第一篇：古冶區(qū)醫(yī)院績(jī)效工資改革暫行辦法

古冶區(qū)醫(yī)院績(jī)效工資改革暫行辦法。

我院的勞動(dòng)分配制度在一定程度上體現(xiàn)了按勞分配原則，同時(shí)，也暴露了一些諸如考慮問題主要圍繞經(jīng)濟(jì)來衡量，高質(zhì)量的服務(wù)卻沒有引起足夠的重視等等問題。為了進(jìn)一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，加快醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院特進(jìn)行績(jī)效工資改革。

一、基本原則：本《暫行辦法》的擬定，在遵循以服務(wù)病人為導(dǎo)向,以增收節(jié)支為中心的指導(dǎo)思想下，堅(jiān)持以下四項(xiàng)原則。

1、堅(jiān)持社會(huì)效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟(jì)效益的原則。始終堅(jiān)持“仁心仁術(shù)，和澤蒼生”的辦院宗旨，正確處理好社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系。立足長遠(yuǎn)發(fā)展，著眼現(xiàn)實(shí)管理，采取有力措施，促進(jìn)兩個(gè)效益共同提高。以服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量為核心，增進(jìn)積極進(jìn)取的開拓精神，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)意識(shí),確保兩個(gè)效益相互促進(jìn)，協(xié)調(diào)發(fā)展。

2、堅(jiān)持進(jìn)一步強(qiáng)化成本管理力度，漸次降低醫(yī)療運(yùn)行成本，提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量的原則。全面推行以科室核算為主，醫(yī)院宏觀調(diào)控為輔的原則，加強(qiáng)成本管理和成本核算，并依據(jù)“誰受益誰承擔(dān)”的原則，把一切收支納入核算范圍。為事實(shí)啟動(dòng)全成本管理核算體系的漸次到位，作一些可控的鋪墊。即以有效的成本管理，達(dá)成降低醫(yī)療運(yùn)行成本，提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量，增強(qiáng)發(fā)展后勁的基本設(shè)定。

3、堅(jiān)持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績(jī)效工資分配緊密匹配的原則。根據(jù)《醫(yī)療質(zhì)量管理考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)》，對(duì)各責(zé)任單元進(jìn)行督促檢查和定期績(jī)效考評(píng)，并按照全成本管理和核算要求，對(duì)各責(zé)任單元進(jìn)行成本核算。隨后，結(jié)合服務(wù)質(zhì)量考評(píng)結(jié)果與全成本核算結(jié)果，通過合理取值，進(jìn)行第二項(xiàng)績(jī)效工資分配。

4、堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合和“優(yōu)勞優(yōu)得”，效益優(yōu)先，兼顧公平的原則。就是要事實(shí)上打破分配中的平均主義，根據(jù)各責(zé)任單元的管理要素、責(zé)任要素、技術(shù)要素、風(fēng)險(xiǎn)要素等客觀因素，確定管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分配比例，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。并按照績(jī)效考評(píng)實(shí)績(jī)，兌現(xiàn)績(jī)效工資?？?jī)效工資的發(fā)放，是“初次分配”的一種重要形式，重在兩個(gè)效益。因此，必須嚴(yán)格按照績(jī)效考評(píng)結(jié)果（含醫(yī)護(hù)質(zhì)量、教學(xué)科研的開展情況、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、指令性任務(wù)的完成情況等）和成本核算結(jié)果（指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的正效益部分）進(jìn)行分配。同時(shí)，還將根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求，以及各業(yè)務(wù)單元技術(shù)構(gòu)成與設(shè)備構(gòu)成的實(shí)際變化，在《暫行辦法》規(guī)定的條款下，進(jìn)行必要的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)考核結(jié)果的績(jī)效工資90%發(fā)放到科室，再由科室在醫(yī)院總的指導(dǎo)方針下根據(jù)科室自身的特點(diǎn)進(jìn)行“二次分配”；另一方面10%由醫(yī)務(wù)科根據(jù)考評(píng)結(jié)果作宏觀調(diào)控。服務(wù)質(zhì)量考核結(jié)果直接到個(gè)人。

二、主要住院科室經(jīng)濟(jì)收入項(xiàng)目和計(jì)量方法

1、時(shí)間：取數(shù)時(shí)段為上月26日零時(shí)起至次月25日零時(shí)止。即上月26日零時(shí)至次月25日零時(shí)，為我院一個(gè)完整的財(cái)務(wù)月。

2、收入：當(dāng)月病人的預(yù)交金+病人的自負(fù)部分金+醫(yī)保的實(shí)際報(bào)銷金額部分+欠費(fèi)追回的金額+其他如門診收入。

3、成本：系指用以維持醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)，而進(jìn)行的醫(yī)療活動(dòng)和藥品經(jīng)營活動(dòng)所發(fā)生的一切支出費(fèi)用（對(duì)其中的一部分專項(xiàng)獎(jiǎng)金、職工的醫(yī)療保險(xiǎn)金、養(yǎng)老統(tǒng)籌金等福利支出，在原有政策不變的前提下，暫不列入成本核算。）能直接計(jì)入科室的部分為直接成本，又分為固定成本和變動(dòng)成本。固定成本包括人力成本、工作用房等建筑設(shè)施、儀器設(shè)備（含貸款所購入的大型設(shè)備所發(fā)生的利息）等；變動(dòng)成本比較復(fù)雜，包括水、電、氣消耗和低值易耗品等，每月均在動(dòng)態(tài)變化，成本核算管理的大量工作，也主要體現(xiàn)在變動(dòng)成本之上。間接成本，是指不能直接計(jì)入科室的那一部分成本，主要指醫(yī)院的管理成本，各種消耗材料在院內(nèi)有關(guān)環(huán)節(jié)流動(dòng)中所產(chǎn)生的附加值。根據(jù)我院的實(shí)際情況，將我院的應(yīng)計(jì)成本項(xiàng)目分為：人力成本、業(yè)務(wù)成本、折舊成本、管理成本和其它成本五個(gè)部分。作為科室核算的所謂成本主要是指業(yè)務(wù)成本，是指由科室開支的藥品材料費(fèi)、修理費(fèi)、水電氣費(fèi)、郵電通訊費(fèi)、差旅費(fèi)、人才培養(yǎng)費(fèi)、進(jìn)修學(xué)習(xí)費(fèi)、科研費(fèi)等費(fèi)用。本次核算內(nèi)容，主要包括以下方面：

1、）藥品費(fèi)（西藥、中藥、成藥）、材料費(fèi)、氧氣費(fèi)、其他材料、低值易耗品等資產(chǎn)，既包括從各庫房領(lǐng)用的，也包括從供應(yīng)室、縫紉室等部門領(lǐng)用的各種消耗物資。

2、）修理費(fèi)：指科室應(yīng)負(fù)擔(dān)的機(jī)器（設(shè)備）、工具、器材及水電等修理費(fèi)用，包括修理費(fèi)用、修理材料費(fèi)和工時(shí)費(fèi)等。為做好各科設(shè)備、儀器的日常保養(yǎng)和維護(hù)工作，提高其完好率并保障使用率，從而盡可能攤薄單位使用費(fèi)用，修理費(fèi)用由使用科室承擔(dān)，計(jì)入科室支出。

對(duì)于一次性支付數(shù)額在5,000元以內(nèi)（含5,000元）的大型儀器、設(shè)備等修理費(fèi)用，按發(fā)生的當(dāng)月進(jìn)行列支。對(duì)于一次性支付單項(xiàng)修理費(fèi)用在5,000元以上者，可按一定期限攤銷，原則不超過1年。

3、）水電費(fèi)：

（1）有水表、電表而屬獨(dú)立使用的科室，按實(shí)數(shù)計(jì)算：

（2）多個(gè)科室合并使用而無法分開計(jì)算的，按每個(gè)科室總?cè)藬?shù)所占比例來分?jǐn)傎M(fèi)用。

4、）差旅費(fèi)：因辦理本科室的事務(wù)出差，其差旅費(fèi)由科室承擔(dān)；由醫(yī)院委派出差，辦理全院性或指令性的事務(wù)，其差旅費(fèi)由醫(yī)院承擔(dān)。

各類人員出差的乘車、乘機(jī)、乘船費(fèi)，住宿費(fèi)、伙食補(bǔ)助等費(fèi)用報(bào)銷，嚴(yán)格按照有關(guān)的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

5、）勞務(wù)費(fèi)：指支付給其他單位和個(gè)人的勞務(wù)費(fèi)或由其他科室提供的、應(yīng)進(jìn)行內(nèi)部轉(zhuǎn)賬支付的勞務(wù)費(fèi)，如專家會(huì)診費(fèi)、接待費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)等，在本項(xiàng)目進(jìn)行核算。

6、）租賃費(fèi)：向其他單位租借各種設(shè)備、儀器的，其租賃費(fèi)用由受益科室承擔(dān)。

7、）其他費(fèi)用：其他應(yīng)由科室承擔(dān)的業(yè)務(wù)費(fèi)用。包括醫(yī)院為醫(yī)務(wù)人員投保的醫(yī)療責(zé)任保險(xiǎn)費(fèi)；與外單位合作開展的項(xiàng)目，按有關(guān)協(xié)議（或合同）執(zhí)行應(yīng)計(jì)入科室成本支出的相關(guān)項(xiàng)目等。

9、）夜班費(fèi)金額的確定。由醫(yī)院根據(jù)各科業(yè)務(wù)工作的實(shí)際需要核定崗位，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)。費(fèi)用按月計(jì)入科室支出。

10、）誤餐費(fèi)。

11、）其他科室所作的檢查、治療，因材料由所做科室承擔(dān)，利潤各得一半（檢驗(yàn)、超聲、放射、功能檢查、在手術(shù)室所做的手術(shù)等），故成本為這部分費(fèi)用的60%。），按電腦統(tǒng)計(jì)的數(shù)字每月計(jì)算。

12、床位費(fèi)：按每床每日1元人民幣計(jì)算。

13、科室固定設(shè)備折舊費(fèi)：從購進(jìn)之日算起，按每年設(shè)備總額的20%折舊，五年后設(shè)備歸科室所有。

4、按科室利潤核算的基本方法：科室績(jī)效工資總額＝(收入－業(yè)務(wù)成本)×30%×考核系數(shù)－科室人員工資(科主任工資不再計(jì)入成本，由院部統(tǒng)一發(fā)放),即為科室醫(yī)生護(hù)士的績(jī)效工資總額。績(jī)效工資的60%部分歸醫(yī)生,具體分配方案由科主任按科室人員認(rèn)可的事先預(yù)定方案分配，科室主任的績(jī)效工資不得超過科室醫(yī)生平均績(jī)效工資的1.5倍。40%部分歸護(hù)士，其中一半由科室護(hù)士長決定分配方案，另一半由護(hù)理部根據(jù)科室實(shí)際出院病人數(shù)、一級(jí)護(hù)理人數(shù)以及病危人數(shù)打分后按分值分配。護(hù)理部主任績(jī)效工資不得超過護(hù)士最高績(jī)效工資的2倍，護(hù)士長不得超過本科室護(hù)士平均績(jī)效工資1.5倍，助理護(hù)士長不得超過本科室護(hù)士平均績(jī)效工資的1.2倍。

5、其他考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)由和科主任和護(hù)士長商量制定，具體方案須報(bào)院務(wù)科審批通過。各科室基金不得超過每月科室績(jī)效工資總額的5%，由科室護(hù)士長設(shè)賬管理，科主任掌握使用?？剖覂?nèi)的財(cái)務(wù)務(wù)必公開、透明，科室內(nèi)人員有覺得分配不夠合理的，可以向院辦投訴。

三、按服務(wù)質(zhì)量考核的基本方法：

總則：各個(gè)服務(wù)環(huán)節(jié)按價(jià)值鏈的過程分解后，賦予一定的分值?？偟莫?jiǎng)勵(lì)金額確定后，按每分所得金額換算成人民幣。

住院部：病床落實(shí)到醫(yī)生，護(hù)士。住院病人到醫(yī)院住院的各個(gè)環(huán)節(jié)分解打分：

1、門診醫(yī)生開單或病人直接找住院醫(yī)師到住院科室住院的，開住院?jiǎn)蔚尼t(yī)生（15分），接待并安置好病人的值班護(hù)士（3分）。

2、醫(yī)生管理一個(gè)病人到出院，病人記住醫(yī)生姓名，甲級(jí)病歷，滿意度調(diào)查合格（15分）。護(hù)士在自己分管的病床上，一個(gè)病人到出院，病人滿意度調(diào)查合格（10分）。以上凡是受到病人特別指名表揚(yáng)的，分?jǐn)?shù)加倍；凡受到病人投訴，不論何種原因，除不發(fā)該病人獎(jiǎng)金外，計(jì)相應(yīng)負(fù)分。

門診部（急診科）：

1、門診醫(yī)生收住病人（15分）

2、導(dǎo)醫(yī)必須親自帶病人到住院部交接到科室護(hù)士站值班護(hù)士處，病人滿意度調(diào)查合格（3分）；

3、門診處方合收費(fèi)單為一個(gè)計(jì)價(jià)單位，每單位4分，每個(gè)新門診病歷0.5分，中藥費(fèi)提5%。門診測(cè)血壓每次0.2分，病人自交0.1元，其余費(fèi)用由醫(yī)院補(bǔ)足。

4、導(dǎo)醫(yī)親自帶病人交費(fèi)、取藥，病人滿意的（1分），受到病人特別表揚(yáng)的再加（1分）

三、其他科室績(jī)效工資的暫行辦法：

收費(fèi)室：

1、接待一個(gè)門診收費(fèi)病人滿度調(diào)查合格（0.5分）、辦理一個(gè)住院部病人出入院手續(xù)滿意度調(diào)查合格（1分），夜班費(fèi)300.00元，新農(nóng)合醫(yī)保中心一個(gè)月無扣款獎(jiǎng)勵(lì)科室600.00元，季度無扣款在原來基礎(chǔ)上追加獎(jiǎng)600元，半年無扣款追加1500.00元，全年無扣款全科獎(jiǎng)勵(lì)4000.00元。若有扣款扣除相應(yīng)數(shù)目的獎(jiǎng)金，不設(shè)最高扣款上限。

西藥房：接待一個(gè)門診病人滿度調(diào)查合格（0.5分），發(fā)一個(gè)住院病人藥計(jì)（0.5分）。由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放。藥品銷售總額×2%，減去人員工資和過期、報(bào)損、多發(fā)等藥品損耗支出和夜班費(fèi)300元，即為藥學(xué)部績(jī)效工資總額。具體的科室二級(jí)分配由藥學(xué)部上報(bào)方案，由院務(wù)處審批。

中藥房：接待一個(gè)病人滿度調(diào)查合格（0.5分），每張住院病人處方處理（0.5分）。中藥煎藥每袋0.5分，院內(nèi)制劑5%提成。

庫房：以中西藥房的平均數(shù)為計(jì)。

藥學(xué)部負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)金按科主任計(jì)，不得超過科室平均獎(jiǎng)的1.5倍，中西藥房負(fù)責(zé)人的平均獎(jiǎng)不得超過科室平均獎(jiǎng)的1.2倍。

放射科：普放接待一個(gè)班內(nèi)病人，報(bào)告準(zhǔn)確，滿意度調(diào)查合格每人0.5分，加班計(jì)1分。核磁共振收入總額加普放收入總額（包括計(jì)帳及外院開來的檢查費(fèi)用）乘以30%提計(jì)，兩者相加減去科室人員工資、材料、修理費(fèi)和夜班費(fèi)300.00元等科室總成本即為績(jī)效工資總額。負(fù)責(zé)人的平均獎(jiǎng)不得超過科室平均獎(jiǎng)的1.2倍。

化驗(yàn)室：接待一個(gè)班內(nèi)病人，滿意度調(diào)查合格計(jì)0.5分，加班計(jì)1分。全自動(dòng)生化進(jìn)院以前，總利潤乘以30%，減去工資和材料、修理費(fèi)和夜班費(fèi)300.00元等科室總成本即為績(jī)效工資總額。負(fù)責(zé)人的平均獎(jiǎng)不得超過科室平均獎(jiǎng)的1.2倍。

功能室：彩超、腦電圖、心電圖、經(jīng)顱多譜勒等，接待一個(gè)患者計(jì)（1分）加班計(jì)2分。

三、特別說明：

1、辦公室，后勤部等沒有專門提及的其他科室,另設(shè)其他方案。

2、各臨床科室藥品費(fèi)用（西藥費(fèi),成藥費(fèi)）控制基數(shù)，內(nèi)科系列(內(nèi)科、心腦血管科、中西醫(yī)結(jié)合科)不得超過住院病人總費(fèi)用的45%，外科系列（普外科、脊柱創(chuàng)傷外科）不得超過住院病人總費(fèi)用的35%，并且要逐年下降。

3、為了兼顧公平，共同發(fā)展，醫(yī)院實(shí)行相應(yīng)的宏觀調(diào)控。績(jī)效工資為負(fù)數(shù)的，暫以零為計(jì)，人員工資由醫(yī)院撥發(fā)；科室獎(jiǎng)金平均數(shù)額超過2000.00元的(醫(yī)生護(hù)士分開計(jì)算),超出部分上升第一個(gè)500.00元的醫(yī)院提留超出部分的10%,超出第二個(gè)500.00元的提留超出部分的20%,超出第三個(gè)500.00的提留超出部分的30%,超出第四個(gè)500.00的提留成40%,超出第五個(gè)500.00元以上的,醫(yī)院提留超出部分50%.4、各臨床科室夜班費(fèi)，加班費(fèi)等額外補(bǔ)貼，由醫(yī)院從所在科室的績(jī)效工資中扣除，由醫(yī)務(wù)科統(tǒng)一發(fā)放,要求各科室按實(shí)上報(bào)。如確有特殊情況的，報(bào)醫(yī)務(wù)處審批決定臨時(shí)政策。

5、各科室的住院病人平均總住院費(fèi)用，按醫(yī)保中心，新農(nóng)合的政策嚴(yán)格執(zhí)行，超過部分全部從科室績(jī)效工資中扣除后不再返還科室。有特殊情況如某病人住院費(fèi)用可能超出萬元的，須及時(shí)報(bào)醫(yī)務(wù)科處。

6、各科室必須按醫(yī)院和上級(jí)主管部門的各項(xiàng)制度合法經(jīng)營，合理收費(fèi)。凡是衛(wèi)生局，醫(yī)保中心，新農(nóng)合，衛(wèi)生監(jiān)督所等監(jiān)督單位對(duì)醫(yī)院所處的合理處罰，由科室承擔(dān)處罰后果。由于患者提出收費(fèi)不合理或者其他投訴，自己無法處理，由醫(yī)院進(jìn)行減免的患者住院費(fèi)用，由科室承擔(dān)。如果是非常特殊的情況，經(jīng)院長簽字同意減免患者費(fèi)用，按正常出院病人向科室結(jié)算。

7、如果出現(xiàn)醫(yī)療糾紛，在保證當(dāng)事人不會(huì)受到身體傷害的情況下，糾紛當(dāng)事人、當(dāng)事人的科室主任必須全程參與糾紛的處理。如糾紛出現(xiàn)賠償?shù)那闆r，賠償數(shù)額在二萬元以下的，科室承擔(dān)50%的損失，當(dāng)事人承擔(dān)20%；賠償數(shù)額在二萬元以上的，科室承擔(dān)40%的損失，當(dāng)事人承擔(dān)10%的損失。

四、醫(yī)療欠費(fèi)問題，擬按如下條款進(jìn)行操作。

（一）臨床科室發(fā)生欠費(fèi)應(yīng)承擔(dān)的欠費(fèi)責(zé)任:

一旦發(fā)生欠費(fèi)，臨床科室按如下約定條款，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

1、屬于臨床科室在特殊情況下收治的急、危、重患者，必須盡快到醫(yī)務(wù)科（醫(yī)院總值班）辦理相關(guān)手續(xù)，由醫(yī)務(wù)科備案后，及時(shí)向主管院領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。同時(shí)，有關(guān)科室要積極催交相關(guān)費(fèi)用。若該患者發(fā)生欠費(fèi)，其搶救期間所發(fā)生的費(fèi)用，由醫(yī)院負(fù)責(zé)承擔(dān)。隨后若繼續(xù)治療，而欠費(fèi)未能解決的，需再次匯報(bào)，由相關(guān)部門協(xié)同各方妥善解決。特殊原因所發(fā)生的欠費(fèi)，醫(yī)院承擔(dān)欠費(fèi)的上限為：該患者本次住院的欠費(fèi)總額。

2、除上述約定之外發(fā)生的欠費(fèi)，按發(fā)生的欠費(fèi)金額，全額從當(dāng)月的收支結(jié)余中扣出。

3、收回以前發(fā)生的欠費(fèi)，按收回金額的100%，計(jì)入科室應(yīng)計(jì)收入。

（二）財(cái)務(wù)收費(fèi)應(yīng)承擔(dān)的欠費(fèi)責(zé)任

發(fā)生欠費(fèi)時(shí)，若與如下所述情況有關(guān)，財(cái)務(wù)部門也將承擔(dān)責(zé)任。

1、住院病人因特殊原因（死亡、轉(zhuǎn)院）臨時(shí)出院，而又不在住院收費(fèi)室上班時(shí)間，臨床科室確定所發(fā)生的費(fèi)用金額無誤后，通知門診收費(fèi)室，讓患者到門診收費(fèi)室，將欠費(fèi)以預(yù)交金的形式辦理，待第二天再作結(jié)算處理。由于門診收費(fèi)人員不及時(shí)辦理而造成的欠費(fèi)，由財(cái)務(wù)科負(fù)全責(zé)。

2、因財(cái)務(wù)人員違反相關(guān)規(guī)定而造成欠費(fèi)的，按實(shí)際欠費(fèi)總額，由財(cái)務(wù)科全額負(fù)責(zé)賠償。

五、嚴(yán)格實(shí)行定編定員、控制人力成本支出

人力成本，是醫(yī)院運(yùn)行的主要成本，對(duì)這一塊實(shí)行有效的管理和控制，對(duì)降低醫(yī)療成本具有重要意義。人員控制數(shù)一經(jīng)確定，不得隨意增加，確因工作需要而增員的，必須通過醫(yī)院人事處的人才招聘流程，并經(jīng)公示后才能增設(shè)。

對(duì)于進(jìn)入我院的各專業(yè)類別的應(yīng)屆畢業(yè)生，若在兩年之內(nèi)，仍然不能考取相應(yīng)的《資格證》與《執(zhí)業(yè)證》者，將其退回醫(yī)院人事處，由人事處安排在院內(nèi)作轉(zhuǎn)崗、待崗或勸退處理，其相關(guān)待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

六、基本工資體系

1、在原來工資的基礎(chǔ)上，每年醫(yī)院的實(shí)際效益和物價(jià)上漲的幅度適當(dāng)提升

2、其他科室人員工資：由于各自的特殊性，根據(jù)各自的崗位和個(gè)人能力由醫(yī)院薪酬委員會(huì)討論另定。

3、工齡工資按每年50元核發(fā)：本院雙職工每人每月發(fā)給雙職工補(bǔ)貼50元。

七、補(bǔ)充條款

1、本《暫行辦法》，經(jīng)醫(yī)院院務(wù)會(huì)集體討論審定后，提交醫(yī)院科主任會(huì)，并由員工選出代表參加，大會(huì)審議通過后執(zhí)行。

2、本《暫行辦法》，若與國家的法律法規(guī)不一致的，以國家的法律法規(guī)為準(zhǔn)。與醫(yī)院以前的有關(guān)規(guī)定不一致的，以本《暫行辦法》為準(zhǔn)。

3、本《暫行辦法》試行半年后重新討論其合理性，但因國家政策變化或因某些條款與客觀發(fā)展不一致，需要修改和完善的，授予如下修改權(quán)限。

a、因國家政策變化，需作原則性和結(jié)構(gòu)性調(diào)整時(shí)，由醫(yī)院院務(wù)會(huì)集體討論研究決定。

b、小范圍的修改和完善，由醫(yī)院院務(wù)會(huì)授權(quán)有關(guān)職能部門處理。

4、醫(yī)院績(jī)效工資分配，由財(cái)務(wù)科進(jìn)行核算和績(jī)效工資測(cè)算，形成初步意見后，提交“院務(wù)會(huì)”討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。

5、本《暫行辦法》從實(shí)施之日起,住院臨床科室科主任可根據(jù)出院病人收入情況自行核算或查對(duì)本科室的收入。

6、本《暫行辦法》以及每月每科室績(jī)效工資收入的結(jié)果在院內(nèi)公開。

7、除了院長外，其余院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不參與具體的薪酬管理工作，只是在制定薪酬體系時(shí)參與決策。一旦薪酬方案制定，在實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題由財(cái)務(wù)科長和院長來協(xié)調(diào)，這樣才便于全面掌握，公正靈活的處理各種利益關(guān)系。

8、建立醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)基金：每月從員工總收入中扣除10%為個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)金，記入個(gè)人帳戶，出現(xiàn)醫(yī)療事故或賠償糾紛時(shí)，先從帳戶賠償；年終無事故，無糾紛，退還風(fēng)險(xiǎn)基金的55%，另45%由醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)5%，補(bǔ)足為50%滾存下年度。

9、本《暫行辦法》的最終解釋權(quán)，歸醫(yī)院院務(wù)會(huì)。

第二篇：某民營醫(yī)院績(jī)效工資改革計(jì)劃一份

某民營醫(yī)院績(jī)效工資改革計(jì)劃一份

2011-3-4 16:43:00

醫(yī)院績(jī)效工資改革暫行辦法(3)醫(yī)院自2009年以來，連續(xù)進(jìn)行了兩次績(jī)效工資改革，在醫(yī)院發(fā)展的不同歷史時(shí)期，增進(jìn)了職工的工作積極性，極大地促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展。同時(shí)，也暴露了一些諸如考慮問題主要圍繞經(jīng)濟(jì)來衡量，高質(zhì)量的服務(wù)卻沒有引起足夠的重視等等問題。為了進(jìn)一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，加快醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院特按期進(jìn)行第三次績(jī)效工資改革。

一、基本原則：本《暫行辦法》的擬定，在遵循以服務(wù)病人為導(dǎo)向,以增收節(jié)支為中心的指導(dǎo)思想下，堅(jiān)持以下四項(xiàng)原則。

1、堅(jiān)持社會(huì)效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟(jì)效益的原則。始終堅(jiān)持“仁心仁術(shù)，和澤蒼生”的辦院宗旨，正確處理好社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系。立足長遠(yuǎn)發(fā)展，著眼現(xiàn)實(shí)管理，采取有力措施，促進(jìn)兩個(gè)效益共同提高。以服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量為核心，增進(jìn)積極進(jìn)取的開拓精神，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)意識(shí),確保兩個(gè)效益相互促進(jìn)，協(xié)調(diào)發(fā)展。

2、堅(jiān)持進(jìn)一步強(qiáng)化成本管理力度，漸次降低醫(yī)療運(yùn)行成本，提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量的原則。全面推行以科室核算為主，醫(yī)院宏觀調(diào)控為輔的原則，加強(qiáng)成本管理和成本核算，并依據(jù)“誰受益誰承擔(dān)”的原則，把一切收支納入核算范圍。為事實(shí)啟動(dòng)全成本管理核算體系的漸次到位，作一些可控的鋪墊。即以有效的成本管理，達(dá)成降低醫(yī)療運(yùn)行成本，提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量，增強(qiáng)發(fā)展后勁的基本設(shè)定。

3、堅(jiān)持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績(jī)效工資分配緊密匹配的原則。根據(jù)《醫(yī)療質(zhì)量管理考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)》，對(duì)各責(zé)任單元進(jìn)行督促檢查和定期績(jī)效考評(píng)，并按照全成本管理和核算要求，對(duì)各責(zé)任單元進(jìn)行成本核算。隨后，結(jié)合服務(wù)質(zhì)量考評(píng)結(jié)果與全成本核算結(jié)果，通過合理取值，進(jìn)行第二項(xiàng)績(jī)效工資分配。

4、堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合和“優(yōu)勞優(yōu)得”，效益優(yōu)先，兼顧公平的原則。就是要事實(shí)上打破分配中的平均主義，根據(jù)各責(zé)任單元的管理要素、責(zé)任要素、技術(shù)要素、風(fēng)險(xiǎn)要素等客觀因素，確定管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分配比例，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。并按照績(jī)效考評(píng)實(shí)績(jī)，兌現(xiàn)績(jī)效工資。

績(jī)效工資的發(fā)放，是“初次分配”的一種重要形式，重在兩個(gè)效益。因此，必須嚴(yán)格按照績(jī)效考評(píng)結(jié)果（含醫(yī)護(hù)質(zhì)量、教學(xué)科研的開展情況、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、指令性任務(wù)的完成情況等）和成本核算結(jié)果（指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的正效益部分）進(jìn)行分配。同時(shí)，還將根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求，以及各業(yè)務(wù)單元技術(shù)構(gòu)成與設(shè)備構(gòu)成的實(shí)際變化，在《暫行辦法3》規(guī)定的條款下，進(jìn)行必要的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)考核結(jié)果的績(jī)效工資90%發(fā)放到科室，再由科室在醫(yī)院總的指導(dǎo)方針下根據(jù)科室自身的特點(diǎn)進(jìn)行“二次分配”；另一方面10%由醫(yī)務(wù)科根據(jù)考評(píng)結(jié)果作宏觀調(diào)控。服務(wù)質(zhì)量考核結(jié)果直接到個(gè)人。

二、主要住院科室經(jīng)濟(jì)收入項(xiàng)目和計(jì)量方法

1、時(shí)間：取數(shù)時(shí)段為上月26日零時(shí)起至次月25日零時(shí)止。即上月26日零時(shí)至次月25日零時(shí)，為我院一個(gè)完整的財(cái)務(wù)月。

2、收入：當(dāng)月病人的預(yù)交金+病人的自負(fù)部分金+醫(yī)保的實(shí)際報(bào)銷金額部分+欠費(fèi)追回的金額+其他如門診收入、金域檢驗(yàn)中心和磁共振返款所得等。

3、成本：系指用以維持醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)，而進(jìn)行的醫(yī)療活動(dòng)和藥品經(jīng)營活動(dòng)所發(fā)生的一切支出費(fèi)用（對(duì)其中的一部分專項(xiàng)獎(jiǎng)金、職工的醫(yī)療保險(xiǎn)金、養(yǎng)老統(tǒng)籌金等福利支出，在原有政策不變的前提下，暫不列入成本核算。）能直接計(jì)入科室的部分為直接成本，又分為固定成本和變動(dòng)成本。固定成本包括人力成本、工作用房等建筑設(shè)施、儀器設(shè)備（含貸款所購入的大型設(shè)備所發(fā)生的利息）等；變動(dòng)成本比較復(fù)雜，包括水、電、氣消耗和低值易耗品等，每月均在動(dòng)態(tài)變化，成本核算管理的大量工作，也主要體現(xiàn)在變動(dòng)成本之上。間接成本，是指不能直接計(jì)入科室的那一部分成本，主要指醫(yī)院的管理成本，各種消耗材料在院內(nèi)有關(guān)環(huán)節(jié)流動(dòng)中所產(chǎn)生的附加值。根據(jù)我院的實(shí)際情況，將我院的應(yīng)計(jì)成本項(xiàng)目分為：人力成本、業(yè)務(wù)成本、折舊成本、管理成本和其它成本五個(gè)部分。

仁和醫(yī)院將于2011作為科室核算的所謂成本主要是指業(yè)務(wù)成本，是指由科室開支的藥品材料費(fèi)、修理費(fèi)、水電氣費(fèi)、郵電通訊費(fèi)、差旅費(fèi)、人才培養(yǎng)費(fèi)、進(jìn)修學(xué)習(xí)費(fèi)、科研費(fèi)等費(fèi)用。本次核算內(nèi)容，主要包括以下方面：

1）藥品費(fèi)（西藥、中藥、成藥）、材料費(fèi)、氧氣費(fèi)、其他材料、低值易耗品等資產(chǎn)，既包括從各庫房領(lǐng)用的，也包括從供應(yīng)室、縫紉室等部門領(lǐng)用的各種消耗物資。

2）修理費(fèi)：指科室應(yīng)負(fù)擔(dān)的機(jī)器（設(shè)備）、工具、器材及水電等修理費(fèi)用，包括修理費(fèi)用、修理材料費(fèi)和工時(shí)費(fèi)等。為做好各科設(shè)備、儀器的日常保養(yǎng)和維護(hù)工作，提高其完好率并保障使用率，從而盡可能攤薄單位使用費(fèi)用，修理費(fèi)用由使用科室承擔(dān)，計(jì)入科室支出。

對(duì)于一次性支付數(shù)額在5,000元以內(nèi)（含5,000元）的大型儀器、設(shè)備等修理費(fèi)用，按發(fā)生的當(dāng)月進(jìn)行列支。對(duì)于一次性支付單項(xiàng)修理費(fèi)用在5,000元以上者，可按一定期限攤銷，原則不超過1年。

3）水電費(fèi)：

（1）有水表、電表而屬獨(dú)立使用的科室，按實(shí)數(shù)計(jì)算：

（2）多個(gè)科室合并使用而無法分開計(jì)算的，按每個(gè)科室總?cè)藬?shù)所占比例來分?jǐn)傎M(fèi)用。

4）差旅費(fèi)：因辦理本科室的事務(wù)出差，其差旅費(fèi)由科室承擔(dān)；由醫(yī)院委派出差，辦理全院性或指令性的事務(wù)，其差旅費(fèi)由醫(yī)院承擔(dān)。

各類人員出差的乘車、乘機(jī)、乘船費(fèi)，住宿費(fèi)、伙食補(bǔ)助等費(fèi)用報(bào)銷，嚴(yán)格按照有關(guān)的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

5）勞務(wù)費(fèi)：指支付給其他單位和個(gè)人的勞務(wù)費(fèi)或由其他科室提供的、應(yīng)進(jìn)行內(nèi)部轉(zhuǎn)賬支付的勞務(wù)費(fèi)，如專家會(huì)診費(fèi)、接待費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)等，在本項(xiàng)目進(jìn)行核算。

6）租賃費(fèi)：向其他單位租借各種設(shè)備、儀器的，其租賃費(fèi)用由受益科室承擔(dān)。

7）其他費(fèi)用：其他應(yīng)由科室承擔(dān)的業(yè)務(wù)費(fèi)用。包括醫(yī)院為醫(yī)務(wù)人員投保的醫(yī)療責(zé)任保險(xiǎn)費(fèi)；與外單位合作開展的項(xiàng)目，按有關(guān)協(xié)議（或合同）執(zhí)行應(yīng)計(jì)入科室成本支出的相關(guān)項(xiàng)目等。

9）夜班費(fèi)金額的確定。由醫(yī)院根據(jù)各科業(yè)務(wù)工作的實(shí)際需要核定崗位，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)。費(fèi)用按月計(jì)入科室支出。（附件2）

10）誤餐費(fèi)。

11）其他科室所作的檢查、治療，因材料由所做科室承擔(dān)，利潤各得一半（檢驗(yàn)、超聲、放射、功能檢查、在手術(shù)室所做的手術(shù)等），故成本為這部分費(fèi)用的60%。），按電腦統(tǒng)計(jì)的數(shù)字每月計(jì)算。

12、床位費(fèi)：按每床每日1元人民幣計(jì)算。

13、科室固定設(shè)備折舊費(fèi)：從購進(jìn)之日算起，按每年設(shè)備總額的20%折舊，五年后設(shè)備歸科室所有。

4、按科室利潤核算的基本方法：科室績(jī)效工資總額＝(收入－業(yè)務(wù)成本)×30%×考核系數(shù)－科室人員工資(科主任工資不再計(jì)入成本，由院部統(tǒng)一發(fā)放),即為科室醫(yī)生護(hù)士的績(jī)效工資總額?？?jī)效工資的60%部分歸醫(yī)生,具體分配方案由科主任按科室人員認(rèn)可的事先預(yù)定方案分配，科室主任的績(jī)效工資不得超過科室醫(yī)生平均績(jī)效工資的1.5倍。40%部分歸護(hù)士，其中一半由科室護(hù)士長決定分配方案，另一半由護(hù)理部根據(jù)科室實(shí)際出院病人數(shù)、一級(jí)護(hù)理人數(shù)以及病危人數(shù)打分后按分值分配。護(hù)理部主任績(jī)效工資不得超過護(hù)士最高績(jī)效工資的2倍，護(hù)士長不得超過本科室護(hù)士平均績(jī)效工資1.5倍，助理護(hù)士長不得超過本科室護(hù)士平均績(jī)效工資的1.2倍。

5、其他考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)由和科主任和護(hù)士長商量制定，具體方案須報(bào)院務(wù)處審批通過。各科室基金不得超過每月科室績(jī)效工資總額的5%，由科室護(hù)士長設(shè)賬管理，科主任掌握使用?？剖覂?nèi)的財(cái)務(wù)務(wù)必公開、透明，科室內(nèi)人員有覺得分配不夠合理的，可以向院辦投訴。

三、按服務(wù)質(zhì)量考核的基本方法：

總則：各個(gè)服務(wù)環(huán)節(jié)按價(jià)值鏈的過程分解后，賦予一定的分值。總的獎(jiǎng)勵(lì)金額確定后，按每分所得金額換算成人民幣。

住院部：病床落實(shí)到醫(yī)生，護(hù)士。住院病人到醫(yī)院住院的各個(gè)環(huán)節(jié)分解打分：

1、門診醫(yī)生開單或病人直接找住院醫(yī)師到住院科室住院的，開住院?jiǎn)蔚尼t(yī)生（15分），接待并安置好病人的值班護(hù)士（3分）。

2、醫(yī)生管理一個(gè)病人到出院，病人記住醫(yī)生姓名，甲級(jí)病歷，滿意度調(diào)查合格（15分）。護(hù)士在自己分管的病床上，一個(gè)病人到出院，病人滿意度調(diào)查合格（10分）。以上凡是受到病人特別指名表揚(yáng)的，分?jǐn)?shù)加倍；凡受到病人投訴，不論何種原因，除不發(fā)該病人獎(jiǎng)金外，計(jì)相應(yīng)負(fù)分。

門診部（急診科）：

1、門診醫(yī)生收住病人（15分）

2、導(dǎo)醫(yī)必須親自帶病人到住院部交接到科室護(hù)士站值班護(hù)士處，病人滿意度調(diào)查合格（3分）；

3、門診處方合收費(fèi)單為一個(gè)計(jì)價(jià)單位，每單位4分，每個(gè)新門診病歷0.5分，中藥費(fèi)提5%。門診測(cè)血壓每次0.2分，病人自交0.1元，其余費(fèi)用由醫(yī)院補(bǔ)足。

4、導(dǎo)醫(yī)親自帶病人交費(fèi)、取藥，病人滿意的（1分），受到病人特別表揚(yáng)的再加（1分）

三、其他科室績(jī)效工資的暫行辦法：

收費(fèi)室：

1、接待一個(gè)門診收費(fèi)病人滿度調(diào)查合格（0.5分）、辦理一個(gè)住院部病人出入院手續(xù)滿意度調(diào)查合格（1分），夜班費(fèi)300.00元，新農(nóng)合醫(yī)保中心一個(gè)月無扣款獎(jiǎng)勵(lì)科室600.00元，季度無扣款在原來基礎(chǔ)上追加獎(jiǎng)600元，半年無扣款追加1500.00元，全年無扣款全科獎(jiǎng)勵(lì)4000.00元。若有扣款扣除相應(yīng)數(shù)目的獎(jiǎng)金，不設(shè)最高扣款上限。

西藥房：接待一個(gè)門診病人滿度調(diào)查合格（0.5分），發(fā)一個(gè)住院病人藥計(jì)（0.5分）。由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放。藥品銷售總額×2%，減去人員工資和過期、報(bào)損、多發(fā)等藥品損耗支出和夜班費(fèi)300元，即為藥學(xué)部績(jī)效工資總額。具體的科室二級(jí)分配由藥學(xué)部上報(bào)方案，由院務(wù)處審批。

中藥房：接待一個(gè)病人滿度調(diào)查合格（0.5分），每張住院病人處方處理（0.5分）。中藥煎藥每袋0.5分，院內(nèi)制劑5%提成。

庫房：以中西藥房的平均數(shù)為計(jì)。

藥學(xué)部負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)金按科主任計(jì)，不得超過科室平均獎(jiǎng)的1.5倍，中西藥房負(fù)責(zé)人的平均獎(jiǎng)不得超過科室平均獎(jiǎng)的1.2倍。

放射科：普放接待一個(gè)班內(nèi)病人，報(bào)告準(zhǔn)確，滿意度調(diào)查合格每人0.5分，加班計(jì)1分。核磁共振收入總額加普放收入總額（包括計(jì)帳及外院開來的檢查費(fèi)用）乘以30%提計(jì)，兩者相加減去科室人員工資、材料、修理費(fèi)和夜班費(fèi)300.00元等科室總成本即為績(jī)效工資總額。負(fù)責(zé)人的平均獎(jiǎng)不得超過科室平均獎(jiǎng)的1.2倍。

化驗(yàn)室：接待一個(gè)班內(nèi)病人，滿意度調(diào)查合格計(jì)0.5分，加班計(jì)1分。全自動(dòng)生化進(jìn)院以前，總利潤乘以30%，減去工資和材料、修理費(fèi)和夜班費(fèi)300.00元等科室總成本即為績(jī)效工資總額。負(fù)責(zé)人的平均獎(jiǎng)不得超過科室平均獎(jiǎng)的1.2倍。

功能室：彩超、腦電圖、心電圖、經(jīng)顱多譜勒等，接待一個(gè)患者計(jì)（1分）加班計(jì)2分。

三、特別說明：

1、辦公室，后勤部等沒有專門提及的其他科室,另設(shè)其他方案。

2、各臨床科室藥品費(fèi)用（西藥費(fèi),成藥費(fèi)）控制基數(shù)，內(nèi)科系列(內(nèi)科、心腦血管科、中西醫(yī)結(jié)合科)不得超過住院病人總費(fèi)用的45%，外科系列（普外科、脊柱創(chuàng)傷外科）不得超過住院病人總費(fèi)用的35%，并且要逐年下降。

3、為了兼顧公平，共同發(fā)展，醫(yī)院實(shí)行相應(yīng)的宏觀調(diào)控?？?jī)效工資為負(fù)數(shù)的，暫以零為計(jì)，人員工資由醫(yī)院撥發(fā)；科室獎(jiǎng)金平均數(shù)額超過2000.00元的(醫(yī)生護(hù)士分開計(jì)算),超出部分上升第一個(gè)500.00元的醫(yī)院提留超出部分的10%,超出第二個(gè)500.00元的提留超出部分的20%,超出第三個(gè)500.00的提留超出部分的30%,超出第四個(gè)500.00的提留成40%,超出第五個(gè)500.00元以上的,醫(yī)院提留超出部分50%.4、各臨床科室夜班費(fèi)，加班費(fèi)等額外補(bǔ)貼，由醫(yī)院從所在科室的績(jī)效工資中扣除，由醫(yī)務(wù)科統(tǒng)一發(fā)放,要求各科室按實(shí)上報(bào)。如確有特殊情況的，報(bào)醫(yī)務(wù)處審批決定臨時(shí)政策。

5、各科室的住院病人平均總住院費(fèi)用，按醫(yī)保中心，新農(nóng)合的政策嚴(yán)格執(zhí)行，超過部分全部從科室績(jī)效工資中扣除后不再返還科室。有特殊情況如某病人住院費(fèi)用可能超出萬元的，須及時(shí)報(bào)醫(yī)務(wù)科處。

6、各科室必須按醫(yī)院和上級(jí)主管部門的各項(xiàng)制度合法經(jīng)營，合理收費(fèi)。凡是衛(wèi)生局，醫(yī)保中心，新農(nóng)合，衛(wèi)生監(jiān)督所等監(jiān)督單位對(duì)醫(yī)院所處的合理處罰，由科室承擔(dān)處罰后果。由于患者提出收費(fèi)不合理或者其他投訴，自己無法處理，由醫(yī)院進(jìn)行減免的患者住院費(fèi)用，由科室承擔(dān)。如果是非常特殊的情況，經(jīng)院長簽字同意減免患者費(fèi)用，按正常出院病人向科室結(jié)算。

7、如果出現(xiàn)醫(yī)療糾紛，在保證當(dāng)事人不會(huì)受到身體傷害的情況下，糾紛當(dāng)事人、當(dāng)事人的科室主任必須全程參與糾紛的處理。如糾紛出現(xiàn)賠償?shù)那闆r，賠償數(shù)額在二萬元以下的，科室承擔(dān)50%的損失，當(dāng)事人承擔(dān)20%；賠償數(shù)額在二萬元以上的，科室承擔(dān)40%的損失，當(dāng)事人承擔(dān)10%的損失。

四、醫(yī)療欠費(fèi)問題，擬按如下條款進(jìn)行操作。

（一）臨床科室發(fā)生欠費(fèi)應(yīng)承擔(dān)的欠費(fèi)責(zé)任:

一旦發(fā)生欠費(fèi)，臨床科室按如下約定條款，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

1、屬于臨床科室在特殊情況下收治的急、危、重患者，必須盡快到醫(yī)務(wù)科（醫(yī)院總值班）辦理相關(guān)手續(xù)，由醫(yī)務(wù)科備案后，及時(shí)向主管院領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。同時(shí)，有關(guān)科室要積極催交相關(guān)費(fèi)用。若該患者發(fā)生欠費(fèi)，其搶救期間所發(fā)生的費(fèi)用，由醫(yī)院負(fù)責(zé)承擔(dān)。隨后若繼續(xù)治療，而欠費(fèi)未能解決的，需再次匯報(bào)，由相關(guān)部門協(xié)同各方妥善解決。特殊原因所發(fā)生的欠費(fèi)，醫(yī)院承擔(dān)欠費(fèi)的上限為：該患者本次住院的欠費(fèi)總額。

2、除上述約定之外發(fā)生的欠費(fèi)，按發(fā)生的欠費(fèi)金額，全額從當(dāng)月的收支結(jié)余中扣出。

3、收回以前發(fā)生的欠費(fèi)，按收回金額的100%，計(jì)入科室應(yīng)計(jì)收入。

（二）財(cái)務(wù)收費(fèi)應(yīng)承擔(dān)的欠費(fèi)責(zé)任

發(fā)生欠費(fèi)時(shí)，若與如下所述情況有關(guān)，財(cái)務(wù)部門也將承擔(dān)責(zé)任。

1、住院病人因特殊原因（死亡、轉(zhuǎn)院）臨時(shí)出院，而又不在住院收費(fèi)室上班時(shí)間，臨床科室確定所發(fā)生的費(fèi)用金額無誤后，通知門診收費(fèi)室，讓患者到門診收費(fèi)室，將欠費(fèi)以預(yù)交金的形式辦理，待第二天再作結(jié)算處理。由于門診收費(fèi)人員不及時(shí)辦理而造成的欠費(fèi)，由財(cái)務(wù)科負(fù)全責(zé)。

2、因財(cái)務(wù)人員違反相關(guān)規(guī)定而造成欠費(fèi)的，按實(shí)際欠費(fèi)總額，由財(cái)務(wù)科全額負(fù)責(zé)賠償。

五、嚴(yán)格實(shí)行定編定員、控制人力成本支出

人力成本，是醫(yī)院運(yùn)行的主要成本，對(duì)這一塊實(shí)行有效的管理和控制，對(duì)降低醫(yī)療成本具有重要意義。人員控制數(shù)一經(jīng)確定，不得隨意增加，確因工作需要而增員的，必須通過醫(yī)院人事處的人才招聘流程，并經(jīng)公示后才能增設(shè)。

對(duì)于進(jìn)入我院的各專業(yè)類別的應(yīng)屆畢業(yè)生，若在兩年之內(nèi)，仍然不能考取相應(yīng)的《資格證》與《執(zhí)業(yè)證》者，將其退回醫(yī)院人事處，由人事處安排在院內(nèi)作轉(zhuǎn)崗、待崗或勸退處理，其相關(guān)待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

六、基本工資體系

1、在原來工資的基礎(chǔ)上，每年醫(yī)院的實(shí)際效益和物價(jià)上漲的幅度適當(dāng)提升

2、其他科室人員工資：由于各自的特殊性，根據(jù)各自的崗位和個(gè)人能力由醫(yī)院薪酬委員會(huì)討論另定。

3、工齡工資按每年50元核發(fā)：本院雙職工每人每月發(fā)給雙職工補(bǔ)貼50元。

七、補(bǔ)充條款

1、本《暫行辦法》，經(jīng)醫(yī)院院務(wù)會(huì)集體討論審定后，提交醫(yī)院科主任會(huì)，并由員工選出代表參加，大會(huì)審議通過后執(zhí)行。

2、本《暫行辦法》，若與國家的法律法規(guī)不一致的，以國家的法律法規(guī)為準(zhǔn)。與醫(yī)院以前的有關(guān)規(guī)定不一致的，以本《暫行辦法》為準(zhǔn)。

3、本《暫行辦法》試行半年后重新討論其合理性，但因國家政策變化或因某些條款與客觀發(fā)展不一致，需要修改和完善的，授予如下修改權(quán)限。

a、因國家政策變化，需作原則性和結(jié)構(gòu)性調(diào)整時(shí)，由醫(yī)院院務(wù)會(huì)集體討論研究決定。

b、小范圍的修改和完善，由醫(yī)院院務(wù)會(huì)授權(quán)有關(guān)職能部門處理。

4、醫(yī)院績(jī)效工資分配，由財(cái)務(wù)科進(jìn)行核算和績(jī)效工資測(cè)算，形成初步意見后，提交“院務(wù)會(huì)”討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。

5、本《暫行辦法》從實(shí)施之日起,住院臨床科室科主任可根據(jù)出院病人收入情況自行核算或查對(duì)本科室的收入。

6、本《暫行辦法》以及每月每科室績(jī)效工資收入的結(jié)果在院內(nèi)公開。

7、除了院長外，其余院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不參與具體的薪酬管理工作，只是在制定薪酬體系時(shí)參與決策。一旦薪酬方案制定，在實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題由財(cái)務(wù)科長和院長來協(xié)調(diào)，這樣才便于全面掌握，公正靈活的處理各種利益關(guān)系。

8、建立醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)基金：每月從員工總收入中扣除10%為個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)金，記入個(gè)人帳戶，出現(xiàn)醫(yī)療事故或賠償糾紛時(shí)，先從帳戶賠償；年終無事故，無糾紛，退還風(fēng)險(xiǎn)基金的55%，另45%由醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)5%，補(bǔ)足為50%滾存下。

9、本《暫行辦法》的最終解釋權(quán)，歸醫(yī)院院務(wù)會(huì)。

第三篇：縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效工資改革

附件3 **縣縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效工資改革

實(shí) 施 方 案

為進(jìn)一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，推進(jìn)我縣縣級(jí)公立醫(yī)院分配制度改革，根據(jù)《黑龍江省縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革實(shí)施方案》、《**縣縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革實(shí)施方案》精神，結(jié)合我縣實(shí)際，特制定本實(shí)施方案。

一、基本原則

（一）堅(jiān)持按勞分配原則，完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵(lì)機(jī)制。

（二）健全以服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度為核心的內(nèi)部分配機(jī)制。

（三）做到多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，同工同酬，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)服務(wù)價(jià)值，收入分配向臨床一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、作出突出貢獻(xiàn)等人員傾斜，適當(dāng)合理確定差距比例。

二、實(shí)施范圍和時(shí)間

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的縣人民醫(yī)院和縣中醫(yī)醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱“醫(yī)院”），在職在崗工作人員從2014年9月1日起實(shí)施績(jī)效工資。

三、清理核查津貼補(bǔ)貼 醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資與規(guī)范津貼補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行。全面清理核查在國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補(bǔ)貼外發(fā)放的津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，摸清收入來源、支出去向、帳戶情況和津貼補(bǔ)貼實(shí)際發(fā)放水平，堅(jiān)決取消資金來源不合法、不合規(guī)的項(xiàng)目。清理核查工作，由縣人社、監(jiān)察、財(cái)政和審計(jì)部門負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)，縣衛(wèi)生行政主管部門具體實(shí)施。

四、績(jī)效工資的組成和結(jié)構(gòu)比例

績(jī)效工資由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分組成，醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況，自行確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例。

五、績(jī)效工資總量的核定

縣人力資源和社會(huì)保障、財(cái)政和衛(wèi)生部門綜合考慮醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費(fèi)來源、收支情況等特點(diǎn)和因素，于每年年初對(duì)醫(yī)院預(yù)算進(jìn)行審核，其中人員經(jīng)費(fèi)（含績(jī)效工資）支出不得超過醫(yī)院業(yè)務(wù)總收入（醫(yī)療服務(wù)收入和財(cái)政補(bǔ)助收入）的40%；依據(jù)已審定的醫(yī)院預(yù)算，確定醫(yī)院績(jī)效工資總量。

2006年7月工改時(shí)，原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，納入單位績(jī)效工資總量（即2006年6月所有在職人員原津貼40%與30%的差額全部納入單位的績(jī)效工資總量）。

六、績(jī)效工資的分配

（一）基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，工資標(biāo)準(zhǔn)由醫(yī)院自行確定，實(shí)行按月發(fā)放。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由職務(wù)津貼、月度獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資和年末獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資組成。

1.職務(wù)津貼體現(xiàn)醫(yī)院管理層的崗位職責(zé)與管理難度，按醫(yī)院管理層級(jí)自行確定發(fā)放量，按月發(fā)放。

2.月度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)醫(yī)院管理方案，按工作量、效率、成本控制、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)水平及患者滿意度等綜合考核，實(shí)行按月預(yù)發(fā)。

3.年末獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資則根據(jù)全年勞動(dòng)效率、勞動(dòng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療糾紛及患者投訴等綜合考核后，按等次于次年1月發(fā)放。

（三）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子的績(jī)效工資，在人力資源和社會(huì)保障、財(cái)政部門核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，由縣衛(wèi)生行政主管部門根據(jù)醫(yī)院目標(biāo)考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定發(fā)放。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子與本單位工作人員的績(jī)效水平要保持合理的關(guān)系，最高不得超過在職職工當(dāng)年平均績(jī)效工資的4.0倍。

七、離退休人員的生活補(bǔ)貼

離休人員的生活補(bǔ)貼水平按省紀(jì)委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財(cái)政廳、省人社廳、省審計(jì)廳《關(guān)于解決離退休人員待遇有關(guān)問題的通知》（黑紀(jì)發(fā)【2009】42號(hào)）精神執(zhí)行；退休人員補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)由縣人社局、縣財(cái)政局確定?？?jī)效工資不作為計(jì)發(fā)離退休費(fèi)的基數(shù)。

八、相關(guān)政策問題

（一）充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。醫(yī)院要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績(jī)的工作人員傾斜。

（二）要根據(jù)實(shí)際，制定科學(xué)合理的績(jī)效工資分配辦法，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見。分配辦法由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，由職工大會(huì)或職工代表大會(huì)表決通過之后，報(bào)衛(wèi)生行政主管部門批準(zhǔn)，并在本院公布。

（三）醫(yī)院原工資構(gòu)成中津貼補(bǔ)貼的合理部分全部納入單位績(jī)效工資，按本單位績(jī)效工資分配辦法執(zhí)行。

（四）在核定崗位數(shù)額內(nèi)的編外聘用人員的基本工資，在人力資源和社會(huì)保障部門的指導(dǎo)下，由醫(yī)院按照工資政策予以核定。其績(jī)效工資與正式職工一樣實(shí)行同工同酬。

（五）凡考核合格及以上的，可全額享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資；基本合格的其下一基礎(chǔ)性績(jī)效工資按60%發(fā)給；不合格的，不享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

（六）經(jīng)批準(zhǔn)派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的工作人員，考核合格以上的，享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資的100%。

（七）新聘人員、調(diào)入人員，凡按規(guī)定辦完編制、人事相關(guān)手續(xù)的，可從當(dāng)月起執(zhí)行單位同條件人員的基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

（八）工作人員病假、事假、婚、喪、產(chǎn)假工資的發(fā)放按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

九、經(jīng)費(fèi)保障和財(cái)務(wù)管理

（一）醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資后，離退休人員所需經(jīng)費(fèi)，按財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制安排，所需經(jīng)費(fèi)納入縣財(cái)政預(yù)算。其中，編外聘用人員（未在人事、編委部門辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)的人員）退休納入社保機(jī)構(gòu)管理。

（二）規(guī)范醫(yī)院財(cái)務(wù)管理和國有資產(chǎn)管理，財(cái)政、審計(jì)部門不定期地對(duì)醫(yī)院進(jìn)行檢查、審核。

十、有關(guān)要求

（一）縣直各有關(guān)部門要統(tǒng)籌醫(yī)院人事制度改革和加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)等各項(xiàng)工作。要及時(shí)研究和妥善處理實(shí)施中出現(xiàn)的問題，確?？?jī)效工資平穩(wěn)實(shí)施。

（二）縣直各有關(guān)部門要密切配合，加強(qiáng)工作指導(dǎo)，建立健全有效的監(jiān)督檢查工作機(jī)制，嚴(yán)格把握政策和程序，指導(dǎo)和督促醫(yī)院嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效工資的有關(guān)規(guī)定。

第四篇：事業(yè)單位績(jī)效工資改革

事業(yè)單位績(jī)效工資改革

【摘 要】國務(wù)院決定明年1月1日起,全國所有事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資。一石激起千層浪,千千萬萬事業(yè)單位職工對(duì)績(jī)效工資的關(guān)注度空前高漲,但幾乎所有人的第一反應(yīng)是,實(shí)行績(jī)效工資后我的工資能漲多少。這也難怪,自公務(wù)員工資水平大幅度提高后,早就聽說事業(yè)單位也要漲工資,大家都卯足了勁期待事業(yè)單位新的工資改革方案。毋庸置疑,事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資后,職工平均工資水平肯定要比以前高,但將事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資簡(jiǎn)單地理解為漲工資,顯然有偏頗之處。因此對(duì)即將到來的事業(yè)單位績(jī)效工資改革,我們應(yīng)理性看待。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效 工資 考核績(jī)效工資與績(jī)效考核掛鉤

實(shí)行績(jī)效工資后,工資肯定會(huì)有變化,或者明確地說工資水平肯定會(huì)有所漲,但具體到每一個(gè)來說,能不能漲,漲多少,是和這個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤的。就是說通過績(jī)效考核,績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)得分高者,其績(jī)效工資就高;相反,績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)得分低者,其績(jī)效工資就低。可見,事業(yè)單位績(jī)效工資改革后,每個(gè)職工所拿到的績(jī)效工資不是哪個(gè)部門提前制定的,而是在本單位內(nèi)通過自己的勞動(dòng)和付出掙得的,本單位的績(jī)效考核結(jié)果是本人能夠獲得多少績(jī)效工資的直接依據(jù)。明確績(jī)效考核的對(duì)象

當(dāng)前事業(yè)單位基本上實(shí)行的是檔案工資,即職工的工資水平都是由人事部門按照每個(gè)人的學(xué)歷、工齡、職級(jí)、職務(wù)、職稱等條件事先確定好的,然后由財(cái)政部門按月以工資冊(cè)的形式發(fā)放給職工個(gè)人。在實(shí)行一年一度的年終考評(píng)時(shí),程序無非只有三個(gè):一是個(gè)人從德、能、勤、績(jī)幾個(gè)方面作自我總結(jié),填寫固定的年終考評(píng)表;二是進(jìn)行民主測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)指標(biāo)分優(yōu)秀、合格、稱職、不稱職等幾個(gè)級(jí)別,職工之間相互劃票;三是單位給每位職工做出評(píng)價(jià),這種評(píng)價(jià)往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤懇懇、任勞任怨,較好地完成了自己應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)……該同志善于團(tuán)結(jié)同事,凡事不斤斤計(jì)較,大局意識(shí)強(qiáng)……”,對(duì)其缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)也往往是一句話帶過:“該同志總體表現(xiàn)是好的,但也有一些不足之處,比如工作主動(dòng)性不強(qiáng)、學(xué)習(xí)不夠等,希望今后能夠改進(jìn)”。事業(yè)單位現(xiàn)行的這種考評(píng)方式基本上與職工的工資高低無關(guān),考評(píng)過后,工資該是多少還是多少,年終考核唯一與個(gè)人工資有聯(lián)系的,就是職工不參加考評(píng)者或考評(píng)不合格者其檔案工資不能正常遞增。

實(shí)行績(jī)效工資后,事業(yè)單位績(jī)效考核與傳統(tǒng)意義上的年終考評(píng)截然不同,按照績(jī)效考核的要求,上述考評(píng)結(jié)果幾乎是沒有用的。績(jī)效考核沒有必要對(duì)每個(gè)人的德、能、勤、績(jī)等作全面地系統(tǒng)考核,特別是德、能、勤這些主觀評(píng)價(jià)性較強(qiáng)的指標(biāo)事實(shí)上也是不可能考核出來的。

事業(yè)單位績(jī)效考核的對(duì)象主要是職工的工作表現(xiàn),即一個(gè)事業(yè)單位職工在他的特定崗位上、在他應(yīng)盡的職責(zé)范圍內(nèi)所做具體事務(wù)的工作表現(xiàn)。作為一個(gè)事業(yè)單位,要對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核,并不需要考核他的全部,而只考核這個(gè)職工在自己的崗位上的工作表現(xiàn),這里的工作表現(xiàn)有兩層含義:一是這個(gè)職工所做的事情是否與本質(zhì)工作相關(guān),是否與單位追求的目標(biāo)相一致;二是這個(gè)職工所做的工作對(duì)單位要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)有多大的貢獻(xiàn)。如果一個(gè)職工所做的工作雖然與單位追求的目標(biāo)相一致,但所做的貢獻(xiàn)較小,如出工不出力導(dǎo)致效率低下或沒有按要求完成既定任務(wù),那么他的工作績(jī)效就小。當(dāng)然,由于事業(yè)單位績(jī)效考核核心與企業(yè)績(jī)效考核核心有本質(zhì)的不同,它以向社會(huì)提供公益性服務(wù)為主,追求的是社會(huì)效益,且不同工作性質(zhì)的事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)千差萬別。正確理解績(jī)效考核的目的事業(yè)單位績(jī)效考核必然產(chǎn)生績(jī)效工資,但任何時(shí)候績(jī)效工資的高低都只是手段,績(jī)效考核的真正目的卻不在此。大家過度關(guān)注改革后的工資高低大多是從個(gè)人的利益角度出發(fā),或是對(duì)此次事業(yè)單位績(jī)效工資改革缺乏深入的認(rèn)識(shí)。2009年9月9日,人力資源和社會(huì)保障部部長尹蔚民在解讀“績(jī)效工資制度”時(shí)就曾表示,事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資不是簡(jiǎn)單的漲工資,而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,同建立事業(yè)單位工作人員的考核機(jī)制相結(jié)合,是建立一種新的機(jī)制和制度。筆者理解,事業(yè)單位績(jī)效工資制度下的績(jī)效考核,其目的主要有三個(gè):(1)幫助職工改進(jìn)工作方法和技巧,促進(jìn)職工績(jī)效的提升。績(jī)效目標(biāo)設(shè)定后,對(duì)目標(biāo)落實(shí)的過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督及對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋是必不可少的,指導(dǎo)、監(jiān)督、反饋的過程其實(shí)就是幫助職工學(xué)習(xí)改進(jìn)的過程。作為事業(yè)單位的管理者來說,似乎更應(yīng)該把精力放在過程的指導(dǎo)上,經(jīng)常甚至每天到職工的崗位上進(jìn)行觀察,定期聽取職工的匯報(bào),與職工本人或其所在的科室負(fù)責(zé)人談話溝通,及時(shí)發(fā)現(xiàn)職工在完成績(jī)效目標(biāo)時(shí)表現(xiàn)出的不好的行為,并坦誠布公地進(jìn)行交流,最終保證職工的工作績(jī)效不斷提升。考核結(jié)果的反饋也非常關(guān)鍵,反饋不是簡(jiǎn)單地將考核結(jié)果告知給職工,重點(diǎn)在總結(jié),對(duì)好的經(jīng)驗(yàn)、好的做法要表揚(yáng)、鼓勵(lì),對(duì)不理想的考核結(jié)果甚至負(fù)面的考核結(jié)果要分析原因:是由于責(zé)任心不強(qiáng)造成的?還是由于工作能力不夠造成的?還是由于工作方法不當(dāng)造成的?原因找出來,才能有效解決問題。需要強(qiáng)調(diào)的是,分析原因不是指責(zé)職工,而是幫助職工下一步改進(jìn)和提高。

(2)為人事決策提供依據(jù)。這里的人事決策僅指事業(yè)單位內(nèi)部人員的崗位調(diào)動(dòng)、交流、職位任免等。大量事例證明,事業(yè)單位中工作績(jī)效不高,除由于職責(zé)分工和協(xié)作方式不當(dāng)外,多屬于工作人員個(gè)人的問題,如與工作崗位不適應(yīng),與同事工作作風(fēng)、習(xí)慣不適應(yīng),個(gè)人達(dá)不到崗位所要求的技能要求等,這時(shí)就有必要對(duì)其工作崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng),將其安排到更合適的崗位上去。今后事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效管理是大勢(shì)所趨,相應(yīng)地,事業(yè)單位的人事決策也要建立在績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上。

(3)實(shí)現(xiàn)工資收入分配制度化、公正化,促進(jìn)單位內(nèi)部和諧。在當(dāng)前的工資收入分配制度下,事業(yè)單位經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣一種情況:一些人幾乎沒有什么工作任務(wù),上班時(shí)間悠閑自得,正所謂“一杯茶,一枝煙,一張報(bào)紙看半天”,可這部分人的工資卻按月照拿,且工資水平高高在上,被人形象地比喻為“杯水車薪”;另一些人則工作任務(wù)重,整天累得不行,活沒少干工資卻拿得少,可這也沒辦法,因?yàn)楣べY水平早就事先定好了。時(shí)間一長,干活多而工資少的職工就會(huì)心理不平衡,大家之間就會(huì)相互攀比,甚至相互埋怨,不和諧音符充斥整個(gè)單位。而實(shí)行績(jī)效工資后,職工工資總額由基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資構(gòu)成,其中績(jī)效工資是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果決定的,一個(gè)職工能不能拿到全額績(jī)效工資,就看他的工作量和目標(biāo)完成情況,這就促使事業(yè)單位出臺(tái)符合本單位實(shí)際的績(jī)效工資分配制度,并且這個(gè)制度是全員參與制訂的,是大家都認(rèn)可了的,因此這個(gè)制度具有很強(qiáng)的公正性、透明性?；诖?大家都會(huì)積極主動(dòng)地完成自己的工作任務(wù),并且為了提高整體績(jī)效,大家還會(huì)主動(dòng)協(xié)作、相互幫助,無形中也使團(tuán)隊(duì)意識(shí)、集體觀念得以樹立和提高,久而久之,單位和諧氣氛漸濃。

第五篇：事業(yè)單位績(jī)效工資改革

1、前言

為了進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位人事管理的相關(guān)問題，國務(wù)院于2011年底正式將意見稿《事

[4]業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》公布于社會(huì)大眾，其中涵蓋事業(yè)單位多方面的制度改革問題，有社

會(huì)保障、薪酬工資、人員招聘等。這一舉動(dòng)可以說是國務(wù)院對(duì)事業(yè)單位的全面整頓，也暗示我國事業(yè)單位即將發(fā)生大的改革變化，這也是適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

隨著我省經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位的改革已經(jīng)全面開啟，對(duì)于多項(xiàng)工作的改革也都正在同步進(jìn)行，如工資績(jī)效、崗位管理、職稱改革以及分類改革等，只有完善現(xiàn)行工資薪酬制度的不足，才能更好地保持事業(yè)單位發(fā)展的活力，確保各項(xiàng)公益服務(wù)能夠順利進(jìn)行，只有在工資收入問題中體現(xiàn)出社會(huì)公平性，才能解決發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種負(fù)面問題。當(dāng)前，所有事業(yè)單位以及整個(gè)社會(huì)都十分關(guān)心事業(yè)單位的績(jī)效工資改革，如何確保改革能夠真正落到實(shí)處，確保執(zhí)行力，是決定改革成敗的關(guān)鍵。為了解決這一問題，必須在制定方案到管理方案的執(zhí)行環(huán)節(jié)將事業(yè)單位績(jī)效工資改革作為一項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)來抓，以營造良好的社會(huì)氛圍、穩(wěn)定各基層事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)、體現(xiàn)收入公平原則、充分保障事業(yè)單位員工的根本利益。

2、事業(yè)單位績(jī)效改革的基本內(nèi)容

2.1 事業(yè)單位工資績(jī)效的內(nèi)容組成在國務(wù)院制定出臺(tái)的文件中將事業(yè)單位員工的崗位績(jī)效工資組成分為四個(gè)部分，即：薪級(jí)工資、崗位工資、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資。以下對(duì)這四項(xiàng)內(nèi)容分別進(jìn)行介紹：

2.1.1薪級(jí)工資

薪級(jí)工資是指根據(jù)員工工齡與工作能力，將薪級(jí)進(jìn)行等級(jí)劃分。并且崗位不同則薪級(jí)起點(diǎn)有所差異。

2.1.2崗位工資

崗位工資是指根據(jù)員工所聘崗位的要求與職責(zé)不同，對(duì)薪級(jí)進(jìn)行分類。事業(yè)單位不同等級(jí)崗位對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)不同，崗位劃分大體上有營理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤技能崗三類。

2.1.3津貼補(bǔ)貼

津貼補(bǔ)貼是專門針對(duì)有關(guān)崗位工作條件特別艱苦或者崗位具有特殊性，因此又可將其分類為特殊崗位津貼與艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼。特殊崗位津貼補(bǔ)貼制度是針對(duì)于所在工作單位承擔(dān)的任務(wù)十分特殊；艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼是針對(duì)在邊遠(yuǎn)地區(qū)工作，長時(shí)間無法回到城鎮(zhèn)市區(qū)的事業(yè)單位員工。

2.1.4績(jī)效工資

績(jī)效工資是指根據(jù)員工對(duì)單位所做貢獻(xiàn)和實(shí)績(jī)的不同，確定的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位績(jī)效工資分配應(yīng)由國家有關(guān)部門進(jìn)行統(tǒng)一的政策指導(dǎo)和總量調(diào)控。相關(guān)單位應(yīng)在規(guī)范要求和相關(guān)程序下對(duì)績(jī)效工資總量進(jìn)行核實(shí)。

2.2 加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的意義和目標(biāo)

本著為社會(huì)提供高效優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，充分激發(fā)工作人員辦事效率，確保事業(yè)單位內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的目標(biāo)，可以說，推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效工資改革本質(zhì)是為提高事業(yè)單位的工作效率與服務(wù)質(zhì)量。通過事業(yè)單位績(jī)效工資改革可以有效提升員工的工作主動(dòng)性和積極性，激發(fā)員工的工作熱情，從而不斷提高工作效率，這對(duì)于事業(yè)單位管理體制改革也有積極影響。在績(jī)效工資改革過程中，應(yīng)堅(jiān)持“薪隨崗定，薪隨崗變”的原則，通過績(jī)效評(píng)估手段，將崗位績(jī)效和崗位職責(zé)直接與員工工資收入掛鉤。事業(yè)單位收入分配制度改革的推進(jìn)與深入應(yīng)以事業(yè)單位績(jī)效工資制度作為切入點(diǎn)。從長遠(yuǎn)來看，這一改革對(duì)于推動(dòng)我國事業(yè)單位不斷優(yōu)化內(nèi)部體制、提高公益服務(wù)水平、更好的服務(wù)于我國社會(huì)發(fā)展是具有深遠(yuǎn)意義的。

3、A事業(yè)單位績(jī)效工資改革中面臨的問題

3.1 A單位職工整體綜合素質(zhì)不高

A單位職工用工形式主要分為在編與聘用兩種。由于A單位屬于二級(jí)單位，因此只能依據(jù)上級(jí)單位指示進(jìn)行人員的分配和管理，在人才聘請(qǐng)和調(diào)配上沒有決定權(quán)，故A單位無法根據(jù)自身需要進(jìn)行人員選擇，這直接導(dǎo)致該單位出現(xiàn)了人員工作能力差異明顯的現(xiàn)狀?？蓮囊韵氯齻€(gè)表中數(shù)據(jù)對(duì)此進(jìn)行說明：

表1A單位員工第一學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)

學(xué)歷

人數(shù)

由表1列舉的數(shù)據(jù)可知：在A單位的所有員工中，高中水平為最低的第一學(xué)歷?？紤]該單位屬于工程技術(shù)型，從事的工作對(duì)于文化課理論要求很高，因此文化水平在高中層次無疑會(huì)制約A單位的全面發(fā)展。

表2A單位職工最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)

學(xué)歷

人數(shù)

由表2列舉的數(shù)據(jù)可知：A單位員工選擇繼續(xù)在讀深造的人數(shù)很少，大多數(shù)都安于現(xiàn)有工作學(xué)歷，只有極少的人相比第一學(xué)歷提高了一個(gè)學(xué)歷層次。對(duì)一個(gè)單位的未來發(fā)展而言，人才進(jìn)步是推動(dòng)發(fā)展的關(guān)鍵因素，只有通過不斷的學(xué)習(xí)，才能保持整體的競(jìng)爭(zhēng)力。

表3A單位職工專業(yè)對(duì)口情況統(tǒng)計(jì)

專業(yè)

人數(shù)

由表3列舉的數(shù)據(jù)可知：多數(shù) A單位員工都存在專業(yè)不對(duì)口的問題，只有大概22%的人算得上專業(yè)完全對(duì)口，顯然，不對(duì)口的人員從事相關(guān)專業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有對(duì)口人員上手快，所具備的理論功底也未必扎實(shí)。

由于種種客觀因素影響，A單位的用人制度并不完善，專業(yè)型人才的聘用和引進(jìn)沒有達(dá)到實(shí)際發(fā)展的需要，對(duì)于許多管理崗位和技術(shù)崗位的人才聘用都是通過上級(jí)指導(dǎo)完成，從整體競(jìng)爭(zhēng)力而言，這樣的用人制度是具有很大弊端的，會(huì)給A單位的發(fā)展造成極大阻礙。

3.2 A單位薪酬分配制度存在弊端

3.2.1 沒有制定多樣化薪酬增長方式

受國際經(jīng)濟(jì)波動(dòng)影響，我國經(jīng)濟(jì)在近年來的發(fā)展也不太穩(wěn)定，人民幣的升值實(shí)際上對(duì)我國的物價(jià)穩(wěn)定是不利的，現(xiàn)在全國各省市CPI指數(shù)持續(xù)增長，居民收入與消費(fèi)并不協(xié)調(diào)。在這種經(jīng)濟(jì)背景下，A單位并沒有制定多樣化的職工工資方案，職工基本都是靠拿硬性工作生活，只有薪級(jí)工資增加時(shí)，才能拿到額外增加的工資收入，這對(duì)于國內(nèi)物價(jià)和消費(fèi)的增長速度而言顯然是滯后的。對(duì)此，A單位應(yīng)考慮如何通過有效的績(jī)效考核方式，給員工增加一定績(jī)效工資來增加員工收入，在考核過程中務(wù)必要落實(shí)到實(shí)處，確保最優(yōu)地配置人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素的關(guān)系。

3.2.2 發(fā)放津貼沒有體現(xiàn)合理性

在事業(yè)單位工資構(gòu)成中，津補(bǔ)貼是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容，其發(fā)放對(duì)象的選擇與執(zhí)行應(yīng)充分完全相同13近似 16 完全不同29研究生 1本科36 大專 15 中專 4高中2 本科28大專 16 中專9高中

5考慮員工和單位的實(shí)際情況。我國對(duì)部分津補(bǔ)貼項(xiàng)目的金額發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是有明確規(guī)定的，A單位按照這一規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)給相同崗位的員工發(fā)放了等額津補(bǔ)貼，沒有將員工的實(shí)際情況考慮在內(nèi)。只重平均而不重效率的薪酬分配制度是許多事業(yè)單位存在的問題共性，而A單位也不例外。無論崗位差異，計(jì)算平均工資是A單位工資發(fā)放的模式，僅僅對(duì)少數(shù)人考慮發(fā)放額外補(bǔ)貼。這顯然不能體現(xiàn)按勞分配的思想，不同崗位員工所做工作量大小不一，完成好壞不一，理所應(yīng)當(dāng)拿到的報(bào)酬不一，“同酬不同工”的持續(xù)發(fā)展對(duì)員工工作積極性是不利的，很可能導(dǎo)致人心散漫，辦事效率低的現(xiàn)象發(fā)生。

4、事業(yè)單位績(jī)效工資改革在實(shí)施中存在的問題

4.1 1.認(rèn)識(shí)的偏差導(dǎo)致了單位內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革以來，很多員工提出了這樣的觀點(diǎn):開展績(jī)效工資制度，也就是提高了工資，那么工資總數(shù)也必然會(huì)有一定的提升。而從實(shí)際的角度來講，實(shí)施績(jī)效改革之后，的確有一些職工的工資總數(shù)得到了明顯地提高，而其他一些職工的工資總數(shù)卻因?yàn)椴糠质杖肴∠鴽]有發(fā)生增長的變化，甚至還出現(xiàn)了減少的趨勢(shì)。這樣一來實(shí)施績(jī)效工資改革就面臨著很多的矛盾和問題。還有一部分職工存在著這樣的觀點(diǎn):實(shí)施績(jī)效工資改革就是將自己應(yīng)當(dāng)?shù)玫降娜抗べY分配給了別人一部分。不同地區(qū)的財(cái)政部門，應(yīng)當(dāng)按照不同單位的實(shí)際情況來編制職工工資比例，從而依據(jù)比例來對(duì)職工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性工資。根據(jù)職稱的高低來支付相應(yīng)的績(jī)效工資。假設(shè)單位按照其總量統(tǒng)一分配績(jī)效工資的話，便會(huì)出現(xiàn)職稱低的職工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資高于財(cái)政依據(jù)工資比例撥付的績(jī)效工資，職稱低的職工所獲得的績(jī)效工資實(shí)際低于財(cái)政依據(jù)工資比例撥付的績(jī)效工資，這樣一來職稱高的職工便會(huì)認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)獲得的績(jī)效工資被職稱低的職工拿走了，加劇單位內(nèi)部職工之間的沖突，導(dǎo)致相關(guān)問題的進(jìn)一步產(chǎn)生。

4.2.政策的不明導(dǎo)致了單位財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)的加重

一部分事業(yè)現(xiàn)階段實(shí)行的分配體制和我國有關(guān)績(jī)效工資改革的具體政策制度相違背、相抵觸。我國財(cái)政部和人事部在2006年一同發(fā)布了有關(guān)事業(yè)單位職工收入分配的改革實(shí)施辦法，其中這樣規(guī)定：國家對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效工資的改革進(jìn)行一定的指導(dǎo)和宏觀調(diào)控，事業(yè)單位在上級(jí)單位所規(guī)定的績(jī)效工資總數(shù)范圍內(nèi)，依據(jù)具體的要求和分配步驟，通過多樣化的分配辦法和模式，事業(yè)單位可以自主決定內(nèi)部職工績(jī)效工資的分配。不過從現(xiàn)階段的情況來看，并沒有控制住一些事業(yè)單位所分配的績(jī)效工資總數(shù)，而在這樣一種沒有得到控制的背景下，職工期望的工資和實(shí)際工資水平存在著很大的距離。這樣一來事業(yè)單位便處于進(jìn)退兩難的情況：一旦對(duì)績(jī)效工資總數(shù)進(jìn)行控制和管理，那么職工的不良情緒便會(huì)激化，產(chǎn)生更多的矛盾和沖突；而如果不對(duì)績(jī)效工資總數(shù)進(jìn)行控制和管理，便會(huì)違法國家的相關(guān)規(guī)定，甚至也會(huì)增加本單位的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，影響單位的正常運(yùn)行。

4.3 績(jī)效評(píng)價(jià)體系的缺少導(dǎo)致了單位內(nèi)部矛盾的升級(jí)

績(jī)效評(píng)價(jià)是發(fā)放績(jī)效工資的前提條件，事業(yè)單位當(dāng)中的人事部基本上都擁有一套相對(duì)系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)價(jià)制度，這樣一來績(jī)效工資的發(fā)放才能夠保證公正、公平的原則。從現(xiàn)階段的實(shí)際情況來看，一些事業(yè)單位并沒有建立相對(duì)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度和績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資的發(fā)放基本上是由職工的職稱高低、工作時(shí)間、任職時(shí)間、業(yè)績(jī)水平等等來決定的，而績(jī)效工資的發(fā)放和職工的工作質(zhì)量和實(shí)際付出并沒有多大的聯(lián)系，也沒有反映出多勞多得、能者多得、少勞少得的原則?，F(xiàn)階段大部分事業(yè)單位績(jī)效工資的發(fā)放都缺乏一定的公平、公正，并沒有將績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)做工資發(fā)放的主要依據(jù)，也容易進(jìn)一步導(dǎo)致內(nèi)部的沖突和問題的出現(xiàn)。

5、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的對(duì)策

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的前提，就是要在單位現(xiàn)行津補(bǔ)貼制度的基礎(chǔ)上，建立一套科學(xué)合理且具有可操作性的績(jī)效考核方法，以此來規(guī)范單位薪酬的發(fā)放，進(jìn)而全面促進(jìn)單位績(jī)效工資考核工作的開展。

5.1 注重績(jī)效工資的激勵(lì)作用

績(jī)效工資的高低和職工的個(gè)人利益有著十分密切的關(guān)系，所以，在實(shí)施績(jī)效考核工資之后，單位應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績(jī)效工資對(duì)于職工的積極促進(jìn)作用。由于職工個(gè)人對(duì)于單位的貢獻(xiàn)能夠通過績(jī)效工資的高低表現(xiàn)出來，所以這一工資可以將職工的工作熱情、創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，進(jìn)而為單位創(chuàng)造、貢獻(xiàn)出更多的效益；另外，由于固有資本不會(huì)由于績(jī)效工資的存在產(chǎn)生一定的增加，并且報(bào)酬向績(jī)優(yōu)職工傾斜會(huì)使事業(yè)單位因工資發(fā)放目標(biāo)集中而得以減少人力成本和管理成本；其次，長期穩(wěn)定的績(jī)效工資機(jī)制能夠產(chǎn)生明確的指引、導(dǎo)向作用，讓職工們自主地遵守單位的規(guī)章制度，同時(shí)實(shí)施嚴(yán)格的自我管理，提高工作的能力和工作質(zhì)量；最后，績(jī)效工資所實(shí)施的“獎(jiǎng)勵(lì)工作積極優(yōu)秀的職工、懲罰工作懶惰落后的職工”規(guī)則，能夠讓單位留住優(yōu)秀的職工人才，進(jìn)一步增強(qiáng)單位的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

5.2 建立公平公正公開的績(jī)效考評(píng)體制

單位績(jī)效考核的辦法和體制不能只經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)人員的討論就制定下來，應(yīng)當(dāng)通過全體職工針對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行深入的探討，讓職工們參加到單位績(jī)效考核辦法和體制的制定過程中，堅(jiān)持公平、公正、公開、透明的原則，保證績(jī)效考核的有效開展，同時(shí)兼顧內(nèi)部每一個(gè)部門和職工的利益。在實(shí)施績(jī)效工資改革的過程中，要隨時(shí)了解并掌握內(nèi)部職工的思想動(dòng)態(tài)，讓職工可以自由地提出意見、表達(dá)自己的想法，讓職工了解績(jī)效考核的具體情況并對(duì)其實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督管理，保障職工的切身利益，將績(jī)效工資改革的實(shí)施給職工帶來的消極影響最小化，這樣以來才能夠保障W單位績(jī)效工資改革的有效實(shí)施。

5.3提高事業(yè)單位及相關(guān)人員的思想認(rèn)識(shí)

績(jī)效工資的改革力度與相關(guān)人員的認(rèn)識(shí)程度有著緊密聯(lián)系，任何事情的發(fā)展都需要人的作用，只有人們?cè)谒枷肷蠈?duì)績(jī)效工資有了全面科學(xué)的認(rèn)識(shí)，才能減少績(jī)效工資的推行難度。首先，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資的意義，要明白績(jī)效工資的推行對(duì)于促進(jìn)事業(yè)單位的整體發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性具有很大的作用，從而督促相關(guān)人員做好監(jiān)督工作，保證評(píng)定結(jié)果的公平、公正，將評(píng)定工作落到實(shí)處。其次，相關(guān)評(píng)定部門應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，科學(xué)嚴(yán)格地對(duì)各事業(yè)單位展開評(píng)定，應(yīng)通過實(shí)地調(diào)研，以及通過網(wǎng)絡(luò)問卷、大眾投票等方式，合理評(píng)定出業(yè)績(jī)突出的事業(yè)單位，并將結(jié)果廣而告之社會(huì)大眾，實(shí)現(xiàn)評(píng)定的陽光化、透明化，推動(dòng)績(jī)效工資的有效實(shí)施。另外，事業(yè)單位內(nèi)部的評(píng)定人員也應(yīng)提高認(rèn)識(shí)，并認(rèn)真將工作落到實(shí)處。再次，事業(yè)單位員工應(yīng)擯棄舊有的懶惰觀念，工作中不能出現(xiàn)馬馬虎虎，不思進(jìn)取，無所事事的工作態(tài)度，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資的推行將是一條長遠(yuǎn)之計(jì)，應(yīng)在自己的工作崗位上認(rèn)真履行自己的職責(zé)，積極工作，不斷促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。

5.4 注重部門績(jī)效考核

部門績(jī)效考核績(jī)效倡導(dǎo)集體主義精神以及合作的意識(shí)，并支持團(tuán)結(jié)的理念。另外，獎(jiǎng)勵(lì)支付的形式可以分為多種形式，其中包括實(shí)物、現(xiàn)金以及榮譽(yù)等等；同時(shí)在時(shí)間上可以是延遲的，也可以是及時(shí)的。利用下面這幾種方式來增強(qiáng)績(jī)效考核的水平和質(zhì)量：一是每一個(gè)事業(yè)單位的人事部均要按照實(shí)際的情況來制定嚴(yán)格、有效的績(jī)效考核辦法。要多角度、全方位地實(shí)施績(jī)效考核辦法，明確內(nèi)部當(dāng)中每一個(gè)部門的具體職責(zé)、工作情況和具體的任務(wù)，針對(duì)不一樣的實(shí)際情況，制定與之對(duì)應(yīng)的考核辦法，協(xié)調(diào)配置相應(yīng)的精神、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；二是加強(qiáng)基層職工、單位領(lǐng)導(dǎo)以及人事部主管部門的關(guān)系，協(xié)調(diào)三者之間的聯(lián)系。讓全體職工進(jìn)一步深入地了解并掌握績(jī)效考核的制度，同時(shí)讓職工們都參加到績(jī)效考核制度的制定過程中，才能夠保證部門績(jī)效考核工作的有效實(shí)施。作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者，需要深入了解并掌握基層職工在精神、物質(zhì)方面的具體需求，從而制定相對(duì)完善的績(jī)效考核辦法和制度，積極傾聽職

工提出的意見，進(jìn)一步健全績(jī)效考核辦法，讓全體職工進(jìn)一步了解并熟悉績(jī)效考核制度的辦法、流程、具體內(nèi)容和相關(guān)要求，明確績(jī)效考核制度的公平、公正；三是每一個(gè)單位的財(cái)務(wù)部應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化相關(guān)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算管理力度，提高其管理質(zhì)量和水平，從而保障績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)能夠按時(shí)按質(zhì)按量地發(fā)放到職工手中。以職工個(gè)人的績(jī)效考核作為前提條件，實(shí)施部門的績(jī)效考核工作，在保障職工個(gè)人能夠獲得考核經(jīng)費(fèi)的同時(shí)，單位也應(yīng)當(dāng)保障部門準(zhǔn)時(shí)發(fā)放績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)。比如，針對(duì)特殊時(shí)期的重點(diǎn)工作，W 單位可根據(jù)科室/臺(tái)站的日常工作情況，結(jié)合重要時(shí)期的安全保障工作，對(duì)于圓滿完成工作任務(wù)的部門予以發(fā)放部門績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)，對(duì)于出現(xiàn)問題的部門，則予以核減。否則，一旦圓滿完成工作任務(wù)的部門不能及時(shí)或者根本無法獲得相應(yīng)的部門績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)，那么勢(shì)必會(huì)對(duì)單位職工的工作積極性和工作熱情帶來負(fù)面影響。

5.5健全績(jī)效工資的管理和監(jiān)督體系

不管是什么機(jī)制在具體運(yùn)行的過程中均要接受相關(guān)部門的監(jiān)督和管理，這樣一來才能保障制度得以正常準(zhǔn)確地運(yùn)行?，F(xiàn)階段我國事業(yè)單位的績(jī)效工資改革依然處于初步發(fā)展時(shí)期，還存在很多的問題，因此必須要加強(qiáng)績(jī)效工資實(shí)施的公開性和透明度。第一，對(duì)審批過程進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和管理，每一個(gè)地區(qū)要依據(jù)具體情況來制定相關(guān)績(jī)效工資的規(guī)則，并設(shè)置專門的審核部門開展嚴(yán)格的審核工作，之后再向財(cái)政部門進(jìn)行備案工作；第二，強(qiáng)化檢查績(jī)效工資改革的力度和范圍，嚴(yán)格審計(jì)，監(jiān)督的程序，對(duì)于發(fā)現(xiàn)違法亂紀(jì)的行為進(jìn)行處理和嚴(yán)格懲罰；第三，強(qiáng)化社會(huì)的監(jiān)督作用，通過各大媒體和平臺(tái)加強(qiáng)社會(huì)方面對(duì)績(jī)效工資改革的監(jiān)督力度，提高其改革的公開性和透明度。另外，要虛心接受相關(guān)部門和個(gè)人建議，進(jìn)而推動(dòng)績(jī)效工資改革的有效進(jìn)行。

5、結(jié)論

因?yàn)樯霞?jí)單位和自身制度的限制，A單位在職工的聘用以及工資方面都缺少獨(dú)立自主的選擇權(quán)和決定權(quán)，無法單獨(dú)自主選擇職工的聘用或者決定職工的工資，在這樣的條件下，便要求W單位在基本條件上，進(jìn)一步改革績(jī)效工資，從而提高全體職工是工作熱情和自主創(chuàng)造力。利用本文分析研究事業(yè)單位的績(jī)效改革情況以及深入研究A單位的績(jī)效工資實(shí)際情況，獲得了下面這些結(jié)論:實(shí)施績(jī)效工資改革能夠進(jìn)一步推動(dòng)W單位的健康、穩(wěn)健發(fā)展。實(shí)施績(jī)效工資改革，能夠提高全體職工的工作熱情，促進(jìn)人事制度的變革，強(qiáng)化單位內(nèi)部的管理，合理配置崗位和工資的協(xié)調(diào)，形成良好的勞資機(jī)制，進(jìn)一步將工資的調(diào)節(jié)作用發(fā)揮出來，建立多勞多得，少勞少得的工資分配制度。

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