第一篇：帶薪休假建議

建議執(zhí)行帶薪休假，取消帶薪年假加班費。

公司帶薪年假計算基數(shù)是按照崗位工資(實際工資的50%)，不符合相關(guān)法規(guī)，存在一定風(fēng)險。據(jù)調(diào)查周邊企業(yè)如萬華、正海電子集團下屬所有子公司、氯堿、東方電子等等均執(zhí)行帶薪休假，同行業(yè)中江西銅業(yè)集團及貴溪冶煉廠也執(zhí)行帶薪休假。

建議：在目前工資總額比較緊張的情況下，所有員工全部執(zhí)行帶薪休假（中層以上除外），有五點好處：

（1）有利于化解政策風(fēng)險，避免勞資糾紛，維護公司守法經(jīng)營、“勞動信用A級企業(yè)”的良好形象；

（2）有利于控制工資總額，節(jié)省費用。每年節(jié)省支出240萬元，可作為備用金，一旦有需要，可以補充節(jié)日、雙休加班費；

（3）有利于對一些關(guān)鍵要害崗位進行監(jiān)控和審核。一人休假，其他人頂崗，容易發(fā)現(xiàn)問題，利于監(jiān)督，防患于未然；

（4）有利于人才培養(yǎng)，促進員工崗位流動，員工會適應(yīng)多個崗位的工作，避免專業(yè)“壟斷”，利于培養(yǎng)一專多能的人才；

（5）有利于提高工作效率和員工滿意度。休息是為了更好的工作，據(jù)調(diào)查，機關(guān)員工尤其是年輕員工普遍反映希望有假期，這也是民心所向。

人員緊張問題不止咱們企業(yè)存在，但周邊企業(yè)普遍都采用了休假制度，說明這一方法還是有利于企業(yè)、可行的。對于個別車間階段性人員緊張問題，參照《帶薪休假管理制度》討論稿中的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行?；疽c如下：

①各車間部門根據(jù)生產(chǎn)和工作的具體情況，在確保安全生產(chǎn)和工作任務(wù)完成的前提下，統(tǒng)籌安排員工年休假。

②年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，確因生產(chǎn)工作需要無法在本年度安排的，可以由員工所在車間進行跨年度安排，但只能跨一個年度安排。

③各車間部門要盡量安排員工休假，確因生產(chǎn)任務(wù)緊張，跨年度仍無法安排休假的，由各部門提出書面報告，報分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后，按國家相關(guān)規(guī)定支付年法定加班費。不允許各車間部門以安排員工年休假的原因增加人員編制。

12月31號，勞動監(jiān)察到公司調(diào)查取證，有人在政府信箱舉報公司不讓休班、不給加班費。昨天我們到“平和”、“魯信”這兩家煙臺規(guī)模較大的律師事務(wù)所，與負責(zé)勞動糾紛方面的兩位專業(yè)律師分別咨詢加班費的相關(guān)問題，據(jù)他們說近期煙臺集中爆發(fā)了一批加班費勞動爭議案件，對企業(yè)危害最大的是集體爭議事件，一補就得補幾年十幾年的加班費，其中一起40~50人的加班費爭議，每個人的補發(fā)加班費達到4~5萬元，對企業(yè)造成極大的被動。

第二篇：如何讓帶薪休假逐步落實的幾點建議

如何讓帶薪休假逐步落實的幾點建議

柏明頓人力資源管理咨詢公司高級顧問師 陳老師

新休假方案在社會上也引發(fā)輿論的種種猜想。面對“黃金周”生出“全民集中休假”的煩惱，許多普通工薪階層呼吁盡快完善帶薪休假制度，帶薪休假才是他們翹首盼望的“黃金周”。然而，在現(xiàn)在帶薪休假不能很好執(zhí)行的情況下，取消黃金周，對很多企業(yè)職工來說，也就意味著連這些日子都不能休息了。筆者通過對國外內(nèi)帶薪休假制度的介紹，通過對我國帶薪休假落實的現(xiàn)狀分析，提出我國落實帶薪休假的幾點建議。

一、國內(nèi)外帶薪休假制度的介紹

“帶薪休假”,也稱帶薪年休假，指工作一定年限的員工每年可以享受保留工作和工資的假期。帶薪休假制度，就是指規(guī)定什么樣的人、在什么樣的情況下、可以享受保留工資和工作的假期的法律、法規(guī)或制度。下面簡單介紹國外帶薪休假制度與我國帶薪休假的現(xiàn)狀：

1．國外的帶薪休假制度情況的介紹

帶薪休假制度在國外已實行多年，在許多國際公約中也有規(guī)定，例如國際勞工大會通過的第52號公約《1936年帶薪年假公約》規(guī)定，職工連續(xù)工作1年后休假至少應(yīng)有6個工作日，未成年工和學(xué)徒為12個工作日，放棄或取消年休假的勞動合同一般應(yīng)視為無效。1970年通過的132號公約修改了上述規(guī)定，該公約雖然允許各國主管當(dāng)局規(guī)定獲得假期資格的服務(wù)期限，但又明確服務(wù)期6個月者有權(quán)享受年休假；服務(wù)期1年者，年休假不應(yīng)少于3個工作周。公約還規(guī)定，由于疾病、受傷、懷孕等雇傭人員無法控制的原因缺勤，應(yīng)計為服務(wù)期的一部分；公共例假和傳統(tǒng)節(jié)日，不論是否與年休假同時發(fā)生，均不得計為年休假的一部分。2.我國的帶薪休假制度的現(xiàn)狀

帶薪休假制度在我國的法律中有界定，但沒有具體的實施辦法。1994年7月5日由全國人大通過的《勞動法》第四十五條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定”。但是，國務(wù)院至今尚未出臺帶薪休假的具體辦法。按照勞動部的規(guī)定，在國務(wù)院出臺新規(guī)定之前，可以根據(jù)原辦法安排職工休假。因此，目前員工享受帶薪年休假主要是由企業(yè)根據(jù)自身情況參照執(zhí)行，并不是強制實行帶薪年休假。在司法實踐中，企業(yè)是否實行帶薪年休假一般是依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度。若企業(yè)規(guī)章制度中無此規(guī)定，一般不支持員工提出享受帶薪年休假的要求；反之若企業(yè)的規(guī)章制度中對帶薪年休假有明確的規(guī)定，則按照該規(guī)定辦理。當(dāng)前企業(yè)的規(guī)章制度不違背勞動法的條款，即連續(xù)工作一年以上，否則，員工的要求也不會獲得司法支持。

二、我國帶薪休假實施的現(xiàn)狀分析

1.我國帶薪休假實施的現(xiàn)狀

在我國大陸，目前實行了帶薪年休假制度的企業(yè)基本上是一些知名的外資企業(yè)和一些大型的國有企事業(yè)單位，還有一些地方政府機構(gòu)推行了強制的年休假制度（比如上海、廣東、浙江等），也有一小部分中小企業(yè)，在這方面做了考慮，但通常規(guī)定連續(xù)工作三年以上（與勞動法的規(guī)定相沖突），才給予每年2-5天的帶薪休假。但是，還有絕大部分的中小企業(yè)不但沒有考慮是否應(yīng)該實施帶薪年休假，甚至還在想辦法規(guī)避法律規(guī)定、強制實施的一些假期。

2.我國帶薪休假實施的現(xiàn)狀分析

對我國帶薪休假制度實施的現(xiàn)狀進一步分析，可以發(fā)現(xiàn)：知名外資企業(yè)實行帶薪休假的原因主要是基于人權(quán)和員工福利的考慮，認為帶薪休假是員工的一項基本權(quán)利，也是企業(yè)增強員工歸屬感的一項福利措施；國內(nèi)一些大型國有企事業(yè)單位實行帶薪休假制度，主要是基于員工福利的考慮，認為實行帶薪休假是企業(yè)為員工謀福利，體現(xiàn)公司人本文化的一項福利措施；一些地方政府機構(gòu)推行強制年休假制度，主要是基于員工健康考慮，認為實行帶薪休假制度是緩解員工壓力、保持員工身體健康的一項重要措施；小部分中小企業(yè)實行帶薪休假制度，主要是基于留住員工、激勵員工的考慮，認為通過實行帶薪休假，可以延長員工在企業(yè)的工作時間，激勵員工提高工作效率；大部分中小企業(yè)不推行帶薪休假、甚至違法法律規(guī)定剝奪員工假期，主要是基于節(jié)約成本的考慮，認為通過減少員工帶薪的休息時間，節(jié)省了用工人數(shù)，從而，減少人工的成本，加快生產(chǎn)的進度。

三、我國帶薪休假制度全面實施的幾點建議

1．我國帶薪休假制度沒有全面實施的原因

通過對我國帶薪休假制度實施現(xiàn)狀的分析可見，我國帶薪休假處在由概念階段向?qū)嵺`階段過渡的過程，國家在勞動法中規(guī)定了帶薪年休假的概念，但并沒有強制推行，許多企業(yè)或機構(gòu)基于對帶薪休假的認可與理解，實行了帶薪休假的制度，但是，也有很多的中小企業(yè)，由于對帶薪休假的不理解和不認可，沒有實行帶薪休假。這說明：企業(yè)是否推行帶薪休假的直接原因，就是企業(yè)是否認可帶薪休假制度的必要性和是否認為帶薪休假能給企業(yè)帶來收益；企業(yè)是否推行帶薪休假的間接原因，就是國家的法律法規(guī)是否強制實行、人們的休息權(quán)利需求是否強烈；企業(yè)是否推行帶薪休假的根本原因，就是國家的經(jīng)濟發(fā)展水平和社會文明的發(fā)展水平。

2.我國如何全面實施帶薪休假制度的幾點建議

建議一：在我國仍處于社會主義初級階段、社會經(jīng)濟發(fā)展水平非常不均衡、人均經(jīng)濟實力不強的大背景下，不要實行一刀切的強制帶薪休假制度，而是要通過細化相關(guān)的法律法規(guī)，規(guī)范假期管理，明確規(guī)定哪些假日需要強制執(zhí)行（比如一些傳統(tǒng)節(jié)日），明確規(guī)定企業(yè)實施帶薪休假或不實施帶薪休假應(yīng)該遵循的具體細則，而且，還必須提供明確的司法解釋，避免出現(xiàn)法律糾紛時卻無法可依的窘境。

建議二：加強對“以人為本”意識的輿論宣傳，倡導(dǎo)企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化，使企業(yè)意識到建立以人為本的企業(yè)文化對企業(yè)長期健康發(fā)展的必要性和緊迫性，并通過一些評選活動，樹立“以人為本”企業(yè)文化的標(biāo)桿企業(yè)，引導(dǎo)企業(yè)樹立以人為本的企業(yè)文化。

建議三：加強對帶薪休假的輿論宣傳，一方面，加強對企業(yè)管理者的宣傳，使他們意識到帶薪休假能夠給企業(yè)帶來的收益，另一方面，加強對員工的宣傳，使他們意識到帶薪休假是他們應(yīng)該享有的一項基本權(quán)利，使他們了解國家及地方政府關(guān)于帶薪休假的政策與法規(guī)，使他們獲得是否選擇此項權(quán)利的機會。

建議四：將帶薪休假制度作為勞動監(jiān)察的一項重要內(nèi)容，一方面監(jiān)察企業(yè)是否按照國家法律法規(guī)落實帶薪休假的制度，另一方面監(jiān)察、了解企業(yè)帶薪休假制度落實的情況，為國家?guī)叫菁僦贫鹊倪M一步完善提供依據(jù)。

建議五：將傳統(tǒng)的節(jié)日作為強制假日，企業(yè)必須按照相關(guān)規(guī)定落實，勞動監(jiān)察大隊要加大監(jiān)察的力度，保證員工不會因為“黃金周”的取消而減少休息時間。

通過建議一，規(guī)范了帶薪休假的制度與規(guī)則，通過建議二，給予企業(yè)從文化意識的引導(dǎo)，通過建議三，使企業(yè)切實意識到帶薪休假的直接收益，通過建議四，保證帶薪休假制度的切實落實，通過建議五，保證員工在取消“黃金周”后休息時間不減少。通過以上五條基本建議的實施，帶薪休假制度便能夠在我國逐漸的得到全面落實。

第三篇：帶薪休假規(guī)定

*********公司帶薪年休假規(guī)定

第一條 為了維護員工休息休假權(quán)利，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，根據(jù)國家頒布的《員工帶薪年休假條例》規(guī)定并結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。

第二條 與公司簽訂正式勞動合同的員工，從入職報到之日起，在本公司連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。

第三條 員工工作時間以公司加入**（2007年9月）起連續(xù)工齡累積計算。累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年以上的，年休假15天。

第四條 員工依法享受的探親假、婚喪假、雙休日、國家法定休假日等國家規(guī)定的假期不計入年休假假期。

第五條 公司將根據(jù)工作安排，充分考慮員工本人意愿，統(tǒng)籌安排員工年休假。要避免集中安排到一個時段內(nèi)休假，影響到正常的工作。年休假不得與其他假期連在一起休假（除雙休日外）。

第六條 年休假在1個內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，但不跨安排。

第七條 員工具有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（一）累計工作滿1年不滿10年的員工，當(dāng)年病假累計2個月以上的；

（二）累計工作滿10年不滿20年的員工，當(dāng)年病假累計3個月以上的；

（三）累計工作滿20年以上的員工，當(dāng)年病假累計4個月以上的；

（四）當(dāng)年待崗天數(shù)超過當(dāng)年應(yīng)休假天數(shù)的；

（五）當(dāng)年曠工累計達三天以上的；

（六）當(dāng)年事假累計超過20個工作日以上的；

（七）當(dāng)年已休產(chǎn)假的；

（八）當(dāng)年因工傷停工留薪累積2個月以上的；

第八條 員工已享受當(dāng)年的年休假，年內(nèi)又出現(xiàn)第七條規(guī)定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第九條 員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。公司安排員工休年休假，員工無特殊情況必須休假，對公司已安排休假的員工因個人原因不休假的，公司不支付任何費用。

第十條 員工帶薪年休假實行審批制度，為防止集中休假影響工作，各部門應(yīng)在每年12月25日前制定下員工帶薪年休假計劃，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。各部門在辦理員工年休假時，要填寫《員工帶薪年休假審批表》，在每月25日前將次月的員工年休假情況統(tǒng)一報公司審批，由人力資源部備案。

第十一條 公司人力資源部建立日常出勤、請銷假及員工帶薪年休假記錄。

第十二條 本規(guī)定最終解釋權(quán)在人力資源部，自2015年1月1日起執(zhí)行。

2014年12月9日

*********公司帶薪年休假規(guī)定

公司所屬各部門、子公司：

根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，并經(jīng)征求意見，特制定《帶薪年休假》規(guī)定，現(xiàn)予以印發(fā)，望各部門遵照執(zhí)行。

2014年12月9日

第四篇：帶薪休假

關(guān)于帶薪休假問題的幾點認識和建議

引言：帶薪休假本是職工的權(quán)利，這不僅是有利于職工，從根本上說也是有利于企業(yè)的。然而，在理論上卻是存在著很多的模糊認識，在實踐中往往也不能得到很好的執(zhí)行。我們就帶薪休假的幾個理論和實踐中的問題進行分析，提出解決問題的一些建議。

關(guān)鍵詞：帶薪休假

問題

認識

建議

一、帶薪年休假的性質(zhì)認識問題

1、帶薪年休假是職工休息權(quán)的一個基本內(nèi)容，這也是現(xiàn)代社會文明國家通行的基本勞動制度。從法律的角度講，這是職工的勞動權(quán)利，那么，對用人單位而言即是一項法定的義務(wù)。職工的這項權(quán)利，只有用人單位這個義務(wù)人依法履行其相應(yīng)的義務(wù)，才能得到實現(xiàn)；否則，就很難得到實施。用人單位不履行此項法定義務(wù)是一種嚴(yán)重違反勞動法的行為，依法應(yīng)當(dāng)被追究經(jīng)濟責(zé)任。

2、從勞動經(jīng)濟學(xué)的理論言之，帶薪年休假不僅有利于職工，更有利于用人單位。職工的休息實際上是勞動力的恢復(fù)的過程，職工的體力和腦力得到充分的恢復(fù)，是保障和提高勞動生產(chǎn)率的前提。從這個意義上說，用人單位理應(yīng)明智地保障職工的帶薪年休假。

3、現(xiàn)代社會文明國家對職工的帶薪年休假對有法律的保障，用人單位多能自覺執(zhí)行保障職工的休息權(quán)利。按照國際勞工組織第五十二號公約規(guī)定的精神，任何放棄帶薪年休假的勞動合同都屬于無效勞動合同的范疇。有些國家的勞動法律甚至還規(guī)定，以支付工資而抵折職工帶薪年休假的行為屬于違法行為。

二、我國關(guān)于職工帶薪年休假的規(guī)定 1、1991年6月5日，中共中央國務(wù)院曾經(jīng)做出過“關(guān)于職工帶薪年休假問題”的通知，其中規(guī)定各單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況安排職工帶薪年休假。衛(wèi)生部等部委根據(jù)中共中央國務(wù)院的這個通知也做出了相應(yīng)的規(guī)定提倡用人單位建立職工帶薪年休假制度，保障職工的休息權(quán)利。2、1994年7月4日頒布《中華人民共和國勞動法》，第四十五條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定?！钡谝淮我苑傻男问酱_定帶薪年休假是我國勞動者的基本勞動權(quán)利之一。

3、根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動部頒發(fā)的文件也明確指出，在國務(wù)院未根據(jù)勞動法做出關(guān)于職工帶薪年休假具體辦法之前，用人單位應(yīng)當(dāng)按照中共中央國務(wù)院1991年發(fā)布的“關(guān)于職工帶薪年休假問題”的通知執(zhí)行。勞動和社會保障部在2004年下發(fā)的《集體合同條例》中把職工帶薪年休假問題，作為勞動標(biāo)準(zhǔn)中的一個協(xié)商的內(nèi)容做出了規(guī)定。4、2008年9月27日，國家人力資源和社會保障部公布了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，作為早先公布的《職工帶薪年休假條例》配套條例，該實施辦法于9月18日正式實施。對明確職工在同一個單位或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國務(wù)院規(guī)定視同的工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間等跳槽的工作時間、折算當(dāng)年年休假等問題做了具體的規(guī)定和補充。

三、不能執(zhí)行帶薪年休假的原因分析

1、從法律的角度看，勞動法關(guān)于職工帶薪年休假的規(guī)定存在著一定的模糊空間。法律在明確承認工作滿一年的職工帶薪年休假的權(quán)利的同時，卻沒有對職工帶薪年休假辦法做出具體的規(guī)定。以此使用人單位錯誤解讀。實事求是地講，在勞動法草案中曾經(jīng)明確規(guī)定過職工帶薪年休假的具體辦法即工作滿一年的職工每年享受七天帶薪休假，每兩年增加一天，最多不超過二十八天。這樣的內(nèi)容由于當(dāng)時某種“左傾”思想的影響，即認為休假過多影響社會主義建設(shè)，而被擱置最終形成現(xiàn)行的第四十五條“具體辦法由國務(wù)院另行規(guī)定”。

2、凡不愿意執(zhí)行職工帶薪年休假用人單位，其管理者尚不具備現(xiàn)代人力資源管理的基本素質(zhì)。他們的管理理念仍然停留在“冷戰(zhàn)時期”即主張勞資對立，絕對完全獲取職工的剩余勞動才能實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化。他們把勞動力視為一般的商品，在支付了既定的勞動力價格即工資的同時，最大限度地使用勞動力即象機器那樣。這種實際上是依靠“人海戰(zhàn)術(shù)”和“時間戰(zhàn)術(shù)”提高經(jīng)濟效益理念。豈不知這樣竭澤而漁所付出的代價是慘重的。那種“過勞死”以及“民工荒”實際上都是這種觀念的必然結(jié)果。

3、職工對此亦是一種麻木狀態(tài)。法律明確規(guī)定了帶薪年休假的權(quán)利，但是職工幾乎都沒有積極爭取實現(xiàn)這項權(quán)利。有的職工甚至以為“多勞多得”，寧可少休假也得多賺點錢。在金錢的誘使下不惜透支自己的身體健康。這實際上也是對用人單位過度使用勞動力而不履行勞動法規(guī)定的職工帶薪年休假的義務(wù)的違法行為的縱容。

4、企業(yè)巧妙的化解國務(wù)院以及相關(guān)勞動部門的規(guī)定。如果用休息日加班需支付三倍工資來衡量加班是否合法的話，企業(yè)就可以將工資標(biāo)準(zhǔn)定得低一些，依法給予加班者三倍的工資，可每個月總的工資標(biāo)準(zhǔn)并沒有發(fā)生變化。那些無奈地接受這一職位的職工，也只能無奈地接受長期的慣性加班。而且用人單位的實際負擔(dān)不會加大。致使各種關(guān)于帶薪年休假的規(guī)定實際實施起來有很大難度。

四、解決問題的辦法

第一，政府必須認真對待這個問題。

從國務(wù)院而言應(yīng)當(dāng)履行勞動法規(guī)定的義務(wù)即盡快制定行政法規(guī)，明確的是職工帶薪年休假的具體辦法。勞動法明確規(guī)定職工帶薪年休假具體辦法由國務(wù)院另行規(guī)定，時至今日，勞動法執(zhí)行已經(jīng)十幾年了，國務(wù)院應(yīng)該制定具體辦法，保證企業(yè)職工等帶薪年休假的基本權(quán)利。

從各級勞動行政部門而言，一方面要對用人單位執(zhí)行職工帶薪年休假的情況進行有效的監(jiān)督，促使其建立和完善本單位職工帶薪年休假制度，對故意不執(zhí)行職工帶薪年休假的用人單位給予嚴(yán)厲懲罰；另一方面，指導(dǎo)用人單位在勞動合同和集體合同中必須約定職工帶薪年休假的內(nèi)容，確保帶薪年休假得到保障。

第二，提高用人單位管理者人力資源管理的素質(zhì)。勞動力蘊含于勞動者之中，是一種活的勞動。勞動力不同于機器，即便是機器也需要很好地保養(yǎng)。勞動力被貨幣化而承載勞動力的勞動者則是活生生的人，人是有思想的。當(dāng)勞動者的權(quán)利不能得到基本的保障的時候，勞動力在生產(chǎn)中的負投入則比受損的機器更甚。所以，用人單位管理者首先需要懂得“惜民力、善待之”。實現(xiàn)職工的帶薪年休假保障職工的休息權(quán)必將有助于更好地提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)經(jīng)濟效益戰(zhàn)略目標(biāo)。

當(dāng)然，我們也不認為簡單的休假就能夠真正實現(xiàn)勞動力的恢復(fù)，用人單位應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)職工積極休息。用人單位如能以帶薪年休假取代社會上鼓動的所謂“黃金周”，僅僅就時間而言，其實一點損失都沒有。

第三，國家管理部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，實行最低工資標(biāo)準(zhǔn)，普遍提高職工的工資水平，防止部分不正規(guī)的企業(yè)鉆法律的空白，使相關(guān)法律的實施大打折扣，甚至使企業(yè)職工不僅沒有得到法律的支持，還將促成企業(yè)為逃避責(zé)任而降低職工工資而使職工成為法律實施的變相受害者。

第四，工會應(yīng)當(dāng)履行維權(quán)的職責(zé)保障職工的帶薪年休假的權(quán)利。工會能夠做到的有這樣幾個方面：

地方工會可以督促政府盡快制定本地方的職工帶薪年休假具體辦法，聯(lián)合勞動行政職能部門對用人單位執(zhí)行帶薪年休假制度進行監(jiān)督檢查。

用人單位工會組織代表職工與用人單位進行集體協(xié)商，把職工帶薪年休假的內(nèi)容充分約定在集體合同中，督促和幫助用人單位建立和完善職工帶薪年休假制度且保障其有效執(zhí)行。

各級工會積極向全社會宣傳職工帶薪年休假的對于提高勞動生產(chǎn)率、構(gòu)建諧勞動關(guān)系和和諧社會的實踐意義；用人單位工會也應(yīng)當(dāng)努力協(xié)助用人單位把職工帶薪年休假組織得更好、更有意義，幫助職工積極休息確保身心健康。

綜上所述：職工應(yīng)深入了解帶薪年休假的相關(guān)規(guī)定和細則，及時行使自己的權(quán)利。同時，帶薪年休假不但應(yīng)出臺易操作的細則和強制性措施外，而且勞動監(jiān)察部門應(yīng)切實履行監(jiān)督責(zé)任，保證帶薪年休假制度真正落到實處。勞動監(jiān)察部門還應(yīng)主動對企業(yè)進行監(jiān)督，督促企業(yè)強制執(zhí)行規(guī)定，而不要坐等企業(yè)職工舉報。同時，對違反帶薪年休假制度的企業(yè)應(yīng)嚴(yán)肅查處。以帶薪年休假為據(jù)點折射職工的權(quán)利，構(gòu)建全國范圍內(nèi)和諧的勞動關(guān)系。

第五篇：帶薪休假細則2015

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帶薪休假2015年出臺細則

2015年帶薪休假細則出臺

近日，國務(wù)院出臺《關(guān)于促進旅游業(yè)改革發(fā)展的若干意見》，要求將帶薪年休假制度落實情況納入各地政府議事日程，作為勞動監(jiān)察和職工權(quán)益保障的重要內(nèi)容，在2015年6月底前出臺具體措施。采訪時記者發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行的《職工帶薪年休假條例》不具備法律效力，企業(yè)對未休假給予的補償，也遠低于國家規(guī)定。

按照2008年起實施的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假，或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入?！?/p>

計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。假設(shè)月薪3000元，工作三年可休年假5天，未休年假應(yīng)得到的補償是2069元(3000÷21.75)×300%×5=2068.96元)。

采訪時記者了解到，提到補償，大部分企業(yè)職工表示并未享受過，即便有不休年假的補償，也是象征性的補個300元、500元，最高也不超過1000元?！堵毠侥晷菁贄l例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》中規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。