第一篇：中小學(xué)教師績效工資改革的幾點(diǎn)思考

中小學(xué)教師績效工資改革的幾點(diǎn)思考

推行績效工資制度改革的幾點(diǎn)思考

1、建立公正的績效考核體系。教師的工作業(yè)績是績效工資的計(jì)量基礎(chǔ)，它不僅是為付給教師合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的一致，從而促進(jìn)改革的發(fā)展。因此，業(yè)績考核是績效工資制的核心?？己瞬豢茖W(xué)、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢，工資的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。一是讓工作量與工作能效相結(jié)合得到認(rèn)可，教師對考核目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績考核目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和教師之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。二是業(yè)績考評(píng)要公正和客觀，考評(píng)信息公開，渠道暢通?？荚u(píng)后，要將目標(biāo)業(yè)績和實(shí)際業(yè)績的差距及時(shí)反映給被考評(píng)者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。三是要開展績效面談，對業(yè)績不優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督其制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的；對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)，還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為學(xué)做出更大的貢獻(xiàn)。

2、分配原則與程序?？冃ЧべY分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。實(shí)行總量控制、完善分配程序。首先，制定分配方案。確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實(shí)到人。其次，嚴(yán)格考核。方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核；要及時(shí)公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等；要按月對工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，兌現(xiàn)績效工資；要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正。另外，還要做好教師的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運(yùn)行。

3、強(qiáng)化監(jiān)督檢查。（1）規(guī)范審批程序。各學(xué)校實(shí)行績效工資，方案必須經(jīng)教代會(huì)通過后，由行業(yè)主管部門審批，報(bào)人事財(cái)政部門備案。人事、財(cái)政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個(gè)人的績效工資。（2）紀(jì)檢、組織、人事、財(cái)政、審計(jì)部門要加強(qiáng)檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時(shí)糾正。（3）通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會(huì)監(jiān)督員等形式接受社會(huì)監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會(huì)，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證學(xué)?？冃ЧべY分配的公平合理。

4、關(guān)于績效工資總量確定原則。（1）不低于公務(wù)員的平均工資水平，保證隊(duì)伍穩(wěn)定?！督處煼ā泛汀读x務(wù)教育法》明確規(guī)定“教師平均工資不低于公務(wù)員平均工資”，公務(wù)員的工資改革于2006年已經(jīng)全部到位，相關(guān)部門可先計(jì)算一下公務(wù)員的平均工資水平，然后按照法律的規(guī)定確定教師的績效工資水平，這樣才能保證教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。（2）不與教師資歷學(xué)歷等掛鉤?？冃ЧべY是體現(xiàn)勞動(dòng)強(qiáng)度與勞動(dòng)能力的重要指標(biāo)，不能用教師的學(xué)歷和資歷來確定。一個(gè)學(xué)校對社會(huì)貢獻(xiàn)的大小取決于為社會(huì)解決了多少教育問題，最直接的就是解決了多少人上學(xué)的問題，因此建議績效工資與學(xué)校的學(xué)生總數(shù)來確定。當(dāng)然，相關(guān)的配套政策需要完善以規(guī)范諸如一個(gè)班級(jí)最多容納多少學(xué)生等問題。（3）宏觀控制，適當(dāng)浮動(dòng)，促進(jìn)教育水平的有效提高。為了激勵(lì)先進(jìn)，績效工資不能定死不動(dòng)，可與學(xué)校的整體考核目標(biāo)，適當(dāng)上下浮動(dòng)。

現(xiàn)在教育的問題，是上面的錢太多，強(qiáng)化了衙門，弱化了教育。具體做事的部門沒有錢，不做事的所謂管理者卻掌握大量資金。行政權(quán)力過大，勢必導(dǎo)致教育偏離正常的軌道，滑向行政化導(dǎo)向，違背教育規(guī)律的方向，使得教育不僅問題叢生，而且民怨沸騰。

第二篇：美國中小學(xué)教師績效工資改革及其啟示

aa 美國中小學(xué)教師績效工資改革及其啟示

梁珊 赫棟峰

一、績效工資改革的背景

1．金融危機(jī)下公立學(xué)校財(cái)政危機(jī)

源白美國本土的國際金融危機(jī)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)生活帶來了嚴(yán)重影響。美國國會(huì)在2009年1月通過的《2009聯(lián)邦恢復(fù)與穩(wěn)定法案》中，加大了對教育經(jīng)費(fèi)的投入，但是根據(jù)華盛頓公共教育廳(2()09)最新的報(bào)告《基礎(chǔ)教育公立學(xué)校財(cái)政危機(jī)》指出，學(xué)區(qū)已處：r財(cái)政危機(jī)的邊緣、學(xué)區(qū)財(cái)政支出速度大于收入。即使未來兩年內(nèi)州財(cái)政沒有減少，他們也面臨大量的解雇

2008-2009，36個(gè)學(xué)區(qū)接近財(cái)政危機(jī)的邊緣。6個(gè)學(xué)區(qū)財(cái)政虧空。已處于州強(qiáng)制財(cái)政管理的局面。3個(gè)以上的學(xué)區(qū)正在評(píng)估它們能舌在2008-2009實(shí)現(xiàn)財(cái)政平衡。學(xué)區(qū)已經(jīng)用竭了稅收。在20世紀(jì)90年代學(xué)區(qū)只使用了75％的征稅能力，現(xiàn)在他們使用了92％的征稅能力』立方稅收已經(jīng)枯竭。學(xué)區(qū)以不公平的方式分配州的員工工資，學(xué)區(qū)必須補(bǔ)貼州的配額以吸引和留住教師，2009~2010，擁有27％學(xué)生人門的16個(gè)學(xué)區(qū)將會(huì)減少2500萬美元的預(yù)算，而以此經(jīng)驗(yàn)預(yù)測2009—2010總汁會(huì)減少9400萬美元的財(cái)政預(yù)算。聯(lián)邦恢復(fù)與穩(wěn)定法案包括丁3．5億美元的教育汁劃。這將會(huì)在未來的27個(gè)月內(nèi)到位。但是聯(lián)邦基金不能夠完全補(bǔ)償以卜所削減的預(yù)算：作為教育支出中單筆最大支出的教師工資，在金融危機(jī)下遭遇了嚴(yán)重的財(cái)政困境，對于正在進(jìn)行的全美績效工資改革計(jì)劃無疑是雪上加霜。

2．公立中小學(xué)工資水平現(xiàn)狀

美國教師聯(lián)合會(huì)(AFT)的報(bào)告《美國教師聯(lián)合會(huì)2008年公務(wù)員薪酬調(diào)查》表明：2008集體談判與非集體談判的平均工資調(diào)查中，選擇集體淡判的州教師平均年薪為52,322美元，比非集體談判州教師平均年薪的47,879美元高9．3％。美國教師聯(lián)合會(huì)(AFT)《2007年教師工資調(diào)查和分析》的報(bào)告認(rèn)為，從15年來教師工資的增長趨勢來看。教師工資沒有真正有所增長。在1991，教師通脹調(diào)整后的平均年薪是50,176美元，而在2006則是50,199美元，15年來，教師購買力僅僅增長了23美元。在2006年到2007年間，教師通脹調(diào)整后的平均年薪增長了810美元，達(dá)到了51,009美元。也就是說，在這一年中，教師工資增長高于15年來生活成本的總和。從美國教師的工資結(jié)構(gòu)來看，績效工資是外在工資中直接工資的一部分，美國公立中小學(xué)的總體教師工資水平制約了教師績效工資的改革與發(fā)展水平。

二、金融危機(jī)下美國中小學(xué)績效工資改革新進(jìn)展

績效工資是指在對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面評(píng)估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。它對員工的業(yè)績進(jìn)行考評(píng)。然后以之為基礎(chǔ)計(jì)算工資水平，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動(dòng)了員工之間的競爭，從而推動(dòng)組織或團(tuán)體提升業(yè)績。教師績效是教師在從事職業(yè)活動(dòng)過程中所表現(xiàn)出的積極行為和結(jié)果。教師績效評(píng)價(jià)是對教師的績效所進(jìn)行的綜合性評(píng)定，不僅是對教師教育教學(xué)成果的評(píng)價(jià)，還包括對于教師工作過程評(píng)價(jià)，是過程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)的統(tǒng)一。教師績效工資計(jì)劃即對課堂表現(xiàn)出色、學(xué)生學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀的教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這是一項(xiàng)得到廣泛支持也引起很大爭議的薪酬策略。從理論上說，工資和教師績效之間相關(guān)性越大，那么就越能在經(jīng)濟(jì)上激勵(lì)教師努力達(dá)到目標(biāo)。

美國聯(lián)邦政府在教育法規(guī)中明確規(guī)定了以績效為主激勵(lì)措施，布什總統(tǒng)頒發(fā)的《不讓一個(gè)兒童掉隊(duì)》法案中將學(xué)生的考試成績作為衡量教師教學(xué)效果的關(guān)鍵依據(jù)，并與教師的獎(jiǎng)金掛鉤。新當(dāng)選的美國總統(tǒng)奧巴馬在施政演說中也明確支持教師績效工資的改革方向，到目前為止，在美國基礎(chǔ)教育領(lǐng)域?qū)處熆冃ЧべY的興趣逐漸高漲，如聯(lián)邦政府資助的國家績效激

aa 勵(lì)中心(NCPI)、各州教育委員會(huì)(ECS)和教育者工資改革中心等組織和機(jī)構(gòu)開始追蹤研究教師和管理者薪酬改革。

通過對近期具有代表性的美國中小學(xué)教師績效工資改革案例的綜合分析，可以把美國中小學(xué)績效工資改革計(jì)劃分為：個(gè)人績效工資制、學(xué)校績效工資制和混合制三類。個(gè)人績效工資制，也稱為知識(shí)和能力工資制，重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績效，給予差別化的薪酬，從而鼓勵(lì)教師積極投入工作，努力參與競爭。個(gè)人績效工資可以起到較好的激勵(lì)效果，有利于學(xué)校吸引和留住成績較好的教師，有助于聘請表現(xiàn)優(yōu)秀的教師，有助于青年教師脫穎而出。個(gè)人績效工資制，是以教學(xué)效果為基礎(chǔ)的激勵(lì)制度，產(chǎn)生個(gè)人的競爭而不是集體合作環(huán)境。相反，集體激勵(lì)如團(tuán)隊(duì)績效工資認(rèn)為，教職員和學(xué)生必須合作才能提高學(xué)生成績，認(rèn)為學(xué)生成績是全校許多教師共同工作的結(jié)果，因此，向達(dá)到學(xué)校目標(biāo)的每一個(gè)人提供獎(jiǎng)勵(lì)。他們明確鼓勵(lì)學(xué)校員工為一個(gè)共同目標(biāo)合作，共同提高學(xué)生成績。集體激勵(lì)重點(diǎn)放在有代表意義的結(jié)果上，同時(shí)避免個(gè)人績效激勵(lì)的分化作用。團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)勵(lì)提供給學(xué)校的所有成員或教師團(tuán)隊(duì)，如果學(xué)生在核心課程領(lǐng)域的成績超出預(yù)定的提高標(biāo)準(zhǔn)，就向?qū)W校提供額外資金?；旌现七@種模式綜合了不同類型的模式，認(rèn)為績效工資應(yīng)當(dāng)是教師評(píng)估和工資與學(xué)校學(xué)區(qū)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系的一項(xiàng)綜合制度，目的是支持學(xué)區(qū)使命和核心價(jià)值，在激烈競爭的就業(yè)市場中吸引、留住和激勵(lì)高質(zhì)量的教師，激勵(lì)教師成長、進(jìn)步，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能。當(dāng)前混合制學(xué)校薪金計(jì)劃，其評(píng)價(jià)聚焦于學(xué)生成長。教師要求其設(shè)定的兩個(gè)學(xué)習(xí)目標(biāo)的質(zhì)量與學(xué)生滿足學(xué)習(xí)目標(biāo)的程度相關(guān)。

三、美國績效工資改革進(jìn)展的因素考量

1．美國績效工資改革進(jìn)展的內(nèi)部因素分析

首先，基于“教學(xué)本質(zhì)”假設(shè)認(rèn)為教師績效的監(jiān)測比其他專業(yè)績效的監(jiān)測更為困難。因?yàn)槠洚a(chǎn)出還不能以令人信服地、有效地、公平地方式監(jiān)測。因此，矛盾的焦點(diǎn)在于學(xué)生成績受多種因素影響，教師的教學(xué)價(jià)值不能完全測量出來。

其次，績效工資隱含的假設(shè)是績效獎(jiǎng)金刺激及激勵(lì)教師動(dòng)機(jī)的一個(gè)關(guān)鍵因素。目前美國教師的工資比同一層次的其他專業(yè)人員要低得多，因此，更合理的改革是提高所有教師的基本工資。

再次，教師工作具有團(tuán)隊(duì)合作性質(zhì)，引入個(gè)人績效性工資制度可能會(huì)造成教師之間合作減少，反而降低了學(xué)?？冃А?/p>

2．美國績效工資改革進(jìn)展的外部因素分析

在美國，對教師政策影響最大的教師組織是全美教育協(xié)會(huì)(NEA)和美國教師聯(lián)合會(huì)(AFT)等利益團(tuán)體。在它們巨大影響下，美國教師的．工資與福利有了一定變化。不過，一直以來，NEA與AFT'更多地重視“物質(zhì)利益”的獲得，即提高工資、現(xiàn)值班級(jí)規(guī)模、減輕教師負(fù)擔(dān)等，而不是追求“強(qiáng)化教師專業(yè)主義的策略”，如績效報(bào)酬、增加教師參與學(xué)校決策的機(jī)會(huì)等，直至20世紀(jì)80年代以后，這種狀況才有所改變。在美國90％的公立學(xué)校教師要么屬于NEA，要么參加AFT。如果沒有教師協(xié)會(huì)的資源和支持，教師的各種權(quán)益將得不到重視和保護(hù)；而教師協(xié)會(huì)也清楚地認(rèn)識(shí)到，大部分的經(jīng)費(fèi)來自于會(huì)員所交的會(huì)費(fèi)，吸引更多的教師入會(huì)以及維持會(huì)員人數(shù)是協(xié)會(huì)的利益所在。目前，在有集體談判協(xié)議的學(xué)區(qū)中實(shí)施績效工資比例大約是6％，而在沒有正式集體談判的學(xué)區(qū)中實(shí)施該計(jì)劃的比例則高達(dá)11％，幾乎是前者的兩倍。教師工會(huì)在一定程度上牽制了美國教師績效工：資改革的進(jìn)程。教師工會(huì)往往狹隘地關(guān)注教師的工資制度，其原因在于：第一，從工會(huì)組織本身來說，集體談判制度能夠確立教師工會(huì)在教師中的地位和影響，如果實(shí)施績效工資或其他新工資計(jì)劃就有可能削弱他們作為一個(gè)權(quán)力組織的力量；第二從教師利益來說，無論是NEA還是AFT都是教師的利益代言人，他們對于教師工資改革大相徑庭的態(tài)度也代表了兩類不同的教師觀點(diǎn)。

隨著全球金融危機(jī)的爆發(fā)，美國公立教師工資受到了很大影響。教師工資是地方政府的

aa 單項(xiàng)最大支出，而教育的收入來源主要來自于各種稅收。雖然公眾支持對教育提供更多的資金，但是，經(jīng)濟(jì)的低迷，嚴(yán)重影響到了美國教師工資的動(dòng)力來源，如何應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，這是美國聯(lián)邦政府和地方政府在推行績效工資改革中急需解決的問題。

教育政策不但是一系列的措施和要求，更是一種價(jià)值的導(dǎo)引和追求。在目前的美國教師績效工資改革發(fā)展實(shí)踐中，仍存在著兩種矛盾的專業(yè)化取向：監(jiān)管的取向和民主的取向。監(jiān)管的取向要求教師達(dá)到政府制定的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并能經(jīng)得起標(biāo)準(zhǔn)化的專業(yè)問責(zé)，才能達(dá)到績效的目標(biāo)預(yù)期；而民主的取向則強(qiáng)調(diào)教師與同伴及其他利益相關(guān)者的合作，在排除金錢利益激勵(lì)之外，改善教學(xué)行為，取得良好的教學(xué)效果。顯然，這兩種取向既代表了不同的專業(yè)價(jià)值旨趣，也代表了不同的專業(yè)水平追求。盡管教師專業(yè)發(fā)展研究界已越來越主張后者，但基層學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)和一線的教師首先要應(yīng)對的還是接踵而至的“標(biāo)準(zhǔn)”與“績效”，在無奈中他們更愿意選擇前者。而正是教師績效背后專業(yè)發(fā)展政策實(shí)施中的這種價(jià)值追求的偏離，使得基層學(xué)校把“標(biāo)準(zhǔn)”與“績效”之類的手段當(dāng)成目的來追求，這反而在很大程度上阻擋了全面改進(jìn)學(xué)校教育質(zhì)量的進(jìn)程，也偏離了績效理念的中心。

四、美國績效工資改革實(shí)踐對我國的啟示

1。啟動(dòng)績效工資制度的先決條件

(1)保證穩(wěn)定和充足的資金。穩(wěn)定和充足的資金是一項(xiàng)新制度的充要條件。如果沒有這一條件，績效工資制度不可能正常啟動(dòng)，即使啟動(dòng)，也會(huì)偏離其中心。資金無需外部的注入，可以通過資源再分配的組合形式獲得，如退休的老教師可以由新教師替代，或減少單一工資制的負(fù)擔(dān)。

(2)提供富有競爭力的總體薪酬。教師的薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資、福利和績效工資?？冃ЧべY很可能占總薪酬的相對較小的部分，所以為了在勞動(dòng)力市場中吸引和保留充足的高素質(zhì)的教師，這一重?fù)?dān)將持續(xù)落到基本工資和福利之上。所以在啟動(dòng)績效工資制度之前，就必須保證富有競爭力的總體薪酬。

(3)建立完善的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。績效工資制度要求有一個(gè)績效評(píng)估系統(tǒng)。這一系統(tǒng)必須提供高信度的、可靠的績效分?jǐn)?shù)來判定和指導(dǎo)教學(xué)改進(jìn)。在某些情況下，評(píng)估系統(tǒng)是線性的，例如記錄教師是否完成了專業(yè)發(fā)展活動(dòng)或取得某種證書。但是，這一評(píng)估系統(tǒng)更會(huì)是復(fù)雜性的，例如，評(píng)估課堂表現(xiàn)或?qū)W生學(xué)業(yè)成就，這一系統(tǒng)的本質(zhì)功能就是要傳遞有效的績效數(shù)據(jù)。

(4)考量教師對績效工資可能的反應(yīng)?；诮處煹慕?jīng)驗(yàn)和績效工資的特點(diǎn)，教師群體會(huì)有多元的反應(yīng)。首先要考量區(qū)分性。單一工資制主要包括教齡和學(xué)歷，這兩點(diǎn)在教師看來具有客觀性和公平性。而引入績效作為區(qū)分的其他標(biāo)準(zhǔn)會(huì)被視為某種威脅，因?yàn)樗劢褂谛碌臉?biāo)準(zhǔn)實(shí)踐績效。所以教育部門必須判斷教師群體是否準(zhǔn)備接受績效的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。在理論和實(shí)踐中，必須要判斷教師的視野下績效工資的適切性。其次要考量教師的動(dòng)機(jī)?？冃ЧべY制是激勵(lì)教師聚焦并努力于改善教學(xué)行為，因此，教師必須珍視獎(jiǎng)勵(lì)；教師必須看到績效與工資之間的聯(lián)系；教師必須看到努力與績效之間的聯(lián)系。第三要考量公平性。教師對績效‘I：資的公平感是接受性的基本組成部分。第四要考量可接受性。教師的接受性最終會(huì)決定績效工資的有效性和適切性。

2．設(shè)計(jì)績效工資制度

(1)計(jì)劃要涵蓋校長和管理者?？冃ЧべY制度如果排除校長和教育管理者們就會(huì)暗示很多負(fù)面的信息，其他教師會(huì)認(rèn)為改進(jìn)教學(xué)的重?fù)?dān)將會(huì)落到他們身上，而校長和管理者們會(huì)脫離有效績效管理約束。績效工資制度是一種績效改進(jìn)計(jì)劃，應(yīng)該包括負(fù)責(zé)改進(jìn)績效的所有人。

(2)發(fā)展績效增進(jìn)策略。績效工資制度應(yīng)該嵌入廣泛的改善學(xué)校教育的策略。績效的結(jié)果與工：資相聯(lián)系不足以改進(jìn)績效。因此，改進(jìn)計(jì)劃特別需要為掃清教師個(gè)體發(fā)展的障礙并提供績效的促進(jìn)因子，其促進(jìn)因子在實(shí)施中優(yōu)化發(fā)展，利用新知識(shí)和技能幫助教師取得更好的績效。

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(3)把人力資源系統(tǒng)與績效改善協(xié)調(diào)一致。教師人力資源管理包括教師招聘、教師選擇、教師人職、教師指導(dǎo)、教師專業(yè)發(fā)展、教師薪酬、績效管理和教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)八個(gè)部分。每一部分都可以對應(yīng)績效改進(jìn)計(jì)劃，最終使人力資源管理變成改進(jìn)績效的重要組成部分。

(4)鼓勵(lì)教師組織參與績效工資改革。在美國積極地參與教師組織不僅是法律要求，也富有實(shí)踐意義。教師組織在促進(jìn)教師績效、薪資方案設(shè)計(jì)、實(shí)施、交流和修訂中具有重要作用。而我國教師組織的發(fā)展不夠成熟和健全，沒有形成我國教師專業(yè)組織特有的聲音，這在某種程度上妨礙了績效工資制度的推行。

3．實(shí)施績效工資制度需要關(guān)照的原則

設(shè)計(jì)績效：工資與實(shí)施績效工資截然不同，精細(xì)的績效工資設(shè)計(jì)并不能保證成功的實(shí)施。實(shí)施績效工資特別要值得關(guān)照以下幾個(gè)實(shí)施原則：首先要由高水平的計(jì)劃管理持續(xù)推進(jìn)；其次注重細(xì)節(jié)和深度探討計(jì)劃的要求．避免改變期限，避免修改處在中期的設(shè)計(jì)，避免質(zhì)疑教師和管理者；最后要持續(xù)地與教師和校長交流。

摘自《教學(xué)與管理》2010。1（78~80）

第三篇：縣級(jí)公立醫(yī)院績效工資改革

附件3 **縣縣級(jí)公立醫(yī)院績效工資改革

實(shí) 施 方 案

為進(jìn)一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，推進(jìn)我縣縣級(jí)公立醫(yī)院分配制度改革，根據(jù)《黑龍江省縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革實(shí)施方案》、《**縣縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革實(shí)施方案》精神，結(jié)合我縣實(shí)際，特制定本實(shí)施方案。

一、基本原則

（一）堅(jiān)持按勞分配原則，完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵(lì)機(jī)制。

（二）健全以服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度為核心的內(nèi)部分配機(jī)制。

（三）做到多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，同工同酬，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)服務(wù)價(jià)值，收入分配向臨床一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、作出突出貢獻(xiàn)等人員傾斜，適當(dāng)合理確定差距比例。

二、實(shí)施范圍和時(shí)間

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的縣人民醫(yī)院和縣中醫(yī)醫(yī)院（以下簡稱“醫(yī)院”），在職在崗工作人員從2014年9月1日起實(shí)施績效工資。

三、清理核查津貼補(bǔ)貼 醫(yī)院實(shí)施績效工資與規(guī)范津貼補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行。全面清理核查在國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補(bǔ)貼外發(fā)放的津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，摸清收入來源、支出去向、帳戶情況和津貼補(bǔ)貼實(shí)際發(fā)放水平，堅(jiān)決取消資金來源不合法、不合規(guī)的項(xiàng)目。清理核查工作，由縣人社、監(jiān)察、財(cái)政和審計(jì)部門負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)，縣衛(wèi)生行政主管部門具體實(shí)施。

四、績效工資的組成和結(jié)構(gòu)比例

績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分組成，醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況，自行確定基礎(chǔ)性績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比例。

五、績效工資總量的核定

縣人力資源和社會(huì)保障、財(cái)政和衛(wèi)生部門綜合考慮醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費(fèi)來源、收支情況等特點(diǎn)和因素，于每年年初對醫(yī)院預(yù)算進(jìn)行審核，其中人員經(jīng)費(fèi)（含績效工資）支出不得超過醫(yī)院業(yè)務(wù)總收入（醫(yī)療服務(wù)收入和財(cái)政補(bǔ)助收入）的40%；依據(jù)已審定的醫(yī)院預(yù)算，確定醫(yī)院績效工資總量。

2006年7月工改時(shí)，原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，納入單位績效工資總量（即2006年6月所有在職人員原津貼40%與30%的差額全部納入單位的績效工資總量）。

六、績效工資的分配

（一）基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，工資標(biāo)準(zhǔn)由醫(yī)院自行確定，實(shí)行按月發(fā)放。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由職務(wù)津貼、月度獎(jiǎng)勵(lì)績效工資和年末獎(jiǎng)勵(lì)績效工資組成。

1.職務(wù)津貼體現(xiàn)醫(yī)院管理層的崗位職責(zé)與管理難度，按醫(yī)院管理層級(jí)自行確定發(fā)放量，按月發(fā)放。

2.月度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)醫(yī)院管理方案，按工作量、效率、成本控制、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)水平及患者滿意度等綜合考核，實(shí)行按月預(yù)發(fā)。

3.年末獎(jiǎng)勵(lì)績效工資則根據(jù)全年勞動(dòng)效率、勞動(dòng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療糾紛及患者投訴等綜合考核后，按等次于次年1月發(fā)放。

（三）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子的績效工資，在人力資源和社會(huì)保障、財(cái)政部門核定的績效工資總量范圍內(nèi)，由縣衛(wèi)生行政主管部門根據(jù)醫(yī)院目標(biāo)考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定發(fā)放。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子與本單位工作人員的績效水平要保持合理的關(guān)系，最高不得超過在職職工當(dāng)年平均績效工資的4.0倍。

七、離退休人員的生活補(bǔ)貼

離休人員的生活補(bǔ)貼水平按省紀(jì)委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財(cái)政廳、省人社廳、省審計(jì)廳《關(guān)于解決離退休人員待遇有關(guān)問題的通知》（黑紀(jì)發(fā)【2009】42號(hào)）精神執(zhí)行；退休人員補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)由縣人社局、縣財(cái)政局確定?？冃ЧべY不作為計(jì)發(fā)離退休費(fèi)的基數(shù)。

八、相關(guān)政策問題

（一）充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。醫(yī)院要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的工作人員傾斜。

（二）要根據(jù)實(shí)際，制定科學(xué)合理的績效工資分配辦法，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見。分配辦法由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，由職工大會(huì)或職工代表大會(huì)表決通過之后，報(bào)衛(wèi)生行政主管部門批準(zhǔn)，并在本院公布。

（三）醫(yī)院原工資構(gòu)成中津貼補(bǔ)貼的合理部分全部納入單位績效工資，按本單位績效工資分配辦法執(zhí)行。

（四）在核定崗位數(shù)額內(nèi)的編外聘用人員的基本工資，在人力資源和社會(huì)保障部門的指導(dǎo)下，由醫(yī)院按照工資政策予以核定。其績效工資與正式職工一樣實(shí)行同工同酬。

（五）凡考核合格及以上的，可全額享受基礎(chǔ)性績效工資；基本合格的其下一基礎(chǔ)性績效工資按60%發(fā)給；不合格的，不享受基礎(chǔ)性績效工資。

（六）經(jīng)批準(zhǔn)派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的工作人員，考核合格以上的，享受基礎(chǔ)性績效工資的100%。

（七）新聘人員、調(diào)入人員，凡按規(guī)定辦完編制、人事相關(guān)手續(xù)的，可從當(dāng)月起執(zhí)行單位同條件人員的基礎(chǔ)性績效工資。

（八）工作人員病假、事假、婚、喪、產(chǎn)假工資的發(fā)放按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

九、經(jīng)費(fèi)保障和財(cái)務(wù)管理

（一）醫(yī)院實(shí)施績效工資后，離退休人員所需經(jīng)費(fèi)，按財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制安排，所需經(jīng)費(fèi)納入縣財(cái)政預(yù)算。其中，編外聘用人員（未在人事、編委部門辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)的人員）退休納入社保機(jī)構(gòu)管理。

（二）規(guī)范醫(yī)院財(cái)務(wù)管理和國有資產(chǎn)管理，財(cái)政、審計(jì)部門不定期地對醫(yī)院進(jìn)行檢查、審核。

十、有關(guān)要求

（一）縣直各有關(guān)部門要統(tǒng)籌醫(yī)院人事制度改革和加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)等各項(xiàng)工作。要及時(shí)研究和妥善處理實(shí)施中出現(xiàn)的問題，確?？冃ЧべY平穩(wěn)實(shí)施。

（二）縣直各有關(guān)部門要密切配合，加強(qiáng)工作指導(dǎo)，建立健全有效的監(jiān)督檢查工作機(jī)制，嚴(yán)格把握政策和程序，指導(dǎo)和督促醫(yī)院嚴(yán)格執(zhí)行績效工資的有關(guān)規(guī)定。

第四篇：事業(yè)單位績效工資改革

事業(yè)單位績效工資改革

【摘 要】國務(wù)院決定明年1月1日起,全國所有事業(yè)單位實(shí)行績效工資。一石激起千層浪,千千萬萬事業(yè)單位職工對績效工資的關(guān)注度空前高漲,但幾乎所有人的第一反應(yīng)是,實(shí)行績效工資后我的工資能漲多少。這也難怪,自公務(wù)員工資水平大幅度提高后,早就聽說事業(yè)單位也要漲工資,大家都卯足了勁期待事業(yè)單位新的工資改革方案。毋庸置疑,事業(yè)單位實(shí)施績效工資后,職工平均工資水平肯定要比以前高,但將事業(yè)單位實(shí)施績效工資簡單地理解為漲工資,顯然有偏頗之處。因此對即將到來的事業(yè)單位績效工資改革,我們應(yīng)理性看待。

【關(guān)鍵詞】績效 工資 考核績效工資與績效考核掛鉤

實(shí)行績效工資后,工資肯定會(huì)有變化,或者明確地說工資水平肯定會(huì)有所漲,但具體到每一個(gè)來說,能不能漲,漲多少,是和這個(gè)人的績效考核結(jié)果直接掛鉤的。就是說通過績效考核,績效考核綜合評(píng)價(jià)得分高者,其績效工資就高;相反,績效考核綜合評(píng)價(jià)得分低者,其績效工資就低?？梢?事業(yè)單位績效工資改革后,每個(gè)職工所拿到的績效工資不是哪個(gè)部門提前制定的,而是在本單位內(nèi)通過自己的勞動(dòng)和付出掙得的,本單位的績效考核結(jié)果是本人能夠獲得多少績效工資的直接依據(jù)。明確績效考核的對象

當(dāng)前事業(yè)單位基本上實(shí)行的是檔案工資,即職工的工資水平都是由人事部門按照每個(gè)人的學(xué)歷、工齡、職級(jí)、職務(wù)、職稱等條件事先確定好的,然后由財(cái)政部門按月以工資冊的形式發(fā)放給職工個(gè)人。在實(shí)行一年一度的年終考評(píng)時(shí),程序無非只有三個(gè):一是個(gè)人從德、能、勤、績幾個(gè)方面作自我總結(jié),填寫固定的年終考評(píng)表;二是進(jìn)行民主測評(píng),測評(píng)指標(biāo)分優(yōu)秀、合格、稱職、不稱職等幾個(gè)級(jí)別,職工之間相互劃票;三是單位給每位職工做出評(píng)價(jià),這種評(píng)價(jià)往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤懇懇、任勞任怨,較好地完成了自己應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)……該同志善于團(tuán)結(jié)同事,凡事不斤斤計(jì)較,大局意識(shí)強(qiáng)……”,對其缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)也往往是一句話帶過:“該同志總體表現(xiàn)是好的,但也有一些不足之處,比如工作主動(dòng)性不強(qiáng)、學(xué)習(xí)不夠等,希望今后能夠改進(jìn)”。事業(yè)單位現(xiàn)行的這種考評(píng)方式基本上與職工的工資高低無關(guān),考評(píng)過后,工資該是多少還是多少,年終考核唯一與個(gè)人工資有聯(lián)系的,就是職工不參加考評(píng)者或考評(píng)不合格者其檔案工資不能正常遞增。

實(shí)行績效工資后,事業(yè)單位績效考核與傳統(tǒng)意義上的年終考評(píng)截然不同,按照績效考核的要求,上述考評(píng)結(jié)果幾乎是沒有用的?？冃Э己藳]有必要對每個(gè)人的德、能、勤、績等作全面地系統(tǒng)考核,特別是德、能、勤這些主觀評(píng)價(jià)性較強(qiáng)的指標(biāo)事實(shí)上也是不可能考核出來的。

事業(yè)單位績效考核的對象主要是職工的工作表現(xiàn),即一個(gè)事業(yè)單位職工在他的特定崗位上、在他應(yīng)盡的職責(zé)范圍內(nèi)所做具體事務(wù)的工作表現(xiàn)。作為一個(gè)事業(yè)單位,要對職工進(jìn)行績效考核,并不需要考核他的全部,而只考核這個(gè)職工在自己的崗位上的工作表現(xiàn),這里的工作表現(xiàn)有兩層含義:一是這個(gè)職工所做的事情是否與本質(zhì)工作相關(guān),是否與單位追求的目標(biāo)相一致;二是這個(gè)職工所做的工作對單位要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)有多大的貢獻(xiàn)。如果一個(gè)職工所做的工作雖然與單位追求的目標(biāo)相一致,但所做的貢獻(xiàn)較小,如出工不出力導(dǎo)致效率低下或沒有按要求完成既定任務(wù),那么他的工作績效就小。當(dāng)然,由于事業(yè)單位績效考核核心與企業(yè)績效考核核心有本質(zhì)的不同,它以向社會(huì)提供公益性服務(wù)為主,追求的是社會(huì)效益,且不同工作性質(zhì)的事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)千差萬別。正確理解績效考核的目的事業(yè)單位績效考核必然產(chǎn)生績效工資,但任何時(shí)候績效工資的高低都只是手段,績效考核的真正目的卻不在此。大家過度關(guān)注改革后的工資高低大多是從個(gè)人的利益角度出發(fā),或是對此次事業(yè)單位績效工資改革缺乏深入的認(rèn)識(shí)。2009年9月9日,人力資源和社會(huì)保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時(shí)就曾表示,事業(yè)單位實(shí)施績效工資不是簡單的漲工資,而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,同建立事業(yè)單位工作人員的考核機(jī)制相結(jié)合,是建立一種新的機(jī)制和制度。筆者理解,事業(yè)單位績效工資制度下的績效考核,其目的主要有三個(gè):(1)幫助職工改進(jìn)工作方法和技巧,促進(jìn)職工績效的提升?？冃繕?biāo)設(shè)定后,對目標(biāo)落實(shí)的過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督及對考核結(jié)果進(jìn)行反饋是必不可少的,指導(dǎo)、監(jiān)督、反饋的過程其實(shí)就是幫助職工學(xué)習(xí)改進(jìn)的過程。作為事業(yè)單位的管理者來說,似乎更應(yīng)該把精力放在過程的指導(dǎo)上,經(jīng)常甚至每天到職工的崗位上進(jìn)行觀察,定期聽取職工的匯報(bào),與職工本人或其所在的科室負(fù)責(zé)人談話溝通,及時(shí)發(fā)現(xiàn)職工在完成績效目標(biāo)時(shí)表現(xiàn)出的不好的行為,并坦誠布公地進(jìn)行交流,最終保證職工的工作績效不斷提升?？己私Y(jié)果的反饋也非常關(guān)鍵,反饋不是簡單地將考核結(jié)果告知給職工,重點(diǎn)在總結(jié),對好的經(jīng)驗(yàn)、好的做法要表揚(yáng)、鼓勵(lì),對不理想的考核結(jié)果甚至負(fù)面的考核結(jié)果要分析原因:是由于責(zé)任心不強(qiáng)造成的?還是由于工作能力不夠造成的?還是由于工作方法不當(dāng)造成的?原因找出來,才能有效解決問題。需要強(qiáng)調(diào)的是,分析原因不是指責(zé)職工,而是幫助職工下一步改進(jìn)和提高。

(2)為人事決策提供依據(jù)。這里的人事決策僅指事業(yè)單位內(nèi)部人員的崗位調(diào)動(dòng)、交流、職位任免等。大量事例證明,事業(yè)單位中工作績效不高,除由于職責(zé)分工和協(xié)作方式不當(dāng)外,多屬于工作人員個(gè)人的問題,如與工作崗位不適應(yīng),與同事工作作風(fēng)、習(xí)慣不適應(yīng),個(gè)人達(dá)不到崗位所要求的技能要求等,這時(shí)就有必要對其工作崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng),將其安排到更合適的崗位上去。今后事業(yè)單位實(shí)行績效管理是大勢所趨,相應(yīng)地,事業(yè)單位的人事決策也要建立在績效考核的基礎(chǔ)之上。

(3)實(shí)現(xiàn)工資收入分配制度化、公正化,促進(jìn)單位內(nèi)部和諧。在當(dāng)前的工資收入分配制度下,事業(yè)單位經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣一種情況:一些人幾乎沒有什么工作任務(wù),上班時(shí)間悠閑自得,正所謂“一杯茶,一枝煙,一張報(bào)紙看半天”,可這部分人的工資卻按月照拿,且工資水平高高在上,被人形象地比喻為“杯水車薪”;另一些人則工作任務(wù)重,整天累得不行,活沒少干工資卻拿得少,可這也沒辦法,因?yàn)楣べY水平早就事先定好了。時(shí)間一長,干活多而工資少的職工就會(huì)心理不平衡,大家之間就會(huì)相互攀比,甚至相互埋怨,不和諧音符充斥整個(gè)單位。而實(shí)行績效工資后,職工工資總額由基礎(chǔ)工資和績效工資構(gòu)成,其中績效工資是根據(jù)績效考核的結(jié)果決定的,一個(gè)職工能不能拿到全額績效工資,就看他的工作量和目標(biāo)完成情況,這就促使事業(yè)單位出臺(tái)符合本單位實(shí)際的績效工資分配制度,并且這個(gè)制度是全員參與制訂的,是大家都認(rèn)可了的,因此這個(gè)制度具有很強(qiáng)的公正性、透明性?；诖?大家都會(huì)積極主動(dòng)地完成自己的工作任務(wù),并且為了提高整體績效,大家還會(huì)主動(dòng)協(xié)作、相互幫助,無形中也使團(tuán)隊(duì)意識(shí)、集體觀念得以樹立和提高,久而久之,單位和諧氣氛漸濃。

第五篇：事業(yè)單位績效工資改革

1、前言

為了進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位人事管理的相關(guān)問題，國務(wù)院于2011年底正式將意見稿《事

[4]業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》公布于社會(huì)大眾，其中涵蓋事業(yè)單位多方面的制度改革問題，有社

會(huì)保障、薪酬工資、人員招聘等。這一舉動(dòng)可以說是國務(wù)院對事業(yè)單位的全面整頓，也暗示我國事業(yè)單位即將發(fā)生大的改革變化，這也是適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必然趨勢。

隨著我省經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位的改革已經(jīng)全面開啟，對于多項(xiàng)工作的改革也都正在同步進(jìn)行，如工資績效、崗位管理、職稱改革以及分類改革等，只有完善現(xiàn)行工資薪酬制度的不足，才能更好地保持事業(yè)單位發(fā)展的活力，確保各項(xiàng)公益服務(wù)能夠順利進(jìn)行，只有在工資收入問題中體現(xiàn)出社會(huì)公平性，才能解決發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種負(fù)面問題。當(dāng)前，所有事業(yè)單位以及整個(gè)社會(huì)都十分關(guān)心事業(yè)單位的績效工資改革，如何確保改革能夠真正落到實(shí)處，確保執(zhí)行力，是決定改革成敗的關(guān)鍵。為了解決這一問題，必須在制定方案到管理方案的執(zhí)行環(huán)節(jié)將事業(yè)單位績效工資改革作為一項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)來抓，以營造良好的社會(huì)氛圍、穩(wěn)定各基層事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)、體現(xiàn)收入公平原則、充分保障事業(yè)單位員工的根本利益。

2、事業(yè)單位績效改革的基本內(nèi)容

2.1 事業(yè)單位工資績效的內(nèi)容組成在國務(wù)院制定出臺(tái)的文件中將事業(yè)單位員工的崗位績效工資組成分為四個(gè)部分，即：薪級(jí)工資、崗位工資、津貼補(bǔ)貼、績效工資。以下對這四項(xiàng)內(nèi)容分別進(jìn)行介紹：

2.1.1薪級(jí)工資

薪級(jí)工資是指根據(jù)員工工齡與工作能力，將薪級(jí)進(jìn)行等級(jí)劃分。并且崗位不同則薪級(jí)起點(diǎn)有所差異。

2.1.2崗位工資

崗位工資是指根據(jù)員工所聘崗位的要求與職責(zé)不同，對薪級(jí)進(jìn)行分類。事業(yè)單位不同等級(jí)崗位對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)不同，崗位劃分大體上有營理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤技能崗三類。

2.1.3津貼補(bǔ)貼

津貼補(bǔ)貼是專門針對有關(guān)崗位工作條件特別艱苦或者崗位具有特殊性，因此又可將其分類為特殊崗位津貼與艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼。特殊崗位津貼補(bǔ)貼制度是針對于所在工作單位承擔(dān)的任務(wù)十分特殊；艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼是針對在邊遠(yuǎn)地區(qū)工作，長時(shí)間無法回到城鎮(zhèn)市區(qū)的事業(yè)單位員工。

2.1.4績效工資

績效工資是指根據(jù)員工對單位所做貢獻(xiàn)和實(shí)績的不同，確定的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位績效工資分配應(yīng)由國家有關(guān)部門進(jìn)行統(tǒng)一的政策指導(dǎo)和總量調(diào)控。相關(guān)單位應(yīng)在規(guī)范要求和相關(guān)程序下對績效工資總量進(jìn)行核實(shí)。

2.2 加強(qiáng)事業(yè)單位績效工資改革的意義和目標(biāo)

本著為社會(huì)提供高效優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，充分激發(fā)工作人員辦事效率，確保事業(yè)單位內(nèi)部形成良性競爭的目標(biāo)，可以說，推動(dòng)事業(yè)單位績效工資改革本質(zhì)是為提高事業(yè)單位的工作效率與服務(wù)質(zhì)量。通過事業(yè)單位績效工資改革可以有效提升員工的工作主動(dòng)性和積極性，激發(fā)員工的工作熱情，從而不斷提高工作效率，這對于事業(yè)單位管理體制改革也有積極影響。在績效工資改革過程中，應(yīng)堅(jiān)持“薪隨崗定，薪隨崗變”的原則，通過績效評(píng)估手段，將崗位績效和崗位職責(zé)直接與員工工資收入掛鉤。事業(yè)單位收入分配制度改革的推進(jìn)與深入應(yīng)以事業(yè)單位績效工資制度作為切入點(diǎn)。從長遠(yuǎn)來看，這一改革對于推動(dòng)我國事業(yè)單位不斷優(yōu)化內(nèi)部體制、提高公益服務(wù)水平、更好的服務(wù)于我國社會(huì)發(fā)展是具有深遠(yuǎn)意義的。

3、A事業(yè)單位績效工資改革中面臨的問題

3.1 A單位職工整體綜合素質(zhì)不高

A單位職工用工形式主要分為在編與聘用兩種。由于A單位屬于二級(jí)單位，因此只能依據(jù)上級(jí)單位指示進(jìn)行人員的分配和管理，在人才聘請和調(diào)配上沒有決定權(quán)，故A單位無法根據(jù)自身需要進(jìn)行人員選擇，這直接導(dǎo)致該單位出現(xiàn)了人員工作能力差異明顯的現(xiàn)狀?？蓮囊韵氯齻€(gè)表中數(shù)據(jù)對此進(jìn)行說明：

表1A單位員工第一學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)

學(xué)歷

人數(shù)

由表1列舉的數(shù)據(jù)可知：在A單位的所有員工中，高中水平為最低的第一學(xué)歷。考慮該單位屬于工程技術(shù)型，從事的工作對于文化課理論要求很高，因此文化水平在高中層次無疑會(huì)制約A單位的全面發(fā)展。

表2A單位職工最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)

學(xué)歷

人數(shù)

由表2列舉的數(shù)據(jù)可知：A單位員工選擇繼續(xù)在讀深造的人數(shù)很少，大多數(shù)都安于現(xiàn)有工作學(xué)歷，只有極少的人相比第一學(xué)歷提高了一個(gè)學(xué)歷層次。對一個(gè)單位的未來發(fā)展而言，人才進(jìn)步是推動(dòng)發(fā)展的關(guān)鍵因素，只有通過不斷的學(xué)習(xí)，才能保持整體的競爭力。

表3A單位職工專業(yè)對口情況統(tǒng)計(jì)

專業(yè)

人數(shù)

由表3列舉的數(shù)據(jù)可知：多數(shù) A單位員工都存在專業(yè)不對口的問題，只有大概22%的人算得上專業(yè)完全對口，顯然，不對口的人員從事相關(guān)專業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有對口人員上手快，所具備的理論功底也未必扎實(shí)。

由于種種客觀因素影響，A單位的用人制度并不完善，專業(yè)型人才的聘用和引進(jìn)沒有達(dá)到實(shí)際發(fā)展的需要，對于許多管理崗位和技術(shù)崗位的人才聘用都是通過上級(jí)指導(dǎo)完成，從整體競爭力而言，這樣的用人制度是具有很大弊端的，會(huì)給A單位的發(fā)展造成極大阻礙。

3.2 A單位薪酬分配制度存在弊端

3.2.1 沒有制定多樣化薪酬增長方式

受國際經(jīng)濟(jì)波動(dòng)影響，我國經(jīng)濟(jì)在近年來的發(fā)展也不太穩(wěn)定，人民幣的升值實(shí)際上對我國的物價(jià)穩(wěn)定是不利的，現(xiàn)在全國各省市CPI指數(shù)持續(xù)增長，居民收入與消費(fèi)并不協(xié)調(diào)。在這種經(jīng)濟(jì)背景下，A單位并沒有制定多樣化的職工工資方案，職工基本都是靠拿硬性工作生活，只有薪級(jí)工資增加時(shí)，才能拿到額外增加的工資收入，這對于國內(nèi)物價(jià)和消費(fèi)的增長速度而言顯然是滯后的。對此，A單位應(yīng)考慮如何通過有效的績效考核方式，給員工增加一定績效工資來增加員工收入，在考核過程中務(wù)必要落實(shí)到實(shí)處，確保最優(yōu)地配置人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素的關(guān)系。

3.2.2 發(fā)放津貼沒有體現(xiàn)合理性

在事業(yè)單位工資構(gòu)成中，津補(bǔ)貼是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容，其發(fā)放對象的選擇與執(zhí)行應(yīng)充分完全相同13近似 16 完全不同29研究生 1本科36 大專 15 中專 4高中2 本科28大專 16 中專9高中

5考慮員工和單位的實(shí)際情況。我國對部分津補(bǔ)貼項(xiàng)目的金額發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是有明確規(guī)定的，A單位按照這一規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)給相同崗位的員工發(fā)放了等額津補(bǔ)貼，沒有將員工的實(shí)際情況考慮在內(nèi)。只重平均而不重效率的薪酬分配制度是許多事業(yè)單位存在的問題共性，而A單位也不例外。無論崗位差異，計(jì)算平均工資是A單位工資發(fā)放的模式，僅僅對少數(shù)人考慮發(fā)放額外補(bǔ)貼。這顯然不能體現(xiàn)按勞分配的思想，不同崗位員工所做工作量大小不一，完成好壞不一，理所應(yīng)當(dāng)拿到的報(bào)酬不一，“同酬不同工”的持續(xù)發(fā)展對員工工作積極性是不利的，很可能導(dǎo)致人心散漫，辦事效率低的現(xiàn)象發(fā)生。

4、事業(yè)單位績效工資改革在實(shí)施中存在的問題

4.1 1.認(rèn)識(shí)的偏差導(dǎo)致了單位內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生

事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革以來，很多員工提出了這樣的觀點(diǎn):開展績效工資制度，也就是提高了工資，那么工資總數(shù)也必然會(huì)有一定的提升。而從實(shí)際的角度來講，實(shí)施績效改革之后，的確有一些職工的工資總數(shù)得到了明顯地提高，而其他一些職工的工資總數(shù)卻因?yàn)椴糠质杖肴∠鴽]有發(fā)生增長的變化，甚至還出現(xiàn)了減少的趨勢。這樣一來實(shí)施績效工資改革就面臨著很多的矛盾和問題。還有一部分職工存在著這樣的觀點(diǎn):實(shí)施績效工資改革就是將自己應(yīng)當(dāng)?shù)玫降娜抗べY分配給了別人一部分。不同地區(qū)的財(cái)政部門，應(yīng)當(dāng)按照不同單位的實(shí)際情況來編制職工工資比例，從而依據(jù)比例來對職工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性工資。根據(jù)職稱的高低來支付相應(yīng)的績效工資。假設(shè)單位按照其總量統(tǒng)一分配績效工資的話，便會(huì)出現(xiàn)職稱低的職工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資高于財(cái)政依據(jù)工資比例撥付的績效工資，職稱低的職工所獲得的績效工資實(shí)際低于財(cái)政依據(jù)工資比例撥付的績效工資，這樣一來職稱高的職工便會(huì)認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)獲得的績效工資被職稱低的職工拿走了，加劇單位內(nèi)部職工之間的沖突，導(dǎo)致相關(guān)問題的進(jìn)一步產(chǎn)生。

4.2.政策的不明導(dǎo)致了單位財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)的加重

一部分事業(yè)現(xiàn)階段實(shí)行的分配體制和我國有關(guān)績效工資改革的具體政策制度相違背、相抵觸。我國財(cái)政部和人事部在2006年一同發(fā)布了有關(guān)事業(yè)單位職工收入分配的改革實(shí)施辦法，其中這樣規(guī)定：國家對于事業(yè)單位績效工資的改革進(jìn)行一定的指導(dǎo)和宏觀調(diào)控，事業(yè)單位在上級(jí)單位所規(guī)定的績效工資總數(shù)范圍內(nèi)，依據(jù)具體的要求和分配步驟，通過多樣化的分配辦法和模式，事業(yè)單位可以自主決定內(nèi)部職工績效工資的分配。不過從現(xiàn)階段的情況來看，并沒有控制住一些事業(yè)單位所分配的績效工資總數(shù)，而在這樣一種沒有得到控制的背景下，職工期望的工資和實(shí)際工資水平存在著很大的距離。這樣一來事業(yè)單位便處于進(jìn)退兩難的情況：一旦對績效工資總數(shù)進(jìn)行控制和管理，那么職工的不良情緒便會(huì)激化，產(chǎn)生更多的矛盾和沖突；而如果不對績效工資總數(shù)進(jìn)行控制和管理，便會(huì)違法國家的相關(guān)規(guī)定，甚至也會(huì)增加本單位的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，影響單位的正常運(yùn)行。

4.3 績效評(píng)價(jià)體系的缺少導(dǎo)致了單位內(nèi)部矛盾的升級(jí)

績效評(píng)價(jià)是發(fā)放績效工資的前提條件，事業(yè)單位當(dāng)中的人事部基本上都擁有一套相對系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績效評(píng)價(jià)制度，這樣一來績效工資的發(fā)放才能夠保證公正、公平的原則。從現(xiàn)階段的實(shí)際情況來看，一些事業(yè)單位并沒有建立相對科學(xué)的績效評(píng)價(jià)制度和績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資的發(fā)放基本上是由職工的職稱高低、工作時(shí)間、任職時(shí)間、業(yè)績水平等等來決定的，而績效工資的發(fā)放和職工的工作質(zhì)量和實(shí)際付出并沒有多大的聯(lián)系，也沒有反映出多勞多得、能者多得、少勞少得的原則?，F(xiàn)階段大部分事業(yè)單位績效工資的發(fā)放都缺乏一定的公平、公正，并沒有將績效評(píng)價(jià)當(dāng)做工資發(fā)放的主要依據(jù)，也容易進(jìn)一步導(dǎo)致內(nèi)部的沖突和問題的出現(xiàn)。

5、事業(yè)單位績效工資改革的對策

事業(yè)單位實(shí)施績效工資的前提，就是要在單位現(xiàn)行津補(bǔ)貼制度的基礎(chǔ)上，建立一套科學(xué)合理且具有可操作性的績效考核方法，以此來規(guī)范單位薪酬的發(fā)放，進(jìn)而全面促進(jìn)單位績效工資考核工作的開展。

5.1 注重績效工資的激勵(lì)作用

績效工資的高低和職工的個(gè)人利益有著十分密切的關(guān)系，所以，在實(shí)施績效考核工資之后，單位應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績效工資對于職工的積極促進(jìn)作用。由于職工個(gè)人對于單位的貢獻(xiàn)能夠通過績效工資的高低表現(xiàn)出來，所以這一工資可以將職工的工作熱情、創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，進(jìn)而為單位創(chuàng)造、貢獻(xiàn)出更多的效益；另外，由于固有資本不會(huì)由于績效工資的存在產(chǎn)生一定的增加，并且報(bào)酬向績優(yōu)職工傾斜會(huì)使事業(yè)單位因工資發(fā)放目標(biāo)集中而得以減少人力成本和管理成本；其次，長期穩(wěn)定的績效工資機(jī)制能夠產(chǎn)生明確的指引、導(dǎo)向作用，讓職工們自主地遵守單位的規(guī)章制度，同時(shí)實(shí)施嚴(yán)格的自我管理，提高工作的能力和工作質(zhì)量；最后，績效工資所實(shí)施的“獎(jiǎng)勵(lì)工作積極優(yōu)秀的職工、懲罰工作懶惰落后的職工”規(guī)則，能夠讓單位留住優(yōu)秀的職工人才，進(jìn)一步增強(qiáng)單位的整體競爭力。

5.2 建立公平公正公開的績效考評(píng)體制

單位績效考核的辦法和體制不能只經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)人員的討論就制定下來，應(yīng)當(dāng)通過全體職工針對實(shí)際情況進(jìn)行深入的探討，讓職工們參加到單位績效考核辦法和體制的制定過程中，堅(jiān)持公平、公正、公開、透明的原則，保證績效考核的有效開展，同時(shí)兼顧內(nèi)部每一個(gè)部門和職工的利益。在實(shí)施績效工資改革的過程中，要隨時(shí)了解并掌握內(nèi)部職工的思想動(dòng)態(tài)，讓職工可以自由地提出意見、表達(dá)自己的想法，讓職工了解績效考核的具體情況并對其實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督管理，保障職工的切身利益，將績效工資改革的實(shí)施給職工帶來的消極影響最小化，這樣以來才能夠保障W單位績效工資改革的有效實(shí)施。

5.3提高事業(yè)單位及相關(guān)人員的思想認(rèn)識(shí)

績效工資的改革力度與相關(guān)人員的認(rèn)識(shí)程度有著緊密聯(lián)系，任何事情的發(fā)展都需要人的作用，只有人們在思想上對績效工資有了全面科學(xué)的認(rèn)識(shí)，才能減少績效工資的推行難度。首先，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)識(shí)到績效工資的意義，要明白績效工資的推行對于促進(jìn)事業(yè)單位的整體發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性具有很大的作用，從而督促相關(guān)人員做好監(jiān)督工作，保證評(píng)定結(jié)果的公平、公正，將評(píng)定工作落到實(shí)處。其次，相關(guān)評(píng)定部門應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，科學(xué)嚴(yán)格地對各事業(yè)單位展開評(píng)定，應(yīng)通過實(shí)地調(diào)研，以及通過網(wǎng)絡(luò)問卷、大眾投票等方式，合理評(píng)定出業(yè)績突出的事業(yè)單位，并將結(jié)果廣而告之社會(huì)大眾，實(shí)現(xiàn)評(píng)定的陽光化、透明化，推動(dòng)績效工資的有效實(shí)施。另外，事業(yè)單位內(nèi)部的評(píng)定人員也應(yīng)提高認(rèn)識(shí)，并認(rèn)真將工作落到實(shí)處。再次，事業(yè)單位員工應(yīng)擯棄舊有的懶惰觀念，工作中不能出現(xiàn)馬馬虎虎，不思進(jìn)取，無所事事的工作態(tài)度，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到績效工資的推行將是一條長遠(yuǎn)之計(jì)，應(yīng)在自己的工作崗位上認(rèn)真履行自己的職責(zé)，積極工作，不斷促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。

5.4 注重部門績效考核

部門績效考核績效倡導(dǎo)集體主義精神以及合作的意識(shí)，并支持團(tuán)結(jié)的理念。另外，獎(jiǎng)勵(lì)支付的形式可以分為多種形式，其中包括實(shí)物、現(xiàn)金以及榮譽(yù)等等；同時(shí)在時(shí)間上可以是延遲的，也可以是及時(shí)的。利用下面這幾種方式來增強(qiáng)績效考核的水平和質(zhì)量：一是每一個(gè)事業(yè)單位的人事部均要按照實(shí)際的情況來制定嚴(yán)格、有效的績效考核辦法。要多角度、全方位地實(shí)施績效考核辦法，明確內(nèi)部當(dāng)中每一個(gè)部門的具體職責(zé)、工作情況和具體的任務(wù)，針對不一樣的實(shí)際情況，制定與之對應(yīng)的考核辦法，協(xié)調(diào)配置相應(yīng)的精神、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；二是加強(qiáng)基層職工、單位領(lǐng)導(dǎo)以及人事部主管部門的關(guān)系，協(xié)調(diào)三者之間的聯(lián)系。讓全體職工進(jìn)一步深入地了解并掌握績效考核的制度，同時(shí)讓職工們都參加到績效考核制度的制定過程中，才能夠保證部門績效考核工作的有效實(shí)施。作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者，需要深入了解并掌握基層職工在精神、物質(zhì)方面的具體需求，從而制定相對完善的績效考核辦法和制度，積極傾聽職

工提出的意見，進(jìn)一步健全績效考核辦法，讓全體職工進(jìn)一步了解并熟悉績效考核制度的辦法、流程、具體內(nèi)容和相關(guān)要求，明確績效考核制度的公平、公正；三是每一個(gè)單位的財(cái)務(wù)部應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化相關(guān)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算管理力度，提高其管理質(zhì)量和水平，從而保障績效考核經(jīng)費(fèi)能夠按時(shí)按質(zhì)按量地發(fā)放到職工手中。以職工個(gè)人的績效考核作為前提條件，實(shí)施部門的績效考核工作，在保障職工個(gè)人能夠獲得考核經(jīng)費(fèi)的同時(shí)，單位也應(yīng)當(dāng)保障部門準(zhǔn)時(shí)發(fā)放績效考核經(jīng)費(fèi)。比如，針對特殊時(shí)期的重點(diǎn)工作，W 單位可根據(jù)科室/臺(tái)站的日常工作情況，結(jié)合重要時(shí)期的安全保障工作，對于圓滿完成工作任務(wù)的部門予以發(fā)放部門績效考核經(jīng)費(fèi)，對于出現(xiàn)問題的部門，則予以核減。否則，一旦圓滿完成工作任務(wù)的部門不能及時(shí)或者根本無法獲得相應(yīng)的部門績效考核經(jīng)費(fèi)，那么勢必會(huì)對單位職工的工作積極性和工作熱情帶來負(fù)面影響。

5.5健全績效工資的管理和監(jiān)督體系

不管是什么機(jī)制在具體運(yùn)行的過程中均要接受相關(guān)部門的監(jiān)督和管理，這樣一來才能保障制度得以正常準(zhǔn)確地運(yùn)行?，F(xiàn)階段我國事業(yè)單位的績效工資改革依然處于初步發(fā)展時(shí)期，還存在很多的問題，因此必須要加強(qiáng)績效工資實(shí)施的公開性和透明度。第一，對審批過程進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和管理，每一個(gè)地區(qū)要依據(jù)具體情況來制定相關(guān)績效工資的規(guī)則，并設(shè)置專門的審核部門開展嚴(yán)格的審核工作，之后再向財(cái)政部門進(jìn)行備案工作；第二，強(qiáng)化檢查績效工資改革的力度和范圍，嚴(yán)格審計(jì)，監(jiān)督的程序，對于發(fā)現(xiàn)違法亂紀(jì)的行為進(jìn)行處理和嚴(yán)格懲罰；第三，強(qiáng)化社會(huì)的監(jiān)督作用，通過各大媒體和平臺(tái)加強(qiáng)社會(huì)方面對績效工資改革的監(jiān)督力度，提高其改革的公開性和透明度。另外，要虛心接受相關(guān)部門和個(gè)人建議，進(jìn)而推動(dòng)績效工資改革的有效進(jìn)行。

5、結(jié)論

因?yàn)樯霞?jí)單位和自身制度的限制，A單位在職工的聘用以及工資方面都缺少獨(dú)立自主的選擇權(quán)和決定權(quán)，無法單獨(dú)自主選擇職工的聘用或者決定職工的工資，在這樣的條件下，便要求W單位在基本條件上，進(jìn)一步改革績效工資，從而提高全體職工是工作熱情和自主創(chuàng)造力。利用本文分析研究事業(yè)單位的績效改革情況以及深入研究A單位的績效工資實(shí)際情況，獲得了下面這些結(jié)論:實(shí)施績效工資改革能夠進(jìn)一步推動(dòng)W單位的健康、穩(wěn)健發(fā)展。實(shí)施績效工資改革，能夠提高全體職工的工作熱情，促進(jìn)人事制度的變革，強(qiáng)化單位內(nèi)部的管理，合理配置崗位和工資的協(xié)調(diào)，形成良好的勞資機(jī)制，進(jìn)一步將工資的調(diào)節(jié)作用發(fā)揮出來，建立多勞多得，少勞少得的工資分配制度。

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