第一篇：國(guó)有企業(yè)績(jī)效工資改革的措施分析

國(guó)有企業(yè)績(jī)效工資改革的措施分析

摘 要：績(jī)效工資改革的新政，拉開了我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的序幕。這項(xiàng)事關(guān)職工切身利益的重大改革，因牽涉面廣，涉及單位類型差異大，牽涉利益分配人數(shù)眾多，成為當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革中爭(zhēng)議最大的敏感問題。本文分析了我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效工資改革中遇到的難題，對(duì)其具體解決措施進(jìn)行了重點(diǎn)分析。

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資；改革；企業(yè)；健康發(fā)展

一、績(jī)效工資改革的意義

在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)程中，作為經(jīng)營(yíng)機(jī)制的一個(gè)重要方面就是，工資管理必須直接服務(wù)于人事政策，并且要有利于單位的生產(chǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。而以往國(guó)有單位由于其“大鍋飯”的工資體制，常常出現(xiàn)這樣的工作場(chǎng)景：人浮于事，很多人都清閑的喝杯茶看著報(bào)紙上班，因?yàn)楦啥喔缮俣家粋€(gè)樣……長(zhǎng)此以往，工資制度因無法調(diào)動(dòng)員工的積極性，而導(dǎo)致單位的低效率運(yùn)轉(zhuǎn)，嚴(yán)重影響其生產(chǎn)發(fā)展。

隨著國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)水平的下滑，國(guó)家出臺(tái)了一系列的政策，要求大力推進(jìn)國(guó)有企業(yè)工資制度的改革，更好的提高國(guó)有企業(yè)的公益服務(wù)水平。績(jī)效工資制實(shí)施得好的國(guó)有企業(yè)，員工的精神面貌都會(huì)有很大的轉(zhuǎn)變。由于實(shí)行了績(jī)效工資制，在利益的驅(qū)動(dòng)下，員工的工作積極性得到了很大的提高，工作狀態(tài)也變得緊張起來，同事間相互比超，顯示出很強(qiáng)的干勁。員工的績(jī)效提高了，單位的績(jī)效也隨著大幅提升。一些單位在成功實(shí)施績(jī)效工資后，獎(jiǎng)勤罰懶，一方面節(jié)省了很多成本，另一方面又增加了很大的收益，績(jī)效工資對(duì)一線部門來講就是重點(diǎn)體現(xiàn)在產(chǎn)出上，而對(duì)支持部門來講體現(xiàn)在成本控制上。這種分子增加分母減少的增長(zhǎng)方式，大大提高了國(guó)有企業(yè)的利潤(rùn)率。

績(jī)效工資制度的實(shí)施，從根本上打破了長(zhǎng)期以來存在的“大鍋飯”現(xiàn)狀，能從工作貢獻(xiàn)和工資制度上最大程度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；并且實(shí)行工資績(jī)效管理能夠讓國(guó)有企業(yè)更有效的參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和更完善的建立現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制度。

二、績(jī)效工資改革中遇到的難題

1.不能建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核制度，有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)才能有發(fā)放依據(jù)。而有很多單位并沒有建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，甚至沒有績(jī)效管理制度；沒有績(jī)效評(píng)價(jià)作為依據(jù)的績(jī)效工資，很容易會(huì)導(dǎo)致不公，缺乏說服力，并且會(huì)引發(fā)矛盾。

關(guān)于績(jī)效考核體系中，科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和推行方案的制定和實(shí)施，既是難點(diǎn)也是重點(diǎn)，績(jī)效工資改革不是簡(jiǎn)單的套改工資，而是期望通過設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系，讓所有的資金得到充分有效利用。但是，如何建立一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系？能否保證體系的正常高效運(yùn)營(yíng)？都是問題。

2.單位津補(bǔ)貼制度混亂

目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的津補(bǔ)貼從住房、交通、餐補(bǔ)、電話補(bǔ)貼、過節(jié)費(fèi)，高溫補(bǔ)貼等，五花八門，發(fā)到每個(gè)人手里的，多達(dá)十幾二十項(xiàng)；而單位自建、自發(fā)、自收的現(xiàn)象也非常普遍。而實(shí)行績(jī)效工資制度，原來的津補(bǔ)貼將要變成績(jī)效工資，取消人人都有的原狀，改成“論功行賞”。所以實(shí)施績(jī)效工資的前提是要清理和規(guī)范“混亂的津補(bǔ)貼”。

而要把老百姓已經(jīng)裝到自己口袋的錢，現(xiàn)在要讓他拿出來，就會(huì)很不高興。高的不愿意拿出來，低的想規(guī)范上去。所以，績(jī)效工資的實(shí)施快慢，和對(duì)津補(bǔ)貼的規(guī)范程度是成正比的。

3.其他配套措施尚未到位

對(duì)于一個(gè)組織來說，任何一項(xiàng)工資制度都是整個(gè)管理制度中的一個(gè)鏈條，只有與其他制度結(jié)合進(jìn)行才能取得預(yù)期效果，國(guó)有企業(yè)工資制度改革也不例外。本次工資制度改革是自治區(qū)單位體制改革的重要內(nèi)容，其他方面還包括單位的分類改革，單位人事制度改革，財(cái)政投入體制改革和養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革等。如果單位其他方面改革尚未到位，僅工資改革一項(xiàng)“單兵突進(jìn)”，會(huì)將其他管理和改革帶來的問題、并不是工資制度本身的問題一并反映到工資改革中來，打上工資改革問題的烙印，反過來給工資制度的改革帶來重重困難。

三、如何有效實(shí)施績(jī)效工資改革

1.明確績(jī)效工資改革目的，建立科學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)體系

有人說，實(shí)施績(jī)效工資改革的目的是“漲工資”，有人說是“國(guó)家財(cái)政為了丟包袱而降工資”，這都是不對(duì)的?？?jī)效工資改革的目的是，要在單位建立一種把薪酬分配和公益性服務(wù)績(jī)效緊密結(jié)合的新的激勵(lì)機(jī)制，不能簡(jiǎn)單理解為漲工資或者降工資，在明確改革目的的基礎(chǔ)之上，要有理有據(jù)的根據(jù)本單位的實(shí)際情況，制定績(jī)效管理制度，并且科學(xué)的設(shè)計(jì)符合本單位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，避免績(jī)效工資成為變相補(bǔ)貼，通過定崗定薪、評(píng)價(jià)崗位貢獻(xiàn)、考核績(jī)效能力，讓績(jī)效工資公平、有效的發(fā)放，以此來促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康積極發(fā)展。

2.團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)相結(jié)合

如果團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)不能取得一致，只是單純強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)多，而對(duì)于團(tuán)隊(duì)合作的績(jī)效貢獻(xiàn)沒有充分重視，就很容易導(dǎo)致組織內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，不合作，反而會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)下降。

工資分配制度既要發(fā)揮其保障作用，又要發(fā)揮其激勵(lì)功能；既要保障單位的發(fā)展，又要促進(jìn)社會(huì)的進(jìn)步。所以對(duì)于國(guó)有企業(yè)中績(jī)效工資改革，既要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，也要充分保障單位整體的發(fā)展，提高單位的工作效率。這樣，就一定要注意個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)相均衡，既要有個(gè)人的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，也要有團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，也鼓勵(lì)工作團(tuán)隊(duì)的形成和發(fā)展。

3.保證國(guó)有企業(yè)全面績(jī)效管理

任何改革的推行都需要整體的配合和推進(jìn)，所以，績(jī)效工資改革，不能只運(yùn)用于工資收入的分配。績(jī)效工資評(píng)價(jià)作為績(jī)效管理的重要組成部分，一定會(huì)涉及到員工的招聘、錄用，培訓(xùn)，獎(jiǎng)勵(lì)，晉升，并且包括養(yǎng)老保險(xiǎn)體制改革等等人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。在執(zhí)行過程中，一定要兼顧到每個(gè)環(huán)節(jié)的改革和并行推進(jìn)，發(fā)現(xiàn)組織和個(gè)人在工作中存在的不足和問題，找出解決辦法，制定積極的管理辦法，以員工和單位的同步發(fā)展為根本目標(biāo)，強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)和開發(fā)，引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為，將個(gè)人愿景和組織愿景相融合，達(dá)到個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的共同提升。

四、結(jié)語(yǔ)

盡管，績(jī)效工資改革的實(shí)施有著很多阻力和困難，但提高國(guó)有企業(yè)的服務(wù)效率和水平，績(jī)效工資改革都已經(jīng)成為大勢(shì)所趨。不久后在我單位中，我們將著力通過：規(guī)范崗位設(shè)置，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)行崗位績(jī)效工資等級(jí)管理制度，規(guī)范審核和發(fā)放程序，明確組織人員和實(shí)施步驟等一系列措施，切實(shí)推行績(jī)效工資改革，促進(jìn)單位的積極健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 鄧冬梅.崗位管理中的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)研究[D].河海大學(xué)，2004.[2] 績(jī)效工資實(shí)施重點(diǎn)環(huán)節(jié)解析[N].中國(guó)人事報(bào)，2009-12-23（006）.[3]楊西.績(jī)效工資對(duì)事業(yè)單位工作人員工作績(jī)效影響研究[D].鄭州大學(xué) 2014

[4]何旭曙.高職院校績(jī)效工資改革的實(shí)踐和對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)師.2012（07）

[5]李克華.事業(yè)單位績(jī)效工資制度的利弊及創(chuàng)新之我見[J].中國(guó)外資.2012（05）

第二篇：事業(yè)單位績(jī)效工資改革案例分析專題

人力資源管理論文

標(biāo)

題：事業(yè)單位績(jī)效工資改革

案例分析

姓 名 學(xué) 院 專 業(yè) 班 級(jí) 學(xué) 號(hào)

案例背景：

案例一：國(guó)務(wù)院：明年起事業(yè)單位全部實(shí)施績(jī)效工資 新華社北京2009年9月2日電，國(guó)務(wù)院總理溫家寶2日主持召開國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。會(huì)議指出，實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績(jī)效工資，逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實(shí)行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的同時(shí)，對(duì)離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。

會(huì)議明確了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則。一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績(jī)效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級(jí)分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績(jī)效工資政策。

會(huì)議確定，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)由縣級(jí)財(cái)政保障，省級(jí)財(cái)政統(tǒng)籌，中央財(cái)政對(duì)中西部及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)給予適當(dāng)補(bǔ)助。其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)，按單位類型不同，分別由財(cái)政和事業(yè)單位負(fù)擔(dān)。會(huì)議強(qiáng)調(diào)，實(shí)施績(jī)效工資涉及廣大事業(yè)單位工作人員的切身利益，政策性強(qiáng)，工作任務(wù)重。各地區(qū)、各有關(guān)部門要高度重視，周密安排，精心組織，加強(qiáng)指導(dǎo)，妥善處理各方面關(guān)系，切實(shí)解決好實(shí)施中出現(xiàn)的問題，確?？?jī)效工資實(shí)施工作平穩(wěn)進(jìn)行。案例二：事業(yè)單位的改革方案褒貶不一

事業(yè)單位，對(duì)于這個(gè)頗具中國(guó)特色的概念，還有一個(gè)形象的說法，即“鐵飯碗”，上面鐫刻著“收入穩(wěn)定”、“高福利”、“待遇優(yōu)厚”等一系列關(guān)鍵詞。可是，鑒于其背后的權(quán)力腐敗、人浮于事、政企不分，也一直是人們?cè)嵅〉膶?duì)象。正是如此，同國(guó)有企業(yè)改革和行政管理體制改革一樣，事業(yè)單位改革的呼聲一直強(qiáng)烈。2011年11月24日，國(guó)務(wù)院法制辦就《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》面向社會(huì)各界征求意見?！稐l例》意在理順事業(yè)單位人事管理制度，而這一直被視為我國(guó)事業(yè)單位改革的重要突破口?！氨M管還存在不少的問題，但長(zhǎng)期以來事業(yè)單位的人事管理一直處于無法可依的狀態(tài)，如果這個(gè)條例通過，其本身就是一項(xiàng)成就。”國(guó)家行政學(xué)院的楊偉東教授對(duì)《條例》的出臺(tái)評(píng)價(jià)頗高。

實(shí)際上，從1992年黨的十四大提出事業(yè)單位分類改革的目標(biāo)算起，中國(guó)特有的“事業(yè)單位”改革已經(jīng)走過了近20年歷程，相關(guān)的人事聘用、機(jī)構(gòu)編制、管理體制、績(jī)效工資、養(yǎng)老保險(xiǎn)等改革和試點(diǎn)延宕至今。而其間，各種試探、揣測(cè)、觀望，甚至抱怨的社會(huì)心態(tài)，不斷推高各界對(duì)于事業(yè)單位改革的期盼熱度。

據(jù)悉，中央已經(jīng)確定了一張事業(yè)單位分類改革的時(shí)間表，共涉及到超過126萬個(gè)機(jī)構(gòu)，4000余萬人。該表預(yù)計(jì)：2011-2015年，完成事業(yè)單位分類，承擔(dān)行政職能和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的事業(yè)單位改革基本完成；到2020年，建立起完善的管理體制和運(yùn)行機(jī)制，形成中國(guó)特色公益服務(wù)體系。換句話說，《條例》是為2020年之后準(zhǔn)備的，那么這十年的過渡期該怎么辦呢？”楊偉東教授就明確指出，針對(duì)過渡期相關(guān)部門需要做更多的“功課”。據(jù)時(shí)代周報(bào)記者了解，當(dāng)下不少地方的改革正處在“攻堅(jiān)期”。如重慶合川區(qū)編辦人士就介紹，當(dāng)時(shí)上報(bào)名單中的部分事業(yè)單位，對(duì)劃入的分類意見很大，編辦再次派出工作組，對(duì)問題突出的事業(yè)單位類別特征開展專題調(diào)研，通過事業(yè)單位履職調(diào)研記錄，明確了分類的原則和基礎(chǔ)，說服有意見的單位，化解分類中出現(xiàn)的矛盾。而上海浦東新區(qū)編辦的一位不愿透露姓名的工作人員也告訴記者，在實(shí)際操作過程中，他就碰到一些將來可能轉(zhuǎn)為行政機(jī)關(guān)的事業(yè)單位，最近進(jìn)人頻繁，不少人瞄準(zhǔn)了改革之后的“公務(wù)員”身份轉(zhuǎn)換，而那些不滿意退休待遇變低的則紛紛抵制改革。

案例分析：

把績(jī)效考核引入事業(yè)單位的管理中，在操作上存在著很大難度。因此在實(shí)施后惹來了眾多的抵制，現(xiàn)以義務(wù)教育階段學(xué)校推行績(jī)效工資為例來說明績(jī)效工資改革的難點(diǎn)在于： 1.績(jī)效考核方案制定難，而目前的績(jī)效考核目標(biāo)簡(jiǎn)單粗放

在義務(wù)教育階段推行績(jī)效工資制度，國(guó)家僅僅規(guī)定了義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資改革的一些基本原則，并沒有具體的指導(dǎo)意見。學(xué)校在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，其自由度很大，也容易走形，極易造成學(xué)校內(nèi)部不同的矛盾，同時(shí)還會(huì)因?yàn)橹笜?biāo)考核內(nèi)涵不明晰或去缺乏具體性的考核標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持，使考核執(zhí)行過程難度較大，一致性較差，影響了績(jī)效考核信度。同時(shí)如片面追求升學(xué)率而忽略了整體教學(xué)素質(zhì)評(píng)比，或者搞平均主義等，均難以達(dá)到激發(fā)每位教師的工作熱情和創(chuàng)新精神、推動(dòng)教師能力的發(fā)展、形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)的目的，極可能會(huì)形成消極怠工的現(xiàn)象。2.績(jī)效考核只關(guān)注個(gè)人績(jī)效

從目前對(duì)義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效考核的實(shí)施來看，應(yīng)該說績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更強(qiáng)調(diào)考核教師個(gè)人的績(jī)效完成情況。但是，從績(jī)效分類來看，績(jī)效不僅有個(gè)人的績(jī)效、還有組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效。如果在考核標(biāo)準(zhǔn)中，只是強(qiáng)調(diào)教師個(gè)人的考核情況，會(huì)容易引起教師的焦慮，操作不當(dāng)會(huì)嚴(yán)重影響教師的積極性。

3.績(jī)效結(jié)果不能體現(xiàn)職工真正的工作付出，考核效果缺乏應(yīng)用。

目前，學(xué)?？?jī)效考核的指標(biāo)中均設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金，以此鼓勵(lì)績(jī)效業(yè)績(jī)好的教職工。但是，學(xué)校在發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，是否真正的體現(xiàn)了個(gè)人的工作實(shí)際呢？因?yàn)闆]有具體指導(dǎo)文件，很多學(xué)校在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，有的干脆平均主義，有的把管理干部或?qū)W校重要崗位獎(jiǎng)金的權(quán)重增加，這樣勢(shì)必會(huì)造成管理者和一般教師之間的矛盾加深。同時(shí)，教師、行政、后勤人員在績(jī)效互評(píng)時(shí)，也會(huì)為了個(gè)人拿到較高績(jī)效，互相打高分，最后無論職工的實(shí)際表現(xiàn)如何，學(xué)校管理層統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評(píng)價(jià)。同時(shí)考核結(jié)果不能與培訓(xùn)，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，升遷掛鉤的現(xiàn)象在事業(yè)組織比較突出，不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。這樣最終導(dǎo)致，績(jī)效工資并沒有真正的體現(xiàn)職工個(gè)人的工作付出，而成了平均主義，挫傷了教師積極性。

4.績(jī)效指標(biāo)體系存在問題，績(jī)效量化有難度

一是考核內(nèi)容被設(shè)計(jì)成統(tǒng)一的模塊。考核內(nèi)容的模塊都一樣，什么崗位都適用，這樣很容易造成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的缺失。

二是考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如僅從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面來考評(píng)。這種評(píng)語(yǔ)式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，這必然會(huì)摻雜主觀因素。

三是定量與定性指標(biāo)的設(shè)置。在企業(yè)，職工的生產(chǎn)可以用定量指標(biāo)來設(shè)置，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況也是可測(cè)的。但在事業(yè)單位，尤其是以知識(shí)傳播為主的義務(wù)教育學(xué)校，如何用技術(shù)指標(biāo)來測(cè)量教師教書育人的成果和效果，是個(gè)難題。5.無法克服的誤差

在績(jī)效考核理論中一直強(qiáng)調(diào)誤差的存在，不得不承認(rèn)在實(shí)際運(yùn)用中誤差一直伴隨著考核始終?？?jī)效考核的誤差主要有以下幾種：

①考評(píng)指標(biāo)理解誤差。同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標(biāo)準(zhǔn)，但不同的考評(píng)人對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會(huì)有偏差，同樣一個(gè)職工，甲考官可能會(huì)選“優(yōu)秀”，乙考官可能會(huì)選“合格”。②近期誤差?？己苏咄鶗?huì)根據(jù)被考評(píng)人近一兩個(gè)月的表現(xiàn)來評(píng)判他一個(gè)學(xué)期或一年的綜合表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。

③個(gè)人偏見誤差?？己苏呦矚g或不喜歡、熟悉或不熟悉被考評(píng)人，都會(huì)對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生或好或壞的影響。6.信息缺乏反饋

考核缺乏正式的渠道和員工進(jìn)行有效溝通，不利于員工改善績(jī)效。7.考核周期過長(zhǎng)，不能及時(shí)激勵(lì)教師。

事業(yè)單位的考核周期最普遍的就是一年，這一周期一方面無法準(zhǔn)確的評(píng)估個(gè)人績(jī)效，另一方面不能很好的激勵(lì)員工努力去工作。

因此不滿意績(jī)效工資實(shí)施結(jié)果的人就會(huì)極力反對(duì)這項(xiàng)工作的實(shí)施，因而忽視了這項(xiàng)改革本身具有的好處。為了繼續(xù)實(shí)施這以改革方案，我們必須要更加合理化我們的方案，得到更多的支持者，讓絕大多數(shù)事業(yè)單位的人都因改革而受益，這不是簡(jiǎn)單的受益，這種好處只會(huì)讓更加勤懇勞動(dòng)的人得到。

首先值得肯定的是改革的好處，改革實(shí)施的初衷是什么：

一是有助于完善事業(yè)單位的用人制度。一方面，事業(yè)單位要用好現(xiàn)有的人員，讓現(xiàn)有人員人盡其才，充分發(fā)揮潛力，防止和減少人才浪費(fèi)現(xiàn)象；另一方面，事業(yè)組織也要?jiǎng)?chuàng)造條件，引進(jìn)合適的、高素質(zhì)的、組織急需的人才，要注意對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行合理安置，避免用人不當(dāng)，降低人力資源的使用成本，完善用人制度。

二是有助于提高員工的綜合素質(zhì)，通過認(rèn)真的招聘、科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)、嚴(yán)格的考核以及優(yōu)厚的福利等一系列規(guī)范化管理，有助于提高事業(yè)單位員工的綜合素質(zhì)。三是有助于提高事業(yè)單位的效率，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的目標(biāo)。單位所擁有的人力資源的狀況直接影響單位的工作成效。事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理，有效發(fā)掘人才，主動(dòng)培養(yǎng)人才，合理使用人才，充分發(fā)揮人才的工作積極性和創(chuàng)造性，有助于提高事業(yè)單位的效率，實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)。

四是有助于事業(yè)單位提供高質(zhì)量的公共事業(yè)產(chǎn)品。在確定了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)后，事業(yè)單位人員的工作就有了一定的目標(biāo)性，當(dāng)達(dá)到目標(biāo)是就會(huì)有相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的激勵(lì)機(jī)制有助于提高事業(yè)單位提供公共事業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。事業(yè)單位績(jī)效工資改革遇到的困難和阻礙：

一是上級(jí)人員的指示不明確不具體，下級(jí)自主性較大，為了不負(fù)更多的責(zé)任，改革方案暫時(shí)被擱置。即便是在中科院，推進(jìn)的工資改革也僅僅停留在定崗定薪的層面，而對(duì)于績(jī)效究竟該如何考核，相關(guān)的津補(bǔ)貼參考標(biāo)準(zhǔn)如何一直沒有明確的說法。

二是由于體制遺留原因，科技部掌管著包括國(guó)家發(fā)改委、工信部、財(cái)政部等眾多部委下屬的科研型事業(yè)單位的工資費(fèi)用。這一權(quán)利，由前國(guó)家科委承襲而來。每年，科技部都要對(duì)幾乎全部部委所屬的科研事業(yè)單位的支出費(fèi)用統(tǒng)一匡算，然后上報(bào)財(cái)政部撥款?？萍疾咳耸糠Q，最近幾年來的局面是，國(guó)務(wù)院部委設(shè)置瘦身，但是相應(yīng)事業(yè)單位卻在逐年擴(kuò)編。僅以科技部為例，1998年國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革之后，科技部下屬事業(yè)單位只有兩三家，單現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展至近10家。目前，每年科技部匡算出來的國(guó)務(wù)院部委相關(guān)事業(yè)單位的工資等費(fèi)用支出已經(jīng)近500億。而十年前，才不過幾十億的規(guī)模?？萍疾咳耸空f，事業(yè)單位工資改革應(yīng)該推進(jìn)，否則都吃財(cái)政，只會(huì)包袱越來越重。對(duì)于那些盈利能力強(qiáng)，能掙錢的事業(yè)單位應(yīng)該剝離出去，推向市場(chǎng)。但他也表示，一步到位推向市場(chǎng)根本做不到。事實(shí)上，多數(shù)部委事業(yè)單位都不看好此輪工資改革，某部委的一家事業(yè)單位負(fù)責(zé)人預(yù)測(cè)，“這一輪改革依舊會(huì)胎死腹”。

三是未受益事業(yè)單位職員的抵制，一項(xiàng)改革不是總是完美的，受到傷害人的總是會(huì)有一些，在改革中未能滿足其利益的人勢(shì)必會(huì)抵制改革，其激動(dòng)情緒一定會(huì)影響到事業(yè)單位的生產(chǎn)效率以及產(chǎn)品的質(zhì)量，影響到其他員工的積極性。比如說退休人員的情緒。同時(shí)這也會(huì)產(chǎn)生另外一個(gè)問題，那就是過分注重公平。

個(gè)人觀點(diǎn)：

一，就此次績(jī)效工資改革的誤傳，加強(qiáng)對(duì)此次績(jī)效工資改革的宣傳，避免少數(shù)人不知情的傳言導(dǎo)致事業(yè)單位員工對(duì)績(jī)效工資改革的抵制情緒。說明績(jī)效工資改革具體的步驟，原則，實(shí)施范圍，實(shí)施細(xì)則，實(shí)施單位等具體要求，增加績(jī)效考核的可信度。

二，就績(jī)效改革的抵制人群來說，也許有的人在實(shí)施了績(jī)效工資改革后會(huì)大幅度的降低工資，那么得給他們一個(gè)緩沖的臺(tái)階，讓他們?nèi)菀捉邮苓@樣的結(jié)果，同時(shí)還能保持對(duì)工作的積極性；就績(jī)效改革而言，不應(yīng)該太注重結(jié)果導(dǎo)向型，過程有時(shí)候比結(jié)果更有效果，比如說某些指標(biāo)一旦達(dá)不到時(shí)，某些人可能放棄，而使剩下的時(shí)間如下半個(gè)月很糟糕，相應(yīng)的縮短績(jī)效考核的周期，對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，同時(shí)也能減少結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核帶來的負(fù)面影響。

三，克服過分追求考核的絕對(duì)公正，同時(shí)還應(yīng)該注意事業(yè)單位文化和心態(tài)建設(shè)的補(bǔ)充。這就要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，深度培訓(xùn)，改變他們的內(nèi)驅(qū)力和社會(huì)動(dòng)機(jī)，形成一種涌流現(xiàn)象，這是相當(dāng)困難的，在于長(zhǎng)期的文化熏陶。

四，增廣績(jī)效考核后事業(yè)單位人員的反饋渠道，這樣有助于提高事業(yè)單位工作人員的績(jī)效。同時(shí)在績(jī)效考核制度確立之后，必須嚴(yán)格遵守。

總之，事業(yè)單位績(jī)效工資改革促進(jìn)了事業(yè)單位工作人員的積極性，提高了事業(yè)單位的工作效率，能夠讓那種人浮于事的現(xiàn)象消失，雖然目前改革人苦難重重，但只要加以發(fā)現(xiàn)問題改正問題，進(jìn)行相應(yīng)的措施完善，事業(yè)單位的績(jī)效工資改革會(huì)取得重大成就。

第三篇：縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效工資改革

附件3 **縣縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效工資改革

實(shí) 施 方 案

為進(jìn)一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，推進(jìn)我縣縣級(jí)公立醫(yī)院分配制度改革，根據(jù)《黑龍江省縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革實(shí)施方案》、《**縣縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革實(shí)施方案》精神，結(jié)合我縣實(shí)際，特制定本實(shí)施方案。

一、基本原則

（一）堅(jiān)持按勞分配原則，完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵(lì)機(jī)制。

（二）健全以服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度為核心的內(nèi)部分配機(jī)制。

（三）做到多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，同工同酬，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)服務(wù)價(jià)值，收入分配向臨床一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、作出突出貢獻(xiàn)等人員傾斜，適當(dāng)合理確定差距比例。

二、實(shí)施范圍和時(shí)間

按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的縣人民醫(yī)院和縣中醫(yī)醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱“醫(yī)院”），在職在崗工作人員從2014年9月1日起實(shí)施績(jī)效工資。

三、清理核查津貼補(bǔ)貼 醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資與規(guī)范津貼補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行。全面清理核查在國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補(bǔ)貼外發(fā)放的津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，摸清收入來源、支出去向、帳戶情況和津貼補(bǔ)貼實(shí)際發(fā)放水平，堅(jiān)決取消資金來源不合法、不合規(guī)的項(xiàng)目。清理核查工作，由縣人社、監(jiān)察、財(cái)政和審計(jì)部門負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)，縣衛(wèi)生行政主管部門具體實(shí)施。

四、績(jī)效工資的組成和結(jié)構(gòu)比例

績(jī)效工資由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分組成，醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況，自行確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例。

五、績(jī)效工資總量的核定

縣人力資源和社會(huì)保障、財(cái)政和衛(wèi)生部門綜合考慮醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費(fèi)來源、收支情況等特點(diǎn)和因素，于每年年初對(duì)醫(yī)院預(yù)算進(jìn)行審核，其中人員經(jīng)費(fèi)（含績(jī)效工資）支出不得超過醫(yī)院業(yè)務(wù)總收入（醫(yī)療服務(wù)收入和財(cái)政補(bǔ)助收入）的40%；依據(jù)已審定的醫(yī)院預(yù)算，確定醫(yī)院績(jī)效工資總量。

2006年7月工改時(shí)，原津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%的部分，納入單位績(jī)效工資總量（即2006年6月所有在職人員原津貼40%與30%的差額全部納入單位的績(jī)效工資總量）。

六、績(jī)效工資的分配

（一）基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，工資標(biāo)準(zhǔn)由醫(yī)院自行確定，實(shí)行按月發(fā)放。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由職務(wù)津貼、月度獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資和年末獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資組成。

1.職務(wù)津貼體現(xiàn)醫(yī)院管理層的崗位職責(zé)與管理難度，按醫(yī)院管理層級(jí)自行確定發(fā)放量，按月發(fā)放。

2.月度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)醫(yī)院管理方案，按工作量、效率、成本控制、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)水平及患者滿意度等綜合考核，實(shí)行按月預(yù)發(fā)。

3.年末獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資則根據(jù)全年勞動(dòng)效率、勞動(dòng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療糾紛及患者投訴等綜合考核后，按等次于次年1月發(fā)放。

（三）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子的績(jī)效工資，在人力資源和社會(huì)保障、財(cái)政部門核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，由縣衛(wèi)生行政主管部門根據(jù)醫(yī)院目標(biāo)考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定發(fā)放。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子與本單位工作人員的績(jī)效水平要保持合理的關(guān)系，最高不得超過在職職工當(dāng)年平均績(jī)效工資的4.0倍。

七、離退休人員的生活補(bǔ)貼

離休人員的生活補(bǔ)貼水平按省紀(jì)委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財(cái)政廳、省人社廳、省審計(jì)廳《關(guān)于解決離退休人員待遇有關(guān)問題的通知》（黑紀(jì)發(fā)【2009】42號(hào)）精神執(zhí)行；退休人員補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)由縣人社局、縣財(cái)政局確定?？?jī)效工資不作為計(jì)發(fā)離退休費(fèi)的基數(shù)。

八、相關(guān)政策問題

（一）充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。醫(yī)院要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績(jī)的工作人員傾斜。

（二）要根據(jù)實(shí)際，制定科學(xué)合理的績(jī)效工資分配辦法，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見。分配辦法由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，由職工大會(huì)或職工代表大會(huì)表決通過之后，報(bào)衛(wèi)生行政主管部門批準(zhǔn)，并在本院公布。

（三）醫(yī)院原工資構(gòu)成中津貼補(bǔ)貼的合理部分全部納入單位績(jī)效工資，按本單位績(jī)效工資分配辦法執(zhí)行。

（四）在核定崗位數(shù)額內(nèi)的編外聘用人員的基本工資，在人力資源和社會(huì)保障部門的指導(dǎo)下，由醫(yī)院按照工資政策予以核定。其績(jī)效工資與正式職工一樣實(shí)行同工同酬。

（五）凡考核合格及以上的，可全額享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資；基本合格的其下一基礎(chǔ)性績(jī)效工資按60%發(fā)給；不合格的，不享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

（六）經(jīng)批準(zhǔn)派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的工作人員，考核合格以上的，享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資的100%。

（七）新聘人員、調(diào)入人員，凡按規(guī)定辦完編制、人事相關(guān)手續(xù)的，可從當(dāng)月起執(zhí)行單位同條件人員的基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

（八）工作人員病假、事假、婚、喪、產(chǎn)假工資的發(fā)放按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

九、經(jīng)費(fèi)保障和財(cái)務(wù)管理

（一）醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資后，離退休人員所需經(jīng)費(fèi)，按財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制安排，所需經(jīng)費(fèi)納入縣財(cái)政預(yù)算。其中，編外聘用人員（未在人事、編委部門辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)的人員）退休納入社保機(jī)構(gòu)管理。

（二）規(guī)范醫(yī)院財(cái)務(wù)管理和國(guó)有資產(chǎn)管理，財(cái)政、審計(jì)部門不定期地對(duì)醫(yī)院進(jìn)行檢查、審核。

十、有關(guān)要求

（一）縣直各有關(guān)部門要統(tǒng)籌醫(yī)院人事制度改革和加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)等各項(xiàng)工作。要及時(shí)研究和妥善處理實(shí)施中出現(xiàn)的問題，確?？?jī)效工資平穩(wěn)實(shí)施。

（二）縣直各有關(guān)部門要密切配合，加強(qiáng)工作指導(dǎo)，建立健全有效的監(jiān)督檢查工作機(jī)制，嚴(yán)格把握政策和程序，指導(dǎo)和督促醫(yī)院嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效工資的有關(guān)規(guī)定。

第四篇：事業(yè)單位績(jī)效工資改革

事業(yè)單位績(jī)效工資改革

【摘 要】國(guó)務(wù)院決定明年1月1日起,全國(guó)所有事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資。一石激起千層浪,千千萬萬事業(yè)單位職工對(duì)績(jī)效工資的關(guān)注度空前高漲,但幾乎所有人的第一反應(yīng)是,實(shí)行績(jī)效工資后我的工資能漲多少。這也難怪,自公務(wù)員工資水平大幅度提高后,早就聽說事業(yè)單位也要漲工資,大家都卯足了勁期待事業(yè)單位新的工資改革方案。毋庸置疑,事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資后,職工平均工資水平肯定要比以前高,但將事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資簡(jiǎn)單地理解為漲工資,顯然有偏頗之處。因此對(duì)即將到來的事業(yè)單位績(jī)效工資改革,我們應(yīng)理性看待。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效 工資 考核績(jī)效工資與績(jī)效考核掛鉤

實(shí)行績(jī)效工資后,工資肯定會(huì)有變化,或者明確地說工資水平肯定會(huì)有所漲,但具體到每一個(gè)來說,能不能漲,漲多少,是和這個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤的。就是說通過績(jī)效考核,績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)得分高者,其績(jī)效工資就高;相反,績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)得分低者,其績(jī)效工資就低。可見,事業(yè)單位績(jī)效工資改革后,每個(gè)職工所拿到的績(jī)效工資不是哪個(gè)部門提前制定的,而是在本單位內(nèi)通過自己的勞動(dòng)和付出掙得的,本單位的績(jī)效考核結(jié)果是本人能夠獲得多少績(jī)效工資的直接依據(jù)。明確績(jī)效考核的對(duì)象

當(dāng)前事業(yè)單位基本上實(shí)行的是檔案工資,即職工的工資水平都是由人事部門按照每個(gè)人的學(xué)歷、工齡、職級(jí)、職務(wù)、職稱等條件事先確定好的,然后由財(cái)政部門按月以工資冊(cè)的形式發(fā)放給職工個(gè)人。在實(shí)行一年一度的年終考評(píng)時(shí),程序無非只有三個(gè):一是個(gè)人從德、能、勤、績(jī)幾個(gè)方面作自我總結(jié),填寫固定的年終考評(píng)表;二是進(jìn)行民主測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)指標(biāo)分優(yōu)秀、合格、稱職、不稱職等幾個(gè)級(jí)別,職工之間相互劃票;三是單位給每位職工做出評(píng)價(jià),這種評(píng)價(jià)往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤懇懇、任勞任怨,較好地完成了自己應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)……該同志善于團(tuán)結(jié)同事,凡事不斤斤計(jì)較,大局意識(shí)強(qiáng)……”,對(duì)其缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)也往往是一句話帶過:“該同志總體表現(xiàn)是好的,但也有一些不足之處,比如工作主動(dòng)性不強(qiáng)、學(xué)習(xí)不夠等,希望今后能夠改進(jìn)”。事業(yè)單位現(xiàn)行的這種考評(píng)方式基本上與職工的工資高低無關(guān),考評(píng)過后,工資該是多少還是多少,年終考核唯一與個(gè)人工資有聯(lián)系的,就是職工不參加考評(píng)者或考評(píng)不合格者其檔案工資不能正常遞增。

實(shí)行績(jī)效工資后,事業(yè)單位績(jī)效考核與傳統(tǒng)意義上的年終考評(píng)截然不同,按照績(jī)效考核的要求,上述考評(píng)結(jié)果幾乎是沒有用的?？?jī)效考核沒有必要對(duì)每個(gè)人的德、能、勤、績(jī)等作全面地系統(tǒng)考核,特別是德、能、勤這些主觀評(píng)價(jià)性較強(qiáng)的指標(biāo)事實(shí)上也是不可能考核出來的。

事業(yè)單位績(jī)效考核的對(duì)象主要是職工的工作表現(xiàn),即一個(gè)事業(yè)單位職工在他的特定崗位上、在他應(yīng)盡的職責(zé)范圍內(nèi)所做具體事務(wù)的工作表現(xiàn)。作為一個(gè)事業(yè)單位,要對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核,并不需要考核他的全部,而只考核這個(gè)職工在自己的崗位上的工作表現(xiàn),這里的工作表現(xiàn)有兩層含義:一是這個(gè)職工所做的事情是否與本質(zhì)工作相關(guān),是否與單位追求的目標(biāo)相一致;二是這個(gè)職工所做的工作對(duì)單位要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)有多大的貢獻(xiàn)。如果一個(gè)職工所做的工作雖然與單位追求的目標(biāo)相一致,但所做的貢獻(xiàn)較小,如出工不出力導(dǎo)致效率低下或沒有按要求完成既定任務(wù),那么他的工作績(jī)效就小。當(dāng)然,由于事業(yè)單位績(jī)效考核核心與企業(yè)績(jī)效考核核心有本質(zhì)的不同,它以向社會(huì)提供公益性服務(wù)為主,追求的是社會(huì)效益,且不同工作性質(zhì)的事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)千差萬別。正確理解績(jī)效考核的目的事業(yè)單位績(jī)效考核必然產(chǎn)生績(jī)效工資,但任何時(shí)候績(jī)效工資的高低都只是手段,績(jī)效考核的真正目的卻不在此。大家過度關(guān)注改革后的工資高低大多是從個(gè)人的利益角度出發(fā),或是對(duì)此次事業(yè)單位績(jī)效工資改革缺乏深入的認(rèn)識(shí)。2009年9月9日,人力資源和社會(huì)保障部部長(zhǎng)尹蔚民在解讀“績(jī)效工資制度”時(shí)就曾表示,事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資不是簡(jiǎn)單的漲工資,而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,同建立事業(yè)單位工作人員的考核機(jī)制相結(jié)合,是建立一種新的機(jī)制和制度。筆者理解,事業(yè)單位績(jī)效工資制度下的績(jī)效考核,其目的主要有三個(gè):(1)幫助職工改進(jìn)工作方法和技巧,促進(jìn)職工績(jī)效的提升?？?jī)效目標(biāo)設(shè)定后,對(duì)目標(biāo)落實(shí)的過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督及對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋是必不可少的,指導(dǎo)、監(jiān)督、反饋的過程其實(shí)就是幫助職工學(xué)習(xí)改進(jìn)的過程。作為事業(yè)單位的管理者來說,似乎更應(yīng)該把精力放在過程的指導(dǎo)上,經(jīng)常甚至每天到職工的崗位上進(jìn)行觀察,定期聽取職工的匯報(bào),與職工本人或其所在的科室負(fù)責(zé)人談話溝通,及時(shí)發(fā)現(xiàn)職工在完成績(jī)效目標(biāo)時(shí)表現(xiàn)出的不好的行為,并坦誠(chéng)布公地進(jìn)行交流,最終保證職工的工作績(jī)效不斷提升?？己私Y(jié)果的反饋也非常關(guān)鍵,反饋不是簡(jiǎn)單地將考核結(jié)果告知給職工,重點(diǎn)在總結(jié),對(duì)好的經(jīng)驗(yàn)、好的做法要表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì),對(duì)不理想的考核結(jié)果甚至負(fù)面的考核結(jié)果要分析原因:是由于責(zé)任心不強(qiáng)造成的?還是由于工作能力不夠造成的?還是由于工作方法不當(dāng)造成的?原因找出來,才能有效解決問題。需要強(qiáng)調(diào)的是,分析原因不是指責(zé)職工,而是幫助職工下一步改進(jìn)和提高。

(2)為人事決策提供依據(jù)。這里的人事決策僅指事業(yè)單位內(nèi)部人員的崗位調(diào)動(dòng)、交流、職位任免等。大量事例證明,事業(yè)單位中工作績(jī)效不高,除由于職責(zé)分工和協(xié)作方式不當(dāng)外,多屬于工作人員個(gè)人的問題,如與工作崗位不適應(yīng),與同事工作作風(fēng)、習(xí)慣不適應(yīng),個(gè)人達(dá)不到崗位所要求的技能要求等,這時(shí)就有必要對(duì)其工作崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng),將其安排到更合適的崗位上去。今后事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效管理是大勢(shì)所趨,相應(yīng)地,事業(yè)單位的人事決策也要建立在績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上。

(3)實(shí)現(xiàn)工資收入分配制度化、公正化,促進(jìn)單位內(nèi)部和諧。在當(dāng)前的工資收入分配制度下,事業(yè)單位經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣一種情況:一些人幾乎沒有什么工作任務(wù),上班時(shí)間悠閑自得,正所謂“一杯茶,一枝煙,一張報(bào)紙看半天”,可這部分人的工資卻按月照拿,且工資水平高高在上,被人形象地比喻為“杯水車薪”;另一些人則工作任務(wù)重,整天累得不行,活沒少干工資卻拿得少,可這也沒辦法,因?yàn)楣べY水平早就事先定好了。時(shí)間一長(zhǎng),干活多而工資少的職工就會(huì)心理不平衡,大家之間就會(huì)相互攀比,甚至相互埋怨,不和諧音符充斥整個(gè)單位。而實(shí)行績(jī)效工資后,職工工資總額由基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資構(gòu)成,其中績(jī)效工資是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果決定的,一個(gè)職工能不能拿到全額績(jī)效工資,就看他的工作量和目標(biāo)完成情況,這就促使事業(yè)單位出臺(tái)符合本單位實(shí)際的績(jī)效工資分配制度,并且這個(gè)制度是全員參與制訂的,是大家都認(rèn)可了的,因此這個(gè)制度具有很強(qiáng)的公正性、透明性?；诖?大家都會(huì)積極主動(dòng)地完成自己的工作任務(wù),并且為了提高整體績(jī)效,大家還會(huì)主動(dòng)協(xié)作、相互幫助,無形中也使團(tuán)隊(duì)意識(shí)、集體觀念得以樹立和提高,久而久之,單位和諧氣氛漸濃。

第五篇：事業(yè)單位績(jī)效工資改革

1、前言

為了進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位人事管理的相關(guān)問題，國(guó)務(wù)院于2011年底正式將意見稿《事

[4]業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》公布于社會(huì)大眾，其中涵蓋事業(yè)單位多方面的制度改革問題，有社

會(huì)保障、薪酬工資、人員招聘等。這一舉動(dòng)可以說是國(guó)務(wù)院對(duì)事業(yè)單位的全面整頓，也暗示我國(guó)事業(yè)單位即將發(fā)生大的改革變化，這也是適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

隨著我省經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位的改革已經(jīng)全面開啟，對(duì)于多項(xiàng)工作的改革也都正在同步進(jìn)行，如工資績(jī)效、崗位管理、職稱改革以及分類改革等，只有完善現(xiàn)行工資薪酬制度的不足，才能更好地保持事業(yè)單位發(fā)展的活力，確保各項(xiàng)公益服務(wù)能夠順利進(jìn)行，只有在工資收入問題中體現(xiàn)出社會(huì)公平性，才能解決發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種負(fù)面問題。當(dāng)前，所有事業(yè)單位以及整個(gè)社會(huì)都十分關(guān)心事業(yè)單位的績(jī)效工資改革，如何確保改革能夠真正落到實(shí)處，確保執(zhí)行力，是決定改革成敗的關(guān)鍵。為了解決這一問題，必須在制定方案到管理方案的執(zhí)行環(huán)節(jié)將事業(yè)單位績(jī)效工資改革作為一項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)來抓，以營(yíng)造良好的社會(huì)氛圍、穩(wěn)定各基層事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)、體現(xiàn)收入公平原則、充分保障事業(yè)單位員工的根本利益。

2、事業(yè)單位績(jī)效改革的基本內(nèi)容

2.1 事業(yè)單位工資績(jī)效的內(nèi)容組成在國(guó)務(wù)院制定出臺(tái)的文件中將事業(yè)單位員工的崗位績(jī)效工資組成分為四個(gè)部分，即：薪級(jí)工資、崗位工資、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資。以下對(duì)這四項(xiàng)內(nèi)容分別進(jìn)行介紹：

2.1.1薪級(jí)工資

薪級(jí)工資是指根據(jù)員工工齡與工作能力，將薪級(jí)進(jìn)行等級(jí)劃分。并且崗位不同則薪級(jí)起點(diǎn)有所差異。

2.1.2崗位工資

崗位工資是指根據(jù)員工所聘崗位的要求與職責(zé)不同，對(duì)薪級(jí)進(jìn)行分類。事業(yè)單位不同等級(jí)崗位對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)不同，崗位劃分大體上有營(yíng)理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤技能崗三類。

2.1.3津貼補(bǔ)貼

津貼補(bǔ)貼是專門針對(duì)有關(guān)崗位工作條件特別艱苦或者崗位具有特殊性，因此又可將其分類為特殊崗位津貼與艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼。特殊崗位津貼補(bǔ)貼制度是針對(duì)于所在工作單位承擔(dān)的任務(wù)十分特殊；艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼是針對(duì)在邊遠(yuǎn)地區(qū)工作，長(zhǎng)時(shí)間無法回到城鎮(zhèn)市區(qū)的事業(yè)單位員工。

2.1.4績(jī)效工資

績(jī)效工資是指根據(jù)員工對(duì)單位所做貢獻(xiàn)和實(shí)績(jī)的不同，確定的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位績(jī)效工資分配應(yīng)由國(guó)家有關(guān)部門進(jìn)行統(tǒng)一的政策指導(dǎo)和總量調(diào)控。相關(guān)單位應(yīng)在規(guī)范要求和相關(guān)程序下對(duì)績(jī)效工資總量進(jìn)行核實(shí)。

2.2 加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的意義和目標(biāo)

本著為社會(huì)提供高效優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，充分激發(fā)工作人員辦事效率，確保事業(yè)單位內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的目標(biāo)，可以說，推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效工資改革本質(zhì)是為提高事業(yè)單位的工作效率與服務(wù)質(zhì)量。通過事業(yè)單位績(jī)效工資改革可以有效提升員工的工作主動(dòng)性和積極性，激發(fā)員工的工作熱情，從而不斷提高工作效率，這對(duì)于事業(yè)單位管理體制改革也有積極影響。在績(jī)效工資改革過程中，應(yīng)堅(jiān)持“薪隨崗定，薪隨崗變”的原則，通過績(jī)效評(píng)估手段，將崗位績(jī)效和崗位職責(zé)直接與員工工資收入掛鉤。事業(yè)單位收入分配制度改革的推進(jìn)與深入應(yīng)以事業(yè)單位績(jī)效工資制度作為切入點(diǎn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這一改革對(duì)于推動(dòng)我國(guó)事業(yè)單位不斷優(yōu)化內(nèi)部體制、提高公益服務(wù)水平、更好的服務(wù)于我國(guó)社會(huì)發(fā)展是具有深遠(yuǎn)意義的。

3、A事業(yè)單位績(jī)效工資改革中面臨的問題

3.1 A單位職工整體綜合素質(zhì)不高

A單位職工用工形式主要分為在編與聘用兩種。由于A單位屬于二級(jí)單位，因此只能依據(jù)上級(jí)單位指示進(jìn)行人員的分配和管理，在人才聘請(qǐng)和調(diào)配上沒有決定權(quán)，故A單位無法根據(jù)自身需要進(jìn)行人員選擇，這直接導(dǎo)致該單位出現(xiàn)了人員工作能力差異明顯的現(xiàn)狀?？蓮囊韵氯齻€(gè)表中數(shù)據(jù)對(duì)此進(jìn)行說明：

表1A單位員工第一學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)

學(xué)歷

人數(shù)

由表1列舉的數(shù)據(jù)可知：在A單位的所有員工中，高中水平為最低的第一學(xué)歷?？紤]該單位屬于工程技術(shù)型，從事的工作對(duì)于文化課理論要求很高，因此文化水平在高中層次無疑會(huì)制約A單位的全面發(fā)展。

表2A單位職工最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)

學(xué)歷

人數(shù)

由表2列舉的數(shù)據(jù)可知：A單位員工選擇繼續(xù)在讀深造的人數(shù)很少，大多數(shù)都安于現(xiàn)有工作學(xué)歷，只有極少的人相比第一學(xué)歷提高了一個(gè)學(xué)歷層次。對(duì)一個(gè)單位的未來發(fā)展而言，人才進(jìn)步是推動(dòng)發(fā)展的關(guān)鍵因素，只有通過不斷的學(xué)習(xí)，才能保持整體的競(jìng)爭(zhēng)力。

表3A單位職工專業(yè)對(duì)口情況統(tǒng)計(jì)

專業(yè)

人數(shù)

由表3列舉的數(shù)據(jù)可知：多數(shù) A單位員工都存在專業(yè)不對(duì)口的問題，只有大概22%的人算得上專業(yè)完全對(duì)口，顯然，不對(duì)口的人員從事相關(guān)專業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有對(duì)口人員上手快，所具備的理論功底也未必扎實(shí)。

由于種種客觀因素影響，A單位的用人制度并不完善，專業(yè)型人才的聘用和引進(jìn)沒有達(dá)到實(shí)際發(fā)展的需要，對(duì)于許多管理崗位和技術(shù)崗位的人才聘用都是通過上級(jí)指導(dǎo)完成，從整體競(jìng)爭(zhēng)力而言，這樣的用人制度是具有很大弊端的，會(huì)給A單位的發(fā)展造成極大阻礙。

3.2 A單位薪酬分配制度存在弊端

3.2.1 沒有制定多樣化薪酬增長(zhǎng)方式

受國(guó)際經(jīng)濟(jì)波動(dòng)影響，我國(guó)經(jīng)濟(jì)在近年來的發(fā)展也不太穩(wěn)定，人民幣的升值實(shí)際上對(duì)我國(guó)的物價(jià)穩(wěn)定是不利的，現(xiàn)在全國(guó)各省市CPI指數(shù)持續(xù)增長(zhǎng)，居民收入與消費(fèi)并不協(xié)調(diào)。在這種經(jīng)濟(jì)背景下，A單位并沒有制定多樣化的職工工資方案，職工基本都是靠拿硬性工作生活，只有薪級(jí)工資增加時(shí)，才能拿到額外增加的工資收入，這對(duì)于國(guó)內(nèi)物價(jià)和消費(fèi)的增長(zhǎng)速度而言顯然是滯后的。對(duì)此，A單位應(yīng)考慮如何通過有效的績(jī)效考核方式，給員工增加一定績(jī)效工資來增加員工收入，在考核過程中務(wù)必要落實(shí)到實(shí)處，確保最優(yōu)地配置人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素的關(guān)系。

3.2.2 發(fā)放津貼沒有體現(xiàn)合理性

在事業(yè)單位工資構(gòu)成中，津補(bǔ)貼是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容，其發(fā)放對(duì)象的選擇與執(zhí)行應(yīng)充分完全相同13近似 16 完全不同29研究生 1本科36 大專 15 中專 4高中2 本科28大專 16 中專9高中

5考慮員工和單位的實(shí)際情況。我國(guó)對(duì)部分津補(bǔ)貼項(xiàng)目的金額發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是有明確規(guī)定的，A單位按照這一規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)給相同崗位的員工發(fā)放了等額津補(bǔ)貼，沒有將員工的實(shí)際情況考慮在內(nèi)。只重平均而不重效率的薪酬分配制度是許多事業(yè)單位存在的問題共性，而A單位也不例外。無論崗位差異，計(jì)算平均工資是A單位工資發(fā)放的模式，僅僅對(duì)少數(shù)人考慮發(fā)放額外補(bǔ)貼。這顯然不能體現(xiàn)按勞分配的思想，不同崗位員工所做工作量大小不一，完成好壞不一，理所應(yīng)當(dāng)拿到的報(bào)酬不一，“同酬不同工”的持續(xù)發(fā)展對(duì)員工工作積極性是不利的，很可能導(dǎo)致人心散漫，辦事效率低的現(xiàn)象發(fā)生。

4、事業(yè)單位績(jī)效工資改革在實(shí)施中存在的問題

4.1 1.認(rèn)識(shí)的偏差導(dǎo)致了單位內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革以來，很多員工提出了這樣的觀點(diǎn):開展績(jī)效工資制度，也就是提高了工資，那么工資總數(shù)也必然會(huì)有一定的提升。而從實(shí)際的角度來講，實(shí)施績(jī)效改革之后，的確有一些職工的工資總數(shù)得到了明顯地提高，而其他一些職工的工資總數(shù)卻因?yàn)椴糠质杖肴∠鴽]有發(fā)生增長(zhǎng)的變化，甚至還出現(xiàn)了減少的趨勢(shì)。這樣一來實(shí)施績(jī)效工資改革就面臨著很多的矛盾和問題。還有一部分職工存在著這樣的觀點(diǎn):實(shí)施績(jī)效工資改革就是將自己應(yīng)當(dāng)?shù)玫降娜抗べY分配給了別人一部分。不同地區(qū)的財(cái)政部門，應(yīng)當(dāng)按照不同單位的實(shí)際情況來編制職工工資比例，從而依據(jù)比例來對(duì)職工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性工資。根據(jù)職稱的高低來支付相應(yīng)的績(jī)效工資。假設(shè)單位按照其總量統(tǒng)一分配績(jī)效工資的話，便會(huì)出現(xiàn)職稱低的職工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資高于財(cái)政依據(jù)工資比例撥付的績(jī)效工資，職稱低的職工所獲得的績(jī)效工資實(shí)際低于財(cái)政依據(jù)工資比例撥付的績(jī)效工資，這樣一來職稱高的職工便會(huì)認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)獲得的績(jī)效工資被職稱低的職工拿走了，加劇單位內(nèi)部職工之間的沖突，導(dǎo)致相關(guān)問題的進(jìn)一步產(chǎn)生。

4.2.政策的不明導(dǎo)致了單位財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)的加重

一部分事業(yè)現(xiàn)階段實(shí)行的分配體制和我國(guó)有關(guān)績(jī)效工資改革的具體政策制度相違背、相抵觸。我國(guó)財(cái)政部和人事部在2006年一同發(fā)布了有關(guān)事業(yè)單位職工收入分配的改革實(shí)施辦法，其中這樣規(guī)定：國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效工資的改革進(jìn)行一定的指導(dǎo)和宏觀調(diào)控，事業(yè)單位在上級(jí)單位所規(guī)定的績(jī)效工資總數(shù)范圍內(nèi)，依據(jù)具體的要求和分配步驟，通過多樣化的分配辦法和模式，事業(yè)單位可以自主決定內(nèi)部職工績(jī)效工資的分配。不過從現(xiàn)階段的情況來看，并沒有控制住一些事業(yè)單位所分配的績(jī)效工資總數(shù)，而在這樣一種沒有得到控制的背景下，職工期望的工資和實(shí)際工資水平存在著很大的距離。這樣一來事業(yè)單位便處于進(jìn)退兩難的情況：一旦對(duì)績(jī)效工資總數(shù)進(jìn)行控制和管理，那么職工的不良情緒便會(huì)激化，產(chǎn)生更多的矛盾和沖突；而如果不對(duì)績(jī)效工資總數(shù)進(jìn)行控制和管理，便會(huì)違法國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，甚至也會(huì)增加本單位的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，影響單位的正常運(yùn)行。

4.3 績(jī)效評(píng)價(jià)體系的缺少導(dǎo)致了單位內(nèi)部矛盾的升級(jí)

績(jī)效評(píng)價(jià)是發(fā)放績(jī)效工資的前提條件，事業(yè)單位當(dāng)中的人事部基本上都擁有一套相對(duì)系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)價(jià)制度，這樣一來績(jī)效工資的發(fā)放才能夠保證公正、公平的原則。從現(xiàn)階段的實(shí)際情況來看，一些事業(yè)單位并沒有建立相對(duì)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度和績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資的發(fā)放基本上是由職工的職稱高低、工作時(shí)間、任職時(shí)間、業(yè)績(jī)水平等等來決定的，而績(jī)效工資的發(fā)放和職工的工作質(zhì)量和實(shí)際付出并沒有多大的聯(lián)系，也沒有反映出多勞多得、能者多得、少勞少得的原則?，F(xiàn)階段大部分事業(yè)單位績(jī)效工資的發(fā)放都缺乏一定的公平、公正，并沒有將績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)做工資發(fā)放的主要依據(jù)，也容易進(jìn)一步導(dǎo)致內(nèi)部的沖突和問題的出現(xiàn)。

5、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的對(duì)策

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的前提，就是要在單位現(xiàn)行津補(bǔ)貼制度的基礎(chǔ)上，建立一套科學(xué)合理且具有可操作性的績(jī)效考核方法，以此來規(guī)范單位薪酬的發(fā)放，進(jìn)而全面促進(jìn)單位績(jī)效工資考核工作的開展。

5.1 注重績(jī)效工資的激勵(lì)作用

績(jī)效工資的高低和職工的個(gè)人利益有著十分密切的關(guān)系，所以，在實(shí)施績(jī)效考核工資之后，單位應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績(jī)效工資對(duì)于職工的積極促進(jìn)作用。由于職工個(gè)人對(duì)于單位的貢獻(xiàn)能夠通過績(jī)效工資的高低表現(xiàn)出來，所以這一工資可以將職工的工作熱情、創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，進(jìn)而為單位創(chuàng)造、貢獻(xiàn)出更多的效益；另外，由于固有資本不會(huì)由于績(jī)效工資的存在產(chǎn)生一定的增加，并且報(bào)酬向績(jī)優(yōu)職工傾斜會(huì)使事業(yè)單位因工資發(fā)放目標(biāo)集中而得以減少人力成本和管理成本；其次，長(zhǎng)期穩(wěn)定的績(jī)效工資機(jī)制能夠產(chǎn)生明確的指引、導(dǎo)向作用，讓職工們自主地遵守單位的規(guī)章制度，同時(shí)實(shí)施嚴(yán)格的自我管理，提高工作的能力和工作質(zhì)量；最后，績(jī)效工資所實(shí)施的“獎(jiǎng)勵(lì)工作積極優(yōu)秀的職工、懲罰工作懶惰落后的職工”規(guī)則，能夠讓單位留住優(yōu)秀的職工人才，進(jìn)一步增強(qiáng)單位的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

5.2 建立公平公正公開的績(jī)效考評(píng)體制

單位績(jī)效考核的辦法和體制不能只經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)人員的討論就制定下來，應(yīng)當(dāng)通過全體職工針對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行深入的探討，讓職工們參加到單位績(jī)效考核辦法和體制的制定過程中，堅(jiān)持公平、公正、公開、透明的原則，保證績(jī)效考核的有效開展，同時(shí)兼顧內(nèi)部每一個(gè)部門和職工的利益。在實(shí)施績(jī)效工資改革的過程中，要隨時(shí)了解并掌握內(nèi)部職工的思想動(dòng)態(tài)，讓職工可以自由地提出意見、表達(dá)自己的想法，讓職工了解績(jī)效考核的具體情況并對(duì)其實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督管理，保障職工的切身利益，將績(jī)效工資改革的實(shí)施給職工帶來的消極影響最小化，這樣以來才能夠保障W單位績(jī)效工資改革的有效實(shí)施。

5.3提高事業(yè)單位及相關(guān)人員的思想認(rèn)識(shí)

績(jī)效工資的改革力度與相關(guān)人員的認(rèn)識(shí)程度有著緊密聯(lián)系，任何事情的發(fā)展都需要人的作用，只有人們?cè)谒枷肷蠈?duì)績(jī)效工資有了全面科學(xué)的認(rèn)識(shí)，才能減少績(jī)效工資的推行難度。首先，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資的意義，要明白績(jī)效工資的推行對(duì)于促進(jìn)事業(yè)單位的整體發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性具有很大的作用，從而督促相關(guān)人員做好監(jiān)督工作，保證評(píng)定結(jié)果的公平、公正，將評(píng)定工作落到實(shí)處。其次，相關(guān)評(píng)定部門應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，科學(xué)嚴(yán)格地對(duì)各事業(yè)單位展開評(píng)定，應(yīng)通過實(shí)地調(diào)研，以及通過網(wǎng)絡(luò)問卷、大眾投票等方式，合理評(píng)定出業(yè)績(jī)突出的事業(yè)單位，并將結(jié)果廣而告之社會(huì)大眾，實(shí)現(xiàn)評(píng)定的陽(yáng)光化、透明化，推動(dòng)績(jī)效工資的有效實(shí)施。另外，事業(yè)單位內(nèi)部的評(píng)定人員也應(yīng)提高認(rèn)識(shí)，并認(rèn)真將工作落到實(shí)處。再次，事業(yè)單位員工應(yīng)擯棄舊有的懶惰觀念，工作中不能出現(xiàn)馬馬虎虎，不思進(jìn)取，無所事事的工作態(tài)度，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資的推行將是一條長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)，應(yīng)在自己的工作崗位上認(rèn)真履行自己的職責(zé)，積極工作，不斷促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。

5.4 注重部門績(jī)效考核

部門績(jī)效考核績(jī)效倡導(dǎo)集體主義精神以及合作的意識(shí)，并支持團(tuán)結(jié)的理念。另外，獎(jiǎng)勵(lì)支付的形式可以分為多種形式，其中包括實(shí)物、現(xiàn)金以及榮譽(yù)等等；同時(shí)在時(shí)間上可以是延遲的，也可以是及時(shí)的。利用下面這幾種方式來增強(qiáng)績(jī)效考核的水平和質(zhì)量：一是每一個(gè)事業(yè)單位的人事部均要按照實(shí)際的情況來制定嚴(yán)格、有效的績(jī)效考核辦法。要多角度、全方位地實(shí)施績(jī)效考核辦法，明確內(nèi)部當(dāng)中每一個(gè)部門的具體職責(zé)、工作情況和具體的任務(wù)，針對(duì)不一樣的實(shí)際情況，制定與之對(duì)應(yīng)的考核辦法，協(xié)調(diào)配置相應(yīng)的精神、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；二是加強(qiáng)基層職工、單位領(lǐng)導(dǎo)以及人事部主管部門的關(guān)系，協(xié)調(diào)三者之間的聯(lián)系。讓全體職工進(jìn)一步深入地了解并掌握績(jī)效考核的制度，同時(shí)讓職工們都參加到績(jī)效考核制度的制定過程中，才能夠保證部門績(jī)效考核工作的有效實(shí)施。作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者，需要深入了解并掌握基層職工在精神、物質(zhì)方面的具體需求，從而制定相對(duì)完善的績(jī)效考核辦法和制度，積極傾聽職

工提出的意見，進(jìn)一步健全績(jī)效考核辦法，讓全體職工進(jìn)一步了解并熟悉績(jī)效考核制度的辦法、流程、具體內(nèi)容和相關(guān)要求，明確績(jī)效考核制度的公平、公正；三是每一個(gè)單位的財(cái)務(wù)部應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化相關(guān)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算管理力度，提高其管理質(zhì)量和水平，從而保障績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)能夠按時(shí)按質(zhì)按量地發(fā)放到職工手中。以職工個(gè)人的績(jī)效考核作為前提條件，實(shí)施部門的績(jī)效考核工作，在保障職工個(gè)人能夠獲得考核經(jīng)費(fèi)的同時(shí)，單位也應(yīng)當(dāng)保障部門準(zhǔn)時(shí)發(fā)放績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)。比如，針對(duì)特殊時(shí)期的重點(diǎn)工作，W 單位可根據(jù)科室/臺(tái)站的日常工作情況，結(jié)合重要時(shí)期的安全保障工作，對(duì)于圓滿完成工作任務(wù)的部門予以發(fā)放部門績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)，對(duì)于出現(xiàn)問題的部門，則予以核減。否則，一旦圓滿完成工作任務(wù)的部門不能及時(shí)或者根本無法獲得相應(yīng)的部門績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)，那么勢(shì)必會(huì)對(duì)單位職工的工作積極性和工作熱情帶來負(fù)面影響。

5.5健全績(jī)效工資的管理和監(jiān)督體系

不管是什么機(jī)制在具體運(yùn)行的過程中均要接受相關(guān)部門的監(jiān)督和管理，這樣一來才能保障制度得以正常準(zhǔn)確地運(yùn)行?，F(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效工資改革依然處于初步發(fā)展時(shí)期，還存在很多的問題，因此必須要加強(qiáng)績(jī)效工資實(shí)施的公開性和透明度。第一，對(duì)審批過程進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和管理，每一個(gè)地區(qū)要依據(jù)具體情況來制定相關(guān)績(jī)效工資的規(guī)則，并設(shè)置專門的審核部門開展嚴(yán)格的審核工作，之后再向財(cái)政部門進(jìn)行備案工作；第二，強(qiáng)化檢查績(jī)效工資改革的力度和范圍，嚴(yán)格審計(jì)，監(jiān)督的程序，對(duì)于發(fā)現(xiàn)違法亂紀(jì)的行為進(jìn)行處理和嚴(yán)格懲罰；第三，強(qiáng)化社會(huì)的監(jiān)督作用，通過各大媒體和平臺(tái)加強(qiáng)社會(huì)方面對(duì)績(jī)效工資改革的監(jiān)督力度，提高其改革的公開性和透明度。另外，要虛心接受相關(guān)部門和個(gè)人建議，進(jìn)而推動(dòng)績(jī)效工資改革的有效進(jìn)行。

5、結(jié)論

因?yàn)樯霞?jí)單位和自身制度的限制，A單位在職工的聘用以及工資方面都缺少獨(dú)立自主的選擇權(quán)和決定權(quán)，無法單獨(dú)自主選擇職工的聘用或者決定職工的工資，在這樣的條件下，便要求W單位在基本條件上，進(jìn)一步改革績(jī)效工資，從而提高全體職工是工作熱情和自主創(chuàng)造力。利用本文分析研究事業(yè)單位的績(jī)效改革情況以及深入研究A單位的績(jī)效工資實(shí)際情況，獲得了下面這些結(jié)論:實(shí)施績(jī)效工資改革能夠進(jìn)一步推動(dòng)W單位的健康、穩(wěn)健發(fā)展。實(shí)施績(jī)效工資改革，能夠提高全體職工的工作熱情，促進(jìn)人事制度的變革，強(qiáng)化單位內(nèi)部的管理，合理配置崗位和工資的協(xié)調(diào)，形成良好的勞資機(jī)制，進(jìn)一步將工資的調(diào)節(jié)作用發(fā)揮出來，建立多勞多得，少勞少得的工資分配制度。

6、參考文獻(xiàn)

[1]李建民．事業(yè)單位績(jī)效工資改革操作實(shí)務(wù)手冊(cè)[M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社．2010．

[2]王瀾明．改革開放以來我國(guó)事業(yè)單位改革的歷史回顧[J]．中國(guó)行政管理．2010(6)．

[3]王男、歷帥．陽(yáng)光式的事業(yè)單位績(jī)效工資制的建設(shè)[J]．黑龍江科技信息．2010(5)．

[4]國(guó)務(wù)院法制辦公室《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例（征求意見稿）》[S].2011(11).7、致謝