第一篇：關(guān)于家樂福超市的薪酬管理和績效考評(píng)調(diào)查報(bào)告

（2013級(jí)）人力資源專題調(diào)研資料 關(guān)于株洲家樂福薪酬制度與績 題 目 名 稱：

效體系評(píng)估分析

學(xué)

院（部）： 專 業(yè) ： 班 級(jí) ： 學(xué) 生 姓 名 ： 學(xué)號(hào) 學(xué)號(hào)

學(xué)號(hào)

學(xué)號(hào) 指導(dǎo)教師姓名：職稱 最終評(píng)定成績： 1 湖南工業(yè)大學(xué)本科人力資源專題調(diào)研

湖南工業(yè)大學(xué)本科人力資源專題調(diào)研

湖南工業(yè)大學(xué)商學(xué)院

關(guān)于株洲家樂福薪酬制度與績效體系評(píng)估分析 1.調(diào)查方案的設(shè)計(jì)(1)、確定小組成員;（根據(jù)工作分析人員的素質(zhì)要求，我小組選擇的均為有良好親和力，溝通能力，心理素質(zhì)和表達(dá)能力的人員）(2)確定分析對(duì)象，因?yàn)槲倚〗M成員有在株洲家樂福兼職與實(shí)習(xí)的經(jīng)歷，對(duì)于該企業(yè)有一定的了解，將株洲家樂福作為我小組的分析對(duì)象，很大程度上降低了調(diào)查的難度;(3)確定調(diào)查方法，經(jīng)過我組討論協(xié)商，我組最終確定了訪談法和問卷調(diào)查法，并搜索相關(guān)資料結(jié)合其他調(diào)查方法，由于株洲家樂福采取的是薪資保密制度，嚴(yán)禁員工談?wù)摴べY，這給予了我們較大的難度和阻力，所以我小組成員決定利用關(guān)系熟絡(luò)，在訪談中填制問卷，并進(jìn)行記錄。(4)設(shè)計(jì)問卷并填制，結(jié)束后進(jìn)行整理和分析。(5)進(jìn)行餅狀圖，線性圖分析，并使用SPSS進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。(6)作分析報(bào)告，完畢。

1.1調(diào)查目的 本次調(diào)查旨在了解家樂福公司績效和薪酬體系落地實(shí)施情況，為位我們對(duì)詛咒家樂福企業(yè)的薪酬制度和績效體系進(jìn)行了解和分析，以滿足同學(xué)對(duì)大型連鎖超市的薪酬和績效制度進(jìn)行認(rèn)知需求。1.2調(diào)查內(nèi)容

考察株洲家樂福超市的績效評(píng)估體系和薪酬管理制度，并進(jìn)行相關(guān)的剖析。

1.3調(diào)查對(duì)象 株洲市家樂福連鎖超市（平和堂店）

地址：株洲市蘆淞區(qū)車站路61號(hào)B1層 1.4調(diào)查時(shí)間 2

2015年12月21-12月28日 1.5調(diào)查工作安排 調(diào)查工作安排(1)12月21日, 實(shí)習(xí)指導(dǎo)老師開實(shí)習(xí)動(dòng)員大會(huì)，布置實(shí)習(xí)任務(wù)，講解實(shí)習(xí)要求。（2）12月21日, 查閱人力資源六大模塊有關(guān)資料，選好研究題目。并分組設(shè)計(jì)一份調(diào)查問卷或準(zhǔn)備一些待調(diào)查的問題。（3）12月22-25日, 到各實(shí)習(xí)單位進(jìn)行調(diào)研。（4）12月25日，收集調(diào)查資料或問卷。（5）12月26日，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)研問卷或資湖南工業(yè)大學(xué)本科人力資源專題調(diào)研

料。（6）12月27日，撰寫實(shí)習(xí)調(diào)研報(bào)告。（7）12月28日，完善實(shí)習(xí)調(diào)查報(bào)告，做實(shí)習(xí)總結(jié)。1.6調(diào)查地點(diǎn) 株洲市蘆淞區(qū)車站路61號(hào)B1層 1.7調(diào)查方式方法 在某單位調(diào)查普通員工或管理者。留置問卷調(diào)查法、電話調(diào)查法、面談?wù){(diào)查法、觀察法等 1.8資料整理（1）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入，利用軟件進(jìn)行計(jì)算，得出計(jì)算結(jié)果，為進(jìn)一步分析提供依據(jù)。（2）對(duì)各種數(shù)據(jù)進(jìn)行人工分析，生成圖表及分析報(bào)告。

1.9調(diào)查小組成員

調(diào)研工作小組：（1）調(diào)研方案撰寫與設(shè)計(jì)。（2）實(shí)地調(diào)查：等3人。（3）數(shù)據(jù)輸入及統(tǒng)計(jì)：等3人。（4）調(diào)查分析： 2人。（5）調(diào)查報(bào)告的設(shè)計(jì)與撰寫：等2人。2.調(diào)查報(bào)告

2.1調(diào)查概況 2.1.1株洲家樂?；靖艣r 家樂福（Carrefour）成立于1959年，是大賣湖南工業(yè)大學(xué)本科人力資源專題調(diào)研

場(chǎng)業(yè)態(tài)的首創(chuàng)者，是歐洲第一

大零售商，世界第二大國際化零售連鎖集團(tuán)。擁有11,000多家營運(yùn)零售單位，業(yè)務(wù)范圍遍及世界30個(gè)國家和地區(qū)。集團(tuán)以三種主要經(jīng)營業(yè)態(tài)引領(lǐng)市場(chǎng)：大型

超市、超市以及折扣店。此外，家樂福還在一些國家發(fā)展了便利店和會(huì)員制量販

店。2004年集團(tuán)稅后銷售額增至726.68億歐元，員工總數(shù)超過43萬人。2005 年，家樂福在《財(cái)富》雜志編排的全球500強(qiáng)企業(yè)中排名第22位。株洲家樂福

車站路店位于株洲市蘆淞區(qū)61號(hào)B1層，于2007年4月正式開業(yè)，據(jù)悉，家樂福超市在株洲消費(fèi)者中有著良好的信譽(yù)程度和較為優(yōu)越的信任滿意度。

2.1.2株洲市家樂福薪酬構(gòu)成 家樂福超市員工的薪酬即該企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，包括直接薪酬和間接薪酬。包括：

1、直接薪酬包括工資獎(jiǎng)金及年薪。（1）工資：工資由基本工資、崗位技能工資、工齡工資及若干種國家政策津貼構(gòu)成。（2）獎(jiǎng)金：是企業(yè)對(duì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，他們又與員工個(gè)人績效掛鉤，也可與整個(gè)企業(yè)效益結(jié)合。獎(jiǎng)金包括全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、效益獎(jiǎng)、以及銷售提成等。4

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（3）年薪：這是根據(jù)高層管理人員的職責(zé)和績效而給予的報(bào)酬。

2、間接薪酬包括福利紅利及股權(quán)（1）福利。是對(duì)工資或獎(jiǎng)金等難以包含、準(zhǔn)確反映情況的一種補(bǔ)充性報(bào)酬，可以不以貨幣形式直接支付。如帶薪節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護(hù)、保險(xiǎn)等。（2）紅利。即該門店在一個(gè)營業(yè)年滿由于利潤豐厚發(fā)放給管理層成員的報(bào)酬。（3）股權(quán)。由于我小組在調(diào)查過程中，未接觸到高層管理人員，故無法給出分股標(biāo)準(zhǔn)。2.1.3 薪酬體系 薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。

1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。

2、獎(jiǎng)金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金?？冃И?jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。

3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對(duì)一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，會(huì)使薪酬失去了其靈活性。

4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計(jì)劃性。但該單位存在一定福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃。

5、保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對(duì)長遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。家樂福企業(yè)對(duì)于勞務(wù)派遣員工將社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，使派遣員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時(shí)，對(duì)員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。這其中主要包括兩類人員（即無五險(xiǎn)一金）：外勤防損以及保潔。在員工的薪酬激勵(lì)方面，家樂福擁有較為公正合理的薪資管理分配辦法，完善的福利和社會(huì)保障制度，公平、公開、公正的績效考核制度，職責(zé)分明、有效 5

湖南工業(yè)大學(xué)本科人力資源專題調(diào)研 放權(quán)的崗位責(zé)任制和員工能上能下、能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，良好的企業(yè)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。對(duì)家樂福的每一個(gè)員工來說，只要完成了相應(yīng)的工作，達(dá)到了設(shè)定的目標(biāo)、懂得適應(yīng)和創(chuàng)新，就能得到公司許諾的平等晉升的機(jī)會(huì)。值得一提的是，家樂福的員工激勵(lì)制度是與兩個(gè)方面同時(shí)掛鉤的，一方面是企業(yè)擴(kuò)張的需要，另一方面就是員工自身的愿望，家樂福的管理人員在制定員工的薪酬準(zhǔn)則和具體實(shí)施時(shí)都會(huì)充分考慮到這兩方面的因素。但其中存在一部分問題，由于該門店所處的地理環(huán)境以及其他原因，部分普通員工仍存在薪資較低，導(dǎo)致工作動(dòng)力不足的現(xiàn)象。

2.1.4調(diào)查情況描述

調(diào)查問卷概況：調(diào)查問卷側(cè)重于考察管理層和員工對(duì)于株洲家樂福連鎖超市薪酬管理和績效考評(píng)的考察，分為兩個(gè)部分： 第一部分為被調(diào)查員工的基本信息情況，包括員工的年齡、在職年限、所處崗位、月收入以及基本福利狀況； 第二部分為員工對(duì)于超市門店的薪酬管理制度和績效考評(píng)的滿意程度，著重于對(duì)整個(gè)制度的理解和認(rèn)可調(diào)查。本次調(diào)查問卷共發(fā)放問卷45份，其中

6份因?yàn)楹磺逡约靶畔r(jià)值較低而作廢，有效問卷39份，問卷有效率為86.67%，并由組員錄入數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。訪談法：我組成員有在家樂福員工的兼職和實(shí)習(xí)經(jīng)歷，利用過去一同工作的經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷，全員出動(dòng)，于2015年12月23日下午14:00-18:00

約談部分管理層員工和生鮮、防損、促銷員工，來了解他們實(shí)地工作的情況。同時(shí)，深入詢問了他們的福利和薪資情況，崗位以及對(duì)薪酬和績效考評(píng)的真實(shí)看法，并咨詢了他們對(duì)于整個(gè)組織制度的滿意度和理解認(rèn)可程度。觀察法：通過對(duì)于員工現(xiàn)場(chǎng)工作的實(shí)地概況，在盡量不干擾員工正常工作的情況下，觀察員工工作的繁瑣程度，判斷員工工作的效率，結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況分析他們薪酬標(biāo)準(zhǔn)的合理程度，使得我們的分析盡量客觀和貼近實(shí)際。

2.2調(diào)查情況 在問卷調(diào)查和訪談咨詢后，我們得到了39份較完整的有效問卷，其中涵蓋了具有代表性的各個(gè)崗位和各個(gè)部門員工。在此，將幾個(gè)較為關(guān)鍵的調(diào)查結(jié)果加以展示。6

湖南工業(yè)大學(xué)本科人力資源專題調(diào)研 1.調(diào)查部門來源以及職位結(jié)構(gòu)

如圖，可發(fā)現(xiàn)，我們調(diào)查的來源很廣泛，范圍遍布所有的部門，同時(shí)，調(diào)查的對(duì)象幾乎包括所有的崗位，使得此次問卷具有良好的參考和借鑒價(jià)值。這也為后面的進(jìn)一步調(diào)查和分析提供了基本的依據(jù)。

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2.認(rèn)可價(jià)值調(diào)查

經(jīng)過調(diào)查，在現(xiàn)有的薪酬管理和績效考評(píng)制度認(rèn)可度調(diào)查問題上，近百分之80的員工都對(duì)現(xiàn)有的薪酬和績效管理持較為好的贊同態(tài)度。說明，現(xiàn)有的薪酬制度和績效考評(píng)起到了比較好的作用，也說明了，家樂福作為一個(gè)老牌的零售連鎖巨頭企業(yè)，在績效管理和薪酬方面，有著相當(dāng)?shù)目扇r(jià)值，其在人員管理上的經(jīng)驗(yàn)也確實(shí)獨(dú)到。3.崗位設(shè)置滿意調(diào)查 崗位設(shè)置的問題上，歷來是企業(yè)員工關(guān)注和爭(zhēng)論的焦點(diǎn)，株洲家樂福店大 部分的員工較為認(rèn)可現(xiàn)有的崗位設(shè)置制度。說明，株洲家樂福企業(yè)在崗位設(shè)置問題上，較為合理，滿足了大多數(shù)員工的崗位需求，其現(xiàn)有的員工晉升制度方向?yàn)椋? 8

湖南工業(yè)大學(xué)本科人力資源專題調(diào)研 實(shí)習(xí)生→普通員工→助理→科長→部長→店長助理→店長，形成了較長的企業(yè)員工晉升生態(tài)鏈，為員工的展示才華和展現(xiàn)實(shí)力提供了較大的晉升空間，滿足了絕大部分員工的需求。

4公平問題 公平和效率一直是困擾企業(yè)人事部門的頭條問題，如何在提高效率的前提下保證公平對(duì)于任何企業(yè)都十分重要。

絕大部分人還是相信家樂福的制度是屬于公平的，也符合現(xiàn)今株洲的工資水平，覺得很不公平的僅占極少數(shù)。2.3調(diào)查分析 2.3.1 績效考評(píng)以及薪酬管理的SPSS相關(guān)分析 通過問卷調(diào)查獲取數(shù)據(jù)并以喲個(gè)SPSS數(shù)據(jù)分析軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了定性和定量分析，完成了對(duì)家樂福超市50余名員工的問卷調(diào)查和訪談，其中獲得有效問卷及數(shù)據(jù)的有39人，分析出家樂福企業(yè)的績效激勵(lì)和薪酬管理利弊。

（一）實(shí)證分析與討論 1信度分析 可靠性分析，又稱信度分析，是一種度量綜合評(píng)價(jià)體系是否具有一定的可靠性和穩(wěn)定性的有效分析方法。主要表現(xiàn)于檢驗(yàn)結(jié)果的再現(xiàn)性，穩(wěn)定性，一致性和連貫性。目前，最常用的為克朗巴哈信度系數(shù)法，對(duì)信度系數(shù)的界限值。根據(jù)學(xué)界對(duì)于問卷信度的分析，公認(rèn)一份具有良好信度系數(shù)的問卷應(yīng)在0.8以上，0.7-0.8則在可接受范圍。

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一份問卷量表有

n題，題間的平均相關(guān)系數(shù)為r，則此量表的標(biāo)準(zhǔn)化α系數(shù)為

α=nr/[(n-1)r+1]

克朗巴哈系數(shù)計(jì)算公式為：

可靠性統(tǒng)計(jì)量 項(xiàng)數(shù) Cronbach's Alpha.830 17 表

1-可靠性統(tǒng)計(jì)量

如上表所示，本篇分析報(bào)告所用的SPSS分析軟件對(duì)全調(diào)查問卷（無遺漏項(xiàng)）的信度分析，得出Cronbach's Alpha（即克朗巴哈系數(shù)）值為0.830,。說明調(diào)查問卷具有良好的信度，能夠以此為前提進(jìn)行下一步的分析。同時(shí)，我小組給出如下可靠性統(tǒng)計(jì)量數(shù)據(jù)：

可靠性統(tǒng)計(jì)量 公共方差

.789 真實(shí)方差

.176 誤差方差.613 公共項(xiàng)間的相關(guān)性.223 刻度的可靠性.830 刻度的可靠性（無偏）.839 我小組問卷設(shè)計(jì)的擬合度以及可靠性分析均得到良好的驗(yàn)證，因此具備相當(dāng)?shù)姆治鰞r(jià)值和進(jìn)一步探討的必要性，故而因此可判定本問卷的可靠性。

湖南工業(yè)大學(xué)本科人力資源專題調(diào)研 2.相關(guān)分析 您在公司的您的月平均 您是否擁有您所在的部門 您的職務(wù) 工作年限 您的年齡？ 收入 五險(xiǎn)一金？

****你認(rèn)為本公司為您Pearson 相關(guān)性.038-.093.081.312.578.579 制定的薪酬方案是顯著性（雙側(cè)）.819.572.626.054.000.000 否有激勵(lì)作用？ N 39 39 39 39 39 39 ***您的固定收入占到Pearson 相關(guān)性-.289-.212-.009.157.499

.363

你總薪酬的百分顯著性（雙側(cè)）.075.196.957.341.001.023 比？ N 39 39 39 39 39 39 ***你認(rèn)為公司員工的Pearson 相關(guān)性.043-.202-.033.129.507.365 工資層級(jí)差別是否顯著性（雙側(cè)）.793.217.840.434.001.022 合理？ N 39 39 39 39 39 39 ****你認(rèn)為你的付出和Pearson 相關(guān)性.095.009.028.274.421.558 你得到的薪酬回報(bào)顯著性（雙側(cè)）.565.956.867.092.008.000 的相關(guān)程度有多大 N 39 39 39 39 39 39

***

您認(rèn)為本公司對(duì)銷Pearson 相關(guān)性-.055.021-.174.005.404.519 售人員的提成部分顯著性（雙側(cè)）.740.899.288.977.011.001 是否合理 N 39 39 39 39 39 39 ***您是否滿意公司的Pearson 相關(guān)性.012-.133-.090.135.407.673 崗位設(shè)置？ 顯著性（雙側(cè)）.943.420.586.412.010.000 N 39 39 39 39 39 39 **你認(rèn)為公司現(xiàn)有的Pearson 相關(guān)性-.043-.257-.138.079.270.411 績效考評(píng)制度合理顯著性（雙側(cè)）.793.114.402.635.096.009 嗎? N 39 39 39 39 39 39 ***您對(duì)現(xiàn)有的薪酬制Pearson 相關(guān)性.002-.044-.003.231.382.573 度是否滿意？ 顯著性（雙側(cè)）.992.788.984.158.017.000 N 39 39 39 39 39 39 *****如果公司增加福Pearson 相關(guān)性-.140.128.121.366.470.475 利，提高年終分紅，顯著性（雙側(cè)）.395.437.462.022.003.002 需要略微下調(diào)薪酬，您愿意嗎？ N 39 39 39 39 39 39 **您覺得別人的付出Pearson 相關(guān)性.001-.302-.085.128.264.426 和獲得的報(bào)酬對(duì)稱顯著性（雙側(cè)）.994.062.606.439.104.007 嗎？ N 39 39 39 39 39 39 **您覺得現(xiàn)在的制度Pearson 相關(guān)性-.147-.283.081.144.214.442 公平嗎？ 顯著性（雙側(cè)）.372.081.623.381.191.005 N 39 39 39 39 39 39 **.在.01 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。*.在 0.05 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。11

湖南工業(yè)大學(xué)本科人力資源專題調(diào)研 表中標(biāo)注**的數(shù)據(jù)表明sig小于0.05，具 有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，統(tǒng)計(jì)項(xiàng)之

間的相關(guān)程度較強(qiáng)。由上圖分析可知，（Q5,q1)、(Q6,q1)、(Q5,q2)、(Q6,q2)、(Q5,q3)、(Q6,q3)、(Q4,q9)、(Q5,q9)、(Q6,q9)、（Q6,Q10)、(Q6,q1

1）相關(guān)系數(shù)對(duì)應(yīng)的SIG值均小于0.01，具有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。說明在家樂福的薪酬管理和績效考評(píng)體系中，月收入和五險(xiǎn)一金等相關(guān)福利制度很大程度上影響企業(yè)員工對(duì)于薪酬和績效體系的滿意度，同時(shí)，也影響到對(duì)企業(yè)他人的看法，從而影響到對(duì)整個(gè)企業(yè)酬薪體系的公平感。3.回歸分析.根據(jù)前文所作的相關(guān)分析，我小組進(jìn)一步深入，對(duì)問卷結(jié)構(gòu)進(jìn)行了幾個(gè)回歸分析。（1）以被訪談對(duì)象的工作年限（Q3）作為因變量，以公司員工的工資層級(jí)差別是否合理(q3),崗位設(shè)置是否合理（q6),你認(rèn)為公司現(xiàn)有的績效考評(píng)制度合理嗎?（q7)為自變量，采用逐步回歸法分析： 模型匯總 模型 R 方 調(diào)整 R 方 標(biāo)準(zhǔn)估計(jì)的誤差 R a 1.543.404.564.459 a.預(yù)測(cè)變量:(常量), 你認(rèn)為公司現(xiàn)有的績效考評(píng)制度合理嗎?, 你認(rèn)為公司員工的工資層級(jí)差別是否合理？, 您是否滿意公司的崗位設(shè)置？。

表格顯示，模型的擬合情況反映了模型對(duì)數(shù)據(jù)的解釋能力。調(diào)整

R方的值越大，模型的解釋能力相應(yīng)的越強(qiáng)。模型的相關(guān)系數(shù)為0.543，調(diào)整決定系數(shù)后為0.564，估計(jì)誤差僅為0.459，說明在控制誤差不足0.5的情況下，模型的解釋度為56.4%。這也就意味著，員工的工作時(shí)間年限，很大的程度上影響了績效考評(píng)和薪酬崗位的認(rèn)知和理解。bAnova 模型平方和 均方 df F Sig.a回歸.539 3.180.243.007 殘差 25.820 35.738 總計(jì) 26.359 38 12 湖南工業(yè)大學(xué)本科人力資源專題調(diào)研

Anova 模型平方和 均方 df F Sig.ba回歸 1.539 3.180.243.007 殘差 25.820 35.738 總計(jì)

26.359 38 a.預(yù)測(cè)變量:(常量), 你認(rèn)為公司現(xiàn)有的績效考評(píng)制度合理嗎?, 你認(rèn)為公司員工的工資層級(jí)差別是否合理？, 您是否滿意公司的崗位設(shè)

表格中，模型擬合優(yōu)度檢測(cè)結(jié)果表明，當(dāng)回歸方程有不同的自變量時(shí)，F(xiàn)值為24.3，并且顯著性概率為0.007，小于0.01，即拒絕了總體回歸系數(shù)均為0的原假設(shè)，故而最終的回歸方程擬合檢測(cè)效果較為良好。

a系數(shù) 非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)系數(shù) 模型 標(biāo)準(zhǔn) 誤差 試用版 B t Sig.(常量)1 2.045.381 5.368.000 置？。b.因變量: 您在公司的工作年限

你認(rèn)為公司員工的工資層級(jí)

-.261.164-.030-.156.877 差別是否合理？ 您是否滿意公司的崗位設(shè)-.068.038-.065-.214.832 置？ 你認(rèn)為公司現(xiàn)有的績效考評(píng)-.203.306-.183-.663.511 制度合理嗎? a.因變量: 您在公

表格中，回歸分析結(jié)果顯示：家樂福員工工資層級(jí)差別合理情況，家樂司的工作年限 福崗位設(shè)置，績效考評(píng)制度合理標(biāo)準(zhǔn)化認(rèn)識(shí)回歸系數(shù)分別為：-0.261、-0.068、-0.203,對(duì)應(yīng)的P值均為0，具有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。因此說明家樂福員工的工作年限，對(duì)他的薪酬和績效認(rèn)知具有較為良好的證明影響，即當(dāng)一名家樂福員工工作的年限越久，對(duì)現(xiàn)狀的滿意程度越高，這也可能在一定程度上形成家樂福超市員工對(duì)工作資歷的認(rèn)可。由此可建立回歸分析模型：

Y??0.261X?(?0.068X)?(?0.203X)?45 1123(其中，Y表示家樂福員工對(duì)家樂福企業(yè)整體績效評(píng)估體系和薪酬管理制度的滿意程度）13

湖南工業(yè)大學(xué)本科人力資源專題調(diào)研（2）以五險(xiǎn)一金的福利持有情況為因變量;

以您覺得現(xiàn)在的制度公平嗎？, 您對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度是否滿意？, 你認(rèn)為公司現(xiàn)有的績效考評(píng)制度合理嗎?作為自變量進(jìn)行回歸分析，其具體步驟如下：

表-回歸模型概括

模型匯總 模型 R 方 調(diào)整 R 方 標(biāo)準(zhǔn) 估計(jì)的誤差 R a 1.578.534.577.579 a.預(yù)測(cè)變量:(常量), 您覺得現(xiàn)在的制度公平嗎？, 您對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度是否滿意？, 你認(rèn)為公司現(xiàn)有的績效考評(píng)制度合理嗎?。表格結(jié)果表明：模型的相關(guān)系數(shù)為0.578，調(diào)整后的決定系數(shù)為0.577，說明結(jié)束達(dá)到了53.4%，標(biāo)準(zhǔn)估計(jì)誤差為57.9%。表-模擬擬合優(yōu)度檢驗(yàn) bAnova 模型平方和 均方 df F Sig.a回歸 1 5.874 3 1.958 5.849.002 殘差 11.716 35.335 總計(jì) 17.590 38 a.預(yù)測(cè)變量:(常量), 您覺得現(xiàn)在的制度公平嗎？, 您對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度是

2.0 否滿意？, 你認(rèn)為公司現(xiàn)有的績效考評(píng)制度合理嗎?。b.因變量: 您是否擁有五險(xiǎn)一金？

表格中，模型擬合優(yōu)度檢測(cè)結(jié)果表明，當(dāng)回歸方程有不同的自變量時(shí)，F(xiàn)值為5.849，并且顯著性概率為0.002，小于0.01，即拒絕了總體回歸系數(shù)均為0的原假設(shè)，故而最終的回歸方程擬合檢測(cè)效果較為良好。14

湖南工業(yè)大學(xué)本科人力資源專題調(diào)研

a

表-回歸分析結(jié)果

系數(shù) 非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)系數(shù) 模型 標(biāo)準(zhǔn) 誤差 試用版 B t Sig.(常量)1.531.245 2.165.037 你認(rèn)為公司現(xiàn)有的績效考評(píng)-.084.222-.092-.377.029 制度合理嗎? 您對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度是否滿

.528.203.552 2.599.044 意？ 您覺得現(xiàn)在的制度公平嗎？

.115.215.126.536.026

a.因變量: 您是否擁有五險(xiǎn)一金？

表格回歸分析結(jié)果顯示：績效考評(píng)制度，薪酬制度滿意度，制度公平感標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)值分別為-0.092,0.552，0.126，對(duì)應(yīng)的sig值均小于0.05，具有較為顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。說明，家樂福超市在福利制度上的滿足程度，在五險(xiǎn)一金的普及上，較為良好，并能深刻影響到家樂福超市員工對(duì)績效考評(píng)和薪酬制度的認(rèn)知和滿意度，由此來增加超市員工對(duì)組織的認(rèn)同感。由此可建立回歸分析模型： Y??0.084X?0.528X?0.115X?0.531 2123（Y表示，家樂福超市五險(xiǎn)一金的福利制度對(duì)于員工對(duì)企業(yè)的績效考評(píng)，薪酬管理制度滿意度影響）3.2.2.調(diào)查分析結(jié)論

實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明：由于現(xiàn)在的家樂?？冃Э荚u(píng)制度和薪酬管理制度較為完備，使得員工對(duì)于家樂福的工作保持著較為良好的積極作用。普通員工和管理層能夠保持分工明確，積極端正的態(tài)度。但是，由于員工的基本工資較低，使得愿意從事于零售行業(yè)，促銷崗位的群體趨于老齡化，福利發(fā)放的方式較為死板，在一定程度上也影響到了員工對(duì)組織的看法。同時(shí)，由于管理者的局限認(rèn)識(shí)，將部分崗位，如外勤保安，內(nèi)部保潔等采取勞務(wù)派遣，外包的形式進(jìn)行轉(zhuǎn)讓，所以使得該部分群體產(chǎn)生怨言，并缺少相應(yīng)的安全感和責(zé)任感。因此，進(jìn)一步改進(jìn)薪酬制度，改善福利的發(fā)放，以及完備績效考評(píng)制度顯得非常重要。如何改善薪酬發(fā)放，加強(qiáng)公平，促進(jìn)員工的責(zé)任感和積極性顯得十分重要。

湖南工業(yè)大學(xué)本科人力資源專題調(diào)研 3.3建議

我組成員在調(diào)查分析和討論后，試探性的提出一些改進(jìn)措施和解決辦法： 3.3.1考核基本原則 系統(tǒng)原則 考核對(duì)象：所有正式員工而非局限于部分職工

考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而非某些方面的指標(biāo) 透明原則 考核流程、考核方法和考核指標(biāo)都應(yīng)該明確 考核者與被考核者對(duì)業(yè)績考核目標(biāo)不會(huì)產(chǎn)生明顯分歧 客觀原則 考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主管 因素影響考核結(jié)果的客觀性。溝通原則 考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行調(diào)查的過程中，需要進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)和建議，使得考核結(jié)果公正合理 時(shí)效原則 員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將之前的考核結(jié)果強(qiáng)加到本次考核結(jié)果中，來影響和替代整個(gè)考核期的業(yè)績。對(duì)等原則 考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等：考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等。指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)范圍相對(duì)等?？尚性瓌t 考核者能正確對(duì)待考核：考核者能保證考核的公正性； 考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。3.3.2 考核實(shí)施辦法 通過家樂福領(lǐng)導(dǎo)、部門及部門員工充分溝通后確定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，在年初進(jìn)行簽署交由人事部存檔，在達(dá)到考核時(shí)間按照員工實(shí)際情況進(jìn)行績效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，考核遵循：量化測(cè)評(píng)，定期考核，公平公正，按照考核結(jié)果發(fā)放績效工資，考評(píng)結(jié)果較優(yōu)的予以嘉獎(jiǎng)和表揚(yáng)，不合格的員工依制度進(jìn)行警告或辭退。3.3.3實(shí)施薪酬分級(jí)化管理 家樂福的員工薪酬分級(jí)化是結(jié)合績效考核制度來實(shí)現(xiàn)的，目的是建立合理、科學(xué)的薪酬管理機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性，營造你追我趕、積極向上的工作氣氛。根據(jù)員工崗位確定其薪酬級(jí)別，同時(shí)，增加考核績效工資在工資中的比例。

3.3.4提高基本工資 家樂福超市的員工工資總體而言，仍顯的頗低，在家樂福普通員工的口中，能聽得出對(duì)于現(xiàn)實(shí)情況的不滿，繼而容易滋生懈怠的情緒，提高員工基本工資已顯得刻不容緩。3.3.5改善福利制度 勞務(wù)外包的形式固然能減少成本，但會(huì)使得該部分員工產(chǎn)生不滿，進(jìn)而影響到工作的積極性，也會(huì)使得員工缺乏安全感和歸屬感，所以五險(xiǎn)一金在企業(yè)員工福利中是不可或缺的存在。

同時(shí)，在員工現(xiàn)有福利的條件下，增加福利發(fā)放內(nèi)容和方式，從而增加員工 16

湖南工業(yè)大學(xué)本科人力資源專題調(diào)研 的歸屬感和自豪感。4.小結(jié) 家樂福的經(jīng)營理念是以低廉的價(jià)格、卓越的顧客服務(wù)和舒適的購物環(huán)境為廣大消費(fèi)者提供日常生活所需的各類消費(fèi)品。家樂福對(duì)顧客的承諾是在價(jià)格、商品種類、質(zhì)量、服務(wù)及便利性等各方面滿足消費(fèi)者的需求。家樂福力爭(zhēng)通過自己的努力成為當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)最好的購物場(chǎng)所，為消費(fèi)者帶來更多的實(shí)惠和便利，并攜手和各商業(yè)伙伴為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的繁榮做出貢獻(xiàn)。我們期待株洲家樂福在進(jìn)一步改善員工的條件后，改善服務(wù)質(zhì)量，更好的為廣大株洲消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)的購物體驗(yàn)。附表一： 表1.1 調(diào)查主要技術(shù)指標(biāo)表 公司職工福利和考評(píng)制度滿意測(cè)試主要方法 內(nèi)容 職位 問卷調(diào)查 訪談 接觸性談話 普通員工 √ 中層管理人員 √ √ 高層管理人員 √ √ √ 教練 √ √ 注：√表示在調(diào)查過程中所用的測(cè)試方法。

附件2-調(diào)查問卷：

湖南工業(yè)大學(xué)本科人力資源專題調(diào)研 株洲家樂福公司績效體系和薪酬制度評(píng)估調(diào)查問卷 尊敬的株洲家樂福各位員工;您好！首先感謝您抽出寶貴的時(shí)間參與此次問卷調(diào)查。本次調(diào)查旨在了解家樂福公司績效和薪酬體系落地實(shí)施情況，為我校對(duì)貴單位的薪酬制度作出一定了解，以更好的了解企業(yè)薪酬制度和績效考核體系。本次調(diào)查采用匿名形式，您所提供的信息僅作評(píng)估分析之用，敬請(qǐng)放心填答，再次感謝您的真誠參與！第一部分基本信息（共6題）

1、您所在的部門Q1 A生鮮部 B防損部 C辦公室員工 D勞務(wù)派遣員工 E 促銷員工 D臨時(shí)工

2、您的職務(wù)Q2 A普通員工 B助理 C課長 D部長 E店長

3、您在公司的工作年限Q3 A3年以下 B3~5年 C5~8年 D8年以上

4、您的年齡Q4 A25歲以下 B25~35歲 C36~50歲 D51歲以上

5、您的月平均收入Q5 A5000元以上 B3001~5000元 C 1500~3000元 D 1500元以下 6 您是否擁有五險(xiǎn)一金？Q6 A 是 B有，但不完全 C否 18

湖南工業(yè)大學(xué)本科人力資源專題調(diào)研

第二部分 體系認(rèn)知與理解 你認(rèn)為本公司為您制定的薪酬方案是否有激勵(lì)作用？q1 A有極大的激勵(lì)作用 B有一定的激勵(lì)作用 C有一點(diǎn)作用 D幾乎沒作用 您的固定收入占到你總薪酬的百分比？q2 A 0~35 B36~65 C66~80 D80~100

你認(rèn)為公司員工的工資層級(jí)差別是否合理？ A 有差別，合理 B沒差別合理 C有差別，不合理 D 無差別，不合理 你認(rèn)為你的付出和你得到的薪酬回報(bào)的相關(guān)程度有多大 A完全相關(guān) B大致相關(guān) C有點(diǎn)關(guān)系 D毫無關(guān)聯(lián)

您認(rèn)為本公司對(duì)銷售人員的提成部分是否合理 A科學(xué)合理 B有待改進(jìn) C不了解 D完全不科學(xué) 您是否滿意公司的崗位設(shè)置？ A非常滿意 B基本可以 C不太滿意 D非常不滿

你認(rèn)為公司現(xiàn)有的績效考評(píng)制度合理嗎? A充分有效 B有待增刪 C需要修改 D需要重做 您對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度是否滿意？ A完全滿意 B部分滿意 C不太滿意 D一點(diǎn)都不滿意 如果公司增加福利，提高年終分紅，需要略微下調(diào)薪酬，您愿意嗎？ A非常希望 19

湖南工業(yè)大學(xué)本科人力資源專題調(diào)研

B

感覺還行 C不怎么需要 D堅(jiān)決不行 您覺得別人的付出和獲得的報(bào)酬對(duì)稱嗎？ A對(duì)稱 B還行 C 不了解 D 不對(duì)稱 您覺得現(xiàn)在的制度公平嗎？ A公平B總體公平C一般般 D很不公平附件3-組員貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)表： 組員 評(píng)分（注：我組成員在此次實(shí)地調(diào)查分析過程中，都發(fā)揚(yáng)了積極樂觀，不畏困難，愈挫愈勇的精神。盡管在考察過程中，遭到其安保人員和部分門店干部的阻撓和干擾，但是仍然堅(jiān)持說服了他們，并取得最后的調(diào)查結(jié)果，實(shí)屬不易，望老師體諒，給予高分。）

第二篇：家樂福調(diào)查報(bào)告

2010年4月10日，我們小組的成員來到青島家樂福位于香港中路的名達(dá)店，對(duì)其的經(jīng)營管理狀況進(jìn)行了實(shí)地調(diào)查。下面是從消費(fèi)者的角度對(duì)此進(jìn)行調(diào)查后的結(jié)果和分析。

通過對(duì)當(dāng)時(shí)在家樂福購物的消費(fèi)者進(jìn)行抽樣問卷調(diào)查，我們總結(jié)后發(fā)現(xiàn)，家樂福吸引消費(fèi)者前來購物的原因有以下幾點(diǎn)：

1． 商品價(jià)格便宜。（這幾乎是每個(gè)接受調(diào)查的消費(fèi)者認(rèn)同的一點(diǎn)）

2． 交通比較便捷。

3． 貨品齊全且質(zhì)量較好。

4． 服務(wù)態(tài)度不錯(cuò)。

從以上的調(diào)查結(jié)果，我們可以分析得出，家樂福能成為全球第二大零售企業(yè)，中國第一大零售企業(yè)是有理由的，它在經(jīng)營管理上能比較充分地考慮到消費(fèi)者的購物需求，并給予滿足。這與家樂福想成為“消費(fèi)者的家”的宗旨也是相切合的。

但為什么家樂福會(huì)相繼退出日本和香港的市場(chǎng)？我們?nèi)耘f從消費(fèi)者的角度深究下去，發(fā)現(xiàn)——“成也蕭何，敗也蕭何”，即家樂福經(jīng)營管理的成功之處也是它失敗的根源。

首先，我們分析，為什么家樂福能做到消費(fèi)者所需的物美價(jià)廉？家樂福的最大特色是通過與生產(chǎn)企業(yè)直接交易的方式，實(shí)現(xiàn)比競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)便宜2至5成的價(jià)格優(yōu)勢(shì)。另外，便是連鎖經(jīng)營模式。連鎖經(jīng)營的特點(diǎn)是能實(shí)現(xiàn)規(guī)模效應(yīng)，即統(tǒng)一進(jìn)貨形成的議價(jià)優(yōu)勢(shì)，這也是維護(hù)低價(jià)格政策的手段之一。這兩點(diǎn)本無大礙，但由于家樂福的盈利模式是收取通路費(fèi)用，俗稱進(jìn)場(chǎng)費(fèi)。企業(yè)如果想要進(jìn)家樂福，需要交納的服務(wù)名目即費(fèi)用就占了將近十頁的篇幅，包括特色促銷活動(dòng)、店內(nèi)旺銷位置優(yōu)先進(jìn)入權(quán)、進(jìn)入商店的特權(quán)、良好營銷環(huán)境的優(yōu)先進(jìn)入權(quán)、節(jié)假日、開發(fā)市場(chǎng)份額一共六大門類，初步計(jì)算家樂福向有的供應(yīng)商收取的各種進(jìn)場(chǎng)費(fèi)達(dá)到其在家樂福賣場(chǎng)所實(shí)現(xiàn)營業(yè)額的36%。因此，對(duì)于供應(yīng)商來說，他們既要提供低價(jià)，又要支付這種種費(fèi)用，導(dǎo)致他們本身的盈利不足，甚至虧本。因此這樣的經(jīng)營管理思路使得家樂福與供應(yīng)商的關(guān)系一直顯得很緊張，供應(yīng)商不愿再為其供貨也在情理之中。

另外，家樂福在被調(diào)查者心中的交通比較便捷這點(diǎn)其實(shí)與實(shí)際上并不完全符合。家樂福的口號(hào)是郊區(qū)包圍市中心，一般店址都選擇在離市中心20公里，1小時(shí)車程范圍內(nèi)，其特點(diǎn)是一方面防止顧客流入市中心，另一方面從市中心爭(zhēng)奪一部分顧客。因此，我們調(diào)查的那個(gè)家樂福屬于一個(gè)例外，由于青島城市中心的轉(zhuǎn)移，使得家樂福原本建造的屬于郊區(qū)的位置，變成了經(jīng)濟(jì)繁華的地段。因此，從一般性角度來看，家樂福的選址上，只是對(duì)一部分人比較便捷，而對(duì)于大多數(shù)在城市中心生活的人來說不算便捷。因此，對(duì)于許多忙碌的人來說，處于城市邊緣的家樂福并不是他們購物最好的選擇之處。因此，家樂?？赡芰魇У袅撕艽笠徊糠值念櫩?，尤其是建在快節(jié)奏的城市里。

再者，家樂福屬于物品齊全的大超市，這本來也是優(yōu)勢(shì)，但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們消費(fèi)水平的提高，人們的消費(fèi)理念發(fā)生改變，開始追求個(gè)性化和特色化，因此品類齊全、價(jià)格低廉的大超市無法與專業(yè)和價(jià)格細(xì)分程度相對(duì)較高的專賣店競(jìng)爭(zhēng)。在此背景下，家樂福仍固守薄利多銷策略，在許多經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)就顯示出其劣勢(shì)。

由家樂福的經(jīng)營管理看出，一個(gè)企業(yè)的成敗，在于它的經(jīng)營管理模式是否與當(dāng)?shù)氐南M(fèi)大流相符合，企業(yè)不能追求單一的經(jīng)營管理方法，而應(yīng)該因地制宜，調(diào)節(jié)以順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，這樣才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第三篇：2016績效薪酬管理考核辦法-初稿

2016賽特門窗管理考核辦法

2016賽特門窗績效薪酬管理考核辦法（初稿）

2016年1月1日-2016年12月31日

第一章 總則

第一條

為公司戰(zhàn)略目標(biāo)更好的實(shí)施；為了建立和優(yōu)化內(nèi)勤人員管理、考核體系；為進(jìn)一步激勵(lì)內(nèi)勤人員工作熱情，提高內(nèi)勤人員工作能力；同時(shí)為內(nèi)勤人員晉升選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)，特制定本辦法。

第二條

本辦法適用于公司財(cái)務(wù)成本中心人員的考核管理。第三條

考核管理的原則

1、公開性原則：考核者要向被考核者說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核透明化。

2、客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)當(dāng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

3、開放溝通原則：在考核過程中，考核者和被考核者應(yīng)當(dāng)開誠布公的進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)當(dāng)努力和改進(jìn)的方向。

4、常規(guī)性原則：考核管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬人員做出正確的評(píng)價(jià)，幫助下屬提高職業(yè)技能是管理者的重要工作內(nèi)容。第四條

考核的權(quán)限管理

1、考核者：考核的執(zhí)行者為各級(jí)被考核者的直接上級(jí)，間接上級(jí)、財(cái)務(wù)成本控制中心對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核；考核者必須將各考核項(xiàng)作為日常管理工作的重要部分；在考核過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。

2、被考核者：包括部門經(jīng)理、主管、職能人員（采購、倉管、安裝）、技術(shù)人員、銷售人員、操作人員（工人）。

3、財(cái)務(wù)部：財(cái)務(wù)部作為考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)督促考核的實(shí)施，匯總整理考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)考核申訴的組織處理。

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第二章 財(cái)務(wù)成本控制中心人員薪酬結(jié)構(gòu)

第五條 薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

1、按崗位職稱劃分：部門經(jīng)理、主管、職能人員（采購、倉管、安裝）、技術(shù)（設(shè)計(jì)）人員、生產(chǎn)操作人員。

2、工資標(biāo)準(zhǔn)：采用年工資制，月全額工資基數(shù)的90%作為發(fā)放日常工資基數(shù)（12個(gè)月），月全額工資基數(shù)10%將依照年終考核評(píng)估結(jié)果按比例進(jìn)行發(fā)放。第六條 薪酬結(jié)構(gòu)

1、薪酬構(gòu)成：基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+月度KPI績效考核工資+臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資（管理補(bǔ)貼或一次性獎(jiǎng)勵(lì)金）+BSC績效考核工資+其他（年終優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)）

2、項(xiàng)目說明

（1）基本工資為：該項(xiàng)工資根據(jù)公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。公司會(huì)根據(jù)整體運(yùn)營、市場(chǎng)的定位和發(fā)展進(jìn)行調(diào)整。

（2）崗位工資為：根據(jù)員工不同崗位級(jí)別設(shè)置的崗位工資，依照公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

（3）職務(wù)補(bǔ)貼為：根據(jù)相關(guān)崗位的等級(jí)職務(wù)劃分進(jìn)行的補(bǔ)貼，依照公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

（4）月度KPI績效考核工資：月度KPI績效考核，核算依據(jù)為《KPI績效考核卡》，本項(xiàng)考核為月底考核。

（5）臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資：臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資包含管理補(bǔ)貼和一次性獎(jiǎng)勵(lì)金。

①管理補(bǔ)貼：公司對(duì)于管理業(yè)務(wù)成績突出、管理效果顯著的管理者提供管理補(bǔ)貼，該項(xiàng)補(bǔ)貼為非固定工資，由總經(jīng)理及商務(wù)經(jīng)理根據(jù)管理成績和效果臨時(shí)性發(fā)放，2016發(fā)放金額為200元。（管理補(bǔ)貼金額會(huì)根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r在下一個(gè)財(cái)年進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整）

②一次性獎(jiǎng)勵(lì)金：員工以介紹客戶或其他方式為公司帶來業(yè)務(wù)（利潤）者，濟(jì)南賽特門窗有限公司

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公司將依據(jù)具體業(yè)務(wù)內(nèi)容給予該員工一次性獎(jiǎng)勵(lì)金，金額多少由總經(jīng)理和商務(wù)經(jīng)理視業(yè)務(wù)真實(shí)性及給公司帶來的營業(yè)額及利潤協(xié)商決定。

（6）BSC績效考核工資：

①BSC績效考核工資基數(shù)：該考核工資基數(shù)與公司凈利潤掛鉤。實(shí)際考核工資基數(shù)=月全額工資基數(shù)的10%*相應(yīng)系數(shù)。當(dāng)公司利潤為虧損狀態(tài)時(shí)，該系數(shù)為0；當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)凈利潤少于150萬（不包含100萬）時(shí)，該系數(shù)為0.5；當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)150萬≤凈利潤<200萬時(shí)，該系數(shù)為1，當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)200萬≤凈利潤<300萬時(shí)，該系數(shù)為1.5，以此類推。

②核算依據(jù)：根據(jù)BSC績效考核得分進(jìn)行核算。

(7)其他（優(yōu)秀員工獎(jiǎng)）：

優(yōu)秀員工選定標(biāo)準(zhǔn)：在公司任職或服務(wù)一年以上的管理人員及員工，在本職工作崗位能恪盡職守、積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)，為本企業(yè)（項(xiàng)目或部門）的各項(xiàng)工作做出了積極貢獻(xiàn)，并成為員工表率，堪稱團(tuán)隊(duì)中的先進(jìn)模范。獎(jiǎng)勵(lì)方式：旅游或購物卡或其它現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)

發(fā)放方式：由商務(wù)部經(jīng)理和公司經(jīng)理協(xié)商申報(bào)，在績效工資發(fā)放月實(shí)施。

3、核算方法：當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月應(yīng)發(fā)固定工資+當(dāng)月應(yīng)發(fā)KPI績效工資 +臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資

（1）當(dāng)月應(yīng)發(fā)固定工資=（基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼）*當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)

（2）當(dāng)月應(yīng)發(fā)KPI績效工資=當(dāng)月KPI績效考核卡得分*100%*當(dāng)月KPI績效工資額

第七條 工資分配

工資具體發(fā)放指數(shù)參照2016工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。附表一

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第三章 銷售中心薪酬結(jié)構(gòu)

1、按銷售職責(zé)劃分職務(wù)：銷售經(jīng)理、銷售人員。

2、銷售部門銷售任務(wù)：

（1）

3、銷售經(jīng)理：

（1）負(fù)責(zé)完成公司制定的銷售任務(wù)指標(biāo)：2016銷售任務(wù)指標(biāo)為回款額****萬元人民幣。

（2）采用底薪+提成制：每月發(fā)放底薪3000元含（基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+月度績效工資）；提成將依照月銷售任務(wù)指標(biāo)實(shí)際回款額（未稅）按比例進(jìn)行發(fā)放。

3、銷售人員：

（3）負(fù)責(zé)完成部門制定的銷售任務(wù)指標(biāo)：2016銷售任務(wù)指標(biāo)為回款額****萬元人民幣。

（4）采用底薪+提成制：每月發(fā)放底薪2000元含（基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+月度績效工資）；提成將依照月銷售任務(wù)指標(biāo)實(shí)際回款額（未稅）按比例進(jìn)行發(fā)放。

4、薪酬構(gòu)成：基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+月度KPI績效考核工資+提成工資+BSC績效考核工資

5、項(xiàng)目說明

（1）基本工資為：該項(xiàng)工資，根據(jù)公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。公司會(huì)根據(jù)整體運(yùn)營、市場(chǎng)的定位和發(fā)展進(jìn)行調(diào)整。

（2）崗位工資為：根據(jù)員工不同崗位級(jí)別設(shè)置的崗位工資，依照公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

（3）職務(wù)補(bǔ)貼為：根據(jù)相關(guān)崗位的等級(jí)職務(wù)劃分進(jìn)行的補(bǔ)貼，依照公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

（4）月度KPI績效考核工資：月度KPI績效考核，核算依據(jù)為《KPI績效考核卡》；年銷售回款額（未稅）****萬元人民幣。

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本項(xiàng)考核為月底考核，考核內(nèi)容以銷售部提交的考核確認(rèn)表及商務(wù)部提交的考核數(shù)據(jù)為依據(jù)。

（5）月度銷售回款提成工資：該考核工資的核算依據(jù)為當(dāng)月的回款額。（6）BSC績效考核工資：該考核工資的核算依據(jù)為《BSC績效考核卡》。本項(xiàng)考核為財(cái)年末考核，考核內(nèi)容以銷售部提交的考核確認(rèn)表及財(cái)務(wù)部提交的考核數(shù)據(jù)為依據(jù)。

（7）業(yè)績考核工資：該考核工資基數(shù)與公司凈利潤掛鉤。實(shí)際考核工資基數(shù)=月全額工資基數(shù)的10%*相應(yīng)系數(shù)。當(dāng)公司利潤為虧損狀態(tài)時(shí)，該系數(shù)為0；當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)凈利潤少于150萬（不包含100萬）時(shí)，該系數(shù)為0.5；當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)150萬≤凈利潤<200萬時(shí)，該系數(shù)為1，當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)200萬≤凈利潤<300萬時(shí)，該系數(shù)為1.5，以此類推。

7、核算方法：當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月應(yīng)發(fā)底薪工資+當(dāng)月應(yīng)發(fā)銷售回款提成工資+其他（臨時(shí)性獎(jiǎng)勵(lì)）

（1）當(dāng)月應(yīng)發(fā)底薪工資=（基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+當(dāng)月應(yīng)發(fā)KPI績效工資）*當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)

（2）當(dāng)月應(yīng)發(fā)銷售回款提成工資=當(dāng)月回款提成比例*當(dāng)月銷售回款率考核工資額

8、工資分配

（1）工資各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)參照2015年工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。附表一

第四章 銷售回款提成辦法

一、銷售人員銷售費(fèi)用的計(jì)算分配：

1、銷售人員按實(shí)際銷售回款（未稅）**%記提銷售費(fèi)用，此費(fèi)用包含：

（1）銷售人員差旅費(fèi):須提前填寫上報(bào)差旅費(fèi)申請(qǐng)單，按照公司差旅費(fèi)申請(qǐng)程序及報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

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（2）與客戶日常交流產(chǎn)生的費(fèi)用：包含餐飲費(fèi)、禮品費(fèi)、車輛使用費(fèi)、通訊費(fèi)用等。

（3）其他可列支費(fèi)用：需提前申請(qǐng)，由部門負(fù)責(zé)人審核上報(bào)，總經(jīng)理審批。

2、項(xiàng)目未按合同期限回款所產(chǎn)生的財(cái)務(wù)費(fèi)用，以同期公司取得銀行貸款利率為依據(jù)計(jì)算，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人承擔(dān)，在銷售費(fèi)用及項(xiàng)目提成中扣除。

3、銷售人員借款及報(bào)銷應(yīng)注明項(xiàng)目名稱，以便財(cái)務(wù)部門針對(duì)項(xiàng)目做成本核算工作；銷售人員借款必須在出差后或業(yè)務(wù)完成后一周內(nèi)報(bào)銷（最遲不超過二周，超過一個(gè)月后將不再予以報(bào)銷，轉(zhuǎn)為個(gè)人自用借款），否則，財(cái)務(wù)部門不再予借款。

二、銷售費(fèi)用的結(jié)轉(zhuǎn)、計(jì)提：

銷售回款計(jì)提費(fèi)用年底如有結(jié)余：可轉(zhuǎn)入下一財(cái)政累加計(jì)算；報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，也可以按結(jié)余數(shù)額的70%以個(gè)人年終獎(jiǎng)金形式計(jì)提發(fā)放，銷售費(fèi)用余額清零。

三、銷售提成計(jì)算方法：

1、此方法適用于公司全體員工。

2、銷售提成計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)及方法：

（1）公司產(chǎn)品按項(xiàng)目實(shí)行基價(jià)制報(bào)價(jià)，每個(gè)項(xiàng)目由銷售人員提出報(bào)價(jià)申請(qǐng)，技術(shù)部根據(jù)實(shí)際情況，針對(duì)項(xiàng)目做出基礎(chǔ)報(bào)價(jià)。

（2）銷售人員依據(jù)技術(shù)確認(rèn)的報(bào)價(jià)作為對(duì)外銷售價(jià)格后統(tǒng)一報(bào)價(jià)。

（3）項(xiàng)目成交后，按照銷售商品成交價(jià)格與基礎(chǔ)價(jià)格差價(jià)部分實(shí)際回款額的60%做為銷售提成。

（4）銷售價(jià)格在基價(jià)以上成交的，保底銷售提成按銷售回款額的1%計(jì)提。（備注：按（3）分成比例計(jì)算后，銷售回款額提成低于1%按照1%計(jì)提）

（5）成交價(jià)格在所售商品基價(jià)以下的項(xiàng)目，經(jīng)銷售人員申請(qǐng)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，以核準(zhǔn)價(jià)格銷售并按核準(zhǔn)價(jià)格提成比例計(jì)提。（備注：提成比例最高不超過0.9%最低不低于0.3%，計(jì)提原則按照與基價(jià)的偏差多少、銷售人員對(duì)項(xiàng)目的主導(dǎo)程度以及后續(xù)項(xiàng)目的情況、公司利潤率等）

第五章：考核管理程序

一、確定考核目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)確立的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過目標(biāo)分解、逐層落實(shí)的方法，濟(jì)南賽特門窗有限公司

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將企業(yè)的中長期目標(biāo)明確到每一個(gè)部門及員工個(gè)人，同時(shí)根據(jù)崗位職責(zé)，制定相應(yīng)的績效評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

二、確定考核小組成員：考核小組成員由總經(jīng)理、財(cái)務(wù)成本控制中心經(jīng)理及生產(chǎn)銷售中心經(jīng)理組成。

三、考核小組成員職能：

1、總經(jīng)理：審批考核指標(biāo)、內(nèi)容、流程及審查考核結(jié)果，審批薪金、獎(jiǎng)金及職位變動(dòng)；

2、財(cái)務(wù)成本控制中心經(jīng)理：協(xié)助考核小組進(jìn)行考核工作，建議考核流程及內(nèi)容，統(tǒng)籌考核工作；根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資制作。

3、生產(chǎn)銷售中心經(jīng)理：協(xié)助考核小組進(jìn)行考核工作，建議考核流程及內(nèi)容

四、月考核考評(píng)表提交時(shí)間：每月3日前，被考核者自評(píng)后將考核表提交至主管，由主管進(jìn)行二次評(píng)價(jià)；每月5日前，主管將考核表提交至經(jīng)理，由經(jīng)理進(jìn)行最終評(píng)價(jià)；每月7日前，由經(jīng)理將考核表交綜合部進(jìn)行考評(píng)數(shù)據(jù)匯總。

五、績效申訴流程：申訴人向財(cái)務(wù)成本控制中心提交申訴報(bào)表，財(cái)務(wù)成本控制中心與雙方溝通，了解事情的前因后果，向經(jīng)理提交解決辦法，并召開臨時(shí)當(dāng)事人申訴評(píng)審會(huì)，由考核小組最終確定申訴結(jié)果。

六、考核評(píng)估和績效面談：根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)估，對(duì)被考核者進(jìn)行績效面談，并針對(duì)本次考核提出績效改善計(jì)劃，確保下個(gè)考核周期考核工作的順利進(jìn)行。

第六章：管理考核結(jié)果的運(yùn)用

第十四條

管理考核結(jié)果作為薪資調(diào)整和薪酬發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度掛鉤。第十五條

管理考核結(jié)果作為崗位調(diào)配的重要依據(jù)。

第十六條

管理考核結(jié)果記入員工檔案，為制定職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。

第七章：附則

第十七條

本管理辦法的解釋權(quán)歸綜合部，其它相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，以規(guī)定等級(jí)高者為準(zhǔn)。

第十八條

本辦法自

2016 年 1 月 1 日起執(zhí)行。

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第四篇：薪酬管理調(diào)查報(bào)告

關(guān)于浙****有限公司薪酬管理的調(diào)查報(bào)告

據(jù)統(tǒng)計(jì)我國中小企業(yè)約占全國企業(yè)總數(shù)的九層以上,在滿足人們多層面需求、實(shí)現(xiàn)社會(huì)化專業(yè)協(xié)作、增加社會(huì)就業(yè)總量、緩解了社會(huì)壓力等方面發(fā)揮著重要的作用,對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率越來越高。由于中小企業(yè)在資金、規(guī)模、穩(wěn)定性、企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢(shì),往往導(dǎo)致企業(yè)吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業(yè)薪酬體系不合理,在企業(yè)管理中對(duì)員工沒有起到激勵(lì)作用。

薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟(jì)收入來源,直接關(guān)系到其生活水平和和質(zhì)量,也是員工地位和成功的重要標(biāo)志之一,對(duì)于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能,應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度,通過薪酬制度的貫徹和落實(shí),來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等影響極大

一、公司簡介

二、公司薪酬管理現(xiàn)狀

1、公司薪酬設(shè)計(jì)的理念和目的公司是根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格決定工資水平，在以能力為主的基礎(chǔ)上，以職位定工資。從而做到相對(duì)公平，并且薪資實(shí)行保密，統(tǒng)一政策，分級(jí)管理。企業(yè)還以科學(xué)的職位評(píng)估作為制定工資等級(jí)的依據(jù)，通過建立與本省醫(yī)藥行業(yè)人才市場(chǎng)相接軌的科學(xué)薪資福利體系，提升人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，以實(shí)現(xiàn)吸引和留住人才，最終提高公司綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的目的。因此企業(yè)遵循國家政府相關(guān)勞動(dòng)法律和法規(guī)，以崗位績效管理為依據(jù)，來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動(dòng)、結(jié)算等管理程序，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。

2、薪資組成（1）薪資一般可分成固定薪酬（月度職務(wù)工資）、可變薪酬（績效考評(píng)獎(jiǎng)金）、福利薪酬（住房津貼、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等），市場(chǎng)通行的比例是55：30：15，本公司在2002年建議按65：30：5比例劃分。

（2）員工薪資由基本工資+基本津貼（交通、通訊等）+福利補(bǔ)貼（工齡補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等）+地區(qū)補(bǔ)貼組成。

（3）月基本工資由崗位工資與績效工資組成，崗位工資計(jì)算方法如下： 調(diào)整后的年基本工資×70%，再除以12，每月按時(shí)發(fā)放；績效工資按每半年考核發(fā)放。全年分兩次考核，前半年考核的績效工資基數(shù)為：調(diào)整后的年基本工資 ×

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30%×1/3，考核等級(jí)由高到低，即從“五星”到“無星”，浮動(dòng)比例為1.5：1.3：

1.1：1.0：0.8：0.5六個(gè)檔次。年終考核的績效工資基數(shù)為：調(diào)整后的年基本工資 ×30%×2/3，考核等級(jí)同樣從五星到無星，浮動(dòng)比例同上

（4）月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應(yīng)有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無級(jí)調(diào)速”的定級(jí)。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點(diǎn)起薪；其他員工一般定位在中點(diǎn)左右；只有在企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場(chǎng)引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn)

3、崗位工資的確定

（1）在新錄用員工崗位工資的確定方面：對(duì)于新錄用員工，由用人部門主管根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)崗位工資范圍，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，并結(jié)合員工本人特點(diǎn)提出薪資建議。一般定為該崗位等級(jí)的低點(diǎn)，需填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》，并且報(bào)人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。

（2）在崗位變動(dòng)的員工崗位工資的確定方面：崗位變動(dòng)的員工按變動(dòng)后該崗位的分值，及其績效考評(píng)結(jié)果，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》，在報(bào)人力資源部經(jīng)理審核后，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。

（3）在員工轉(zhuǎn)正工資的確定方面：員工一般會(huì)有3個(gè)月的考察期，三個(gè)月后通過審核后轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后的工資一般會(huì)在錄用時(shí)擬定，由用人部門主管填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》，并報(bào)人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，轉(zhuǎn)正之后的下月一日起執(zhí)行。

（4）在新設(shè)崗位員工崗位工資的確定方面：新設(shè)崗位需由用人部門主管撰寫職務(wù)說明書，報(bào)請(qǐng)公司職務(wù)評(píng)估委員會(huì)審議評(píng)估，在得出崗位分值后，由用人部門主管填寫《新設(shè)崗位工資審批表》，并報(bào)人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。崗位工資在相應(yīng)等級(jí)范圍內(nèi)實(shí)行“無級(jí)調(diào)資”，原則上不能超過相應(yīng)等級(jí)的最高檔。

4、工資結(jié)算與發(fā)放程序

公司實(shí)行先工作，后發(fā)薪的薪資發(fā)放制度，每月12日發(fā)放上一月度的工資。員工崗位工資、津貼按考勤匯總結(jié)算，以自然月度為結(jié)算單位，每月10日做出工資明細(xì)表，12日進(jìn)銀行工資卡。在工資造冊(cè)程序方面，每月工資明細(xì)表由勞資員造冊(cè)，并經(jīng)人力資源部總監(jiān)審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。對(duì)于員工各類假期工資的計(jì)算，每月工作日以20天計(jì)算，帶薪假期和病假工資按當(dāng)?shù)卣?guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。企業(yè)全體員工的“四金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金）和個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。

5、加班管理

為遵守《勞動(dòng)法》和從關(guān)心員工身心健康的角度出發(fā)，公司嚴(yán)格控制加班。如果確實(shí)需要加班，員工的加班時(shí)間不得超過3小時(shí)（特殊情況除外）。當(dāng)月加班累計(jì)不得超過36個(gè)小時(shí)，違反規(guī)定超過36小時(shí)部分公司不計(jì)加班工資，不發(fā)給調(diào)休單。為了加強(qiáng)對(duì)加班管理，平時(shí)加班需由部門經(jīng)理批準(zhǔn)有效；法定節(jié)假日加

班由副總經(jīng)理批準(zhǔn)有效。對(duì)于加班后的調(diào)休，員工需要填寫《員工請(qǐng)假審批表》，《員工請(qǐng)假審批表》須統(tǒng)一報(bào)人力資源部備案；調(diào)休單由部門經(jīng)理批準(zhǔn)有效。職員因加班而開具的調(diào)休單應(yīng)在3個(gè)月內(nèi)調(diào)休完畢，過期作廢。而公司部門副經(jīng)理（含部門副經(jīng)理）以上管理人員加班是義務(wù)的，只不過是一年增加3天休假。

6、薪酬保密原則

公司實(shí)行工資保密制度，公司規(guī)定全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息，如果有疑問可以直接向勞資員或人力資源部經(jīng)理詢問，違反者視情況輕重進(jìn)行處罰。部門經(jīng)理只是有權(quán)知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，如有疑問也可直接向人力資源部問。

三、存在的問題

1、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度

薪酬保密制度雖然避免了員工之間相互攀比，減少因分配不均而造成的矛盾，但也助長了員工間的相互猜忌，同時(shí)由于員工難以判斷績效與報(bào)酬之間的關(guān)系，薪酬的激勵(lì)效果也會(huì)因此受到制約。

2、薪酬缺乏科學(xué)性

員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價(jià)值,與績效缺乏必然聯(lián)系，雖然公司實(shí)行了績效考核制度，為每個(gè)崗位編制了相應(yīng)的考核指標(biāo)，但是整個(gè)考核體系還存在許多問題，比如人為因素太大，考核指標(biāo)不合理，考核結(jié)果不反饋，所以整體實(shí)施效果不是很好，也難免出現(xiàn)“走過場(chǎng)”的現(xiàn)象。此外，由于沒有進(jìn)行廣泛的宣傳，除了部門領(lǐng)導(dǎo)外，許多員工對(duì)于績效考核的指標(biāo)并不清楚,該部分員工所占比例為46.1%，而希望了解相應(yīng)指標(biāo)的員工為77.5%，由于考評(píng)制度的模糊性，員工只能被動(dòng)地接受所獲報(bào)酬。在考核過程中，沒有與一線員工進(jìn)行績效反饋和溝通,這對(duì)于期望通過了解考核指標(biāo)、改善自身業(yè)績以獲取更高報(bào)酬的員工是極為不利的。

3、薪酬缺乏全面型

廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬部分，任何一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的存在并充分發(fā)揮其作用。公司忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要表現(xiàn)在：員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，一般從事的都是較為機(jī)械的工作，對(duì)于知識(shí)型員工管理比較嚴(yán)格；員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少，公司在人力資本投入上較少，沒有充分認(rèn)識(shí)到人

力資本投資對(duì)公司發(fā)展的重要性；員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對(duì)于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識(shí)型員工對(duì)于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對(duì)前途信心不足。

四、對(duì)****有限公司薪酬管理的個(gè)人建議

1、發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用

激勵(lì)要避免激勵(lì)空擋現(xiàn)象，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)針對(duì)員工不同的需求給予不同的激勵(lì)，才能最大限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對(duì)不同員工，設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)制度。

對(duì)于一線員工而言，由于其低層次需求更加強(qiáng)烈，應(yīng)該主要以金錢激勵(lì)為主，滿足其基本的生活開支，當(dāng)然，也應(yīng)輔以一定的精神激勵(lì)，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。

對(duì)于管理人員來說，由于其大多為知識(shí)型員工，故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上，更多地為員工提供提升工作能力的機(jī)會(huì)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要。一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績效，并且可以在這個(gè)過程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時(shí)，也要輔以較高水平的報(bào)酬，防止為她人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。

對(duì)于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強(qiáng)烈，公司可以通過培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要，可以通過重新的工作設(shè)計(jì)使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對(duì)較高。

2、引入全面薪酬體系

公司應(yīng)將非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。在現(xiàn)代條件下，員工越來越講求工作生活質(zhì)量的提高，公司應(yīng)加強(qiáng)軟、硬件環(huán)境的建設(shè)，努力營造一個(gè)積極向上，并且相對(duì)寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺(tái)，讓員工在為公司做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，有一種在為社會(huì)做貢獻(xiàn)的成就感和崇高感。具體操作主要包括：強(qiáng)化修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織，積極防止人力資本貶值；營造良好的企業(yè)文化；更多的情感關(guān)注。

3、建立有效溝通機(jī)制

員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問題，除了進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)之外，還可通過加強(qiáng)管理者和員工的溝通交流的方式，增強(qiáng)員工與管理者之

間的相互信任。現(xiàn)在很多企業(yè)采取薪酬保密制度，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報(bào)酬與績效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，這樣會(huì)削弱薪酬制度的激勵(lì)和滿足效用。因此，建立溝通機(jī)制是員工感受平等的有效方法，也是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要手段。

4、通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平

薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部市場(chǎng)調(diào)查，以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)踐證明，一個(gè)企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會(huì)平均水平持平、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)評(píng)價(jià)水平等幾種方式。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上才具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。制定與市場(chǎng)水平線相對(duì)應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水平，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：大學(xué)生實(shí)驗(yàn)超市績效考評(píng)制度

績效考評(píng)制度

第一章 總 則

第一條 為全面了解，評(píng)估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高超市工作效率，特制定本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡超市全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

第四條 使員工有機(jī)會(huì)參與超市管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條 考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的第七條 各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章 考核時(shí)間

第八條 超市定期考核，可分為月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤為主。

第九條 超市為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章 考核內(nèi)容

第十條 超市考核員工的內(nèi)容見超市員工考評(píng)表，共有5大類組成考核指標(biāo)體系。

第十一條 超市員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各超市依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。

第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1.上級(jí)評(píng)議；

2.同級(jí)同事評(píng)議；

3.自我鑒定；

4.下級(jí)評(píng)議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十三條 考核形式簡化為三類：

即普通員工，部門經(jīng)理，總經(jīng)理的評(píng)議。

第十四條 各類考核辦法有：

1.查詢記錄法： 對(duì)員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；

2.書面報(bào)告法： 部門，員工提供總結(jié)報(bào)告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五條 人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條 考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管，下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。

第十七條 各考評(píng)人的意見，評(píng)語匯總到人事部。根據(jù)超市要求，該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。

第十八條 人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評(píng)語。第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請(qǐng)其主管過目簽字。

第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對(duì)象部門。

第二十二條 考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見：

1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來2個(gè)月至半年的工作目標(biāo)；

4.對(duì)超市發(fā)展的建議。

第九章 特殊考核

第二十三條 試用考核。

1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。

第二十四條 后進(jìn)員工考核。

1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見；

2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。

第二十五條 個(gè)案考核。

1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；

2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

第二十六條 調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見；

2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語供新主管參考；

3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條 離職考核。

1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本超市工作情況作出書面考核；

2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；

3.超市可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章 考核結(jié)果及效力

第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條 考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；

3.與福利（培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；

4.決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；

5.決定對(duì)員工的解聘。

第三十條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)超市總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后頒布生效。