第一篇：怎么提高員工的歸屬感

怎么提高員工的歸屬感

如何提高員工的工作積極性企業(yè)的成功經(jīng)營要素不僅包括它所擁有的資源多寡，領導者的英明與否，在很大程度上還與其員工的工作積極性密不可分。富有高度積極性的員工可以為企業(yè)創(chuàng)造意想不到的價值，也是企業(yè)最有力的競爭武器之一。這種積極性是火，可以點燃干柴，也可以融化冰雪，不僅表現(xiàn)在企業(yè)成功運作時的錦上添花，還表現(xiàn)在企業(yè)面臨困境時，員工團結(jié)一致的努力工作。這些往往可以使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安。影響員工工作積極性的因素很多，從系統(tǒng)論的角度看主要包括兩個方面：內(nèi)因和外因。內(nèi)因即員工自身因素，包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等，這更多地來源于員工自身的潛質(zhì)。一個人的性格、態(tài)度和對工作的認知程度影響著他的工作激情，因此企業(yè)在選人時對被招聘人員綜合素質(zhì)的考察至關重要。而影響員工工作積極性的外因則包括上司、同事、工作本身、工作激勵、企業(yè)文化等，良好的工作氛圍對培養(yǎng)員工的工作積極性也發(fā)揮著極其重要的作用。良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員工對自身工作滿意的基礎上，與同事、上司之間關系相處融洽、互相認可，有集體認同感、充分發(fā)揮團隊合作，共同達成工作目標、在工作中共同實現(xiàn)人生價值的氛圍。在這種氛圍里，每個員工在得到他人承認的同時，都能積極地貢獻自己的力量，并且全身心地朝著組織共同的方向努力，在工作中能夠靈活地調(diào)整工作方式，使之具有更高的效率。

一、上司對員工工作積極性的影響上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業(yè)績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。目前中國的許多中小企業(yè)以家庭作為企業(yè)的隱喻，傳統(tǒng)家族中的倫理或角色關系類化到家族以外的團體或組織，領導者在企業(yè)中扮演的是家長的角色，這顯然弱化了員工的工作熱情。若要有效地提高員工的工作積極性，則要求領導者應該恩威并重，公平、公正地對待下屬。同時，領導者需要敏銳地覺察下屬的情緒狀態(tài)，了解并適當?shù)貪M足下屬的需求，也是有效地提高追隨者積極性的重要因素。

二、同事對員工工作積極性的影響中國人一向講究“天時”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受傳統(tǒng)文化和幾十年“單位制”的影響，員工很看重工作中的人際關系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大地提高員工的歸屬感，進而調(diào)動員工的工作積極性。

三、工作本身對員工工作積極性的影響同一件工作對于不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的。員工對此工作的積極性也存在差異，不管他們實際上是否能把這份工作完成得很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當?shù)墓ぷ?，如此可以有效地提高員工的工作積極性。

四、工作激勵對員工工作積極性的影響毫無疑問，恰當?shù)募顚τ谔岣邌T工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的角度可以分為獎勵和懲罰、物質(zhì)激勵與精神激勵。每一個企業(yè)里都有自己的激勵機制，但是很多企業(yè)的激勵機制起不到應有的作用，因為激勵是變化的，不同的發(fā)展階段有不同的激勵方式，不能一成不變。同時，激勵又分為靜態(tài)激勵和動態(tài)激勵，靜態(tài)激勵就是企業(yè)的制度，例如獎金制度、處罰條例等等，這是基本的激勵；動態(tài)激勵就是指管理的領導者根據(jù)階段的變化和環(huán)境的要求以及下屬員工的實際情況等做出的具有激勵作用的決定，而這個激勵又是最關鍵的，是激勵的核心所在。動態(tài)激勵的前提是科

學的判斷下屬是不是該激勵，具體形式包括幫帶、培訓、獎懲、競爭、公正、授權等。幫帶的核心就是“身教大干言教”。示范和榜樣的力量是無窮的，但是不能演變成事必躬親，并且處處按照自己的操作過程來要求每一個下屬，幫帶不是自己一直要帶著干下去。幫帶的標準是階段性的和創(chuàng)新性的，當有新工作或者具有劃分意義的時間段出現(xiàn)時領導就需要引導。此外，領導的品行和作風直接影響員工。培訓在激勵中占有重要的位置，尤其是對于那些年輕、正在成長的屬下更有吸引力。領導的個人魅力和公司的前景引導是潛在的培訓引導力量，部下如果從領導身上看不到發(fā)展的希望，領導的個人魅力起不到潛在的培訓引導作用，那么下屬的積極性是調(diào)動不起來的。領導在公司的位置越高，其潛在的作用越大，所以

培訓的另一個意思就是領導自己首先要培訓。獎勵就是有錢要花到刀刃上。獎勵包含物質(zhì)獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意，

第二篇：如何提高美容院員工歸屬感

如何提高美容院員工歸屬感

美容院員工跳槽是經(jīng)常出現(xiàn)的事情，那么該如何提供員工歸屬感，讓她們?yōu)槊廊菰簞?chuàng)造更多的盈利。下面我們就來分析美容院員工歸屬感慢慢減少的原因有哪些？

1、美容院管理模式老套

一般在美容院工作的員工都是一些80、90后，她們的思想相對于70后來說，比較前衛(wèi)。所以美容院在管理80、90后員工時，需因地制宜，換位思考，不要拿老套的管理模式來束縛她們，這樣會適得其反的，只會讓她們減少對美容院的歸屬感。

2、薪酬福利不滿意

常聽到美容師抱怨說：“現(xiàn)在的工資太低了，還得天天加班，又沒什么福利”。所以想要提供美容院員工的歸屬感，一定要適當為她們安排假期，及相關的福利措施，比如：員工過生日時可以讓她們帶薪休假，并送上生日祝福和禮物，相信這樣的薪酬待遇，美容院員工一定會有歸屬感的。

3、職業(yè)規(guī)劃沒方向

不少年輕人進美容院工作，對于自己的未來發(fā)展方向不明確。而在美容院每天做著重復的工作，這讓她們產(chǎn)生厭倦感。只有設定她們的職業(yè)發(fā)展方向，員工才有堅定的信心在美容院工作。所以美容院如何提供員工的歸屬感，那就得先把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做好。

4、美容院挖角嚴重

一年四季美容院都在招聘人才，這就讓同行挖角現(xiàn)象出現(xiàn)。高薪、高福利是美容院員工跳槽的動力，所以想要自己美容院員工不必挖角的話，趕緊提高一下你的薪酬福利吧。不過值得注意的是，不要為了跟某美容院競爭，而一味抬高自己的薪酬，應根絕自己美容院實際情況來決定，否則得不償失。

第三篇：淺議如何提高員工的歸屬感

淺議如何提高員工的歸屬感

摘要：隨著市場的不斷開放和經(jīng)濟的全球化，人才已經(jīng)成為一個體現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的最重要的、最關鍵的因素。IBM總裁艾沃森說過，“你可以奪取我的財富，燒掉我的工廠，但只要你把我的員工留下，我就可以重建一個IBM！”由此可見現(xiàn)代企業(yè)管理中，人才是為企業(yè)創(chuàng)造剩余價值，贏得企業(yè)實力的唯一推動力。然而，各項數(shù)據(jù)表明，各個國家的企業(yè)都存在一個較高的離職率，人才的流失導致關鍵技術和機密的泄露、客戶群的流失、崗位的空缺等等，而這一切都有可能給公司帶來滅頂之災。顯然，如何培育員工的歸屬感，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生“家”的感覺，也就成為企業(yè)迫切需要解決的問題。關鍵詞：歸屬感 員工 企業(yè)

一、員工歸屬感概述

1、員工歸屬感概念解析

員工歸屬感是指員工經(jīng)過一段時間的工作后，在思想上、心理上、情感上對企業(yè)產(chǎn)生認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，愿意承擔作為企業(yè)一員的各項責任和義務，樂于參與企業(yè)的各種活動。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成，將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心的自我約束力和強烈的責任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力而形成自我激勵，最終產(chǎn)生投桃報李的效應。人的歸屬感是一個多維度和多層次的概念，它是員工在長期的工作、生活過程中形成的，它可以分為三個層次： 第一個層次是員工對企業(yè)的概像。在沒有加入企業(yè)之前，員工通過各種各樣的信息渠道對企業(yè)整體或大致的了解，主要表現(xiàn)為對薪酬、福利等物質(zhì)待遇和企業(yè)的規(guī)章制度等無形的意識形態(tài)的認知與自己相符，從而產(chǎn)生加入到企業(yè)并為之目標而努力奮斗的愿望。

第二個層次是員工開始對企業(yè)進一步了解與認知。企業(yè)對員工進行一系列的培訓，使員工逐漸感知、認識、熟悉、適應企業(yè)的各個方面，員工將會對企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營決策、企業(yè)精神和行為規(guī)范產(chǎn)生基本的認同感。

第三個層次是隨著員工在企業(yè)工作的深入，企業(yè)不斷滿足員工在物質(zhì)上、心理上、精神上的需求，使員工對企業(yè)領導的思維方式和核心價值觀產(chǎn)生了深層次的認同感，同時員工的安全感、公平感和價值感也在不斷提高，強烈的工作的使命感和成就感使得員工對企業(yè)的滿意度與日俱增，員工對企業(yè)的歸屬感最終形成。

員工歸屬感的作用

（1）員工歸屬感有助于降低人力資源管理成本。歸屬感的形成消除了員工在企業(yè)的無助感和孤獨感，減少了自我懷疑，增加了自信心。面對復雜的社會生活壓力，企業(yè)帶給了員工安全感、依托感和榮譽感，從而對企業(yè)產(chǎn)生強烈的依賴感，建立一種和諧、融洽和穩(wěn)定的勞資關系。降低了員工的離職率，是企業(yè)的人力資源成本大幅度地縮減。（2）員工歸屬感能加強企業(yè)凝聚力。

歸屬感是產(chǎn)生企業(yè)凝聚力的基礎。員工對企業(yè)的歸屬感可以表現(xiàn)為對企業(yè)的一種滿意度，一般理解為員工對他所從事工作的態(tài)度，滿意度高的員工表現(xiàn)對工作積極的態(tài)度，工作高度投入、主動性強、工作效率高。員工的工作往往因被企業(yè)需要和尊重而激發(fā)無窮的創(chuàng)造力與工作激情，也很容易與企業(yè)產(chǎn)出風雨同舟的共同體，尤其在企業(yè)處于困難時，有歸屬感的員工往往不離不棄、共度難關。員工對企業(yè)的歸屬感一旦產(chǎn)生，往往就會拋棄私心雜念，丟掉一切不重要的事情，集中精力、傾注感情于企業(yè)，丟不下合作的團隊，離不開未完成的事業(yè)。

二、員工歸屬感的影響因素

1、有效溝通影響歸屬感

杰克·韋爾奇有一句名言是“溝通、溝通、再溝通”，可見溝通在企業(yè)中的強大作用。對員工來說，員工通過企業(yè)內(nèi)部的溝通來表達自己各種不同的情感,，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業(yè)來說，最重要的一點就是要形成在管理架構和同事之間的自由、公開、誠實、開放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現(xiàn)領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會以及釋放領導或員工產(chǎn)生的心理上的不滿情緒。

2、公平影響歸屬感

員工公平感的強弱直接影響員工的工作努力程度、對企業(yè)的認同度及滿意度，從而進一步影響員工的績效以及歸屬感的形成。公平性文化滿足員工的不僅僅是分配上的公平感，還包括程序公平感和互動公平感。分配上的公平感可提升員工晉升和報酬滿意度，程序公平感帶給員工的是產(chǎn)生對組織的認同和對組織的信任，互動公平感使員工對管理者產(chǎn)生信任感以及采取合作的行為態(tài)度，三者互相協(xié)調(diào)共同提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平性的文化，必須將公平觀念融入企業(yè)的價值觀，把對公平的追求體現(xiàn)在對價值的追求上面，為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍，公平性越強，滿意度越高，歸屬感也就越易形成。

3、創(chuàng)新影響歸屬感

管理學大師德魯克認為創(chuàng)新是賦予資源創(chuàng)造財富的新能力，使資源成為真正的資源。創(chuàng)新可以是對新事物的創(chuàng)造，還可以是對舊事物的改造，但創(chuàng)新打造的是企業(yè)獨一無二的核心競爭力。創(chuàng)新在于每一位員工的參與，將全體員工凝聚在企業(yè)的創(chuàng)新理念中，調(diào)動企業(yè)內(nèi)、外部一切有利于創(chuàng)新的因素，在創(chuàng)新的過程中產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。而企業(yè)員工在創(chuàng)新的過程中對創(chuàng)新理念和創(chuàng)新行為產(chǎn)生強烈的認同感，積極參與創(chuàng)新的活動，發(fā)揮自身的創(chuàng)新潛能，在滿足企業(yè)創(chuàng)新需要的同時，也滿足了員工在創(chuàng)新成功后帶來的成就感，滿足員工的自我實現(xiàn)需要。

4、領導示范影響歸屬感

企業(yè)家的領導風格各有不同，他們往往把自己的個性、氣質(zhì)、偏好等性格因素以及素質(zhì)、修養(yǎng)等人格因素融入到企業(yè)。由此可見，領導者對企業(yè)起著至關重要的作用，領導的示范性行為時時刻刻影響著員工。從領導的兩維理論上來看，可以將企業(yè)領導行為模式分為交換型領導行為和變革型領導行為，已經(jīng)有大量的實證研究證明變革型領導優(yōu)于交換型領導。在變革型領導行為的過程中，領導者關心每一個下屬的日常生活和發(fā)展需要，幫助下屬以新觀念、新看法、新思路解決問題，利用個人的魅力激勵、喚醒和鼓舞下屬完成組織目標，同時變革員工的工作態(tài)度、信念和價值觀.三、提高員工歸屬感的建議

1、物質(zhì)激勵與精神激勵同步進行。員工的歸屬感離不開物質(zhì)待遇，具體體現(xiàn)在員工的工資和福利上。衣食住行用是人生存最基本的需要，生活在市場經(jīng)濟條件下，一切需求的滿足都離不開貨幣，所以“金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的”這種觀點某種程度上反映了金錢對生存重要程度，一個只講奉獻不談回報的企業(yè)是不會有真正的歸屬感。管理學大師彼德·德魯克曾經(jīng)說過，高工資足以使員工不離職，卻不足以使員工充滿使命感與工作積極性。促使人們對組織產(chǎn)生足夠的忠誠感，并不是僅僅依靠物質(zhì)就能夠做到的，除了物質(zhì)條件以外，企業(yè)還需要精神激勵，雙管齊下，兩手都要硬。

2、完善職業(yè)生涯規(guī)劃。

個人的發(fā)展性是賦予員工歸屬感的重要因素。每個人都在設計自己的未來，都會考慮自身的成長，所以員工往往觀注自己在企業(yè)中的位置與價值，更加關心自己未來的提升和發(fā)展。馬斯洛說：音樂家必須演奏音樂，畫家必須畫畫，詩人必須寫詩，這樣才會使他們感到最大的快樂。企業(yè)應該為員工提供展示自我、實現(xiàn)自我機會，同時加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指導，清楚地向員工說明個人的未來與企業(yè)的未來的結(jié)合方式，拉近與員工的距離，激發(fā)員工積極的投身到工作中去。

3、營造良好的人文環(huán)境。良好的人文環(huán)境是企業(yè)歸屬感產(chǎn)生的土壤。員工歸屬感的產(chǎn)生往往來自于企業(yè)良好的人文環(huán)境，企業(yè)公平、友善、參與、交流的企業(yè)人文環(huán)境是產(chǎn)生歸屬感的土壤。企業(yè)應努力營造公平、融洽和積極向上的工作環(huán)境，管理層要與員工多交流，多溝通，形成一個共同追求、共同發(fā)展的團隊，從而使員工感受到家庭式的溫暖。此外，企業(yè)要充分了解職工的訴求，管理者要為員工提供民主管理的平臺，提供民主參與機會，讓職工參與企業(yè)經(jīng)營管理，使員工認識到自己對企業(yè)的影響力，極大地激發(fā)員工自尊心和自信心，極大激發(fā)員工的工作的責任感和歸屬感。

4、給予員工充分尊重。

個人的重要程度是培育員工歸屬感重要因素。馬斯洛的需要層次理論中指出人的需要是分層次的，尊重則處于一個較高的層次。企業(yè)要體現(xiàn)出對員工的尊重，首先要給他們提供一個適合工作的環(huán)境；其次要盡量消除企業(yè)中的地位差別，因為平等是尊重的核心；再次是給予他們足夠的工作自主權，讓員工相信管理者對他們的信任和尊重，這些措施將使他們對企業(yè)產(chǎn)生深厚的歸屬感。

5、重視、激發(fā)員工的興趣。

重視和激發(fā)員工興趣是產(chǎn)生員工歸屬感的重要手段。一個人加入一個組織的需求是不同的，然而只有因興趣而加入才是極為重要的，興趣會激發(fā)人的創(chuàng)新力，進而會誘發(fā)人的事業(yè)心，最終又會使其產(chǎn)生持久的歸屬感，而且一個人做自己喜歡的事情總是得心應手、精力充沛。所以重視和激發(fā)員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。一個成功的企業(yè)非常重視員工的興趣的發(fā)現(xiàn)和培育。

第四篇：加強員工培訓,提高員工企業(yè)歸屬感

加強員工培訓，提升員工企業(yè)歸屬感

【摘要】人才資源是企業(yè)的第一資源，人員流失是人力資源管理過程中的頭疼問題之一，如何通過培訓加強員工的歸屬感，減少人員流失，加強企業(yè)人才隊伍建設，使員工全身心的投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營建設中，是人力資源工作的重要內(nèi)容之一。

【關鍵詞】培訓、企業(yè)文化、歸屬感

培訓是提高員工素質(zhì)的重要途徑，也是增強企業(yè)競爭力、促進企業(yè)長遠發(fā)展的內(nèi)在動力，更是加強員工使命感和歸屬感的有效手段。

歸屬感是企業(yè)凝聚力的核心。那種被企業(yè)需要、尊重的感覺會不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，當企業(yè)有生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)困難時，有歸屬感的員工更能不離不棄、共渡難關。一旦員工對企業(yè)產(chǎn)生了“依戀心”、“歸屬感”，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，舍不得未完的事業(yè)。反之，如果員工對企業(yè)不信任、欠缺對團隊的歸屬感，他們就不可能會以在團隊中工作為傲，工作的熱情和實力都不會被完全激發(fā)，只是為“工作”而工作，只會“做完”工作而不是 “完成”工作；為了確保競爭和發(fā)展，就會有另一種情況隨之產(chǎn)生，那就是企業(yè)的流動性會相對增大，企業(yè)的穩(wěn)定和長期發(fā)展就得不到保障。

在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)在追求利潤最大化的過程中，如何通過培訓來提升員工對企業(yè)的歸屬感，是人力資源工作的重要內(nèi)容之一。

一．培訓過程存在的問題

（一）員工個體存在惰性

公司組織員工培訓是為了給員工創(chuàng)造學習、提高自身素質(zhì)和實踐能力的機會，是對員工的一種精神上的激勵和行為上的推進。但事實上員工并不這么認為，很多員工在接到培訓通知之后通常以工作太忙為借口而“逃課”，或者當成是一次工作中的休憩。部分員工參加培訓只是為了“鍍金”,為了拿個文憑,為了給自

己晉升撈些資本,至于能學多少知識,掌握多少技能則很少關心。

（二）培訓效果不明顯

受訓員工大多數(shù)無法擺脫固有的、已成定式的行為模式，不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有的行為模式，無法突破創(chuàng)新，使得培訓達不到預期的效果，浪費了時間和人力、物力的資源。

（三）素質(zhì)培訓仍不成熟

員工的培訓由三個層次組成:知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。公司主要側(cè)重于員工的知識與技能培訓階段,而對第三層次的素質(zhì)培訓仍不成熟。素質(zhì)培訓對企業(yè)非常重要,應采取積極有效的培訓措施提高員工綜合素質(zhì),如注重培養(yǎng)員工正確的價值觀、企業(yè)理念、積極的工作生活態(tài)度、良好的生活習慣及較高的追求目標。企業(yè)的培訓應向更深的層次發(fā)展,通過企業(yè)文化、團隊精神等的培訓,增強員工的歸屬感和使命感,使企業(yè)的培訓達到到戰(zhàn)略的高度。

（四）缺乏企業(yè)內(nèi)部培訓者

企業(yè)培訓者可分為企業(yè)內(nèi)部培訓師、企業(yè)主管人員、專業(yè)技術人員及外聘教師。企業(yè)內(nèi)部培訓者是企業(yè)培訓主體不可或缺的組成部分,尤其是要發(fā)揮企業(yè)管理者的培訓作用。企業(yè)內(nèi)部培訓者對公司的現(xiàn)狀、發(fā)展及員工的生產(chǎn)生活情況的了解都要優(yōu)于外聘教師，而且企業(yè)內(nèi)部培訓者通過親身經(jīng)歷的感受來向員工講解，也使得員工更容易接受。因此公司應加強對企業(yè)內(nèi)部培訓者的培養(yǎng)，進一步完善培訓體系。

二．培訓的作用

（一）培訓提升員工的素質(zhì)、技能及企業(yè)歸屬感

有效的企業(yè)培訓可以培養(yǎng)員工獨立處理緊急事故和突發(fā)問題的能力，提升員工的崗位技能，并使員工開闊視野，了解、認識和掌握新知識、新技術，提升員工的個人素質(zhì)以及員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性。

同時在培訓中,員工不斷了解企業(yè)的價值觀和奮斗目標,明晰企業(yè)的規(guī)章制度和經(jīng)營理念,加強了責任感、使命感及企業(yè)歸屬感，使企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)化為員工的自覺行為,大大提高了員工的工作效率和對企業(yè)的歸屬感,全身心的投入到企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展建設中。

（二）培訓與企業(yè)文化建設相輔相成培訓作為企業(yè)文化的一個組成部分,它對于企業(yè)文化的建設具有非常重要的作用。沒有培訓或者培訓不完善的企業(yè)文化,一定是不成熟不完善的企業(yè)文化。同時,優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為培訓指引發(fā)展的方向,創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境,使培訓能持久、有效、健康地開展下去。二者互相促進,相輔相成,共同發(fā)展,如此企業(yè)培訓才能不斷進步、不斷發(fā)展,具有更加廣闊的前景，企業(yè)文化才能更加成熟、更加完善,真正成為企業(yè)的靈魂和支柱。

（三）培訓有效解決員工問題

員工不勝任或不努力工作是每個企業(yè)所關注的問題。員工的不勝任和不努力是與每個員工個體相關的，隨時都會存在于企業(yè)的每一個角落，如果沒有良好的管理機制，這些低效率的員工就會成為影響企業(yè)整體發(fā)展的酵母迅速擴散。而且，從根本上來講，不管是企業(yè)的經(jīng)營機制、組織機構和流程制度，還是設備條件、材料信息，也是受員工的工作效率、工作方式和工作態(tài)度影響的，都與相關的員工有非常密切的關系，一個不稱職的車間人員，設備也會經(jīng)常處于不良狀態(tài)。

員工是否能勝任工作是相對的，員工不努力可能會與企業(yè)的激勵機制相關，但是更多時候員工是否認同公司的價值觀和文化理念成為員工是否努力工作的關鍵因素。員工進入一個企業(yè)，他所創(chuàng)造的價值與進入另一家公司為什么會有不同，甚至天壤之別？這往往與員工是否適應企業(yè)文化有很大的關系，所以企業(yè)應該通過培訓向員工傳遞我公司所倡導的價值觀和文化理念，幫助員工認識和接受企業(yè)的價值觀和文化理念，在幫企業(yè)創(chuàng)造價值的同時實現(xiàn)自己的價值，從而有效解決人員流失問題。

三．對企業(yè)培訓策略提出幾點想法

(一)對于新員工的崗前培訓

7月份即將迎來一批新的畢業(yè)生，而對于這些已接近“90后”的新員工們以往單一“填鴨式”的培訓模式已不能滿足他們的需求,新型有效的培訓模式將成為公司人力資源開發(fā)的重點。他們認為工作是學習在社會環(huán)境中的再延續(xù),他們把參與企業(yè)培訓作為企業(yè)對自己的最高獎賞,經(jīng)常的有效的創(chuàng)新的員工培訓更是增強他們進取心和對企業(yè)忠誠度的不二法寶。

1.職業(yè)生涯規(guī)劃培訓

引導新員工根據(jù)自身的性格特征和興趣等在職業(yè)生涯的三條發(fā)展軌跡（即管理、專業(yè)技術和操作技能）中合理選擇適合自身發(fā)展的方向。并通過努力不斷增強自身發(fā)展的能力，提高自身素質(zhì)和專業(yè)技能，從而為企業(yè)發(fā)展儲備優(yōu)秀的人才力量，促進企業(yè)人才結(jié)構的全面、多樣化發(fā)展。

2.企業(yè)文化、企業(yè)制度和職業(yè)技能培訓

企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。培訓期間,可通過紀錄片,結(jié)合企業(yè)老員工現(xiàn)身說法, 進行企業(yè)概況、企業(yè)文化介紹，讓新員工第一時間了解中潤實際現(xiàn)狀、發(fā)展歷程、企業(yè)文化的形成、企業(yè)文化對個人發(fā)展的作用和熏陶等,逐漸認同我公司的企業(yè)文化。更好更快的投入到生產(chǎn)建設中去。

企業(yè)制度是關于企業(yè)組織、運營、管理等一系列行為的規(guī)范和模式的總稱。通過案例用事實向新員工展示企業(yè)制度對維系一個團隊的重要性,以提高他們的組織紀律性。

職業(yè)技能即勞動者所具備的專業(yè)知識和技能水平。培訓期間,通過崗位實習加強對產(chǎn)品知識、工作技能和技巧等的培養(yǎng),使員工增強勝任工作的信心和能力。

（二）加強全體員工綜合素質(zhì)的提升

1.專業(yè)知識理論培訓

根據(jù)企業(yè)發(fā)展形勢，繼續(xù)不斷加強對焦化專業(yè)知識的學習和掌握，組織全體操作員工崗位應知應會強化培訓。并請技術水平較高、語言表達能力較強的專業(yè)人員就公司生產(chǎn)的主要產(chǎn)品、用途及急救知識等專業(yè)基礎知識進行講解。督促員工認真學習，強化學習效果，增強廣大員工對焦化專業(yè)知識的學習興趣和學習愿望。

繼續(xù)完善改善無紙化考試系統(tǒng)，每半年組織一次考試，增強試題的適用性和貼近性。

2.專業(yè)技能實踐培訓

繼續(xù)堅持開展一崗多能工作，一崗多能是提高員工崗位競爭能力、實現(xiàn)崗位互補、實現(xiàn)安全操作、實現(xiàn)高效人力資源的有效途徑，同時通過激發(fā)員工的學習熱情，可以避免員工長期從事一個工種而產(chǎn)生的疲怠、麻木情緒，提高工作效率。

因此，要不斷加強對員工一崗多能的培訓力度，在已取得的成果基礎上繼續(xù)擴展一崗多能實施范圍。

（三）團隊精神培訓

俗話說，“一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝”、“一只螞蟻來搬米，搬來搬去搬不起；兩只螞蟻來搬米，身體晃來又晃去；三只螞蟻來搬米，輕輕抬著進洞里”。上面這兩種說法有截然不同的結(jié)果?！叭齻€和尚”是一個團體，可是他們沒水喝是因為互相推諉、不講協(xié)作;“三只螞蟻來搬米”之所以能“輕輕抬著進洞里”，正是團結(jié)協(xié)作的結(jié)果。有首歌唱得好“團結(jié)就是力量”，而且團隊合作的力量是無窮盡的，一旦被開發(fā)這個團隊將創(chuàng)造出不可思議的奇跡。

素質(zhì)拓展培訓是提高員工團隊合作意識的一種有效途徑。素質(zhì)拓展是一種戶外體驗式訓練。企業(yè)在確保員工人身安全的情況下可采用多種素質(zhì)拓展形式,如信任背摔、高空跳板、逃生墻、攀巖等, 這些可以幫助員工克服心理惰性，磨練戰(zhàn)勝困難的毅力，幫助員工改善人際關系，學習關心和更融洽地與他人合作，并培養(yǎng)員工的團隊合作意識和紀律觀念, 從而提高企業(yè)的凝聚力以及員工的歸屬感。同時還能有效的強化員工的意志力及承受挫折的能力,以一種積極樂觀的人生態(tài)度來面對未來的挑戰(zhàn)。

（四）建立企業(yè)內(nèi)部培訓團隊

內(nèi)部培訓師是企業(yè)人力資源培訓的重要資源之一。公司通過對從各單位選出的組織能力、表達能力、邏輯能力以及對自身業(yè)務熟練、實際生產(chǎn)能力突出的員工進行語言授課方面的培訓，組成一支高素質(zhì)的內(nèi)部培訓團隊，使其可以通過對自身的經(jīng)歷、經(jīng)驗與豐富的理論知識相結(jié)合給員工做培訓，有效解決外聘培訓師在培訓內(nèi)容、方式上的千篇一律，與企業(yè)機制、文化等聯(lián)系不夠緊密導致培訓效果、效益都不大突出等問題。

充分利用內(nèi)部培訓力量還能夠有效降低培訓成本，加強開發(fā)和培訓的效果。并且內(nèi)部培訓的培訓內(nèi)容具有量體裁衣的針對性和適用性；培訓方式具有強烈的操練性、互動性和感染力。因此，內(nèi)部培訓師所做的培訓是真正針對我公司的管理體制、企業(yè)文化和培訓需要等而度身定做的，建立一支高素質(zhì)的企業(yè)內(nèi)部培訓團隊對企業(yè)培訓的長遠發(fā)展是十分重要的。

四．結(jié)語

總之，培訓工作越到位,培訓積累越高,常規(guī)培訓的需求就越少,個性化的培訓需求就越會凸顯出來。因此,培訓要加大研究力度,深度挖掘培訓需求,尋求培訓需求的突破口,滿足員工的個性化要求,將培訓向深度拓展、向細節(jié)延伸。我們要始終保持清醒地頭腦，夯實各項基礎工作，明確目標，豐富內(nèi)容，創(chuàng)新形式，繼續(xù)堅持以員工崗位技能提升為主線的同時，不斷加強綜合素質(zhì)培養(yǎng)及企業(yè)文化的認知和了解，不斷提升公司員工“凝聚力、向心力、歸屬感、榮譽感”，以每個員工為基本點拓展至公司全面，以個體發(fā)展影響全面，塑造一流的現(xiàn)代化企業(yè)文化。讓員工實實在在地感覺到參加培訓和提高素質(zhì)的價值，為公司的持續(xù)、健康、穩(wěn)步發(fā)展做出應有的貢獻。

第五篇：提高員工對企業(yè)的歸屬感

如何提高員工對企業(yè)的歸屬感(趙繼紅)

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發(fā)布時間：2013-08-28

“把員工放在心上，尊重并關愛每一名職工”是許多成功企業(yè)的切身感受和共同認識，已經(jīng)成為他們在企業(yè)管理中所遵循的一條重要準則。“把員工放在心上”的觀點體現(xiàn)了一種以人為本的理念。筆者結(jié)合不同種類員工的關愛需求，管中窺豹，談點個人粗淺的認識。

筆者曾經(jīng)看過知名網(wǎng)友張洪峰在他的博客里發(fā)表了一篇《擦汗門：烈日下交警排隊半小時等政委來擦汗》的博文，文中表示，他接到一位武漢民警的電話爆料稱：“當日在地面溫度接近50度的高溫，民警們非常辛苦，卻被通知中午2點集合，在烈日下等待了半個小時，就為等政委前來擦汗。政委來了后，十個民警排著隊讓政委擦汗，政委帶著一眾記者和照相機跟拍擦汗，擦汗完畢政委揚長而去”。這位民警表示，“不僅沒有感受到所謂的政委關懷，反因被淪為政委作秀的工具而氣憤不已”。擦汗門事件后，該政委隨即被網(wǎng)民戲稱為“慰問帝”。

能在一個被領導關愛的單位，有一個以人為本的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。“把員工放在心上”的觀點可以濃縮為兩條原則：尊重人、激勵人，就是說你的管理是激發(fā)還是抑制了人的積極性、主動性和創(chuàng)造力?然而，關愛員工不是作秀，也不是“跟風”，而是要從發(fā)自內(nèi)心的關愛。該政委選擇在這樣的場合、這個時候給交警送高溫“關懷”作秀，就有點裝腔作勢甚至可恨了。

繼深圳富士康跳樓事件以來，國內(nèi)越來越多的企業(yè)紛紛建立企業(yè)自己的員工關愛體系。不能排除的是，一些企業(yè)一哄而上，僅僅是停留在紙面上的關愛無疑并不能真正滿足員工的全面需求。一些管理者沒有真正認識到員工和企業(yè)彼此之間存在著一種利益上的依存關系。這種關愛體系與其說是一種關懷，還不如說是為了趕一種“風潮”，為了逃避對員工的責任，也偏離了以人為本的軌道。企業(yè)如何“把員工放在心上”，建立有效滿足不同員工的關懷需求?如何設計針對不同員工有效的關懷措施呢?如何確保關懷措施的“對癥下藥”呢?筆者結(jié)合不同種類員工的關愛需求，管中窺豹，談點個人粗淺的認識。

一、企業(yè)員工歸屬感的現(xiàn)狀

近年來，煙草行業(yè)的經(jīng)濟效益得到了長足的發(fā)展，員工收入和生活水平也得到了較大幅度的提升。但是長期重經(jīng)濟，輕文化的發(fā)展模式也使得煙草行業(yè)陷入了發(fā)展的瓶頸。尤其是隨著國際化禁煙運動的愈演愈烈、行業(yè)丑聞的不斷發(fā)生、國外煙草巨頭的虎視眈眈;員工的危機感越來越強，崗位競爭激烈，一些在改革中處于劣勢地位的員工倍感壓力，產(chǎn)生了焦慮、沮喪、害怕情緒，由此對企業(yè)改革產(chǎn)生抵觸;行業(yè)體制改革中薪酬差距擴大導致員工心理失衡問題顯現(xiàn);少數(shù)領導主導思想、管理理念有時不盡如人意，有些領導干部工作方式、方法簡單，忽略下屬員工感受、沒有一個好的企業(yè)文化氛圍等等。壓力如果得不到有效的緩解和釋放，特別是當事情不遂人意、遇到挫折或不公待遇時，將直接導致員工消極怠工、不思進取、怨天尤人、缺乏工作熱情、歸屬感下降，甚至導致焦躁、郁悶、激憤甚至仇恨等情緒。這些已經(jīng)開始阻礙了煙草行業(yè)的發(fā)展，煙草員工比任何時候都更需要企業(yè)的“歸屬感”。

二、阻礙員工歸屬感的成因分析

分析阻礙員工歸屬感背后的成因，主要有以下幾點：

一是少數(shù)領導干部官本位思想作祟，心理優(yōu)越感太強，把自己凌駕于所有人之上，覺得下屬員工的一切都是由他恩惠賜予的，總是不停的的訓教、指責自己的同事和下屬“我跟你們共事真累”，甚至滿口粗話地對下屬隨意呵斥、訓斥，給下屬員工帶來某種新的心理傷害;或是對朝夕相處的下屬視而不見，愛理不理。令下屬降低工作的積極性，甚至喪失自信心，拉大雙方間的距離。

二是與員工思想溝通有待加強。領導干部如果遇事不冷靜，方法不妥，極易造成思想矛盾，彼此產(chǎn)生不滿，直接傷害或影響員工思想情緒。這種思想情緒直接影響到工作的正常進行，容易形成出工不出力，你干你的，我干我的不協(xié)作等現(xiàn)象，不但影響團隊凝聚力，而且影響部門和諧發(fā)展和工作效率的提高。

三是領導者未掌握屬下員工的專長、性格等，不了解每個人都是獨特和個別的，性格、氣質(zhì)、知識層次各不相同，憑主觀印象隨意調(diào)配人員，在工作安排中亂點鴛鴦譜，“說你行你就行，不行也行;說你不行就不行，行也不行”，形成的僵化、生硬的領導模式。

四是企業(yè)對員工的關懷相對欠缺。個別企業(yè)以人為本僅僅停留在紙面上，在人員變動、調(diào)檔級、換崗等涉及員工利益的一些問題上，缺少與相關人員溝通、交換意見;對員工思想進步、學習工作上的提高、生活上和身心上的健康關心不夠;對員工出現(xiàn)家庭或鄰里糾紛、因工作或家庭因素產(chǎn)生不良情緒等事項，不聞不問，致使員工感到人情冷漠，心里有意見等等。

五是沒有良好的企業(yè)文化氛圍。一方面，少數(shù)基層領導，所有管理都是人說了算，靠點對點，人對人的管理，而且處罰尺度也不一樣，影響了團隊的互相信任，管理的滯后，主動性和積極性受到挫傷，形成典型的人治文化;另一方面，在經(jīng)濟效益為上及急功近利的理念下，在單位只有壓力，而沒有任何生機和活力，干群之間、員工之間除了工作，互不交往，缺乏“大家庭”的歸屬。第三方面，為了應付上級檢查而流于書面形式，而非為了豐富員工工作與生活，為營造企業(yè)品牌形象的面子文化。

三、加強企業(yè)員工歸屬感的對策和建議(一)尊重是實現(xiàn)員工歸屬感的基礎

在關愛體系構建過程中，領導者的主導思想、管理理念、管理風格是關鍵。有少數(shù)管理者由于自身的心理優(yōu)越感，覺得員工的一切都是他恩惠、賜予的，“尊重”一詞在他們身上難以體現(xiàn)，造成難以聽進員工下屬善意的意見和合理建議，甚至產(chǎn)生“你不是我的人，我可以不給你穿小鞋，但我可以給你緊緊鞋帶”的想法，常會給下屬員工帶來某種新的心理傷害。

“把員工放在心上，尊重并關愛每一名職工”是許多成功企業(yè)的切身感受和共同認識。關愛體系的構建離不開管理者以人為本理念。要使企業(yè)有生機與活力，不要吝嗇于贊美之詞，更不能忽視員工的意見、建議;當必須批評下屬員工時，也應考慮時間、場合和地點，切記批評莫傷自尊。這樣的批評不僅不會使員工產(chǎn)生怨恨心理，還會讓他意識到自己的錯誤，努力改進，報效企業(yè)。

(二)平等交流是實現(xiàn)員工歸屬感的橋梁

溝通交流的主體地位的不同，在很大程度上決定了員工關愛方式的不同，由此所達到的效果也完全不同。傳統(tǒng)的溝通交流方法往往因職位的不平等，常常造成 “以權壓人”、“以勢壓人”、“鋒芒逼人”等情況，使得職工望而卻步、敬而生畏，最終導致溝通交流效應弱化的現(xiàn)象。要想改變這一現(xiàn)狀，企業(yè)管理者必須要擺正自己的位置，與員工真誠的交流，變居高臨下的訓教為和風細雨的說服，把大道理講小，把小道理講明，多征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問。有些話從下面說出來不一定好聽，員工會有自己的不滿和看法，其中有正確的，也有不正確的。但一個成功的管理者，就必須具備“群臣吏民能面刺寡人之過者，受上賞;上書諫寡人者，受中賞;能謗譏于市朝，聞寡人之耳者，受下賞”的胸襟和情懷。員工希望了解真象，沒有人喜歡被蒙在鼓里。管理者要注意人格感化，以自己的高尚人格、端正品行使員工心悅誠服;以淵博的知識講出令人信服的道理。

(三)知人善任是“把員工放在心上”最有說服力的實際體現(xiàn)

人人都有實現(xiàn)價值和抱負的渴求。作為一位開明的管理者，必須是能用人之所長，避其所短，克服狹隘觀念，懂得人無全才的道理，消除非能人不用的心理障礙。唐代詩人顧嗣協(xié)在《雜興》中寫到：“駿馬能歷險，犁田不能牛;堅車能載重，渡河不如舟”。現(xiàn)代管理科學有句名言說的好：“世上沒有無用之物，垃圾是未來被利用的財富;人間沒有無才的人，庸才是放錯崗位的人才?！边@就要求管理者在行動上要做到容人之短、容人之錯、容人之偏，知人之才、知人之智、知人之能。使員工有所樂、有所念、有所盼、有所奔，不能使員工感覺“馮唐易老，李廣難封。屈賈誼于長沙，非無圣主;竄梁鴻于海曲，豈乏明時”;對于員工的不足之處，要兼容并蓄，還給每個人鍛煉與學習的機會，在潛移默化中改變著每個人的缺陷;在選拔人才中用好手中的權力，不能壓制、埋沒、扼殺人才，嫉賢妒能、拉幫結(jié)派、任人唯親。

(四)感恩是企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神財富

感恩是從自性里流出來的，是雙向的，感恩的力量是巨大的。在企業(yè)中，員工是財富，他們所起的作用不言而喻，而我們的員工是最通情達理的。如果你對員工的確非常好，用不著你的提醒，那么員工從會心底感恩你，這種發(fā)自肺腑的感恩才是真實的;如果員工對你沒有感恩，你也不要抱怨員工，這很正常;如果員工對你心存怨恨，你就應該深刻檢討，而不是怒沖沖的把過錯推到員工身上，把員工當奴才，自己卻想做員工的皇帝，如果你今天說要以員工為本，明天又要員工感恩你，倒顯露了你的虛偽。強迫員工感恩只會增加他們內(nèi)心的不滿和苦楚，對企業(yè)并沒有任何好處。企業(yè)管理者心里裝著員工，事事處處想著員工，員工當以忠誠報答企業(yè)，其隱性的感恩所產(chǎn)生的效能更是一筆取之不盡、用之不竭的精神財富。

(五)企業(yè)文化是實現(xiàn)員工價值的平臺

工作是一個不斷重復的勞動過程，枯燥而乏味，如果工作的成果得不到承認，或是自己的價值永遠得不到體現(xiàn)，無所盼，對工作就會產(chǎn)生厭煩，每一個人都希望能快樂地工作。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，文化的作用是讓人形成一種心智模式，包括尊重、理解、激勵，為員工搭建實現(xiàn)自身價值的平臺，營造一種團結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足。這時，“企興我榮，企衰我恥”才會成為員工發(fā)自內(nèi)心的真摯感情，“愛企如家”就會變成他們的實際行動。在以人為本的文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是企業(yè)文化建設取得成功，在社會上產(chǎn)生影響時，企業(yè)職工會產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象;寓思想政治工作于文體活動之中，使職工于“快樂教育”中陶冶情趣，進一步促進人與人之間平等、友愛、團結(jié)、互助的新型人際關系的形成;職工不但在活動中心理得到了調(diào)適，而且通過彼此間的真誠、正直、公道、善良、利他等人文精神的影響，真正收到了職工形象體現(xiàn)企業(yè)素質(zhì)、企業(yè)形象反映職工精神的良好效應。

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的敬業(yè)和努力。把員工利益放在心上，學會尊重和關愛員工，積極創(chuàng)造使員工全面發(fā)展的環(huán)境和條件，提高員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，是企業(yè)管理者必須掌握的管理方法，同時也提供給員工發(fā)揮潛能的工作環(huán)境。記住法國企業(yè)界有句名言：“愛你的員工吧，他會百倍愛你的企業(yè)”。

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