第一篇：國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析以及建議

國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析以及建議

（李海林）

績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種以開(kāi)發(fā)人類潛能為中心的科學(xué)管理模式。首先，它采用科學(xué)的方法對(duì)員工的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正的評(píng)定；然后，它將評(píng)定結(jié)果與分配、晉級(jí)、人才選拔掛鉤；最后，通過(guò)績(jī)效考核指導(dǎo)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理主要有兩個(gè)作用：一是提高企業(yè)整體績(jī)效水平，通過(guò)建設(shè)性的績(jī)效評(píng)估，不斷提高個(gè)人的業(yè)績(jī)能力；二是對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。本文主要針對(duì)目前國(guó)有大中型企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的分析，找出存在的問(wèn)題以及提出解決措施。

一、公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析

近年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，各個(gè)國(guó)有企業(yè)中先后拉開(kāi)了績(jī)效管理的序幕。目前，我們比較常見(jiàn)的做法是：

第一步，提前一兩個(gè)月制定考評(píng)方案；

第二步，由各部門按照考評(píng)方案實(shí)施，評(píng)分，填表；

第三步，各部門將考評(píng)結(jié)果交人力資源處匯總，整理歸檔；

第四步，人力資源處將匯總結(jié)果反饋給各部門；

第五步，考評(píng)分析總結(jié)。

基本來(lái)說(shuō)，各實(shí)施情況和考評(píng)結(jié)果都可以達(dá)到預(yù)期的目的，可以體現(xiàn)出公開(kāi)、公平、公正的“三公”原則，并且在考評(píng)方案的設(shè)計(jì)上具有一定的專業(yè)性。但細(xì)觀一些企業(yè)目前組織的考評(píng)不難發(fā)現(xiàn)，由于還未形成系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，沒(méi)有設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)，導(dǎo)致管理找不到方向，績(jī)效考核結(jié)果不理想。又由于考評(píng)方式方法還不完善，導(dǎo)致員工有抵觸情緒，對(duì)考評(píng)方法和考核結(jié)果的意見(jiàn)較大。還有績(jī)效管理的執(zhí)行沒(méi)有建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，致使我們對(duì)績(jī)效管理的效果評(píng)價(jià)和改進(jìn)無(wú)從著手。由此可見(jiàn)，公司的績(jī)效管理還存在著問(wèn)題，具體分析如下：

（一）尚未形成系統(tǒng)的績(jī)效管理體系

大部分企業(yè)所進(jìn)行的各項(xiàng)考核辦法都是臨時(shí)制定，沒(méi)有形成一套系統(tǒng)的績(jī)效管理體系。所謂績(jī)效管理體系應(yīng)由績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成，每個(gè)環(huán)節(jié)承上啟下，缺一不可。目前，各大企業(yè)的績(jī)效管理只突出了績(jī)效考評(píng)，而忽略了其他環(huán)節(jié)，如：

1、沒(méi)有明確的績(jī)效目標(biāo)

所謂績(jī)效目標(biāo)是在績(jī)效期間的開(kāi)始階段確定的工作目標(biāo)任務(wù)，是整個(gè)績(jī)效期間努力方向，是績(jī)效考評(píng)的重要依據(jù)。從現(xiàn)階段各企業(yè)進(jìn)行的績(jī)效考核來(lái)看，績(jī)效目標(biāo)不明確，有的甚至沒(méi)有。如有些被考核者雖有其工作總結(jié)，但是由于沒(méi)有事前的目標(biāo)設(shè)定，也就沒(méi)有了評(píng)價(jià)標(biāo)度，僅憑工作總結(jié)的一面之詞是很難說(shuō)明諸如工作任務(wù)完成度，工作成績(jī)優(yōu)劣、有無(wú)創(chuàng)新、績(jī)效是否提高等問(wèn)題的。因此，沒(méi)有績(jī)效目標(biāo)就沒(méi)有了衡量的標(biāo)尺，最后得出的考評(píng)結(jié)果滋潤(rùn)就會(huì)有非議。

2、反饋和改進(jìn)工作不全面

績(jī)效反饋有兩個(gè)作用：一是將考核結(jié)果反饋給被考核者，讓被考核者了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)；二是對(duì)被考核者提出修改意見(jiàn)，幫助其提高績(jī)效。因此，績(jī)效反饋環(huán)節(jié)是不容忽視的。我們大多數(shù)的做法只是考核完，將分?jǐn)?shù)匯總就結(jié)束了，而有的做了績(jī)效反饋也只是走馬觀花，沒(méi)

有細(xì)化。如只是將考核結(jié)果公之于眾，沒(méi)有全面的針對(duì)每個(gè)人提出績(jī)效改進(jìn)措施，導(dǎo)致績(jī)效和考核脫節(jié)，出現(xiàn)“考核照樣考，業(yè)績(jī)照樣沒(méi)有改善”的情況。

3、缺乏效果評(píng)估環(huán)節(jié)

我們每做完一件事總要想想，這件事做的怎么樣，有什么價(jià)值，以后該怎么做等等?？?jī)效考核也一樣，在一個(gè)績(jī)效期間結(jié)束后，并不意味著績(jī)效管理工作的結(jié)束，還需要對(duì)績(jī)效管理過(guò)程進(jìn)行診斷，對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，調(diào)整和改進(jìn)績(jī)效管理工作，這就是績(jī)效管理的效果評(píng)估。通過(guò)效果評(píng)估，不僅可以促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提升，而且還能為績(jī)效改進(jìn)和完善績(jī)效管理工作提供有力的信息。但遺憾的是，好多的考核都忽略了這一點(diǎn)。

（二）績(jī)效考評(píng)工作還存在一些問(wèn)題

績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重頭戲，它是對(duì)員工個(gè)人能力和業(yè)績(jī)的肯定。但是，從目前國(guó)內(nèi)人力資源管理水平來(lái)看，績(jī)效考評(píng)都還不完善，主要體現(xiàn)為如下幾點(diǎn)：

1、績(jī)效指標(biāo)量化程度不高，軟指標(biāo)太多

我們通常采用績(jī)效考核表的形式進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，考核指標(biāo)絕大多數(shù)為軟指標(biāo)，偏重工作態(tài)度、工作能力，如工作責(zé)任感、工作積極性、創(chuàng)新能力、管理能力等。各考核指標(biāo)評(píng)價(jià)的主觀性較大，沒(méi)有具體的可套用的量化標(biāo)準(zhǔn)。舉例來(lái)說(shuō)，考核德占22％，能占30％，勤占18％，績(jī)占30％，其中德、勤可合并為工作態(tài)度，也就是說(shuō)工作態(tài)度占了40％，相對(duì)于工作能力30％和工作業(yè)績(jī)30％已占了絕對(duì)權(quán)重，換句話說(shuō)就是軟指標(biāo)太多。這些考核指標(biāo)的判斷一般分為幾個(gè)等級(jí)，如“優(yōu)秀”“良好”“合格”“不合格”等，但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確的套用這些等級(jí)，比如說(shuō)“良好”和“一般”如何界定才能讓員工心服口服，還沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往“仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智”根據(jù)自己的印象、自己的主觀判斷進(jìn)行評(píng)分，甚至部分考核者會(huì)加上一些個(gè)人的喜好因素。這就是目前績(jī)效考核存在較多水分、員工投訴高、意見(jiàn)大的根本原因。

2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性

所謂績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是績(jī)效評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)，也就是各績(jī)效指標(biāo)所占的權(quán)重。我們通常講考核要有針對(duì)性，即要針對(duì)不同類別的人員采用不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，要符合“同類相比，不同類不可比”原則。比如決策者、執(zhí)行者兩者在技術(shù)能力、管理能力、人際關(guān)系能力方面的要求就有所不同。因此，不同類型的人應(yīng)采用不同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不可一概而論。如決策者和執(zhí)行者采用一樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，所得出的結(jié)果是值得懷疑的。

3、績(jī)效考核結(jié)果趨中效應(yīng)明顯

績(jī)效考核結(jié)果是檢驗(yàn)績(jī)效成果的依據(jù)，更是檢驗(yàn)考核辦法是否可行的依據(jù)?？茖W(xué)的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)該呈正態(tài)分布，其趨勢(shì)應(yīng)是平緩上升。而在一般企業(yè)進(jìn)行的考評(píng)項(xiàng)目中，其考核結(jié)果分布都不規(guī)則，與正態(tài)分布相差甚大。

（三）執(zhí)行力度不夠，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制

績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程，這個(gè)過(guò)程是通過(guò)員工和他或她的上級(jí)之間達(dá)成的業(yè)績(jī)目標(biāo)協(xié)議來(lái)保證完成的，可以說(shuō)績(jī)效溝通決定了績(jī)效管理的進(jìn)程，決定了績(jī)效管理所朝良性還是惡性方向發(fā)展。目前，我們對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施情況沒(méi)有相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，我們做的只是制定考核辦法，其具體執(zhí)行情況，辦法是否可行，是否需要改進(jìn)等我們都無(wú)從知道。這樣勢(shì)必造成信息溝通不暢，形成管理障礙，因此，需要建立監(jiān)督檢查機(jī)制來(lái)對(duì)績(jī)效管理實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。

二、存在問(wèn)題的原因

績(jī)效管理為什么存在這些問(wèn)題，其中原因很多，有可控的，有不可控的，有自身的，也有外部的，但最主要的原因還在于以下兩點(diǎn)：

（一）國(guó)內(nèi)現(xiàn)有人力資源管理基礎(chǔ)薄弱

1、現(xiàn)階段，各企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度還不夠健全，各項(xiàng)工作還不完善，人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。一方面剛從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變而來(lái)，還沒(méi)有完全擺脫傳統(tǒng)思想的影響；另一方面現(xiàn)代人力資源管理思想理論還不成熟，還處于不斷摸索改進(jìn)中，要建立適合本土化本企業(yè)的人力資源管理制度和方法還需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間。

2、人力資源管理人員是實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵，管理人員水平的高低，決定了績(jī)效管理水平的高低。目前，我們面臨兩個(gè)問(wèn)題：一是人力資源管理人員有很大一部分屬于新人，對(duì)工作還不太熟悉；二是人力資源管理人員專業(yè)性不強(qiáng)。因此，人力資源管理員應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)能力和工作質(zhì)量。

（二）、執(zhí)行者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和定位有偏差

績(jī)效管理重在全員參與，貴在溝通。它不僅是人力資源部門的工作，更是每個(gè)管理者的職責(zé)。目前，我們企業(yè)存在的主要問(wèn)題在于執(zhí)行者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和定位有偏差。

1、把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。績(jī)效管理與績(jī)效考核是兩個(gè)不同的概念?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)績(jī)效管理前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部。單單盯住績(jī)效考核，而不顧及績(jī)效管理無(wú)異于“一葉障目，不見(jiàn)泰山”。

2、實(shí)施主體角色錯(cuò)誤。人力資源部對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)施有著無(wú)可替代的責(zé)任，但不是所有的事情都由人力資源部來(lái)做。企業(yè)內(nèi)所有員工的參與程度也對(duì)績(jī)效考核的成敗起著至關(guān)重要的作用。如果沒(méi)有被考核者全身心的參與，績(jī)效考核很有可能蛻變成一場(chǎng)“警察與小偷的搏弈”，科學(xué)的績(jī)效管理更是無(wú)從談起。

3、認(rèn)為績(jī)效考核只是一種獎(jiǎng)懲手段?？?jī)效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜?jiǎng)懲員工而設(shè)立和存在，它應(yīng)當(dāng)成為提升企業(yè)整體績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的推進(jìn)器。武斷的把績(jī)效考核等同于一種獎(jiǎng)懲手段也是陷入了績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上一個(gè)比較常見(jiàn)的誤區(qū)。

出現(xiàn)上述問(wèn)題的原因就是執(zhí)行者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠深入，理解不夠透徹，用一貫的思維看待績(jī)效管理，使得企業(yè)的績(jī)效管理在起始階段就出現(xiàn)了錯(cuò)誤，依然把績(jī)效管理限制在績(jī)效考評(píng)的范圍，不能前瞻性地戰(zhàn)略地對(duì)待績(jī)效管理。

三、解決問(wèn)題的措施

通過(guò)對(duì)公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析，我們對(duì)績(jī)效管理存在的問(wèn)題以及存在問(wèn)題的原因有了一個(gè)整體的認(rèn)識(shí)。那么，如何解決這些問(wèn)題，提高績(jī)效管理水平？筆者提出以下幾點(diǎn)建議：

（一）建立系統(tǒng)的績(jī)效管理體系

我們知道的績(jī)效管理具有四大環(huán)節(jié)，幾績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反饋。如圖所示

其中，績(jī)效輔導(dǎo)主要有被考核者的直接上級(jí)執(zhí)行，人力資源部作監(jiān)督檢查工作，再次不詳述?？?jī)效考評(píng)是整個(gè)績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)，也是人力資源部的主要工作，因此單獨(dú)作為一項(xiàng)在后詳細(xì)論述。在此，主要針對(duì)績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效反饋兩個(gè)環(huán)節(jié)提出建議。

1、明確績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃。績(jī)效目標(biāo)的概念源于目標(biāo)管理思想，它是將組織目標(biāo)層層分解，最終得到個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，即個(gè)人工作任務(wù)。此處說(shuō)的績(jī)效目標(biāo)不僅在于此，還在于它是績(jī)效考評(píng)的標(biāo)尺，是量化考核的重要依據(jù)。如新員工試用期考核，讓技術(shù)人員設(shè)計(jì)課題，管理人員提交方案，這就是新員工的績(jī)效目標(biāo)。

2、全面實(shí)施績(jī)效反饋工作。績(jī)效反饋工作是績(jī)效管理中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)榭?jī)效考評(píng)的結(jié)果是拿來(lái)用的，而不是拿來(lái)存檔的，沒(méi)有反饋就根本談不上使用，所以沒(méi)有反饋的績(jī)效考評(píng)起不到任何作用。在績(jī)效反饋中，我們需要做兩件事：第一、反饋面談。第二、建立申訴審查制度。

3、進(jìn)行績(jī)效管理效果評(píng)估。除了有效把握?qǐng)?zhí)行之外，績(jī)效管理的效果評(píng)估也是相當(dāng)重要的。通過(guò)績(jī)效效果評(píng)估，可以檢驗(yàn)員工績(jī)效是否提高，績(jī)效管理工作是否玩耍，是否需要改進(jìn)等?？?jī)效管理的執(zhí)行是由上而下，績(jī)效管理的反饋則應(yīng)由上而下。以績(jī)效總結(jié)的形式，向上層層反饋，最終有人力資源部匯總整個(gè)績(jī)效效果評(píng)估情況。

（二）改進(jìn)績(jī)效考評(píng)工作

績(jī)效考評(píng)是檢驗(yàn)員工績(jī)效的主要手段，因此必須符合“公開(kāi)、公平、公正”的原則。針對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考評(píng)的實(shí)施情況，我們應(yīng)從績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方法和考評(píng)結(jié)果的處理四個(gè)方面加以改進(jìn)。

1、績(jī)效指標(biāo)要有針對(duì)性。不同特質(zhì)的員工，其能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)模型以及心理潛質(zhì)是不相同的，因此應(yīng)該設(shè)計(jì)出不同的考評(píng)表，以提高績(jī)效考評(píng)執(zhí)行的效果。一般而言，每個(gè)崗位的指標(biāo)體系可以從工作態(tài)度（包括思想道德品質(zhì)）、工作能力、工作業(yè)績(jī)（包括數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間以及成本）三個(gè)方面來(lái)構(gòu)成。

2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要分開(kāi)檔次?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)就象一把尺子，尺子上沒(méi)有刻度或者刻度不準(zhǔn)是不能度量長(zhǎng)短的，所以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須設(shè)置精確，還要注意分開(kāi)檔次。設(shè)置是否精確主要看是否與該項(xiàng)指標(biāo)在本崗位中的重要性相符，要分開(kāi)檔次可以采用多值標(biāo)準(zhǔn)的形式確定各項(xiàng)指標(biāo)的分值。

3、綜合多種考評(píng)方法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)?？荚u(píng)是考核和評(píng)價(jià)的統(tǒng)稱?？己诉m用于量化指標(biāo)，如工作業(yè)績(jī)。評(píng)價(jià)適用于非量化指標(biāo)，如工作態(tài)度、工作能力。因此，我們可將績(jī)效考評(píng)分為定性評(píng)價(jià)與定量考核兩部分進(jìn)行，綜合多種方法進(jìn)行考評(píng)。

4、采用強(qiáng)制分布法合理分開(kāi)考核結(jié)果。由于績(jī)效考核結(jié)果被當(dāng)作調(diào)整薪酬和晉升決策的重要依據(jù)，所以績(jī)效考核結(jié)果的合理分布就顯得比較重要。大家都希望績(jī)效考核結(jié)果要滿足正態(tài)分布，或者說(shuō)要合理拉開(kāi)距離。然而在實(shí)際考核中，明顯的趨中效應(yīng)往往令人失望。面對(duì)這種情況可以采用強(qiáng)制分布來(lái)實(shí)習(xí)結(jié)果合理分布。

（三）加強(qiáng)執(zhí)行力度，建立監(jiān)督檢查機(jī)制

為了更好的了解績(jī)效管理的實(shí)施情況，改進(jìn)績(jī)效管理工作，人力資源部門有必要對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，方法有兩個(gè)：

1、建立月考核制度?？己藘?nèi)容主要針對(duì)工作業(yè)績(jī)，由被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)以及工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄和評(píng)價(jià)。這只是簡(jiǎn)單的記錄考核，但意義非常重點(diǎn)，是年終考核的重要依據(jù)。

2、對(duì)績(jī)效管理執(zhí)行情況進(jìn)行抽查，并作為對(duì)企業(yè)人力資源狀況考核的依據(jù)，其目的不在于懲罰，而在于監(jiān)督，促進(jìn)績(jī)效管理的有效實(shí)施。

綜上所述，是筆者對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的幾點(diǎn)淺薄建議，希望可以改進(jìn)公司績(jī)效管理不合理的現(xiàn)狀，提高績(jī)效管理水平。

第二篇：我國(guó)國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究

我國(guó)國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)績(jī)效管理

現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究

姓名：段玲芳學(xué)號(hào)：094040206

摘要：我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效管理對(duì)提升個(gè)人、部門和組織績(jī)效的重要性，并且也投入了大量的人力、物力和財(cái)力來(lái)實(shí)施績(jī)效管理，但是卻收效甚微，歸因不是績(jī)效管理制度設(shè)置的科學(xué)性與合理性問(wèn)題，而是企業(yè)在具體的實(shí)施過(guò)程中對(duì)績(jī)效管理的理解和操作出現(xiàn)了偏差，影響了預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文針對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析，并提出了幾點(diǎn)解決當(dāng)前績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；現(xiàn)狀分析；對(duì)策建議

前言：績(jī)效管理最早以公共組織為對(duì)象出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代中期的美國(guó)?？?jī)效管理是一種人性化的科學(xué)的管理方法，是提高組織整體績(jī)效的有效工具，是提高企業(yè)績(jī)效、幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效途徑。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，競(jìng)爭(zhēng)層次的升級(jí)，企業(yè)為了提高競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，就要建立一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，通過(guò)改變員工的行為方式，達(dá)到激勵(lì)員工的目的，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效。

一、績(jī)效管理的概念與現(xiàn)實(shí)意義

(一)績(jī)效與績(jī)效管理

企業(yè)員工的績(jī)效是指那些在工作中經(jīng)過(guò)考評(píng)的行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況?？?jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)合理分解到企業(yè)組織的各個(gè)業(yè)務(wù)單元中去，并實(shí)現(xiàn)崗位上員工的工作要求，對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，促進(jìn)企業(yè)核心能力的形成和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的一種正式管理活動(dòng)。

（二）研究績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)意義

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重視自己競(jìng)爭(zhēng)能力的不斷提高，很多企業(yè)為了組織績(jī)效和效益的提高，都在努力探索新的途徑。例如：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、扁平化，組織裁員、培訓(xùn)、招募各類高新技術(shù)人才等。毋庸置疑，上述途徑增加了企業(yè)成本，而且并非是長(zhǎng)久之策，要提高企業(yè)績(jī)效，關(guān)鍵是要營(yíng)造一種學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、團(tuán)隊(duì)合作型的組織文化氛圍。無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的。績(jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的意義主要包括以下幾個(gè)方面：

1、績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的目標(biāo)聯(lián)系在一起，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升；

2、績(jī)效管理可以使各級(jí)管理者合理分配部門工作，確保員工在清晰的目標(biāo)指導(dǎo)下工作；

3、績(jī)效管理促使管理者對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵(lì)，有利于提高員工工作能力和專業(yè)水平；

4、通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)有進(jìn)步的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)以調(diào)動(dòng)其工作積極性，同時(shí)，發(fā)現(xiàn)員工之間的差距和工作中存在的問(wèn)題，有利于員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，形成一種你追我趕的競(jìng)爭(zhēng)工作氛圍；

5、通過(guò)績(jī)效管理，持續(xù)改進(jìn)員工、部門和組織績(jī)效；

6、通過(guò)績(jī)效管理，促使各級(jí)管理者之間、管理者和員工之間進(jìn)行溝通，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，樹(shù)立團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

我國(guó)國(guó)有企業(yè)及集體企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理高度重視，但績(jī)效管理的實(shí)施效果卻引人深思，績(jī)效管理的實(shí)施無(wú)疑會(huì)增加企業(yè)管理的成本，不但沒(méi)有提高員工和組織的績(jī)效，反而在員工中間產(chǎn)生了一些糾紛和抵觸情緒。究其原因，是管理者對(duì)績(jī)效管理的理解和操作上出現(xiàn)了偏差，對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)是企業(yè)績(jī)效管理效果不佳的最根本原因。以下從幾個(gè)方面陳述我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀：（存在問(wèn)題）

（一）績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是挑員工毛病

很多公司啟動(dòng)績(jī)效管理項(xiàng)目的時(shí)候，對(duì)績(jī)效管理并沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，把績(jī)效考核作為約束控制員工的手段，通過(guò)績(jī)效考核給員工增加壓力，將績(jī)效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理水平并不支持采用這種方法，績(jī)效考核自然會(huì)得到員工的抵制。事實(shí)上，績(jī)效管理和績(jī)效考核是不同的，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)，由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成?？?jī)效管理的目的不是為了發(fā)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，不是為了漲工資，績(jī)效管理只是手段，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核是為了正確評(píng)估組織或個(gè)人的績(jī)效，以便有效進(jìn)行激勵(lì)，是績(jī)效管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理如果取得成效，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會(huì)達(dá)到績(jī)效提升的效果。

（二）績(jī)效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無(wú)關(guān)

在企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中，有很多這樣的事例，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進(jìn)績(jī)效管理工作，但各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠，總認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部或人事部門的事情。有的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理認(rèn)為填寫績(jī)效考核表格會(huì)影響正常業(yè)務(wù)工作；作為直線領(lǐng)導(dǎo)不想?yún)⑴c對(duì)下屬的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，認(rèn)為自己評(píng)價(jià)有失公正；總想由人力資源部門成立考核組來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核。在這種思想觀念影響下，某些部門尤其是業(yè)務(wù)部門會(huì)對(duì)績(jī)效考核消極應(yīng)付，如果公司執(zhí)行力不夠強(qiáng)的話，業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核往往首先流產(chǎn)。認(rèn)為“績(jī)效管理是人力資源管理部門的事”這種觀點(diǎn)的人不在少數(shù)，甚至某些公司決策領(lǐng)導(dǎo)都這么認(rèn)為。那么這種認(rèn)識(shí)深層次的原因是什么呢，其實(shí)這和公司的發(fā)展階段以及員工的能力素質(zhì)有關(guān)。首先，在企業(yè)規(guī)模不是很大的情況下，業(yè)務(wù)人員在公司具有舉足輕重的地位，無(wú)論在收入上還是在地位上，業(yè)務(wù)人員比職能人員受到更多的重視，業(yè)務(wù)人員總認(rèn)為

績(jī)效管理是虛的東西，因此績(jī)效管理得不到業(yè)務(wù)人員的重視；其次，做業(yè)務(wù)出身的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，往往習(xí)慣了簡(jiǎn)單粗放的管理方式，對(duì)定期搜集考核數(shù)據(jù)信息，填寫績(jī)效考核表格等工作會(huì)非常厭煩，同時(shí)由于還沒(méi)有看到績(jī)效管理帶來(lái)的好處，因此會(huì)極力抵制績(jī)效考核工作；第三，往往業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理之責(zé)認(rèn)識(shí)不到位，事實(shí)上業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)講，應(yīng)該將更多精力放在管理上而不是具體業(yè)務(wù)運(yùn)作上，應(yīng)該更好的激勵(lì)輔導(dǎo)下屬運(yùn)作業(yè)務(wù)，而不是自己親力親為，管理的基本職能是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，這在績(jī)效管理循環(huán)各個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)得到體現(xiàn)。

（三）追求短期績(jī)效，忽視長(zhǎng)期績(jī)效

有很多企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)完全以結(jié)果論英雄，考核指標(biāo)主要是財(cái)務(wù)指標(biāo)。上級(jí)主管人員關(guān)注的也是財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況，員工的薪酬待遇都是與財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤的。至于這些財(cái)務(wù)指標(biāo)是以什么樣的方式實(shí)現(xiàn)的，員工在實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)的行為是否遵守了組織規(guī)范，以及這些行為會(huì)給企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展經(jīng)營(yíng)帶來(lái)什么樣的影響是沒(méi)有人關(guān)心的。因此在績(jī)效考核的指標(biāo)上應(yīng)該考慮多方面的因素，增加考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的綜合性和客觀性。

（四）忽視員工的參與

很多企業(yè)的員工對(duì)績(jī)效管理制度不了解，不知道組織的考核時(shí)如何進(jìn)行的，考核指標(biāo)是如何確定的，考核結(jié)果有什么用處等，至于對(duì)自己在工作中存在什么問(wèn)題，這些問(wèn)題是由什么原因造成的，需要采取哪些行動(dòng)來(lái)改進(jìn)績(jī)效等就更是茫然不知了。管理者很清楚績(jī)效考核結(jié)果是員工很敏感的，如果強(qiáng)制比例劃分和末位淘汰，就會(huì)帶來(lái)矛盾糾紛，管理者的這種錯(cuò)誤狹隘的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致了績(jī)效管理不能切實(shí)開(kāi)展下去。此時(shí)需要管理者改變想法，讓員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)清楚理性的認(rèn)識(shí)，雙方以積極的心態(tài)共同參與到績(jī)效管理中來(lái)。

（五）考核者的主觀心理影響了考核的客觀公正

在絕大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核實(shí)踐中，考核結(jié)果都或多或少地帶有考核者的主觀傾向。在考核中，考核者是評(píng)定考核結(jié)果的重要決定因素，但考核者的評(píng)定行為往往受到其若干心理因素的干擾，例如：情感效應(yīng)、近因效應(yīng)、趨中效應(yīng)、主觀確定考核指標(biāo)以及指標(biāo)權(quán)重所造成的誤差等，這些因素都可能影響到績(jī)效考核的真實(shí)結(jié)果，從而可能影響到整個(gè)組織的績(jī)效提高。所以，在績(jī)效考核中，應(yīng)該盡可能采取一些相對(duì)客觀或者可以量化的指標(biāo)，當(dāng)然，在整個(gè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，要加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)和監(jiān)控。

三、對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理提出幾點(diǎn)建議

（一）正確認(rèn)識(shí)并貫徹落實(shí)績(jī)效管理

首先要使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理和績(jī)效考核會(huì)帶來(lái)好處。無(wú)論績(jī)效管理還是績(jī)效考核，并不會(huì)損害各級(jí)管理者和員工的利益，相反會(huì)促進(jìn)個(gè)人能力素質(zhì)的提高，這在日益激烈的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中是非常關(guān)鍵的。其實(shí)，任何組織并不會(huì)因?yàn)闆](méi)有績(jī)效考核而不淘汰員工，沒(méi)有績(jī)效考

核并不意味著是鐵飯碗。績(jī)效考核是一個(gè)非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績(jī)效管理過(guò)程中員工會(huì)得到主管的輔導(dǎo)和支持，績(jī)效考核結(jié)果反饋使下屬知道自己的缺點(diǎn)和不足，從而個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都會(huì)得到提高。其次，還是要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理者有關(guān)績(jī)效管理工具、方法和技巧的培訓(xùn)，使績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)工作落到實(shí)處。

（二）各部門及管理者協(xié)調(diào)分工

績(jī)效管理并不只是人力資源部門的責(zé)任，而是各部門協(xié)作分工才能完成的。正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)該是：人力資源部門只是績(jī)效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級(jí)管理人員才是績(jī)效管理的主角，各級(jí)管理人員既是績(jī)效管理的對(duì)象（被考核者），又是其下屬績(jī)效管理的責(zé)任人（考核者）。首先要進(jìn)行思想灌輸，使他們改變大業(yè)務(wù)員的思維定勢(shì)，認(rèn)識(shí)到管理的重要性；第二要對(duì)管理者進(jìn)行管理尤其是績(jī)效管理有關(guān)工具、方法和技巧的培訓(xùn)，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平；第三，從企業(yè)文化建設(shè)入手，加強(qiáng)公司的執(zhí)行力，只要公司決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進(jìn)，相信各級(jí)管理者和員工會(huì)逐漸接受績(jī)效管理，隨著績(jī)效管理的深入推進(jìn)，各級(jí)管理者和員工會(huì)從績(jī)效管理中獲得好處，那么績(jī)效管理就會(huì)得到各級(jí)管理者和員工重視。

（三）確定合理的績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效目標(biāo)的確定是績(jī)效管理的起點(diǎn)。受我國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)講話追求含蓄，這使上級(jí)主管對(duì)員工的工作期望往往停留在主管個(gè)人的意識(shí)層面，沒(méi)有變成明確的、與薪酬相關(guān)的硬性要求，這往往導(dǎo)致員工自身認(rèn)為做得很好，但其實(shí)離上級(jí)的要求相去甚遠(yuǎn)。何況，有些領(lǐng)導(dǎo)根本不清楚期望下屬達(dá)到的績(jī)效水平。所以，部門主管一定要圍繞上一級(jí)部門的目標(biāo)和考核指標(biāo)為員工設(shè)立明確的期望目標(biāo)。

（四）持續(xù)的績(jī)效溝通

在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，溝通是貫穿始終的?？己苏吲c被考核者的持續(xù)溝通是企業(yè)績(jī)效管理得以順利完成的保障。在執(zhí)行過(guò)程中，隨時(shí)保持溝通和反饋，讓被考核者了解考核的目標(biāo)和指標(biāo)、執(zhí)行的情況、考核結(jié)果等，這樣不僅可以激發(fā)員工的信心和斗志，也使被考核者的個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效一致?？?jī)效管理中究竟需要溝通那些信息，這取決于管理者和員工關(guān)注什么。從管理這一基本點(diǎn)出發(fā)，可以試圖就下列問(wèn)題進(jìn)行持續(xù)有效的溝通：

1、過(guò)去員工的工作開(kāi)展如何；

2、哪些方面的工作完成得好；

3、哪些方面的工作需要糾正或改進(jìn)；

4、員工是在努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)嗎；

5、如果員工的行為偏離目標(biāo)，管理者應(yīng)該采取什么措施來(lái)糾正；

6、管理者可以為員工提供何種幫助；

7、是否有外界環(huán)境發(fā)生的變化影響了工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；8如果目標(biāo)需要改變，應(yīng)該如何進(jìn)行調(diào)整。

（五）重視績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇

從績(jī)效管理的重要性來(lái)講，績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋并不是最關(guān)鍵的，但這并不意味著任何管理者都能做好。因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)會(huì)引起爭(zhēng)執(zhí)、糾紛、抱怨，可能還會(huì)帶給員工負(fù)面情緒，所以在績(jī)效管理中員工們對(duì)這種評(píng)估都抱有一種抵觸心理，而且考核中的種種誤區(qū)，也影響著績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，這有時(shí)會(huì)使操作者陷入迷茫之中，而管理者卻又不愿意花時(shí)間去解決這件事情。

所以，績(jī)效管理演變成了人力資源部一廂情愿的事情，他們勢(shì)單力薄，雖在管理實(shí)踐中大力推行，但收到的效果往往很不理想。選擇績(jī)效考核方法時(shí)應(yīng)考慮到下列幾個(gè)因素：

1、本企業(yè)的管理水平。不同管理水平的企業(yè)適合不同的績(jī)效考核方法，企業(yè)的規(guī)范程度、基礎(chǔ)管理水平、管理者的素質(zhì)和員工的自我管理能力等都是必不可少的需要考慮的因素；

2、工作特征。工作特征包括工作的穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性、獨(dú)立性和工作程序上的重復(fù)性等；

3、崗位性質(zhì)和層次。一般來(lái)說(shuō)，崗位層次越高，工作職責(zé)越多，越復(fù)雜，越適合采用目標(biāo)管理法；而基層崗位則適合用成本較低的等級(jí)奠定法；

4、知識(shí)型員工的比例。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的責(zé)任心和使命感，能積極地參與到企業(yè)的管理中去，借此實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并獲得成就感。因此在知識(shí)型員工較多的企業(yè)實(shí)行360度考核和目標(biāo)管理法相對(duì)較好。

（六）落實(shí)績(jī)效結(jié)果的反饋與分析

能否真正落實(shí)績(jī)效管理制度，提升員工、部門、企業(yè)的績(jī)效，很關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效結(jié)果的反饋與分析?？?jī)效結(jié)果如果不能得到及時(shí)反饋和運(yùn)用，那么所謂的以績(jī)效管理促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展也就成了空話。

1、對(duì)員工的績(jī)效給予適當(dāng)反饋。值得肯定的績(jī)效或行為，管理者應(yīng)該給以正面的強(qiáng)化，鼓勵(lì)其繼續(xù)保持工作的熱情，反之就要給以負(fù)強(qiáng)化。

2、工資或獎(jiǎng)金調(diào)整?？?jī)效管理制度應(yīng)該與薪酬管理緊制度密結(jié)合，管理者應(yīng)該根據(jù)績(jī)效管理結(jié)果對(duì)員工的薪酬獎(jiǎng)金進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，這對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)。

3、決定職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用。員工在某方面的績(jī)效突出，管理者就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的職責(zé)，反之就應(yīng)該進(jìn)行職務(wù)調(diào)整，讓其到合適的崗位上去，做到能為對(duì)應(yīng)。同樣地，對(duì)于態(tài)度不端正，績(jī)效達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工給以適當(dāng)懲罰或是直接開(kāi)除。

4、培訓(xùn)與再教育。企業(yè)應(yīng)該給員工績(jī)效提升的機(jī)會(huì)，通過(guò)培訓(xùn)，如果員工和組織的績(jī)效水平有了顯著的提高，就說(shuō)明培訓(xùn)是有效的，這對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。

四、結(jié)束語(yǔ)

對(duì)于一個(gè)組織而言，能否調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，長(zhǎng)期持續(xù)地提升員工的績(jī)效水平是十分重要的。我國(guó)國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)在績(jī)效管理方面也下了很大的功夫，投入了大量的人力、物力、財(cái)力，但是實(shí)施效果卻不盡人意，在績(jī)效管理的理解與操作中遇到很多問(wèn)題?？傊?，建立和改善國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理制度是非常必要，也是很緊迫的事情，應(yīng)從我國(guó)基本國(guó)情出發(fā)，運(yùn)用績(jī)效管理體系、人性化管理理論、職業(yè)生涯理論、職業(yè)測(cè)評(píng)理論、國(guó)有企業(yè)發(fā)展改革等相關(guān)領(lǐng)域理論成果，借鑒國(guó)內(nèi)外理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，全方位對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效如何進(jìn)行有效管理進(jìn)行分析，找到適合的模式和方法。從國(guó)資委公布的《試行辦法》也可以看出國(guó)家也已意識(shí)到績(jī)效考核等管理體系對(duì)企業(yè)的重要性。本文只是在思路上進(jìn)行了簡(jiǎn)單研究，在總結(jié)績(jī)效管理概念的基礎(chǔ)上，提出了自己對(duì)國(guó)企績(jī)效管理的改革初探，更多的工作還需要國(guó)企的人力資源管理者進(jìn)一步深入分析和探討。

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[1]方 軍.績(jī)效管理：執(zhí)行的學(xué)問(wèn)[J].人力資源開(kāi)發(fā)與管理.2003.[2]吳維庫(kù).企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升戰(zhàn)略[M].清華大學(xué)出版社，2003.[3] 付亞和.許玉林.績(jī)效考核與績(jī)效管理[M].電子工業(yè)出版社，2003.[4] 張建國(guó).徐 偉.績(jī)效體系設(shè)計(jì)---戰(zhàn)略導(dǎo)向設(shè)計(jì)方法[M].北京工業(yè)大學(xué)出版社，2003.Current situation analysis and countermeasure researches of performance management in China’s state-owned enterprise

DUAN Ling-fang

Abstract: At present, many state-owned enterprises have been aware of the importance of performance management which will promote individual and department and enterprise.Besides, great labor power and energy has been spent on performance management.However, we do not get the expected effect.The reason of the phenomenon is not the scientificalness and rationality of the performance management but its poor understanding and operating, which affects the realization of the expected goals.This essay will give simple analysis of current situation and countermeasure researches of performance management in China’s state-owned enterprise.Key words: performance management;current situation analysis;countermeasure researches

第三篇：國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策淺析

國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策淺析

余少華

（華東交通大學(xué)，江西省南昌市，330013）

摘 要：國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)管理模式的影響，在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了不少問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：將績(jī)效管理簡(jiǎn)單等同于績(jī)效考核；績(jī)效考核指標(biāo)體系不當(dāng)；績(jī)效評(píng)估受主觀影響較大；人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱；考核結(jié)果缺乏有效的應(yīng)用，與員工回報(bào)之間的關(guān)系較弱。解決績(jī)效管理效率低下的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)從抓好每一個(gè)細(xì)小環(huán)節(jié)開(kāi)始，本文提出了：結(jié)合國(guó)情，注重消化、吸收和創(chuàng)新；建立全面科學(xué)的考核指標(biāo)，定性與定量相結(jié)合；加強(qiáng)人力資源基礎(chǔ)性工作，建立整合績(jī)效管理系統(tǒng)；注重績(jī)效溝通，建立績(jī)效反饋機(jī)制；加強(qiáng)員工激勵(lì)等五個(gè)方面的對(duì)策措施，以提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 績(jī)效管理 對(duì)策

績(jī)效管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，其成效直接影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略落實(shí)、標(biāo)準(zhǔn)化管理實(shí)施、激勵(lì)員工和企業(yè)文化的形成。當(dāng)前，許多國(guó)有企業(yè)為了加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，紛紛引進(jìn)了績(jī)效管理系統(tǒng)。然而，在實(shí)際應(yīng)用中，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理效果并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，甚至有流于形式之嫌，面臨較為尷尬的境地。

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

目前，國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理的制度建設(shè)與意識(shí)方面有了很大的提高，從一定程度上解決了國(guó)有企業(yè)自定薪酬、薪酬與業(yè)績(jī)脫節(jié)、薪酬增長(zhǎng)過(guò)快以及只升不降等問(wèn)題，加快了企業(yè)效益的增長(zhǎng)。但是，通過(guò)近幾年國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理體系建設(shè)及發(fā)展過(guò)程來(lái)看，大部分國(guó)有企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還不夠清晰，其績(jī)效管理水平仍存在較大的不足，呈現(xiàn)出較多弊端，其主要問(wèn)題主要集中在以下幾個(gè)方面：

（1）將績(jī)效管理簡(jiǎn)單等同于績(jī)效考核

很多國(guó)有企業(yè)簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，認(rèn)為其全部?jī)?nèi)容就是制定考核計(jì)劃以及完成考核結(jié)果，而實(shí)際上，一個(gè)有效的績(jī)效管理體系應(yīng)具備四個(gè)主要的流程：①制定績(jī)效計(jì)劃；②績(jī)效溝通與輔導(dǎo)；③績(jī)效考核與反饋；④績(jī)效診斷與提高。企業(yè)管理者績(jī)效管理的重點(diǎn)不在于回顧和檢討績(jī)效完成過(guò)程中的得與失，而只是簡(jiǎn)單的注重評(píng)價(jià)員工最終的工作結(jié)果，其后果就是嚴(yán)重忽視績(jī)效溝通與績(jī)效反饋、診斷。不但使績(jī)效管理失去了其本質(zhì)意義，起不到提高人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的作用，也造成員工在工作過(guò)程中得不到績(jī)效管理結(jié)果的

1有效支持。

（2）績(jī)效考核指標(biāo)體系不當(dāng)

主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：①指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。大部分國(guó)有企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，使得考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效的承接。②指標(biāo)不能很好的協(xié)調(diào)短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效之間的關(guān)系。③從員工的績(jī)效考核來(lái)看，空泛的定性評(píng)議指標(biāo)權(quán)重過(guò)大，將員工的素質(zhì)考評(píng)與績(jī)效考核混為一談。

（3）績(jī)效評(píng)估受主觀影響較大

健全的人事考評(píng)制度旨在通過(guò)對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，很多國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，比如公司內(nèi)部經(jīng)常會(huì)出現(xiàn):月暈效應(yīng)、類己效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)。種種缺陷大都來(lái)自評(píng)估的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考核結(jié)果的可信度與效度。

（4）人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱

由于體制因素影響，國(guó)有企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)仍相當(dāng)薄弱。由于缺少對(duì)崗位職責(zé)、任職資質(zhì)、績(jī)效指標(biāo)和崗位價(jià)值等基本管理因素的明確界定，造成職務(wù)管理行政化、績(jī)效考核模糊化、薪酬激勵(lì)缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性等一系列問(wèn)題，績(jī)效管理工作與薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等人力資源管理其他職能無(wú)法有機(jī)結(jié)合。

（5）考核結(jié)果缺乏有效的應(yīng)用，與員工回報(bào)之間的關(guān)系較弱

績(jī)效管理的結(jié)果可以應(yīng)用在薪酬、晉升以及培訓(xùn)等方面。尤其是在薪酬方面的應(yīng)用，直接影響了員工在下一個(gè)績(jī)效管理周期的行為表現(xiàn)。薪酬對(duì)于績(jī)效管理的作用在于用物質(zhì)的因素鼓勵(lì)正確的行為，懲罰不正確的行為。由于國(guó)有企業(yè)薪酬方面的限制，所以在績(jī)效考核的結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用上面，缺乏必要的支持。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策分析

（1）結(jié)合國(guó)情，注重消化、吸收和創(chuàng)新

經(jīng)西方國(guó)家起步并發(fā)展起來(lái)的績(jī)效管理體系具備相當(dāng)多值得國(guó)內(nèi)國(guó)有企業(yè)借鑒和學(xué)習(xí)的地方。但是從世界各國(guó)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景的差異性來(lái)看，各國(guó)的企業(yè)在引入管理系統(tǒng)時(shí)都會(huì)考慮自身的“特殊國(guó)情”。我國(guó)也不例外，尤其是國(guó)有企業(yè)，更要從自身具體情況和體制出發(fā)，不能生搬硬套，要積極的吸收和創(chuàng)新。從而建立起適合于國(guó)內(nèi)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理模式。

（2）建立全面科學(xué)的考核指標(biāo)，定性與定量相結(jié)合國(guó)有企業(yè)設(shè)立科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)，應(yīng)對(duì)公司支持部門進(jìn)行全面地工作分析，明確各部門與崗位的職責(zé)，從而才能為部門績(jī)效指標(biāo)和個(gè)人績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定提供科學(xué)的指導(dǎo)。在績(jī)效考核的體系設(shè)計(jì)中不能一味地追求量化或定性的考核指

標(biāo)，要通過(guò)兩種指標(biāo)的結(jié)合，確?？己酥笜?biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，確保員工崗位勝任能力的提高。因此，國(guó)有企業(yè)員工的績(jī)效管理考核指標(biāo)確立為崗位工作績(jī)效指標(biāo)和崗位勝任能力指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)定性與定量相結(jié)合。

（3）加強(qiáng)人力資源基礎(chǔ)性工作，建立整合績(jī)效管理系統(tǒng)

改進(jìn)績(jī)效管理，應(yīng)當(dāng)從基礎(chǔ)性工作做起。要澄清崗位職責(zé)，針對(duì)職責(zé)交叉、職責(zé)不清、職責(zé)真空等不合理現(xiàn)象，理順工作關(guān)系，界定工作范圍，明確責(zé)任權(quán)限，規(guī)范工作流程，保證崗位設(shè)置的合理性。規(guī)范不同崗位的任職資格，確定崗位所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)要求，為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展提供依據(jù)。建立崗位目標(biāo)責(zé)任制，實(shí)施目標(biāo)管理的前提和基礎(chǔ)。

（4）注重績(jī)效溝通，建立績(jī)效反饋機(jī)制

績(jī)效溝通時(shí)績(jī)效管理重要環(huán)節(jié)和本質(zhì)組成部分，是管理者和員工一起討論有關(guān)工作進(jìn)展情況、潛在障礙問(wèn)題、解決問(wèn)題的可能措施以及管理者如何才能幫助員工等信息的過(guò)程。良好的績(jī)效溝通能及時(shí)排除障礙和最大限度的提高績(jī)效，不懂績(jī)效溝通就不可能打造一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。

績(jī)效反饋機(jī)制是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)?？?jī)效反饋首先清楚地界定目標(biāo)，比如工作績(jī)效、員工的滿意度、缺勤率、流動(dòng)率、客戶滿意度等；然后在實(shí)施之后對(duì)目標(biāo)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，在未能達(dá)成既定目標(biāo)的情況下，企業(yè)以及員工需要反思在哪些方面存在問(wèn)題，以謀求改善。

（5）加強(qiáng)員工激勵(lì)

績(jī)效管理就是為了提高管理水平，提升企業(yè)和員工的績(jī)效水平。而提高項(xiàng)目人員的績(jī)效，必須采取有效的激勵(lì)手段。激勵(lì)機(jī)制績(jī)效管理的一個(gè)重要配套機(jī)制，包括正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。激勵(lì)手段包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面，既要在工資、獎(jiǎng)金等薪酬方面得以體現(xiàn)，也要滿足員工的高層次需要，如晉升、自我實(shí)現(xiàn)等。以人為本，遵循公平公正的原則，團(tuán)體激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)相結(jié)合，針對(duì)不同崗位有差異化的進(jìn)行激勵(lì)。

總而言之，績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中仍處于較為薄弱的部分，國(guó)有企業(yè)必須重視績(jī)效管理水平，更新績(jī)效管理觀念，針對(duì)自身狀況謀求改進(jìn)績(jī)效管理的方法，以提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。

作者簡(jiǎn)介：余少華（1973--），男，江西省都昌縣人，碩士，從事績(jī)效管理研究。聯(lián)系電話：***，0592-3825716.

第四篇：國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理研究

國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理研究

趙雷

摘要：

國(guó)有企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效，與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)設(shè)定固然密不可分，但具體的表現(xiàn)更是與員工個(gè)人的工作績(jī)效息息相關(guān)。因此通過(guò)績(jī)效管理對(duì)員工業(yè)績(jī)公正的評(píng)價(jià)，激發(fā)起員工的工作熱情，挖掘出員工的創(chuàng)新潛能，是國(guó)有企業(yè)的一項(xiàng)重點(diǎn)工作。

績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中已經(jīng)取得了一些初步成果，但仍然存在著許多突出問(wèn)題，有待我們更進(jìn)一步從認(rèn)識(shí)上提高。本文就一些主要問(wèn)題進(jìn)行分析并提出一些針對(duì)性措施。

一、績(jī)效管理的內(nèi)涵

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。

績(jī)效考核的目的是：通過(guò)持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通，讓考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)不足，找出差距，在工作中不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)，從而保證企業(yè)完成總體經(jīng)營(yíng)任實(shí)現(xiàn)務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的地位及作用

績(jī)效管理是人力資源管理的核心，任何一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，其成功的秘笈就在于有效的績(jī)效管理。實(shí)施績(jī)效管理對(duì)于現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)具有重要意義：

1、它是戰(zhàn)略執(zhí)行的工具，是目標(biāo)管理的一個(gè)方法

企業(yè)戰(zhàn)略和總體目標(biāo)通過(guò)層層分解，最后形成每個(gè)員工的分項(xiàng)目標(biāo)和任務(wù)，通過(guò)績(jī)效管理，促使每個(gè)員工在計(jì)劃期內(nèi)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，完成個(gè)人任務(wù)，從而保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成。

2、營(yíng)造良好的工作氛圍

管理者與被管理者是一個(gè)工作業(yè)績(jī)的“生命共同體”，負(fù)有共同完成既定工作目標(biāo)的責(zé)任?？己舜偈构芾碚邔?duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)、培養(yǎng)和

激勵(lì)，以提高下屬的工作能力和專業(yè)理論水平，最大限度調(diào)動(dòng)下屬工作積極性。通過(guò)上下級(jí)之間的緊密溝通，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

3、激發(fā)員工的工作熱情

績(jī)效管理向員工表達(dá)了企業(yè)所推崇的工作方式、價(jià)值觀、行為導(dǎo)向等。通過(guò)績(jī)效考核，來(lái)發(fā)現(xiàn)員工之間的差距，找出員工工作中存在的問(wèn)題，從而使員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，在工作中不斷進(jìn)步。

三、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)

大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)。表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差或主觀性太強(qiáng)、過(guò)于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化等形式。第一、一些企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就無(wú)法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺(jué)。第二、以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。第三、工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺。第四、采用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。

2、團(tuán)隊(duì)合作差

從目前許多企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐來(lái)看，員工績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間沒(méi)有進(jìn)行有效的銜接。一些企業(yè)在管理員工績(jī)效時(shí)，只是簡(jiǎn)單地由部門經(jīng)理對(duì)其下屬進(jìn)行打分，完全沒(méi)有考慮整個(gè)部門對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。該企業(yè)根據(jù)調(diào)節(jié)系數(shù)對(duì)部門內(nèi)部員工的績(jī)效得分進(jìn)行調(diào)整。部門績(jī)效如不能和絕大多數(shù)員工的績(jī)效掛鉤，則無(wú)法促進(jìn)員工共同努力改善部門績(jī)效。

3、員工工作渙散

部分管理人員在績(jī)效考核不愿扮黑臉，因此一旦遭遇爭(zhēng)議問(wèn)題，便會(huì)設(shè)法延緩評(píng)估工作。部分管理人員還顧慮另一問(wèn)題：擔(dān)心被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)員工造成負(fù)面回饋，打擊工作積極性和士氣。在管理人員如此不甘愿的心態(tài)下，所做的考核必定是含糊混淆，無(wú)法對(duì)員工起到正面、有效的導(dǎo)引作用，造成員工對(duì)績(jī)效是一種可由可無(wú)的態(tài)度，工作紀(jì)律渙散。

4、績(jī)效管理流于形式

國(guó)有企業(yè)部門經(jīng)理盯著眼前的工作任務(wù)，糾纏于瑣碎的事務(wù)性工作中。這些經(jīng)理認(rèn)為完成領(lǐng)導(dǎo)交辦工作任務(wù)才是自己的工作，而完成績(jī)效管理是在幫人力資源部做事，對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒。

由于各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒，不能系統(tǒng)的看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融入管理的過(guò)程中，績(jī)效管理的過(guò)程也相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏過(guò)程的溝通和輔導(dǎo)，僅僅是將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷降職的依據(jù)。

四、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中存在問(wèn)題原因分析

1、人力資源管理能力的薄弱

就全國(guó)所有企業(yè)的人力資源管理者來(lái)說(shuō)，很多不是正式科班出身的人力資源管理者，大都是半路出家，普遍存在管理理論缺乏的問(wèn) 題?？?jī)效管理體系中很重要的是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，理論上講應(yīng)該用于人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面，但由于大部分國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系的薄弱，人員培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的空白，使得績(jī)效考核結(jié)果只能僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤。這種做法很容易把績(jī)效管理改善管理雙方關(guān)系的初衷，演化成管理雙方更為敵對(duì)的情緒。

2、中庸之道的思維習(xí)慣

中國(guó)是個(gè)傳統(tǒng)的人情社會(huì)，自古就向以不得罪人的文化積淀，大多數(shù)主管都不愿扮黑臉，很多企業(yè)中管理者“好好先生”的定位和被管理者“不患寡而患不均”的心態(tài)，導(dǎo)致我們的績(jī)效管理也將是一個(gè)帶有人情的管理方法與手段，注定國(guó)有企業(yè)管理者要對(duì)員工分出個(gè)三六九等的難度很大，因此末位淘汰、360度考核等西方工具在中國(guó)都會(huì)遇到障礙。造成員工的一些不良行為不能及時(shí)得到糾正，影響誤導(dǎo)其他員工。

3、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效脫節(jié)

績(jī)效管理不僅僅是對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行管理，而且要對(duì)員工所置身其中的工作團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行考核。在績(jī)效管理中，必須首先確定團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，在此基礎(chǔ)上再確定員工個(gè)人的績(jī)效，這一方面是考慮到員工工作中許多內(nèi)容必須依靠團(tuán)隊(duì)中其他成員的良好配合，另一方面亦是為了確保組織目標(biāo)計(jì)劃體系的完整統(tǒng)一。

4、績(jī)效考核過(guò)程中缺乏溝通

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)各級(jí)部門、各級(jí)管理人員、全體員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)的重要手段。通過(guò)持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通，讓考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)不足，找出差距，在工作中不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，完成自己的工作任務(wù)，從而保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成，同時(shí)促使企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。實(shí)際執(zhí)行中管理人員多數(shù)沒(méi)有同員工面對(duì)面地溝通，往往是將考評(píng)表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業(yè)績(jī)的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個(gè)樣”思想的溫床，也無(wú)從改進(jìn)績(jī)效?？?jī)效考核從而也就沒(méi)有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。

五、對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的對(duì)策性思考

1、科學(xué)地進(jìn)行工作分析

工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績(jī)效管理不可 或缺的前提，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較 從而進(jìn)行績(jī)效考核。

企業(yè)應(yīng)進(jìn)行認(rèn)真的工作分析和調(diào)查，了解每一個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作條件、上下級(jí)的關(guān)系、對(duì)內(nèi)對(duì)外的聯(lián)系、任職資格等因素。在實(shí)際操作中，可靈活選用問(wèn)卷調(diào)查 法、面談法、工作日志法、實(shí)地觀察法等方法取得具體的資料。崗位的職責(zé)應(yīng)為部門職責(zé)的 分解，部門職責(zé)是界定崗位職責(zé)的基礎(chǔ)，因此界定崗位職責(zé)的第一步是界定部門的職責(zé)。再 將部門職責(zé)分解到部門的各個(gè)崗位，明確各崗位之間的分工關(guān)系，建立崗位說(shuō)明書。

2、合理設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

明確定義合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定是整個(gè)考核過(guò) 程中的重要一環(huán)。工作分析明確了該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度。二者結(jié) 合起來(lái)才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地搭配績(jī)效考核方法。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡量量化，不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考評(píng)工作的可操作性和確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀性、公正性。

各級(jí)負(fù)責(zé)人承接企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，結(jié)合員工崗位職責(zé)和工作重點(diǎn)，共同確認(rèn)員工本月的工作計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)。在績(jī)效目標(biāo)的制定過(guò)程中，應(yīng)遵循以下原則：（1）考核的標(biāo)準(zhǔn)必須是

和工作相關(guān)的；（2）考核的標(biāo)準(zhǔn)是具體化的；（3）考核標(biāo)準(zhǔn)是可測(cè)量的；（4）考核標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的；（5）考核制度是實(shí)際可行的；（6）考核有明確的時(shí)間進(jìn)度表；（7）考核的標(biāo)準(zhǔn)不受與工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)的因素的影響；（8）上級(jí)目標(biāo)必須在下級(jí)目標(biāo)之前制定，即先定總目標(biāo)后定分目標(biāo)、由“大”到“小”，而且上下目標(biāo)還應(yīng)保持一致性。

3、建立健全公司績(jī)效管理體系

為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核應(yīng)該起到的多方面作用，應(yīng)當(dāng)在績(jī)效考核中確立以下基本原則：

明確化、公開(kāi)化原則 企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)都應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開(kāi)。這樣才能使員工對(duì)績(jī)效考核工作產(chǎn)生信任感，對(duì)考評(píng)結(jié)果抱理解、接受的態(tài)度。

客觀考評(píng)的原則 ：績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。也就是說(shuō)，首先要做到用事實(shí)說(shuō)話、用數(shù)據(jù)說(shuō)話。考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間比較。

反饋的原則：考評(píng)的結(jié)果（評(píng)語(yǔ)）一定要反饋給考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。

結(jié)果運(yùn)用原則：績(jī)效考核結(jié)果必須和員工激勵(lì)掛鉤,對(duì)員工的激勵(lì)應(yīng)是多層次的，要物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合。依據(jù)個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估并兌現(xiàn)承諾，對(duì)人員的綜合表現(xiàn)和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，重新確定他們?cè)诮M織中應(yīng)有的地位和將來(lái)發(fā)展的方向，據(jù)此設(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)方案或其他成長(zhǎng)計(jì)劃。

4、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的結(jié)合要做到團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考核、績(jī)效考核與素質(zhì)考核相結(jié)合，消除考核中的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人平均主義，使員工建立起團(tuán)隊(duì)合作、共同進(jìn)步的理念，在部門之間和員工之間實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，在明確員工當(dāng)前績(jī)

效的同時(shí)，確定員工個(gè)人的素質(zhì)水平。

5、建立有效的績(jī)效管理溝通和績(jī)效反饋機(jī)制

績(jī)效反饋更多的是主管和員工之間的人際溝通，溝通技巧的運(yùn)用對(duì)績(jī)效反饋的效果有至關(guān)重要的影響。企業(yè)必須重視對(duì)管理層進(jìn)行包括溝通技巧在內(nèi)的管理技能提升。要針對(duì)職能部門的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，從控制管理成本、改善工作流程、提高服務(wù)效果入手，通過(guò)主管評(píng)價(jià)、述職和問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)對(duì)職能部門的績(jī)效進(jìn)行管理。

良好的績(jī)效溝 通能及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績(jī)效。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程。考核者在 開(kāi)始制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持 聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見(jiàn)，被考核者可以陳述意見(jiàn)，提出自 己的困難以及需要上司解決的問(wèn)題。

6、戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的適時(shí)績(jī)效考核評(píng)價(jià)

企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)施依賴于各部門及其員工的行為，企業(yè)管理者應(yīng)明確績(jī)效考核不單單是為激勵(lì)提供依據(jù)?？己撕图?lì)只是兩種手段，考核關(guān)鍵是要找出行為存在的問(wèn)題，激勵(lì)是要調(diào)動(dòng)員工行為的積極性，它們最終是為了確保企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)管理者進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)不應(yīng)只注重對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施結(jié)果的評(píng)價(jià)。

結(jié)果來(lái)源于過(guò)程，為確保戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)相符，就應(yīng)對(duì)整個(gè)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行適時(shí)考核，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)糾正各部門及員工責(zé)任行為的偏差。企業(yè)可每月或每季度定期召開(kāi)績(jī)效考評(píng)會(huì)議，根據(jù)考核情況調(diào)整績(jī)效考核目標(biāo)和責(zé)任行為。

通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的適時(shí)績(jī)效考評(píng)，可使每一階段的責(zé)任行為所產(chǎn)生的實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效盡可能一致，確保通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：績(jī)效管理改進(jìn)建議

績(jī)效管理工作改進(jìn)方案

績(jī)效管理是國(guó)貿(mào)公司內(nèi)部管理工作的重要環(huán)節(jié)，是控制成本的關(guān)鍵手段，同時(shí)，在加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、提高員工素質(zhì)、打造核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面都具有重要的意義。從客觀來(lái)看，組織人力資源部本著“邊摸索，邊完善”的原則，對(duì)公司8個(gè)部門及員工都實(shí)施了部門考核、崗位考核，績(jī)效管理體系已初具規(guī)模，并且已取得了一定了階段性成果，具體體現(xiàn)在：

1、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，總經(jīng)理、分管副總牽頭把關(guān)，各部門負(fù)責(zé)人嚴(yán)格執(zhí)行，明確各職能部門在績(jī)效管理中的工作職責(zé)。

2、崗位考核評(píng)分以個(gè)人業(yè)績(jī)申報(bào)、部門內(nèi)部打分、領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)打分相結(jié)合的綜合考核方法進(jìn)行評(píng)分，保證了績(jī)效打分的科學(xué)、合理。

3、組織人力資源部每月按時(shí)公示考核結(jié)果，保證了績(jī)效考核的公平、公正原則。

然而績(jī)效管理工作現(xiàn)仍處于持續(xù)改進(jìn)和不斷完善階段，本人現(xiàn)根據(jù)公司績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀，分析存在的問(wèn)題及提出績(jī)效管理的改進(jìn)建議。

一、國(guó)貿(mào)公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1、績(jī)效管理的流程不夠完善

在實(shí)際工作中，國(guó)貿(mào)公司各部門或大多數(shù)員工只關(guān)注績(jī)效考核大多數(shù)員工只關(guān)注績(jī)效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，只實(shí)施了“工作計(jì)劃——績(jī)效考核”簡(jiǎn)單的過(guò)程，實(shí)際上完整的績(jī)效管理是指“計(jì)劃—監(jiān)督—評(píng)價(jià)—改進(jìn)”這樣一種良性的PDCA循環(huán)?？?jī)效管理中最為重要的內(nèi)容是管理者通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程來(lái)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、改進(jìn)工作。一個(gè)規(guī)范的績(jī)效考核和管理過(guò)程是從工作周期開(kāi)始的第一天就開(kāi)始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時(shí)候才填填表做個(gè)評(píng)價(jià)就完事的。而且，它要求各部門負(fù)責(zé)人必須與本部門員工共同制訂在下一階段的總體工作目標(biāo)以及某個(gè)階段的具體工作目標(biāo)?？?jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)不健全

績(jī)效考核評(píng)估后，員工對(duì)績(jī)效考核存在的疑問(wèn)沒(méi)有很好的平臺(tái)給予支持，同時(shí)對(duì)每次績(jī)效考核的實(shí)施尚未進(jìn)行全面的評(píng)估，這將會(huì)使得今后的績(jī)效考核千篇一律，對(duì)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，不健全的機(jī)制得不到合理的改善。

3、員工對(duì)崗位考核認(rèn)識(shí)不清

在國(guó)貿(mào)公司，大多數(shù)員工的印象中崗位考核就等于績(jī)效管理，崗位考核就等于績(jī)效工資的分配，這種想法本無(wú)可厚非，因?yàn)榇蠹襾?lái)上班，就是為了養(yǎng)家糊口。但是績(jī)效管理在公司里就淪為獎(jiǎng)金的工具，這種誤解使崗位考核失去了激勵(lì)的作用。而員工對(duì)自己在崗位考核中的角色沒(méi)有認(rèn)識(shí)，覺(jué)得崗位考核就是組織人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬(wàn)事大吉了。其實(shí)組織人力資源部在績(jī)效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集匯總、提供支持的作用，而績(jī)效管理的真正主體應(yīng)該是各部門的管理人員，換句話說(shuō)績(jī)效管理這個(gè)工具其實(shí)是給管理者用的，他們承擔(dān)著給下屬制定工作計(jì)劃、進(jìn)行工作輔導(dǎo)、評(píng)估績(jī)效結(jié)果的重要責(zé)任。

二、針對(duì)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀和問(wèn)題提出解決措施

1、加入績(jī)效指導(dǎo)和績(jī)效考評(píng)面談

績(jī)效面談是現(xiàn)在績(jī)效管理工作中的重要環(huán)節(jié)，定期進(jìn)行績(jī)效面談可以實(shí)現(xiàn)公司和下屬部門、上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于各個(gè)階段工作情況的溝通和確認(rèn)．找出工作中的優(yōu)勢(shì)及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。

在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，主管可以根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題進(jìn)行面談，在績(jī)效管理末期，主管和下屬可就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行全面的回顧、總結(jié)和評(píng)估。有效的進(jìn)行過(guò)程控制、并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)。

績(jī)效面談不宜千篇一律的采用單項(xiàng)勸導(dǎo)式的面談，即由上級(jí)單方面通過(guò)對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)剖析，說(shuō)明哪些是正確有效的，哪些是錯(cuò)誤無(wú)效的及如何改進(jìn)。這種單向式的面談缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級(jí)之間的言路，使溝通渠道受阻。建議采用雙向傾聽(tīng)式的面談，在面談中，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，指出自己工作中存在的問(wèn)題，及改進(jìn)措施，然后主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總結(jié)，與員工達(dá)成共識(shí)。這樣主管可以充分了解員工的工作情況，員工所遇到的困難、需求等各種問(wèn)題，并可以迅速抓住主要矛盾，深入進(jìn)行討論和剖析，尋求解決問(wèn)題的途徑，提出具體措施和方法，并在此基礎(chǔ)上幫助下屬提出改進(jìn)工作績(jī)效的計(jì)劃和目標(biāo)。

2、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)

公司之所以要構(gòu)建和晚上績(jī)效管理系統(tǒng)，是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，如果績(jī)效管理系統(tǒng)失效，不但系統(tǒng)固有的功能難以得到發(fā)揮，還可能在員工中造成混亂，引發(fā)沖突和矛盾。一個(gè)極端的例子是在某企業(yè)中，由于績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)和考評(píng)方法選擇困難，導(dǎo)致員工不良情緒迅速擴(kuò)散和蔓延，使生產(chǎn)停頓，產(chǎn)品滯銷，企業(yè)遇到了前所未有的困難。

為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？刹捎靡韵?種方法：

座談法：通過(guò)召開(kāi)不同人員參加的專題座談會(huì)，廣泛征詢各級(jí)管理人員、考評(píng)者、被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見(jiàn)，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出分析報(bào)告書，針對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題，提出調(diào)整和改進(jìn)的建議。

問(wèn)卷調(diào)查法：預(yù)先設(shè)計(jì)一張能夠檢測(cè)績(jī)效管理系統(tǒng)問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入的剖析。

3、組織績(jī)效管理相關(guān)內(nèi)容培訓(xùn)

馳宏公司總經(jīng)理沈立俊曾說(shuō)過(guò)：“組織系統(tǒng)指揮建設(shè)就是要抓好與人相關(guān)的制度、規(guī)定，建設(shè)人的意愿被充分調(diào)動(dòng)的氛圍，以業(yè)績(jī)能力去公平公正得評(píng)價(jià)每一位員工。”也就是說(shuō)績(jī)效管理的本質(zhì)是調(diào)動(dòng)人工作的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性，根本目的是為了改善績(jī)效，通過(guò)改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善公司的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景。科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，應(yīng)充分的體現(xiàn)企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源的功能。如果員工沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理的最終目的，那么績(jī)效管理就無(wú)法體現(xiàn)其基本功能，工作也會(huì)變得步履維艱。

所以在實(shí)施績(jī)效管理之前，有必要對(duì)各部門管理者、被考評(píng)者進(jìn)行集中培訓(xùn)，讓員工意識(shí)到績(jī)效管理其實(shí)是自己的一項(xiàng)很重要的本職工作，而不是加在身上的額外負(fù)擔(dān)，同時(shí)給管理者和員工提供必需的知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)，使他們具備相應(yīng)責(zé)任的能力。

績(jī)效管理是一個(gè)逐步推進(jìn)和發(fā)展的過(guò)程，通過(guò)公司各部門的努力，績(jī)效管理工作，會(huì)得到持續(xù)改進(jìn)，通過(guò)員工績(jī)效的提高從而確保公司整體績(jī)效的提高。