第一篇：如何讓員工找到歸屬感

在一個團(tuán)隊(duì)中，每位成員從進(jìn)入到成長，都會經(jīng)歷一些心理變化的過程。對于團(tuán)隊(duì)中的新鮮血液——新員工，如何幫助他們盡快找到“歸屬感”至關(guān)重要。歡迎分享您的心得或經(jīng)驗(yàn)。盛大游戲有限公司首席技術(shù)官朱繼盛

我們總是在講，團(tuán)隊(duì)成員的“集體歸屬感”，將如何成為一個團(tuán)隊(duì)成功的基因。我們總是在講，一個新人，該如何全身心地融入企業(yè)，在理解企業(yè)文化的同時，盡力尋找自己的團(tuán)隊(duì)歸屬感。這些當(dāng)然都是對的。沒有獲得集體歸屬感的人，會產(chǎn)生形形色色的心理波動，在團(tuán)隊(duì)里、工作中找不到自己合理的位置，因此也難以得到團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的認(rèn)同。

企業(yè)該如何面對這樣的員工？是放棄他嗎？還是換個角度，認(rèn)清并承擔(dān)起企業(yè)自身的責(zé)任？在我看來，培養(yǎng)新人的團(tuán)隊(duì)歸屬感，核心思想只有一點(diǎn)：給每一個員工以機(jī)會，幫助他找到自己的舞臺，施展他自己的才華?！?/p>

這是盛大游戲看待員工發(fā)展的觀念。更重要的是，這種觀念并非停留在口頭上，盛大游戲在用人方面是沒有限制的，在公司，你會看到不到30歲的總裁，還有20歲出頭、學(xué)歷并不是很高的技術(shù)人才，我們管理層的平均年齡也只有30歲出頭。我見過從客服人員成長為副總裁、從服務(wù)器維護(hù)人員成長為游戲產(chǎn)品經(jīng)理的真實(shí)例子，而這樣的例子其實(shí)還有很多。我們的游戲式管理、我們講道理的文化、我們的“18計(jì)劃”、“20計(jì)劃”，甚至鼓勵員工去自主創(chuàng)業(yè)，我們給予資金及資源的扶助。這樣一個寬松的交流與創(chuàng)新環(huán)境，將幫助每一位員工都能夠切實(shí)找到自己的發(fā)展空間。

一個人只有找到自己的舞臺，他才會覺得心安，他所獲得的滿足感與激勵，相信是無論多少金錢都難以換得的。而這，才是真正找到團(tuán)隊(duì)歸屬感的靈魂所在，甚至已經(jīng)超越了“歸屬”的簡單概念，因?yàn)橹挥袕?qiáng)大的個人，才能成就強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)。

我們當(dāng)然希望看到，員工能為公司創(chuàng)造價值。但我們更希望看到，一個人能夠懷著夢想來到盛大游戲，在這里找到自己的舞臺，并最終實(shí)現(xiàn)夢想，也為自己創(chuàng)造價值。

北京全景賽斯科技發(fā)展有限公司副總裁兼CTO胡百師

對每一個職場中的人來說，無論你現(xiàn)在是何年齡、何階層、何職位，一定都曾當(dāng)過 “新人”。想想自己第一天報到時是怎樣的心情？興奮、惶恐、不安，還是自信滿滿？或許都有一些吧！對職場的“歸屬感”首先必須來自“安全感”，對“新人”來說，到新團(tuán)隊(duì)報到的第一天需要的就是“安全感”，讓他感覺自己受到照顧和重視，在這個陌生的環(huán)境里是安全的。怎樣營造這種安全感呢？我以一個曾經(jīng)當(dāng)過新人，也“照顧”過新人的過來人來說說我的經(jīng)驗(yàn)與看法。在新人報到前，安排一位資深的人員擔(dān)任“師父”來負(fù)責(zé)他對新環(huán)境的適應(yīng)、學(xué)習(xí)、輔導(dǎo)、考核等事宜。報到時，除了由人力資源部門向其介紹公司的基本信息與規(guī)定并完成報到手續(xù)外，就是將新人交給這位師父，由師父負(fù)責(zé)帶領(lǐng)新人一步步地走進(jìn)他所屬的工作團(tuán)隊(duì)中。讓新人逐步融入團(tuán)隊(duì)的工作氛圍與文化，指導(dǎo)新人如何在這種氛圍里表達(dá)自己的想法、去跟別人溝通，進(jìn)而表現(xiàn)出工作的質(zhì)量與績效，在遇到困難時如何尋求團(tuán)隊(duì)中其他人員的支持，不要單打獨(dú)斗地去面對問題。團(tuán)隊(duì)里的其他人也把他當(dāng)作新加入的“家人”一般去接納他、照顧他，營造和諧互動的工作氣氛。

在實(shí)踐的過程中，新人遇到的任何問題都可以向 “師父” 請教，師父也會對 “徒弟” 進(jìn)行解惑與輔導(dǎo)，甚至教他如何在團(tuán)隊(duì)中異中求同地求生存、如何發(fā)揮自己的戰(zhàn)斗力，讓徒弟一點(diǎn)一滴地感受整個團(tuán)隊(duì)帶給他的支持與鼓勵。也讓他從對自我有 “安全感”，逐漸地對團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生“認(rèn)同感”，最終激發(fā)出對團(tuán)隊(duì)的“歸屬感”。同時師父也會對徒弟的適應(yīng)與學(xué)習(xí)狀況進(jìn)行記錄與考核，有任何需要徒弟改進(jìn)或調(diào)整的地方隨時地進(jìn)行提醒，這樣也提高了新人在適用期結(jié)束時能夠確實(shí)勝任崗位的比率，這種做法對新人、對團(tuán)隊(duì)來說都是非常有正面意義的。雅虎軟件研發(fā)（北京）有限公司研發(fā)總監(jiān)季旭

新員工到了新環(huán)境后，都會有一點(diǎn)害羞和窘迫，所以怎樣幫他們盡快融入團(tuán)隊(duì)，找到“歸屬感”，非常重要。我們是這樣做的：

第一，及時了解新員工的心理。因?yàn)樾聠T工到新的環(huán)境里，就像我們到陌生環(huán)境一樣，周邊人都不認(rèn)識，不知道怎樣才能融入團(tuán)隊(duì)。這時就需要管理者及時體會他們的心理，主動和他們交流，這是最基本的一點(diǎn)。我們通常會主動安排老員工和新員工互相交流。

第二，合理發(fā)揮新員工專長。個人專長是我們考慮的很重要的因素。新員工如果越早了解他們的工作內(nèi)容，就會越快地融入團(tuán)隊(duì)。所以我們會及時發(fā)現(xiàn)新員工的專長，安排工作時會考慮他個人的興趣和專長。如果新員工工作一段時間后，對另外的項(xiàng)目比較感興趣，而那個項(xiàng)目恰好也需要人，我們就可能會安排他參加這個新項(xiàng)目。

第三，采用導(dǎo)師機(jī)制。新員工入職后，我們會給他安排兩個導(dǎo)師：中國導(dǎo)師和美國導(dǎo)師。中國導(dǎo)師會幫他解決工作初期的問題，并幫他了解他的工作和更快地融入團(tuán)隊(duì)；美國導(dǎo)師會幫他了解總部的團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目本身的技術(shù)問題，以及與總部團(tuán)隊(duì)溝通的方法、總部團(tuán)隊(duì)的架構(gòu)設(shè)置等。

第四，開展交流活動。這會幫助新員工盡快熟悉團(tuán)隊(duì)成員，融入團(tuán)隊(duì)。比如新員工一入職，整個團(tuán)隊(duì)就會聚餐，之后還會有全體員工迎新見面會。

第五，入職前交流。在新員工入職之前，提前介紹他們認(rèn)識團(tuán)隊(duì)的同事和導(dǎo)師，以便他們對公司和所在的團(tuán)隊(duì)有初步的了解。

第六，企業(yè)文化引導(dǎo)。我們有開放、自由的企業(yè)文化，鼓勵新人，鼓勵獨(dú)立思維、分享和團(tuán)隊(duì)合作精神，這也會讓員工很快融入到團(tuán)隊(duì)氛圍中來。

總之，我們應(yīng)該讓新員工認(rèn)識到他們自己的價值，充分發(fā)揮他們的才能，為他們提供一個好的環(huán)境，一個能讓他們獲得成功的環(huán)境。這樣的話，新員工就能以最快的速度無縫地融入團(tuán)隊(duì)，在團(tuán)隊(duì)中找到歸屬感，找到家的感覺。

優(yōu)視科技（UC）有限公司創(chuàng)始人、產(chǎn)品總裁何小鵬

UC從開始不到20人，到現(xiàn)在超過500人，擁有了越來越多的新同事、新團(tuán)隊(duì)、新部門，但同時也帶來了巨大的挑戰(zhàn)：如何與新同學(xué)順暢溝通、如何幫助新同學(xué)找到團(tuán)隊(duì)“歸屬感”。針對UC的產(chǎn)品與研發(fā)平臺，我們有三個主要衡量標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)和過程。第一個標(biāo)準(zhǔn)是結(jié)果導(dǎo)向，每年都要達(dá)到之前的既定目標(biāo)，也就是KPI；第二個標(biāo)準(zhǔn)是團(tuán)隊(duì)，我們關(guān)注團(tuán)隊(duì)的整體能力和成員的個人能力有沒有提高，團(tuán)隊(duì)間的配合有沒有做得更好，普通同學(xué)有沒有變成骨干同學(xué)，新同學(xué)有沒有成為團(tuán)隊(duì)不可缺少的一員，團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)效果等；第三個標(biāo)準(zhǔn)是過程，過程要看很多方面，大家是否努力，精神面貌和士氣如何，團(tuán)隊(duì)的流程是否在不斷優(yōu)化中，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)是否是健康向上等。

因此，新同學(xué)的融入問題貫穿于團(tuán)隊(duì)和過程這兩個重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，是UC非常重視的環(huán)節(jié)。我們提倡“大五文化”，員工之間互稱同學(xué)。每個新同事來到UC，就像新同學(xué)來到UC這個“班集體”。新同學(xué)入職的第一件事，就是在HR的幫助下做自我介紹PPT，并發(fā)給所有同學(xué)。緊接著，等待著他們的還有每天四餐的輕松溝通（UC提供四餐）、每周例行的團(tuán)隊(duì)會議和其他會議、公司鼓勵微笑溝通的要求、每月一次的新員工集體入職會、集體生日會、UC家庭日等活動，在活動中他們不僅要介紹自己和帶自己的家人參觀UC，還要參與各種游戲和才藝表演。在這些活動中，我們發(fā)現(xiàn)看似內(nèi)向的工程師，其實(shí)非常多才多藝，彼此之間也很快消除了陌生和隔閡。而他們也從中全方位地體會到UC的企業(yè)文化，加快了新、老同學(xué)的熟悉。同時，我們也采取其他措施來幫助新同學(xué)在工作上盡快找到歸屬感，例如老同學(xué)一帶一幫助新同學(xué)，有效的新員工培訓(xùn)體系，每月多次的員工培訓(xùn)和分享機(jī)制，將學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和工作逐漸融合的工作模式，用人不疑的用人理念，鼓勵對事不對人、簡單思考和溝通等系列模式，培養(yǎng)大家的責(zé)任感和自豪感。

正是通過對企業(yè)文化建設(shè)的重視和讓新同學(xué)對人、對事、對工作、對生活可以更簡單、更輕松、更快速融入的系列方法，UC才能在快速成長的同時保證新同學(xué)快速融入“班集體”，找到歸屬感。

第二篇：如何讓員工有企業(yè)歸屬感

在××*煙草工業(yè)有限公司我深深體會到了員工對公司的信任和眷戀，使我強(qiáng)烈地想融入這個整體中去。

在深煙我看到了公司極力營造讓員工擁有強(qiáng)烈的歸屬感的人才管理機(jī)制，我想在員工待遇、個人的未來、個人的興趣、寬松的環(huán)境和個人的重要感等五大方面的人才管理機(jī)制上談下自己的看法。

1．員工的歸屬感首先來自待遇，具體

體現(xiàn)在員工的工資和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，買房、買車、購置日常物品、休閑等都需要金錢，這都依靠員工在公司取得的工資和福利來實(shí)現(xiàn)的。在這我看到了公司的公告：員工的平均工資在行業(yè)內(nèi)也是有競爭力的。當(dāng)然在收入上讓每個員工都滿意是一件比較困難的事情，但是，公司在這方面為員工做的種種努力是有目共睹的。

2．個人的未來性是賦予員工歸屬感的重要組成部分。每個人都會考慮自己在企業(yè)中的位置與價值，更注重自己未來價值的提升和發(fā)展。公司明確提出的三條經(jīng)營理念中就有“為員工實(shí)現(xiàn)人生價值”這條。同時公司為了員工提高能力創(chuàng)造了很多機(jī)會，鼓勵員工繼續(xù)深造，加強(qiáng)行業(yè)內(nèi)的交流學(xué)習(xí)，組織員工去培訓(xùn)、提高技能等。

3．注重每個員工的興趣同樣是增強(qiáng)員工歸屬感的重要手段。公司在這方面也做了很多努力，像剛成立的好日子俱樂部就是公司重視員工興趣的體現(xiàn)。興趣是最好的老師，有興趣才能自覺自愿地去學(xué)習(xí)，在文化廊上看到了企業(yè)員工的多才多藝，感受到了公司所要營造的文化氛圍。

4．企業(yè)努力為員(來源：好范文 http://004km.cn/）工營造的公平、融洽的工作環(huán)境，要讓員工看到一個積極向上的工作環(huán)境，讓管理層與員工多交流，多溝通，融合成一個共同追求、共同發(fā)展的團(tuán)隊(duì)，從而使員工感受到工作單位就如同一個大家庭一樣，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。雖然剛進(jìn)公司不久，但我深切地感受到了公司營造的寬松的環(huán)境。老員工如家長般的耐心幫助；同時剛進(jìn)來就遇到了公司的再談細(xì)節(jié)決定成敗的活動，看到了各個員工積極向上的精神面貌；參加學(xué)習(xí)了梁總的談企業(yè)作風(fēng)建設(shè)的重要講話、員工之間和網(wǎng)員工領(lǐng)導(dǎo)之間的交流等，所有這些讓我感覺到公司就像一個大家庭。

5．個人的重要感在歸屬感的營造中是十分重要的一點(diǎn)。雖然進(jìn)入公司才短短的兩個月，個人深深感受到了公司領(lǐng)導(dǎo)的重視；廖書記在生活住宿方面的關(guān)懷；在公司領(lǐng)導(dǎo)見新員工時梁總深切的寄網(wǎng)語；何書記和工會為我們新來員工舉辦的迎新會；公司為生日的員工送去祝福等等。

一個讓員工有強(qiáng)大歸屬感的公司，一定是很強(qiáng)凝聚力和競爭力的公司。在公司迎接20歲生日之際，祝福深煙更上一層樓。

第三篇：經(jīng)典案例：英格瑪如何讓員工更有歸屬感

經(jīng)典案例：英格瑪如何讓員工更有歸屬感

枯燥而反復(fù)提及的口號與理念，麻木沒有親身實(shí)感的形式主義，與工作、生活沒有關(guān)聯(lián)??辛苦建立的企業(yè)文化方式，但是在這個“企業(yè)文化”盛行的時代，很多企業(yè)卻遭員工“白眼”，文化沒有落地沒有歸屬感是他們共有的心聲。

有這樣一個團(tuán)隊(duì)，生活在這樣一個時代，企業(yè)文化由來已久。這就是英格瑪人生活的“企業(yè)文化時代”。自2002年英格瑪人力資源集團(tuán)成立以來，一個“小家庭”逐漸發(fā)展壯大為擁有這216位家人的“大家庭”。以“家文化”為特色的這樣一家企業(yè)，開始了滲透于家人工作和生活點(diǎn)點(diǎn)滴滴的家庭生活。

不論男女，不管開心傷心，只要你需要家人的一個擁抱，你將立即得到最溫暖的回應(yīng)。每次開會為了摒棄嚴(yán)肅枯燥的氛圍，家人們總以擁抱開始擁抱結(jié)束。這就是英格瑪?shù)膫€性文化——擁抱文化。

如果你是英格瑪家人，那么你的家人就是集團(tuán)的家人。2004年，作為全國首家實(shí)行“員工孝順金制度”的公司，英格瑪將“孝順父母長輩”中華民族的傳統(tǒng)美德融入到企業(yè)文化當(dāng)中。企業(yè)每月從員工工資中代扣50元，公司再補(bǔ)貼50元，一年積累下來的1200元作為“孝順金”由公司分別在中秋節(jié)和春節(jié)兩次郵寄給員工父母。在寄“孝順金”的同時，公司還會附上一封由總裁親筆簽名的慰問信，向員工家長匯報公司半年來的成長，春節(jié)還會寄上“員工家長問卷調(diào)查表”、貼好郵票的回郵信封和一張公司全年活動的DVD光盤。

正如莊總所堅(jiān)持的：“如果一個員工連自己的父母都不孝順那一定不是一個好員工，哪怕他（她）再優(yōu)秀我們都不要。”集團(tuán)也將孝敬父母長輩列入英格瑪人的十大標(biāo)準(zhǔn)中。

一位郵遞員將匯款單遞給員工的家長時感嘆：“老席，你女兒單位真好！我遞了十多年的信和報紙，只有你女兒單位給員工家長發(fā)孝順金的，而且一年兩次！“還有一位員工家長回信說：”非常感謝公司寄來的孝順金！很多家長都不知道自己孩子在哪里工作，從事什么工作，更別說公司給我們寄孝順金了！“

誰說“快樂工作，快樂生活”只是口號，“員工第一”只是浮云。踏入英格瑪全新裝修的辦公樓，可以發(fā)現(xiàn)員工辦公區(qū)特別設(shè)置在朝陽的南面，管理層人員則選擇了背陰面。辦公樓內(nèi)設(shè)有休閑吧、閱覽室、露天陽臺，正如電視中的白領(lǐng)，工作倦怠時員工可以喝下午茶、圖書借閱、享受陽光氧吧帶來的新鮮空氣。

早上既有供應(yīng)品種豐富的早餐，隨時供應(yīng)零食和飲料，午餐也不斷變換口味，為員工提供健康、美味和頗具親切感的家常飯菜?！蔽覀儾⒉皇前炎非罄麧櫡旁谖ㄒ恢匾奈恢?，而是倡導(dǎo)快樂工作，以人為本的寬松型管理方式。而員工的工作自律，完全通過企業(yè)文化和工作氛圍的熏陶而打造出來，畢竟工作最重要的動力是的自愿和快樂。"莊總舉了個例子，今年春節(jié)過后行政部門做了統(tǒng)計(jì)，初八提前半小時到公司上班的員工有22位，初九有26位，另有44位員工提前20分鐘到公司。

如果你是離職的家人，不用擔(dān)心，英格瑪善待并歡迎回來；如果成為英格瑪團(tuán)隊(duì)的一員后，將享受集團(tuán)不惜重金投入，打造的一年一度在行業(yè)小有名氣的拓展大型活動，以及免費(fèi)參加力撥經(jīng)費(fèi)設(shè)立的員工社團(tuán)活動（舞蹈社、羽毛球社、HR沙龍、戶外運(yùn)動俱樂部、籃球社），當(dāng)然全員運(yùn)動會及家庭日活動也是員工家庭與英格瑪大家庭大聚會的約定。

“家文化”只有三個字，但是家的內(nèi)涵卻豐富無限，在英格瑪家人心中“文化”二字了無痕，唯有“家”的溫暖永長存。

一個學(xué)到老活到老的團(tuán)隊(duì)才是一支堅(jiān)韌不會被摧毀的團(tuán)隊(duì)?！皩W(xué)習(xí)型文化”在英格瑪人的“企業(yè)文化時代”占據(jù)著重要地位，它潛移默化在英格瑪人的踐行中反映企業(yè)精神并成為企業(yè)發(fā)展的永動機(jī)。2008年11月，英格瑪企業(yè)大學(xué)成立并迅速在行業(yè)內(nèi)掀起不小的影響力。

英格瑪企業(yè)大學(xué)針對于英格瑪企業(yè)內(nèi)部人員，進(jìn)行現(xiàn)代管理理念及專業(yè)技術(shù)教授，管理能力與專業(yè)能力并重的企業(yè)培訓(xùn)體系，分為中級管理者訓(xùn)練營、高級管理者訓(xùn)練營、EMBA研修班、EMBA學(xué)歷班和制造管理學(xué)院。它是英格瑪人力資源集團(tuán)人才培養(yǎng)的研究高地、并期以打造成為英格瑪人力資源集團(tuán)的“黃埔軍校”。而且每年至少從上一公司凈利潤中拿出5%-10%用于下一的人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)。

學(xué)員告訴記者，“課程培訓(xùn)力邀名師，80%為業(yè)界知名講師、專家及知名企業(yè)家?！薄暗谌龑门c前兩屆有很大的不同，比如嚴(yán)格控制入學(xué)名額和培訓(xùn)選拔考核機(jī)制，我們通過激烈的演講比賽才能獲得入學(xué)資格，如此一來我們更加珍惜培訓(xùn)的機(jī)會了?！薄俺酥?，多體驗(yàn)和重輔導(dǎo)也成為了兩大特色，學(xué)員可以參加體驗(yàn)式課堂外教學(xué)、管理沙盤、主題論壇、學(xué)習(xí)之旅、項(xiàng)目操作、室內(nèi)外拓展，還能增加高管一對一的輔導(dǎo)機(jī)會?！?/p>

此外，英格瑪新人也能感受這種學(xué)習(xí)氛圍。加入公司之后，新人要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)（包括通識性培訓(xùn)、專業(yè)崗位培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)），同時公司為其指定一位“指導(dǎo)老師”，通過“傳、幫、帶”讓其盡快了解公司、業(yè)務(wù)、崗位工作和公司的企業(yè)文化。

2010年英格瑪開始進(jìn)入CSR2.0階段，把大部分的慈善公益資金投入到幫助弱勢群體就業(yè)和創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目上，另有20%用在其他項(xiàng)目上，例如：外來務(wù)工人員以及外來務(wù)工子女關(guān)懷項(xiàng)目等；2010年5月英格瑪和蘇州市殘聯(lián)合作成立了蘇州樂助殘疾人人力資源有限公司，為殘疾人提供免費(fèi)的培訓(xùn)、就業(yè)和創(chuàng)業(yè)服務(wù)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，2 012年樂助已經(jīng)幫助超過120位殘疾人找到了工作，并舉辦了兩期殘疾人創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班。2011年1月英格瑪成立了慈善公益部，2011年11月注冊成立蘇州樂助公益互助中心，將帶動更多的殘疾人創(chuàng)業(yè)，并帶動更多愛心企業(yè)和愛心人士參與。

為確保這項(xiàng)工作的持續(xù)開展，英格瑪承諾每年至少從上一公司凈利潤中拿出5%-10%用于下一的慈善公益經(jīng)費(fèi)。

英格瑪不僅公司出資實(shí)施了很多慈善公益項(xiàng)目，還帶動更多的員工參與到這項(xiàng)有意義而又很高尚的事業(yè)中。樂助愛心銀行、領(lǐng)養(yǎng)“樂助豬”、樂助志愿者行動等，帶動員工參與慈善公益項(xiàng)目，培養(yǎng)員工的社會責(zé)任感。

凡是英格瑪?shù)膯T工每年至少必須從事4個小時的義工（硬性要求），鼓勵英格瑪員工積極參與各類慈善公益活動，并力所能及資助困難弱勢群體；我們將在每年年末進(jìn)行評估和評選，表現(xiàn)優(yōu)異者將在年終集訓(xùn)時獲得嘉獎，而未達(dá)到最低要求者將被辭退。

此外，不得不提的《英格瑪憲章》，是用以指導(dǎo)“英格瑪”永續(xù)經(jīng)營和致力于成為社會和求職者公認(rèn)最佳雇主的一部至高無上的法典及行動綱領(lǐng)，是中國人力資源行業(yè)內(nèi)的第一部企業(yè)憲章。2009年1月21日，第一版《英格瑪憲章》頒布，2010年第二版，2011年第三版。全由英格瑪董事長兼總裁莊志先生花上幾天幾夜的時間撰寫的“原創(chuàng)商業(yè)智慧”，并給予所有人分享。

這就是英格瑪人生活的“企業(yè)文化時代”，在這個時代里，人人都是文化的主人，都體會到企業(yè)帶給員工最實(shí)在貼心的感受。

第四篇：員工歸屬感

歸屬感制約員工的流失

最近拜讀了曾總在2011年中期工作會議上的總結(jié)講話，每一次閱讀曾總的講話，我們都有不同的期待，期待的不僅是他那敏銳的洞察力，還有對當(dāng)前形勢的精準(zhǔn)分析以及給我們員工提出的新挑戰(zhàn)，對于這次中期講話也是一樣，不過作為基層的一線員工著重談一下身邊的事，也是公司現(xiàn)在面臨的一個棘手問題——員工的流失問題，在這次中期講話中曾總也是用了一個專題談到員工的流失問題。

進(jìn)入公司兩年了，近乎每次有新生力入司后都會有一批老員工辭職，好不容易培養(yǎng)出來的專業(yè)人員，說走就走了，不過近來一段時間這種現(xiàn)象改善了很多，他們離走的原因也是各不相同，但是歸根到底員工沒有歸宿感是主因，只有采取措施，增強(qiáng)員工歸宿感，避免企業(yè)人才大量流失，打造一批忠誠的精英團(tuán)隊(duì)，企業(yè)才能在行業(yè)之林立于不敗之地。

員工歸屬感是指員工經(jīng)過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復(fù)雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力而形成自我激勵，最終產(chǎn)生投桃報李的效應(yīng)。那么，是什么原因影響了員工的歸宿感呢，大致有以下三點(diǎn)。

1、有效溝通影響歸屬感

對員工來說，員工通過企業(yè)內(nèi)部的溝通來表達(dá)自己各種不同的情感和意愿，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達(dá)機(jī)制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業(yè)來說，最重要的一點(diǎn)建立有效的溝通渠道，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，員工與員工之間形成公開、自由、誠實(shí)、開放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間心與心的交流，可以促進(jìn)員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會以及釋放領(lǐng)導(dǎo)或員工產(chǎn)生的心理上的不滿情緒，管理者接待日就是其中的一個渠道，員工有什么想法，有什么需求，通過與領(lǐng)導(dǎo)的溝通一一得到答復(fù)，從而使員工體會到被尊重、被信任的感覺，心理上得到了極大的滿足，對企業(yè)產(chǎn)生深深的依戀感和認(rèn)同感，加深員工對企業(yè)的歸屬感。所以員工的流失現(xiàn)象也得到了有效的改善。

2、創(chuàng)新影響歸屬感

創(chuàng)新可以是對新事物的創(chuàng)造，也可以是對舊事物的改造，創(chuàng)新是企業(yè)獨(dú)一無二的核心競爭力，所以曾總每次講話都要強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，一個有創(chuàng)新能力的企業(yè)，具有超強(qiáng)的生命力，企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境也是積極活躍的，創(chuàng)新在于每一位員工的參與，將全體員工凝聚在企業(yè)的創(chuàng)新理念中，調(diào)動企業(yè)內(nèi)、外部一切有利于創(chuàng)新的因素，積極參與創(chuàng)新的活動，發(fā)揮自身的創(chuàng)新潛能，在滿足企業(yè)創(chuàng)新需要的同時，也滿足了員工在創(chuàng)新成功后帶來的成就感，更重要的是，即使在創(chuàng)新失敗后，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予一定的物質(zhì)獎勵和精神安撫，鼓勵員工繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)積極創(chuàng)新的思維，員工在這種鼓勵創(chuàng)新性的文化中，加強(qiáng)了對企業(yè)歸屬的情感。

3、良好的企業(yè)形象影響歸屬感

企業(yè)形象是企業(yè)價值觀的外在表現(xiàn)。良好的企業(yè)形象是企業(yè)巨大的“無形財(cái)富”，它不僅可以贏得大眾的信任，引導(dǎo)消費(fèi)者購買企業(yè)產(chǎn)品，而且能夠?qū)?yōu)秀人才產(chǎn)生巨大的吸引力，更還有利于建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，形成良好的道德風(fēng)尚，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)，使員工感覺到作為南玻人的自豪感、榮譽(yù)感和歸屬感。企業(yè)形象的塑造不僅僅靠廣告、公關(guān)等大眾傳播媒介的宣傳，也不僅僅是優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的影響，更重要的是員工是企業(yè)形象的天然代言人，需要全體員工的共同參與。因此，企業(yè)應(yīng)該注重把員工的理想、信念、利益、價值、需求與企業(yè)的整體目標(biāo)進(jìn)行整合，產(chǎn)生共同的行為取向和價值觀念，樹立良好的企業(yè)形象，實(shí)現(xiàn)員工自身價值，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)一步深化員工的歸屬感。

一些知名的企業(yè)之所以能夠基業(yè)長青，關(guān)鍵在于能夠吸引人才、用好人才、留住人才。一個優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境可以為員工提供一個健康、活潑、積極向上的環(huán)境氛圍，不僅能夠吸引優(yōu)秀人才的加入，更能夠提高企業(yè)員工的歸屬感。任何員工在一個舒適的工作環(huán)境中工作，給他帶來的不僅僅是工作上的滿足，更多的是精神上的愉悅。因此，構(gòu)建一個良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對于提高員工的歸屬感具有十分重要的意義。

第五篇：員工歸屬感(企業(yè)版)

什么是員工歸屬感

員工歸屬感是指員工經(jīng)過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復(fù)雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力而形成自我激勵，最終產(chǎn)生投桃報李的效應(yīng)。

員工歸屬感的形成人的歸屬需要具有多向度和多層次性，歸屬感的形成是一個由淺人深、漸進(jìn)互動的過程，它可以分為三個層次：

(1)個體通過各種信息途徑對企業(yè)有一個整體大致的了解，當(dāng)企業(yè)的薪酬、福利等物質(zhì)利益和企業(yè)的各種文化、價值觀等意識形態(tài)基本符合個體的價值標(biāo)準(zhǔn)，個體將義無反顧地加入到企業(yè)當(dāng)中。

(2)個體開始了一個對企業(yè)全面認(rèn)知、熟悉的過程。企業(yè)通過對員工進(jìn)行一段時間的培訓(xùn)，使員工逐漸感受、感知、熟悉、適應(yīng)企業(yè)的各個方面，個體將對企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營決策、企業(yè)精神和行為規(guī)范產(chǎn)生基本的認(rèn)同感。

(3)隨著企業(yè)對個體在物質(zhì)上和精神上不斷滿足他對生理、心理、感情、人際關(guān)系等不同方面的需要，導(dǎo)致個體對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式和企業(yè)的核心價值觀產(chǎn)生了深層次的認(rèn)同感，并逐步提高個體的安全感、公平感和價值感，強(qiáng)烈工作的使命感和成就感使得個體對企業(yè)的滿意感不斷增加，最終形成個體對企業(yè)的歸屬感。歸屬感形成后，一方面加深了個體對企業(yè)的認(rèn)同，另一方面?zhèn)€體將自發(fā)形成自我約束并產(chǎn)生對企業(yè)強(qiáng)烈的責(zé)任感，體現(xiàn)為個體的主人翁精神，并充分地、自覺地發(fā)揮個體主觀能動性，最終為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的價值。

因此，歸屬感的培養(yǎng)是一個長期的、復(fù)雜的、動態(tài)的過程。

員工歸屬感的影響因素

1.有效溝通影響歸屬感

杰克·韋爾奇有一句名言是“溝通、溝通、再溝通”，可見溝通在企業(yè)中的強(qiáng)大作用。對員工來說，員工通過企業(yè)內(nèi)部的溝通來表達(dá)自己各種不同的情感，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達(dá)機(jī)制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業(yè)來說，最重要的一點(diǎn)就是要形成在管理架構(gòu)和同事之間的公開、自由、誠實(shí)、開放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間心與心的交流，可以促進(jìn)員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會以及釋放領(lǐng)導(dǎo)或員工產(chǎn)生的心理上的不滿情緒。

因此，員工在有效溝通性的文化氛圍中工作，不僅能夠控制和激勵員工的行

為，實(shí)現(xiàn)信息的共享，而且能夠使員工體會到被尊重、被信任的感覺，心理上得到了極大的滿足，從而對企業(yè)產(chǎn)生深深的依戀感和認(rèn)同感，加深員工對企業(yè)的歸屬感。

2.公平影響歸屬感

員工公平感的強(qiáng)弱直接影響員工的工作努力程度、對企業(yè)的認(rèn)同度及滿意度，從而進(jìn)一步影響員工的績效以及歸屬感的形成。公平性強(qiáng)調(diào)公正、公開，強(qiáng)調(diào)的是從企業(yè)的核心價值觀出發(fā)，在遵循基本的行為準(zhǔn)則的前提下對員工行為作出相應(yīng)的評價。公平性文化滿足員工的不僅僅是分配上的公平感，還包括程序公平感和互動公平感。分配上的公平感可提升員工晉升和報酬滿意度，程序公平感帶給員工的是產(chǎn)生對組織的認(rèn)同和對組織的信任，互動公平感使員工對管理者產(chǎn)生信任感以及采取合作的行為態(tài)度，三者互相協(xié)調(diào)共同提高員工的公平感。

企業(yè)要建立公平性的文化，必須將公平觀念融入企業(yè)的價值觀，把對公平的追求體現(xiàn)在對價值的追求上面，為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍，公平性越強(qiáng)，滿意度越高，歸屬感也就越易形成。

3.創(chuàng)新影響歸屬感

管理學(xué)大師德魯克認(rèn)為創(chuàng)新是賦予資源創(chuàng)造財(cái)富的新能力，使資源成為真正的資源。創(chuàng)新可以是對新事物的創(chuàng)造，還可以是對舊事物的改造，但創(chuàng)新打造的是企業(yè)獨(dú)一無二的核心競爭力。

創(chuàng)新在于每一位員工的參與，將全體員工凝聚在企業(yè)的創(chuàng)新理念中，調(diào)動企業(yè)內(nèi)、外部一切有利于創(chuàng)新的因素，在創(chuàng)新的過程中產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。而企業(yè)員工在創(chuàng)新的過程中對創(chuàng)新理念和創(chuàng)新行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，積極參與創(chuàng)新的活動，發(fā)揮自身的創(chuàng)新潛能，在滿足企業(yè)創(chuàng)新需要的同時，也滿足了員工在創(chuàng)新成功后帶來的成就感，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需要。更重要的是，在創(chuàng)新失敗后，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予一定的物質(zhì)獎勵和精神安撫，鼓勵員工繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)積極創(chuàng)新的思維理念，為企業(yè)今后的創(chuàng)新做準(zhǔn)備。員工在這種鼓勵創(chuàng)新性的文化中，升華了對企業(yè)歸屬的情感。

4.領(lǐng)導(dǎo)示范影響歸屬感

企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各有不同，他們往往把自己的個性、氣質(zhì)、偏好等性格因素以及素質(zhì)、修養(yǎng)等人格岡素融入到企業(yè)。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)起著至關(guān)重要的作用，領(lǐng)導(dǎo)的示范性行為時時刻刻影響著員工。

從領(lǐng)導(dǎo)的兩維理論上來看，可以將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為模式分為交換型領(lǐng)導(dǎo)行為和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，已經(jīng)有大量的實(shí)證研究證明變革型領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)于交換型領(lǐng)導(dǎo)。在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心每一個下屬的日常生活和發(fā)展需要，幫助下屬以新觀念、新看法、新思路解決問題，利用個人的魅力激勵、喚醒和鼓舞下屬完成組織目標(biāo)，同時變革員工的工作態(tài)度、信念和價值觀。變革型領(lǐng)導(dǎo)者從領(lǐng)袖魅力、感召力、智力刺激以及個別化關(guān)懷四個方面滿足員工高層次的需求，使員工產(chǎn)生了更大的歸屬感。

5.規(guī)范的習(xí)俗、禮儀影響歸屬感

習(xí)俗和禮儀是企業(yè)的價值觀的表現(xiàn)形式，塑造著企業(yè)的自我形象，員工在習(xí)俗禮儀文化的氛圍中受到熏陶和感染，自覺地調(diào)整不符合習(xí)俗禮儀的行為，密切人際關(guān)系，激發(fā)工作的使命感和成就感，實(shí)現(xiàn)“人企合一”。企業(yè)習(xí)俗是企業(yè)員工自覺遵守的道德規(guī)范和準(zhǔn)則，具有“軟約束”作用，它是一種無形的精神力量，規(guī)范企業(yè)員工的一言一行。約定俗成的習(xí)俗讓企業(yè)的員工無不感受到企業(yè)對員工的關(guān)心，大大地強(qiáng)化了員工與企業(yè)之間的“家庭”情感，員工的歸屬感不禁油然而生。

企業(yè)通過會議、慶典等儀式提高員工的凝聚力和向心力，從儀式中員工不僅受到價值觀的潛移默化，而且可以滿足他們聚集的心理要求，強(qiáng)化其群體安全感、價值感和自我存在感，使得員工對組織的依賴感、認(rèn)同感大大增強(qiáng)，從而提升員工的歸屬感。因此，企業(yè)培育良好的習(xí)俗，精心設(shè)計(jì)、組織各種文化儀式活動，對于培養(yǎng)員工的歸屬感有極其重要的意義。

6.良好的企業(yè)形象影響歸屬感

企業(yè)形象是企業(yè)價值觀的外在表現(xiàn)。良好的企業(yè)形象是企業(yè)巨大的“無形財(cái)富”，它不僅可以贏得公眾的信任，引導(dǎo)消費(fèi)者購買企業(yè)產(chǎn)品，而且能夠?qū)?yōu)秀人才產(chǎn)生巨大的吸引力，另外還有利于建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，形成良好的道德風(fēng)尚，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)、愛廠如家的精神，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的自豪感、榮譽(yù)感和歸屬感，真正實(shí)現(xiàn)“我的心在企業(yè)，企業(yè)在我心中”。企業(yè)形象的塑造不僅僅是廣告、報紙、公關(guān)等大眾傳播媒介的宣傳，也不僅僅是優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的影響，更重要的是員工是企業(yè)形象的天然代言人，需要全體員工的共同參與。

因此，企業(yè)應(yīng)該注重把員工的理想、信念、利益、價值、需求與企業(yè)的整體目標(biāo)進(jìn)行整合，產(chǎn)生共同的行為取向和價值觀念，樹立良好的企業(yè)形象，形成一個和諧、共享、信任的文化氛甩，實(shí)現(xiàn)員工自身價值，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)一步深化員工的歸屬感。

7.和諧的人際關(guān)系影響歸屬感

創(chuàng)造一個內(nèi)部和諧的人際關(guān)系，就是要形成一個寬松、祥和、健康、文明的人際環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間互相尊重、和睦相處、坦誠相待，員工與員工之間感情融洽、心心相通、配合默契，企業(yè)上上下下建立起人際溝通的良性循環(huán)，同心同德、同舟共濟(jì)地完成企業(yè)目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部和諧的人際關(guān)系，首先，要統(tǒng)一在價值觀上的認(rèn)識。如果企業(yè)員工價值觀認(rèn)識基礎(chǔ)一致，相互之間就能夠彼此理解，彼此信任，消除彼此間產(chǎn)生的誤會，形成良好的人際關(guān)系。

其次，要在情感上協(xié)調(diào)好價值觀。情感上的交流可以縮短員工間的距離，減少隔閡，建立融洽的關(guān)系，從而維持良好的人際關(guān)系。

最后，要實(shí)現(xiàn)價值觀在行動上的一致。通過企業(yè)規(guī)章制度的約束，企業(yè)形象、習(xí)俗、禮儀等價值觀表現(xiàn)形式的調(diào)節(jié)，使員工不僅在思想上達(dá)到共識，更能在行動上達(dá)成一致，最大限度地發(fā)揮共同價值觀的影響力，實(shí)現(xiàn)員工彼此間的認(rèn)同、對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，從而實(shí)現(xiàn)對整個企業(yè)的認(rèn)同，產(chǎn)生“企業(yè)員工親如一家”的感受，真正實(shí)現(xiàn)員工歸屬的需求。

如何加強(qiáng)員工的歸屬感(幾點(diǎn)建議)

1、從心理學(xué)及管理學(xué)上講，人的歸屬來源于人的需求，當(dāng)然馬斯洛的需求層次論已經(jīng)能夠體現(xiàn)認(rèn)得滿足感與需求的關(guān)系，有了滿足感，人對外界環(huán)境的歸屬感才會比較強(qiáng)，通常所說得滿意度指數(shù)，有一個滿意度公式，即滿意度=實(shí)際/期望，可以看出，是由兩部分影響，一個是實(shí)際值(精神實(shí)際和物質(zhì)實(shí)際獲得)，一個是期望值。期望是人站在自身狀態(tài)下的需要，一個溫飽沒有滿足的人是不會期望出國旅游的;而實(shí)際值則是人實(shí)際獲得的。處于不同環(huán)境的人的需求有所不同。

2、從企業(yè)及管理角度，人在企業(yè)，企業(yè)是人所處的主要外界環(huán)境之一，不同企業(yè)造就了不同的企業(yè)與員工的關(guān)系。很多企業(yè)在談如何提升員工的歸屬感，我覺得，與其談如何提升之前，我們首先應(yīng)高了解我們的企業(yè)需要怎樣的員工歸屬感(包括很多知名企業(yè)員工關(guān)系問題已經(jīng)能說明，過強(qiáng)的員工歸屬感不一定適用每一個企業(yè)，因?yàn)槲覀兠媾R的是個飛速發(fā)展的時代)，這是我們首先需要想的問題，想了這個問題，很多解決的辦法都要建立在這個基礎(chǔ)上。很多同仁認(rèn)為好的企業(yè)文化能夠提升員工歸屬感，但是提到企業(yè)文化，大家覺得很虛，其實(shí)作為一個發(fā)展型企業(yè)，我們說要營造企業(yè)文化，就是在營造企業(yè)良好的管理文化。--各層管理人員需要具備良好的管理意識，這個管理意識源于企業(yè)管理文化，有了這樣的背景，并將其延用于自己的工作細(xì)節(jié)中，作為每一名管理者，可以問自己：你是否了解你的員工，是否懂得關(guān)心員工和處理員工關(guān)系，是否懂得適時的激勵和獎懲，等等，我們的管理文化自然能夠使企業(yè)所有員工獲益，一句話：從自己做起。

3、作為員工歸屬感的另一方面，員工自身方面，激勵對于員工而言，是歸屬感提升之源。很多人認(rèn)為薪酬能夠提升員工的歸屬感，其實(shí)不然，在某種程度上“加薪能夠保證員工不辭職，但無法保證員工有你所期待的積極性”。我們通常說得激勵，除了薪酬外，還包括權(quán)力、目標(biāo)參與、培訓(xùn)、晉升、情感、榮譽(yù)、尊重等等。每項(xiàng)激勵都有適用的時機(jī)和環(huán)境。每個層面的員工實(shí)際需求不同，所采取的辦法也有多不同，但是有個原則不能丟失，那就是要建立在公司自身發(fā)展的基礎(chǔ)上，偏離了這個道路，即使短期內(nèi)獲得效果，可能最終的結(jié)果將不是預(yù)期所想。

幾點(diǎn)啟示

一些著名的企業(yè)之所以能夠基業(yè)長青，關(guān)鍵在于能夠吸引人才、用好人才、留住人才。一個優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境可以為員工提供一個健康、活潑、積極向上的環(huán)境氛圍，不僅能夠吸引優(yōu)秀人才的加入，更能夠提高企業(yè)員工的歸屬感。任何員工在一個舒適的工作環(huán)境中工作，給他帶來的不僅僅是工作上的滿足，更多的是精神上的愉悅。因此，構(gòu)建一個良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對于提高員工的歸屬感具有十分重要的意義。