發(fā)布通知，要求金融類國(guó)有企業(yè)規(guī)范薪酬制度，合理管理各級(jí)機(jī)構(gòu)人員薪酬。高管薪酬結(jié)構(gòu)主要由年薪和持股薪酬兩個(gè)部分組成。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠影響激勵(lì)效果，合理的結(jié)構(gòu)能提升效率、鼓勵(lì)其創(chuàng)造更高價(jià)值。高管的年薪在國(guó)外薪酬制度中，高管薪酬的多少與公司績(jī)效好壞實(shí)際相關(guān)。

一、上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析

（一）高管薪酬的整體狀況描述

1.高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理且形式單一

其不合理的地方主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：第一、養(yǎng)老體系不夠完善，部分企業(yè)有相關(guān)的養(yǎng)老制度，部分企業(yè)卻沒(méi)有；第二、企業(yè)的激勵(lì)體制比較單一，并且缺乏可以長(zhǎng)期有效實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制。此外公司的高管薪酬并未實(shí)現(xiàn)與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)，公司的業(yè)績(jī)和利潤(rùn)是評(píng)價(jià)職工工資薪酬的重要原則。公司與薪酬之間是密切聯(lián)系，比如企業(yè)在一個(gè)時(shí)期經(jīng)營(yíng)的比較好，高管和職工的薪酬都會(huì)高，但是突然企業(yè)業(yè)績(jī)嚴(yán)重下滑時(shí)，高管的薪酬還是像原來(lái)一樣高，但是普通職工的薪酬就會(huì)發(fā)生劇烈的波動(dòng)。由此可見(jiàn)企業(yè)高管與公司業(yè)績(jī)并不是真正的掛鉤。

2.缺乏合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

現(xiàn)如今，越來(lái)越多的上市公司表現(xiàn)出對(duì)業(yè)績(jī)的注重，由于它在一定程度上與公司的利潤(rùn)掛鉤。但是，如果僅僅重視公司經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的高低，就只會(huì)讓公司在發(fā)展的過(guò)程中與自己的初衷越加的背離，不利于在公眾的心中形成良好的企業(yè)印象。在我國(guó)的大部分上市公司中，在對(duì)待高管年薪分配的這個(gè)問(wèn)題上，尚未形成有效的分配制度，就更不會(huì)存在高管薪資與企業(yè)績(jī)效之間的長(zhǎng)期穩(wěn)定的聯(lián)系。沒(méi)有一個(gè)關(guān)于績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制的順利建立，必然造成高管薪酬與公司之間的問(wèn)題的出現(xiàn)。

3.高管薪酬相關(guān)信息不透明且缺乏監(jiān)督

高管薪酬體制的公開(kāi)透明性很低，部分企業(yè)對(duì)外顯示出來(lái)的高管薪資讓人不敢相信，即使是真實(shí)的也令人不會(huì)相信，導(dǎo)致在執(zhí)行的過(guò)程中存在著不公平現(xiàn)象。許多公司紛紛使用了一種薪酬保密的制度，加薪以及分紅獎(jiǎng)金等的數(shù)量都不會(huì)公之于眾，讓職工對(duì)于薪酬和績(jī)效之間是否存在關(guān)系的問(wèn)題難以做出解答，除此之外，這之間的信任也成為一個(gè)重要問(wèn)題。公開(kāi)薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)，才能使報(bào)酬標(biāo)的更加有效。

二、我國(guó)上市公司高管薪酬的問(wèn)題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

G20峰會(huì)把高管薪酬作為重要監(jiān)管對(duì)象，國(guó)內(nèi)目前高管薪酬體系中大都缺少長(zhǎng)期激勵(lì)，但其體現(xiàn)出來(lái)的是相關(guān)約束與鼓勵(lì)措施的不到位。同時(shí)董事會(huì)形同虛設(shè)，缺少對(duì)經(jīng)理的考核激勵(lì)。又因尚未頒布建立相關(guān)制度與規(guī)范，相關(guān)的配套措施建立不起來(lái)，相關(guān)市場(chǎng)得不到規(guī)范。高管人員在商場(chǎng)上屬于行政任命，以致薪酬體系已然逃脫了政府的控制，會(huì)導(dǎo)致了政府監(jiān)管部門的監(jiān)督障礙。這就簡(jiǎn)化了高管的薪酬方案的比較性。同時(shí)也減弱了激勵(lì)的作用。

（二）相關(guān)信息不透明

年報(bào)中幾乎不會(huì)涉及到高管的個(gè)人信息，但是在年報(bào)信息披露中，僅是指出其薪酬水平大概位于某個(gè)范圍之中，只公布人數(shù)、薪酬總數(shù)。并不會(huì)指出薪酬與其業(yè)績(jī)是怎樣聯(lián)系的，使得公眾見(jiàn)到其薪酬水平比事實(shí)中要低很多。值得更加重視是相關(guān)資料沒(méi)有很大的公開(kāi)，這就顯示出這些公司仍可能還有造假等眾多問(wèn)題。有效的內(nèi)部監(jiān)督是補(bǔ)充，同時(shí)也是提升效率的方法。缺少?O管不但可能形成資產(chǎn)出現(xiàn)的減少，也會(huì)形成激勵(lì)的相關(guān)機(jī)制的歪曲以及公正的缺失。

三、存在問(wèn)題的原因分析

（一）內(nèi)部原因

1.公司制度以及薪酬結(jié)構(gòu)不健全

首先，由于我國(guó)大多數(shù)上市公司都是從國(guó)有企業(yè)改制而來(lái)，所以在內(nèi)部保持了很大比率的國(guó)有非流通股，國(guó)有股在企業(yè)里占大部分，缺少有效的制約；其次，因股份制改革還并徹底，上市公司中存在著政企不分的現(xiàn)象，致使企業(yè)所有者通過(guò)原來(lái)的行政任命的方式來(lái)選拔董事長(zhǎng)，甚至是選拔總經(jīng)理，不具備科學(xué)、合理的高管薪酬制度的基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其未與個(gè)人績(jī)效掛鉤，薪酬管理中缺乏對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的正確認(rèn)識(shí)，缺少人力資本的觀念。

2.公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系不完善

缺乏嚴(yán)格而系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判主要依據(jù)為利潤(rùn)，這會(huì)因?yàn)槔麧?rùn)存在的特有的不足，以及部分高管可以人為的操控許多行為，而導(dǎo)致如何合理有效的對(duì)管理人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核成為一個(gè)困難。如果缺少科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系就無(wú)法對(duì)高管的成績(jī)、乃至企業(yè)的業(yè)績(jī)做出正確的評(píng)判，而以此為根基進(jìn)行的各種激勵(lì)方式便不容易產(chǎn)生效果。

（二）外部因素

1.相關(guān)機(jī)制不健全

國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)發(fā)展速度較快，但依然處于初期發(fā)展階段，有著種種不成熟表現(xiàn)，如股票市場(chǎng)規(guī)模還不大，國(guó)有法人股還不可以上市流通，高管的實(shí)際工作量和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不能通過(guò)股價(jià)的漲跌表現(xiàn)出來(lái)。這一切都阻礙著股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)行，同時(shí)也不能起到應(yīng)有的激勵(lì)效果。

2.相關(guān)法律法規(guī)不完善

目前我國(guó)公司在股權(quán)激勵(lì)方面仍然很混亂，法律法規(guī)不健全也導(dǎo)致了并沒(méi)有形成一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。各個(gè)公司規(guī)章制度都不相同，對(duì)待同一問(wèn)題的看法眾說(shuō)紛紜，沒(méi)有可以適用于所有公司的規(guī)章制度。

四、解決措施

（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

我國(guó)上市公司的高管薪酬激勵(lì)主要是貨幣薪酬。企業(yè)應(yīng)該大力引入長(zhǎng)期激勵(lì)，建設(shè)多層面的方案，使用好現(xiàn)金、期權(quán)以及股票這些長(zhǎng)期激勵(lì)的方式，充分發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)在公司進(jìn)步發(fā)展中的作用。在公司中，應(yīng)充分考慮高管的業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)的可能性，即高管的業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)時(shí)間越長(zhǎng)，酬勞就越多，并且是長(zhǎng)期激勵(lì)模式下的薪酬。只有通過(guò)建立業(yè)績(jī)與利益結(jié)合的關(guān)系，實(shí)行有效的激勵(lì)，才可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。建設(shè)多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)高管工作的積極性，使企業(yè)與企業(yè)高管在目標(biāo)上具有一致性，使公司利益在短期內(nèi)得到明顯的提升。

（二）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

公司在制定高管激勵(lì)方案時(shí)，不能只用薪酬激勵(lì)這一種形式，而應(yīng)該添加非薪酬激勵(lì)的模式。要設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬層次，適當(dāng)?shù)脑谝欢ǚ秶鷥?nèi)的差距能夠刺激到相對(duì)較差的人，也能夠激勵(lì)相對(duì)優(yōu)勢(shì)的人。除此之外，在設(shè)計(jì)建立薪酬體制時(shí)，仍然要保留原來(lái)的固定薪酬，以免員工難以接受新的薪酬體制，固定的部分使他們有一定的安全感，不至于對(duì)新制度的反抗。這樣才能達(dá)成激勵(lì)的目的。期股、期權(quán)、分紅權(quán)等這些較為新起的激勵(lì)方式可以作為對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)在逐步使用這種先進(jìn)的模式，員工激勵(lì)形式已然朝著多樣化逐步發(fā)展。

（三）加強(qiáng)監(jiān)管并完善披露制度

改革獨(dú)立董事制度，充分發(fā)揮獨(dú)立董事的作用。要逐漸培養(yǎng)出獨(dú)立董事的隊(duì)伍，打造出一批有專業(yè)技能，有責(zé)任感的儲(chǔ)備干部。要完善內(nèi)部監(jiān)管體系，建設(shè)起上市公司與其可以及時(shí)相互了解的制度，讓獨(dú)立董事確實(shí)擁有知情權(quán)。要充分利用有關(guān)機(jī)關(guān)對(duì)公司的監(jiān)督作用，充分發(fā)揮外部輿論的監(jiān)管作用。將高管人員的工作效率、工作業(yè)績(jī)以及高管人員的工資水平放在公眾的視野之中。

【參考文獻(xiàn)】

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第五篇：淺論國(guó)有企業(yè)高管薪酬的問(wèn)題及對(duì)策

淺論國(guó)有企業(yè)高管薪酬的問(wèn)題及對(duì)策

摘要：近年來(lái)國(guó)有企業(yè)迅速發(fā)展，其高管薪酬及管理問(wèn)題也逐步顯露，成為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的重要焦點(diǎn)問(wèn)題之一，并引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。本文針對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀，通過(guò)分析高管薪酬存在的問(wèn)題及其原因，探討完善國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)，高管薪酬，問(wèn)題，原因，對(duì)策

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，不僅僅依靠高科技，關(guān)鍵還在于對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和管理。薪酬是企業(yè)管理主要的激勵(lì)手段，建立合理有效的薪酬制度，不僅能有效地激發(fā)國(guó)有企業(yè)高管的積極性和主動(dòng)性，而且能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的管理人才，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。然而，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，不可避免地產(chǎn)生了所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的權(quán)力沖突。由于信息的不對(duì)稱以及缺乏有效的監(jiān)管措施，國(guó)有企業(yè)高管薪酬過(guò)高現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。國(guó)企高管不合理的薪酬破壞了社會(huì)制度的公平性，造成收入兩極分化越來(lái)越嚴(yán)重。因此，如何完善國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度已成為國(guó)有企業(yè)急需解決的問(wèn)題之一。

二、國(guó)有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀

我國(guó)自2002年開(kāi)始推行國(guó)企高管年薪制，該制度推行以來(lái)，國(guó)企高管的薪酬水平逐年上升。以2009年為例，我國(guó)國(guó)有上市公司金額最高的前三名高管人員的報(bào)酬總額平均為132.78萬(wàn)元，高出同期非國(guó)有控股上市公司25.6%。國(guó)企高管薪酬過(guò)高，除體現(xiàn)在薪酬的絕對(duì)金額上，還體現(xiàn)為國(guó)企高管與普通國(guó)企單位員工之間工資報(bào)酬的差距進(jìn)一步拉大。2002年，我國(guó)在推行國(guó)企高管年薪制的同時(shí)，規(guī)定高管年薪不得超過(guò)職工平均工資的12倍，按此標(biāo)準(zhǔn)，2008年我國(guó)國(guó)有單位城鎮(zhèn)職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國(guó)企高管的年薪理應(yīng)不超過(guò)36.34萬(wàn)元，然而目前，國(guó)企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關(guān)系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國(guó)有壟斷行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國(guó)國(guó)企高管薪酬失控問(wèn)題突顯。

三、國(guó)有企業(yè)高管薪酬的具體問(wèn)題

（一）國(guó)企高管與職工收入分配對(duì)比懸殊、差距擴(kuò)大

一是國(guó)企高管內(nèi)部薪酬差距，國(guó)企內(nèi)部高管薪酬與職工工資差距明顯，已是不爭(zhēng)的事實(shí)；二是國(guó)企高管薪酬地區(qū)差距，同樣是國(guó)企高管，在東、中、西不同地區(qū)其薪酬也有差距；三是國(guó)企高管薪酬行業(yè)差距，同樣是國(guó)企高管，因在醫(yī)藥、能源、電信等不同行業(yè)其薪酬也有差距。

（二）國(guó)企高管自定薪酬，相當(dāng)隨意

當(dāng)前絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)高管人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是由企業(yè)自己制定，再由主管部門審批，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的決定性意見(jiàn)往往由企業(yè)高層管理人員提出，從而出現(xiàn)高管人員為自己制定的高標(biāo)準(zhǔn)薪酬在公司內(nèi)部獲高票通過(guò)的怪現(xiàn)象。

（三）國(guó)企高管人員薪酬與績(jī)效嚴(yán)重脫節(jié)，缺乏相關(guān)性

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)高管人員薪酬決定的主要依據(jù)應(yīng)該是高管付出勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值、高管人員人力資本價(jià)值以及人力資源市場(chǎng)的供需狀況。顯然，高管人員薪酬決定的首要因素應(yīng)該是他們對(duì)出資者的貢獻(xiàn)水平。但我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管人員的薪酬制度極不合理，還沒(méi)有形成與公司高管人員所作貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化機(jī)制，薪酬與績(jī)效嚴(yán)重脫節(jié)。一方面，一些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的公司高管人員不一定能獲得高收入，而另一方而，不少業(yè)績(jī)很差的國(guó)有壟斷企業(yè)高管人員卻能獲得與其業(yè)績(jī)極不相稱的高收入。

（四）國(guó)企高管收入結(jié)構(gòu)不合理、薪酬分配制度不健全

我國(guó)國(guó)企高管人員薪酬制度一直在探索中前進(jìn)，從月薪制到年薪制，再到股權(quán)、期權(quán)等中長(zhǎng)期激勵(lì)。但是，由于長(zhǎng)期受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制影響，以及產(chǎn)權(quán)改革還不到位等原因，國(guó)企高管人員薪酬分配制度建設(shè)還任重而道遠(yuǎn)。年薪制及其構(gòu)成在我國(guó)仍處于不斷的探索中。很多企業(yè)還沒(méi)有建立起規(guī)范的企業(yè)高管人員薪酬激勵(lì)制度，沒(méi)有形成與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系的高管人員收入分配制度。

（五）高管薪酬信息不透明，社會(huì)輿論監(jiān)督不夠

高管薪酬信息不透明，高管們到底多少薪酬缺乏透明度，出資人也無(wú)從掌握。上市公司年報(bào)也很少提及高管領(lǐng)薪者姓名和數(shù)量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬處于哪個(gè)區(qū)間，只是公布高管人數(shù)、薪酬總額和相關(guān)人數(shù)，以及董事、經(jīng)理中前三名薪酬金額。沒(méi)有說(shuō)明薪酬與其完成的工作和企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)绾蜗嚓P(guān)，即使提及也由于信息披露不完整，導(dǎo)致大家看到的高管薪酬比實(shí)際數(shù)據(jù)要少。

四、國(guó)有企業(yè)高管薪酬存在問(wèn)題的原因

(一)國(guó)企所有者缺位的天然制度缺陷

高管薪酬的根本目的在于激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，從而降低所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。但在現(xiàn)實(shí)情況下，源于國(guó)有企業(yè)所有者缺位的天然制度缺陷，國(guó)企的出資人或其代表未能行使薪酬安排權(quán)，國(guó)企高管年薪制的激勵(lì)機(jī)制，不僅未能降低代理成本，反而助推了高管的高年薪。國(guó)資委代表國(guó)家履行國(guó)企的出資人職責(zé)，應(yīng)該說(shuō)國(guó)企高管薪酬決定的主體已經(jīng)確定。但國(guó)資委作為行政機(jī)構(gòu)，在其成立之日起就承擔(dān)了太多的職責(zé)，并未將自身定位為單純的出資人角色，更多的是承擔(dān)政府官員和企業(yè)管理者的任免、考核等人事職能。而且，在國(guó)企所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的博弈中，信息不對(duì)稱致使所有者處于博弈的劣勢(shì)信息方，難以對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施有效約束，經(jīng)營(yíng)者能夠利用其信息優(yōu)勢(shì)順利實(shí)現(xiàn)薪酬的“內(nèi)部人控制”。再加上目前仍有部分國(guó)企高管既擔(dān)任總經(jīng)理又擔(dān)任董事長(zhǎng)，在這種制度安排下，國(guó)企高管們實(shí)際上控制著董事會(huì)，他們完全可以通過(guò)董事會(huì)表決的“正當(dāng)”程序，公開(kāi)設(shè)定對(duì)自己有利的考核指標(biāo)并為自己確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)形同虛設(shè)，國(guó)企的出資人代表國(guó)資委對(duì)企業(yè)高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)往往只是行使了程序上的審批權(quán)。

(二)高管薪酬的信息披露與監(jiān)管缺失

我國(guó)《上市公司信息披露管理辦法》規(guī)定，為了對(duì)股東負(fù)責(zé)，上市公司必須在年報(bào)中披露董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的任職情況、持股變動(dòng)情況、報(bào)酬情況等。但根據(jù)目前的信息披露要求，公司只需披露現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額，并未要求進(jìn)行更為明細(xì)的分類披露，致使投資者無(wú)從得知高管薪酬的構(gòu)成。此外，國(guó)企高管們獲得的非工資性的各種福利、在職消費(fèi)、傭金回扣等等待遇，更不在披露之列。以上分析的還只是我國(guó)國(guó)有上市公司的信息披露管理辦法，對(duì)于非上市公司的國(guó)有企業(yè)，其高管薪酬信息披露的客觀真實(shí)性，肯定還要大打折扣。在此基礎(chǔ)上，我國(guó)國(guó)企高管的薪酬還存在監(jiān)管缺失的問(wèn)題。在股東監(jiān)管方面，所有者缺位導(dǎo)致國(guó)資委既不能行使薪酬安排權(quán)也無(wú)法對(duì)國(guó)企高管薪酬失控展開(kāi)有效監(jiān)管。至于社會(huì)和媒體監(jiān)督，在我國(guó)特殊的國(guó)情下，必須要考慮不同社會(huì)階層收入差距過(guò)大可能導(dǎo)致的社會(huì)心理不穩(wěn)定問(wèn)題，我國(guó)媒體對(duì)于國(guó)企高管薪酬失控問(wèn)題的報(bào)道和披露也必然有一定的限度。

（三）我國(guó)國(guó)企高管的績(jī)效考核機(jī)制不健全

對(duì)任何企業(yè)高管的績(jī)效考核而言，一個(gè)有效的績(jī)效考核體系必須首先通過(guò)恰當(dāng)?shù)目己耸侄蚊鞔_企業(yè)高管在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用，使民眾清楚高管獲得高薪的原因。然而，目前我國(guó)國(guó)企高層管理人員的考核機(jī)制還相當(dāng)不健全，對(duì)高管的績(jī)效考核主要以企業(yè)自身上報(bào)的總體經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)為依據(jù)，委托代理問(wèn)題

十分嚴(yán)重。

五、解決高管薪酬問(wèn)題的對(duì)策

（一）構(gòu)建合理的國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬制度參照體系，完善公司治理結(jié)構(gòu)

國(guó)有企業(yè)高管薪酬水平應(yīng)以貢獻(xiàn)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，其薪酬激勵(lì)體系應(yīng)與風(fēng)險(xiǎn)管理的績(jī)效機(jī)制相結(jié)合。國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)包含國(guó)有企業(yè)高管薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與激勵(lì)報(bào)酬的考核等一系列內(nèi)容，其中不可回避的一個(gè)核心問(wèn)題是如何來(lái)判斷國(guó)有企業(yè)高管薪酬的高低，那么就應(yīng)該考量其人力資本價(jià)值，看其為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，也即作為高管薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的短期效益可讓高管們拿到高額獎(jiǎng)金或分紅，而業(yè)績(jī)的滯后效應(yīng)，又使得高管在離職時(shí)不會(huì)為當(dāng)初錯(cuò)誤的決策承擔(dān)任何責(zé)任和處罰。若將風(fēng)險(xiǎn)與任期業(yè)績(jī)和薪酬掛鉤，就有可能解決我國(guó)國(guó)有企業(yè)存在的權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等的問(wèn)題。風(fēng)險(xiǎn)管理的績(jī)效考核機(jī)制，即給國(guó)企高管一定的基本工資，其余的績(jī)效工資只有歷經(jīng)數(shù)年的檢驗(yàn)，證明的確獲得了良好業(yè)績(jī)、沒(méi)有給公司造成高風(fēng)險(xiǎn)威脅的情況下才能得到，使高管薪酬緊密地與經(jīng)過(guò)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估后的公司業(yè)績(jī)掛鉤。

（二）建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)國(guó)有企業(yè)高管人員的積極性

長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)企高管人員薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不合理不科學(xué)，薪酬結(jié)構(gòu)單一，企業(yè)高管所做的貢獻(xiàn)、所承擔(dān)的責(zé)任與其收入嚴(yán)重不符。既沒(méi)有有效激勵(lì)作用，也沒(méi)有有效約束作用，導(dǎo)致高管人員激勵(lì)約束機(jī)制失效，造成人才流失。因此，為提升國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值，必須以制度的方式承認(rèn)國(guó)企高管人員的市場(chǎng)價(jià)值，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)高管人員的積極性。

(三)明確界定高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容，建立健全科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核體系

一是要明確界定高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容，使其有章可循。二是確定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其體系，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。要堅(jiān)持政治標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)并重，主要突出經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)的工作方針。對(duì)國(guó)企高管的工作績(jī)效考核應(yīng)該從不同的側(cè)面，使用不同的指標(biāo)，以保證考核的客觀性、科學(xué)性和合理性。在高管績(jī)效考核中，要確定科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)指標(biāo)，增加對(duì)工作業(yè)績(jī)方面評(píng)價(jià)的力度。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對(duì)高管進(jìn)行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考核成績(jī)；將高管業(yè)績(jī)考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)，提高可信度。三是企業(yè)必須認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考評(píng)體系，及時(shí)兌現(xiàn)與考評(píng)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。四是加強(qiáng)對(duì)高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核聯(lián)系起來(lái)。

（四）高管薪酬透明化，加強(qiáng)高管薪酬信息披露質(zhì)量

建立國(guó)企高管薪酬披露機(jī)制，將高管薪酬及其相關(guān)信息對(duì)外公開(kāi)是接受政府、投資者和公眾（國(guó)企資產(chǎn)的最終所有者）有效監(jiān)督的當(dāng)務(wù)之急。由于高管的個(gè)人收益與國(guó)有資產(chǎn)所有者的最終利益目標(biāo)不一致，對(duì)于高管而言，披露信息所付出的代價(jià)遠(yuǎn)高于所得，因而更傾向于通過(guò)隱瞞信息獲利，他們不可能真正地與國(guó)有資產(chǎn)所有者合作即共同制定信息披露制度來(lái)降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，必須采用政府強(qiáng)制推行的方式建立信息披露制度，用國(guó)家的強(qiáng)制力量保障披露制度的實(shí)施。

（五）嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系

為限制國(guó)有企業(yè)高管薪酬，2009年至2010年年初，國(guó)資委公布了經(jīng)修訂的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，財(cái)政部先后下發(fā)了《關(guān)于金融類國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理有關(guān)問(wèn)題的通知》、《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)暫行辦法》、《關(guān)于國(guó)有金融機(jī)構(gòu)2008高管人員薪酬分配有關(guān)問(wèn)題的通知》和《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》等。但當(dāng)前的法律法規(guī)仍存在很多不完善之處，未來(lái)我國(guó)政府監(jiān)管部有必要進(jìn)一步加強(qiáng)立法，健全工資法律法規(guī)，使國(guó)企高管薪酬制度走上法制化軌道。一要嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項(xiàng)政策法規(guī)規(guī)定，進(jìn)一步做好國(guó)企高管薪酬管理工作。二要加快國(guó)企高管薪酬政策法規(guī)的制定步伐，建立健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。

六結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)高管薪酬問(wèn)題的解決涉及到方方面面的利益關(guān)系，薪酬問(wèn)題的解決是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。建立完善的國(guó)有企業(yè)高管薪酬體系仍然困難重重，要使國(guó)企高管人員和股東的利益相一致仍需努力。

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