第一篇：如何培養(yǎng)教師的歸屬感

如何培養(yǎng)教師的歸屬感

各位領(lǐng)導(dǎo)，大家好！

首先，感謝局領(lǐng)導(dǎo)能給我一個(gè)和大家交流、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。今天，我講的是——如何培養(yǎng)教師的歸屬感。

在講之前，我先說(shuō)一個(gè)案例：

心理學(xué)家把甲乙兩個(gè)學(xué)習(xí)、紀(jì)律都很差的學(xué)生分別插到了A、B兩個(gè)學(xué)習(xí)、紀(jì)律情況都差不多的學(xué)習(xí)小組里，觀察兩個(gè)學(xué)生和兩個(gè)小組的發(fā)展情況。在三個(gè)月的實(shí)驗(yàn)中，實(shí)驗(yàn)者對(duì)A、B兩個(gè)學(xué)習(xí)小組則采取了不同的態(tài)度：對(duì)A組成員中大部分學(xué)生進(jìn)行表?yè)P(yáng)和肯定，表?yè)P(yáng)他們熱愛(ài)學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)互助、遵規(guī)守紀(jì)，有團(tuán)隊(duì)精神，有集體榮譽(yù)感等；對(duì)B組的成員則很少表?yè)P(yáng)。同時(shí)，實(shí)驗(yàn)者對(duì)甲乙兩個(gè)學(xué)生卻都采取了相同的漠視、放任的態(tài)度，既不批評(píng)他們，也不表?yè)P(yáng)他們，更不去指導(dǎo)、約束他們。實(shí)驗(yàn)結(jié)束后，A組的學(xué)習(xí)、紀(jì)律情況整體呈良好的上升趨勢(shì)，分到A組中的甲同學(xué)學(xué)習(xí)成績(jī)提高了，紀(jì)律性加強(qiáng)了；而B(niǎo)組的學(xué)習(xí)、紀(jì)律情況整體很不理想，呈下滑趨勢(shì)，分到B組中的乙同學(xué)，學(xué)習(xí)成績(jī)和紀(jì)律方面都

沒(méi)有提高，反而下降了。

心理學(xué)家又在其他學(xué)校、工廠、監(jiān)獄等單位、場(chǎng)所進(jìn)行了類似的實(shí)驗(yàn)，而結(jié)果是相同的。由此，心理學(xué)家總結(jié)出一個(gè)規(guī)律：即對(duì)一個(gè)小組中的大部分人給予表?yè)P(yáng)和肯定，那么，這個(gè)小組中的極個(gè)別的人（就是沒(méi)有受到表?yè)P(yáng)和肯定的人），由于強(qiáng)烈的歸屬感，就會(huì)在以后的學(xué)習(xí)、工作、訓(xùn)練中變得認(rèn)真起來(lái)。個(gè)體進(jìn)步了，又推動(dòng)了整體的發(fā)展。在這個(gè)案例里，起關(guān)鍵作用的因素，就涉及到現(xiàn)代心理學(xué)的一個(gè)新的研究領(lǐng)域——“歸屬感”的問(wèn)題。A組在表?yè)P(yáng)激勵(lì)下整體發(fā)展成一個(gè)比較優(yōu)秀的集體，甲同學(xué)在A組中就有比較強(qiáng)烈的認(rèn)同感、榮譽(yù)感、歸屬感，盡管平時(shí)沒(méi)有得到點(diǎn)名表?yè)P(yáng)，但是強(qiáng)烈的歸屬感使他進(jìn)步了；B組在實(shí)驗(yàn)者漠視下整體沒(méi)有發(fā)展，呈現(xiàn)后退跡象，這樣，乙同學(xué)在B組中就沒(méi)有強(qiáng)烈的榮譽(yù)感、歸屬感，盡管平時(shí)也沒(méi)有受到點(diǎn)名批評(píng)，但是因?yàn)樾睦砩蠜](méi)有集體榮譽(yù)感、歸屬感，所以仍然停滯不前，甚至還不如以前。這樣，兩個(gè)學(xué)生、兩個(gè)小組就因?yàn)闅w屬感有無(wú)和強(qiáng)弱的問(wèn)題，發(fā)展結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)。那么，起著這樣重要作用心理因素——?dú)w屬感，到底是什么呢？強(qiáng)烈的歸屬感對(duì)個(gè)人和組織有什么重要意義呢？我們?cè)撊绾闻囵B(yǎng)組織成員的歸屬感呢？今天我們就淺談一下這個(gè)問(wèn)題。

所謂歸屬感，就是生活、工作在一個(gè)組織、地域或群體中的成員，保持其良好的職業(yè)狀態(tài)，有隸屬于這個(gè)組織、地域或群體的一種心理感覺(jué)。強(qiáng)烈的組織歸屬感，是一種溫馨的心理感覺(jué)，它可以促進(jìn)個(gè)人的健康成長(zhǎng)；促進(jìn)團(tuán)隊(duì)、地域或群體的快速發(fā)展。培養(yǎng)歸屬感的途徑也有很多。那么，今天以“教師”為職業(yè)的我們，就有必要站在學(xué)校、教師發(fā)展的角度，狹義地探討一下這些問(wèn)題：即什么是教師的歸屬感？教師的歸屬感有什么作用？如何培養(yǎng)教師的歸屬感？

首先，我們要了解什么是“教師歸屬感”？掌握它的定義。所謂教師的歸屬感，是指教師與所在學(xué)校長(zhǎng)期工作、互動(dòng)、交往過(guò)程中產(chǎn)生的，肯于、樂(lè)于將個(gè)人融入到學(xué)校組織的自覺(jué)的態(tài)度、自發(fā)的情感。它是教師長(zhǎng)期的、主動(dòng)的工作積極性的沉淀、凝聚與升華，是教師對(duì)學(xué)校發(fā)展深層次上的心理反映，是主人翁精神的表現(xiàn)，是一種溫馨的心理感受。這就是它的內(nèi)涵。其次，我們要了解“良好的教師歸屬感對(duì)學(xué)校發(fā)展有什么重要的作用”？也就是說(shuō)為什么要培養(yǎng)教師的歸屬感？概括地講，培養(yǎng)良好的教師歸屬感，可以提高教師在學(xué)校發(fā)展中的主體地位及主人翁意識(shí)，是學(xué)校進(jìn)行校本管理，提高教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)教師專業(yè)成長(zhǎng)，推進(jìn)學(xué)校向前發(fā)展的重要內(nèi)容。具體地說(shuō)，教師的歸屬感可以促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展、促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展、促進(jìn)教師的發(fā)展，可以激發(fā)教師的主人翁態(tài)度、激發(fā)教師積極性，激發(fā)教師的創(chuàng)新力，提高教學(xué)質(zhì)量，保證學(xué)校高效地運(yùn)作。教師歸屬感是學(xué)校管理和發(fā)展的內(nèi)動(dòng)力，是一個(gè)組織長(zhǎng)盛不衰的法寶。它表現(xiàn)為教師對(duì)組織深厚的情感依戀，自覺(jué)維護(hù)學(xué)校的利益，關(guān)心學(xué)校的發(fā)展，對(duì)組織成員身份、榮譽(yù)倍感珍惜，以學(xué)校之榮為榮，以學(xué)校之辱為辱。第三，明確教師歸屬感的產(chǎn)生基礎(chǔ)。教師歸屬感產(chǎn)生的基礎(chǔ)是組織成員之間相互交往合作，共同成長(zhǎng)的業(yè)務(wù)需要和心理需要。心理學(xué)家說(shuō)：“作為個(gè)體的每個(gè)人都有積極的一面，都希望充分發(fā)揮能力，在工作中施展自己的才干，挖掘出自己的潛力，發(fā)揮出自己的影響力，愿意承擔(dān)組織賦予的工作，并獲得成功，都渴望得到別人的承認(rèn)、欣賞，內(nèi)心深處，都希望與他人建立良好的人際關(guān)系”。我們每一個(gè)教師都有這樣的心理愿望，這就是形成良好教師歸屬感的內(nèi)

在的基礎(chǔ)。

那么，學(xué)校如何培養(yǎng)教師的歸屬感呢？我認(rèn)為：培養(yǎng)教師歸屬感主要有以下五個(gè)策略。

一、確定具體的、切合實(shí)際的學(xué)校遠(yuǎn)景規(guī)劃，培養(yǎng)教師

對(duì)學(xué)校組織的認(rèn)同感。

學(xué)校的遠(yuǎn)景規(guī)劃，就是學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃、辦學(xué)目標(biāo)、是學(xué)校的共同愿景，是學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)和藍(lán)圖。它應(yīng)該鮮明具體，切合實(shí)際。它是校長(zhǎng)通過(guò)與上級(jí)部門、與班子成員、與教師不斷地對(duì)話交流，在國(guó)家的大環(huán)境下，在學(xué)校的具體條件下，在教師個(gè)人愿景的基礎(chǔ)上確定的，它是組織成員共同價(jià)值觀體系的內(nèi)化。學(xué)校的共同愿景能獲取教師的認(rèn)同感，激發(fā)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作，鼓勵(lì)教師為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而積極工作。

比如我們學(xué)校研究確定了學(xué)校三年的發(fā)展規(guī)劃，對(duì)學(xué)區(qū)、學(xué)校的辦學(xué)水平、教學(xué)質(zhì)量提出了明確的目標(biāo)。學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量目標(biāo)是：科研興校，質(zhì)量強(qiáng)校，大張旗鼓地抓教學(xué)質(zhì)量，努力打造全區(qū)一流農(nóng)村中心小學(xué)。學(xué)校要開(kāi)動(dòng)腦筋，采取措施，千方百計(jì)地強(qiáng)化校本教研，提高教師的業(yè)務(wù)水平，向40分鐘要效率，真正實(shí)現(xiàn)“教育改革最終發(fā)生在課堂上”的目標(biāo)，穩(wěn)步提高學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量。各位老師把自己的發(fā)展目標(biāo)，自覺(jué)地融入學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，把自己的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，找到自己的位臵，愿意接受更大的挑戰(zhàn)，對(duì)學(xué)校、對(duì)自己樹(shù)立起堅(jiān)定的信心。學(xué)校改善辦學(xué)條件的目標(biāo)逐步落實(shí)：去年11月協(xié)調(diào)資金6萬(wàn)元，為微機(jī)室和辦公室配備了20臺(tái)電腦；今年五月協(xié)調(diào)資金10萬(wàn)元，建了學(xué)校近300延米的透視圍墻，為多媒體教室上了投影儀，其他硬件設(shè)施項(xiàng)目，也正在籌劃之中。整個(gè)學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提高，辦學(xué)條件逐步改善，呈現(xiàn)出一派欣欣向榮的景象。一個(gè)良好的發(fā)展前景，一個(gè)可望可及的奮斗目標(biāo)，會(huì)像磁石一樣產(chǎn)生吸引力，把教師凝聚在一起，產(chǎn)生向心力，教師會(huì)在共同目標(biāo)的激勵(lì)下，形成力往一處用，勁往一處使的良好局面，共謀學(xué)校的發(fā)展。不斷發(fā)展的學(xué)校是教師不斷發(fā)展的必要環(huán)境，教師會(huì)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感、歸屬感。

二、提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，培養(yǎng)教師對(duì)學(xué)校組織的信任感。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要有高尚的道德情操，淵博的科學(xué)文化知識(shí)，高超的領(lǐng)導(dǎo)能力，扎實(shí)的工作作風(fēng)。校長(zhǎng)要自覺(jué)加強(qiáng)政治理論的學(xué)習(xí)，提高思想道德水平，其高尚的道德情操是引領(lǐng)學(xué)校方向的靈魂。校長(zhǎng)公正廉潔、作風(fēng)正派、實(shí)事求是、任人唯賢、講求民主、不謀私權(quán)、淡泊名利、寧?kù)o致遠(yuǎn)、為官一任、造福一校，有“捧著一顆心來(lái)，不帶半根草去”的赤子情懷，那么教師就會(huì)由衷地對(duì)校長(zhǎng)對(duì)組織產(chǎn)生敬佩感和依賴感，教師就樂(lè)于去完成學(xué)校的各項(xiàng)工作，使管理達(dá)到一種“無(wú)

為而治”的境界。

校長(zhǎng)要有淵博的科學(xué)文化知識(shí)，雖不能各門學(xué)科樣樣精通，但至少要精通一門學(xué)科的教育教學(xué)工作，并成為行家里手，通曉教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等知識(shí)，信息技術(shù)的應(yīng)用能力要達(dá)到一定的水平，能夠指導(dǎo)學(xué)校的教育教學(xué)工作，并注重日常的學(xué)習(xí)與提高，這樣在廣大教師中才有威信，教師

才“服”你。

學(xué)校班子成員經(jīng)常深入教學(xué)一線，堅(jiān)持聽(tīng)評(píng)課，評(píng)課時(shí)能夠?qū)處熤詰┑靥岢鲎约旱囊庖?jiàn)和建議。與教師一起進(jìn)行校本教研，并能提出前瞻的、具體的校本教研實(shí)踐策略，與

教師一起討論、學(xué)習(xí)。

校長(zhǎng)要深入到教師當(dāng)中，主動(dòng)與教師一起參加文娛、體育活動(dòng)，與教師促膝談心，平等地討論問(wèn)題等，這樣能夠與教師拉近距離，建立友誼。此外，校長(zhǎng)要關(guān)心教師的疾苦，在教師有困難的時(shí)候幫一把。如教師家庭搬遷、子女升學(xué)及直系親屬婚喪等大事，校長(zhǎng)要到場(chǎng)以示關(guān)心。另外，校長(zhǎng)要千方百計(jì)地提高教師的福利待遇，組織教師旅游休養(yǎng)，給教師以組織的溫暖，讓教師以能在這個(gè)集體工作而感到自豪，使教師對(duì)學(xué)校產(chǎn)生深深的依戀情、親近感。校長(zhǎng)要寬容大度，容人之短，揚(yáng)人之長(zhǎng)，知人善任。每個(gè)教師都有優(yōu)缺點(diǎn)，校長(zhǎng)用人的關(guān)鍵在于發(fā)揮每個(gè)人的長(zhǎng)處，把每個(gè)教師放在最合適的位臵上，整合發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的能力，提升團(tuán)隊(duì)的綜合績(jī)效。校長(zhǎng)要發(fā)揮好自己是學(xué)校人力資源的啟動(dòng)者、協(xié)調(diào)者、開(kāi)發(fā)者的角色，以良好的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)培養(yǎng)教師的親近感、信賴感。

三、建立激勵(lì)導(dǎo)向機(jī)制、合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，培養(yǎng)教師對(duì)

學(xué)校組織的滿意感。

管理深處是激勵(lì)，精神激勵(lì)是激勵(lì)的最高層次。一所學(xué)校建立了良好的激勵(lì)導(dǎo)向機(jī)制、合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，就可以使教師產(chǎn)生精益求精，勇往直前的工作熱情，形成一種作風(fēng)，一種精神?，F(xiàn)代社會(huì)心理學(xué)表明，教師有更為強(qiáng)烈的受人尊敬的需要。他們希望學(xué)生尊重他們，更希望學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)

重視、信任他們。

學(xué)校的體育代表隊(duì)載譽(yù)歸來(lái)，校長(zhǎng)向教師和運(yùn)動(dòng)員表示祝賀，對(duì)他們的成績(jī)表示肯定和贊賞，那么教師就會(huì)感到自己的工作受到了領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)和重視，從而情緒更高，干勁更足，而教師這種強(qiáng)烈的貢獻(xiàn)感、成就感就會(huì)推動(dòng)學(xué)校的體育

工作步上良性發(fā)展的軌道。校長(zhǎng)能夠適時(shí)地對(duì)表現(xiàn)突出的、取得成績(jī)的教師給予肯定和表?yè)P(yáng)，這種精神激勵(lì)將激起教師的滿足感和成就感，從而極大的調(diào)動(dòng)教師的工作主動(dòng)性、積極性，也就能夠促進(jìn)學(xué)

校整體工作的提高。

校長(zhǎng)對(duì)教師給學(xué)校提出的合理化建議，誠(chéng)懇的批評(píng)，應(yīng)給予定性的評(píng)價(jià)，或采納或解釋，使教師在精神上得到滿足和安慰，他們會(huì)為自己的意見(jiàn)受到學(xué)校的重視而高興。但是，如果教師的努力工作在物質(zhì)上或精神上得不到認(rèn)可，他們的成績(jī)沒(méi)人理睬，他們的建議沒(méi)人接納，他們的言行沒(méi)人重視，久而久之，他們就會(huì)放棄，冷淡、袖手旁觀，燃不起對(duì)工作的激情，個(gè)體對(duì)組織就失去了感情，失去了信心，單純地為了“工作”而工作，只是“做完”工作，而不是“完成”工作，最后他們與學(xué)校之間唯一的聯(lián)系就是一種麻木的冷冰冰的契約關(guān)系。

實(shí)踐證明：合理的激勵(lì)機(jī)制，會(huì)激發(fā)大量利組織的行為，引導(dǎo)教師主動(dòng)參與到學(xué)校管理與決策之中，逐步培養(yǎng)起教師的滿足感、歸屬感。

四、創(chuàng)設(shè)寬松自由、和諧向上的工作環(huán)境，培養(yǎng)教師對(duì)

學(xué)校組織的愉悅感。

教師都希望在一個(gè)寬松自由、合諧向上的集體中工作，教師之間有一種融洽穩(wěn)固的合作關(guān)系。合諧校園環(huán)境是一種和衷共濟(jì)，內(nèi)和外順，以人為本，互幫互助，陽(yáng)光健康，協(xié)調(diào)發(fā)展的工作環(huán)境。創(chuàng)設(shè)這種環(huán)境，需要校長(zhǎng)管而不專，統(tǒng)而不獨(dú)，堅(jiān)持“言論自由”、“百花齊放”的工作作風(fēng)。

校長(zhǎng)要真誠(chéng)地欣賞每一位教師，不吝嗇對(duì)任何教師的鼓勵(lì)與贊美，樂(lè)于為教師的成功喝彩，尊重他們的才能，尊重他們的諫言。公平公正地對(duì)待每一位教師，把陽(yáng)光灑播在他們的心中。用積極情緒去感染教師，創(chuàng)設(shè)一種和諧的學(xué)校小氣候，教師之間形成和諧的人際關(guān)系，每個(gè)成員都能體會(huì)到這種適宜的氣候、美好的關(guān)系所帶來(lái)的溫馨的感覺(jué)、敞亮的心境，從而倍加珍惜這個(gè)集體。

赫赫有名的西門子公司是如何培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感的呢？新員工在進(jìn)入西門子公司之前，人事部會(huì)通知每一名新員工報(bào)到的時(shí)間，及時(shí)安排在職員工到前臺(tái)迎接新員工。新員工被帶到各自部門時(shí)，辦公桌、電話、名片、電子信箱、文具等所有的辦公用品早已準(zhǔn)備妥當(dāng)，桌上擺著漂亮的鮮花歡迎新員工的到來(lái)，同時(shí)還有一張歡迎卡，上面詳細(xì)說(shuō)明入職第一天的日程安排。周到、人性化的措施馬上給新員工以回家的感覺(jué)，讓他們感受到西門子的細(xì)致、人性管理風(fēng)格。這也會(huì)讓新員工明白應(yīng)該以后如何對(duì)待其他同事。接下來(lái)，西門子會(huì)為新員工安排一名老員工做向?qū)?，引?dǎo)新員工參觀講解，使之盡早適應(yīng)公司環(huán)境，帶領(lǐng)他們簽訂勞動(dòng)合同，為其提供一些諸如員工手冊(cè)、公司內(nèi)部管理制度等資料，幫助指導(dǎo)他們了解更多的信息。試用期內(nèi)，西門子會(huì)為新員工介紹公司的組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化及其工作內(nèi)容等，組織新員工參加員工研討會(huì)，幫助新員工盡早融入到公司。西門子所做的一切無(wú)疑會(huì)使新員工感受到強(qiáng)烈的歸屬感，并在接下來(lái)的工作中自然產(chǎn)生為企業(yè)忠誠(chéng)效力的主人翁意識(shí)。所以，我們學(xué)校要為教師創(chuàng)設(shè)寬松自由的工作環(huán)境，建立和諧積極的人際關(guān)系，營(yíng)造團(tuán)結(jié)向上的校園文化，讓教師獲得組織的愉悅感、幸福感、自豪感，在工作中體驗(yàn)自我的價(jià)值，從工作中尋找生活的樂(lè)趣，進(jìn)一步培養(yǎng)教師組織的歸

屬感。

五、關(guān)注教師的業(yè)務(wù)成長(zhǎng)，培養(yǎng)教師對(duì)學(xué)校組織的責(zé)任

感。

百年大計(jì)，教育為本；教師大計(jì)，師教為本。師教就是教師的教育，即提高教師的業(yè)務(wù)水平，促進(jìn)教師專業(yè)成長(zhǎng)的教育。教師是教育之源，人才之根。而廣大教師的職后教育更關(guān)乎整個(gè)教育的質(zhì)量與品位。當(dāng)今時(shí)代，教師職前學(xué)習(xí)獲得的知識(shí)，已有一半以上無(wú)用武之地，教育的、知識(shí)的傳承性正被創(chuàng)新性所超越。所以，我們應(yīng)感受到作為教師的責(zé)任感與緊迫感，以一種時(shí)不我待的心情快速提高自己的業(yè)務(wù)水

平，促進(jìn)專業(yè)成長(zhǎng)。

促進(jìn)教師專業(yè)成長(zhǎng)的基本途徑是：以教師個(gè)人的業(yè)務(wù)進(jìn)修，自我反思、集體同伴的互助協(xié)作為主的校本教研和專業(yè)人員的引領(lǐng)提升。狠抓校本教研，教師要利用課余時(shí)間積極參與職后培訓(xùn)，加強(qiáng)業(yè)務(wù)進(jìn)修，自我反思是以自己的職業(yè)活動(dòng)為對(duì)象，對(duì)自己在職業(yè)中所做的行為及由此產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行審視和分析。在教師個(gè)人反思的同時(shí)，進(jìn)行集體備課等類型的同伴互助活動(dòng)，上二次課，通過(guò)個(gè)人與集體之間的對(duì)話，協(xié)作等方式進(jìn)行專業(yè)切磋、協(xié)調(diào)合作，分享經(jīng)驗(yàn)，互相學(xué)習(xí)，達(dá)到取長(zhǎng)補(bǔ)短、共同成長(zhǎng)的目的。如太平小學(xué)學(xué)區(qū)的“大教研組”校本教研策略，給了我們很大的啟示，目前，我們正在積極地進(jìn)行初期的、嘗試探索性的校本教研實(shí)踐，打算積累經(jīng)驗(yàn)后，下學(xué)期在我們學(xué)區(qū)鋪開(kāi)。

另外，專業(yè)師培人員的指導(dǎo)也可以使教師專業(yè)成長(zhǎng)向縱深發(fā)展。這樣，學(xué)校在創(chuàng)設(shè)師培機(jī)會(huì)，搭建專業(yè)成長(zhǎng)平臺(tái)的同時(shí)，就加強(qiáng)了教師組織歸屬感的培養(yǎng)。綜上所述，校長(zhǎng)做為學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者，要從學(xué)校實(shí)際出發(fā)，因師制宜，因時(shí)制策，因事?lián)駲C(jī)，因情擇略，弘揚(yáng)學(xué)校辦學(xué)理念，以促進(jìn)學(xué)校發(fā)展為目的，以提高教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo)，以教師發(fā)展為本，點(diǎn)燃激情，積極培養(yǎng)良好的教師歸屬感。

以上是我的個(gè)人見(jiàn)解，不當(dāng)之處，懇請(qǐng)各位領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)指正。

謝謝大家！

試談民辦學(xué)校教師歸屬感的建立

摘要：教師隊(duì)伍不穩(wěn)定已經(jīng)成為民辦學(xué)校發(fā)展過(guò)程中一個(gè)非常嚴(yán)重的問(wèn)題。本文嘗試從教師對(duì)學(xué)校的歸屬感的建立角度出發(fā)，通過(guò)對(duì)影響教師隊(duì)伍穩(wěn)定的心理因素的研究，從中總結(jié)出建立教師歸屬感的對(duì)策，為民辦學(xué)校管理者建立穩(wěn)定的教師隊(duì)伍起到一定的參考作用。

關(guān)鍵詞：民辦學(xué)校，教師隊(duì)伍，歸屬感。

Abstract: The unsteady teaching staff has become a very serious problem for the development of non-state schools.The author starts with the analysis of the teachers’ sense of belonging to the schools, and then focuses on the study of psychological factors that influnce the steadiness of the teaching staff.Through the above analyses the author tries to conclude the countermeasures of establishing teachers’ sense of belonging in non-state schools, which he hopes may be helpful for establishing a steady teaching staff for non-state schools.Key words: non-state schools;teaching staff;sense of belonging

當(dāng)代社會(huì),人才已經(jīng)成為一個(gè)體現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要、最關(guān)鍵的因素,毫不夸張地說(shuō),企業(yè)成敗的關(guān)鍵就在于人才的使用。教育作為培養(yǎng)人才的行業(yè)。其核心競(jìng)爭(zhēng)力就體現(xiàn)在教師隊(duì)伍本身上。任何一所名校都是建立在一支穩(wěn)定的名師隊(duì)伍的基礎(chǔ)上。沒(méi)有一支穩(wěn)定的教師隊(duì)伍，學(xué)校的發(fā)展無(wú)從談起。而民辦教育由于缺乏制度的保障，幾乎所有的民辦學(xué)校都存在一個(gè)較高的離職率，由于教師的離職，對(duì)本身沒(méi)有國(guó)家事業(yè)經(jīng)費(fèi)支持的民辦學(xué)校更產(chǎn)生了大量的流失成本。因此，如何培養(yǎng)教師的歸屬感，使教師對(duì)民辦學(xué)校產(chǎn)生“家”的感受,也就成為當(dāng)前民辦學(xué)校迫切需要解決的問(wèn)題。然而民辦教師歸屬感的建立需要不同因素的激發(fā)，在外部來(lái)說(shuō)是國(guó)家對(duì)于民辦學(xué)校和民辦教師的政策問(wèn)題，從內(nèi)部來(lái)說(shuō)就是民辦學(xué)校內(nèi)部環(huán)境的構(gòu)建問(wèn)題。本文嘗試從影響歸屬感的諸因素出發(fā)，談?wù)劽褶k學(xué)校和民辦學(xué)校教師之間所面臨的一些急需解決的問(wèn)題，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)的管理者提供一點(diǎn)參考。

一、歸屬感的建立 歸屬感是指?jìng)€(gè)體經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的工作,在思想上、心理上、感情上對(duì)所在集體（企業(yè)）產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感,這些感覺(jué)最終內(nèi)化為個(gè)體的歸屬感。歸屬感的建立是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程,但一旦形成后,將會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感,調(diào)動(dòng)個(gè)體自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì),最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。人的歸屬需要具有多向度和多層次性,歸屬感的建立是一個(gè)由淺入深、漸進(jìn)互動(dòng)的過(guò)程,它可以分為三個(gè)層次:(1)個(gè)體通過(guò)各種信息途徑對(duì)所在集體（企業(yè)）有一個(gè)整體大致的了解,當(dāng)所在集體（企業(yè)）的薪酬、福利等物質(zhì)利益和所在集體（企業(yè)）的各種文化、價(jià)值觀等意識(shí)形態(tài)基本符合個(gè)體的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),個(gè)體將義無(wú)反顧地加入到所在集體（企業(yè)）當(dāng)中。(2)個(gè)體開(kāi)始了一個(gè)對(duì)所在集體（企業(yè)）全面認(rèn)知、熟悉的過(guò)程。個(gè)體所在集體（企業(yè)）通過(guò)對(duì)個(gè)體進(jìn)行一段時(shí)間的培訓(xùn),使個(gè)體逐漸感受、感知、熟悉、適應(yīng)所在集體（企業(yè)）的各個(gè)方面,個(gè)體將對(duì)所在集體（企業(yè)）的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)決策、企業(yè)精神和行為規(guī)范產(chǎn)生基本的認(rèn)同感。(3)隨著個(gè)體所在集體（企業(yè)）對(duì)個(gè)體在物質(zhì)上和精神上不斷滿足他對(duì)生理、心理、感情、人際關(guān)系等不同方面的需要,導(dǎo)致個(gè)體對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式和企業(yè)的核心價(jià)值觀產(chǎn)生了深層次的認(rèn)同感,并逐步提高個(gè)體的安全感、公平感和價(jià)值感,強(qiáng)烈的工作的使命感和成就感使得個(gè)體對(duì)所在集體（企業(yè)）的滿意感不斷增加,最終形成個(gè)體對(duì)所在集體（企業(yè)）的歸屬感。歸屬感形成后,一方面加深了個(gè)體對(duì)所在集體（企業(yè)）的認(rèn)同,另一方面?zhèn)€體將自發(fā)形成自我約束并產(chǎn)生對(duì)所在集體（企業(yè)）強(qiáng)烈的責(zé)任感,體現(xiàn)為個(gè)體的主人翁精神,并充分地、自覺(jué)地發(fā)揮個(gè)體主觀能動(dòng)性,最終為所在集體（企業(yè)）創(chuàng)造出巨大的價(jià)值。因此,歸屬感的培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程。

二、影響民辦學(xué)校教師歸屬感建立的因素

1、外部因素

國(guó)家對(duì)于民辦學(xué)校和民辦教師的政策是否被落實(shí)，嚴(yán)重影響民辦教師安全感、公平感和價(jià)值感的建立。

2、內(nèi)部因素

民辦學(xué)校本身制定的薪酬及福利待遇制度是否有利于教師長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。這是教師能否對(duì)學(xué)校建立起歸屬感的最基本條件。

民辦學(xué)校的辦學(xué)者或管理者的思維方式和學(xué)校辦學(xué)的核心價(jià)值觀是否被教師所接受。直接影響到教師工作的積極性和主動(dòng)性。

民辦學(xué)校的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)決策、校園文化和行為規(guī)范是否被教師所認(rèn)同。長(zhǎng)期影響到教師對(duì)學(xué)校的滿意度。

民辦學(xué)校對(duì)教師的評(píng)價(jià)是否公平、公正、公開(kāi)。嚴(yán)重影響到教師對(duì)學(xué)校價(jià)值觀的評(píng)定，并直接影響到教師的去留。民辦學(xué)校對(duì)教師的培訓(xùn)制度是否長(zhǎng)期穩(wěn)定，間接決定了教師是將培訓(xùn)當(dāng)作個(gè)人和學(xué)校共同提高的途徑，或者是個(gè)人跳槽的籌碼。

三、民辦學(xué)校教師急需解決的幾個(gè)問(wèn)題及解決設(shè)想

（一）民辦教師的地位問(wèn)題

民辦教育在很多地區(qū)教育規(guī)劃中被定位為“半壁江山”，但民辦教師的待遇卻與公辦教師有著天壤之別，成為制約民辦教育發(fā)展的一大瓶頸。民辦教育相關(guān)法規(guī)里面明文規(guī)定，民辦學(xué)校師生與公辦學(xué)校師生享受同等待遇，現(xiàn)在學(xué)生的同等待遇落實(shí)得比較好，包括獎(jiǎng)學(xué)金、助學(xué)金，學(xué)生火車票半票，畢業(yè)證的同等待遇、還有考公務(wù)員這些都一樣，沒(méi)問(wèn)題。但是作為民辦學(xué)校的主體，教師待遇卻沒(méi)有得到保障。目前民辦學(xué)校的很多教師、管理人員不在編制內(nèi)，屬于人事、勞動(dòng)、教育“三不管”的范圍，只能等同于在私營(yíng)企業(yè)中的流動(dòng)人員或農(nóng)民工。此外，民辦學(xué)校的教師、管理人員不能擁有國(guó)家資助的社保、醫(yī)保、房貼（公積金）、家屬福利、業(yè)務(wù)進(jìn)修等平等權(quán)益；即使按照國(guó)家規(guī)定交足社保金，退休時(shí)的退休金，因不屬于“事業(yè)單位”人員，都只能拿到公辦教師的一半。這直接關(guān)系到學(xué)校能不能持續(xù)發(fā)展、有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。

民辦教師地位問(wèn)題在國(guó)家的相關(guān)法律中已有明文規(guī)定，但是在具體操作層面上卻沒(méi)有出臺(tái)相關(guān)的辦法。筆者認(rèn)為，解決民辦教師的地位問(wèn)題必須由教育主管部門出臺(tái)相關(guān)的政策，在現(xiàn)有的教師資格認(rèn)證制度的基礎(chǔ)上，對(duì)所有的民辦學(xué)校教師和公辦教師一樣統(tǒng)一注冊(cè)編制，由教育主管部門制定統(tǒng)一的教師工資標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)國(guó)家重點(diǎn)扶持的農(nóng)村教育、職業(yè)教育等給予政策性補(bǔ)貼，這樣既解決了民辦學(xué)校教師的地位問(wèn)題，也解決了教育資源分布的不平衡問(wèn)題。民辦學(xué)校與公辦學(xué)校站在同一標(biāo)準(zhǔn)上招聘教師，民辦學(xué)校教師解決了編制問(wèn)題就解決了無(wú)法建立安全感的根本問(wèn)題。

（二）民辦學(xué)校教師的待遇問(wèn)題

民辦學(xué)校的盈利性質(zhì)決定了民辦教師的待遇與學(xué)校的經(jīng)濟(jì)利益密不可分，很多學(xué)校都在自覺(jué)不自覺(jué)增加教師的勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)時(shí)間。工作超負(fù)荷待遇又低，工作壓力大又有后顧之憂，幾重壓力增加了民辦學(xué)校教師的職業(yè)怠倦情緒，影響了民辦學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和發(fā)展。民辦學(xué)校在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中引進(jìn)西方企業(yè)的管理模式，本無(wú)可厚非，但學(xué)校與現(xiàn)代企業(yè)根本的區(qū)別在于，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展在逐步壓縮中間生產(chǎn)環(huán)節(jié)的成本，而將資金大量用在產(chǎn)品的研發(fā)和銷售兩個(gè)終端環(huán)節(jié)進(jìn)而提高產(chǎn)品的附加值。而學(xué)校是培養(yǎng)人才的地方，教育本身是不產(chǎn)生直接價(jià)值的，在教學(xué)環(huán)節(jié)上節(jié)約成本無(wú)疑是自欺欺人。雖然助教和教授上同樣一堂課成本投入差距很大，而表面上或者短時(shí)間內(nèi)是看不出效果差距的，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看其中的差距可能會(huì)影響到一所學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展。解決民辦學(xué)校教師的待遇問(wèn)題前面已經(jīng)提到由主管部門制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)是根本的解決辦法，但是作為民辦學(xué)校來(lái)說(shuō)，如何吸引更多的高水平教師選擇民辦學(xué)校，并扎根民辦學(xué)校發(fā)展？筆者認(rèn)為，民辦學(xué)校本身必須制定出更加優(yōu)惠的薪酬和福利待遇才能吸引并留住高水平師資，而不是退而求其次地選擇，或者更有甚者在大學(xué)生就業(yè)普遍困難的前提下，刻意壓低教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，短視地認(rèn)為，高工資標(biāo)準(zhǔn)的老師離職了，市場(chǎng)上還有大把的大學(xué)生甚至研究生還找不到工作，引進(jìn)來(lái)不但降低了成本，而且還提升了學(xué)歷。殊不知，那些學(xué)校培養(yǎng)了多年的成熟教師的流失卻是學(xué)校最大的成本流失，新畢業(yè)的大學(xué)生和研究生同樣也會(huì)把這里當(dāng)作能拿到薪水的實(shí)習(xí)基地，翅膀硬了必然飛走，如此循環(huán)，學(xué)校真的就成了教育新人的實(shí)習(xí)基地了，長(zhǎng)此以往，學(xué)校談何發(fā)展？

（三）民辦學(xué)校教師的發(fā)展問(wèn)題

目前越來(lái)越多的民辦學(xué)校認(rèn)識(shí)到教師的自身發(fā)展的重要性，都在有目的、有計(jì)劃地開(kāi)展教師的在職培訓(xùn)工作，但是由于目前民辦學(xué)校教師流動(dòng)性很大，學(xué)校擔(dān)心在教師培訓(xùn)上投入過(guò)大一方面短時(shí)間內(nèi)無(wú)法收到成效，另一方面也擔(dān)心教師的流動(dòng)造成辦學(xué)成本的流失。同時(shí)民辦學(xué)校教師大量時(shí)間都用在教學(xué)中，一方面沒(méi)有時(shí)間學(xué)習(xí)提高，另一方面民辦學(xué)校對(duì)教學(xué)科研方面的投入過(guò)少也讓教師對(duì)科研提不起興趣?？傊拗泼褶k學(xué)校教師發(fā)展的根本原因還是教師對(duì)學(xué)校沒(méi)有歸屬感，抱著打工賺錢的心理，寧可多上課多賺課時(shí)費(fèi)也不愿意接受在職提高的機(jī)會(huì)，學(xué)校擔(dān)心教師學(xué)成后流失而不能夠加大對(duì)教師的培訓(xùn)投入力度，不能制定出長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃或者制定了計(jì)劃而不能夠貫徹實(shí)施。進(jìn)而造成了雙方互不信任的局面，影響了教師自身發(fā)展，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看也影響了學(xué)校的發(fā)展。

解決教師自身發(fā)展的問(wèn)題實(shí)際上就是解決學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問(wèn)題。以目前民辦學(xué)校發(fā)展來(lái)看，民辦學(xué)校可以用高薪聘請(qǐng)高水平的師資，也可以自己培養(yǎng)年輕教師提高水平。哪一種更有利于學(xué)校的發(fā)展呢？無(wú)疑是自己培養(yǎng)的教師更容易對(duì)學(xué)校建立起歸屬感，更有利于建立穩(wěn)定的教師隊(duì)伍。但現(xiàn)實(shí)當(dāng)中我們看到的更多的是培養(yǎng)出來(lái)的年輕教師因?yàn)樗礁吡?，而待遇沒(méi)有提高，跳槽去工資高的學(xué)校了，而學(xué)校本身又花了高薪把別的學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的教師挖了過(guò)來(lái)，難道真的是外來(lái)的和尚好念經(jīng)嗎？筆者認(rèn)為，民辦學(xué)校要想長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，必須建立長(zhǎng)期的教師培訓(xùn)制度，而且培訓(xùn)要和薪酬掛鉤，要讓接受學(xué)校培訓(xùn)的教師在提高水平后能夠留得住。所謂沒(méi)有梧桐樹(shù)引不來(lái)金鳳凰，那么我們不能給自己的金鳳凰準(zhǔn)備好梧桐樹(shù)呢？

（四）民辦學(xué)校的管理問(wèn)題

目前民辦學(xué)校的管理筆者將之分為家族管理、企業(yè)家管理、教育專家管理三大類，家族管理更多體現(xiàn)對(duì)人的關(guān)懷，而忽略制度的執(zhí)行，企業(yè)家的管理更多關(guān)心制度的建設(shè)和執(zhí)行力度，而忽略了教育本身的特殊性。教育家管理更多關(guān)注教育規(guī)律的運(yùn)用，應(yīng)該說(shuō)是民辦學(xué)校發(fā)展的正路，但是教育專家進(jìn)入民辦學(xué)校卻很少能夠完全脫離投資方和原公辦學(xué)校思維慣性兩方面因素的影響。不管哪一種管理，都有其優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)。關(guān)鍵在于管理的模式與學(xué)校的狀況是否適合。管理者的思維方式和學(xué)校辦學(xué)的核心價(jià)值觀是否被教師所接受，經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)決策、文化氛圍和行為規(guī)范是否被教師所認(rèn)同。也就是上下是否同心，管理者應(yīng)責(zé)無(wú)旁貸地?fù)?dān)負(fù)起推廣自己辦學(xué)理念的責(zé)任。如何讓教師建立對(duì)學(xué)校的歸屬感，管理制度的完善是基礎(chǔ)，但是在民辦學(xué)校中管理者自身所起到的作用甚至高于管理制度所起到的作用。尤其是教師這個(gè)群體，在選擇這個(gè)職業(yè)的同時(shí)都選擇了責(zé)任心和使命感，教師的清高是需要領(lǐng)導(dǎo)者更高的人格魅力才能夠凝聚起團(tuán)隊(duì)意識(shí)和對(duì)學(xué)校的歸屬感的。而前面提到的家族管理很難在能力上獲得教師的認(rèn)同，企業(yè)家的管理缺乏人文關(guān)懷更容易引起教師的反彈，教育專家的管理又往往沾染了公辦學(xué)校的官僚習(xí)氣。

筆者認(rèn)為，民辦學(xué)校的管理應(yīng)采用教育專家的辦學(xué)理念，由教育專家制定辦學(xué)的方向和目標(biāo)，同時(shí)借鑒企業(yè)家的管理制度，制定制度要細(xì)化，執(zhí)行制度要堅(jiān)決，最重要的還是要更多家族式的人文關(guān)懷，只有“家”才讓人有真正的歸屬感。

（五）民辦學(xué)校教師的考評(píng)問(wèn)題

教師考評(píng)問(wèn)題是教育界一直在探討的問(wèn)題，可以說(shuō)沒(méi)有一種能說(shuō)是公平準(zhǔn)確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。民辦學(xué)校的教師考評(píng)更是沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，不管是學(xué)生打分、家長(zhǎng)打分、同事打分還是領(lǐng)導(dǎo)打分，說(shuō)到底分?jǐn)?shù)的高低并不能完全評(píng)價(jià)一名老師的好壞，有人說(shuō)教育本身就是良心活，而老師的責(zé)任心更是無(wú)法用任何分?jǐn)?shù)來(lái)量化的，而目前很多民辦學(xué)校都在實(shí)行的末位淘汰制度，更是人為地制造矛盾，用本不科學(xué)的方式打出來(lái)的分?jǐn)?shù)來(lái)淘汰一名原本考核合格了才能夠上崗的老師這不是很荒謬么？

筆者認(rèn)為，對(duì)教師的業(yè)務(wù)考核應(yīng)該在教師上崗前進(jìn)行，現(xiàn)在很多的學(xué)校尤其是民辦學(xué)校也都是這樣執(zhí)行的，那么上崗之后的業(yè)務(wù)考核就應(yīng)該與教師的在職培訓(xùn)相結(jié)合，提高自身業(yè)務(wù)水平是每個(gè)教師必須履行的責(zé)任。入職之后的考核應(yīng)將重點(diǎn)放在教師的責(zé)任心和工作態(tài)度上，而這方面不應(yīng)該有量化的分?jǐn)?shù)來(lái)衡量，而應(yīng)該以文字的形式反映，對(duì)于師德的考核應(yīng)該只分三個(gè)檔次，優(yōu)秀，合格，不合格。師德上的錯(cuò)誤應(yīng)該具有一票否決權(quán)。對(duì)于師德有問(wèn)題的應(yīng)堅(jiān)決清除教師隊(duì)伍。對(duì)師德高尚的應(yīng)予以重獎(jiǎng)。學(xué)高為師，我想能夠應(yīng)聘的民辦學(xué)校講臺(tái)上的業(yè)務(wù)水平也不會(huì)差到哪里去，隨時(shí)提高才是關(guān)鍵。身正為范，缺德的老師打分沒(méi)必要，直接淘汰就好了。相對(duì)來(lái)說(shuō)，品德高尚的老師更容易真正為了教育事業(yè)而建立起對(duì)學(xué)校的歸屬感，那些只知道追求高收入的人本不適合從事教育行業(yè)。與其用那些拿著高學(xué)歷只知道向錢看的人，還不如聘請(qǐng)那些具有高度責(zé)任心深愛(ài)著教育事業(yè)的眼看就要被清退的農(nóng)村民辦代課教師。相信他們一定能夠彌補(bǔ)目前民辦學(xué)校德育方面的缺陷。而他們更容易對(duì)民辦學(xué)校建立起歸屬感。

（六）民辦教師的心理問(wèn)題 民辦學(xué)校教師自身的心理問(wèn)題缺乏必要的疏導(dǎo)和關(guān)懷。筆者在《教書(shū)育人（教師新概念）》2009年6期看到的一篇調(diào)查顯示，76%的民辦學(xué)校教師覺(jué)得壓力比較大甚至很大。有49％的教師認(rèn)為自己的水平?jīng)]能得到應(yīng)有的發(fā)揮，82％的教師認(rèn)為在民辦學(xué)校工作成就感低甚至沒(méi)有成就感。86％的教師每天工作時(shí)間達(dá)到10小時(shí)以上，其中37％的教師每天工作超過(guò)12小時(shí)，82％的教師感覺(jué)壓力來(lái)自于對(duì)學(xué)生的教育教學(xué)，81％的教師覺(jué)得在民辦學(xué)校不快樂(lè)。多數(shù)教師在遇到問(wèn)題時(shí)寧愿自己默默承受，致使壓力堆積在心，而最終通過(guò)其他主觀癥狀表現(xiàn)出來(lái)。比如有相當(dāng)部分教師反映睡眠不好。民辦學(xué)校與教師間松散的聘任關(guān)系、學(xué)校與教師間不平等的地位，使得教師無(wú)法與學(xué)校的命運(yùn)休戚與共。許多教師對(duì)自身未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，甚至有教師感覺(jué)未來(lái)是毫無(wú)希望的。由此看出，民辦學(xué)校教師的心理問(wèn)題是十分突出的。

目前，民辦學(xué)校教師最大的心理問(wèn)題就是缺乏歸屬感的問(wèn)題。只有從社會(huì)、學(xué)校和教師自身三方面下手才能切實(shí)解決教師的心理問(wèn)題。社會(huì)要落實(shí)有關(guān)法律法規(guī)的政策，盡快制定相關(guān)法規(guī)的實(shí)施辦法，實(shí)實(shí)在在解決民辦教師的地位問(wèn)題。學(xué)校要在科學(xué)管理制度的基礎(chǔ)上給予教師更多的關(guān)懷。教師自身也要及時(shí)調(diào)整自己的心態(tài)，在目前民辦教育日益發(fā)展的大環(huán)境下，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到民辦教育事業(yè)也是教育事業(yè)，也是培養(yǎng)人的事業(yè)。只有徹底消除打工心理才能客觀冷靜地看待目前民辦學(xué)校教師面臨的諸多問(wèn)題。

總結(jié)

民辦學(xué)校教師的歸屬感問(wèn)題不僅關(guān)系到教師自身，也必然影響到正常的教育教學(xué)，為了民辦學(xué)校的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，必須關(guān)注并切實(shí)解決這一問(wèn)題。以上筆者從幾個(gè)急需解決的問(wèn)題入手嘗試談了一下民辦學(xué)校教師歸屬感的建立問(wèn)題，由于高度所限難免偏頗之處，僅供有關(guān)人士參考。

何方之曰：古之治國(guó)者，必以安民為先，民安而后思敬，敬而后思進(jìn)，民進(jìn)而國(guó)強(qiáng)。反之，民不安其居，必不敬其業(yè)，不思其進(jìn)而思其遷，民遷而國(guó)不穩(wěn)，國(guó)不穩(wěn)何以強(qiáng)為？欲安其民者有三，安其居，安其業(yè)，安其君。安其居者，厚養(yǎng)之，無(wú)憂也，故能安。安其業(yè)者，精進(jìn)之，有望也，故能安。安其君者，敬其德，信其能，可以托付也，故能安。非此三者民不得以安，國(guó)亦不得以穩(wěn)也。今之治者，不思安民而革，不思取信而令，不懼民遷而肆取其利，此亂之根，禍之始也。革而勞民，必怨也，令而無(wú)信，必慢也，取民之利，必亂也。故利必取之于貨，令出而必行，革必予民以安，治者無(wú)此三思，必不能安民也。

讓每一個(gè)孩自有歸屬感

古寨中學(xué)

姜曉英

兒時(shí)讀書(shū)時(shí)，每當(dāng)在開(kāi)學(xué)之時(shí)，新接班的老師都要聲色俱厲的說(shuō)一連串的規(guī)定。小小的我總是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的，有時(shí)怕上課遲到甚至連上廁所都不敢，直到過(guò)了半個(gè)多月才慢慢適應(yīng)過(guò)來(lái)，心想這個(gè)老師跟別的老師沒(méi)什么兩樣，不用害怕。慢慢的長(zhǎng)大了，才知道這叫“新官上任三把火”,可是每當(dāng)老師要燒這三把火時(shí),我依舊是膽顫心驚。

等到自己當(dāng)了老師，內(nèi)心里就有一種聲音，千萬(wàn)別嚇著學(xué)生，別讓我的學(xué)生也像我當(dāng)年一樣蜷著一顆心讀書(shū)。本著這樣的想法我已走了十幾年，每每都想盡辦法來(lái)保護(hù)學(xué)生們稚嫩的心靈,可是從來(lái)沒(méi)從人的心理這個(gè)角度仔細(xì)考慮過(guò)。今日聽(tīng)了鐘志農(nóng)老師的講座，我才如夢(mèng)方醒。原來(lái)這屬于人的基本需要中的“愛(ài)與歸屬的需要”。

需要層次的理論依據(jù)是（由低級(jí)向高一級(jí)的順序）：生理需要、安全需要、愛(ài)與歸屬需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。鐘老師說(shuō)：一個(gè)人的基本需要與“需要缺失”的矛盾始終貫穿始終，而人的心理健康水平的維持，主要是以人的中間層次的需要即“安全”、“愛(ài)與歸屬”、“尊重”的需要的滿足為前提條件的。

林孟平博士也說(shuō)“我常常想，當(dāng)一個(gè)人生活各方面都無(wú)法獲得歸屬與安全感時(shí)，那種無(wú)根而漂浮的感覺(jué)，很可能就直接或間接地決定了他的人生取向。靜思之中，我只覺(jué)得內(nèi)心的絞痛，又有那深沉的惋惜和遺憾?！?/p>

“那些不被同伴接納或是遭到拒絕的兒童通常都是高危兒童。這些高危兒童更有可能輟學(xué)、有違法亂紀(jì)行為，在青春期和成年期出現(xiàn)情緒和心理問(wèn)題”（庫(kù)伯爾斯密特,1990；莫爾森，1991）。

俄羅斯電影《班級(jí)》就是一部極好地反映學(xué)生的心靈沒(méi)有歸屬感，最后走向滅亡的紀(jì)實(shí)影片。

我覺(jué)得教育學(xué)生首先要有讓學(xué)生的心靈有一個(gè)棲息地，在這里他們有安全感。只有這樣老師給予他們的愛(ài)，才能被他們接受，師生之間才能出現(xiàn)一種比較正常的交往。這也說(shuō)明：一個(gè)人沒(méi)有愛(ài)可以，但不能沒(méi)有歸屬感。

我認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面來(lái)做： 1：著重告訴孩子們?cè)趺醋觯灰晃兜淖柚埂⒅肛?zé)，事實(shí)表明很多孩子（尤其小學(xué)及初中低年級(jí)）他們犯錯(cuò)誤，在很大程度是由于他們不知如何去做，而不是有意為之。

2：要關(guān)心學(xué)生了解學(xué)生：一個(gè)真正的優(yōu)秀老師，她對(duì)學(xué)生的了解絕不能僅靠班干部匯報(bào)，而應(yīng)當(dāng)尋找更多的機(jī)會(huì)掌握第一手資料，爭(zhēng)取每周跟每一個(gè)學(xué)生至少要單獨(dú)說(shuō)一兩句話，讓每個(gè)學(xué)生內(nèi)心都有一個(gè)感覺(jué)老師對(duì)我最好，只要這樣才不會(huì)釀出《班級(jí)》的悲劇——老師只相信班長(zhǎng)為首的大部分同學(xué)的說(shuō)法，沒(méi)有去觸摸那個(gè)弱小的內(nèi)心世界。

其實(shí)任何行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要想真正了解情況就必須要深入下去，很難想象一所高質(zhì)量的學(xué)校，他的校長(zhǎng)只聽(tīng)取下面的領(lǐng)導(dǎo)，抑或是教研組長(zhǎng)一級(jí)的匯報(bào)，如果這樣的話，這個(gè)學(xué)校能夠長(zhǎng)期存在下去嗎？即使存在又會(huì)是什么樣呢？四川發(fā)生8.0級(jí)大地震，溫家寶總理為什么會(huì)在第一時(shí)間到達(dá)受災(zāi)現(xiàn)場(chǎng)，其實(shí)都是想掌握第一手資料，故此作為一名教師一定要扎到學(xué)生群中，去聽(tīng)聽(tīng)他們內(nèi)心的聲音。

3：要無(wú)條件的信任學(xué)生：當(dāng)然這里不是讓老師做不辨是非之人，而是讓學(xué)生的心靈有歸屬。他會(huì)想：“老師對(duì)我太好了，我說(shuō)什么他都信?！庇辛诉@層信任機(jī)制，老師要用自己的智慧，讓謊話不攻自破。如某生明明沒(méi)寫作業(yè)，他卻告訴老師，她的作業(yè)放在家里，你怎么辦？當(dāng)眾侮辱一番抑或是責(zé)罰他，我覺(jué)得都不如放他條生路，因?yàn)樗哉f(shuō)謊，還是有自尊的心理需要。你可以說(shuō)：“那我打電話請(qǐng)你父母中午休息時(shí)送來(lái)或者你自己回去拿，如果你覺(jué)得回家太麻煩，你可以利用課余時(shí)間，重寫份作業(yè)。不過(guò)要在我的點(diǎn)名冊(cè)上記下你忘記拿作業(yè)了。不僅孩子的內(nèi)心需要一種歸屬感，老師的內(nèi)心也同樣需要?dú)w屬感，需要來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)，同事給予的愛(ài)與歸屬，也需要來(lái)自學(xué)生的信任，很多老師都做過(guò)這樣的夢(mèng)：夢(mèng)中有時(shí)和學(xué)生在一起是快快樂(lè)樂(lè)，有時(shí)跟學(xué)生生氣，有時(shí)怎么去管理學(xué)生，學(xué)生也不領(lǐng)情??丁蓉老師在她7歲獨(dú)生子意外身亡時(shí)，正是學(xué)生們對(duì)老師的愛(ài)讓丁老師能夠勇敢面對(duì)生活。

我是這樣做的：

一、讓后進(jìn)生的心靈有歸屬感。

提起曹啟東很多老師都有印象，他太特殊了。去年九月一日我剛走進(jìn)教室就發(fā)現(xiàn)班級(jí)中有一個(gè)個(gè)子不高，頭發(fā)卻很長(zhǎng)的男生，再一看它的表情我倒吸了一口涼氣，這哪里是一張孩子的臉，充滿了不屑與反叛。我要改變他，這是我見(jiàn)到他的第一感覺(jué)。接下來(lái)就是漫長(zhǎng)而曲折的過(guò)程，我這里不想多說(shuō)，只有一個(gè)鏡頭深深地刻在我的大腦中。我知道他性格固然有反叛的一面，但更有自卑的一面，我發(fā)現(xiàn)他喜歡讀書(shū)，就把我珍藏的一本《羊皮卷》送給他，我拿著書(shū)走到他面前輕輕的說(shuō)：“送給你，希望你喜歡！”他摸摸頭指指自己，疑惑的說(shuō)“送給我？”我點(diǎn)點(diǎn)頭。他激動(dòng)的連謝謝都忘說(shuō)了，自此我們的交流就以書(shū)為載體，同學(xué)們都夸曹啟東有進(jìn)步，這時(shí)在我的眼里他才是個(gè)真正的學(xué)生，過(guò)上了正常的學(xué)生生活。

單小江的父母都在韓國(guó)打工，把他委托給年事已高的親戚照看，父母不在身邊沒(méi)有說(shuō)知心話的人，再加上幾次月考它的成績(jī)一直都在400名以后，那段時(shí)間里他變得自暴自棄，我理解孩子的苦處就盡量安慰鼓勵(lì)他，幫他補(bǔ)習(xí)功課，找人指導(dǎo)他練習(xí)體育項(xiàng)目，幫他解決生活中的困難。

二、讓每一個(gè)學(xué)生都做班級(jí)的主人。我采用師生互動(dòng)的管理模式，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生管理班級(jí)的積極性。由于班級(jí)的各項(xiàng)制度是大家討論通過(guò)的，所以大家都愿意自覺(jué)遵守，自我教育的潛能得到充分發(fā)揮。即使有哪個(gè)同學(xué)違紀(jì)，輕則自覺(jué)改正，情況嚴(yán)重的，處理起來(lái)矛盾也相對(duì)減弱，減小了工作的難度。所以我在工作中從沒(méi)和學(xué)生發(fā)生過(guò)沖突。

建設(shè)優(yōu)良的班風(fēng)，形成正確的輿論：每接一級(jí)學(xué)生，我首先要做的是就是組建一直強(qiáng)有力的班干部隊(duì)伍。對(duì)他們進(jìn)行培養(yǎng)和教育，使之成為同學(xué)的榜樣，帶動(dòng)其他同學(xué)不斷進(jìn)取，以形成正確的集體輿論和優(yōu)良的班風(fēng)。選拔干部實(shí)行民主集中制同時(shí)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。由學(xué)生制定各類干部的競(jìng)爭(zhēng)資格，學(xué)生根據(jù)自身情況報(bào)名參加競(jìng)爭(zhēng)，學(xué)生集體投票選舉，班主任最后集中一下，參考科任教師的意見(jiàn)安排班干部。事實(shí)也表明，這樣選拔的干部威信高、積極性高、工作的能動(dòng)性大，可塑性強(qiáng)。我注重對(duì)干部的培養(yǎng)，教育他們樹(shù)立為集體服務(wù)的光榮感和責(zé)任感，要求他們努力學(xué)習(xí)，團(tuán)結(jié)同學(xué)，以身作則，鼓勵(lì)他們既要大膽工作又要講究工作方法。我還把優(yōu)等生和后進(jìn)生結(jié)對(duì)子，水平相近的結(jié)為對(duì)手，張榜公布，定期總結(jié)，表?yè)P(yáng)先進(jìn)。這樣班級(jí)中逐漸形成你追我趕，互幫互助的氛圍。

三：注重心靈溝通：初四的學(xué)生來(lái)自于學(xué)習(xí)的壓力，家庭的壓力，社會(huì)的壓力都很大，難免情緒激動(dòng)，自暴自棄。這時(shí)候我就是他們的朋友，我會(huì)靜靜聽(tīng)他們的傾訴；我又是他們的長(zhǎng)者，我會(huì)給他們指明道路；我又是他們的父母，用愛(ài)的甘霖滋潤(rùn)著他們的心田。前幾天前年畢業(yè)的一個(gè)學(xué)生來(lái)向我匯報(bào)他的情況，真正的把我當(dāng)作他的朋友師長(zhǎng)。我還清晰的記得在臨近畢業(yè)的時(shí)候，他整天坐在位子上發(fā)呆。我看在眼里急在心里，我多方了解才知道是由于他父母出現(xiàn)了裂痕，以至影響了孩子。我和他父母聯(lián)系，讓他住在我家。我每天給他做飯，輔導(dǎo)功課，和他聊天，一直到他畢業(yè)考上一中。更為慶幸的是后來(lái)他們家又和好如初了。他母親說(shuō)有我的功勞，但愿吧。

希望所有的孩子都有歸屬感

班主任如何培養(yǎng)學(xué)生的歸屬感

來(lái)源:今日中國(guó)教研（2008-5）發(fā)表日期:2010年1月8日

【摘要】班主任是一個(gè)班集體的組織者和建設(shè)者，如何培養(yǎng)學(xué)生熱愛(ài)班集體，對(duì)班集體產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感是其工作重點(diǎn)之一。什么是學(xué)生地歸屬感呢？培養(yǎng)學(xué)生地歸屬感有何作用呢？怎樣培養(yǎng)學(xué)生的歸屬感？本文逐義進(jìn)行了論述。

【關(guān)鍵詞】班主任學(xué)生班集體歸屬感

班主任是一個(gè)班集體的組織者和建設(shè)者，班主任的工作性質(zhì)決定了班主任工作應(yīng)細(xì)致入微，把班級(jí)的組織管理滲透到學(xué)生的日常生活，對(duì)學(xué)生的思想問(wèn)題，應(yīng)曉之以理，動(dòng)之以情，進(jìn)行和風(fēng)細(xì)雨式的疏導(dǎo)，從中尋求雙方交流思想信息的契機(jī)，以真誠(chéng)坦率的交流來(lái)溝通與學(xué)生之間的思想、情感，以增加理解、取得信任，在這種基礎(chǔ)上施以正確的理想觀、人生觀，從而樹(shù)立良好的班風(fēng)，讓學(xué)生感到班集體的溫暖和快樂(lè)，并由此產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。

“所謂學(xué)生的歸屬感，是指學(xué)生自覺(jué)地將自己看成學(xué)校集體的成員并對(duì)學(xué)校班級(jí)產(chǎn)生一種寄托感。”人本主義心理學(xué)家馬斯諾認(rèn)為，人在滿足勝利與安全需要之后都尋求一個(gè)自己所歸屬的集體，在這個(gè)集體中獲得他人的尊重和幫助、關(guān)心愛(ài)護(hù)。學(xué)生正是有了這種內(nèi)心需求，從而希望在所在班級(jí)獲得這種歸屬感。如果學(xué)生形成了歸屬感，那么，他就會(huì)對(duì)學(xué)校、班級(jí)產(chǎn)生一種向心力，將自己的言行和學(xué)校班級(jí)聯(lián)系在一起，在學(xué)校內(nèi)和班級(jí)中形成一種強(qiáng)大的凝聚力，形成良好的班風(fēng)和校風(fēng)。因此，班主任教師要有意識(shí)地培養(yǎng)學(xué)生的歸屬感，必須首先要明白建立學(xué)生歸屬感的作用。具體說(shuō)來(lái)，作用如下：

一、有利于突出家庭、學(xué)校、社會(huì)組成的教育系統(tǒng)中學(xué)校的主導(dǎo)作用，有效地預(yù)防青少年犯罪

當(dāng)前，我們正處在一個(gè)教育改革的年代，信息飛速發(fā)展的時(shí)期，青少年犯罪率和問(wèn)題行為都有上升的趨勢(shì)，究其原因，其一是社會(huì)上的各種誘因，如網(wǎng)絡(luò)、黃色書(shū)刊、毒品等的影響；其二是有的家庭缺少溫暖，如父母離異或粗暴家庭教育方式等，造成學(xué)生對(duì)家庭的反感，甚至離家出走，有的學(xué)生在學(xué)校沒(méi)有獲得真正成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和動(dòng)力，對(duì)學(xué)習(xí)產(chǎn)生厭倦情緒，逃學(xué)、逃課。在改革開(kāi)放形式下，各種思想言行良莠并存，沖擊社會(huì)生活，也沖擊著校園生活，培養(yǎng)學(xué)生的歸屬感，可以將學(xué)生的心牢牢地貼近學(xué)校集體，對(duì)學(xué)校采取認(rèn)同、趨近、參與的態(tài)度，形成集體強(qiáng)大的內(nèi)聚力。這樣，不僅能預(yù)防青少年犯罪與問(wèn)題行為的產(chǎn)生，更重要的是發(fā)揮了學(xué)校班集體為培養(yǎng)青少年兒童健康發(fā)展陣地的主導(dǎo)作用。

二、有利于培養(yǎng)學(xué)生的向心力，建立良好的班集體及和諧的師生關(guān)系

如果沒(méi)有在心理上產(chǎn)生對(duì)班級(jí)的向心力，那么，他們可能對(duì)班集體產(chǎn)生冷漠的感情，在意識(shí)上沒(méi)有將自己看成是班集體的一員，這樣，無(wú)法將自己與班集體融合在一起。只有建立學(xué)生的歸屬感，使學(xué)生明確自己在班級(jí)中所處的位置，感到教師與同學(xué)對(duì)自己的關(guān)心，才有可能在學(xué)生之間形成一種向心力，不但使學(xué)生可以積極參與班級(jí)活動(dòng)，愛(ài)護(hù)集體榮譽(yù)，還可以使學(xué)生將班集體看成自己生活的環(huán)境，培養(yǎng)師生之間、同學(xué)之間的深厚感情，形成尊師愛(ài)生的良好風(fēng)氣。

三、有利于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)環(huán)境，促進(jìn)學(xué)生素質(zhì)的提高

學(xué)生歸屬感的建立能有效地排除外界干擾，使學(xué)生能將學(xué)習(xí)作為主要任務(wù)，專心致志，努力學(xué)習(xí)。著名教育家魏書(shū)生曾說(shuō)：“教師讓學(xué)生做任何一件事都應(yīng)該使學(xué)生覺(jué)察到心靈中有一種美感、幸福感、自豪感。這種美感、幸福感、自豪感就能形成學(xué)生繼續(xù)做同類事情的動(dòng)力源泉?！睔w屬感不僅滿足了學(xué)生心理上的需要，而且也促使學(xué)生在行為上向班級(jí)和學(xué)校趨近、靠攏，使班集體和學(xué)校真正成為學(xué)生成長(zhǎng)的快樂(lè)園地。

那么，如何培養(yǎng)學(xué)生的歸屬感呢？一般說(shuō)來(lái)，應(yīng)注意如下四個(gè)方面的工作：

1、認(rèn)真組織有益的課外活動(dòng)

課外活動(dòng)能夠消除課堂上嚴(yán)肅緊張的氣氛，突破課堂所受的時(shí)空

限制，使教師與學(xué)生之間能充分地交流思想感情。學(xué)生積極參與課外活動(dòng)時(shí)，能意識(shí)到自己是活動(dòng)參與者和組織者，增強(qiáng)學(xué)生在集體中的主人翁意識(shí)，培養(yǎng)他們對(duì)集體的歸屬感，從而使歸屬感在一定程度上得以建立。但在開(kāi)展課外活動(dòng)時(shí)應(yīng)注意形式多樣，如興趣小組、義務(wù)勞動(dòng)、參觀等，應(yīng)注意學(xué)生的年齡特點(diǎn)，充分發(fā)揮其主動(dòng)積極性，在參與活動(dòng)時(shí)能全身心投入。要保證有明確的目的，一種活動(dòng)不論具體目的是什么，教師都應(yīng)培養(yǎng)學(xué)生對(duì)班級(jí)、學(xué)校的感情作為經(jīng)常性內(nèi)容，而且要考慮學(xué)生的成就感，如果課外活動(dòng)不能讓大部分學(xué)生的智趣得到充分的發(fā)揮，獲得信任，而使學(xué)生屢遇失敗的話，學(xué)生不僅不愿為集體出力，不愿向集體尋求幫助，反而會(huì)尋找各種借口逃避集體活動(dòng)。

2、適當(dāng)幫助學(xué)生設(shè)計(jì)在班級(jí)、學(xué)校中的位置

歸屬感的一個(gè)重要特征在于使學(xué)生明確地認(rèn)識(shí)到自己在集體中所處的位置與所能發(fā)揮的作用。學(xué)生在集體中的位置主要包括兩方面：一是課堂內(nèi)的活動(dòng)中教師根據(jù)學(xué)生不同特點(diǎn)進(jìn)行因材施教，使學(xué)生智能得到最大程度的發(fā)揮，找到自己學(xué)習(xí)所努力的方向。二是課外活動(dòng)中應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)人盡其能，讓每個(gè)學(xué)生的愛(ài)好特長(zhǎng)都得以充分發(fā)揮，學(xué)生找到自己的位置便可以對(duì)集體產(chǎn)生歸屬感，樹(shù)立自信心。一個(gè)沒(méi)有自尊心的學(xué)生很難將自己歸于某一集體，對(duì)此，教師應(yīng)保護(hù)學(xué)生的自尊心。

3、常采取以情感人的工作方式

教師的真情是促進(jìn)學(xué)生進(jìn)一步趨近靠攏的催化劑，對(duì)缺乏家庭溫暖、有缺陷受人歧視的學(xué)生，教師的愛(ài)心尤為重要。同樣，教師的愛(ài)也能促進(jìn)優(yōu)秀學(xué)生更完美的學(xué)習(xí)追求與道德修養(yǎng)?？傊?，班主任的工作方式應(yīng)建立在對(duì)學(xué)生真心、真愛(ài)、真情的基礎(chǔ)上。

4、重視節(jié)假日向心力的培養(yǎng)

除星期

六、星期天外，學(xué)校假期主要是節(jié)日性假期和寒暑假。寒暑假一般較長(zhǎng)，最易疏遠(yuǎn)學(xué)生對(duì)集體的感情，也易使學(xué)生受外界干擾。為此，班主任教師應(yīng)組織定期聚會(huì)（有條件的地方）。一方面檢查假期作業(yè)的進(jìn)展，另一方面又可交流假期生活的體會(huì)，諸如做家務(wù)的感受、旅游的見(jiàn)聞之類，這樣，既可以使學(xué)生度過(guò)一個(gè)愉快的假期，又使學(xué)生不至于“樂(lè)不思蜀”，忘了學(xué)校生活。

總之，學(xué)生的歸屬感的培養(yǎng)在當(dāng)前學(xué)校工作中具有十分重要的意義，班主任教師不僅要從外部輸入一些觀念讓學(xué)生接受，而且要借助學(xué)生美好的心靈基礎(chǔ)，從那里面挖掘出美好的思想種子，利用他已有的心理土壤加以培養(yǎng)，這樣根植于學(xué)生原有的心理基本的理想，才易于成長(zhǎng)。因此，班主任教師應(yīng)采取多種形式培養(yǎng)學(xué)生的歸屬感，真正完成教書(shū)育人的任務(wù)。

我談學(xué)生歸屬感的培養(yǎng)-----參觀香港制服團(tuán)隊(duì)有感

參觀了香港基督少年軍團(tuán)隊(duì)的訓(xùn)練，被他們的颯爽英姿所折服，被他們的團(tuán)隊(duì)意

識(shí)所感動(dòng)，更被他們的強(qiáng)烈的歸屬感所震撼！

記得有個(gè)隊(duì)員告訴我們說(shuō)，他已經(jīng)參加了七年，而且依然很有興趣?？墒窃谖铱磥?lái)，那很枯燥的步操也就那么簡(jiǎn)單的機(jī)械動(dòng)作而已，而且我問(wèn)他這七年所學(xué)的內(nèi)容是否會(huì)重復(fù)，他回答是！我很不理解為什么孩子可以在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里呆上七年，他的回答卻是那么的自然：“因?yàn)樵谶@里我交到了很多朋友，而且在教小的少年軍隊(duì)員時(shí)有一種成就感，而且在參加各種活動(dòng)中，我收獲了很多。我很享受這種環(huán)境！”我不僅為孩子的回答叫好。

是呀，人的內(nèi)心是有很的欲望的，渴望長(zhǎng)大，渴望進(jìn)步，渴望被人尊重，渴望成功，而一旦這個(gè)集體能滿足他的一部分欲望時(shí)，他就會(huì)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬感，那么他就會(huì)很享受自己的團(tuán)隊(duì)所給予自己的感覺(jué)、環(huán)境！由此，我想到了，對(duì)于班級(jí)這個(gè)團(tuán)隊(duì)，我們作為班級(jí)工作的領(lǐng)頭人，該怎樣培養(yǎng)孩子對(duì)班級(jí)體的歸屬感呢？

一、徹底改變?nèi)瞬庞^，以人為本關(guān)愛(ài)孩子

首先，我們必須承認(rèn)人的差異性，幾十個(gè)孩子的團(tuán)隊(duì)肯定存在著各方面的差異，有的孩子可能在學(xué)習(xí)上有天分，有的孩子可能在運(yùn)動(dòng)方面有天分，有的孩子可能在制作方面有特長(zhǎng)。。。。那么我們老師如果只是以孩子的成績(jī)的好壞來(lái)看孩子，那么就有一部分孩子永遠(yuǎn)也享受不到成功感，他永遠(yuǎn)是生活在因?yàn)閷W(xué)習(xí)而恐懼、焦慮之中，那么對(duì)于這部分孩子，他們又怎么可以對(duì)自己生活的班級(jí)有好感呢？那歸屬感就更不可能！所以只有老師能徹底地改變理念，從關(guān)愛(ài)孩子的終身發(fā)展入手，對(duì)不同的孩子采用不同的方法，讓他在這個(gè)集體里活得平等，活得自信，那么他就會(huì)喜歡上這個(gè)團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)的歸屬感！

二、以活動(dòng)為載體，讓孩子獲得成功感

基督少年軍的隊(duì)員說(shuō)，他在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里找到了成功感----步操很好，可以教小的隊(duì)員步操！看似簡(jiǎn)單的話語(yǔ)，卻不得不讓我們思考：到底失敗是成功之母，還是成功是成功之母？

記得《窗邊的小豆豆》一書(shū)中，巴學(xué)園運(yùn)動(dòng)會(huì)特別讓我難忘。運(yùn)動(dòng)會(huì)上的的項(xiàng)目別有用心，全是校長(zhǎng)先生設(shè)計(jì)的。記憶最深的是他們學(xué)園的全校接力賽，雖然說(shuō)是接力賽，但跑得并不長(zhǎng)，決勝負(fù)的地方是在學(xué)校的中央、正對(duì)著大門通向禮堂的扇形臺(tái)階上。要跑上臺(tái)階，然后再跑下來(lái)，接力賽的時(shí)候，不允許一步邁上好幾級(jí)臺(tái)階，只能一級(jí)一級(jí)地上去，再一級(jí)一級(jí)地下來(lái)。這樣一來(lái)，對(duì)腿長(zhǎng)個(gè)子高的孩子來(lái)說(shuō)，反而更難了。所以第一名都被全校個(gè)子最矮、手腳最短的高橋君拿走了！

高橋君個(gè)子矮小，永遠(yuǎn)也不會(huì)再長(zhǎng)高了，但在他懷有這種肉體上的自卑心理之前，小林校長(zhǎng)先生希望他“不要忘記奪得第一名時(shí)的自信”。所以，他專門為高橋君設(shè)計(jì)了這項(xiàng)比賽項(xiàng)目，（可見(jiàn)校長(zhǎng)的用心良苦！）結(jié)果在全校的運(yùn)動(dòng)會(huì)上，他獲得了冠軍，而那奇特的比賽項(xiàng)目，那美麗的比賽畫面也定格在了每個(gè)讀者的心中！因?yàn)槲覀兌贾肋@冠軍給他帶來(lái)的是什么！她是一個(gè)孩子的信心，是一個(gè)生命的振奮，是一種再成功的動(dòng)力！

那么在我們的班級(jí)工作中，我們也可以組織多一些的活動(dòng)，每次的側(cè)重不同：體育的、手工的、烹飪的、朗誦的、學(xué)業(yè)的。。。讓不同特長(zhǎng)的孩子都可以品嘗成功的快樂(lè)。那么孩子自然也就會(huì)喜歡上這個(gè)團(tuán)隊(duì)了。

三、親情行動(dòng)，給孩子家的感覺(jué)

假如說(shuō)，興趣是老師，可以引領(lǐng)孩子去參加，成功感是動(dòng)力可以讓孩子再次走向成功，那么和諧班級(jí)的營(yíng)造則是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的向心力！所謂的親情行動(dòng)是紐帶，可以讓孩子們更好地在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里面生活下去。比如說(shuō)：定期給孩子們開(kāi)生日會(huì)，利用課余時(shí)間帶孩子們?nèi)ミh(yuǎn)足，結(jié)合特別的日子，給孩子們特別的驚喜，多和孩子們溝通，搭建更多的平臺(tái)引領(lǐng)孩子們的心靈成長(zhǎng)！讓孩子們感受家的溫暖，自然孩子就對(duì)這個(gè)集體有了依賴，有了歸屬感！

只要我們能用愛(ài)營(yíng)造孩子們喜歡的寬松、和諧的成長(zhǎng)氛圍，盡我所能地讓孩子品嘗成功的喜悅，享受班級(jí)親情的滋養(yǎng)，那我們又何必去擔(dān)心孩子對(duì)班級(jí)沒(méi)有歸屬感呢？

第二篇：培養(yǎng)員工歸屬感稿件

培養(yǎng)員工的歸屬感

員工歸屬感是指員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺(jué)最終內(nèi)化為員工的歸屬感。員工如果有了歸屬感，必然會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生積極性，激發(fā)創(chuàng)造力，從而為企業(yè)產(chǎn)生巨大的效益。

如今社會(huì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須要有一流的人才?，F(xiàn)在企業(yè)的管理人員都意識(shí)到了培訓(xùn)員工歸屬感的重要性。如何吸引人才、用好人才、留住人才就成了重要的課題。前一段時(shí)間，我公司舉行的迎國(guó)慶晚會(huì)、重陽(yáng)節(jié)晚會(huì)、羽毛球賽以及大學(xué)生成長(zhǎng)關(guān)愛(ài)活動(dòng)等各種形式的活動(dòng)，既豐富了大家的業(yè)余生活，又提高了企業(yè)的凝聚力。而這些最終都化為員工的歸屬感。

要培養(yǎng)員工的歸屬感，首先要有一個(gè)合理的薪酬，從而滿足員工最基本的生活需要。一個(gè)企業(yè)，首先它是以盈利為目的的，因?yàn)橹挥杏拍苌婧桶l(fā)展，才能給員工提供好的薪酬和發(fā)展空間。但我們公司是一個(gè)國(guó)有企業(yè)，這也就決定了它不僅僅是以盈利為目的，而且還要承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任。通過(guò)吸納勞動(dòng)力解決就業(yè)問(wèn)題，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。因?yàn)樗袆e于私有企業(yè)的性質(zhì)，所以除了上繳利潤(rùn)，償還債務(wù)外，保留企業(yè)發(fā)展所需要的資金外，其他的都用在提高員工福利待遇上了。這成為培養(yǎng)員工歸屬感的先天優(yōu)勢(shì)。

員工的歸屬感決不僅僅是提高待遇那么簡(jiǎn)單。因?yàn)槿耸歉星閯?dòng)物，除了滿足生理需要，還有情感的需要。我們企業(yè)已經(jīng)成立四十五年了，有過(guò)輝煌，也有過(guò)低谷。但就是最企業(yè)最困難的時(shí)候，依然有眾多的員工對(duì)企業(yè)不離不棄。前幾天車間有幾個(gè)老員工退休了，和其中有一位技術(shù)精湛的老師傅聊起來(lái)。他說(shuō)自己從技校剛一畢業(yè)就分到公司了。同一個(gè)車間同一個(gè)崗位，整整干了三十八年。憑他的技術(shù)在私企拿到的工資要比我們公司高很多，但就是因?yàn)檫@有家的感覺(jué)，他才堅(jiān)守這么多年。這不僅讓我們看到了員工歸屬感強(qiáng)大的威力，也說(shuō)明了員工的歸屬感光靠錢是不行的。

我們公司現(xiàn)在正處于艱難時(shí)期，正所謂患難見(jiàn)真情。越是到了這種困難時(shí)刻，越要喚起員工的歸屬感，凝聚大家的心，一同渡過(guò)難關(guān)。

第三篇：留住員工關(guān)鍵在于培養(yǎng)員工歸屬感

留住員工關(guān)鍵在于培養(yǎng)員工歸屬感 又近年底，企業(yè)人員流動(dòng)較為頻繁的時(shí)期。不少公司人力資源不但一邊要忙 于年終考評(píng)總結(jié)，更是要做好人員流動(dòng)的預(yù)防。然而，所謂冰凍三尺非一日之寒，員工離職，或許年終只是個(gè)時(shí)間關(guān)口而非深層次的原因。留住員工，關(guān)鍵在于培養(yǎng)并建立員工的歸屬感。員工對(duì)企業(yè)之所以能夠產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，主要是來(lái)自企業(yè)的極力營(yíng)造。這 其中包括員工待遇、個(gè)人的職業(yè)發(fā)展未來(lái)、個(gè)人的興趣、工作環(huán)境、及個(gè)人尊重 感等幾個(gè)方面的人才管理機(jī)制。事實(shí)上，這些都是基于如何滿足員工需求層次的基礎(chǔ)上建立適合企業(yè)發(fā)展的 人才體系。在管理學(xué)上，我們通常以馬斯洛的需求層次理論作為依據(jù)，進(jìn)行人才 管理策略的制定與推行。即把員工的需求分成生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類。馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī) 律。因此對(duì)探索人才管理與激勵(lì)而言，一直以來(lái)有著積極的啟示作用。但以此階 梯式的層次需求去制定員工管理機(jī)制，在時(shí)代的今天，顯然是脆弱的。很簡(jiǎn)單，平凡的人并不會(huì)只有簡(jiǎn)單的生活層次需求而忽略自己的更高的層次 追求。過(guò)低的單一需求層次的滿足，無(wú)法抑制人們對(duì)逾越需求的界限的渴求。人 們相信，平凡中孕育著不平凡的的理想與追求，也會(huì)因此產(chǎn)生超越基本需求的動(dòng) 力。在今天，這一特征在創(chuàng)業(yè)者們的身上顯得十分突出。普遍的創(chuàng)業(yè)精神給予這 個(gè)時(shí)代的最貼切的圖騰形容：不安于現(xiàn)實(shí)，超越無(wú)止境。那么，對(duì)于企業(yè)而言，想要形成可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵在人才戰(zhàn)略，而人才戰(zhàn)略 的核心在于培養(yǎng)核心員工的歸屬感，凝聚人才智慧，形成永續(xù)的創(chuàng)新動(dòng)力，推動(dòng) 企業(yè)發(fā)展。因此，營(yíng)造員工的歸屬感，是企業(yè)人才戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)與真正意

義。在目前，企業(yè)制定人才管理策略所借鑒的理論，基本上有以下幾類： 一是馬斯洛的需求層次理論； 二是奧德弗的 ERG 理論；奧德弗認(rèn)為，職工的需要有三類：生存的需要(E)，相互關(guān)系需要(R)，和成長(zhǎng)發(fā)展需要(G)； 三是麥克利蘭的成就需要理論；麥克利蘭認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿 足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人的最主要的三種需要； 四是赫茲伯格的雙因素理論；即保健因素與激勵(lì)因素。這些理論雖然各有發(fā)展，但在企業(yè)實(shí)際管理中，并不一定十分清晰地借鑒其 中某一理論基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，這些基礎(chǔ)理論，都十分融洽地被運(yùn)用到企 業(yè)人力資源管理中，作為重要的理論思想?yún)⒖家罁?jù)。那么，如何培養(yǎng)員工的歸屬感，留

住企業(yè)核心人才呢？ 如果是根據(jù)馬斯洛的需求層次理論與赫茲伯格的雙因素理論理解，那么毫無(wú) 疑問(wèn)，員工的歸屬感首先來(lái)自薪酬待遇。衣食住行這些人類的基本生活需求，都 需要錢，這些都得依 globrand.com 靠員工在公司獲得的報(bào)酬與福利來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此 可以認(rèn)為待遇在企業(yè)人才管理中是一個(gè)保健因素。然而在收入上讓每個(gè)員工都滿 意是一項(xiàng)比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以 待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。但，這不是惟一的第一要素。在今天，尤其是大批 80 后的青年進(jìn)入職場(chǎng)，他 們首先看重的并非是企業(yè)能夠給予的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，對(duì)他們而言，依靠工資解決基本 的生活需求并非是工作的目的和目標(biāo)。在一項(xiàng)調(diào)查中顯示，80%的 80 后更看重的 是企業(yè)的發(fā)展前景能夠給予自己的發(fā)展空間，以及獲得的尊重與認(rèn)同感。也就是說(shuō)個(gè)人在企業(yè)的未來(lái)，更為重要。因此，企業(yè)在提供滿足員工薪酬期 望的同時(shí)，為員工提供一份合適的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，也尤為重要。讓員工感覺(jué) 企業(yè)從招聘進(jìn)門開(kāi)始就重視自己，可以讓員工更覺(jué)有責(zé)任感與歸屬感。

簡(jiǎn)單而言，企業(yè)可以從以下幾方面營(yíng)造員工的歸屬感：

1、有吸引力的待遇。盡管部分員工不以待遇作為考量，但對(duì)企業(yè)而言，能夠 提供可觀的待遇福利，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，和從物質(zhì)上獲得的滿足感。這也可以盡量減少員工因薪水不滿而離開(kāi)公司的情況發(fā)生；盡管金錢不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有錢也是萬(wàn)萬(wàn)不能的，老話雖俗卻也實(shí)在

2、與員工締結(jié)心靈契約。通常員工在與公司簽定合同時(shí)，也會(huì)在自己的心里 與公司簽定一份心靈契約。這種契約埋藏于員工的心里，是員工與企業(yè)的隱形契 約。但并非不可見(jiàn)與不可管理的。締結(jié)心理契約首先從招聘開(kāi)始?，F(xiàn)在不少企業(yè) 在招聘中，隱瞞了企業(yè)的真實(shí)情況和職位的具體任務(wù)，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了不 合理的心理契約。所以要留住員工要在招聘過(guò)程中向員工提供真實(shí)工作，讓他們 對(duì)工作中的正面、負(fù)面信息有一個(gè)全面的了解。其次，要跟蹤員工心理變化軌跡，適時(shí)管理心理契約。在工作中員工會(huì)主動(dòng)尋找一些對(duì)比程序?qū)ψ晕易龀雠袛嗯c裁 定。在這個(gè)過(guò)程中，他有可能會(huì)認(rèn)為自己遭到了組織不公平的對(duì)待。所以此時(shí)就 要注重員工的心理變化，加強(qiáng)與員工的溝通與交流，消除心理契約的誤解信息。再次，在工作中實(shí)施人性化管理。即尊重員工的想法和意見(jiàn)，依靠民主管理來(lái)激 發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力。最后如果心理契約遭到違背，要做出正確合理的歸因。

3、員工職業(yè)生涯的成功設(shè)

計(jì)。每個(gè)人都會(huì)考慮自己在企業(yè)中的位置與價(jià)值。更注重自己在企業(yè)中未來(lái)的價(jià)值提升和發(fā)展。因此，企業(yè)提供機(jī)會(huì)幫助員工增強(qiáng) 以上能力，是企業(yè)增強(qiáng)魅力、吸引人才的重要手段。很多企業(yè)都把員工職業(yè)生涯 發(fā)展規(guī)劃與設(shè)計(jì)納入重要的人力資源管理體系，可見(jiàn)其重要性。幫助員工合理設(shè) 計(jì)與規(guī)劃職業(yè)生涯，既能讓員工明確現(xiàn)階段的工作職責(zé)，又能讓員工清晰地看見(jiàn) 自己在公司中的未來(lái)與職業(yè)路線，對(duì)員工的激勵(lì)不言而喻。

4、適合成長(zhǎng)的環(huán)境。員工離職的原因除了薪水之外，很大的一個(gè)原因就是企 業(yè)能夠提供的職業(yè)環(huán)境不如人意，這里的環(huán)境包含以下幾點(diǎn)： a)團(tuán)隊(duì)氛圍。如果員工身處的團(tuán)隊(duì)很難形成一個(gè)良好的工作氛圍與積極的價(jià)值

體系，那么這種置身相互交流圈之外的工作氛圍很容易讓員工有被隔離與沮喪的 感覺(jué)，感覺(jué)不到自己在團(tuán)隊(duì)中的位置與價(jià)值，落群的個(gè)人，自然很難在公司中繼 續(xù)自己的工作。b)溝通環(huán)境。蒙牛公司有句箴言： “98%的矛盾是誤會(huì)”。而誤會(huì) 是很大的原因由于溝通不暢或者缺乏溝通造成的。無(wú)論是團(tuán)隊(duì)之間的溝通，員工 之間的溝通，還是上下級(jí)之間的溝通，在企業(yè)文化營(yíng)造及工作效益上都是十分重 要的。良好的溝通環(huán)境，可以減少誤會(huì)，營(yíng)造融洽的員工氣氛，提升工作效益，更重要的是，能夠給員工帶來(lái)愉悅的工作心情。因此，公司營(yíng)造良好的溝通環(huán)境，對(duì)文化建設(shè)、員工管理、生產(chǎn)管理等都是十分積極的。C)培訓(xùn)環(huán)境。在不同崗位 的實(shí)際歷練或許能夠提高員工的技術(shù)或者業(yè)務(wù)能力水平，但這并不能替代培訓(xùn)。卓越的培訓(xùn)可以更好的幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工在管理、企業(yè)文化 等諸多方面的水平。更為重要的是，優(yōu)秀的培訓(xùn)環(huán)境，可以更好的消除員工心靈 契約中的不良情緒，同時(shí)，讓員工更加清晰地認(rèn)識(shí)并堅(jiān)持企業(yè)的發(fā)展愿景。d)辦公 環(huán)境。千萬(wàn)不要忽視這樣的硬件環(huán)境，好的工作環(huán)境，除了讓員工感到安全舒適 以外，也能大大的提高員工的工作效率，緩解硬件因素對(duì)工作情緒的干擾。試想，如果一家網(wǎng)絡(luò)公司提供的電腦或者辦公帶寬十分慢，員工還能很好的進(jìn)行工作 嗎？e)建立活性化的組織?；钚曰慕M織也容易培養(yǎng)活性化的員工，使員工更具有 主動(dòng)性、更具有主人翁意識(shí)、更有為組織目標(biāo)而努力的能力和愿望，以此提升員 工自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)和最企業(yè)的忠誠(chéng)度?；钚曰M織實(shí)際上是企業(yè)文化與企業(yè)管理 體系作用下對(duì)團(tuán)隊(duì)的化學(xué)反應(yīng)

5、建立促進(jìn)員工提升和競(jìng)爭(zhēng)的良性考核評(píng)價(jià)制度。首先要認(rèn)清的是考核評(píng)價(jià) 制度本身并不是目的，它必須有助于對(duì)員工的積極強(qiáng)化。好的

考核評(píng)價(jià)制度有助 于形成健康的競(jìng)爭(zhēng)氛圍和人人積極向上的工作激情，有利于企業(yè)甄別優(yōu)秀人才，淘汰不適合崗位的員工，也能讓那些真正希望在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的員工得到 公正、公平的體系保障。因此，績(jī)效考核體系的成功導(dǎo)入，對(duì)建立良性考核評(píng)價(jià) 制度而言是關(guān)鍵。

事實(shí)上，要留住員工，培養(yǎng)員工的歸屬感，關(guān)鍵在于企業(yè)的營(yíng)造環(huán)境與給予 的空間。而正確分析員工對(duì)自我的需求期望及對(duì)企業(yè)的需求與期望，是能夠?qū)ΠY 下藥的關(guān)鍵。其實(shí)，員工的需求與期望，可以簡(jiǎn)單的概括為兩類收入，一是經(jīng)濟(jì) 收入；二是心理收入(即心靈契約的達(dá)成)。經(jīng)濟(jì)收入即員工的所得報(bào)酬，但這種報(bào)酬并非單單指企業(yè)付給員工的工資、獎(jiǎng)金、各種津貼和福利等外在的報(bào)酬；也包括工作保障、身份標(biāo)志，給員工更富 有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對(duì)突出工作成績(jī)的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，彈性工作時(shí)間和優(yōu) 越的辦公條件等內(nèi)在的報(bào)酬。而員工的心理收入是指員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，這種隱性的契約實(shí)際上更讓員工關(guān)注。人們固然存在為了追求維持生存的更好的 物質(zhì)生活，而為賺更多的錢而工作，但他們更為追求生命的價(jià)值而工作。他們希 望通過(guò)工作發(fā)揮自己的潛能，證明自己的價(jià)值，在每一次的成功中體現(xiàn)自我的價(jià) 值，渴望在工作中獲得更多的樂(lè)趣與享受，而不僅僅是賺錢。因此，在滿足員工 經(jīng)濟(jì)收入的需求的同時(shí)，更應(yīng)該滿足員工在工作過(guò)程中感受到的尊重、友誼、關(guān) 懷、個(gè)人價(jià)值及獲得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等心理收入。留住企業(yè)需要的員工，培養(yǎng)員工的歸屬感，也不是一蹴而就的。即便是成功 的品牌企業(yè)，其企業(yè)文化及政策已經(jīng)廣為人知，視為典范標(biāo)桿，也不一定適合所 有的員工，因此大部分企業(yè)人力資源都著重于核心員工的管理，培養(yǎng)其歸屬感。但機(jī)制體系的是否適宜，極大的影響員工的去留。排除一些確實(shí)存在的個(gè)人不可 抗力的離職因素，事實(shí)上，大部分離職原因都是上述兩個(gè)收入的問(wèn)題。關(guān)鍵是，企業(yè)首先要盡可能的營(yíng)造極具吸引力與信任感的人才制度，盡可能 的防微杜漸，同時(shí)又能吐故納新。

第四篇：組織歸屬感

? 組織歸屬感

歸屬感（commitment）是對(duì)組織的一種依戀、承諾和忠誠(chéng)。但是，這個(gè)概念的實(shí)質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了它的字面意思。態(tài)度說(shuō)認(rèn)為，歸屬感是個(gè)體所處的一種狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，個(gè)體認(rèn)同了某一特定組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，有以把實(shí)現(xiàn)和捍衛(wèi)該組織的利益和目標(biāo)置于個(gè)人或所在小群體的直接利益之上來(lái)行事的意愿，并希望維持其成員身份以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此，莫綴（Mowdray）等人認(rèn)為歸屬感包括三個(gè)組成部分：一是對(duì)組織目標(biāo)或?qū)M織價(jià)值觀的認(rèn)同；二是渴望成為組織的一員；三是愿意為組織的利益做出努力。

二、組織歸屬感的基本模型及其構(gòu)成要素

員工組織歸屬感受到一系列因素的影響，這些影響因素又可按其性質(zhì)的相似性分為若干類型。很多實(shí)證研究表明，有些因素是與歸屬感直接相關(guān)的；一些則需要通過(guò)中介變量對(duì)歸屬感產(chǎn)生影響；還有一些因素對(duì)歸屬感既有直接的影響，又有間接的影響。下圖直觀地表現(xiàn)了這種關(guān)系：

要培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的歸屬感，要先了解它的構(gòu)成要素。組織歸屬感的構(gòu)成要素有以下四個(gè)方面：

1.組織歸屬感的影響因素

影響歸屬感的因素主要有五個(gè)方面：

管理性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)性因素，即領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，他們的品德和才能，以及他們對(duì)員工權(quán)益的關(guān)注和保護(hù)；結(jié)構(gòu)性因素，即結(jié)構(gòu)的一體化——在結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職責(zé)劃分、績(jī)效評(píng)估中突出各職能部門間和人際間的相互依賴性、合作與協(xié)調(diào)性，決策的分權(quán)、民主化和參與化，用工制度的長(zhǎng)期化和穩(wěn)定化，所有員工的參與，如員工擁有股權(quán)；職務(wù)性因素，包括工作內(nèi)容的擴(kuò)大與豐富，職務(wù)權(quán)責(zé)的明確，優(yōu)厚的福利待遇，員工對(duì)工作的期望的滿足，以及對(duì)組織的依賴等；企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及財(cái)務(wù)狀況。

文化價(jià)值觀。包括社會(huì)和組織，特別是組織的文化。如，關(guān)心和尊重人的價(jià)值觀，Y理論導(dǎo)向人性觀，群體導(dǎo)向價(jià)值觀，重視績(jī)效和效益的價(jià)值觀，報(bào)答與互惠的道德觀等。

心理因素。即員工對(duì)工作的滿意感，以及對(duì)組織和社會(huì)分配的公正感等。

個(gè)體因素。包括性別（研究發(fā)現(xiàn)男性的組織歸屬感比女性強(qiáng)）、年齡與資歷和在組織中的地位等。另外，有研究表明，學(xué)歷和個(gè)體對(duì)自己在組織中的前途的預(yù)期也會(huì)影響到他對(duì)組織的歸屬感。

環(huán)境因素。主要是組織所處的宏觀環(huán)境，例如在西方經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，企業(yè)就很難維持員工的組織歸屬感。

2.中介變量

包括員工在組織中的地位感和控制感，即員工覺(jué)得自己在組織中是否受到尊重，對(duì)決策是否有適當(dāng)?shù)目刂屏陀绊懥?，?duì)組織的戰(zhàn)略和政策的制訂是否有必要的發(fā)言權(quán)。

3.個(gè)人性結(jié)果變量

由于歸屬感是抽象的，必須依靠一些具體的可測(cè)量的結(jié)果性行為變量來(lái)作為衡量它的指標(biāo)。個(gè)人性結(jié)果變量可分為主觀性結(jié)果變量和客觀性結(jié)果變量?jī)深悾褐饔^性結(jié)果變量包括對(duì)個(gè)人與組織的關(guān)系的認(rèn)識(shí)等認(rèn)知因素，無(wú)償?shù)臑榻M織做出額外奉獻(xiàn)的愿望和行為，自覺(jué)的成本意識(shí)和節(jié)約精神，對(duì)組織財(cái)產(chǎn)和聲譽(yù)的維護(hù)，對(duì)質(zhì)量的責(zé)任心，危機(jī)情況下的犧牲行為，創(chuàng)新與鉆研，自覺(jué)遵守組織的規(guī)章制度等；客觀性結(jié)果變量包括生產(chǎn)率、成品率、原材料消耗率、出勤率和發(fā)明創(chuàng)造等。

4.組織性結(jié)果變量

主要指組織的績(jī)效。

三、歸屬感及其相互性

相互性的觀點(diǎn)與歸屬感有著緊密的聯(lián)系。當(dāng)管理部門和員工的利益一致時(shí)組織內(nèi)部就存在相互性。管理部門和員工是相互依賴的，雙方都從這種依賴中獲益。相互性是指管理關(guān)心組織的成功，也關(guān)心員工的福利；而員工關(guān)心自身的利益，也關(guān)心組織的發(fā)展。管理和員工與企業(yè)所有者，消費(fèi)者和供應(yīng)商一樣，都在組織里投資，所以必須考慮到他們的相互利益。相互性意味著管理和員工的利益沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別。

共同目標(biāo)和共同責(zé)任在提高歸屬感上起著重要作用。指導(dǎo)公司內(nèi)部產(chǎn)生相互歸屬感的原則如下：

1.戰(zhàn)略水平

包括商業(yè)支持策略，對(duì)高層管理的價(jià)值觀的歸屬感，人力資源部門在制訂策略和管理中的發(fā)言權(quán)。

2.功能（人力資源政策）水平

包括在用人穩(wěn)定性的基礎(chǔ)上安置員工，在員工培訓(xùn)和發(fā)展上投資，付給相應(yīng)的報(bào)酬以推動(dòng)合作、參與和貢獻(xiàn)。

3.工作場(chǎng)合水平

包括高標(biāo)準(zhǔn)的選拔，自由的工作設(shè)計(jì)和團(tuán)隊(duì)工作，員工參與問(wèn)題解決，相互合作和信任的氛圍。

第五篇：淺談如何提高團(tuán)隊(duì)歸屬感

淺談如何提高團(tuán)隊(duì)歸屬感

從事人力資源工作若干年來(lái)日益覺(jué)得人的可貴性，在一切資源中，人力資源是第一寶貴的，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。怎樣通過(guò)合理的開(kāi)發(fā)和管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干與高效將是一個(gè)值得探究的課題，接下來(lái)，我就其中關(guān)于員工的團(tuán)隊(duì)歸屬感這一人力資源建設(shè)的重要組成部分來(lái)談一談對(duì)這方面的認(rèn)識(shí)。

什么是員工的團(tuán)隊(duì)歸屬感呢？經(jīng)過(guò)歸納，我想應(yīng)該可以理解為員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺(jué)最終內(nèi)化為員工的團(tuán)隊(duì)歸屬感。

在當(dāng)今人才市場(chǎng)發(fā)展失衡的前提下，在各企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)率居高不下的現(xiàn)狀下，要讓每一位員工融入到企業(yè)整體中去，將整體利益作為自己行事的出發(fā)點(diǎn)和歸結(jié)點(diǎn)顯得尤為重要。因?yàn)槟芊袷箚T工產(chǎn)生歸屬感，是贏得員工忠誠(chéng)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的根本所在。的確，近幾年來(lái)團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)在國(guó)內(nèi)的興起尤如雨后春筍般滋長(zhǎng)，它越來(lái)越受到公司管理者的認(rèn)可與重視，一些企事業(yè)單位紛紛開(kāi)展各類活動(dòng)、培訓(xùn)，甚至花大價(jià)錢、大成本投入與員工關(guān)系的培養(yǎng)，大家深深地認(rèn)識(shí)到把人的力量發(fā)揮到極致將成為企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的法寶，然而這一切的基礎(chǔ)將建立在員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與融合上。我們說(shuō)，這是一個(gè)巨大的工程，“路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索！”

想解決這些問(wèn)題有兩點(diǎn)是必要的，更是不可或缺的，那就是物質(zhì)和精神兩方面的共同作用相結(jié)合。俗話說(shuō)，人是物質(zhì)的人。物質(zhì)是基礎(chǔ)，但是，僅僅在基礎(chǔ)上又是不夠的，精神激勵(lì)是上層建筑。根據(jù)馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。

現(xiàn)在很多企業(yè)紛紛絞盡腦汁來(lái)吸引優(yōu)秀人才，就匯豐行目前的發(fā)展情況來(lái)說(shuō)，除了推出各種人性的機(jī)制、優(yōu)厚的福利來(lái)滿足生理需求、安全需求外，在我們匯豐行的文化中也融入了用來(lái)滿足社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求的體制，例如每月銷售能手的評(píng)選、每季度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、優(yōu)秀經(jīng)理、優(yōu)秀員工等的評(píng)選，又比如：一年一度的團(tuán)隊(duì)旅游活動(dòng)、員工生日送上的溫馨蛋糕，積極推廣的羽毛

球比賽，還有成熟的溝通制度、近期推出的匯豐行員工禁語(yǔ)等等，所有的一切無(wú)不滲透著公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)大家的關(guān)愛(ài)，為全匯豐行員工營(yíng)造了大家庭的氛圍。而“家”，則是最容易讓人產(chǎn)生歸屬感的地方。所以，仔細(xì)想來(lái)我們是幸福的！但是，在我們的團(tuán)隊(duì)中也會(huì)有個(gè)別人不認(rèn)同，這些都是在所難免的，人各有志，我們沒(méi)有怪罪誰(shuí)，畢竟團(tuán)隊(duì)歸屬感的形成是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程。

個(gè)別員工缺乏團(tuán)隊(duì)歸屬感，我想應(yīng)該可以簡(jiǎn)要總結(jié)和分析一下原因所在：

一、個(gè)人的福利待遇沒(méi)有達(dá)到其滿意要求

要想在收入上讓每個(gè)員工都滿意是一項(xiàng)比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能滿足員工基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人，但待遇在人才管理中僅是一個(gè)保健因素。

二、個(gè)人的未來(lái)性是賦予員工歸屬感的重要組成部分

每個(gè)人都會(huì)考慮自己在企業(yè)中的位臵與價(jià)值，更注重自己未來(lái)價(jià)值的提升和發(fā)展。企業(yè)若能提供機(jī)會(huì)幫助員工增強(qiáng)以上能力，是企業(yè)增強(qiáng)魅力、吸引人才的重要手段。

三、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的體現(xiàn)

大海航行靠舵手，有一個(gè)極具親和力的領(lǐng)導(dǎo)者，將會(huì)為員工帶來(lái)感情上的歸屬感，精神層面的認(rèn)同與寄托。領(lǐng)導(dǎo)者努力把自己塑造成一個(gè)受群眾歡迎的人，讓大家喜歡、信服，將會(huì)發(fā)揮員工強(qiáng)大的潛能，員工才會(huì)把公司當(dāng)成家一樣看待，才會(huì)視自己為家庭成員。

四、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沒(méi)有形成和諧的氛圍

一直以來(lái)我們主導(dǎo)：快樂(lè)工作，健康生活。要想快樂(lè)工作，首先得有一個(gè)輕松、愉快的工作環(huán)境，團(tuán)隊(duì)中成員間的互幫互助、團(tuán)結(jié)友愛(ài)、深厚的情誼，也是建立團(tuán)隊(duì)歸屬感的重要組成部分，人視我如兄弟，我視人如腹心！

雖然歸屬感的鑄就是一個(gè)艱巨的任務(wù)，但一旦形成后，將會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì)，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。