第一篇：央企高管薪酬改革總收入不超過(guò)員工工資7～8倍范文

央企高管薪酬改革:總收入不超過(guò)員工工資7～8倍 2015-01-01 05:19:53 來(lái)源: 中青在線-中國(guó)青年報(bào)(北京)51 從2015年開(kāi)始，72家央企高管工資單上的數(shù)字要小了，他們享受的職務(wù)消費(fèi)也將被嚴(yán)格規(guī)范。

2015年1月1日，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施。改革首批將涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，包括中石油、中石化、中國(guó)移動(dòng)等組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。

此次改革在業(yè)內(nèi)稱為“有一錘定音之效”。人社部副部長(zhǎng)邱小平曾表示，“改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會(huì)下降，有的下降幅度還會(huì)比較大”。

有關(guān)專家評(píng)論稱，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革是中央企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，也是深化收入分配制度改革的題中應(yīng)有之義。

事實(shí)上，此次企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革不是簡(jiǎn)單意義上的降薪，而是薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。此輪改革被外界視為撬動(dòng)國(guó)企改革以及收入分配改革的一個(gè)支點(diǎn)。央企負(fù)責(zé)人的腰包如何動(dòng)，怎樣改，牽一發(fā)而動(dòng)全身。

央企調(diào)薪并非簡(jiǎn)單意義上的“降薪”

央企高管薪酬制度一直處于改革之中，但仍存在著薪酬水平總體偏高、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等弊病，一定程度上影響社會(huì)公平正義。

數(shù)據(jù)顯示，2013年我國(guó)滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人年平均薪酬水平為76.3萬(wàn)元，全部負(fù)責(zé)人平均薪酬水平為46.1萬(wàn)元。央企負(fù)責(zé)人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人的大約2～3倍，與職工薪酬差距達(dá)到12倍之多，顯著偏高。

央企負(fù)責(zé)人往往具有雙重身份，不僅是職業(yè)經(jīng)理人，還同時(shí)是具有較高行政級(jí)別的公務(wù)員。在職務(wù)薪酬上往往既有高管工資，又有“高官”待遇。

嚴(yán)格規(guī)范央企負(fù)責(zé)人薪酬分配，更深的意義在于撬動(dòng)國(guó)有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度。事實(shí)上，此次薪酬改并不是簡(jiǎn)單意義上的降薪，而是薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。

改革后的薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪加績(jī)效改為基本年薪、績(jī)效年薪加任期激勵(lì)收入。一位央企內(nèi)部人士分析說(shuō)，基本年薪將根據(jù)上年度72家在職員工平均工資的兩倍確定，也就是說(shuō)兩家央企負(fù)責(zé)人的基薪是一樣的?？?jī)效年薪不超過(guò)基本年薪的兩倍。而任期激勵(lì)收入不超過(guò)年薪總水平的30%?？偟氖杖氩怀^(guò)在職員工平均工資的7～8倍。

值得注意的是，“薪酬改革應(yīng)與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配”。所謂的與選拔方式相匹配，就是不能再“當(dāng)不了高官當(dāng)高管”，除了根據(jù)不同企業(yè)的類別和性質(zhì)，還根據(jù)企業(yè)高管的身份和選拔任用機(jī)制來(lái)確定不同的薪酬。不少國(guó)企的負(fù)責(zé)人是由組織任命、有行政身

份的，就不能再拿著市場(chǎng)化的薪資，其薪

酬應(yīng)參考國(guó)家相應(yīng)級(jí)別的公務(wù)員薪酬和國(guó)企的實(shí)際情況綜合考量后決定。

有關(guān)專家表示，對(duì)于國(guó)有公益、壟斷以及行政任命類的央企負(fù)責(zé)人薪酬要管緊，而對(duì)于央企競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人仍然要隨行就市，實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬。在此基礎(chǔ)上，既要打破高管旱澇保收的鐵飯碗，又要給予相應(yīng)的激勵(lì)，做到約束和激勵(lì)相平衡。

老總降薪是否會(huì)造成人才流失

企業(yè)老總薪酬降了，會(huì)否出現(xiàn)層級(jí)遞減效應(yīng)？是不是國(guó)企中高層普遍呈降薪態(tài)勢(shì)？是否會(huì)造成企業(yè)人才的大量流失？種種疑問(wèn)和擔(dān)心，令企業(yè)負(fù)責(zé)人降薪引發(fā)的震蕩一直在持續(xù)。

一位央企中層干部開(kāi)玩笑說(shuō)，老總都降薪了，你總不能比老總還拿得多吧。對(duì)于企業(yè)人才流失的擔(dān)憂更甚，一些在國(guó)企中經(jīng)過(guò)歷練的人才，更被民企、外企緊緊“盯上”。

2014年年底，一家大型能源企業(yè)召開(kāi)動(dòng)員大會(huì)，老總給在座的員工吃了“定心丸”，他指著臺(tái)上就座的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理一級(jí)的人員說(shuō)：“降薪是管我們這些人的，你們不受影響?！?/p>

這家企業(yè)的一位中層也認(rèn)為老總降薪不會(huì)對(duì)人才流失形成大的沖擊。她分析說(shuō)，不可否認(rèn)，降薪的連帶效應(yīng)對(duì)那些高級(jí)管理人才或許有一定影響，但是很多人選擇國(guó)企、央企，更多看重的是這個(gè)平臺(tái)可以有更多開(kāi)拓視野和業(yè)務(wù)鍛煉的機(jī)會(huì)，“不會(huì)輕易舍得走”。

事實(shí)上，改革恰恰有利于解決這種留不住人的問(wèn)題。

按照此次統(tǒng)籌兼顧的改革思路，意在形成中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，合理調(diào)節(jié)不同行業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的薪酬差距，而對(duì)于通過(guò)市場(chǎng)手段招聘進(jìn)來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人仍給予市場(chǎng)化的薪酬待遇。

國(guó)電資本控股有限公司黨組書(shū)記劉焱稱，公司過(guò)去通過(guò)獵頭招人，但無(wú)法按照市場(chǎng)給價(jià)，而是納入央企傳統(tǒng)的薪酬體系，反而造成高端人才的流動(dòng)性比較大。“今后在公司職業(yè)經(jīng)理人層面，市場(chǎng)化原則選聘，薪酬參照市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)，以此起到激勵(lì)作用，這是對(duì)人才和市場(chǎng)的尊重。”

“陽(yáng)光央企”倒逼高管曬“陽(yáng)光帳本”

長(zhǎng)期以來(lái)，央企高管薪酬如同霧中看花，有的甚至成為“秘密”而不為外人所知，而附著在一些央企高管行政級(jí)別之上名目繁多的職務(wù)消費(fèi)黑洞，更是一個(gè)觸痛公眾神經(jīng)的痛點(diǎn)和敏感點(diǎn)。

引人注目的是，此次改革方案明確規(guī)定了信息公開(kāi)制度，上市公司企業(yè)老總嚴(yán)格按照信息披露制度，公開(kāi)薪酬；非上市公司參照上市公司公開(kāi)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪資。這意味著，國(guó)企高管負(fù)責(zé)人薪酬成為陽(yáng)光賬本，不再神秘。

中國(guó)人民大學(xué)商法

研究所所長(zhǎng)劉俊海一直呼吁企業(yè)公開(kāi)信息。他指出，當(dāng)前，我國(guó)公司法、證券法

僅為上市公司設(shè)定強(qiáng)制性的信息披露義務(wù)。對(duì)公眾來(lái)說(shuō)，除有限的國(guó)有上市公司外，絕大多數(shù)國(guó)企的財(cái)務(wù)與經(jīng)營(yíng)狀況都秘而不宣。

“實(shí)現(xiàn)國(guó)企公開(kāi)透明，有助于激勵(lì)企業(yè)管理人員慎獨(dú)自律，約束其失信行為，維護(hù)國(guó)企為全民所有的性質(zhì)?！眲⒖『?qiáng)調(diào)，國(guó)企公開(kāi)透明是推動(dòng)“陽(yáng)光央企”的必要前提，公開(kāi)透明后才有可能探索國(guó)企高管與職工的持股計(jì)劃，進(jìn)一步推進(jìn)國(guó)企高管薪酬的市場(chǎng)化，體現(xiàn)公眾的社會(huì)監(jiān)督。

此前中共中央政治局會(huì)議上通過(guò)的《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》，首度對(duì)央企負(fù)責(zé)人公務(wù)用車、辦公用房、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)招待、國(guó)內(nèi)差旅、因公臨時(shí)出國(guó)（境）、通信7項(xiàng)具體內(nèi)容劃了“紅線”，同時(shí)為“企業(yè)用公款為負(fù)責(zé)人辦理的理療保健、運(yùn)動(dòng)健身和會(huì)所、俱樂(lè)部會(huì)員、高爾夫等各種消費(fèi)卡”、“企業(yè)按照職務(wù)為企業(yè)負(fù)責(zé)人個(gè)人設(shè)置定額的消費(fèi)”都戴上了“緊箍咒”。

專家認(rèn)為，如此細(xì)致、精準(zhǔn)、詳實(shí)的規(guī)定，明確取消職務(wù)消費(fèi)、公開(kāi)高管薪酬，意在將企業(yè)正常業(yè)務(wù)支出規(guī)范化、合法化，堅(jiān)決堵住職務(wù)消費(fèi)黑洞，給公眾一個(gè)陽(yáng)光、透明的央企。

第二篇：央企高管薪酬如何真考實(shí)評(píng)

央企高管薪酬如何真考實(shí)評(píng)？

2012年08月10日 11:04 來(lái)源：《董事會(huì)》2012年第7期 作者：嚴(yán)學(xué)峰 字號(hào)

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鬧鐘響對(duì)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)是很丟面子的事情——超時(shí)說(shuō)明做的工作沒(méi)有很好的總結(jié)。第二年開(kāi)始，高管們都特別重視述職時(shí)間的把握，而且每個(gè)副職都把自己的工作重點(diǎn)貼在自己案頭，因?yàn)橹烂髂暌瓦@些工作的完成情況進(jìn)行述職，自己的薪酬與這個(gè)業(yè)績(jī)合同直接掛鉤。

“考核指標(biāo)不是很多，但很精，針對(duì)短板。比如公司收入大、利潤(rùn)不高時(shí)，那就考核流動(dòng)資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)率；比如我們進(jìn)行了一系列重組，就要考核整合的效果。”2012年6月，中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航集團(tuán)有關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)《董事會(huì)》感慨道，“關(guān)鍵是在高管考核工作上，董事會(huì)說(shuō)到做到。本來(lái)挺難的一件事，國(guó)資委有了要求，董事會(huì)下了決心，執(zhí)行起來(lái)就很順暢?！?/p>

由于多種原因，國(guó)企高管在一段時(shí)間內(nèi)自定薪酬，公司的薪酬、考核制度流于形式甚至連制度都不健全。隨著各級(jí)國(guó)資委的建立，國(guó)資監(jiān)管日趨規(guī)范，國(guó)企薪酬、考核方面的制度也日趨完善，但由于國(guó)資監(jiān)管的局限性、國(guó)企完善治理的困難性等原因，當(dāng)前國(guó)企高管對(duì)薪酬、考核方面的“操縱”仍在一定程度上存在。

2006年10月進(jìn)行董事會(huì)試點(diǎn)（現(xiàn)為建設(shè)規(guī)范董事會(huì)工作）以來(lái)，中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航董事會(huì)連續(xù)被國(guó)務(wù)院國(guó)資委評(píng)為“運(yùn)作良好”。在國(guó)資委的指導(dǎo)下，通過(guò)董事會(huì)不斷創(chuàng)新、完善相關(guān)機(jī)制，中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航形成了高管薪酬與考核的“七步法”：制度設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效跟蹤、組織實(shí)施、數(shù)據(jù)分析、結(jié)果反饋、溝通兌現(xiàn)，促使高管薪酬和考核工作制度化、規(guī)范化。公司的這種做法被推薦到不少央企，在實(shí)踐中對(duì)企業(yè)管理和加強(qiáng)班子建設(shè)起到了較為明顯的效果。

七步考評(píng)

中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航薪酬與考核工作全過(guò)程可以分為七個(gè)步驟。

先考核而后定薪酬。為落實(shí)對(duì)經(jīng)理層薪酬與考核工作。中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航董事會(huì)制定了與國(guó)資委薪酬和考核辦法有效銜接的董事會(huì)對(duì)高管人員的薪酬和考核辦法，辦法突出了“先考核而后定薪酬”、“業(yè)績(jī)上，薪酬上”的原則。公司董事會(huì)以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，著力建立責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一、客觀公正的薪酬體系，以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的高管薪酬管理體系，體系突出經(jīng)營(yíng)結(jié)果，體現(xiàn)按業(yè)績(jī)付酬。

目標(biāo)設(shè)定：精準(zhǔn)考核。中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航集團(tuán)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)每年年初研究對(duì)高管考核的指標(biāo)及目標(biāo)值，董事會(huì)審議通過(guò)后，與高管層簽訂經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)，送達(dá)每位高管。目標(biāo)設(shè)定中，預(yù)算為硬約束，董事會(huì)還對(duì)每位高管的重點(diǎn)工作任務(wù)進(jìn)行核定，并分配不同的權(quán)重，從而體現(xiàn)出董事會(huì)對(duì)公司重點(diǎn)工作任務(wù)的導(dǎo)向性安排，也反映了各高管不同的分工，做到了個(gè)性化，避免了搭車吃飯的現(xiàn)象。

多維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，保證指標(biāo)科學(xué)、全面?？己擞蓸I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和能力素質(zhì)評(píng)價(jià)兩部分組成。主要包括經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)及能力素質(zhì)指標(biāo)三個(gè)維度。此舉有效保證了考核既關(guān)注結(jié)果，同時(shí)也關(guān)注結(jié)果實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。經(jīng)營(yíng)指標(biāo)更多是最終結(jié)果衡量，重點(diǎn)工作任務(wù)和能力素質(zhì)指標(biāo)是驅(qū)動(dòng)結(jié)果實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)，通過(guò)驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)的提升保證持續(xù)達(dá)成預(yù)期結(jié)果。

目標(biāo)設(shè)計(jì)具有挑戰(zhàn)性，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)考核。董事會(huì)將預(yù)算作為硬目標(biāo)，向出資人提交的四項(xiàng)考核指標(biāo)目標(biāo)建議值與預(yù)算完全一致，不搞“兩張皮”，并作為下達(dá)給高管的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)。

考核目標(biāo)與解決短板相結(jié)合，促進(jìn)全面發(fā)展。在考核和任期考核指標(biāo)確定中，體現(xiàn)出對(duì)集團(tuán)短板的重點(diǎn)關(guān)注。針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)和管理重點(diǎn)、難點(diǎn)，分別選取不同的分類指標(biāo)加強(qiáng)考核。

建立定量考核與定性考核相結(jié)合的指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考核更加全面、準(zhǔn)確、完整。定量考核即對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和可量化重點(diǎn)工作任務(wù)的考核，定性考核即對(duì)重點(diǎn)工作任務(wù)和能力素質(zhì)的考核。

分類考核高管，設(shè)置個(gè)性化的指標(biāo)，體現(xiàn)考核的客觀性和公平性。指標(biāo)的差異性體現(xiàn)在：一是不同高管在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)的權(quán)重有所區(qū)別；二是每位高管的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)權(quán)重也有所不同。比如總經(jīng)理，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jī)要占到其整體考核權(quán)重的60%-70%；而董秘在這方面的權(quán)重是20%；對(duì)總會(huì)計(jì)師的考核，今年可能是帶息負(fù)債率的指標(biāo)占權(quán)重大一些，明年可能是財(cái)務(wù)基礎(chǔ)管理工作的提升占得多一些，視企業(yè)的重點(diǎn)管理目標(biāo)而定。

績(jī)效跟蹤。公司董事會(huì)要求高管每半年匯報(bào)一次重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況，以加強(qiáng)跟蹤指導(dǎo)?？偨?jīng)理也定期檢查，并在總裁辦公會(huì)上聽(tīng)取各分管副總的報(bào)告。董事會(huì)辦公室每月將財(cái)務(wù)分析和業(yè)務(wù)分析報(bào)告遞送董事審閱，董事可以隨時(shí)就經(jīng)營(yíng)中的重大問(wèn)題提出質(zhì)詢。高管們根據(jù)簽訂的責(zé)任書(shū)，對(duì)其分管的職能部門和相關(guān)公司提出明確要求，定期對(duì)照檢查，使董事會(huì)的要求有效向下落實(shí)。這些過(guò)程跟蹤，意在推動(dòng)確保考核目標(biāo)的完成，也是督促、支持高管工作。

組織述職。中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航董事會(huì)明確提出要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則進(jìn)行評(píng)價(jià)，堅(jiān)持“程序合規(guī)”的原則做好考核的組織工作，并制定了考核工作流程。

高管在述職大會(huì)上做述職報(bào)告，每位高管述職后，由評(píng)價(jià)人員現(xiàn)場(chǎng)打分。為保證會(huì)議的嚴(yán)肅有序，董事會(huì)委托薪酬與考核委員會(huì)辦事機(jī)構(gòu)向高管提前發(fā)出考核通知，明確考核的內(nèi)容及要求，做好述職報(bào)告的準(zhǔn)備。按照“誰(shuí)管理，誰(shuí)主持”的原則，對(duì)高管的考核由董事會(huì)主持，董事長(zhǎng)在大會(huì)上做動(dòng)員講話，對(duì)參會(huì)人員提出具體要求，薪酬與考核委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)對(duì)評(píng)價(jià)表做詳盡說(shuō)明。董事、高管、黨委常委、集團(tuán)職能部門負(fù)責(zé)人、集團(tuán)二級(jí)單位負(fù)責(zé)人和部分職工代表進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)，不記名打分。值得一提的是，中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航是較早在高管述職基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)、根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果制定薪酬的央企。董事會(huì)自2007年起組織述職，一直堅(jiān)持，形成了體系，集團(tuán)上下反映良好。

數(shù)據(jù)分析。述職評(píng)價(jià)會(huì)議之后，董事會(huì)指定薪酬與考核委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)和董事會(huì)辦公室的特定人員就評(píng)價(jià)表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。薪酬與考核委員會(huì)要求分析的結(jié)果既要反映高管整體履職情況，也要反映對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)結(jié)果，還要體現(xiàn)不同評(píng)價(jià)群體的評(píng)價(jià)意見(jiàn)和差異。結(jié)果分析中既有具體數(shù)據(jù)，也有趨勢(shì)圖表，還有不同類別的排序，以做到深入細(xì)致，揭示問(wèn)題，一目了然。在財(cái)務(wù)決算審計(jì)完成后，薪酬與考核委員會(huì)將經(jīng)營(yíng)結(jié)果完成情況加入，形成完整報(bào)告，報(bào)告董事會(huì)審議。全面的分析，為董事會(huì)對(duì)高管層優(yōu)勢(shì)及相對(duì)不足有充分的了解，對(duì)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、持續(xù)提升高管能力提供了依據(jù)。

結(jié)果反饋。董事會(huì)在完成對(duì)高管考核結(jié)果的審查后，委托董事長(zhǎng)對(duì)高管層進(jìn)行考核結(jié)果的整體反饋，對(duì)總經(jīng)理和董秘進(jìn)行個(gè)人反饋；委托總經(jīng)理對(duì)副總經(jīng)理和總會(huì)計(jì)師進(jìn)行個(gè)人反饋。反饋的重點(diǎn)在于告知評(píng)價(jià)結(jié)果，指出不足，改進(jìn)工作。薪酬與考核委員會(huì)辦事機(jī)構(gòu)會(huì)準(zhǔn)備專門的材料，以支持董事長(zhǎng)和總經(jīng)理開(kāi)展及時(shí)、準(zhǔn)確的反饋工作。

溝通兌現(xiàn)。以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，薪酬與考核委員會(huì)在與國(guó)資委充分溝通的基礎(chǔ)上提出高管的薪酬兌現(xiàn)建議，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。因?yàn)榭己说梅植煌?，所以每位高管的薪酬都不同，拉開(kāi)了距離，較好的起到了激勵(lì)和約束作用。根據(jù)國(guó)資委的規(guī)定，企業(yè)副職的績(jī)效薪酬分配系數(shù)在企業(yè)主要負(fù)責(zé)人分配系數(shù)的0.6-0.9之間，根據(jù)最終考核的得分確定。

精、細(xì)、嚴(yán)

中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航董事會(huì)對(duì)高管薪酬考核體現(xiàn)了“精、細(xì)、嚴(yán)”三大特點(diǎn)。

精，即指標(biāo)不多，但有挑戰(zhàn)性，有針對(duì)性，體現(xiàn)差異性，同時(shí)具有科學(xué)性。嚴(yán)格按照預(yù)算，董事會(huì)對(duì)業(yè)績(jī)的要求高，管理層不會(huì)輕松的完成；公司考核短板，哪里不足考哪里，針對(duì)性較強(qiáng)——正如公司有關(guān)負(fù)責(zé)人所言，對(duì)高管的指標(biāo)設(shè)計(jì)、權(quán)重都經(jīng)過(guò)認(rèn)真考慮，每個(gè)人均有所不同，體現(xiàn)了差異性，也提高了考核的準(zhǔn)確性。

細(xì)，方案細(xì)致，目標(biāo)確認(rèn)細(xì)致，組織細(xì)致，結(jié)果分析細(xì)致。高管的重點(diǎn)任務(wù)，總經(jīng)理的按照年初董事會(huì)確定的集團(tuán)工作重點(diǎn)下達(dá)，副總們的目標(biāo)先由總經(jīng)理提出，然后和薪酬與考核委員會(huì)商量，董事會(huì)確認(rèn)后，再反饋給大家。在這個(gè)過(guò)程中。大家就知道董事會(huì)的關(guān)注點(diǎn)在哪里，勁要使在什么地方；述職大會(huì)組織比較細(xì)，通知提前送達(dá)，評(píng)價(jià)表分類，人員名單確認(rèn)等，做得很細(xì)，形式嚴(yán)肅也讓參與評(píng)價(jià)的人態(tài)度更加認(rèn)真；每次評(píng)價(jià)都有一兩百個(gè)經(jīng)理打分，數(shù)據(jù)有幾萬(wàn)個(gè)，這既保證了全面性和客觀性，也使公司可以利用數(shù)據(jù)深入分析問(wèn)題。董事會(huì)不但看分?jǐn)?shù)，還看趨勢(shì)，不但在班子里面橫向比較，還與前一年比較，所以分析得比較透，也比較準(zhǔn)確，高管們也很服氣。

這種述職剛開(kāi)始對(duì)高管們是一個(gè)很大刺激。和其他央企一樣，過(guò)去中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)不用公開(kāi)述職，也不用接受下級(jí)企業(yè)的評(píng)價(jià)。但現(xiàn)在，董事會(huì)要求高管在大會(huì)上述職，進(jìn)行360度的評(píng)價(jià)，這對(duì)集團(tuán)上下觸動(dòng)很大。如此一來(lái)，高管們更加明確自己作為雇員和職業(yè)經(jīng)理人的身份和責(zé)任，基層員工看到公司領(lǐng)導(dǎo)也受考核，薪酬也與業(yè)績(jī)掛鉤，自然會(huì)更有壓力，“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人身上有指標(biāo)”的責(zé)任意識(shí)得到了很大提高。據(jù)悉，第一年述職時(shí)曾有不順暢的地方，比如有人述職時(shí)間特別長(zhǎng)，由此公司董事會(huì)規(guī)定時(shí)間，總經(jīng)理20分鐘，副職15分鐘，如超過(guò)，一旁的鬧鐘就響，以確保嚴(yán)肅性：鬧鐘響對(duì)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)是很丟面子的事情一超時(shí)說(shuō)明做的工作沒(méi)有很好的總結(jié)。第二年開(kāi)始，高管們都特別重視述職時(shí)間的把握，而且每個(gè)副職都把自己的工作重點(diǎn)貼在自己案頭，因?yàn)橹烂髂暌瓦@些工作的完成情況進(jìn)行述職，自己的薪酬與這個(gè)業(yè)績(jī)合同直接掛鉤。通過(guò)考核，董事會(huì)的要求得以層層落實(shí)，這是很大的管理提升。目前，集團(tuán)的許多二級(jí)企業(yè)都采用了這種述職考核的機(jī)制。

嚴(yán)，嚴(yán)格執(zhí)行，嚴(yán)格評(píng)估，嚴(yán)格反饋，嚴(yán)格兌現(xiàn)。董事會(huì)一開(kāi)始就確定，要先考核而后定薪酬，不能像過(guò)去那樣都用一個(gè)比例，搭順風(fēng)車，吃大鍋飯。公司有了制度，就嚴(yán)格執(zhí)行，董事長(zhǎng)作動(dòng)員，總經(jīng)理帶頭述職，大家認(rèn)真打分，由于采用360度的評(píng)價(jià)體系，這幾年評(píng)價(jià)結(jié)果都很符合實(shí)際?？己私Y(jié)果出來(lái)后，反饋程序嚴(yán)謹(jǐn)，董事長(zhǎng)在總裁辦公會(huì)上進(jìn)行反饋，作為總裁辦公會(huì)的正式議題，對(duì)個(gè)人的反饋也很認(rèn)真嚴(yán)肅，被考核者會(huì)被告知自己的得分和班子在該項(xiàng)的平均得分，明確短板所在和努力的方向；公司堅(jiān)持考核結(jié)果就是薪酬兌現(xiàn)的依據(jù)，不能隨意調(diào)整，堅(jiān)持落實(shí)“業(yè)績(jī)上薪酬上、業(yè)績(jī)下薪酬下”的原則，高管收入真正實(shí)現(xiàn)了差異化。

關(guān)鍵在溝通

中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航有關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，在薪酬與考核工作中，有效溝通非常重要。

其一是保持與國(guó)資委的有效溝通，充分體現(xiàn)出資人意志。國(guó)資委逐步建立了董事會(huì)試點(diǎn)央企薪酬和考核的管理指導(dǎo)制度，但更重要的還是董事會(huì)及時(shí)向國(guó)資委匯報(bào)與溝通，了解出資人的政策和要求，尋求出資人的指導(dǎo)和支持。中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航董事會(huì)在審議薪酬和考核相關(guān)議案之前，堅(jiān)持向國(guó)資委的有關(guān)司局匯報(bào)，確保董事會(huì)決策與出資人要求的統(tǒng)一性。薪酬與考核委員會(huì)要求辦事機(jī)構(gòu)加強(qiáng)與國(guó)資委主管司局的溝通，委員會(huì)召集人、董事長(zhǎng)也多次親自參與溝通。

第二，董事長(zhǎng)和薪酬與考核委員會(huì)召集人以及總經(jīng)理充分溝通，共同發(fā)揮作用。董事長(zhǎng)是董事會(huì)運(yùn)作有效性的第一責(zé)任人，董事長(zhǎng)高度重視薪酬與考核工作，積極支持委員會(huì)召集人的工作；召集人在制定議案草案的過(guò)程中，積極與董事長(zhǎng)溝通，征求意見(jiàn)，使委員會(huì)的工作和董事會(huì)的工作銜接更加順暢。由于總經(jīng)理負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)，所以總經(jīng)理和董事長(zhǎng)以及委員會(huì)召集人的事前溝通十分重要，以使董事會(huì)對(duì)公司發(fā)展更了解，便于總經(jīng)理明確董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層的要求和預(yù)期。

“總之，溝通是關(guān)鍵。良好的溝通，確保制度的有效執(zhí)行，和諧工作、達(dá)成一致，排除可能出現(xiàn)的信息不對(duì)稱造成的理解誤差?！惫疽晃欢逻@樣說(shuō)。

專門委員會(huì)發(fā)力

在完善薪酬與考核工作方面，中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航董事會(huì)薪酬委員會(huì)發(fā)揮了重大作用。在公司一位高管看來(lái)，薪酬與考核委員會(huì)的工作認(rèn)真，對(duì)集團(tuán)的影響力比較大。最近三年來(lái)，薪酬與考核委員會(huì)開(kāi)會(huì)8次，審議議題15個(gè)。

為應(yīng)對(duì)高管自定薪酬、薪酬制度被操縱、隨意性大、缺乏科學(xué)性等頑疾，需要一個(gè)獨(dú)立的薪酬與考核委員會(huì)發(fā)力，而這需以委員會(huì)自身構(gòu)成的完善為前提。在薪酬與考核委員會(huì)的人員構(gòu)成上，和審計(jì)與風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)一樣，中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航采取的是一開(kāi)始就一步到位的做法——全部由外部董事組成，而且全體外部董事都是委員。中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航的董事會(huì)外部董事超半數(shù)，且由國(guó)務(wù)院國(guó)資委任免，津貼由國(guó)資委決定，委員會(huì)的召集人也一般由副部長(zhǎng)級(jí)的董事出任。這樣一來(lái)，薪酬與考核委員會(huì)獨(dú)立性和權(quán)威性都非常高，最大程度保證了外部董事作為獨(dú)立群體對(duì)高管薪酬考核管理工作的權(quán)威性。

專門委員會(huì)的有效運(yùn)作離不開(kāi)支撐機(jī)構(gòu)。為此，薪酬與考核委員會(huì)下設(shè)了以人力資源部、財(cái)務(wù)部等組成的辦事機(jī)構(gòu)。為“保護(hù)”和督促支撐機(jī)構(gòu)人員的工作，中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航薪酬與考核委員會(huì)提出，經(jīng)理層關(guān)于專門委員會(huì)支撐機(jī)構(gòu)人員的考核結(jié)果要報(bào)給委員會(huì)，如果發(fā)現(xiàn)異常，委員會(huì)可以調(diào)節(jié)。

另一個(gè)難題是信息不對(duì)稱，這也是外部董事、上市公司獨(dú)立董事制度“天然”的問(wèn)題。為促進(jìn)外部董事信息對(duì)稱，中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航做了大量工作。定期不定期將重要文件、財(cái)務(wù)信息、行業(yè)走勢(shì)分析遞送董事。重大項(xiàng)目推進(jìn)情況隨時(shí)遞送，董事會(huì)決議執(zhí)行情況定期書(shū)面報(bào)給董事。董秘及董辦的工作人員至少每?jī)芍芤淮蜗蛲獠慷庐?dāng)面匯報(bào)公司近期和董事會(huì)運(yùn)作中的重大事項(xiàng)。此外，中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航集團(tuán)堅(jiān)持每年召開(kāi)一次外部董事工作會(huì)。外部董事們會(huì)就是否信息充分進(jìn)行交流并提出明確的要求。在公司建設(shè)規(guī)范董事會(huì)進(jìn)入第七年之后，外部董事普遍反映覺(jué)得信息是充分的，他們決策是比較踏實(shí)的，公司運(yùn)作是比較透明的。

“制定薪酬方案之后，執(zhí)行要堅(jiān)決，只要是董事會(huì)形成了統(tǒng)一意見(jiàn)，就努力推行，同時(shí)避免主觀，以人治代替機(jī)制。由于薪酬以考核為基礎(chǔ)，所以薪酬方案的實(shí)施比較順利平穩(wěn)。高管薪酬核定等工作上做到了程序合規(guī)、溝通充分、反映實(shí)際，效果較好。董事會(huì)對(duì)高管薪酬考核管理取得成效的關(guān)鍵是：責(zé)在制度制定，重在執(zhí)行，關(guān)鍵在于溝通?！庇嘘P(guān)負(fù)責(zé)人表示。

第三篇：上市央企高管薪酬兩極化 年薪最高千萬(wàn)最低數(shù)千

上市央企高管薪酬兩極化年薪最高千萬(wàn)最低數(shù)千

央企高管薪酬一直備受社會(huì)爭(zhēng)議。8月18日，習(xí)近平主持召開(kāi)中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議，吹響了央企高管薪酬改革的號(hào)角，會(huì)上通過(guò)的兩個(gè)和央企高管薪酬改革有關(guān)的文件更是一石激起千層浪，引發(fā)社會(huì)熱議。記者梳理央企及央企控股上市公司發(fā)現(xiàn)，上市央企高管薪酬出現(xiàn)兩極分化，年薪最高的近千萬(wàn)，最低的僅數(shù)千元。專家認(rèn)為，央企高管薪酬水平、薪酬同比增長(zhǎng)率、薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)等應(yīng)向社會(huì)公開(kāi)。

央企改革拿薪酬“開(kāi)刀”事件

8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》等內(nèi)容，建議根據(jù)會(huì)議討論情況進(jìn)一步修改完善后按程序報(bào)批實(shí)施。

其中明確指出，改革開(kāi)放以來(lái)，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革取得積極成效，對(duì)促進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展發(fā)揮了重要作用，同時(shí)也存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問(wèn)題。要從我國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段基本國(guó)情出發(fā)，適應(yīng)國(guó)有資產(chǎn)管理體制和國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程，逐步規(guī)范國(guó)有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整。要合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，除了國(guó)家規(guī)定的履職待遇和符合財(cái)務(wù)制度規(guī)定的業(yè)務(wù)支出外，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人沒(méi)有其他的“職務(wù)消費(fèi)”，按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個(gè)人的做法必須堅(jiān)決根除。這意味著，央企改革進(jìn)入到觸及利益的實(shí)質(zhì)性推進(jìn)階段。

怪象1

上市央企薪酬現(xiàn)兩極分化

央企高管薪酬作為社會(huì)公認(rèn)的金飯碗和福利高地一直飽受市場(chǎng)的質(zhì)疑。公開(kāi)信息顯示，以2012年為例，113家央企及其上市公司在崗職工年平均工資為11.1萬(wàn)元，全國(guó)城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位就業(yè)人員年平均工資是4.7萬(wàn)元，全國(guó)城鎮(zhèn)私營(yíng)單位就業(yè)人員年平均工資是2.9萬(wàn)元。

記者通過(guò)對(duì)能夠公開(kāi)信息的上市公司央企高管薪酬現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，央企薪酬怪象突出，最明顯的就是不同行業(yè)央企薪酬兩極分化頗為嚴(yán)重，既有中集集團(tuán)總裁麥伯良近900萬(wàn)的天價(jià)薪酬，也有樂(lè)凱膠片總經(jīng)理鄭文耀8萬(wàn)余元的“窮高管”混跡央企之列，自得其樂(lè)。

上市央企最高年薪近千萬(wàn)

根據(jù)益盟操盤手統(tǒng)計(jì)的上市公司公開(kāi)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)出近幾年上市央企董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理薪酬數(shù)據(jù)顯示，不同行業(yè)央企高管薪酬也存在天壤之別。

具體來(lái)看，2013年登頂上市央企高管薪酬榜首位的是中集集團(tuán)總裁麥伯良。中集集團(tuán)總裁麥伯良2013年以薪酬870萬(wàn)元位居A股薪酬榜榜首，這一金額雖然較2012年的薪酬998萬(wàn)元有所下降，但依然領(lǐng)先排名第二的中信證券王東明近300萬(wàn)。

據(jù)年報(bào)信息顯示，麥伯良近年來(lái)始終占據(jù)A股薪酬榜前三名的位置。2010年、2011年和2012年的年薪實(shí)現(xiàn)了三級(jí)跳，分別為596.22萬(wàn)元、957萬(wàn)元、998萬(wàn)元。中信證券執(zhí)行董事兼董事長(zhǎng)王東明和中信證券執(zhí)行董事兼總經(jīng)理程博明分別以583萬(wàn)和576萬(wàn)緊隨其后，薪酬達(dá)到400萬(wàn)的中青旅董事兼執(zhí)行總裁劉廣明和副董事長(zhǎng)兼總裁張立軍分別以461萬(wàn)、440萬(wàn)年薪位列四、五名。300萬(wàn)級(jí)別的也有多人，包括方正證券總裁兼董秘何其聰2013年薪酬達(dá)382萬(wàn)，招商地產(chǎn)董事總經(jīng)理賀建亞2013年達(dá)373萬(wàn)元，中青旅董事長(zhǎng)張駿去年年薪也在前十之列，達(dá)到353萬(wàn)元。

部分“窮高管”年薪不足10萬(wàn)

相比之下，央企高管也并非個(gè)個(gè)捧著金飯碗，含著金鑰匙。通過(guò)梳理央企上市公司高管薪酬發(fā)現(xiàn)，還有近二十人每年拿著不足10萬(wàn)年薪，其中不乏一些知名央企高管。例如樂(lè)凱膠片總經(jīng)理之一鄭文耀，其2013年的薪酬為80670元。東阿阿膠董事長(zhǎng)李福祚也是其中一例。年報(bào)信息顯示，李福祚2012和2013年連續(xù)兩年的薪酬為51500元和60000元。不過(guò)，年報(bào)信息還顯示，李福祚存在在股東單位領(lǐng)取報(bào)酬津貼的情況。李福祚還同時(shí)兼任華潤(rùn)雙鶴、華潤(rùn)三九董事長(zhǎng)，但整體來(lái)看，年薪也是偏低的。公開(kāi)信息顯示，李福祚2013年在華潤(rùn)三九和華潤(rùn)雙鶴領(lǐng)到的薪酬均為60000元。三項(xiàng)相加仍低于年平均60萬(wàn)左右央企高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

10萬(wàn)級(jí)別以下年薪的高管還包括黑化股份董事長(zhǎng)總經(jīng)理岳守成等，岳守成2012年和2013年分別拿到的年薪為78800元和78300元。

對(duì)此，有些公司表示，有些高管在股東單位里領(lǐng)取薪酬，這部分金額不需要在公告里披露。例如華聞傳媒董事長(zhǎng)溫子健2013年僅拿3500元，成為最窮央企高管，而事實(shí)上，溫子健還擔(dān)任中國(guó)華聞投資控股有限公司副總裁等職。

怪象2

高管薪酬與業(yè)績(jī)不掛鉤

翻閱上市央企以往的報(bào)告，央企高管薪酬的另一大怪象就是，部分公司高管的薪酬的高低與公司業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。即便是公司出現(xiàn)大幅虧損，業(yè)績(jī)持續(xù)下滑，又或是在股東常年零分紅的尷尬局面下，高管依然穩(wěn)如泰山，薪酬非但沒(méi)降，反而呈現(xiàn)跨越式增長(zhǎng)。

巨額虧損薪酬現(xiàn)跨越式增長(zhǎng)

具體來(lái)看，表現(xiàn)最為極致的*ST大荒，2013年公司實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入93.89億元，下滑幅度超三成。歸屬于上市公司股東的凈利潤(rùn)虧損3.77億元，業(yè)績(jī)下滑幅度達(dá)100.66%。但總經(jīng)理賀天元2013年的薪酬漲幅竟高達(dá)2627%，達(dá)到54.55萬(wàn)元。

此外，在前一年還盈利逾9100萬(wàn)的招商輪船在2013年出現(xiàn)約21.84億元巨額虧損，凈利潤(rùn)同比跌幅高達(dá)-2497%，但是，這并沒(méi)有阻礙高管加薪的步伐。年報(bào)信息顯示，招商輪船總經(jīng)理謝春林的薪酬直接從2012年的18萬(wàn)元直線躥升至2013年的85萬(wàn)元，漲了3倍多。

已經(jīng)退市的央企*ST長(zhǎng)油也是一個(gè)典型，公司披露的2013年報(bào)告顯示，2013歸屬于上市公司股東的凈利潤(rùn)為-59.22億元，2013年末歸屬于上市公司股東的凈資產(chǎn)為-20.97億元。在連續(xù)巨虧的陰影之下，ST長(zhǎng)油的高管攬財(cái)?shù)臎Q心卻并未收斂。雖然整體來(lái)看，公司高管薪酬總額在2013年有微降，但個(gè)別高管的薪酬卻逆勢(shì)上漲。年報(bào)顯示，公司董事兼黨委書(shū)記丁文錦以及公司副董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理李萬(wàn)錦在2013年的薪酬仍均為52.02萬(wàn)元。分別比前一年上漲近2萬(wàn)元。

盈利下降薪酬不降穩(wěn)居高位

高管薪酬與業(yè)績(jī)沒(méi)有掛鉤還體現(xiàn)在多家公司盈利下降，但公司高管不降依然穩(wěn)居行業(yè)高位。

以煤炭行業(yè)為例，2013年煤炭行業(yè)上市公司盈利能力整體出現(xiàn)下滑，主要煤炭上市公司包括中國(guó)神華、中煤能源和蘭花科創(chuàng)等數(shù)家煤炭企業(yè)凈利潤(rùn)均出現(xiàn)大幅下滑。其中，中煤能源下降幅度較大，凈利潤(rùn)跌幅達(dá)61.5%。

與此形成反差的是，煤炭行業(yè)高管薪資水平仍高于其它能源行業(yè)的總體水平。中煤能源董事長(zhǎng)、執(zhí)行董事王安，仍然以150.6萬(wàn)元的報(bào)酬總額在“能源央企高管薪酬排行榜”占據(jù)第二的排位，其前一年僅為74.4萬(wàn)元。

進(jìn)展

人社部或牽頭落實(shí)改革方案

記者注意到，自中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》等內(nèi)容之后，各地行動(dòng)也是立竿見(jiàn)影。上海率先公布《關(guān)于進(jìn)一步深化上海國(guó)資改革促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)》，打響新一輪國(guó)資國(guó)企改革“第一槍”，隨即就出現(xiàn)了甘肅、山東、江蘇、云南、湖南、重慶、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、廣東等省市陸續(xù)跟進(jìn)的場(chǎng)景，多地在方案中提出，將合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)薪酬水平，并明確了提高國(guó)企紅利上繳比例的時(shí)間表。

另?yè)?jù)媒體報(bào)道，人力資源和社會(huì)保障部或?qū)款^落實(shí)《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，而國(guó)務(wù)院國(guó)資委將負(fù)責(zé)牽頭落實(shí)《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》。

解讀

央企薪酬改革首先應(yīng)政企分開(kāi)

知名財(cái)經(jīng)評(píng)論員皮海洲(微博)表示，央企高管薪酬不合理的問(wèn)題，是當(dāng)今中國(guó)社會(huì)非常突出的問(wèn)題。央企高管薪酬該怎么改？降低其過(guò)高的收入是大勢(shì)所趨。但在具體的改革過(guò)程中有必要做到“四要”。

首先是要“政企分開(kāi)”。央企高管是由組織部門任命的，央企高管的身份是干部而不是企業(yè)家。所以，央企高管所拿的薪酬也應(yīng)該是干部薪酬而不是企業(yè)家薪酬?，F(xiàn)在許多央企高管既享受國(guó)家干部待遇，又拿著企業(yè)家的薪酬。這就是導(dǎo)致央企高管高薪的原因。

其次是各央企高管收入分配方案要上報(bào)，由主管部門來(lái)審批。目前一些央企高管收入之所以高高在上，很大程度上是這些央企高管“自肥”的結(jié)果，這些高管自己制訂收入分配方案，自己來(lái)審批，然后由自己來(lái)執(zhí)行，最終讓自己受益。

其三是要與業(yè)績(jī)等各項(xiàng)考核指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，并嚴(yán)格考核制度。高管薪酬與績(jī)效掛鉤并不是新發(fā)明，但有兩個(gè)問(wèn)題需要高度重視。一方面是高管薪酬要與效益掛鉤，同時(shí)還要考慮行業(yè)發(fā)展景氣度情況。如目前的石油化工行業(yè)效益明顯會(huì)優(yōu)于鋼鐵行業(yè)，但中石油、中石化的效益好顯然不是公司高管的功勞。另一方面高管薪酬與效績(jī)掛鉤不能只獎(jiǎng)不罰，但現(xiàn)在的實(shí)際情況是，不論企業(yè)效益升降，某些央企高管薪酬只增不減。

其四是央企高管薪酬收入要公開(kāi)。央企是人民的央企，人民對(duì)高管的收入有知情權(quán)。而且央企高管是干部身份，是人民的公仆，人民對(duì)自己的公仆也有監(jiān)管的權(quán)利。實(shí)際上也只有在人民的監(jiān)管下，央企高管才會(huì)廉潔清政，才會(huì)把人民的利益放在心上。

中國(guó)社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所研究員劉湘麗博士

對(duì)話

薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)應(yīng)向社會(huì)公開(kāi)

京華時(shí)報(bào)：造成目前薪酬體系問(wèn)題的最主要原因是什么？

劉湘麗：最主要的原因是缺乏第三者或社會(huì)的監(jiān)督。央企負(fù)責(zé)人的薪酬采取年薪制，包括基本薪酬和績(jī)效薪酬兩部分。基本薪酬參照央企職工平均工資水平，并結(jié)合企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)等因素來(lái)確定，績(jī)效薪酬按照央企負(fù)責(zé)人完成經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)情況來(lái)確定。而如何將這些因素和指標(biāo)完成情況作為加薪的籌碼、監(jiān)管部門與企業(yè)高層之間如何商談等，各個(gè)企業(yè)可能不盡相同，但這種管理方法肯定是有利于國(guó)企高層增加收入的，而不是有利于其他方面的，如降低勞動(dòng)成本向國(guó)庫(kù)繳納更多的利潤(rùn)、杜絕奢侈腐化將資金投向技術(shù)創(chuàng)新等。并且，由于信息不公開(kāi)透明、缺乏第三方或社會(huì)監(jiān)督，這種問(wèn)題得不到糾正。

京華時(shí)報(bào)：央企負(fù)責(zé)人的薪酬制度目前存在哪些主要問(wèn)題？

劉湘麗：央企負(fù)責(zé)人的薪酬制度目前存在的問(wèn)題，一是高管層的職務(wù)消費(fèi)，二是高管層的高額薪酬，三是薪酬信息不公開(kāi)透明。職務(wù)消費(fèi)制度，無(wú)論從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的角度、還是從社會(huì)公平的角度看，都缺少合理性，應(yīng)該取消。至于薪酬水平是否高，這與觀察者的立場(chǎng)有關(guān)。至今為止，國(guó)企高層自身沒(méi)有覺(jué)得高，但社會(huì)其他階層的認(rèn)識(shí)就不一樣了。薪酬信息不公開(kāi)透明，一方面為央企負(fù)責(zé)人提供了增加薪酬、提高職務(wù)消費(fèi)的機(jī)會(huì)，另一方面也使社會(huì)對(duì)央企負(fù)責(zé)人的付出與所得缺乏準(zhǔn)確的了解，增加了誤會(huì)的可能性。

京華時(shí)報(bào)：通過(guò)梳理公開(kāi)的信息發(fā)現(xiàn)，在上市公司央企體系里，不僅一家央企存在薪酬兩極分化的現(xiàn)象，在整個(gè)央企體系當(dāng)中，也存在著巨大的差別，您認(rèn)為這種現(xiàn)象正常嗎？

劉湘麗：目前，不同央企之間存在薪酬差距，即使在一個(gè)央企內(nèi)部，集團(tuán)公司與其子公司之間也存在薪酬差距，造成這種現(xiàn)象的原因涉及行業(yè)、制度、體制、監(jiān)管各方面，十分復(fù)雜，不能一概而論。但主要原因還是和薪酬管理制度，也就是薪酬信息不公開(kāi)透明有關(guān)。

京華時(shí)報(bào)：相關(guān)信息顯示，央企高管的高薪酬與公司的盈利無(wú)法對(duì)等，有些公司利潤(rùn)連續(xù)下滑，但是高管的薪酬卻連續(xù)上漲，您認(rèn)為這是什么原因造成的？

劉湘麗：主要因?yàn)槿狈Φ谌交蛏鐣?huì)的監(jiān)督。這也說(shuō)明單純依靠政府監(jiān)管是很難起到作用的。

京華時(shí)報(bào)：您認(rèn)為央企高管的薪酬是否應(yīng)該向社會(huì)公開(kāi)？

劉湘麗：央企的所有者是全體人民，高管是企業(yè)雇員，所有者有權(quán)了解雇員的薪酬?duì)顩r。所以應(yīng)該向社會(huì)公開(kāi)。如果信息公開(kāi)透明，央企高管的薪酬受社會(huì)監(jiān)督，不合情理的高薪是難以出現(xiàn)的。如果沒(méi)有監(jiān)督，利己動(dòng)機(jī)就會(huì)膨脹，會(huì)想方設(shè)法、巧立名目為自己加薪、提高職務(wù)費(fèi)用等。今后包括央企負(fù)責(zé)人在內(nèi)的央企薪酬都應(yīng)該在監(jiān)管部門的官網(wǎng)上能夠免費(fèi)查詢到，由監(jiān)管部門每年負(fù)責(zé)調(diào)查，信息內(nèi)容包括薪酬水平、薪酬同比增長(zhǎng)率、薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)、企業(yè)平均薪酬、與國(guó)家公務(wù)員的薪酬比較指數(shù)、福利明細(xì)、退休金等。

(京華時(shí)報(bào))

第四篇：央企高管降薪：好事還是壞事

央企高管降薪：好事還是壞事

在連日來(lái)的多個(gè)政策動(dòng)作之下，央企高管降薪已成定局。對(duì)于目前央企高管與普通職工薪酬差距過(guò)大這一現(xiàn)象，網(wǎng)友也普遍非常不滿。但同樣也有人擔(dān)心，高管降薪會(huì)削弱央企競(jìng)爭(zhēng)力，如何看待這一觀點(diǎn)？

“高管降薪削弱央企競(jìng)爭(zhēng)力”非無(wú)稽之談

“高管干一天 柜員干三月”并不是一個(gè)抨擊央企高管薪酬過(guò)高的好例子。

央企高管薪酬過(guò)高，這是民眾一直以來(lái)的普遍印象。如幾大國(guó)有銀行中，工商銀行董事長(zhǎng)姜建清2013年年薪是199.56萬(wàn)元；交通銀行董事長(zhǎng)牛錫明年薪179.22萬(wàn)元；中國(guó)銀行董事長(zhǎng)田國(guó)立年薪135.82萬(wàn)元；農(nóng)業(yè)銀行董事長(zhǎng)蔣超良年薪113.36萬(wàn)元；建設(shè)銀行董事長(zhǎng)王洪章年薪112.9萬(wàn)元。

且不談其他各種名目的收入或者說(shuō)“職務(wù)消費(fèi)”，僅就一兩百萬(wàn)的明面收入，對(duì)于這種規(guī)模的央企一把手，算高嗎？盡管比起混合所有制的企業(yè)，如平安保險(xiǎn)老總動(dòng)輒數(shù)千萬(wàn)年薪差了挺遠(yuǎn)，但人們普遍認(rèn)為，央企是全民所有制，幾大銀行是國(guó)有壟斷企業(yè)，躺著就能數(shù)錢，即便是一把手，憑什么賺的比普通員工高這么多？

“高管干一天柜員干三月”舉的例子是職業(yè)經(jīng)理人詹偉堅(jiān)。

“高管與基層職工收入懸殊”是人們普遍認(rèn)為央企高管應(yīng)當(dāng)降薪、限薪的最主要理?yè)?jù)。在新華社的報(bào)道中，這一現(xiàn)象被概括為“高管干一天，柜員干仨月”，“高管薪酬超過(guò)基層員工約百倍”，這個(gè)現(xiàn)象也引起了人們的深深不滿。

不過(guò)，少有人看出來(lái)的是，官媒記者舉的這個(gè)高管例子實(shí)際上也許很不恰當(dāng)——“以中行信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)一職為例，2013年平均日賺1.57萬(wàn)元，加上績(jī)效部分則日進(jìn)2.3萬(wàn)元?！敝行行刨J風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)是誰(shuí)？是2007年中行通過(guò)全球招聘引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人詹偉堅(jiān)，香港資深銀行家，并不是政府任命的干部。中國(guó)銀行2010年補(bǔ)充公告顯示，詹偉堅(jiān)年薪高達(dá)1101.9萬(wàn)元，是時(shí)任中行行長(zhǎng)李禮輝年薪155.44萬(wàn)元的7.1倍。這一薪酬又是否合理？

比起作為“干部”的各大行長(zhǎng)拿到的一兩百萬(wàn)年薪，作為職業(yè)經(jīng)理人的詹偉堅(jiān)拿到的千萬(wàn)年薪，或許更讓人服氣一些。也許會(huì)有人認(rèn)為“躺著賺錢”的中行有必要請(qǐng)這么貴的職業(yè)經(jīng)理人嗎？但眾所周知的，不管再怎么壟斷，金融業(yè)也并不是一門簡(jiǎn)單的學(xué)問(wèn)，信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)是銀行極其重要的一個(gè)職位，中行愿意請(qǐng)全球頂尖人才擔(dān)任這個(gè)職位，難道錯(cuò)了嗎？要知道，香港金融管理局前局長(zhǎng)任志剛，是一個(gè)官員，但因?yàn)橛薪鹑诩夹g(shù)方面的專長(zhǎng)，年薪也是要達(dá)到千萬(wàn)級(jí)別的。而中行是一個(gè)以盈利為目的的商業(yè)銀行，給重要的高管予以高年薪就更沒(méi)有什么不對(duì)了。

然而，如果央企高管普遍要限薪，那么就必須得考慮，怎么留下詹偉堅(jiān)這種人才？留不住的話頂替的人能否達(dá)到詹偉堅(jiān)的水平，維護(hù)股東（往大了說(shuō)包括全體國(guó)民）的利益？如果個(gè)別位置要保留這種職業(yè)經(jīng)理人，那么到底哪些高管應(yīng)該由職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任？如果絕大多數(shù)高管都該由職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任，那么高管降薪、限薪又有什么意義？

這是央企高管降薪、限薪政策存有疑問(wèn)的第一個(gè)重要理由。央企高管降薪、限薪可能也違背了“錦標(biāo)賽理論”

“薪酬金字塔”扁平化，會(huì)導(dǎo)致員工動(dòng)力不足

詹偉堅(jiān)的例子，或許有些過(guò)于非典型，畢竟金融業(yè)是高端行業(yè)，關(guān)鍵職位人選的好壞對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有決定性的影響。但對(duì)于多數(shù)人而言，實(shí)際上仍然未必理解在國(guó)有壟斷企業(yè)中，不同級(jí)別的職員有為何有這么大的薪酬差距——在很多人眼里，國(guó)企與政府實(shí)際上是一類單位，國(guó)企的管理人員很多原先就是政府干部，人們拿的都是工資，既然政府各級(jí)公務(wù)員的工資差不是那么明顯，為什么在企業(yè)里，高管與普通職員的薪酬差距就要到十幾倍、二三十倍呢？

這里的差別就在于，企業(yè)的目的是為了盈利的，員工的動(dòng)力與企業(yè)的業(yè)績(jī)會(huì)密切掛鉤。那么在這種情況下，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工的激勵(lì)作用就必須要重視了。一種比較通行的理論認(rèn)為，一個(gè)合適的企業(yè)職級(jí)晉升和薪酬架構(gòu)會(huì)類似于錦標(biāo)賽，提升薪酬可以視作職工贏得錦標(biāo)賽（晉升）的額外獎(jiǎng)勵(lì)。這種理論認(rèn)為，員工晉升后獲得的獎(jiǎng)勵(lì)越多，那么對(duì)其他職工的激勵(lì)效果越大，從而提高整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)。這種理論認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在正向相關(guān)關(guān)系，這也得到了許多實(shí)證研究的證實(shí)。這就是為什么通常一個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是金字塔狀的，而不是扁平狀的。

最近一二十年，國(guó)企改革的一個(gè)方向就是應(yīng)用這種理論，提升了高級(jí)管理人員的薪酬，實(shí)踐也證明這種做法對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)是有好處的。而如果降薪、限薪，讓一個(gè)國(guó)企老總的年薪上限最多也不過(guò)60萬(wàn)，是否會(huì)讓企業(yè)其他員工動(dòng)力不足？這是降薪、限薪政策存有疑問(wèn)的第二個(gè)重要理由。實(shí)證研究指出，薪酬不足，企業(yè)管理者往往會(huì)做出冒險(xiǎn)決策

企業(yè)管理者的薪酬會(huì)對(duì)管理者的行為產(chǎn)生影響。一個(gè)可以預(yù)期的現(xiàn)象就是，如果國(guó)企管理者認(rèn)為薪酬配不上自己工作努力的程度或者經(jīng)營(yíng)才能，那么就有可能在經(jīng)營(yíng)決策時(shí)做出激進(jìn)的選擇——期望高風(fēng)險(xiǎn)下有高回報(bào)，當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)變得靚麗時(shí)，給予管理者的回報(bào)可以彌補(bǔ)較低的固定工資。而如果投資失敗了——反正企業(yè)不是我的，國(guó)家買單，對(duì)自己的損失有限。實(shí)證研究顯示，國(guó)企高級(jí)管理人員在薪資水平較低的時(shí)期，確實(shí)有這種激進(jìn)投資的傾向。而這種做法當(dāng)然是對(duì)企業(yè)本身不利的。所以，企業(yè)管理者的薪資問(wèn)題是一個(gè)需要慎重決策的問(wèn)題，單方面的降薪、限薪或許可能引發(fā)不利后果——這是降薪、限薪政策存有疑問(wèn)的第三個(gè)重要理由。但在當(dāng)今中國(guó)，給央企高管高薪同樣也很缺乏理由。不合理的薪酬差距同樣會(huì)打擊員工的積極性

前面提到，如果一個(gè)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)是一個(gè)金字塔狀，越晉升獲得的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)越大，那么將形成一個(gè)很好的激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)氛圍。但要實(shí)現(xiàn)這一局面，前提是晉升通道公正透明，讓員工能夠看到明確的上升通路。而如果晉升通道缺乏客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或者來(lái)源時(shí)，人們通過(guò)與其他人的比較來(lái)評(píng)價(jià)自己，在這個(gè)過(guò)程中形成公平性的認(rèn)識(shí)。在大部分情況下，人們會(huì)偏好公平，即不僅關(guān)注自己的收益，還通過(guò)與他人收益進(jìn)行社會(huì)比較關(guān)注收益分配是否公平。在這個(gè)過(guò)程中，如果薪酬差距過(guò)大，職工的薪酬滿意度會(huì)下降，挫傷職工工作積極性，導(dǎo)致職工對(duì)組織目標(biāo)的漠不關(guān)心和企業(yè)凝聚力下降，從而影響了企業(yè)業(yè)績(jī)。這就是所謂“社會(huì)比較理論”。

在國(guó)企，由于經(jīng)營(yíng)者并不是企業(yè)擁有者，企業(yè)的業(yè)績(jī)并不是最需要考慮的，自己獲得的報(bào)酬才是最重要的。因此，當(dāng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)差距過(guò)大時(shí)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者并沒(méi)有動(dòng)力縮小這個(gè)差距來(lái)喚醒普通員工的動(dòng)力、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。所以，在很多國(guó)企，員工的士氣、工作面貌都比不上看重企業(yè)整體效率的私企。目前央企高管的選任方式、考核制度更是加劇了社會(huì)對(duì)其不信任

從更廣義范疇來(lái)說(shuō)，央企高管坐擁高薪，對(duì)整個(gè)社會(huì)都會(huì)造成嚴(yán)重不良影響——因?yàn)闀?huì)給人一個(gè)印象：反正央企高管也不是靠能力提拔上來(lái)的，而是做官做得好才當(dāng)上了央企高管，坐擁高薪。這種印象甚至?xí)φ麄€(gè)社會(huì)的工作士氣。一個(gè)典型例子是：中國(guó)足協(xié)前常務(wù)副主席謝亞龍?jiān)诔袚?dān)萬(wàn)千罵名后，跑去了中體產(chǎn)業(yè)當(dāng)董事長(zhǎng)，獲得了百萬(wàn)年薪。

類似這樣的情況數(shù)不勝數(shù)，許多央企或者國(guó)企高管根本就是政府官員卸任后去養(yǎng)老撈錢的。如據(jù)中央第四巡視組通報(bào)，吉林省有多位副省級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部違規(guī)擔(dān)任金融機(jī)構(gòu)董事長(zhǎng)，其中受賄1919萬(wàn)元已被判無(wú)期徒刑的吉林省原副省長(zhǎng)田學(xué)仁，退休后便選擇任吉林銀行董事長(zhǎng)“發(fā)揮余熱”。青海銀行、浙商銀行、齊魯銀行等一批地方國(guó)資持股銀行高管，也調(diào)任自政府官員，部分官員“跨業(yè)”前并無(wú)企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)歷。

而且，這些高管不管把企業(yè)經(jīng)營(yíng)得怎樣，還往往旱澇保收。例如，成都銀行年報(bào)顯示，其行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)等管理層平均薪酬多年上百萬(wàn)元，水平頻頻趕超五大行。然而，2012年其凈利潤(rùn)增速?gòu)?8%縮水至5.74%，同比放緩近九成，成為業(yè)績(jī)最差的排隊(duì)上市銀行。某銀行上海分行去年因壞賬核銷，利潤(rùn)從50億元驟降至2億元，降幅超過(guò)九成，高管薪酬卻未受影響。降薪難題根源在于“國(guó)進(jìn)民退”下的政府與市場(chǎng)角色沖突只要仍然維持“國(guó)進(jìn)民退”，央企高管薪資問(wèn)題仍然難解

支持央企高管降薪的一個(gè)理由是，發(fā)達(dá)國(guó)家的國(guó)企高管薪酬水平也是偏低的。如有媒體考察稱，德國(guó)國(guó)企高管收入遠(yuǎn)低于私企高管收入。21%的德國(guó)國(guó)企高管年薪少于10萬(wàn)歐元，62%的德國(guó)國(guó)企高管年收入在10萬(wàn)至30萬(wàn)歐元之間。德國(guó)整個(gè)國(guó)家全職職工平均年薪在4萬(wàn)歐元左右，國(guó)企高管是全職職工薪酬的2.5倍至7倍以內(nèi)。而目前，中國(guó)央企特別是國(guó)有金融企業(yè)高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這個(gè)倍數(shù)。的確，德國(guó)這樣的發(fā)達(dá)國(guó)家，國(guó)企高管相比私企遜色不少，但這是建立在長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年的“國(guó)退民進(jìn)”浪潮背景之下的。像英、法、德這樣的發(fā)達(dá)國(guó)家，目前其國(guó)有企業(yè)主要集中在公共服務(wù)和影響國(guó)家戰(zhàn)略安全的領(lǐng)域。對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的敏感度并不是很高，更重要追求的是穩(wěn)定。而中國(guó)跟德國(guó)的情況完全不同，過(guò)去的十年是國(guó)企雖然在某些領(lǐng)域退出、但在很多重要領(lǐng)域做大做強(qiáng)的十年。許多央企都是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱。在這種情況下，給央企、國(guó)企高管降薪、限薪雖然是很多民眾的呼聲，但可能會(huì)存在很多問(wèn)題。推動(dòng)新一輪民營(yíng)化，政企分離，聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人是解決之道

要解決央企高管的薪酬難題，還是要回歸市場(chǎng)，畢竟市場(chǎng)定價(jià)是最為科學(xué)的手段。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，就得推動(dòng)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行新一輪的民營(yíng)化，如果暫時(shí)做不到，那么也應(yīng)該大力推行政企分離，不要讓企業(yè)成為官員撈金的場(chǎng)所，而是通過(guò)董事會(huì)聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人，由市場(chǎng)來(lái)確定其薪酬，采取市場(chǎng)化的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，予以相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)，董事會(huì)對(duì)其經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行考核。政府可以派出出資人代表進(jìn)行監(jiān)察，但完全不必享受過(guò)高的薪水。結(jié)語(yǔ)

央企高管降薪，是解決收入分配問(wèn)題的一環(huán)，理論上當(dāng)然是好事，但如果只為了降薪而降薪，那么好事也可能成為壞事。

第五篇：評(píng)論稱幾十萬(wàn)年薪對(duì)央企高管不算啥

評(píng)論稱幾十萬(wàn)年薪對(duì)央企高管不算啥:僅是零花錢 港媒：中國(guó)國(guó)企高管薪酬或至多被砍去50%

國(guó)企高管薪酬約束過(guò)軟：巨虧與高薪屢同時(shí)出現(xiàn)

葉檀：薪酬在央企高管眼里不算什么

每經(jīng)評(píng)論員 葉檀[微博]

央企負(fù)責(zé)人薪酬多少合理，不是個(gè)定數(shù)，只要有利于建立正確的激勵(lì)機(jī)制、提升企業(yè)盈利能力，就是合理的。

8月18日召開(kāi)的中共中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議，審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》?？倳?shū)記指出，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人沒(méi)有其他的“職務(wù)消費(fèi)”，按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個(gè)人的做法必須堅(jiān)決根除。

國(guó)資委[微博]目前對(duì)央企負(fù)責(zé)人實(shí)施的績(jī)效薪酬制度，分為基本年薪和績(jī)效獎(jiǎng)金。國(guó)資委[微博]每年與各家企業(yè)簽訂責(zé)任狀進(jìn)行考核，企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)增加值、節(jié)能減排情況、自主創(chuàng)新等都會(huì)影響考核結(jié)果。最終考核結(jié)果等級(jí)越高，央企負(fù)責(zé)人績(jī)效薪金也越高。國(guó)資委規(guī)定，高管年收入不能超過(guò)員工年薪的12倍。數(shù)據(jù)顯示，2010年和2011年，國(guó)資委下屬的央企負(fù)責(zé)人平均年薪在65萬(wàn)至70萬(wàn)之間，這樣的數(shù)據(jù)難以涵蓋央企高管的所有福利。另?yè)?jù)一組統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至2014年4月28日，已披露總經(jīng)理薪酬的國(guó)企有323家，相較于2012年，2013年國(guó)企上市公司總經(jīng)理的人均薪酬達(dá)到77.3萬(wàn)元。對(duì)于大型企業(yè)主要高管，他們不會(huì)滿足于這樣的薪酬，而是通過(guò)種種福利，成為真正的高收入群體。

一些央企高管轉(zhuǎn)向仕途，追求政治目標(biāo)。但央企高管絕對(duì)不能與公務(wù)員系統(tǒng)混為一談，否則，央企怎么可能建立市場(chǎng)化的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制？還有一些央企高管獲得資本市場(chǎng)的巨額獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬不過(guò)是零花錢。原中石油股份副總裁兼昆侖能源董事局主席李華林，其2012年薪酬總計(jì)就達(dá)1100萬(wàn)元，此外，2007年，李華林等昆侖能源高管獲得了8000萬(wàn)股管理層激勵(lì)期權(quán)，而李個(gè)人即掌握2500萬(wàn)股期權(quán)，當(dāng)時(shí)行權(quán)價(jià)格4.19港元/股。2012年期權(quán)到期時(shí)，公司股價(jià)最高升至17.32港元/股。

被卡住的職務(wù)消費(fèi)，有可能轉(zhuǎn)入地下。2013年5月14日，港澳資訊統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)顯示，252家?guī)А皣?guó)有”背景的上市企業(yè)，2012年報(bào)中公開(kāi)披露的業(yè)務(wù)招待費(fèi)一項(xiàng)，總計(jì)65.25億元。2013年5月7日網(wǎng)易財(cái)經(jīng)發(fā)布的《2012上市公司招待費(fèi)和會(huì)務(wù)費(fèi)排行榜》，中國(guó)鐵建(4.99,-0.06,-1.19%)因8.37億元的招待費(fèi)支出位列第一，前6名均為建筑企業(yè)，除中國(guó)鐵建和中國(guó)交建(3.98,-0.06,-1.49%)外，中國(guó)水電(2.65, 0.00, 0.00%)、上海建工(4.50,-0.05,-1.10%)、葛洲壩(4.08,-0.04,-0.97%)均名列前茅。由于社會(huì)輿論，以及反腐壓力，2013年報(bào)披露，中國(guó)鐵建等央企建筑工程巨頭紛紛隱報(bào)這一數(shù)據(jù)。這些企業(yè)索性不報(bào)業(yè)務(wù)招待費(fèi)，讓你們?nèi)ゲ隆?/p>

如果激勵(lì)機(jī)制不建立，臺(tái)面上的規(guī)定臺(tái)底下被推翻，最終央企高管獲得的總體財(cái)富，一定與其資源掌控能力相匹配。進(jìn)行根本性改革，不以利潤(rùn)為目標(biāo)的公益性央企，其高管薪酬、福利應(yīng)該與相同級(jí)別的公務(wù)員掛鉤，事實(shí)上，這樣的央企高管并不是企業(yè)家，只是從政府剝離了一部分公共服務(wù)功能。

以利潤(rùn)為目標(biāo)、參與國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的央企，高管薪酬應(yīng)該與企業(yè)盈利規(guī)模、盈利質(zhì)量相結(jié)合。這些高管絕對(duì)不應(yīng)該獲得股票獎(jiǎng)勵(lì)，而應(yīng)該獲得10年以上逐步行權(quán)的股票期權(quán)，完成一部分業(yè)績(jī)兌現(xiàn)一部分，之所以設(shè)置10年以上的行權(quán)期限，是要讓企業(yè)經(jīng)歷行業(yè)下行周期的考驗(yàn)。股票期權(quán)的方式，可以防止獎(jiǎng)勵(lì)退潮時(shí)的祼泳者。一個(gè)有漏洞的激勵(lì)機(jī)制，薪酬高低在高管眼里真不算什么大事。正確的激勵(lì)機(jī)制是獎(jiǎng)勵(lì)該獎(jiǎng)勵(lì)的企業(yè)家。良幣驅(qū)逐劣幣，央企才不會(huì)惡化。