第一篇：私立幼兒園教師的績效考評與薪酬福利管理策略

私立幼兒園教師的績效考評與薪酬福利管理策略

[ 作者：佚名 來源：早期教育 點擊數(shù)：520 發(fā)布：2009-8-18 ]

和可靠性大打折扣。在實際考評中，采用幼兒考評要慎重，一般不超過10％。

在現(xiàn)代人力資源管理中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義。為了改進和提高績效，管理者應當及時進行有效的考評結果反饋，開展與教師的績效面談?？冃嬲勈钦麄€績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，應當給予足夠的重視。績效面談為管理者和教師討論工作業(yè)績、挖掘其潛能、拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。同時，上下級之間面談，能夠更全面地了解教師的態(tài)度和感受，從而加深了雙方的溝通和了解。在考評結果反饋給教師的過程中，管理者應，當堅持面談的針對性、真實性和及時性，掌握績效面談的技巧，選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略，依據(jù)教師的個性特點以及心理承受能力，采用靈活多變、因人而異的績效面談方式，循循善誘，使教師明白其工作中的優(yōu)缺點，鼓勵教師自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實現(xiàn)“自己解放自己”。即使有些問題難以達成共識，也應當允許教師保留自己的意見。

總之，績效面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，貫穿績效考評的全過程，但常常被忽略。幼兒園應該充分發(fā)揮面談的作用，實現(xiàn)績效管理的公開化，使教師發(fā)現(xiàn)自身的差距，糾正錯誤，彌補不足，以積極的心態(tài)對待過去，滿懷信心地面對未來，努力工作。

教師考評是一項非常細致的工作，必須按步驟進行(如上圖)：

1．科學地確定考評基礎。依據(jù)教師崗位工作要求，確定工作要項；將考評要項逐一分解，以完成工作所達到的、可接受的條件形成績效考標

準，原則上要客觀化、定量化，不易定得過高。

2．評價實施。將教師工作的實際情況與考評標準逐一對照，評判績效的等級。

3．考評面談。明確面談的主題，擬定面談計劃，預先告知教師面談的時間、地點，收集各種與績效相關的信息資料，尤其應準備好各種原始記錄和資料(園所管理者與教師雙方都應準備)。采取“一對一”的面談方式，促進園所管理者和教師之間的相互溝通和了解，使雙方開誠布公地交換意見，求同存異，以提高面談的質量，提高績效考評的針對性和有效性。

4．制定改進計劃。改進績效計劃應當切實可行、由易到難，要有明確的時間性，計劃要具體，要得到教師的認同。

5．工作改進的指導。切實保證教師工作的有效性，園所管理者要對教師工作的改進作出正確的指導，并在精神上、物質上予以必要的支持。

二、私營幼兒園教師的薪酬福利管理策略

在人力資源開發(fā)與管理中，薪酬福利管理是一項重要的內容。私營幼兒園根據(jù)勞動合同的規(guī)定，對教師為幼兒園所提供的貢獻，以及工齡、知識、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給教師相應的薪酬。顯然，薪酬是一種交換或交易，作為交換或交易，必須服從市場的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關系不可能長久地持續(xù)下去，即使持續(xù)，雙方也不可能滿意。一方面，一旦園所表示不滿，那么教師將受到解雇的威脅；另一方面，一旦教師不滿意，那么園所將失去這份人力資源。有相當多的私營幼兒園，就是由于人力資本投入不足，難以留住人才，結果以失敗告終。如果教師對這種關系表示滿意，那么教師就會傾力付出，會有良好的工作表現(xiàn)，這時，園所對人力資本的投入就取得了最好的回報，保證園所持續(xù)發(fā)展。因此，許多園所都以薪酬作為一個很重要的籌碼，吸引、留住、激勵所需的人才并獲得了極大的成功。

薪酬制度是否科學合理，給予教師的福利是否讓教師滿意，不僅關系到教師個人的切身利益，也將直接影響私營幼兒園的人力資源管理效率，從而影響私營幼兒園的教育教學質量以及園所戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。科學的薪酬福利管理應：

(1)對外具有競爭力——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

(2)對內具有公正性——支付相當于教師工作價值的薪酬，對教師的貢獻給予相應的回報。

(3)對教師具有激勵性——適當拉開員工之間的薪酬差距，激勵教師改進工作。

(4)成本控制原則——在考慮前三個原則的前提下，根據(jù)園所財力，合理控制人工成本。

私營幼兒園在工作分析、崗位評價的基礎上，做好認真細致的薪酬市場調查，依照國家法律法規(guī)，將短、中、長期經(jīng)濟利益結合，制定園所的薪酬制度，促進園所與教師結成利益共同體關系，保障教師基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮教師的能力。

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)為了更好地激勵管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵和長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵薪酬部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小。

私營園所可以借鑒企業(yè)薪酬管理機制，結合園所發(fā)展狀況，將基薪、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、保險福利等崗位工資、績效工資和技能工資結合市場平均工資，實行科學的薪酬管理策略。其中，私營幼兒園應該特別加強教師的社會保險福利管理。社會保險福利是為了保障教師的合法權利，由政府統(tǒng)一管理的福利措施，包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險以及住房公積金，屬于強制性基本福利保險，私營幼兒園應該依法嚴格執(zhí)行。處于成熟發(fā)展階段的私營幼兒園，在交納教師基本社會保險之外，可以考慮為骨干教師或突出貢獻人員購買補充社會保險作為獎勵。為教師提供有效的福利保險管理，可以調動教師的工作積極性，吸引住人才，提高園所的向心力、凝聚力和核心競爭力，在人才競爭中贏得優(yōu)勢。

例如江蘇省邗江市甘泉鄉(xiāng)中心幼兒園是一所私營幼兒園，辦園者胡詩海以房地產(chǎn)經(jīng)營為主，以企業(yè)養(yǎng)園，并借鑒企業(yè)經(jīng)營管理機制來對幼兒園教師進行管理，除了給教師交納養(yǎng)老、醫(yī)療等基本社會保險外，還從幼兒園剩余資金中抽取3-5％的資金作為安全風險基金以應對幼兒園意外安全事故費用。除此之外，每年提取6000～8000元作為職工大病救助專項基金交由職工代表大會管理。甘泉幼兒園辦園者胡詩海借鑒企業(yè)的運營經(jīng)驗，改善辦園條件，為教師提供了應有的物質待遇，極大地調動了教師的工作積極性，穩(wěn)定了教師隊伍。

我園的四項管理方案

[ 作者：佚名 來源：早期教育 點擊數(shù)：245 發(fā)布：2009-8-18 ]

薪酬制度是否科學合理，給予教師的福利是否讓教師滿意，不僅關系到教師個人的切身利益，也將直接影響私營幼兒園的人力資源管理效率，從而影響私營幼兒園的教育教學質量以及園所戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。科學的薪酬福利管理應：

(1)對外具有競爭力——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

(2)對內具有公正性——支付相當于教師工作價值的薪酬，對教師的貢獻給予相應的回報。

(3)對教師具有激勵性——適當拉開員工之間的薪酬差距，激勵教師改進工作。

(4)成本控制原則——在考慮前三個原則的前提下，根據(jù)園所財力，合理控制人工成本。

私營幼兒園在工作分析、崗位評價的基礎上，做好認真細致的薪酬市場調查，依照國家法律法規(guī)，將短、中、長期經(jīng)濟利益結合，制定園所的薪酬制度，促進園所與教師結成利益共同體關系，保障教師基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮教師的能力。

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)為了更好地激勵管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵和長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵薪酬部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小。

私營園所可以借鑒企業(yè)薪酬管理機制，結合園所發(fā)展狀況，將基薪、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、保險福利等崗位工資、績效工資和技能工資結合市場平均工資，實行科學的薪酬管理策略。其中，私營幼兒園應該特別加強教師的社會保險福利管理。社會保險福利是為了保障教師的合法權利，由政府統(tǒng)一管理的福利措施，包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險以及住房公積金，屬于強制性基本福利保險，私營幼兒園應該依法嚴格執(zhí)行。處于成熟發(fā)展階段的私營幼兒園，在交納教師基本社會保險之外，可以考慮為骨干教師或突出貢獻人員購買補充社會保險作為獎勵。為教師提供有效的福利保險管理，可以調動教師的工作積極性，吸引住人才，提高園所的向心力、凝聚力和核心競爭力，在人才競爭中贏得優(yōu)勢。

例如江蘇省邗江市甘泉鄉(xiāng)中心幼兒園是一所私營幼兒園，辦園者胡詩海以房地產(chǎn)經(jīng)營為主，以企業(yè)養(yǎng)園，并借鑒企業(yè)經(jīng)營管理機制來對幼兒園教師進行管理，除了給教師交納養(yǎng)老、醫(yī)療等基本社會保險外，還從幼兒園剩余資金中抽取3-5％的資金作為安全風險基金以應對幼兒園意外安全事故費用。除此之外，每年提取6000～8000元作為職工大病救助專項基金交由職工代表大會管理。甘泉幼兒園辦園者胡詩海借鑒企業(yè)的運營經(jīng)驗，改善辦園條件，為教師提供了應有的物質待遇，極大地調動了教師的工作積極性，穩(wěn)定了教師隊伍。

“發(fā)現(xiàn)編輯室”的成功，讓我看到了團隊智慧的能量，于是我開始向其他領域拓展延伸，先后成立了“哆來咪音樂室”“彩虹屋工作室”“教學智囊團”“三味書屋”等。統(tǒng)稱為“原色工作室”。目前，“原色工作室”已經(jīng)成為實驗幼兒園的特色品牌。

陽光天使激勵制：成就幸福人生

一天晚上，我打開園長信箱?？吹搅艘晃唤處熃o我發(fā)來的郵件，她在信中寫道：“園長，又到一年一度年終評先了，我的內心充滿失落，因為，每年的評先總是那么幾個全面發(fā)展的人，光環(huán)籠罩的總是她們，我在實幼工作十多年了，我也很努力，我的內心也渴望被認可，可是……”讀完此信，我心情復雜。是啊，每年上級部門下達的先進指標是有限的，絕大部分的教師也許一輩子都和先進無緣，他們就如那片片綠葉，謙遜而專注，平凡而樸實，默默地把自己奉獻給了花朵和果實。在賞花之時。我們給綠葉的關注確實太少。

薪酬制度是否科學合理，給予教師的福利是否讓教師滿意，不僅關系到教師個人的切身利益，也將直接影響私營幼兒園的人力資源管理效率，從而影響私營幼兒園的教育教學質量以及園所戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)?？茖W的薪酬福利管理應：

(1)對外具有競爭力——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

(2)對內具有公正性——支付相當于教師工作價值的薪酬，對教師的貢獻給予相應的回報。

(3)對教師具有激勵性——適當拉開員工之間的薪酬差距，激勵教師改進工作。

(4)成本控制原則——在考慮前三個原則的前提下，根據(jù)園所財力，合理控制人工成本。

私營幼兒園在工作分析、崗位評價的基礎上，做好認真細致的薪酬市場調查，依照國家法律法規(guī)，將短、中、長期經(jīng)濟利益結合，制定園所的薪酬制度，促進園所與教師結成利益共同體關系，保障教師基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮教師的能力。

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)為了更好地激勵管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵和長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵薪酬部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小。

私營園所可以借鑒企業(yè)薪酬管理機制，結合園所發(fā)展狀況，將基薪、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、保險福利等崗位工資、績效工資和技能工資結合市場平均工資，實行科學的薪酬管理策略。其中，私營幼兒園應該特別加強教師的社會保險福利管理。社會保險福利是為了保障教師的合法權利，由政府統(tǒng)一管理的福利措施，包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險以及住房公積金，屬于強制性基本福利保險，私營幼兒園應該依法嚴格執(zhí)行。處于成熟發(fā)展階段的私營幼兒園，在交納教師基本社會保險之外，可以考慮為骨干教師或突出貢獻人員購買補充社會保險作為獎勵。為教師提供有效的福利保險管理，可以調動教師的工作積極性，吸引住人才，提高園所的向心力、凝聚力和核心競爭力，在人才競爭中贏得優(yōu)勢。

例如江蘇省邗江市甘泉鄉(xiāng)中心幼兒園是一所私營幼兒園，辦園者胡詩海以房地產(chǎn)經(jīng)營為主，以企業(yè)養(yǎng)園，并借鑒企業(yè)經(jīng)營管理機制來對幼兒園教師進行管理，除了給教師交納養(yǎng)老、醫(yī)療等基本社會保險外，還從幼兒園剩余資金中抽取3-5％的資金作為安全風險基金以應對幼兒園意外安全事故費用。除此之外，每年提取6000～8000元作為職工大病救助專項基金交由職工代表大會管理。甘泉幼兒園辦園者胡詩海借鑒企業(yè)的運營經(jīng)驗，改善辦園條件，為教師提供了應有的物質待遇，極大地調動了教師的工作積極性，穩(wěn)定了教師隊伍。

私立幼兒園教師的績效考評與薪酬福利管理策略

一、私立幼兒園教師的績效考評策略

績效考評是對教師的工作業(yè)績、能力、崗位適應度等進行全面地觀察、記錄、分析、考核和評價?？荚u結果是園所實施績效改進、教師培訓、激勵、人事調整、薪酬調整的依據(jù)。

幼兒園教師的績效考評包括業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評，業(yè)績考評是對教師承擔崗位工作的成果所進行的評定和估價；能力考評是依據(jù)崗位說明書規(guī)定的崗位要求，考評教師在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力；態(tài)度考評的重點是考核教師工作的認真度、責任度，工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，既是對教師能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對教師潛質的考察，是對教師未來行為表現(xiàn)的一種預測。因此只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解教師的潛能，才能發(fā)現(xiàn)園所中的問題，從而有利于園所的有效管理。教師的績效優(yōu)劣具有多因性，受教師的激勵、技能、環(huán)境和機會等主、客觀因素影響，需要沿多個緯度去分析和考評。

同時，教師的績效還具有動態(tài)性，即績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待教師的績效，應該全面的、發(fā)展的、多角度的考察教師的績效，力戒片面和僵化，保證績效考核的準確性與公正性。每個教師都希望自己的業(yè)績得到公正、公平的評價，使自己的貢獻得到認可，績效考評的公開、公平、公正性直接影響到考評的效果和教師的認可度，園所應實現(xiàn)教師評價的公開化，進行上下級直接對話，面對面地溝通，借此取得教師們的認同，使科學的績效評價管理得以進行。

依據(jù)教師職業(yè)特點，教師的績效考核可以采取“360度”考評方式，多角度、多渠道地收集信息資料，對教師工作進行客觀、公正、準確地判斷：

1．上級考評。被考評者的上級主管，對被考評者承擔著直接的領導、管理與監(jiān)督責任，對下屬人員比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，可占60％。

2．同事考評。同事與被考評者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，比被考評者的上級主管更能清楚地了解被考評者，對其潛質、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，但他們在參與考評時，常受人際關系狀況的影響，所以在績效管理中，同事考評一般控制在10％左右，不宜過大。

3．家長考評。家長對被考評教師的工作作風、行為方式、工作態(tài)度有比較深入的了解，且有獨特的觀察視角，但他們對被考評教師容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性，所以家長的評定結果在總體評價中，一般控制在10％左右。

4．自我考評。被考評者對自己的績效進行自我考評，能充分調動被考評者的積極性，特別是對那些以“實現(xiàn)自我”為目標的教師更顯重要。但由于自我考評容易受到個人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其在總體評價中，一般控制在10％左右。

5．幼兒考評。幼兒和教師朝夕相處，對老師的一言一行有親身的感受，但由于幼兒易把現(xiàn)實與想象混淆等心智特點，使其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。在實際考評中，采用幼兒考評要慎重，一般不超過10％。

在現(xiàn)代人力資源管理中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義。為了改進和提高績效，管理者應當及時進行有效的考評結果反饋，開展與教師的績效面談?？冃嬲勈钦麄€績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，應當給予足夠的重視?？冃嬲劄楣芾碚吆徒處熡懻摴ぷ鳂I(yè)績、挖掘其潛能、拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。同時，上下級之間面談，能夠更全面地了解教師的態(tài)度和感受，從而加深了雙方的溝通和了解。在考評結果反饋給教師的過程中，管理者應，當堅持面談的針對性、真實性和及時性，掌握績效面談的技巧，選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略，依據(jù)教師的個性特點以及心理承受能力，采用靈活多變、因人而異的績效面談方式，循循善誘，使教師明白其工作中的優(yōu)缺點，鼓勵教師自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實現(xiàn)“自己解放自己”。即使有些問題難以達成共識，也應當允許教師保留自己的意見。

總之，績效面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，貫穿績效考評的全過程，但常常被忽略。幼兒園應該充分發(fā)揮面談的作用，實現(xiàn)績效管理的公開化，使教師發(fā)現(xiàn)自身的差距，糾正錯誤，彌補不足，以積極的心態(tài)對待過去，滿懷信心地面對未來，努力工作。

教師考評是一項非常細致的工作，必須按步驟進行(如上圖)：

1．科學地確定考評基礎。依據(jù)教師崗位工作要求，確定工作要項；將考評要項逐一分解，以完成工作所達到的、可接受的條件形成績效考標準，原則上要客觀化、定量化，不易定得過高。

2．評價實施。將教師工作的實際情況與考評標準逐一對照，評判績效的等級。

3．考評面談。明確面談的主題，擬定面談計劃，預先告知教師面談的時間、地點，收集各種與績效相關的信息資料，尤其應準備好各種原始記錄和資料(園所管理者與教師雙方都應準備)。采取“一對一”的面談方式，促進園所管理者和教師之間的相互溝通和了解，使雙方開誠布公地交換意見，求同存異，以提高面談的質量，提高績效考評的針對性和有效性。

4．制定改進計劃。改進績效計劃應當切實可行、由易到難，要有明確的時間性，計劃要具體，要得到教師的認同。

5．工作改進的指導。切實保證教師工作的有效性，園所管理者要對教師工作的改進作出正確的指導，并在精神上、物質上予以必要的支持。

二、私營幼兒園教師的薪酬福利管理策略

在人力資源開發(fā)與管理中，薪酬福利管理是一項重要的內容。私營幼兒園根據(jù)勞動合同的規(guī)定，對教師為幼兒園所提供的貢獻，以及工齡、知識、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給教師相應的薪酬。顯然，薪酬是一種交換或交易，作為交換或交易，必須服從市場的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關系不可能長久地持續(xù)下去，即使持續(xù)，雙方也不可能滿意。一方面，一旦園所表示不滿，那么教師將受到解雇的威脅；另一方面，一旦教師不滿意，那么園所將失去這份人力資源。有相當多的私營幼兒園，就是由于人力資本投入不足，難以留住人才，結果以失敗告終。如果教師對這種關系表示滿意，那么教師就會傾力付出，會有良好的工作表現(xiàn)，這時，園所對人力資本的投入就取得了最好的回報，保證園所持續(xù)發(fā)展。因此，許多園所都以薪酬作為一個很重要的籌碼，吸引、留住、激勵所需的人才并獲得了極大的成功。

薪酬制度是否科學合理，給予教師的福利是否讓教師滿意，不僅關系到教師個人的切身利益，也將直接影響私營幼兒園的人力資源管理效率，從而影響私營幼兒園的教育教學質量以及園所戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)?？茖W的薪酬福利管理應：

(1)對外具有競爭力——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

(2)對內具有公正性——支付相當于教師工作價值的薪酬，對教師的貢獻給予相應的回報。

(3)對教師具有激勵性——適當拉開員工之間的薪酬差距，激勵教師改進工作。

(4)成本控制原則——在考慮前三個原則的前提下，根據(jù)園所財力，合理控制人工成本。

5私營幼兒園在工作分析、崗位評價的基礎上，做好認真細致的薪酬市場調查，依照國家法律法規(guī)，將短、中、長期經(jīng)濟利益結合，制定園所的薪酬制度，促進園所與教師結成利益共同體關系，保障教師基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮教師的能力。

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)為了更好地激勵管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵和長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵薪酬部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小。

私營園所可以借鑒企業(yè)薪酬管理機制，結合園所發(fā)展狀況，將基薪、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、保險福利等崗位工資、績效工資和技能工資結合市場平均工資，實行科學的薪酬管理策略。其中，私營幼兒園應該特別加強教師的社會保險福利管理。社會保險福利是為了保障教師的合法權利，由政府統(tǒng)一管理的福利措施，包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險以及住房公積金，屬于強制性基本福利保險，私營幼兒園應該依法嚴格執(zhí)行。處于成熟發(fā)展階段的私營幼兒園，在交納教師基本社會保險之外，可以考慮為骨干教師或突出貢獻人員購買補充社會保險作為獎勵。為教師提供有效的福利保險管理，可以調動教師的工作積極性，吸引住人才，提高園所的向心力、凝聚力和核心競爭力，在人才競爭中贏得優(yōu)勢。

例如江蘇省邗江市甘泉鄉(xiāng)中心幼兒園是一所私營幼兒園，辦園者胡詩海以房地產(chǎn)經(jīng)營為主，以企業(yè)養(yǎng)園，并借鑒企業(yè)經(jīng)營管理機制來對幼兒園教師進行管理，除了給教師交納養(yǎng)老、醫(yī)療等基本社會保險外，還從幼兒園剩余資金中抽取3-5％的資金作為安全風險基金以應對幼兒園意外安全事故費用。除此之外，每年提取6000～8000元作為職工大病救助專項基金交由職工代表大會管理。甘泉幼兒園辦園者胡詩海借鑒企業(yè)的運營經(jīng)驗，改善辦園條件，為教師提供了應有的物質待遇，極大地調動了教師的工作積極性，穩(wěn)定了教師隊伍。

我園的四項管理方案

薪酬制度是否科學合理，給予教師的福利是否讓教師滿意，不僅關系到教師個人的切身利益，也將直接影響私營幼兒園的人力資源管理效率，從而影響私營幼兒園的教育教學質量以及園所戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)?？茖W的薪酬福利管理應：

(1)對外具有競爭力——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

(2)對內具有公正性——支付相當于教師工作價值的薪酬，對教師的貢獻給予相應的回報。

(3)對教師具有激勵性——適當拉開員工之間的薪酬差距，激勵教師改進工作。

(4)成本控制原則——在考慮前三個原則的前提下，根據(jù)園所財力，合理控制人工成本。

私營幼兒園在工作分析、崗位評價的基礎上，做好認真細致的薪酬市場調查，依照國家法律法規(guī)，將短、中、長期經(jīng)濟利益結合，制定園所的薪酬制度，促進園所與教師結成利益共同體關系，保障教師基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮教師的能力。

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)為了更好地激勵管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵和長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵薪酬部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小。

私營園所可以借鑒企業(yè)薪酬管理機制，結合園所發(fā)展狀況，將基薪、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、保險福利等崗位工資、績效工資和技能工資結合市場平均工資，實行科學的薪酬管理策略。其中，私營幼兒園應該特別加強教師的社會保險福利管理。社會保險福利是為了保障教師的合法權利，由政府統(tǒng)一管理的福利措施，包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險以及住房公積金，屬于強制性基本福利保險，私營幼兒園應該依法嚴格執(zhí)行。處于成熟發(fā)展階段的私營幼兒園，在交納教師基本社會保險之外，可以考慮為骨干教師或突出貢獻人員購買補充社會保險作為獎勵。為教師提供有效的福利保險管理，可以調動教師的工作積極性，吸引住人才，提高園所的向心力、凝聚力和核心競爭力，在人才競爭中贏得優(yōu)勢。

例如江蘇省邗江市甘泉鄉(xiāng)中心幼兒園是一所私營幼兒園，辦園者胡詩海以房地產(chǎn)經(jīng)營為主，以企業(yè)養(yǎng)園，并借鑒企業(yè)經(jīng)營管理機制來對幼兒園教師進行管理，除了給教師交納養(yǎng)老、醫(yī)療等基本社會保險外，還從幼兒園剩余資金中抽取3-5％的資金作為安全風險基金以應對幼兒園意外安全事故費用。除此之外，每年提取6000～8000元作為職工大病救助專項基金交由職工代表大會管理。甘泉幼兒園辦園者胡詩海借鑒企業(yè)的運營經(jīng)驗，改善辦園條件，為教師提供了應有的物質待遇，極大地調動了教師的工作積極性，穩(wěn)定了教師隊伍。

薪酬制度是否科學合理，給予教師的福利是否讓教師滿意，不僅關系到教師個人的切身利益，也將直接影響私營幼兒園的人力資源管理效率，從而影響私營幼兒園的教育教學質量以及園所戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)?？茖W的薪酬福利管理應：

(1)對外具有競爭力——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

(2)對內具有公正性——支付相當于教師工作價值的薪酬，對教師的貢獻給予相應的回報。

(3)對教師具有激勵性——適當拉開員工之間的薪酬差距，激勵教師改進工作。

(4)成本控制原則——在考慮前三個原則的前提下，根據(jù)園所財力，合理控制人工成本。

私營幼兒園在工作分析、崗位評價的基礎上，做好認真細致的薪酬市場調查，依照國家法律法規(guī)，將短、中、長期經(jīng)濟利益結合，制定園所的薪酬制度，促進園所與教師結成利益共同體關系，保障教師基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮教師的能力。

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)為了更好地激勵管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵和長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵薪酬部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小。

私營園所可以借鑒企業(yè)薪酬管理機制，結合園所發(fā)展狀況，將基薪、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、保險福利等崗位工資、績效工資和技能工資結合市場平均工資，實行科學的薪酬管理策略。其中，私營幼兒園應該特別加強教師的社會保險福利管理。社會保險福利是為了保障教師的合法權利，由政府統(tǒng)一管理的福利措施，包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險以及住房公積金，屬于強制性基本福利保險，私營幼兒園應該依法嚴格執(zhí)行。處于成熟發(fā)展階段的私營幼兒園，在交納教師基本社會保險之外，可以考慮為骨干教師或突出貢獻人員購買補充社會保險作為獎勵。為教師提供有效的福利保險管理，可以調動教師的工作積極性，吸引住人才，提高園所的向心力、凝聚力和核心競爭力，在人才競爭中贏得優(yōu)勢。

例如江蘇省邗江市甘泉鄉(xiāng)中心幼兒園是一所私營幼兒園，辦園者胡詩海以房地產(chǎn)經(jīng)營為主，以企業(yè)養(yǎng)園，并借鑒企業(yè)經(jīng)營管理機制來對幼兒園教師進行管理，除了給教師交納養(yǎng)老、醫(yī)療等基本社會保險外，還從幼兒園剩余資金中抽取3-5％的資金作為安全風險基金以應對幼兒園意外安全事故費用。除此之外，每年提取6000～8000元作為職工大病救助專項基金交由職工代表大會管理。甘泉幼兒園辦園者胡詩海借鑒企業(yè)的運營經(jīng)驗，改善辦園條件，為教師提供了應有的物質待遇，極大地調動了教師的工作積極性，穩(wěn)定了教師隊伍。

第二篇：薪酬與福利管理

薪酬與福利管理

? 薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。薪酬一詞有廣義和狹義之分。

? 工資指因完成規(guī)定的工作任務而作為勞動付出所換取的、由該用人單位支付的貨幣報酬。工資的形式有計時工資、計件工資、獎金、津貼。

? 福利是用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經(jīng)濟待遇。福利包括貨幣性和實物性兩種形式。

廣義的薪酬概念和內容

（1）經(jīng)濟性薪酬

■ 直接的外在薪酬：

?

? 基本薪金（不變薪酬）：員工完成工作得到的基本現(xiàn)金報酬?？冃匠辏勺冃匠辏阂彩菍T工將來行為的獎勵，不進入到員工個人的基本工資。支付時間是在企業(yè)和個人實際的績效結果出來之后。

? 紅利：分紅

? 股票期權

? 津貼

■ 間接的外在薪酬

法定福利：

如：社會保險（國家法定保險）：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)險、工傷險、生育險。如：帶薪休假： “工作滿一年可享受兩周帶薪假期”，不能累積（家樂福）。企業(yè)福利：如：補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險

（2）非經(jīng)濟性薪酬

■樂趣感：有趣的工作、有挑戰(zhàn)性的工作、更大的工作自由、良好的人際關系等?！龀删透校焊嗟呢熑?、個人成長機會、參與企業(yè)管理等；

■工作滿足感：滿意的辦公條件、滿意的工作分工等。

三、薪酬管理的目的1、保證薪酬在勞動力市場具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；

2、對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工；

3、通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系；

4、合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。

四、薪酬制度管理與設計

（一）薪酬制度設計的原則

? 補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。

? 公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。

公平原則

分配公平：個人可見報酬的數(shù)量的公平

程序公平：薪酬分配程序的公平

（二）薪酬制度的基本類型和常見類型

——基本類型

1、績效工資制?？冃ЧべY制度是主要根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定支付報酬數(shù)量的制度。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，達到激勵員工的目的。

2、技能工資制。技能工資制是以勞動技能等級為依據(jù)，以勞動者實際勞動質量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資類型，有利于員工的自覺進步。

3、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動積累工資，有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

4、結構工資制。結構工資制是一種復合型的工資制度，是將職工工作的職務與績效，同其技能、資歷等因素復合后作為構成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度，可以發(fā)揮工資的不同功能。

——常見類型

1、崗位薪點工資制。崗位薪點工資制是在崗位勞動評價“四要素”（崗位責任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。員工的點數(shù)通過一系列量化考核指標來確定，點值與企業(yè)和部門效益掛鉤。

2、等級工資制。等級工資制分為兩種：崗位等級工資制和職能等級工資制。崗位等級工資制的含義。崗位等級工資制的三種形式。職能等級工資制的含義。

3、寬帶薪酬。所謂“寬帶薪酬”，就是企業(yè)將原來眾多的薪酬等級壓縮成簡單的幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

4、提成工資制。提成工資制是企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。

5、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動積累工資，有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

6、結構工資制。結構工資制是一種復合型的工資制度，是將職工工作的職務與績效，同其技能、資歷等因素復合后作為構成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度，可以發(fā)揮工資的不同功能。

7、談判工資制。談判工資制制員工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術復雜程度與員工當面談判協(xié)商確定，并對員工的工資收入實行保密的工資制度。

8、經(jīng)營者薪酬。經(jīng)營者薪酬有經(jīng)營者年薪、經(jīng)營者股權激勵和經(jīng)營者股票期權三種。經(jīng)營者年薪是指企業(yè)以為單位確定經(jīng)營者的報酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風險收入的工資制度，由五個部分組成。股權激勵的含義。股權激勵的5種類型。經(jīng)營者股票期權的含義。

? 浮動工資方案

計件工資、工資獎勵、利潤分成、獎金和收入分成都是浮動工資方案的具體形式。這些報酬形式與傳統(tǒng)方案的區(qū)別在于前者不僅僅是根據(jù)工作時間或資歷決定工資，而是工資的一部分決定與個人或組織的績效水平。

? 技能工資方案

技能工資是崗位工資的替代物。技能工資不是根據(jù)一個人的職稱確定他的工資級別，而是根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定。技能工資方案鼓勵員工增強靈活性，繼續(xù)學習，接受多方面培訓，成為全才而不是專才，以便和組織中的其他人合作 ? 薪酬變革：績效工資和激勵工資

績效工資形式：業(yè)績提成計件工資

年終獎

激勵工資形式：利潤分享計劃

收益分享計劃

股票期權計劃

? 利潤分享計劃

利潤分享計劃是根據(jù)組織的盈利狀況對組織的業(yè)績進行評價，超過目標利潤的部分在組織的全體員工之間進行分配。

利潤分享計劃的報酬支付依據(jù)不是員工的個人業(yè)績，而是組織的整體業(yè)績，而且這部分薪酬也不會成為基本薪酬的組成部分。

? 薪酬制度的調整

工資定級性調整

物價性調整

工齡性調整

獎勵性調整

效益性調整

考核性調整

五、福利管理

具體福利的決定

? 一方面強調培養(yǎng)出一種作為大家庭一部分的被關心的歸屬感，結果造成所有雇員都被給予享受福利的權利，以幫助維持他們的生活，保持身體健康；

? 另一方面推行績效驅動的福利政策，即福利待遇是同公司中每個雇員的績效緊密相連的。大多數(shù)公司都結合使用上述兩種方式。

A、福利的內容

（一）法定福利：

1、法定社會保險：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。此項按照員工工資的一定比例為員工繳納保險費。

2、公休假日：我國目前實行每周休息兩天的制度。

3、法定休假日

4、帶薪休假：員工工作滿規(guī)定期限后，可以帶薪休假一定時間。

“勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?！?/p>

——《勞動法》第45條

B、福利的內容

（二）企業(yè)福利：企業(yè)自主向員工提供的福利，不具有強制性。

1、企業(yè)補充保險計劃：企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃

集體人壽保險計劃

健康醫(yī)療保險計劃

2、員工服務福利

員工援助計劃、咨詢服務、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務、飲食服務、健康服務等

? 經(jīng)濟性福利

住房性福利

交通性福利

飲食性福利

教育培訓性福利

醫(yī)療保健性福利

有薪節(jié)假

文化旅游性福利

金融性福利

其他生活性福利

津貼和補貼

? 非經(jīng)濟性福利

咨詢性服務：免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等

保護性服務：平等就業(yè)權利保護、隱私權保護等等

工作環(huán)境保護：實行彈性工作時間等

第三篇：薪酬與福利管理主觀題

簡答題

1.薪酬調查應掌握哪些原則？

答：

1、在被調查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)；

2、調查的資料要準確；

3、調查的資料要隨時更新。

4、對本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的工資狀況進行調查，以保證工資制度的外在公平性；

5、關鍵性崗位：對關鍵性崗位的工資進行調查，關鍵性崗位的特點——在企業(yè)的薪酬系統(tǒng)中具有代表性的崗位、該崗位有眾多的員工、在企業(yè)中相對流動性強的崗位；骨干崗位。

2.什么是報酬設計要點？

答：其一，恰當?shù)?。對外具有競爭力，對內符合企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟實力。其二，可支付的。薪酬項目要在企業(yè)可以支付的范圍內進行設計。

其三，可理解的。各個薪酬項目的設計和表述能夠很容易地為員工所理解，選擇時不會產(chǎn)生歧義。

其四，可操作的。薪酬項目是切合實際的、可實施的。

其五，可變動的。薪酬方案要靈活設計，能夠盡量滿足各類員工的不同需求，具有自我調節(jié)的能力。

3.建立戰(zhàn)略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？

答：一：確定薪酬戰(zhàn)略、二：崗位評價、三：薪酬調查、四：設計薪酬結構、五：分級、定薪、六：控制、管理。

4.影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？

答：影響員工薪酬水平的主要因素有以下幾個方面：

企業(yè)外部因素

①國家政策以及法律法規(guī)

②勞動力市場的供求狀況

③其他企業(yè)的競爭

④社會經(jīng)濟文化環(huán)境

⑤企業(yè)所處的行業(yè)特點

企業(yè)內部因素

①企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和政策

②企業(yè)的生命周期

③企業(yè)財務狀況

④企業(yè)文化

員工個人因素

①員工所處的職位、工作年限

②員工的績效表現(xiàn)

③員工的資歷、興趣、愛好

④影響員工個人薪酬水平的一個重要因素是員工個人的知識水平、能力、態(tài)度和努力程度所決定的貢獻與業(yè)績

論述題

1.論述崗位評估的方法有哪些及各自的特點

答：主要有以下評估方法：

一、崗位排列法

優(yōu)點：簡單、容易操作、省時省力

缺點：主觀性強、只能排序而無法量化適用性

二、崗位分類法

優(yōu)點：可以對大量的崗位進行評估；靈活性比較強，當組織中的崗位發(fā)生變化時，可以迅速將新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的等級中去。

缺點：主觀性強；等級的劃分和界定不易；難以量化，確定薪酬比較困難。

三、要素比較法

2.結合實例論述如何確定企業(yè)報酬總額

答：在建立薪酬體系前，確定薪酬總額是很關鍵的一步，薪酬總額的確定方法很多，因為每個公司都有自己獨特的薪酬策略，所以根據(jù)公司情況綜合考慮以下幾個因素：

（1）同行的人均薪酬總額。過高于同行平均水平，會浪費勞動投入，使企業(yè)花費沒有必要花費的高勞動投入；過低于同行平均水平，則會使企業(yè)必須的人才流失，導致企業(yè)發(fā)展受挫。

（2）企業(yè)在同行中的地位。企業(yè)具有自己的核心競爭力，其盈利就必然高于同行平均水平。這種盈利能力有員工所做的貢獻，企業(yè)必須對之有所回報。

（3）企業(yè)核心競爭力的內容與企業(yè)員工整體的關系。當企業(yè)的核心競爭能力僅僅與企業(yè)某些核心員工的創(chuàng)造性相關時，這種核心競爭力所帶來的企業(yè)盈利，就不能過多地轉化為企業(yè)的勞動總投入。如果企業(yè)的這種核心競爭力主要體

現(xiàn)在企業(yè)員工整體素質較高或勤奮努力上，就必須在薪酬總水平上有比較充分的反映。

改錯題

1.要素計點法是工作分析的一種重要方法。要素計點法的操作步驟是要選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值，最后一步要形成崗位比較等級表。其優(yōu)點是能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作的影響，而且設計比較簡單。其缺點是對管理水平要求較高，成本相對較高，無法經(jīng)常調整。它適合于那些崗位不雷同，崗位設置不穩(wěn)定，對精確度要求較低的企業(yè)。

請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。

答：

（1）要素計點法是薪酬管理中崗位評價的方法。

（2）要素計點法的最后一步是編寫“點值指南”或“崗位評價指導手冊”。

（3）要素計點法的設計比較復雜。

（4）要素計點法可以經(jīng)常調整。

（5）要素計點法適合于對精確度要求較高的企業(yè)。

2.同一企業(yè)內從事不同性質工作的員工，其薪酬構成項目可以有所不同，但從事同一性質工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構成項目是相同的。薪酬結構比例是按薪酬等級劃分的，同一薪酬等級，不同性質工作的員工，其薪酬結構比例是相同的。通常，高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，所以在其薪酬結構中固定工資應占較大比重。以消除其后顧之憂。以工作為導向的薪酬結構，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，缺點是容易導致員工不重視與他人合作、交流。以績效為導向的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。答：

（1）但從事同一性質工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構成項目也可以有所

不同；

（2）薪酬的結構比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同；

（3）高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自

己控制，所以在基薪酬結構中浮動工資應占較大的比重；

（4）以績效為導向的薪酬結構，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，缺點是容易導致員

工不重視與他人合作、交流；

（5）以工作為導向的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。

案例分析

1.YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年．該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)．確定崗位等級和分配標準．崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實行職務工資，工人實行崗位技術工資．科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍；二是以崗位性質和任務完成情況為依據(jù)．確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎．最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。

YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍．又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。

請根據(jù)案例分析以下問題:

(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面?

(2)您對完善YT公司的薪酬體系有何建議?

答：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：

A、YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。

B、YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。

C、YT公司將每類崗位細分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。

D、YT公司的薪酬體系重點突出，偏重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。

E、YT公司能過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有昨于企業(yè)效益的增長。

F、YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。

（2）對YT公司的薪酬體系的建議：

YT公司的薪酬制度雖然有很大優(yōu)勢，但要保證其有效運行，還需做到以下幾點：

A、掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調整，提高薪酬制度的對外競爭力。

B、不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。

C、在貫徹薪酬制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。

D、注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。

2.F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。

F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的?！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。

公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢?

請根據(jù)本案例，回答以下問題：

(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進?

答：該公司應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的 基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、在改進：

①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。

②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公

正性。

③建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。

④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。

⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。

(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施?

答：配套的激勵措施主要有：

①公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。

②強調外在激勵的同時，更應當重視內在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。

③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。

④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。

⑤加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調整上下級之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。⑥設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。

⑦在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。

⑧將公司長遠發(fā)展與員工短期目標密切結合在一起，幫助業(yè)務骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與公司共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。

第四篇：薪酬與福利管理規(guī)定

薪酬與福利管理規(guī)定

1目的為完善符合法律法規(guī)所要求的工資分配制度，以薪酬為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值，體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先及兼顧公平的原則，特制定此規(guī)定。

2適用范圍

適用于公司員工工資與福利的管理要求。

3權責

財務部：負責工資的計算和統(tǒng)計及福利的兌現(xiàn)。

行政部：依法律法規(guī)要求在員工手冊或廠紀廠規(guī)中明確相應的福利制度。4程序內容

4.1制訂政策和程序并傳達給所有員工和其他利益相關者，公司工資與補償制度嚴格遵守相關法規(guī)要求，確保員工的標準工資至少能夠達到法律規(guī)定的最低工資標準，而且足以滿足員工的基本需求和提供一些可隨意支配的收入。

4.2員工工資與補償遵循按勞分配的原則，實行同工同酬：

4.2.1員工工資采用時薪計算，不低于1140元/月，試用期滿后根據(jù)考評成績給予適當加薪。

4.2.2員工最低工資按小時計算，最低工資標準不低于9.2元/小時.4.3工資計算形式：以本司與員工所簽訂的勞動合同約定的計酬方式執(zhí)行。公司實行保底薪制，即基本工資保證不低于當?shù)匾?guī)定的最低工資要求。

4.3.1工資組成正常工作時間工資+有薪假期工資+平時加班工資+休息日加班工資+法定假日加班工資+全勤獎+工齡工資+獎金-社保

4.4公司在與員工簽署勞動合同時，須簽署符合法規(guī)要求的勞動合同（新員工通常有1～3個月試用期)。在合同中或簽署勞動合同時由行政部向員工明示其工資與補償及其計算方式和發(fā)薪時間。

4.5法律規(guī)定支付加班加點工資

4.5.1正常工作日加點——支付正常工資的150%。

4.5.2休息日加班——支付正常工資的200%（休息日加班可以優(yōu)先安排補

休而不發(fā)加班工資)。

4.5.3在法定節(jié)假日加班——支付正常工資的300%。

4.6.不得無理克扣員工工資，且每月扣款不得超過正常工資的20%，若扣除后剩余工資低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付；下列為代扣代繳費用：

4.6.1按有關規(guī)定由員工負責的相關費用，包括：社會保險、醫(yī)療保險等。

4.7非因員工本身過失造成停工的，應發(fā)給員工停工工資與補償。未超過30天的，按《勞動合同》約定依正常工作時間支付工資。超過30天的，按最低工資標準的80%支付生活費。

4.8公司財務部負責員工工資的計算和核對，以貨幣現(xiàn)金的形式按月支付員工本人工資(通常為每月30號發(fā)上個月工資)。

4.9員工依法享用相關福利和社會保險，需公司承擔的費用，不得以任何形式

轉嫁到員工身上。

4.10當最低工資標準、福利政策等法規(guī)、公司政策發(fā)生變更時，行政部應及時將變更的信息在公告欄中進行告示。

4.11工資發(fā)放記錄表由財務部妥善保存，保存時間一般為二年。5相關文件

5.1《勞動合同法》

6支持文件

6.1《員工手冊》

第五篇：薪酬與福利管理實務

《薪酬與福利管理實務》課程教學大綱

適應專業(yè)：人力資源管理

總學時：108

一、課程目標

《薪酬與福利管理實務》是一門必修的專業(yè)基礎課。主要包括：薪酬福利基本理論；薪酬福利管理概述；工資決定理論與收入分配政策；政府對工資的監(jiān)控指導；工資支付政策法規(guī)；員工福利政策法規(guī)；企業(yè)薪酬管理的基本問題；企業(yè)合理人工費用的計算；工資等級制度；工資形式；資方案設計理念與設計流程；確定合理工資等級結構的基礎——工作評價；工資結構與工資測算；績效工資計發(fā)設計等內容。通過學習，使學生了解并掌握薪酬與福利方面的相關知識和內容，能夠根據(jù)薪酬與福利管理方面的相關知識，在未來工作中制定合理而有效的員工工資制度和福利制度，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮積極的作用。

二、課程內容

第一章薪酬福利管理概述

1、教學內容：薪酬釋義、工資釋義、薪酬管理及國家職業(yè)標準。

2、重點難點： 薪酬管理及國家職業(yè)標準。

3、目的要求：熟悉薪酬和工資的涵義；理解薪酬及國家職業(yè)標準。

第二章 工資決定理論與收入分配政策

1、教學內容：邊際生產(chǎn)率工資理論、均衡價格工資理論、人力資本工資理

論、效率工資理論、分享經(jīng)濟工資理論、決定和影響個人工資差別的因素。

2、重點難點：邊際生產(chǎn)率工資理論、均衡價格工資理論、效率工資理論

3、目的要求：掌握邊際生產(chǎn)率工資理論、均衡價格工資理論、人力資本工

資理論、效率工資理論；了解分享經(jīng)濟工資理論；理解決定和影響個人工資差別的因素；

第三章 政府對工資的監(jiān)控指導

1、教學內容：建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入制度的要求；最低工資規(guī)定；工資集體協(xié)商；企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法；案例分析。

2、重點難點：企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法。

3、目的要求：了解現(xiàn)代企業(yè)工資收入制度及最低工資標準；掌握企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法。

第 四 章 工資支付政策法規(guī)

1、教學內容：工資支付規(guī)定；特殊情況下的工資支付；經(jīng)濟補償、經(jīng)濟賠償與違約金規(guī)定；案例分析。

2、重點難點：掌握特殊情況下的工資支付。

3、目的要求：了解工資支付的規(guī)定；掌握特殊情況下的工資支付；熟悉經(jīng)濟補償、經(jīng)濟賠償與違約金規(guī)定。

第五章員工福利政策法規(guī)

1、教學內容：員工福利概述；職工福利費的提取與基本社會保險繳費；補充醫(yī)療保險； 企業(yè)年金計劃；住房公積金；相關案例分析。

2、重點難點：職工福利費的提取與基本社會保險繳費

3、目的要求：熟悉員工福利概述；掌握職工福利費的提取與基本社會保險繳費；

了解補充醫(yī)療保險； 企業(yè)年金計劃；住房公積金。

第 六 章 企業(yè)薪酬管理的基本問題

1、教學內容：企業(yè)薪酬管理工作體系；薪酬目標、薪酬政策和薪酬技術；基

本方向選擇——戰(zhàn)略性薪酬；案例分析海爾：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是確定薪酬制度的基礎

2、重點難點：企業(yè)薪酬管理工作體系

3、目的要求：掌握企業(yè)薪酬管理工作體系，了解薪酬目標、薪酬政策和薪酬

技術與基本方向選擇——戰(zhàn)略性薪酬

第 七 章 企業(yè)合理人工費用的計算

1、教學內容：企業(yè)人工費用的概念與確定因素；決定合理人工費用的計算方

法；企業(yè)人工成本及勞動效益分析指標；案例分析人工成本控制新思路。

2、重點難點：決定合理人工費用的計算方法；企業(yè)人工成本及勞動效益分析

指標

3、目的要求：了解企業(yè)人工費用的概念與確定因素；掌握決定合理人工費用的計算方法與企業(yè)人工成本及勞動效益分析指標；通過案例分析使學生更好地理解人工成本控制新思路。

第 八 章工資等級制度

1、教學內容：工資等級制度的職能、特點與類型；技術等級工資制；職務等

級工資制；多種形式的崗位工資制；崗位職能工資制。

2、重點難點：技術等級工資制與職務等級工資制

3、目的要求：了解工資等級制度的職能、特點與類型；熟悉技術等級工資制

與職務等級工資制。

第 九 章 工資形式

1、教學內容：工資形式的內容與制定要求；全面報酬體系與支付形式選擇； 計時工資制；計件工資制；獎金；津貼和補貼。

2、重點難點：工資形式的內容與制定要求

3、目的要求：掌握工資形式的內容與制定要求，了解全面報酬體系與支付形式

選擇、計時工資制、計件工資制、獎金、津貼和補貼。

第 十 章 工資方案設計理念與設計流程

1、教學內容：世紀收入分配改革的趨勢和特點；深化企業(yè)內部分配制度改革的指導性政策；工資方案設計及設計流程；案例分析。

2、重點難點：工資方案設計及設計流程

3、目的要求：了解世紀收入分配改革的趨勢和特點和深化企業(yè)內部分配制度改革的指導性政策；掌握工資方案設計及設計流程。

第十一章 確定合理工資等級結構的基礎——工作評價

1、教學內容：工作評價概述；排列法；分類法；計點法崗位評價流程。

2、重點難點：排列法與分類法

3、目的要求：了解工作評價概述，掌握排列法和分類法，熟悉計點法崗位評價流程。

第十二章 工資結構與工資測算

1、教學內容：工資測算的一般流程；工資中線測算：系數(shù)法；工資中線確定：薪酬調查； 設計薪酬浮動幅度和工資寬帶；納入工資標準檔次的辦法；工資調整與薪酬預算。

2、重點難點：工資測算方法

3、目的要求：了解和應用工資測算方法。

第十三章 績效工資計發(fā)設計

1、教學內容：績效工資計發(fā)的基本思路； 計時獎勵計劃；團隊激勵計劃及獎金總額提取；長期激勵計劃；案例分析。

2、重點難點：績效工資計發(fā)設計

3、目的要求：熟悉和掌握績效工資計發(fā)設計方法

三、學時分配

四、建議使用教材：薪酬與福利管理實務作者：康士勇中國人民大學出版社2008年。

五、考核方式：筆試（閉卷）

六、教學說明：實施《薪酬與福利管理實務》時，要多結合案例講解，內容較為

復雜，教師可根據(jù)實際需要做適當調整。